KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI Tarkastaja Asko Ojala Tarkastaja Aila Saarentaa MAASEUTUYRITTÄJÄ TYÖNANTAJANA JA TYÖNANTAJAN VELVOITTEET
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 2 MAASEUTUYRITTÄJÄ TYÖNANTAJANA JA TYÖNANTAJAN VELVOITTEET Työturvallisuus Työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta säätelevät lukuisat työoikeuden säännökset. Nämä voidaan jakaa työsuhteen ehtoja sääteleviin säännöksiin ja työntekijän terveyden suojelemiseksi annettuihin säännöksiin. Keskeisiä työsuhteen ehtoja määritteleviä säännöksiä ovat työsopimuslaki työaikalaki vuosilomalaki. Näiden lisäksi on otettava huomioon myös kunkin toimialan oma työehtosopimus. Työntekijän terveyden suojelemiseksi annettuja normeja ovat työturvallisuuslaki eri aloja koskevat valtioneuvoston päätökset ja asetukset. Lisäksi työlainsäädännössä on yhteistoimintaa, työntekijän taloudellista ja sosiaalista turvaa sekä työsuojelun valvontaa koskevia säännöksiä. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslakia sovelletaan työhön, jota työntekijä sopimuksen perusteella tekee työnantajalle vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Vastikkeeksi katsotaan etu, jolla on taloudellista arvoa. Lakia sovelletaan myös oppilaan ja opiskelijan työhön koulutuksen yhteydessä sekä työvoimapoliittiseen toimenpiteeseen osallistuvan henkilön työhön. Lain lähtökohta ja tavoite on, että työpaikat edistävät työn turvallisuutta ja terveellisyyttä oma-aloitteisesti. Turvallisuutta on johdettava, ja siksi laki asettaa työnantajalle laajan yleisen työsuojelusta huolehtimisvelvoitteen. Työpaikan turvallisuustoiminnan tavoitteet voidaan kirjata työsuojelun toimintaohjelmaan. Työnantajan tulee järjestelmällisesti selvittää ja tunnistaa työpaikan vaara- ja haittatekijät tarvittaessa ulkopuolista asiantuntemusta käyttäen. Näin havaitut työn vaarat hänen tulee poistaa mahdollisuuksien mukaan sekä arvioida jäljelle jäävien vaarojen merkitys. Esimies vastuut ja velvollisuudet on määriteltävä selkeästi.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 3 Työturvallisuuslaki edellyttää, että työnantaja ottaa huomioon kaikki ne tekijät, joilla on vaikutusta työntekijän fyysiseen tai henkiseen terveyteen. Arvioitaessa työolosuhteista johtuvia haittatekijöitä on otettava huomioon myös mahdollinen perimälle samoin kuin sikiölle aiheutuva vaara. Työnantajan on jatkuvasti seurattava ja tarkkailtava työympäristöä sekä ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin työstä aiheutuvien tapaturmien, terveyshaittojen ja vaaratilanteiden selvittämiseksi ja niiden torjumiseksi. Työn turvallinen suorittaminen on huomioitava jo työmenetelmiä ja työtiloja suunniteltaessa sekä koneita, laitteita ja työvälineitä hankittaessa. Erityisen tärkeää on työnantajan huolehtia työntekijöiden opetuksesta ja ohjauksesta. Työn opastuksessa on otettava huomioon työn laatu ja työolosuhteet. Työntekijä on riittävästi perehdytettävä työpaikan olosuhteisiin, oikeisiin työtapoihin ja mahdollisiin vaaratekijöihin sekä uusiin koneisiin ja laitteisiin. Opetuksessa on kiinnitettävä huomiota myös koneiden ja laitteiden turvallisuusmääräyksiin sekä työpaikalla noudatettaviin työsuojelua koskeviin menettelytapoihin ja varomääräyksiin. Myös ulkopuolisen työnantajan työntekijälle, esimerkiksi maatalouslomittajalle on annettava riittävät tiedot ja ohjeet tapaturmien ja terveyshaittojen ehkäisemiseksi. Työnantajalle kuuluvien velvollisuuksien lisäksi maatalousyrittäjää koskee usein myös luovuttajan vastuu. Näin silloin, kun viljelijä luovuttaa maataloustyössä käytettäviä koneita ja laitteita esimerkiksi lomittajan käyttöön. Koneen, välineen tai teknisen laitteen maahantuojan, myyjän tai muun luovuttajan on kunkin osaltaan huolehdittava, että laite ei aiheuta tapaturman tai sairastumisen vaaraa käyttötarkoituksessaan. Samoin