Sparraava esimies. motivoida nuoria työssä?

Transkriptio

1 Sparraava esimies Kuinka motivoida nuoria työssä?

2 Pamfletti pohjautuu T-Median ja TATin tekemien tutkimusten tuloksiin (Nuoret ja johtaminen, Työnantajakuva). Teesien koostaminen: Maria Vesanen, Päivi Salminen-Kultanen, Harri Leinikka, Liisa Tenhunen-Ruotsalainen. Toimitustyö ja taitto: Kaskas Media Kustantaja: Taloudellinen tiedotustoimisto TAT. Helsinki 2013.

3 Sparraava esimies Kuinka motivoida nuoria työssä?

4

5 Sisällysluettelo Avoin kirje Esimiehelle 2 1. Hyvä esimies luottaa 6 2. Ei minuutit vaan tulokset 10 Case Fondia Paras palaute kulkee molempiin suuntiin 18 Case Stylehunter Palkitse nuorta tämän arvojen mukaisesti Sparraa nuoresta taituri Avaa mieli ideoille (hölmöillekin) Jäykistelyn aika on ohi 38 Case Estime Jaa tietoa avoimesti 46 Case Futurice Perustele ohjeesi paremmin Anna hyvän kiertää Esimies, sinun vuorosi 62

6 AVOIN KIRJE ESIMIEHELLE SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

7 Hyvä esimies, Nuoret odottavat esimiestyöskentelyltäsi paljon. Olet roolimalli, sparraaja, kannustaja, innostaja. Sinulla on suuri vaikutus nuoren elämään ja tulevaisuuteen. Vaikutat merkittävästi nuoren opiskeluvalintoihin, millaiset työtehtävät häntä kiinnostavat tulevaisuudessa, haluaako nuori yritykseenne tai toimialallenne jatkossakin töihin, haluaako hän itse toimia esimiehenä, sekä hänen käsityksiinsä koko työelämästä yleensä. Nuorten työelämäodotukset ovat muuttuneet. He arvioivat esimiestyöskentelyäsi uusin kriteerein. Läsnäolo on kaiken a ja o. Olemme itsekin esimiehiä. Tiedämme, että haastavinta on olla läsnä kaiken kiireen keskellä. Siitäkin huolimatta satsaa läsnäoloon, anna aikaasi nuorelle, kuuntele ja kommunikoi. Anna palautetta virallisesti ja epävirallisesti. Kohtaa nuori aidosti. Ole kiinnostunut nuoren tekemisistä. Nuori odottaa, että autat häntä kehittymään työssään, rohkaiset yksilölliseen työskentelyyn ja ideointiin. Luota nuoreen. Anna hänen kokeilla ja näyttää kyntensä: anna vastuuta ja haasteita. Nuoret ovat tutkimustemme perusteella selvästi kiinnostuneempia esimies- ja johtotehtävistä kuin yleisesti ajatellaan. Ratkaisevassa asemassa olet sinä. Nuorten mielestä hyvät kokemukset oman esimiehen tavasta toimia inspiroivat itse ryhtymään esimieheksi jossain vaiheessa uraa. Millaisen kuvan annat esimiehenä työskentelystä? Näytätkö nuorille, mihin 3

8 esimiehenä pääset vaikuttamaan, millaista työtä esimiestyö käytännössä on? Viihdytkö itse esimiehenä? Maine on tekoja. Hyvä ja paha leviävät puskaradion välityksellä nopeasti ja tehokkaasti laajalle kuulijakunnalle. Esimiehenä kannat suuren vastuun yrityksen työnantajamaineesta. Jos nuoret alaisesi eivät ole tyytyväisiä esimiestyöskentelyysi, heistä 84 prosenttia kertoo kehnosta johtamisestasi eteenpäin tuttavilleen. 94 prosenttia näistä tuttavista ilmoittaa, että eipä oikein kiinnosta hakeutua töihin tuollaiseen yritykseen. Olemme koostaneet tähän pamflettiin kymmenen pääteesiä nuorten odottamasta esimiestyöskentelystä kolmen viime vuoden aikana toteuttamistamme Nuoret ja johtaminen -tutkimuksista. Niissä on joka vuosi käsitelty esimiestyöskentelyä eri teemoin. Pääroolissa ovat nuoret ja heidän odotuksensa. Julkaisumme inspiraation lähteenä toimivat eri yritysten esimiehet, jotka jo toteuttavat näitä teesejä menestyksekkäästi omissa organisaatioissaan. Kiitos Teille kaikille! Työn iloa & tsemppiä! Päivi Salminen-Kultanen toimii liiketoimintajohtajana ja T-Median partnerina vastuullaan työnantajakuvaan liittyvä tutkimustoiminta. Liisa Tenhunen-Ruotsalainen johtaja, Taloudellinen tiedotustoimisto. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

