Kuntasektorin psykologien palkkaopas 2019 2020 Sisältö 02 Psykologiliiton palkkaopas 14 Kunnalisen yleisen virka- ja työehtosopimukse palkkamääräykset 27 Paikallisen sopimisen malleja ja esimerkkejä 34 Tutkimus kuntasektorin palkoista 35 Psykologiliiton ohjepalkkataulukko 1
Miksi tämä opas? Tämä Psykologiliiton laatima palkkaopas on tarkoitettu avuksi kuntasektorin psykologeille. Opas tarjoaa ajankohtaista tietoa psykologien palkkauksesta ja kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkamääräyksistä. Oppaan tavoite on helpottaa palkkauksesta neuvottelemista ja sopimista paikallisella tasolla. Opasta toimitetaan tarvittaessa liiton toimistosta myös kuntasektorin työnantajien ja esimiesten sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestön JUKOn luottamusmiesten käyttöön. Kaikki psykologit siirtyivät 1.3.2008 alkaen kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen hinnoittelun ulkopuolelle. Tämän seurauksena psykologien palkasta sopiminen ja neuvotteleminen on tullut olennaisesti aiempaa vapaammaksi. Hinnoittelun ulkopuolelle siirtymisestä huolimatta psykologeja koskevat kaikki KVTES:n palkkausta ja työehtoja koskevat määräykset. Sopimukseen ei kuitenkaan enää ole kirjattu psykologeja koskevaa peruspalkkaa, joka sitoisi työnantajia tai työntekijöitä. Tähän oppaaseen on koottu KVTES 2018 2020 sopimuksen keskeiset palkkausta koskevat määräykset sekä Psykologiliiton ohjeet ja suositukset kuntasektorin psykologien palkkauksesta 2019 20. Lisäksi oppaasta löytyy Psykologiliiton tutkimus kuntasektorin psykologien palkkauksesta sekä mallit paikallisista palkkapöytäkirjoista. Tämä opas löytyy pdf-muodossa liiton kotisivuilta osoitteessa https://www.psyli.fi/jasenalue/edunvalvonta/kuntasektori/kunnan_palkkaopas Suomen Psykologiliitto ry 2
Kuntasektorin palkkausjärjestelmän tavoitteet Kunnan palkkausjärjestelmän virallisesti hyväksyttyjä tavoitteita ovat toiminnan tuloksellisuus, henkilöstön motivaatio, palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 6 :n mukaan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat: Tehtävät ja niiden vaativuus. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy niiden perusteella. Palvelusaika. Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan perusteella. Ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen. Niiden pohjalta määräytyy henkilökohtainen lisä. Lisäksi voidaan maksaa rekrytointilisää, tulospalkkioita sekä muita sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia. Psykologin palkkaukseen vaikuttavat tekijät Tavallisesti kuntasektorilla työskentelevän psykologin palkka muodostuu kolmesta osasta, jotka ovat tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä sekä henkilökohtaiset, rekrytointi- ja muut mahdolliset lisät. Miten tehtäväkohtainen palkka määräytyy? Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisestä säädetään KVTES:n palkkaluvun 9 :ssä. Sen mukaan työntekijän/ viranhaltijan tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti seuraavat tekijät: tehtävien vaativuus tehtävässä tarvittava koulutus, pätevyys ja osaaminen lisätehtävät ja vastuut esimiesasema vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin 3
Tehtäväkohtainen palkka ja tehtävien vaativuus Psykologit toimivat tavallisesti oman alansa erityisasiantuntijoina kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä koulutoimessa. Monessa kunnassa tai toimintayksikössä he ovat oman alansa ainoita asiantuntijoita. Psykologit ovat laillistettuja terveydenhuollon ammattihenkilöitä (Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994). Psykologin tehtäviä voi suorittaa vain laillistettu psykologi, jolla on tehtävän suorittamiseksi riittävä koulutus. Tehtävien vaativuuden arviointi ja tehtäväkuvaus palkkauksen perusteena Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 9 mukaan psykologin tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus. Tehtävien vaativuuden arviointi tapahtuu kunnissa ja kuntayhtymissä. Arvioinnin tulee perustua työntekijän/viranhaltijan todellisiin tehtäviin eikä pelkästään viran tai toimen kelpoisuusehtoihin. Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtävänkuvaukseen, josta käyvät ilmi tehtävän tarkoitus, olennainen sisältö ja keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvauksen tulee olla ajan tasalla. Kun tehtävät kehittyvät, myös tehtävien vaativuus kehittyy. Tehtäväkuvaukset laaditaan yhdessä työnantajan edustajan ja työntekijän/viranhaltijan kanssa tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, ao. ammattiryhmän edustajan kanssa. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esim. mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Vahvistetusta tehtäväkuvauksesta annetaan kopio työntekijälle/viranhaltijalle hänen pyynnöstään. KVTES:n määräysten (palkkaluku 9 ) mukaisia vaativuustekijöitä on neljä: 1. työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), 2. työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen, vaikutukset toiminta- edellytyksiin), 3. työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset), ja 4. henkiset ja fyysiset työolosuhteet. Psykologien tehtävät ja niiden vaativuustekijät Vaativuudeltaan tavanomaisiin psykologin tehtäviin kunnissa ja kuntayhtymissä kuuluvat: Psykologiset perustutkimukset ja arviointi Asiakkaiden neuvonta ja ohjaus Edellisten lisäksi psykologin lisätehtäviä tai lisävastuita voivat olla: Psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus Erityiskoulutusta ja kokemusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit Konsultointi ja yhteistyö muiden auttamistahojen kanssa Kuntalaisten mielenterveys ja hyvinvointi: ehkäisevä työ ja suunnittelu Koulutus- ja työnohjaustehtävät Tutkimustyö Muut vastuutehtävät, kuten psykososiaalinen kriisityö kunnissa Mikäli psykologin tehtäväkuvaan kuuluu edellä mainittuja tai muita vastaavia lisätehtäviä tai vastuita, tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi riippuen siitä, kuinka paljon lisätehtäviä ja lisävastuita on, ja kuinka vaativia ne ovat. Tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi myös silloin, kun psykologin tehtäväalue on laaja, tai hän toimii yksin tai ainoana psykologian alan asiantuntijana vastuualueellaan. Erikois- tai erityistoimipisteiden psykologin tehtävät ovat myös aina tavanomaisia tehtäviä vaativampia. 4