on huolehdittava siitä, että koneessa on tarpeelliset suojalaitteet ja varoitusmerkinnät sekä siitä, että saatavilla ovat tarpeelliset asennus-, huolto- ja käyttöohjeet. Viallisen tai puutteellisen laitteen luovuttamisesta voidaan tuomita laiteturvallisuusrikkomuksesta sakkoon. (Laki eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta 1016/2004). Luonnonvara-alalla käytetään usein erilaisia kemikaaleja, kuten puhdistus- ja desinfiointiaineita sekä torjunta-aineita. Kemikaalin maahantuojan, myyjän tai luovuttajan on kunkin osaltaan huolehdittava, että pakkauksen päällyksessä on riittävät merkinnät. Samoin on huolehdittava, että terveydelle vaaralliset aineet ja kemikaalit luokitellaan ja päällykset merkitään mm. tarpeellisin varoitusmerkinnöin. Kemikaaleja tulee säilyttää turvallisesti pakattuina. Terveydelle vaaraa aiheuttavia aineosia sisältävästä kemikaalista tulee työntekijän saatavilla olla käyttöturvallisuustiedotteet. Tarvittaessa työntekijöiden käyttöön on hankittava tarkoituksenmukaisia henkilökohtaisia suojaimia. Tarkempia tietoja henkilönsuojaimista saa valtioneuvoston päätöksestä henkilönsuojaimista (1406/1993) sekä valtioneuvoston päätöksestä henkilönsuojainten valinnasta ja käytöstä työssä (1407/1993). Maatalousyrittäjän velvollisuuksista on säädetty myös maatalousyrittäjien lomituspalveluasetuksen 3 luvun 9 :ssä. Asetuksen mukaan on lomitettavan huolehdittava mm. koneiden ja laitteiden turvallisuudesta sekä annettava lomittajalle ohjeet koneiden ja laitteiden käyttämisestä sekä annettava ohjeet esim. kotieläinten käsittelyyn liittyvistä erityiskysymyksistä. Työntekijän oikeus pidättäytyä työstä Työturvallisuuslaissa määritellään myös työntekijän velvollisuudet ja oikeus työstä pidättäytymiseen seuraavasti:
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 4 Työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, josta aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden terveydelle. Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus työstä pidättäytymiseen jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytymisestä aiheutuvan vaaran on oltava mahdollisimman vähäinen eikä se saa rajoittaa työntekoa muilta osin kuin se turvallisuuden kannalta on välttämätöntä. Työsuhteeseen liittyvät velvoitteet Työsopimus Usein kuulee sanottavan, ettei meillä ole mitään työsopimusta, vaikka työsuhde eli työn tekeminen onkin jatkunut useita kuukausia, jopa vuosia. Tällöin kysymys on tilanteesta, jossa ei syystä tai toisesta ole tehty kirjallista sopimusta eikä muutenkaan olla selvillä sopimuksen sisällöstä. Kuitenkin työsopimus on syntynyt ilman tarkemmin määriteltyjä sopimusehtoja. Tällöin erimielisyyksien ilmaantuessa joudutaan sopimuksen sisältö määrittelemään lakien, mahdollisen työehtosopimuksen ja alan yleisen käytännön perusteella. Työsopimuksen muoto on edelleen vapaa. Työsopimus voidaan solmia joko suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Kaikki sopimusmuodot ovat yhtälailla päteviä. Työnantajalle kuuluvia velvollisuuksia on täsmennetty mm. työsuhteen keskeisten ehtojen selvittämisvelvollisuuden osalta. Jos työsopimus on tehty suullisesti, on työnantajalla velvollisuus antaa työntekijälle viimeistään ensimmäisen palkanmaksun yhteydessä selvitys keskeisistä työsuhteen ehdoista. Selvitys on annettava myös silloin, kun kirjallisesta tai sähköisestä työsopimuksesta eivät nämä ehdot ilmene. Kirjallisesta tai sähköisestä työsopimuksesta tai työnantajan antamasta kirjallisesta selvityksestä tulee ilmetä ainakin seuraavat asiat: työsopimuksen osapuolet työsuhteen alkamisajankohta ja määräaikaisen työsopimuksen kesto sekä peruste määräaikaisuudelle koeaika työn suorituspaikka pääasialliset työtehtävät työhön sovellettava työehtosopimus (alan tessit yleissitovia) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi säännöllinen