9 5

10 teesi 1 Hyvä esimies luottaa SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

11 Hyvä esimies ei kyttää eikä kuumota. Hyvä esimies ei vedä herneitä nenään turhasta eikä pyri tekemään kaikkea itse. Sen sijaan hyvä esimies pyrkii rakentamaan luottamuksellisen ja avoimen suhteen alaistensa kanssa ja uskaltaa jakaa vastuuta myös alaisilleen. Nuoret tajuavat, että vapaus päättää työn sisällöstä tietää myös aikaisempaa suurempaa vastuuta työn sujuvuudesta ja tuloksista. T-Median tutkimukseen vastanneista 77 prosenttia kertoo työskentelevänsä tehokkaasti ja tarkkailevansa omaa aikaansaamistaan. Nuoret ymmärtävät, että etätyöpäivät loppuvat ja koulutusreissut päättyvät, jos työ takkuaa. Iän ja kokemuksen karttuessa yhä useampi vastaaja pitää vastuuta ja haasteiden selättämistä kehittymistä tukevina tekijöinä. Monet nykypäivän nuorista edustavat tee se itse -kulttuuria. T-Median tutkimukseen vastanneista jopa 58 prosenttia pitää tärkeänä työtehtävien räätälöimistä oman osaamisen ja kiinnostuksen mukaan. Nuoret kyseenalaistavat jatkuvasti vanhaa ja keksivät uutta. He eivät ota edeltäjänsä hommia kontolleen vain sen takia, että se on talon tapa. 7

12 Miten esimies sitten voi valvoa, että työt tulevat kunnolla hoidetuiksi, eikä deadlinen koittaessa tule hätä käteen? Jollekin voi helposti antaa tehtävän ja vapaat kädet kahdeksi viikoksi, mutta useimmiten työntekijää ei kannata jättää kokonaan oman onnensa nojaan. Hommat kannattaa pilkkoa osatavoitteisiin ja sopia ison projektin varrelle välikeskusteluita. Kannattaa miettiä, milloin työnteon etenemisestä kertominen muuttuu itsetarkoitukseksi, johon tuhrautuu enemmän aikaa kuin itse työn tekemiseen. Nuoriinkin työntekijöihin on uskallettava luottaa, ja jokaisen pienen askeleen raportoiminen pomolle on ajanhukkaa. Jos työpaikalla on toimiva ja keskusteleva palautekulttuuri, pomo pysyy kyllä kärryillä siitä, miten työt etenevät. Hyvä pomo ei tarkastele nuoria sukupolven kokoisena möykkynä. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

13 Nuoret haluavat kokemuksia eri työnantajista, mutta sitoutumista voi kasvattaa muun muassa antamalla tulokkaalle mahdollisuuden vaikuttaa työn sisältöön. Hieman useampi kuin joka kolmas (37 prosenttia) korkeakoulutettu vastaaja piti oman työn sisältöön vaikuttamista yhtenä kolmesta keskeisimmästä seikasta työpaikkaa valitessa. Ammattiin opiskelleiden joukossa vastaava luku oli 28 prosenttia. On silti muistettava, että sekä korkeakoulutettujen että ammattiin opiskelleiden keskuudessa on edelleen monia, jotka haluavat, että työtehtävät määritellään selkeästi ylhäältä. Hyvä pomo ei tarkastele nuoria sukupolven kokoisena möykkynä vaan havaitsee yksilölliset erot ja toimii niitä kunnioittaen. Luottamuksellinen suhde pomon ja alaisten välille ei synny hetkessä. Ensimmäiseksi työyhteisöstä pitää kitkeä nuorten vähättely. T-Median tutkimukseen vastanneiden mukaan heitä ei aina oteta vakavasti. Vähättelyn ja kyttäämisen sijaan hyvä esimies luo työlle raamit jo ennakkoon. Kun työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, syntyy yleensä hyvää jälkeä. Lopputuloksia on helpompi arvioida, kun työnantajalla ja -tekijällä on sama käsitys tehtävistä ja vastuista. Työntekijään uskomisella ja rakentavalla palautteella on ihmeitä tekevä vaikutus. Esimieheltä vaaditaan herkkyyttä aistia, kuka osaa mitäkin ja mikä kiinnostaa ketäkin. Luottamus kumpuaa yhteisistä keskusteluista puolin ja toisin. 9

14 teesi 2 Ei minuutit vaan tulokset SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