Tehtäväkuvan muutokset Tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtäväkuvaus tätä vastaavasti. Samalla arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaiseen palkkaukseen. Kun psykologin sovittuja tehtäviä muutetaan, tulee kysymykseen myös palkkauksen tarkistaminen. KVTES palkkaluvun 10 :n mukaan viranhaltijan tai työntekijän tehtäväkohtainen palkka tarkistetaan aina, mikäli hänen tehtäviensä vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Palkkauksen muutoksesta pitää sopia ennen kuin muuttuvia tehtäviä ryhdytään hoitamaan. tehtävän muutokseen perustuvan palkantarkistuksen tulisi yleisenä periaatteena olla suuruudeltaan vähintään 5 prosenttia. Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla mm. siirto toiseen virkaan tai tehtä- vään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttuminen olennaisesti vaativammaksi. Tehtävien ja niissä tarvittavan osaamisen, koulutuksen ja ammatinhallinnan muuttuessa on syytä huomioida myös henkilökohtaisen lisän kehittämisen mahdollisuus. Tehtävien vaativuuden muutos tehtävän ja kompetenssin kehittyessä Psykologin tehtäväkuvassa tapahtuu usein tehtävien vaativuuteen vaikuttavia muutoksia myös psykologin työskennellessä samoissa tehtävissä pidemmän aikaa. Tehtävien vaativuus syvenee ammatillisen kompetenssin kehittymisen kautta. Tätä tehtävien muuttumista psykologin kompetenssin karttuessa voidaan kuvata vaativuustasoilla. Alla on esimerkkikuvaus psykologin tehtävien vaativuuden kehittymisestä: Vaativuustaso 1: Laillistetun psykologin asiantuntijatehtävät. Tehtäviin kuuluvat tutkimukset, arviot ja interventiot, joissa ei välttämättä tarvita laajaa kokemusta ja lisäkoulutusta ko. erityisalueelta. Vaativuustaso 2: Psykologin vaativat asiantuntijatehtävät. Tehtäviin kuuluvat sellaiset erityistutkimukset, arviot ja interventiot, jotka perustuvat ko. erityisalueen vankkaan tuntemukseen ja mahdollisesti lisäkoulutukseen, sekä näihin perustuva konsultaatiotoiminta. Vaativuustaso 3: Psykologin erikois- tai vastuutehtävät. Tehtävät ovat lähtökohtaisesti erikois- tai vastuutehtäviä, tai niihin kuuluu olennaisena osana merkittäviä lisätehtäviä ja vastuuta, tai sellaista konsultaatio-, ohjaus-, suunnittelu- ja koulutustoimintaa, jonka vaikutukset ovat laajat. Vaativuustasot 1, 2 ja 3 kuvaavat sitä, miten psykologin tehtäväkuva ja sen vaativuus voivat muuttua, vaikka psykologin vakanssi pysyy samana. Tällä tavalla on kuvattu psykologin tehtävien vaativuutta ja tehtäväkohtaisen palkkauksen porrastusta esimerkiksi tämän oppaan loppusivuilta löytyvissä mallisopimuksissa. Psykologien tehtävien vaativuutta on kuvattu samalla tavalla myös Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteisessä oppaassa Toimiva palkkaus on kaikkien etu: kuntatyonantajat > Ajankohtaista > Julkaisut. Tehtävien vaativuus ja lisäkoulutus Useimmat psykologin tehtävistä ovat toimenkuvaltaan sellaisia, että niitä ei käytännössä voi tehdä pelkällä laillistetun psykologin peruspätevyydellä. Kaikki erityistutkimukset ja -hoidot vaativat lisä- ja täydennyskoulutusta ja kokemusta, samoin kuin vaikeammin sairaiden tai moniongelmaisten asiakkaiden tutkimus ja hoito. Työterveyshuoltolaki edellyttää lisäkoulutusta työterveyshuollon tehtävissä toimivilta psykologeilta. Psykoterapiatyö ja neuropsykologinen kuntoutus vaativat aina erikoistumiskoulutuksen, vaikka sitä ei tehtävän kelpoisuusehdoissa mainittaisikaan. Tutkimustyössä tutkijakoulutus syventää tehtävän vaativuustasoa. Tehtävät, joissa edellytetään erikoiskoulutusta, ovat lähtökohtaisesti aina selvästi tavanomaisia tehtäviä vaativampia (erikoispsykologi, neuropsykologi, psykoterapeutti, konsultoiva psykologi). samoin tavanomaista vaativampia tehtäviä ovat tehtävät, joiden kelpoisuus- tai hakuehdoissa edellytetään laillistetun psykologin peruspätevyyden lisäksi lisä- tai jatkokoulutusta. 5
Mikä lisää tehtävien vaativuutta? Psykologin työn vaativuutta lisääviä tehtäviä tai vastuita voivat olla seuraavat tekijät: Asiakaskunnan kuormittavuus tai ongelmakentän laajuus Työn määrä tai työalueen laajuus Psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus Erityiskoulutusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit Kehittämistehtävät työyhteisössä tai yhteistyökumppanien suhteen Koulutus- ja konsultaatiotehtävät Kuntalaisia laajemmin koskeva ehkäisevä työ ja suunnittelu Tutkimustyö Kriisityö Ainoana oman alan asiantuntijana työskentely Erikois- tai erityistoimipisteessä työskentely Muut lisätehtävät tai vastuut 6