työaika vuosiloman määräytyminen irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste Työnantajan velvollisuutena on ilmoittaa kirjallisesti myös muutoksista niissä tiedoissa, joista hän on antanut työntekijälle kirjallisen selvityksen. Ilmoitus on tehtävä viimeistään kuukauden kuluessa muutoksen voimaantulosta. Ilmoitusvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, mikäli muutos on aiheutunut lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttumisesta. Vaikka työsopimuslaki antaakin mahdollisuuden vapaamuotoisen työsopimuksen solmimiseen, on kaikkien edun mukaista, että sopimus laadittaisiin kirjallisena. Näin voidaan ennaltaehkäistä jälkikäteen syntyviä epäselvyyksiä ja riitatilanteita.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 5 Palkka Työsopimuksessa sovitaan työstä maksettavasta palkasta. Sopimuksessa sovitaan yleensä vain palkan määrästä työsuhteen alkaessa sekä lisäksi palkanmaksukausi. Työehtosopimuksissa on yleensä erilliset palkkataulukot täysin työkykyisille ja 18 vuotta täyttäneille työntekijöille sekä alle 18-vuotiaille työntekijöille, oppilaille, harjoittelijoille ja työrajoitteisille. Työehtosopimusten mukaiset palkat, ovat vähimmäispalkkoja eikä palkan määrä ei saa alittaa työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Em. tasoa suuremmasta palkasta voidaan kyllä sopia. Palkan määräytymisperusteista voivat työnantaja ja työntekijä sopia vapaasti keskenään. Työsopimukseen ei tule ottaa palkkaustapoja tai palkan määräytymisperusteita rajoittavia sopimusehtoja. Käytännössä kuitenkin eräiden työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset rajoittavat työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta. Yleensä palkka määräytyy työhön käytetyn ajan (ns. aikapalkka) tai työn tuloksen (ns. suorituspalkka) mukaan. Lisäksi voidaan sopia esimerkiksi tulospalkkioista. Työsuhteen päättyessä on lopputili maksettava viipymättä kuitenkin viimeistään neljän työpäivän kuluessa. Työsopimuksen kestoaika Työsopimus voidaan tehdä joko määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana, siis kestoltaan rajoittamattomaksi ajaksi. Päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ja määräaikaisen sopimuksen solmiminen on mahdollista vain perustellusta syystä. Ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Maatalousalalla solmitaan usein määräaikaisia työsopimuksia työn kausiluontoisuudesta johtuen. Määräaikainen työsopimus voidaan solmia tietyksi ajaksi tai tietyn työn suorittamiseksi. Esimerkiksi marjanpoiminta on tyypillinen työ, jossa määräaikainen työsopimus solmitaan tiettyä tehtävää varten. Työsopimukseen on aina merkittävä määräaikaisuuden peruste. Koeaika Käytännön työelämässä tulee usein esille kysymys koeajasta. Työsopimuslain 1 luvun 4 :n mukaan koeajasta on nimenomaisesti sovittava kirjallisesti. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on koeaikaa koskeva määräys, on työnantajan ilmoitettava työntekijälle sen soveltamisesta työsopimusta solmittaessa. Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen alussa molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida, vastaako sopimussuhde sille asetettuja vaatimuksia. Koeaikaa voidaan noudattaa sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsopimuksessa. Työsopimusta tehtäessä on sovittava myös koeajan pituudesta, mikä voi olla enintään 4 kk. Alle kahdeksan kuukauden mittaisessa määräaikaisessa työsuhteessa voidaan koeaika sopia enintään puoleksi työsopimuksen kestosta. Sovittu koeaikaehto tulee voimaan vasta silloin, kun työntekijä aloittaa työnteon. Koeaikana työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin, ei kuitenkaan työsopimuslain 2 luvun 2 :n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 6 Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantajalla on irtisanomiselle asiallinen ja painava syy. Työntekijän velvoitteiden laiminlyöntitilanteessa ei irtisanomiseen ole yleensä oikeutta, ellei työnantaja ole ensin antanut työntekijälle varoitusta. Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat ovat: 1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden; 2) 1 kk, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden, mutta enintään neljä vuotta; 3) 2 kk, jos työsuhde on jatkunut yli neljä vuotta, mutta enintään kahdeksan vuotta; 4) 4 kk, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan vuotta, mutta enintään 12 vuotta; 5) 6 kk, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta. Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat ovat: 1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta; 2) 1 kk, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta. Työsopimuksen purkamisella tarkoitetaan työsuhteen päättämistä heti, ilman irtisanomisaikaa. Purkamiselle edellytetään vielä painavampaa asiallista syytä kuin irtisanomiselle. Lain mukaan työsuhteen purkamiselle tulee olla erittäin painava syy. Esimerkkejä purkuperusteista ei enää laissa ole. Yleensä purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Työehtosopimus Työehtosopimuksen sopijapuolina ovat yksi tai useampi työnantaja tai rekisteröity työnantajien yhdistys ja yksi tai useampi rekisteröity työntekijöiden yhdistys. Työehtosopimus on em. sopijapuolten tekemä sopimus ehdoista, joita työsopimuksissa ja työsuhteissa on noudatettava. Keskeisiä työehtosopimuksen asioita ovat: - palkan suuruus - työajat - lomarahat - erilaiset palkan lisät - poissaolot ja - ryhmähenkivakuutus. Työehtosopimukset sitovat lähtökohtaisesti sopimuksen solmineita työnantaja ja työntekijäliittoja, niiden jäseninä olevia yhdistyksiä sekä yksittäisiä työnantajia ja työntekijöitä. Maaseudun Työnantaja Liiton ja Puu- ja erityisalojen Liiton väliset työehtosopimukset ovat kaikki tällä hetkellä vahvistettu yleissitoviksi ja niiden vähimmäisehtoja tulee noudattaa tällä alalla kaikissa työsopimussuhteissa. Työaika Työsopimuksen työaikaa koskevat ehdot perustuvat työaikalakiin ja työnantajaa sitovan työehtosopimuksen työaikamääräyksiin.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 7 Työaikalaki koskee yleislakina lähtökohtaisesti kaikkea työsopimuslaissa tarkoitetussa työsuhteessa sekä virkasuhteessa tehtyä työtä. Alle 18-vuotiaan tekemään työhön tulee lisäksi sovellettavaksi nuorista työntekijöistä annettu laki. Työaikalakia on sovellettava myös oppisopimuskoulutukseen. Työaikalain säännökset esim. ylitöiden enimmäismäärän osalta ovat pääsääntöisesti työnantajaa velvoittavia. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia ns. tahdonvaltaisiin säännöksiin ja työehtosopimuksen sopimuksenvaraisiin määräyksiin liittyvistä työaika-asioista. Tällaisia ovat varallaolo säännöllinen työaika liukuva työaika lisätyöt aloittamis- ja lopettamistyöt lisä- ja ylitöiden korvauksen vaihtaminen vapaa-ajaksi päivittäinen lepoaika viikoittainen vapaa-aika sunnuntaityö erillinen kuukausikorvaus ylitöistä (työaikalain 39 2 momentin tarkoittamissa töissä) Ennen em. asioista sopimista, on syytä varmistua siitä, ettei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole sopimismahdollisuutta rajoittavia määräyksiä. Työajaksi luetaan työhön käytetty aika ja aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Lisäksi työaikaa on säännöllisen työajan lisäksi tehtävä lisä- tai ylityö. Sen sijaan työaikalain mukaisia päivittäisiä lepoaikoja ei lueta työaikaan, jos työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikaltaan. Pääsäännön mukaan matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan. Arvioinnissa ei ole merkitystä sillä, tapahtuuko matka työnantajan nimenomaisesta määräyksestä vai ei. Myöskään matkustustavalla ei ole merkitystä. Ongelmia työajan määrittämisessä esiintyy esim. silloin, kun