15 Milloin tulit ja milloin lähdit? Mitä jos kysyttäisiin mitä teit, miten teit ja miksi teit? Työpaikoilla kytätään edelleen enemmän minuutteja kuin tuloksia. Tietysti joissain työnkuvissa se on edelleen perusteltua: esimerkiksi vahtimestarin tai lastenhoitajan työsuoritus perustuu läsnäoloon. Tietoyhteiskunnassa yleistyvät nopeiten työt, joissa työkuormaa on järkevämpää tarkastella minuuttien sijaan tulosten valossa. Pomoilta ajattelutapa vaatii kykyä oppia ilmaisemaan työn tavoitteet selkeästi ja pilkkomaan niitä napakoihin osaprojekteihin. Vähän yli puolet vastaajista toivoi liukuvaa työaikaa. Valintaa perustellaan mahdollisuudella sovittaa työ ja muu elämä joustavasti yhteen. Samalla liukuva työaika pitää kuitenkin työnteon tiettyjen ydintyötuntien ympärillä. Toive vapaista työajoista kasvaa vastaajien iän karttuessa. Ylitöihin on helpompaa suhtautua, kun tietää, että työnantaja joustaa ja ymmärtää tarvittaessa. Jopa 77 prosenttia vastaajista sanoo, että mielekkäässä työssä ylitöiden tekeminen ei haittaa. Fiksu työnantaja ymmärtää, että työntekijöiden oma elämä ja toiveet eivät ole työn vihollisia. Usein vapaa-aikaansa intohimoisesti suojeleva nuori haluaa tehdä myös työnsä tehokkaasti. 11

16 50 % vastaajista toivoi liukuvaa työaikaa. 77 % vastaajista sanoo, että mielekkäässä työssä ylitöiden tekeminen ei haittaa. 80 % nuorista haluaa pitää työ- ja vapaaajan erillään. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

17 Monet tietotyöläiset työstävät projektejaan huomaamattaan vapaa-ajallaan, ja mitä yllättävimmät tilanteet ja kohtaamiset synnyttävät ideoita seuraaviin palavereihin. Luovuus ei katso aikaa ja paikkaa. Kaikki eivät kuitenkaan halua miettiä seuraavan kvartaalin avauksia mökkisaunan lauteilla. Suurin osa, eli noin 80 prosenttia nuorista, haluaa pitää työ- ja vapaa-ajan erillään. Naisille se on hieman tärkeämpää kuin miehille. Myös koulutustausta vaikuttaa siihen, miten ihminen suhtautuu työn ja vapaa-ajan sekoittumiseen. Korkeakoulutetut suhtautuvat siihen ammatillisesti kouluttautuneita suopeammin, kun taas moni ammattiosaaja haluaa tehdä töitä ainoastaan arkisin ja päiväsaikaan. Vastaajat perustelevat työn ja vapaa-ajan selkeää erottamista palautumisella ja jaksamisella: työn ei haluta valtaavan koko elämää. Monet nuoret katsovat liiallisen joustavuuden työpaikalla johtavan siihen, että työ vähitellen vuotaa vapaa-ajalle. Tämä on haaste tulevaisuuden työnantajille: Monet työelämätrendit viittaavat siihen, että työ ja muu elämä tulevat sekoittumaan entisestään. Annetaan siis myös vapaa-ajan läikkyä työajalle. Silloin myyntipäällikköisän ei tarvitse tuntea huonoa omatuntoa, jos hän lähtee hiljaisena torstai-iltapäivänä terottamaan lapsensa luistimia, koska hänen tiedetään purkavan sähköpostisumaa jäähallin kahviossa sunnuntai-iltaisin. 13

18 Lakifirma, jossa töistä pääsee ajoissa kotiin SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

19 Case fondia Päivi Malinen, 41, juristi, Fondia Viisi alaista, tiimin keski-ikä 32 vuotta ondiassa työnantaja ei ole hirveän kiinnostunut siitä mihin aikaan teet töitä ja teetkö niitä kotona vai F etänä. Tulokset ovat ne, jotka kiinnostavat. Meillä on käytössä työaikapankki, jonka kautta myös vahdimme, ettei ihmisillä ole liikaa töitä. Kaikki ylityöt on pakko pitää vapaana. Se on positiivinen pakko, koska uskomme, ettei ihminen ole kone. Juristi, joka ei ole nukkunut öitään tai on tehnyt hirveästi ylitöitä ei ole parhaimmillaan eikä tehokkaimmillaan. Asiakkaalle on parempi, että meillä on töissä reippaita ihmisiä, joilla on myös vapaa-aikaa. Meillä on paljon vapaa-aikaa arvostavia työntekijöitä, joilla on kunnianhimoisia urheiluharrastuksia tai muita mielenkiinnon kohteita. Tietysti on myös ihmisiä, jotka tekevät töitä säännöllisinä virka-aikoina, kuten perheenisät ja -äidit. Mutta sitten on näitä, jotka tekevät välillä enemmän töitä ja ovat sitten joskus vaikka harjoitusleireillä. Tiimissäni on hiihtäjä, joka tarvitsee vapaata kun on kelejä ja kisoja. Toinen harrastaa ja valmentaa taekwondoa, ja Fondiasta löytyy myös saksofonis- 15