Tehtäväkohtaiset palkat vuonna 2019 Psykologien palkoista neuvottelemisen helpottamiseksi Psykologiliitto on laatinut suosituksen psykologien tehtäväkohtaisiksi vähimmäispalkoiksi vuosille 2019 20. Oheinen taulukko ei ole työnantajaa sitova vaan Psykologiliiton suositus. Suositus perustuu KVTES:n linjauksiin ja Psykologiliiton tekemiin palkkatutkimuksiin. Psykologit siirtyivät KVTES:n hinnoittelun ulkopuolelle 1.3.2008 alkaen. Ohjetaulukko Psykologien tehtäväkohtaiset palkkatasot vuosille 2019 20 Tavanomaiset psykologin tehtävät 3400-3700 Vaativat psykologin tehtävät 3700-4000 Erittäin vaativat psykologin tehtävät 4000-4300 Johto- ja esimiestehtävät selvästi korkeampi Kyseessä on Psykologiliiton suositus. Huomaa, että taulukon ohjepalkat ovat tehtäväkohtaisia palkkoja. Niiden päälle maksetaan ainakin pakollinen työkokemuslisä. Työkokemuslisä on 3 % tehtäväkohtaisesta palkasta 5 palvelusvuoden jälkeen ja 8 % tehtäväkohtaisesta palkasta 10 palvelusvuoden jälkeen. Työkokemuslisän lisäksi voidaan maksaa ammatinhallintaan ja työsuoritukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää sekä rekrytointilisää. Nämä lisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun 10 11 ja 15 perusteella. Psykologiliiton laatima ohjetaulukko perustuu seuraaviin lähtökohtiin: KVTES:n sopimusmääräysten mukaan tehtäväkohtaisen palkkauksen tulee perustua seuraaviin tekijöihin: Tehtävien vaativuus Tehtävässä tarvittava koulutus Tehtävän sisältämät lisävastuut ja -tehtävät Ammattialan yleinen palkkataso Vertailu luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin Tavanomaiset psykologin asiantuntijatehtävät Tavanomaisten psykologin tehtävien ehdottomaksi vähimmäispalkaksi vuonna 2019 suositellaan 3400 euroa kuussa. Psykologiliiton tutkimuksen mukaan syyskuussa 2017 tavanomaisiksi arvioitujen psykologin tehtävien tehtäväkohtaisen palkan keskiarvo oli 3384 euroa kuussa. 1.5.2018 lähtien psykologien palkkoihin tuli 3,65 %:n korotus. Korotuksen jälkeen kuntasektorin keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka on 3507,50 euroa kuussa. Vaativat psykologin asiantuntijatehtävät Vaativissa psykologin tehtävissä (esimerkiksi lisäkoulutusta tai -kokemusta edellyttävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 10 % korkeampi kuin tavanomaisiksi arvioiduissa tehtävissä. Vaativan psykologin tehtävän palkaksi suositellaan vähintään 3600 euroa kuussa. Psykologiliiton syyskuussa 2017 tekemän tutkimuksen mukaan kuntasektorilla arvioiduista psykologin tehtävistä iso osa on arvioitu vaativiksi tai erittäin vaativiksi. Suhteellisen pieni osa tehtävistä oli arvioitu vaativuudeltaan tavanomaisiksi. Erittäin vaativat psykologin tehtävät Erittäin vaativan tehtävän (esimerkiksi erikoispsykologin tehtävä tai olennaista lisävastuuta sisältävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 20 % korkeampi kuin tavan- omaisiksi arvioiduissa tehtävissä. Psykologiliiton palkkasuositus erittäin vaativien psykologin tehtävien palkaksi on vähintään 4000 euroa kuussa. Esimies- ja johtotehtävät Esimies- ja johtotehtävissä toimivan psykologin palkkauksen tulee KVTES:n määräysten mukaisesti olla selvästi korkeampi eli vähintään 10 % korkeampi kuin alaisten palkkataso. 7
Ammattialan yleinen palkkataso vertailukohteena KVTES 2018 2020 palkkaluvun 9 :n määräysten mukaan tehtäväkohtaisesta palkkauksesta sovittaessa tulee ottaa huomioon myös alan yleinen palkkataso. Vertailukohtana voidaan käyttää sekä psykologien että kaikkien akavalaisten keskipalkkoja eri sektoreilla. Koska eri sektoreilla palkkausjärjestelmät ovat erilaisia, alla olevat palkat ovat säännöllisen työajan kokonaispalkkojen keskiarvoja keskenään vertailukelpoiselta ajalta vuoden 2017 lopulta. Yksityisen sektorin psykologipalkansaajat Valtion psykologipalkansaajat Yliopiston psykologipalkansaajat Kuntasektorin psykologipalkansaajat 4364 /kk 3799 /kk 3776 /kk 3624 /kk Lähteet: Psykologiliiton palkkatutkimukset 2017 Kuntasektorin viiteryhmät Psykologit sekä johtavat ja vastaavat psykologit ovat hinnoittelun ulkopuolisia. KVTES:n palkkaluvun 9 :n mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelun palkkaryhmiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää ns. viiteryhmänä. Terveys-, sosiaali- ja opetustoimessa viiteryhmänä voidaan käyttää esimerkiksi sairaaloiden, terveyskeskusten, kouluterveydenhuollon ja kasvatus- ja perheneuvoloiden lääkärien tehtäväkohtaisia palkkoja. Alla näiden viiteryhmien tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvoja lokakuussa 2017: Laillistettu lääkäri sairaalassa 3896 /kk Laillistettu lääkäri terveyskeskuksessa 4829 /kk Erikoislääkäri sairaalassa 5182 /kk Erikoislääkäri terveyskeskuksessa 5453 /kk Lähde: Kuntatyönantajat, palkkatilasto, lokakuu 2017. 8
Vertailu muiden hinnoittelemattomien palkkaukseen Allaolevassa taulukossa on kahden muun jukolaisen kuntasektorin hinnoittelemattoman ammattiryhmän palkkojen keskiarvoja vuodelta 2017 vertailua varten. Sairaalafyysikko tehtäväkohtainen palkka kokonaispalkka 4 607 /kk 5 236 /kk Sairaalakemisti, sairaalamikrobiologi, sairaalasolubiologi ja sairaalageneetikko kokonaispalkka 4716 /kk Lähde: TEK:in ja Loimun palkkatutkimukset 2017 Uusi tai muuttunut tehtävä Tehtävien vaativuus ja palkkaus tulee arvioida uudelleen aina psykologin siirtyessä uuteen tehtävään, solmittaessa uutta työsopimusta, tai kun tehtävissä tapahtuu olennainen muutos. Palkkauksesta tulee sopia aina ennen työsopimuksen allekirjoittamista tai uusien tehtävien aloittamista. Työtä aloittaessa tehtäväkuvasta tulee sopia KVTES:n palkkaluvun 9 määräämällä tavalla mahdollisimman selkeästi ja yksinkertaisesti. Tällä tavoin tehtävien muuttuessa uusia tehtäviä ja tehtäväkokonaisuutta voidaan arvioida suhteessa aiemmin sovittuun tehtäväkuvaan. 9