työntekijä saman päivän aikana työskentelee useassa eri työkohteessa. Työaikalain 6 :n 1 momentissa olevan työaikaa koskevan yleissäännön mukaan säännöllinen työaika saa olla enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Säännöllinen työaika voi olla laissa säädettyjä enimmäistyöaikoja lyhyempikin. Työnantaja voi järjestää viikoittaisen työajan myös keskimääräiseksi, jolloin säännöllisen viikoittaisen työajan määrät vaihtelevat. Työehtosopimuksen mukaan: Yrityksen tuotannollisten tarpeiden niin vaatiessa säännöllinen viikoittainen työaika voidaan järjestää keskimääräisenä. Vuorokautinen säännöllinen työaika voi tällöin vaihdella neljästä kymmeneen tuntiin ja säännöllinen viikoittainen työaika on enintään 50 tuntia. Lisäksi paikallisesti sopien voi työvuoroluettelon mukainen vuorokautinen työaika olla enintään yksitoista (11) tuntia. Tällöin säännöllinen viikkotyöaika voi olla enintään 55 tuntia. Yhdentoista (11) tunnin työvuoroja voidaan yhdenjaksoisesti käyttää enintään kahden viikon ajan, minkä jälkeen on oltava vähintään viikon ajan enintään kahdeksan (8) tuntisia työvuoroja tai työntekijälle on annettava vähintään kaksi vapaapäivää työajan tasaamiseksi. Viikoittaisen säännöllisen työajan on tasoituttava keskimäärin 40 tuntiin 52 viikon ajanjaksossa.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 8 Lepoajat Lepoajat jaetaan päivittäiseen (työpäivän kuluessa annettava yhdenjaksoinen vapaa - ruokatunti), vuorokautiseen (kahden työpäivän välinen vapaa) ja viikoittaiseen (kerran viikossa, yleensä sunnuntaina annettava pidempi vapaa-aika) lepoaikaan. Jos päivittäinen työaika on pidempi kuin kuusi tuntia eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, on hänelle annettava työvuoron aikana säännöllinen vähintään tunnin kestävä lepoaika, jonka aikana työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikaltaan. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästäkin päivittäisestä lepoajasta, tällöin lepoajan pituus on kuitenkin vähintään puoli tuntia. Vuorokausilepo on pääsääntöisesti vähintään 11 tunnin pituinen ja se on annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana. Merkittävin poikkeus tästä on jaksotyö, jossa vuorokausilevon vähimmäispituus on yhdeksän tuntia. Edellä olevasta pääsäännöstä voidaan poiketa myös silloin, kun on kyse varallaoloaikana tehdystä työstä. Viikoittaisena vapaa-aikana työntekijälle on annettava vähintään 35 tunnin pituinen keskeytymätön vapaa-aika. Sitä, mikä ennalta laaditun työvuoroluettelon mukaisista vapaa-ajoista on viikoittaista vapaa-aikaa, ei työnantajalla ole velvollisuutta määritellä etukäteen. Viikoittaisen vapaa-ajan voi muodostaa viikon aikana annettu vuosiloma, arkipyhä, työajan tasoittumisvapaa tai mikä tahansa muu, vähintään 35 tunnin pituinen keskeytymätön vapaa-aika. Toisaalta työaika on järjestettävä siten, että vapaa-aika on ennakolta tiedossa. Näin ollen työstä poissaolo esim. sairauden vuoksi ei ole työaikalain 31 :ssä tarkoitettua viikoittaista vapaa-aikaa. Sunnuntaityö Työaikalaissa sunnuntaityöllä tarkoitetaan paitsi sunnuntaina myös kirkollisena juhlapyhänä tehtyä työtä. Sen teettämiseen vaaditaan työaikalain 33 :ssä säädetty peruste. Perusteena voi olla joko työntekijän suostumus tai työn luonne. Suostumuksensa sunnuntaityön tekemiseen voi työntekijä antaa joko työsopimuksessa tai erikseen pyydettäessä. Jos työtä sen laadun vuoksi tehdään säännöllisesti sunnuntaisin tai kirkollisina juhlapäivinä, ei sunnuntaityön teettämiseen tarvita työntekijän suostumusta. Sunnuntaityöstä on maksettava 100 %:lla korotettu palkka. Korvausta ei ole mahdollista vaihtaa vapaa-aikaan. Mikäli sunnuntaina tehtävä työ on samalla lisä-, yli- tai hätätyötä, siitä on lisäksi maksettava normaali lisä-, yli- tai hätätyökorvaus. Sunnuntaityöstä maksettu korotettu palkka ja muut palkan lisät on erotettava