20 Nuorikin työntekijä pääsee meillä päättämään ajankäytöstään. ti, joka tekee nelipäiväistä viikkoa. Meillä on töissä värikästä porukkaa. Liputamme asiakkaille, että tämä on meidän tapamme toimia. Uskomme, että juristilla, joka ei tee yökausia töitä, on parempi mieli ja kirkkaammat aivot. Harrastaminen tekee ihmiselle hyvää: meillä on aika terveitä ja virkeitä työntekijöitä. Olemme lakialalla harvinainen tapaus. Tämä on meille kilpailuvaltti rekrytoinnissa: jos haluat olla juristi, sen ei tarvitse tarkoittaa hirveästi ylitöitä. Toki meilläkin saattaa jonakin iltana mennä pidempään, mutta se ei harmita, kun tietää että kaikki tulee takaisin vapaa-aikana. Jos tiistaina menee töissä pitkään, voi yleensä perjantaina lähteä aikaisemmin viikonlopun viettoon. Nuorikin työntekijä pääsee meillä päättämään ajankäytöstään. Myös ruuhkavuosia elävät arvostavat tätä, sillä jos molemmat vanhemmat tekevät pitkää päivää ja matkustavat paljon, perhe-elämä on aika mahdoton yhtälö. Poikkeamme myös siinä muista alan toimijoista, ettei meillä ole korkeaa hierarkiaa. Ihmiset ottavat täällä tehtävät pääsääntöisesti itse vastaan: esimies ei tule kysymättä ilmoittamaan työntekijälle, että tämän jutun pitää olla aamulla kahdeksalta SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

21 asiakkaalla. Jos sovin jotain, minä myös teen sen. Jaamme työtä paljon tiimeissä. Kun asiakas ottaa yhteyttä, sähköpostin saa koko tiimi. Tieto kulkee kaikille, ja homman ottaa hoitaakseen se, jolla on aikaa. Meillä on myös hyvä yhteishenki. Kun itse pystyy joustamaan, tietää, että joku toinen joustaa vuorostaan silloin, kun sinä sitä tarvitset. Kaikki perustuu luottamukseen, ja vapaus tuo paljon vastuuta. Fondiassa ei ole vahtimiskulttuuria, vaan jokainen kantaa vastuunsa asioista, jotka on luvannut hoitaa. Työn ja muun elämän tasapainottaminen on iso kysymys. Totta kai töissä joskus miettii, että pitäisi olla enemmän perheen kanssa. Kotona huomaa, että työjutut pyörivät päässä. Tässä työpaikassa kuitenkin tuntuu tulevan vähemmän noita hetkiä. Ajanhallinta onnistuu parhaiten, kun ennakoi mahdollisimman paljon. Mitä aikaisemmin tietää, että projektissa tulee kiireinen vaihe, sitä paremmin voi varautua. Ajanhallinta on todellinen viisasten kivi, jota ei oikeustieteellisessä opeteta. Jos se on hallussa, pääsee todella pitkälle. Ajanhallinta on todellinen viisasten kivi, jota ei oikeustieteellisessä opeteta. 17

22 teesi 3 Paras palaute kulkee molempiin suuntiin SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

23 Kehityskeskustelurumba pyörii. Alaiset laukkaavat vuorollaan esimiehen pakeilla. Palautetta ja suunvuoroa on mietitty puolin ja toisin. Kun esimies valmistautuu jo ottamaan seuraavaa sisään, edellinen palaa työpisteelleen sulattelemaan pomon sanoja. Ehkä vastaus tai kysymys tulee mieleen viisi minuuttia kohtaamisen jälkeen. Onneksi puolen vuoden päässä häämöttävässä seuraavassa kehityskeskustelussa voi taas palata pomon kanssa aiheeseen. Eihän tämä ole tilanne työpaikallasi? On aika keventää työpaikan patoutumia ja väärinkäsityksiä ja tuoda palaute arkeen. Palautteen tehtävä on auttaa työntekijää ymmärtämään paitsi omaa työroolia myös yrityksen tavoitteita. Tavoitteellinen työntekijä parantaa yrityksen tulosta. Etenkin nuorten kohdalla palautteeseen täytyy laittaa paukkuja. Usein nuorimmat työntekijät palkataan lyhyisiin pätkiin, jolloin kehityskeskusteluja ei edes ehditä käydä. Miten nuori voi parantaa suoritusta, jos kuulee vasta kesätyön lopussa, että esimerkiksi omia ideoita olisi voinut ehdottaa rohkeammin? Palaute toimii parhaiten, kun sitä saa välittömästi ja töiden ohessa. Kun työ sujuu, siitä kannattaa kiittää. Hyvä esimies perustelee, mikä suorituksessa oli kiitoksen arvoista. Sama 19