Työkokemuslisä Työkokemuslisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 12 perusteella. Työkokemuslisää maksetaan 5 palvelusvuoden jälkeen 3 prosenttia ja 10 palvelusvuoden jälkeen 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Työkokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on 1. kaikki työ saman kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa 2. muu palkkatyö samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä 3. yritystoiminta tai ammatinharjoittaminen samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä; enintään yhteensä 5 vuotta Myös ennen maisterin tutkinnon suorittamista tehty työ, kuten psykologiharjoittelu, tulee laskea mukaan palvelusaikaan. Huom. Työkokemuslisään oikeuttava palvelusaika vaikuttaa myös vuosiloma-ajan kertymiseen (5 vuotta, 10 vuotta, 15 vuotta). Pidempi palvelusaika lisää vuosiloma-ajan pituutta. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen lisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 11 perusteella. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammatinhallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Henkilökohtainen lisä on varsinaiseen palkkaan kuuluva euromääräinen lisä. Henkilökohtaisen lisän myöntämisestä päättää työnantajan toimivaltainen viranomainen psykologin esimiehen esityksestä. Henkilökohtaisen lisän maksuperusteet määritellään paikallisesti. Henkilökohtaisen lisän perusteena voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi tuloksellisuus monitaitoisuus ja luovuus erityistiedot ja taidot yhteistyökyky vastuuntunto oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esim. vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä. Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan työntekijöille/viranhaltijoille. Työntekijälle/viranhaltijalle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri työntekijä/viranhaltijaryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien eli JUKOn luottamusmiesten kanssa. 10
Pääsääntöisesti pysyvä lisä Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi eli pysyvästi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. KVTES palkkaluvun 11 :ssä on määräys siitä, kuinka paljon kyseistä lisää tulee olla vähintään maksussa työpaikkakohtaisesti sekä ohjeet esimiehille henkilökohtaisen lisän arviointi- ja maksamisperiaatteista. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti, ja niiden perusteet ja painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä. Huomioitavaa on, että myöntämisen jälkeen henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun tehtävät olennaisesti muuttuvat ja palkkausperusteet arvioidaan uudelleen, tai kun kyseessä on viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. Henkilökohtainen lisä on osa työntekijän varsinaista palkkaa (KVTES palkkaluku 5 ), ja sitä tulee näin ollen aina maksaa myös sairaus-, äitiys- ja vuosilomien aikana. Osa kannustavaa palkkausta Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkausjärjestelmällä on kunnissa pyritty parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokaisen tulisi työsuorituksellaan kyetä vaikuttamaan palkkaukseensa. Tavoite on, että henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkasta tulevaisuudessa kasvaa, jotta sillä on todellinen sopimuksen tarkoittama motivoiva vaikutus. Esimerkkejä henkilökohtaiseen lisään vaikuttavista tekijöistä: Hyvä ammatinhallinta: työkokemuksen ja/tai lisäkoulutukseen myötä saadut erityistiedot ja taidot sekä monitaitoisuus Hyvä työssä suoriutuminen ja työn tuloksellisuus asiakkaiden, yhteistyökumppanien ja organisaation näkökulmasta Ammatinhallinnan kannalta hyödyllinen jatkokoulutus ja lisäpätevyys Ammatinhallinnan, asiakkaiden ja työyhteisön kannalta tärkeät henkilökohtaiset ominaisuudet kuten yhteistyöky ja vastuuntunto Työn kehittämisen kannalta tärkeät ominaisuudet: oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus Muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät 11
Rekrytointilisä Rekrytointilisä määräytyy KVTES palkkaluvun 15 perusteella. Työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli se arvioidaan tarpeelliseksi. Rekrytointilisän perusteluna voi olla mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Rekrytointilisä on osa varsinaista palkkaa. Työntekijän/viranhaltijan rekrytointilisästä sovitaan työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä. Rekrytointilisä voi olla määräaikainen tai pysyvä. Rekrytointilisän voimassaolo tulee ilmetä työntekijän työsopimuksesta tai viranhaltijan viranhoitomääräyksestä. Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien eli JUKOn luottamusmiesten kanssa. Muut lisät KVTES:n palkkaluvun 13 14 ja 16 :t sisältävät määräykset tulospalkkioista, kertapalkkioista ja kielilisästä. 12
Erityiskysymykset Määräaikaisten ja sijaisten palkkaus KVTES palkkaluvun 9 :n mukaan tehtäväkohtainen palkka määräytyy ensisijaisesti tehtävän vaativuuden perusteella. Määräaikaisuus tai sijaisuus ei ole alemman tehtäväkohtaisen palkan peruste. Myös työsopimuslain 2 luvun 2 (Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto) kieltää työntekijöiden asettamisen eriarvoiseen asemaan työn määräaikaisuuden tai osa-aikaisuuden perusteella. Osa-aikaisen työntekijän palkkaus KVTES palkkaluvun 4 :n mukaan osa-aikaisen työntekijän palkka määräytyy suoraan suhteessa tehtyyn työaikaan. Esimerkiksi 50 prosentin työaikaa tekevän työntekijän palkka on 50 prosenttia kokoaikatyötä tekevän työntekijän palkasta. Opiskelija psykologin tehtävissä Psykologian opiskelija voi tilapäisesti toimia psykologin tehtävissä laillistetun psykologin ohjauksen ja valvonnan alaisena. KVTES palkkaluvun 9 2 mom mukaan tällöin voidaan tehdä enintään 10 prosentin tehtäväkohtaisen palkan alennus puuttuvan