toisistaan. Kumpikin korvaus lasketaan erikseen korottamattomasta palkasta. Työnantajan ja työntekijän välinen sopimus esim. yksinkertaisesta sunnuntaityökorvauksesta on mitätön. Työaika-asiakirjat Työaikalain 34 :ssä on työnantajalle säädetty velvollisuus laatia työajan tasoittumisjärjestelmän silloin, kun työaika on järjestetty keskimääräiseksi. Tasoittumisjärjestelmästä on käytävä ilmi vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika, vuorokautisia työ- ja lepoaikoja siihen ei tarvitse merkitä. Työvuoroluettelon laatimisesta on säädetty työaikalain 35. Luettelo on laadittava jokaiselle työpaikalle, jollei työnantajalle ole annettu tästä vapautusta työsuojelupiirin työsuojelulautakunnan poikkeuslupajaoston myöntämällä poikkeusluvalla.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 9 Työvuoroluettelo on huomattavasti tasoittumisjärjestelmää yksityiskohtaisempi. Siihen on merkittävä kunkin työntekijän säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisajankohta sekä päivittäisen lepoajan ajankohta. Vuorokausilepoa tai viikoittaista lepoaikaa ei luetteloon tarvitse merkitä erikseen, koska ne käyvät välillisesti ilmi säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen ajankohdista. Työvuoroluettelo on yleensä laadittava yhtä pitkäksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmäkin on laadittu eli ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu keskimäärään. Tästä voidaan poiketa, jos se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi on erittäin vaikeata. Näissäkin tapauksissa työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkäksi ajanjaksoksi kuin mahdollista. Työvuoroluettelo on lain mukaan saatettava työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään kuitenkin viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkua, esimerkiksi asettamalla luettelo näkyville työpaikan ilmoitustaululle. Työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille on vaadittaessa varattava tilaisuus esittää mielipiteensä luetteloa laadittaessa. Sen jälkeen, kun työvuoroluettelo on saatettu työntekijöiden tietoon, voidaan sitä muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä (esim. ennalta arvaamattomat poissaolot). Työaikakirjanpito Työaikalain 37 :ssä työnantajalle on annettu mahdollisuus vapaasti valita työaikakirjanpidon muoto laissa säädetyistä kahdesta vaihtoehdosta: 1) Kirjanpitoon on merkittävä säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset. 2) Kirjanpitoon on merkittävä kaikki tehdyt työtunnit sekä erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit ja niistä suoritetut korotusosat. Ensimmäinen vaihtoehdoista soveltuu ennen kaikkea kuukausipalkkaisten työntekijöiden kirjanpitoon ja toinen työntekijöihin, joiden palkkaus perustuu tunti- tai suorituspalkkaan. Mikäli työnantaja laiminlyö lakisääteisen velvollisuutensa pitää työaikakirjanpitoa, on mahdollista, että tuomioistuin ratkaisee mahdollisen erimielisyyden työntekijän omien merkintöjen perusteella tai arvioi työtuntien määrän. Näin ollen asianmukaisen työaikakirjanpidon pitämisellä voi ristiriitatilanteissa olla usein ratkaiseva merkitys. Varallaolo Työaikalain 5 :ssä on työnantajalle ja työntekijälle annettu mahdollisuus sopia, että työntekijän on oltava joko asunnossaan tai muualla tavoitettavissa niin, että hänet voidaan tarvittaessa kutsua työhön. Tällaista aikaa kutsutaan varallaoloajaksi. Varallaolo edellyttää aina sopimista. Varallaoloajan pituus ja varallaolon toistuvuus eivät saa kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 10 Eritasoiset valmiusvelvollisuudet voidaan jakaa kolmeen ryhmään: 1) päivystys 2) asuntovarallaolo 3) vapaamuotoinen varallaolo. Päivystyksen ja asuntovarallaolon välinen rajanveto on ollut esillä useassa työneuvoston lausunnossa. Työneuvosto on todennut, että työntekijän velvollisuutta oleskella