24 Miten nuori voi parantaa suoritusta, jos kuulee vasta kesätyön lopussa, että esimerkiksi omia ideoita olisi voinut ehdottaa rohkeammin? pätee epäonnistumisiin. Aktiivisessa palautekulttuurissa negatiivinenkin palaute on helpompi ottaa vastaan, eivätkä haukut kasva nuoren työntekijän mielessä suhteettoman suureksi. Säännöllinen ja runsas palaute luo työntekijän mielessä kuvan, että työllä on väliä. Liian usein työnsä hyvin hoitavalle nuorelle työntekijälle käy kuin koululuokan hiljaiselle puurtajalle. Koska työ sujuu, palautetta, edes sitä hyvää, ei muisteta antaa. Nuorella ymmärrys oman työn jäljestä vasta kehittyy, siksi esimiehen pitää osoittaa työssä vaadittava taso. Ensimmäisen työpaikan tai harjoittelupaikan saaminen tuntuu jo itsessään saavutukselta. Hyvällä työpaikalla pidetään huoli, että nuoresta tuntuu voittajalta myös ensimmäisen työpäivän jälkeen. Fiksu pomo helpottaa omaa ja tuoreen työntekijän elämää perehdyttämällä tulokkaan talon tavoille. Kalvosulkeisten sijaan nuorelle kannattaa osoittaa tiimistä perehdyttäjä, SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

25 joka ottaa uuden työntekijän vastaan. Perehdyttäjän puoleen voi kääntyä, kun kysymyksiä tulee. Hyvässä työyhteisössä huolehditaan myös, että uusi työntekijä pääsee mukaan työpaikan sähköpostilistoille ja lounasporukkaan. Oli työpaikka millä alalla hyvänsä, 97 prosenttia nuorista kertoo haluavansa oppia alastaan mahdollisimman paljon uutta. Käytetäänkö tämä into työpaikallasi hyväksi? Pomolla on paitsi vastuu nuoren ensimmäisestä työelämäkokemuksesta, myös valta kehittää nuoresta erinomainen työntekijä. Samalla esimiehen kannattaa hyödyntää mahdollisuus saada itse palautetta. Luo ilmapiiri, jossa nuori, tuorein silmin työelämää katsova työntekijä uskaltaa antaa palautetta ylöspäin ja kehity itsekin paremmaksi. Luo ilmapiiri, jossa nuori, tuorein silmin työelämää katsova työntekijä uskaltaa antaa palautetta ylöspäin, ja kehity itsekin paremmaksi. 21

26 Kymmenen huutomerkkiä ja miljoona hymiötä SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

27 Case STYLEHUNTER Suvi Widgren, 30, Stylehunter Oy:n perustaja, viiden Vila-myymälän johtaja 30 alaista, työntekijöiden keski-ikä 24 yöntekijöiden vaihtuvuus on vaatekaupoissa suurta. Meille tullaan opintojen alkuvaiheessa ja lähdetään T oman alan töihin valmistumisen kynnyksellä. Nuorimmat työntekijät ovat 18-vuotiaita. Vilassa myynti tehdään palvelun kautta. Siksi uudet myyjät tekevät ensimmäisen viikon asiakkaiden seassa pelkkää myyntityötä ennen kuin he oppivat kassakoneen käyttöä. Myyjät oppivat heti alussa asenteen, että he ovat kaupan emäntiä. Päivän aikana ja sen jälkeen palautekanavat ovat jatkuvasti aktiivisina. Meillä on oma sisäinen Facebook-ryhmä, johon päivän myyntiä päivitetään ja kommentoidaan. Vaihdamme myös tekstareita ja sähköposteja päivän kulusta. Jokainen myyjä pysyy kartalla myymälän ja koko firman tuloksesta. Persoonat saavat näkyä. Olen kova hehkuttamaan ja pidän viestit aina kannustavina. Viestini sisältävät usein kymmenen huutomerkkiä ja miljoona hymiöitä. Kun menee huonosti, saatan viestittää, että nyt tytöt meni penkin alle, mutta ei se mitään, huomenna uusiksi! 23

28 Vaikka myynti ja tulokset ovat arkipäivässä koko ajan läsnä, meillä ei tarvitse pelätä. Kun ei ole pelkoa, syntyy parhaita tuloksia. Pelko syntyy, kun palaute on murskaavaa. Meillä murskapalautetta ei käytetä. Käymme palautekeskusteluja arjessa koko ajan. Kun menee huonosti, puhun aina me-muodossa. Otan vastuun virheistä. Jos alainen mokaa, se kertoo siitä, että johtaja ei ole antanut tarpeeksi selkeitä ohjeita tai tehtävänanto on mennyt sinnepäin. Johtaja mene vikaan, jos hän jää hakkaamaan päätä seinään ja manaamaan alaisen laiskuutta. Johtamiseen kuuluu se, että pystyy seisomaan alaisen rinnalla. Kun myyjän tulokset ovat yllättäen tai pitkään huonot, kysymme yleensä ensimmäisenä, ovatko asiat elämässä muuten ok. Usein taustalta löytyy jokin ihan muu ongelma. Työ ja koti kulkevat käsi kädessä. Jos voin auttaa alaisiani kukoistamaan, se säteilee usein myös kotiin. Kun pomo antaa positiivista kipinää, ihmiset haluavat kehittyä ja kehittyvätkin. Johtajuus ei ole mitään maagista vaan inhimillistä. Koska meillä palautetta saa tosi paljon ihan joka päivä, harkitsimme myymäläpäälliköidemme kanssa jossain vaiheessa kehi- Kun menee huonosti, puhun aina me-muodossa. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