pätevyyden perusteella. Tätä alennusta ei saa tehdä laillistetuille psykologeille, ainoastaan opiskelijoille, joilta puuttuu laillistetun psykologin pätevyys. Opiskelijoiden kohdallakin tulee huomioida palkkaluvun 9 2 mom määräys, jonka mukaan tehtäväkohtainen palkka on määriteltävä ensisijaisesti tehtävien vaativuuden perusteella riippumatta siitä täyttääkö työntekijä tehtävään edellytetyt kelpoisuusvaatimukset. Kelpoisuuteen perustuvaa epäpätevyysalennusta ei enää ole Kuntasektorilla ns. epäpätevyysalennus voitiin tehdä vuoteen 2012 asti pelkästään sillä perusteella, että henkilöltä puuttui vaadittu kelpoisuus. Tämän ajankohdan jälkeen epäpätevyyden perusteella tehtäväkohtaista palkkaa ei ole voinut alentaa. KVTES 9 2 mom lähtökohtana on, että tehtävän vaativuus määrittää palkan riippumatta siitä, täyttääkö viranhaltija tai työntekijä tehtävään edellytetyt kelpoisuusvaatimukset. Jos psykologian opiskelija työskentelee kunnassa tai kuntayhtymässä psykologin tehtävissä ennen laillistamista, tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain, jos tehtävää on todellisuudessa helpotettu. Psykologiliiton mukaan tehtävien helpottamisen on oltava merkittävää, ennen kuin tehtäväkohtaista palkkaa alennetaan. Tehtävän vaativuuden alentamisesta on aina sovittava etukäteen, ja se on kirjattava mahdollisimman konkreettisesti osaksi tehtävänkuvaa. Jos työntekijän tai viranhaltijan palkkaan on tehty kelpoisuuteen perustuva epäpätevyysalennus, mutta työtehtävät ja tehtävän vaativuus ovat todellisuudessa olleet samat kuin muilla samaa tehtävää hoitaneilla, on työntekijän mahdollisuus hakea oikaisua palkkaan takautuvasti. Psykologiharjoittelijan palkkaus Psykologiharjoittelijalle tulee KVTES palkkaluvun 3 mukaan maksaa vähintään kuntasektorin vähimmäispalkkaa, joka on kokopäivätyössä 1.5.2018 lukien vähintään 1595,57 /kk. Vähimmäispalkka on ehdoton kolmen palveluskuukauden jälkeen. Psykologiliiton suositus harjoittelijan palkkaukseksi on 2/3 psykologin palkasta. 13
liite 1 Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus kvtes 2018 2020 Sopimuksen ii luku palkkausta koskevat määräykset Sopimus löytyy kokonaisuudessaan Internetistä osoitteesta kuntatyonantajat.fi 1 VIRANHALTIJAN JA TYÖNTEKIJÄN OIKEUS PALKKAAN 1 mom. Kunnan/kuntayhtymän palvelukseen otetulla on oikeus saada palkka siitä lukien, kun hän on aloittanut virantoimituksen tai tehtävien hoitamisen. Virantoimitus on määritelty yleisen osan 7 :ssä. Mikäli virantoimitus tai työssäolo ei ole vielä alkanut (ei ehdi olla päivääkään töissä esim. sairauden tai raskauden vuoksi), ei viranhaltija/ työntekijä saa palkkaetuja. Toimivaltainen viranomainen päättää viranhaltijan virantoimituksen alkamisesta. Esim. Viranhaltija on määräaikaisena viranhaltijana 31.3. saakka. Hänet on valittu saman kunnan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ja virantoimitus on määrätty alkamaan 1.4. lukien. Viranhaltija on työkyvytön 1.4. Hänelle maksetaan sairausajan palkka. 2 mom. Jos viranhaltijan virantoimitus on määrätty alkamaan kuukauden ensimmäisenä päivänä, joka ei ole säännönmukainen työpäivä, katsotaan palkkaoikeuksien alkaneen sanotun kuukauden alusta, mikäli virkaan valittu on edellä mainitun päivän jälkeisenä ensimmäisenä säännönmukaisena työpäivänään aloittanut virantoimituksen ja jos virkaa aikaisemmin hoitanut viranhaltija ei ole edellä tarkoitettuna ajankohtana ollut enää virantoimituksessa. Edellä sanottu koskee myös työntekijää, joka on työsopimuksen mukaan otettu palvelukseen kuukauden ensimmäisestä päivästä lukien ja ko. päivät eivät ole kuuluneet edellisen työntekijän työsuhteeseen. 3 mom. Jos viranhaltija/työntekijä on ilman pätevää syytä poissa työstä, hänelle ei makseta palkkaa tältä ajalta. 4 mom. Palvelussuhteen päättyessä maksetaan, jollei tästä sopimuksesta muuta johdu, 1. palkka palvelussuhteen päättymispäivään asti, mainittu päivä mukaan luettuna 2. jos viranhaltija tai työntekijä on kuollut, palkka kuolinpäivään asti, jolloin mahdollisesti etukäteen maksettua kuukausipalkkaa kuukauden jäljellä olevalta osalta ei peritä takaisin. 2 PALKKAUKSEEN LIITTYVIÄ KESKEISIÄ PERUSKÄSITTEITÄ Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmä perustuu tehtäväkohtaiseen palkkaan, henkilökohtaiseen lisään, työkokemuslisään ja tulospalkkioon. Lisäksi voidaan maksaa kertapalkkiota sekä muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, korvauksia ja palkkioita. Katso 2. Vähimmäispalkka Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen. Katso 3. 14
Osa-aikaisen palkka Osa-aikaisen palkka on samassa suhteessa alempi kuin työaika on täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Katso 4. Varsinainen palkka Varsinaiseen palkkaan kuuluvat mm. tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtainen lisä ja työkokemuslisä. Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa mm. tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma- ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa. Katso 5. Palkkahinnoittelu Tehtävä sijoitetaan palkkahinnoittelun soveltuvaan palkkahinnoittelukohtaan (esim. 03HOI030). Jos soveltuvaa palkkahinnoittelukohtaa ei ole, niin tehtävä on palkkahinnoittelun ulkopuolinen. Katso 7 ja 8. Peruspalkka Peruspalkalla tarkoitetaan ko. palkkahinnoittelukohdan mukaista tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa. Katso 9. Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Katso 9. Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtäväkuvaukseen ja paikalliseen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmään. Katso 9. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammattihallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Katso 11. Työsuorituksen arviointi (TSA) Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu pääsääntöisesti työsuorituksen arviointiin. Katso 11. Työkokemuslisä Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Katso 12. Tulospalkkio Tulospalkkio perustuu kuntapalvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen tai ylittämiseen. Katso 13. Kertapalkkio Kertapalkkiota voi käyttää yksilön tai ryhmän palkitsemiseen. Kertapalkkiota voidaan maksaa myös muusta erityisestä syystä. Katso 14. Päiväpalkka Päiväpalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan kalenterikuukauden päivien lukumäärällä. Katso 19. Tuntipalkka Tuntipalkkaa voidaan maksaa vain KVTES:n palkkausluvun 19 :n mukaisessa tilanteessa. Tuntipalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan työaikamuodon mukaisella tuntipalkkajakajalla. Työaikakorvausten laskennassa tarvitaan tuntipalkkakäsitettä. Katso 19. Palkkaukseen liittyviä keskeisiä peruskäsitteitä on kuvattu lyhyesti yllä olevassa luettelossa. Varsinainen sopimusmääräys löytyy asianomaisista pykälistä, joihin luettelossa viitataan. 15
3 VÄHIMMÄISPALKKA 1 mom. Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen on 1.2.2018 lukien 1 569,57 euroa ja 1.5.2018 lukien 1 595,57 euroa ja 1.4.2019 lukien 1611,53 euroa. Määräystä sovelletaan harjoittelijaan tai tähän rinnastettavassa asemassa olevaan vasta palvelussuhteen kestettyä asianomaiseen kuntaan/kuntayhtymään kolme kuukautta. Harjoittelijalla tarkoitetaan henkilöä, joka työsopimus- suhteessa työnantajan tai hänen edustajansa johdolla suorittaa tietyissä tehtävissä tarvittavien tietojen, taitojen ja kokemuksen hankintaan tähtäävää käytännöllistä työtä. Harjoittelu voi olla laadultaan 1. ennakkoharjoittelua, millä tarkoitetaan sitä työkokemusta, jota on hankittava ennen oppilaitokseen pyrkimistä 2. koulutukseen sisältyvää harjoittelua (esim. oppisopimus) 3. erikoistumisharjoittelua, joka tapahtuu ammatillisen perustutkinnon jälkeen 4. työharjoittelua. Työharjoittelijaksi katsotaan mm. henkilö, jolla ei ole ao. alan ammattikoulutusta eikä aikaisempaa työkokemusta ja joka esimerkiksi tekee erilaisia suhteellisen helposti ja nopeasti omaksuttavia töitä enimmäkseen yhdessä muiden työntekijöiden kanssa totutellakseen työelämään. Jos harjoittelija käytännössä tekee itsenäisesti työnkuvaansa ja ko. palkkahinnoittelukohtaan kuuluvia tehtäviä, ei työnantajalla yleensä ole perusteita maksaa harjoittelijalle ko. tehtävän peruspalkkaa pienempää palkkaa, ottaen kuitenkin huomioon mahdollinen puuttuvan koulutuksen perusteella tehtävä peruspalkan alennus. Jos harjoittelijan tehtävät eivät vaativuudeltaan vastaa palkkahinnoittelukohdassa tarkoitettuja tehtäviä, voidaan hänelle harjoittelun ajan maksaa vähimmäispalkkaa. 2 mom. Kesätyöntekijän vähimmäispalkka on vähintään 50 % virka- ja työehtosopimuksen mukaan asianomaisesta työstä maksettavasta peruspalkasta. Kesätyöntekijällä tarkoitetaan lomakautena 2.5. 30.9. kesätyöntekijäksi määräajaksi palvelukseen otettua koululaista, opiskelijaa tai muuta nuorta, jolta puuttuu alan ammattitutkinto tai ammattitaito. Määräyksen tarkoituksena on parantaa mahdollisuuksia kesätyöpaikkojen järjestämiseksi. Määräystä ei sovelleta opiskelijaan, joka on otettu oman ammattialansa viranhaltijan tai työntekijän sijaiseksi. 4 OSA-AIKAISEN PALKKA 1 mom. Osa-aikatyössä tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät ovat samassa suhteessa alempia kuin viranhaltijan/työntekijän työaika on virka- tai työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Jos osa-aikatyön työaika muuttuu esim. kokoaikaiseksi, tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät suurenevat samassa suhteessa, ellei esim. henkilökohtaisen lisän osalta ole muuta päätetty tai edellytetty. 2 mom. Edellä 1 momentin määräykset eivät muuta ennen 1.1.1998 alkaneen osa-aikatyön palkkausperusteita työajan säilyessä ennallaan ja palvelussuhteen jatkuessa keskeytyksettä. 16
5 VARSINAINEN PALKKA Viranhaltijan/työntekijän varsinaiseen palkkaan kuuluvat seuraavat palkanosat: 1. tehtäväkohtainen palkka tai vastaavanluonteinen palkka (lukuun ottamatta luontoisetua) 2. henkilökohtainen lisä 3. työkokemuslisä ja määrävuosilisä 4. syrjäseutulisä (31.12.2011 mennessä myönnetty KVTES 2010 2011 palkkausluvun 10 :n mukainen) 5. kielilisä 6. rekrytointilisä 7. luottamusmieskorvaus ja 8. työsuojeluvaltuutetun korvaus. Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa mm. tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa. Pöytäkirjamerkintä määrävuosilisästä 31.8.2004 maksettu määrävuosilisä säilyy 1.9.2004 lukien samansuuruisena niin kauan kuin palvelussuhde jatkuu keskeytymättä samaan kuntaan/kuntayhtymään, ellei tämän luvun 4 :n määräyksestä muuta johdu. Pöytäkirjamerkintä syrjäseutulisästä Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on 31.12.2011 voimassa olleiden kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti maksettu syrjäseutulisää, maksetaan syrjäseutulisää edelleen KVTES 2010-2011 palkkausluvun 10 :n määräysten mukaisesti. 6 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on 1. tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka) 2. ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä) 3. palvelusaika (työkokemuslisä) 4. tuloksellinen toiminta (tulospalkkio) Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia. Kunnassa/kuntayhtymässä käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Palkkausjärjestelmä on tarkistettava säännöllisin väliajoin. Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä. Entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat yhteensovitetaan mahdollisuuksien mukaan valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkoh- 17
taisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä. Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita. Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti. Pöytäkirjamerkintä kokonaispalkkaisesta projektityöntekijästä/-viranhaltijasta Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on maksettu 31.12.2011 voimassa olleen Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen KVTES 2010 2011 palkkausluvun 15 :n määräyksen mukaista kokonaispalkkaa, maksetaan palkka edelleen ko. määräyksen mukaan palvelussuhteen voimassaoloajan. 7 PALKKAHINNOITTELU 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan vähintään liitteissä 1 8 olevien palkkahinnoittelujen asianomaisen palkkahinnoittelukohdan mukainen peruspalkka tai liitteen 12 mukaan määräytyvä peruspalkka, jollei sopimuksen määräyksistä muuta aiheudu. Palkkahinnoittelukohta ja tehtäväkohtainen palkka määräytyvät viranhaltijan/työntekijän tehtävien ja asianomaisissa palkkamääräyksissä mainittujen muiden edellytysten perusteella. 1. Palkkahinnoittelukohdan määrittäminen Kunnan/kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen toteaa palkkahinnoittelun piiriin kuuluvaan viranhaltijaan/työntekijään sovellettavan palkkahinnoittelukohdan. Mikäli palkkamääräys koskee esim. vain tietyn kokoisia kuntia, ei tällaista palkkahinnoittelukohtaa sovelleta muissa kunnissa. Peruspalkalla tarkoitetaan ko. palkkahinnoittelukohdan tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa. Viranhaltijan/työntekijän luontoisedun arvo ja tehtäväkohtaisen palkan luonteiset lisät katsotaan tehtäväkohtaiseksi palkaksi arvioitaessa sitä, onko tehtäväkohtainen palkka sopimuksen mukainen. Verovapaata ateriaetua, työsuhde- matkalipun verovapaata osaa tai työtehtäviin liittyvää matkapuhelinetua ei kuitenkaan katsota tehtäväkohtaiseksi palkaksi, jollei siitä ole erikseen toisin sovittu viranhaltijan/ työntekijän kanssa. Palkkahinnoittelun ulkopuolisten palkan määräytymisestä ks. palkkausluvun 8. 2. Hinnoittelussa käytettyjä koulutusilmaisuja Liitteiden 1 8 palkkahinnoittelujen määräyksiä sovelletaan seuraavasti: 1. Ilmaisulla viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään tarkoitetaan sitä, että ko. tutkinto tai koulutus on ainakin yhtenä viran/toimen kelpoisuusehtona ja että henkilöllä on tämä tutkinto tai koulutus. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan ko. palkkahinnoittelukohtaa 9 momentin mukaisesti. 2. Ilmaisulla pätevyys: määrätty tutkinto tai koulutus tarkoitetaan sitä, että ko. palkkahinnoittelukohtaa sovelletaan niihin, joilla on em. tutkinto. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan ko. palkkahinnoittelukohtaa 9 momentin mukaisesti. 3. Ilmaisulla tehtävässä edellytetään yleensä tutkintoa pyritään kuvaamaan tehtävän vaativuustasoa, eikä määräys rajoita määräyksen soveltamista vain em. tutkinnon suorittaneisiin. 18
Palkkahinnoittelussa mainittu pätevyys ei ole viran tai toimen kelpoisuusehto vaan palkkausperuste. Kelpoisuusehdot on määrätty tapauksesta riippuen laissa, asetuksessa, johtosäännössä, ao. viranomaisen päätöksessä tai muutoin tehtävään otettaessa. Korkeakoulututkinnot (ylemmät korkeakoulututkinnot, alemmat korkeakoulututkinnot, ammattikorkeakoulututkinnot ja ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot) on määritelty korkeakoulututkintojen järjestelmästä annetun asetuksen (464/98) 1 :ssä. Korkeakoulututkinnoista on säädetty tarkemmin yliopistolaissa (558/09) ja laissa ammattikorkeakoulututkinnoista (351/03). Ammatillisista perustutkinnoista on säädetty laissa ammatillisesta koulutuksesta (630/98) ja ammattitutkinnoista ja erikoisammattitutkinnoista laissa ammatillisesta aikuiskoulutuksesta (631/98). Ulkomailla suoritetut tutkinnot rinnastetaan Suomessa suoritettuun tutkintoon vain laissa säädetyssä tai lain nojalla todetuissa tapauksissa. 8 PALKKAHINNOITTELUN ULKOPUOLISET VIRANHALTIJAT/TYÖNTEKIJÄT 1 mom. Jollei palkkahinnoittelusta löydy tehtävään sopivaa palkkahinnoittelukohtaa, toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon tehtävien vaativuus ja sellaiset palkkahinnoittelukohdat, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää apuna tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Kun laaditaan tehtäväkuvauksia tehtävän vaativuuden arviointia varten, huomioidaan, mitä 9 1 mom. soveltamisohjeen 1 3 kohdissa on todettu. Kaikissa hinnoittelun ulkopuolisissa ryhmissä ei kuitenkaan ole mahdollista käyttää samoja vaativuustekijöitä, joita palkkahinnoitteluissa olevien osalta käytetään. Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Työnantajan pitää huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelukohtiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää ns. viiteryhmänä. Palkkahinnoittelun ulkopuolisista viranhaltijoista ja työntekijöistä voidaan tarvittaessa muodostaa omia ryhmiä tehtävien vaativuuden arviointia silmälläpitäen silloin, kun kyseessä on samankaltainen työ. Palkkahinnoittelun ulkopuolinen voi olla myös esim. viranhaltija/työntekijä, joka osittain tekee toimistoalan palkkahinnoittelukohdan 01TOI010 tehtäviä ja osittain hallinnon asiantuntijatehtäviä. Tätä määräystä voidaan soveltaa myös 17 :n mukaiseen työnantajan edustajaan. 9 TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA 1 mom. Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. 1. Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Se kuvaa tehtävän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtävänkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. 19
Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/ työntekijän tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Se ei ole työsopimuksen osa ja työnantaja voi siten tarvittaessa tarkistaa sitä. Vahvistetusta tehtävänkuvauksesta annetaan kopio ao. viranhaltijalle/työntekijälle hänen pyynnöstään. Työntekijän tehtävien olennaisesta muuttamisesta ks. I luvun 10 ja viranhaltijan tehtävien olennaisesta muuttamisesta, ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta 23 (viittausmääräys). Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta objektiivinen arviointi on mahdollista. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esim. mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/ viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaatvuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. (ks. palkkausluvun 10 Olennainen muutos tehtävässä). 2. Vaativuustekijät Tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä. Osaaminen Osaaminen kuvaa työn edellyttämien koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä. Tietojen osalta arvioidaan työn edellyttämää koulutusta (ammatillinen peruskoulutus, jatko- ja täydennyskoulutus) ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden tiedon hankkimista. Taitojen osalta arvioidaan työn edellyttämää työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja monipuolisuutta sekä erityisosaamista ja kokonaisuuksien hahmottamista. Työn edellyttämien taitojen vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin työ edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa tai monien asioiden yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa. Harkinnan osalta arvioidaan työn edellyttämää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa ohjeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoitteenasettelun itsenäisyyttä ammattialan ja organisaation arvoista ja tavoitteista. Työn vaikutukset ja vastuu Työn vaikutukset ja vastuu kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin. Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla. Yhteistyötaidot Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja ja ihmissuhdevaatimuksia. Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan työn edellyttämää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja tavoitteellisuutta. Ihmissuhdevaatimusten osalta arvioidaan työn edellyttämää vaatimusta asettua toisen ihmisen tilanteeseen. 20
Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa. 3. Tehtävien vaativuuden arvioinnissa huomioon otettavia seikkoja 3.1 Koulutus Viranhaltijalla tai työntekijällä oleva koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Palkkahinnoittelukohdan soveltamisedellytykseksi on kuitenkin usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty kuvaamaan osaltaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien tiedollista vaativuustasoa. Mikäli palkkahinnoittelukohtaan kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutustasoa kuin mitä palkkahinnoittelukohdassa on todettu tai tämän lisäksi alan erikoistumiskoulutusta tai ammatillista jatkokoulutusta, on tämä yleensä osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäisikään em. lisäpätevyyttä tms., voi viranhaltijan tai työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytännössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaativuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Viranhaltijan tai työntekijän tavanomaista laaja-alaisempi koulutus voi merkitä sitä, että vaikka ao. henkilön tehtävät eivät tämän vuoksi olekaan muita vaativampia, ao. henkilön erityisosaamista voidaan käyttää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä potentiaalisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää. Ks. myös 9 2 mom. 3.2 Lisätehtävä ja -vastuu Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. Mikäli lisätehtävä tai -vastuu on määräaikainen, voidaan tästä aiheutuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa määritellä määräaikaisena korotuksena (10 :ssä ovat määräykset olennaisen tehtävämuutoksen vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan). Esimerkkinä tällaisista lisätehtävistä ja -vastuista voidaan mainita jonkin yksikön tai vastuualueen määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, johtajan tai esimiehen varamiehenä toimiminen tai vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvilla ei ole. 3.3 Esimiesasema Vaikka tehtävien vaativuuksien vertailu tehdään samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä, joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastelemaan samanaikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia. Esimerkkinä voidaan mainita se, että esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden siitä riippumatta, kuuluvatko he samaan vai eri palkkahinnoittelukohtaan. Esimiesasemassa olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää pääsääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Johto- tai esimiestehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon mm. johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa. 4. Arviointijärjestelmä ja arviointi Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestelmä, jonka avulla tehtävien vaativuuden arviointi voidaan suorittaa. Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin objektiivisiin vaativuustekijöihin. Eri vaativuustekijöillä voi olla erilaiset painoarvot. Työn edellyttämällä osaamisella on suurin painoarvo. 21