työpaikalla tai muussa kiinteästi määrätyssä paikassa, joka ei ole työntekijän asunto, ei voida pitää varallaolona vaan päivystyksenä. Toisin sanoen työntekijä on niin kiinteästi sidottu työhönsä ja työpaikkaansa, ettei kysymyksessä ole enää varallaoloaika. Päivystykseen käytetty aika on työaikaa. Koska varallaolo on työntekijälle korvattavaa aikaa, on varallaolosta sovittaessa sovittava myös sen korvaamisesta. Lähtökohtana on, että mitä kiinteämpää ja sidotumpaa varallaoloaika on, sitä suuremman tulee olla siitä suoritettavan korvauksen. Vapaamuotoisen varallaolon korvaus on työnantajan ja työntekijän vapaasti sovittavissa, työaikalaissa ei sille ole asetettu ylä- eikä alarajaa. Sen sijaan joissakin työehtosopimuksissa on myös vapaamuotoisen varallaolon korvauksista määräyksiä. Lisä ja ylityöt Lisä- ja ylityön ero Lisätyöllä tarkoitetaan aikaa, joka ylittää sovitun työajan, mutta ei työaikalaissa säädettyä säännöllisen työajan enimmäismäärä. Ylityö puolestaan on työtä, joka ylittää säännöllisen työajan enimmäismäärän eli kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Lisätyö Lisätyöstä ei työaikalain mukaan tarvitse maksaa korotettua palkkaa, vaan se korvataan yksinkertaisella palkalla. Joissakin työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu lisätyön korvaamisesta korotetulla palkalla. Lisätyönä tehtävää työtä ei myöskään lueta ylityön enimmäismääriin. Lisätyö edellyttää työntekijän suostumusta. Laissa ei työntekijän mahdollisuutta antaa suostumuksensa lisätyön teettämiseen ole millään tavalla rajoitettu, niinpä työntekijä ja työnantaja voivat työsopimuksessa vapaasti sopia, että työntekijä suostuu tekemään lisätyötä tarvittaessa. Suostumus voidaan yhtä hyvin pyytää joka kerta erikseen. Esimerkki lisätyön muodostumisesta: Ylityö Työaika Ma Ti Ke To Pe La Su Työvuoroluettelo 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 = 37,5 Tehty 8 8 8 7,5 7,5 1 = 40 Lisätyö 0,5 0,5 0,5 1 = 2,5 Ylityön muodostuminen edellyttää kahden ehdon täyttymistä: - työ on säännöllisen työajan ylittävää työtä ja - se tehdään työnantajan aloitteesta.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 11 Ylityötä voidaan teettää vain työntekijän suostumuksella. Pääsääntönä on, että työntekijän tulee antaa suostumuksensa kutakin ylityökertaa varten erikseen. Ylityön syntymistä tarkastellaan aina suhteessa lakisääteisiin enimmäistyöaikoihin eikä työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa sovitun työajan pituudella ole merkitystä. Ylityö jaetaan vuorokautiseen ja viikoittaiseen ylityöhön. Jaksotyössä ylityötä ei jaeta vuorokautiseen ja viikoittaiseen ylityöhön, vaan kaikkea jaksotyössä tehtävää ylityötä kutsutaan jaksoylityöksi. Esimerkki vuorokautisen ja viikoittaisen ylityön muodostumisesta: Työaika Ma Ti Ke To Pe La Su Työvuoroluettelo 8 8 8 8 8 = 40 Tehty 12 9 8 9 8 7 = 53 Vuorok. ylityö -50 % 2 1 1 = 4-100 % 2 = 2 Viikott. ylityö 7 = 7 Ylityön enimmäismääristä on säädetty työaikalain 19 :ssä. Ylityön korvaaminen Vuorokautinen ylityö korvataan maksamalla kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 %:lla ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka. Viikoittaisesta ylityöstä maksetaan aina 50 %:lla korotettua palkkaa viikoittaisen ylityön määrästä riippumatta. Jaksoylityössä maksetaan 50 %:lla korotettua palkkaa ensimmäisiltä 18 tunnilta kolmen viikon pituisena jaksona tai 12 tunnilta kahden viikon pituisena ajanjaksona aloittamisja lopettamistyöt mukaan lukien. Nämä tuntimäärät ylittävästä ylityöstä maksetaan 100 %:lla korotettua palkkaa. Yötyö Yötyötä on työ, jota teetetään klo 23:n ja 6:n välisenä aikana. Työaikalain 26 :ssä on 14-kohtainen luettelo tilanteista, joissa yötyön teettäminen on sallittua. Lain mukaan yötyön teettäminen ei edellytä työntekijän suostumusta muulloin, kuin erikseen mainituissa tapauksissa. Yötyökorvauksia koskevat määräykset ovat työehtosopimuksissa. Vuosiloma Vuosilomalain säännökset ovat suurelta osin työnantajaa velvoittavia. Yleensä niistä voidaan poiketa työntekijän haitaksi vain ns. valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Työntekijällä, jonka työsuhde on lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä keskeytymättä jatkunut vähintään yhden vuoden, on oikeus saada lomaa 2,5 arkipäivää kultakin lomanmääräytymiskuukaudelta.