29 tyskeskusteluista luopumista. Totesin kuitenkin, että kehityskeskustelut ovat sittenkin tosi tärkeitä, minulle. Kun saan pari kertaa istua alaisten kanssa rauhassa alas, syntyy uusia ideoita. Lisäksi saan palautetta myös omasta toiminnastani. Käytän värikästä kieltä ja olen aika rempseä. Mielestäni olen onnistunut silloin, kun saan vasta-argumentin. Se kertoo siitä, että alaisen oma pää raksuttaa, ja olen onnistunut tekemään itseni tarpeettomaksi. Alainen osaa ja ottaa itse hommasta vastuun. Johtaja ei voi kuitenkaan ikinä ulkoistaa välittämistä, palautteen antoa tai läsnäoloa omassa yrityksessä. Meillä on käytäntö lähettää toisillemme joulukirjeet, jotka saa avata vasta jouluna. Ne sisältävät palautetta, mutta luonnollisesti vain positiivista ja lämmöllä kirjoitettua. Lisäksi palkitsemme joka vuosi Vila Girl of the Yearin. Kiertopalkintona kulkee Bratz-nukke. Myymäläpäälliköt saavat ehdottaa suosikkejaan, mutta lopullisen päätöksen teen minä. Koko firma saa kuulla perustelut valinnasta. Ongelmatilanteista puhutaan heti suoraan. Istumme alas, ja käymme tilanteen yhdessä läpi. Yleensä siitä seuraa syyttelyä puolin ja toisin, mutta sitten tilanne raukeaa, kun kaikki saavat kertoa kantansa. Välittömyys on johtanut myös siihen, että naisvaltaisesta työpaikasta huolimatta meillä ei jauheta selän takana sontaa. Kun on tekemisissä nuorten kanssa, pitää ymmärtää nuorten elämää. Meillä porukka kehittyy, koska heitä kuunnellaan. Ai sä oot vaan joku pikkumyyjä, ei kiinnosta sun mielipiteet asennetta ei meillä tarvitse kohdata. Siksi meillä tehdään tulosta. 25

30 teesi 4 Palkitse nuorta tämän arvojen mukaisesti SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

31 Kaikkia nuoria ei motivoida samalla tavalla. Varsinkin pari-kolmekymppisten elämäntilanteissa on isoja eroja. Yksi perustaa nuorena perheen ja ottaa asuntolainan. Tälle tyypille hyvä palkka ja säännölliset työajat ovat tärkeitä. Toinen haluaa viettää sydäntalven hiihtopummina Alpeilla. Hänelle mahdollisuus pitkään palkattomaan lomaan on houkutteleva työsuhde-etu. Kolmas ei laske ylityötunteja, koska saa kovimmat kicksit siitä, että tekee mielekästä työtä, jossa pääsee toteuttamaan itseään. Siksi hyvä esimies tutustuu alaisiaan motivoiviin tekijöihin ja selvittää, mikä saa juuri tämän ihmisen innostumaan ja antamaan parastaan. Hyvästä työstä täytyy palkita. Halvin palkkio on kiitos, eikä se maksa mitään. Työnteon tärkein motivaattori on silti yhä palkka. Nuorikaan ei halua tehdä töitä ilmaiseksi tai edes alehintaan. Hänenkin täytyy maksaa laskut ja suunnitella omaa talouttaan. Omaa alaa etsiessä miehet pitävät alan palkkatasoa hieman tärkeämpänä kuin naiset. 44 prosenttia T-Median Nuoret ja johtaminen -tutkimuksen vastaajista ilmoittaa voivansa tehdä mitä tahansa työtä saadakseen rahaa, nuoremmat vastaajat vanhempia useammin. 27

32 Raha ei yksin ohjaa oman alan valintaa. 86 prosenttia ilmoittaa olevansa valmis tekemään pienemmälläkin palkalla sellaisia töitä, jotka tukevat heidän ammatillista kehittymistään valitsemallaan alalla. Työkokemuksen hankkiminen on siis aivan työuransa alussa olevien mielestä tärkeää, mutta pelkät cv-merkinnät eivät enää motivoi ensimmäisten oman alan työpaikkojen jälkeen. Ehkä hieman yllättäen bonukset eivät ole työntekijöille kovinkaan tärkeitä: työntekijälle suunnattua bonusjärjestelmää piti tärkeänä työsuhde-etuna kohtalaisen harva. Eniten sitä arvostivat korkeakoulutetut työntekijät, mutta hekin pitivät terveyspalveluita ja virkistysmahdollisuuksia tärkeämpänä kuin bonuksia. Palkitessa kannattaa siis käyttää luovuutta. Ylimääräinen pitkä viikonloppu tai lomaviikko lämmittää kenen tahansa mieltä. Raha ei yksin määrää oman alan valintaa, vaan opiskelupolulle ja työtehtäviin ohjaa vahvasti kiinnostus toimialaa kohtaan. 61 prosentille vastaajista mahdollisuus toteuttaa omia arvojaan vaikuttaa opiskelualan valintaan. Yliopisto- ja korkeakouluopiskelijat välittävät myös siitä, millainen koko toimialan maine on. Nuoret eivät halua tehdä työtä, joka on ristiriidassa SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

33 heidän arvojensa kanssa. Kavereille täytyy kehdata kertoa, mitä tekee työkseen. Myös kehittyminen työssä ja haastavampiin tehtäviin pääseminen motivoi suurta osaa nuorista, vaikka esimiestehtäviin liitetty vastuu ja stressi saattavat arveluttaa. Pomon kannattaa puhua avoimesti myös esimiestyön positiivisista puolista, jotta nuorten kiinnostus kasvaa, ja uralla eteneminen kannustaa yhä parempiin suorituksiin. Tärkeä ero aiempiin sukupolviin on siinä, etteivät edes asiantuntijatehtäviin tähtäävät korkeakoulutetut halua tehdä kohtuuttoman pitkiä päiviä. He ovat kenties nähneet uravanhempien menestyksen hinnan: avioeroja, loppuun palamista ja omista lapsista vieraantumista. Perhe-elämän lisäksi halutaan harrastaa ja toteuttaa itseä. Työn ja elämän järkevä tasapaino, maailmalla puhuttava work-life-balance, on tälle sukupolvelle tärkeämpää kuin edellisille. Kavereille täytyy kehdata kertoa, mitä tekee työkseen. 29

34 teesi 5 Sparraa nuoresta taituri SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

35 Asiakas pakkaa jo laukkuaan ja kertoo menevänsä kilpailijalle. Miten aloitteleva myyjä saisi silti myytyä hänelle vakuutuksen? Hyvällä perehdytyksellä pääsee alkuun, mutta nuoren virittäminen toistuviin huippusuorituksiin vaatii työnantajalta jatkuvaa sparraamista. Sitä, että tuupataan hetkellisesti epämukavuusalueelle ja toimitaan harjoitusvastustajana. Neuvotaan, perustellaan ja harjoitellaan yhdessä. Sparraus on arkista auttamista ja innostamista päämäärän saavuttamiseksi. Alku-uran inspiroiva ja tsemppaava pomo voi viitoittaa nuoren koko työuraa. Lannistava työpaikka saattaa saada hylkäämään koko alan. Lyhyidenkin pätkien esimiehet ovat nuorille merkityksellisiä tyyppejä. Onnistumisia kokevasta aloittelijasta kasvaa ammattilainen, joka muistaa ensimmäisiä työpaikkojaan hyvällä. Ensimmäisten pomojen karisma tai sen puute muistetaan pitkään. Tutkimuksen vastaajat kuvaavat hyvää esimiestä joustavaksi ja kannustavaksi. Hän osaa organisoida, antaa vastuuta ja muistaa, mitä kukakin on tekemässä. Pidetty pomo kuuntelee tarkasti alaistensa ideoita ja tuntoja ja antaa säännöllisesti palautetta tehdystä työstä. Se tulee tarpeeseen, sillä nuoret 31