KAAKKOIS-SUOMEN TYÖSUOJELUPIIRI 12 Nuoret työntekijät Täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi katsotaan kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijä on ollut työssä vähintään 14 päivänä. Mikäli työntekijä on sopimuksen mukaan työssä niin harvoin, ettei hänelle kerry ainoatakaan 14 työpäivää sisältävää lomanmääräytymiskuukautta tai vain osa kalenterikuukausista sisältää 14 päivää, katsotaan täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi sellainen kuukausi, jonka aikana työntekijä on ollut työnantajan käytössä vähintään 35 tuntia. Tarkemmat säännökset vuosilomapalkan määräytymisestä ovat vuosilomalain 7 :ssä. Mikäli työntekijä on sopimuksen mukaisesti työssä niin harvoina päivinä tai niin lyhyen ajan, ettei hänelle tästä syystä kerry ainoatakaan täyttä lomanmääräytymiskuukautta tai vain osa kalenterikuukausista on täysiä lomanmääräytymiskuukausia, maksetaan työntekijälle lomapalkan asemasta lomakorvausta. Lomakorvausta maksetaan, jos työntekijä on ollut lomanmääräytymisvuoden aikana työssä vähintään kuusi tuntia. Työsuhteen päättyessä maksetaan työntekijälle lomakorvausta niiltä lomanmääräytymiskuukausilta, joista hän ei ole saanut lomaa tai korvausta siitä. Lomakorvaus lasketaan vuosilomalain lomapalkkaa koskevien säännösten mukaan. Tarkemmat ohjeet lomakorvauksen maksamisesta löytyvät vuosilomalain 9-13 :stä tai alan työehtosopimuksessa. Useiden työehtosopimusten mukaan on sovittu lomapalkan lisäksi maksettavasta lomarahasta. Vuosilomalaissa ei ole lomarahaa koskevia säännöksiä, mutta sopimus lomarahasta luopumisesta on mitätön, jos sen maksaminen perustuu työnantajaa velvoittavaan työehtosopimukseen. Maataloustyö on valtaosalta kausiluonteista työtä. Maatalousyrittäjät palkkaavatkin usein kesäaikaan nuoria työntekijöitä maatalousalan töihin. Yleisen työsuojelua ja työsuhteita koskevan lainsäädännön lisäksi on työnantajan otettava huomioon myös nuoria työntekijöitä koskeva erillinen lainsäädäntö. Alle 18-vuotiaiden työntekijöiden tekemään työhön sovelletaan lakia nuorista työntekijöistä (998/1993). Asetuksessa nuorten työntekijäin suojelusta (508/1986) on säädetty mm. nuorilta kielletyistä töistä sekä nuorille työntekijöille vaarallisista töistä. Tarkemmat ohjeet nuorille työntekijöille vaarallisista töistä on esitetty sosiaali- ja terveysministeriön päätöksessä (128/2002). Esimerkkiluettelo nuorille sopivista kevyistä töistä on esitetty työministeriön päätöksessä (1431/1993). Vakituiseen työhön voidaan ottaa oppivelvollisuutensa suorittanut 15 vuotta täyttänyt henkilö. Tilapäiseen työhön voidaan palkata myös alle 15-vuotias nuori tietyin edellytyksin. Nuori, joka on täyttänyt 14 vuotta (tai täyttää 14 vuotta saman kalenterivuoden aikana) voidaan ottaa kevyeen työhön enintään kahdeksi kolmasosaksi koulusta annettavana loma-aikana. Koulutyön aikana voi 14-vuotias tehdä tilapäistä tai kestoltaan lyhytaikaista työtä. Alle 14-vuotias työntekijä voidaan palkata työskentelemään tilapäisesti esiintyjänä tai avustajana taide- tai kulttuuriesityksissä taikka muissa vastaavissa tapahtumissa. Edellytyksenä 13-vuotiaan tai sitä nuoremman palkkaamiseen on kuitenkin työsuojelupiirin työsuojelulautakunnan poikkeuslupajaoston antama poikkeuslupa. Työsopimuksen voi tehdä 15 vuotta täyttänyt nuori. Alle 15-vuotiaan työsopimuksen voi tehdä nuoren puolesta tämän huoltaja taikka huoltajan suostumuksella myös