36 suorastaan hinkuvat lisäoppia. Jopa 95 prosenttia vastaajista pitää tärkeänä, että esimies auttaa heitä kehittymään työssään. Hyvä esimies näkee tuurauspestiä pidemmälle. Tämän päivän kesähessut ovat työpaikkojen huomisen tukipilareita. Hiomattomille timanteille kannattaa antaa mahdollisuus. Hyvä esimies haistaa, ketkä tykkäävät, kun heitetään valvotusti syvään päähän, ja ketkä tarvitsevat verkkaisempaa tahtia ja tarkkoja ohjeita. Työntekijöiden mieltymykset oppii tunnistamaan tutustumalla alaisiin ja varmistamalla henkilökohtaisesti, että työtahti ja vaatimukset ovat tasapainossa. Tätä voi selvittää kysymällä yksinkertaisesti: miten menee? T-Median tutkimuksessa kävi ilmi, että nuoret ovat selvästi kiinnostuneempia esimies- ja johtotehtävistä kuin usein ajatellaan. Tutkimuksen vastaajat ovat sitä mieltä, että hyvät kokemukset työelämästä ja inspiroivat johtajat tuttavapiirissä parantavat esimies- ja johtotehtävien kiinnostavuutta kaikkein eniten. Moni nuori toivoi avoimissa vastauksissa enemmän tietoa esimiestehtävistä. On vaikea haluta jotakin, jonka sisältö on epäselvä. Nuoret odottavat johtamiselta paljon. Kokematonkin erottaa hapuilun ja linjattomuuden jämptistä ja innostavasta meiningistä. Sana huonosta esimiestyöstä kiertää nopeasti. Tutkimuksen vastaajista 84 prosenttia arvioi kertovansa kehnosta johtamisesta eteenpäin tuttavilleen. Negatiiviset viestit menevät perille: 94 prosenttia vastaajista ilmoittaa, että tuttavalta kuultu tieto huonosta johtamisesta vähentää kiinnostusta hakea töihin työnantajalle. Noin viidesosa katsoo, että koko toimialan työnantajamaine saa kolauksen ikävistä puheista. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

37 95 % vastaajista pitää tärkeänä, että esimies auttaa heitä kehittymään työssään alku-ura

38 teesi 6 Avaa mieli ideoille (hölmöillekin!) SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?

39 Miten voi olla mahdollista? Pöydän ympärillä on kymmenen alan ammattilaista, eikä keneltäkään löydy kysyt- täessä uusia ideoita. Porukan tuorein kasvo katsoo tilaisuutensa koittaneen ja ehdottaa ratkaisua. Vanhemmat kollegat torppaavat idean heti. Vähän samantyyppinen juttu tehtiin just viisi vuotta sitten. Ideaköyhässä työyhteisössä oivalluksia ei synny yksinkertaisista syistä. Ideointia ei harrasteta tai sitä tehdään väärissä tilanteissa: kiireessä, nälkäisenä tai liian suurella porukalla. Kenties ideointiin lähdetään ilman selkeää visioita siitä, mitä ideoidaan ja miten ajatuksia voisi jalostaa eteenpäin. Ideointipalaverit kannattaa erottaa työyhteisön käytännön asioita käsittelevistä kokouksista. Eräässä lehdessä jokaiselta toimittajalta vaaditaan viikkokokoukseen ylöskirjattu juttuidea seuraavaan lehteen. Palaverissa ideapaperit rypistetään ja heitetään hattuun. Ideoita käsitellään anonyymisti. Työntekijät pitävät käytännöstä: työtehtävät jakautuvat tasaisemmin ja ideoihin suhtaudutaan neutraalisti. Ajatusten panttaaminen vähenee, kun esimies jakaa vastuun idean jatkokehittelystä ja onnistumisesta. 35

40 Ideavirta tyrehtyy nopeasti, jos oman idean esittäminen tarkoittaa aina välitöntä nakitusta. Yrityksissä käytetään valtavasti resursseja uusien trendien ja kulutustottumusten haisteluun. Ennen kuin rahasäkkejä siirretään markkinatutkijoiden ja konsulttien taskuihin, kannattaa pitää korvat herkkinä sille, miten oman talon tulokkaat voivat opettaa organisaatiota. Menestyvät yritykset hahmottavat maailmaa laajasti. Innovaatioihin liitetään usein mystiikkaa. Hienot ideat vain tupsahtavat keksijälleen onnenkantamoisena kuin lottovoitto. Todellisuudessa ideointi on usein kestävyysurheilua, jossa menestyminen vaatii paljon treeniä, sitoutuneen joukkueen ja kärsivällisen valmentajan. Pyhä sääntö kuuluu: Älä missään tapauksessa tapa intoa torppaamalla ideoita heti. Jos ideoinnin-ilmapiiri pysyy rentona ja avoimena, voi keskinkertainen idea jalostua porukassa huippuoivallukseksi. Tyrmäys taas halvaannuttaa koko porukan aivonystyrät pitkäksi aikaa. Ideointimyrskyissä syntyy aina myös hävettävän typeriä ideoita. Niitä pitää vain oppia sietämään. Ideointi perustuu siihen, että opittua tietoa sovelletaan tai yhdistellään uudella tavalla. Yrityksen kannalta relevanttien ideoiden syntyyn auttaa työntekijöiden perusteellinen perehdytys. Kulkulupien ja matkalaskuohjelmien lisäksi nuorelle kannattaa avata yrityksen arvoja ja tavoitteita. Parhaisiin tuloksiin ylletään, kun aihe rajataan ja taustoihin ja muiden tekemiin ratkaisuihin perehdytään. Ideoiden esittäminen vaatii pokkaa. Siihen kannattaa kannustaa silläkin hinnalla, että palaverista hukkuu minuutti tai kaksi. SPARRAAVA ESIMIES kuinka motivoida nuoria työssä?