Esitän kunnioittavasti työ- ja elinkeinoministeriölle lausuntonani seuraavan.

Transkriptio

1 1 OTT, VT, työ- ja sosiaalioikeuden professori, dosentti Jaana Paanetoja Lapin yliopisto, oikeustieteiden tiedekunta puh LAUSUNTO Lausunto kustannuskilpailukykyä vahvistavia toimia koskevasta hallituksen esitysluonnoksesta Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausumaan hallituksen esitysluonnoksesta, joka koskee kustannuskilpailukykyä vahvistavia toimia. Hallituksen mukaan esityksen tavoitteena on parantaa Suomen kustannuskilpailukykyä vaikuttamalla yksikkötyökustannuksiin niillä lainsäädännöllisillä keinoilla, jotka hallituksella on käytettävissään. Hintakilpailukyvyn parantaminen edesauttaa suomalaisia yrityksiä saamaan tuotteitaan kaupaksi globaaleilla markkinoilla, sillä kustannuskilpailukyvyllä on merkittävä vaikutus vientisektorin menestykselle. Kustannuskilpailukykyyn vaikuttaminen tuottavuutta kohentamalla on ensiarvoisen tärkeää, mutta lyhyellä aikavälillä siihen käytettävissä olevat keinot ja niiden teho ovat rajallisia. Siksi kustannuskilpailukyvyn nopeavaikutteinen parantaminen edellyttää työn teettämisen kustannusten alentamista. Esitän kunnioittavasti työ- ja elinkeinoministeriölle lausuntonani seuraavan. Keskeneräinen valmistelu ja keinojen puutteellinen selvittäminen Esityksen tavoitteet Suomen kustannuskilpailukyvyn kohentamiseksi ovat kannatettavia. Nyt esitettyjä keinoja ei ole kuitenkaan perusteltu riittävästi, ja valmistelu on jäänyt useassa kohdin keskeneräiseksi ja yksipuoliseksi. Ehdotusten laatiminen hallituksen esityksen muotoon vaiheessa, jossa usea asia on jouduttu jättämään jatkovalmistelun varaan 1, vaikuttaa tarpeettomalta hätiköinniltä eikä se edusta hyvää lainvalmistelua. 1 Luonnos, s. 26.

2 2 Hallitus kertoo turvautuneensa niihin lainsäädännöllisiin keinoihin, jotka ovat sen käytettävissä. Koko keinovalikoimaa, joista käytettävissä olevat keinot on valittu, ei ole kuitenkaan esitelty eikä valittujen keinojen käytettävyyttä ole perusteltu vakuuttavasti perusoikeuksien, kansainvälisten velvoitteiden eikä edes esityksessä asetettujen tavoitteiden kannalta. Hallituksen olisi tullut selvittää laajasti ja perusteellisesti eri keinoja tavoiteltujen kustannussäästöjen toteuttamiseksi ja valita vasta tämän selvittelytyön jälkeen toteuttamiskelpoiset tavat. Muita kuin nyt esitettyjä keinoja puuttua lainsäädäntöön esitettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi on olemassa. Niitä ei näytetä kuitenkaan käsillä olevan esityksen yhteydessä tai muissa yhteyksissä selvitetyn. Mainittakoon, että yksi varteenotettava keino kustannussäästöjen aikaansaamiseksi, yritysten kilpailukyvyn lisäämiseksi ja työllisyyden parantamiseksi olisi työttömyys- ja sosiaaliturvajärjestelmän rakenteellinen ja sisällöllinen uudistaminen. Tämän tyyppinen hanke kuuluisi myös ainakin osittain hallituksen työvoimahallinnon uudistaminen työllistymistä tukevaksi -kärkiohjelman piiriin. Puutteelliset ja harhaanjohtavat laskelmat Merkille pantavaa on, että luonnoksessa olevien laskelmien mukaan nyt esitettävillä, lainsäädäntötoimenpiteillä; työmarkkinaosapuolten sopimisvapautta rajoittavilla toimilla, syntyisi 3,6 prosentin suuruinen yksikkötyökustannusten alenema. Heti perään kuitenkin todetaan, että laskelmassa ei ole mukana muutosturvan ja työterveyshuollon laajentamisen eikä lomarahaoikeuden lakisääteistämisen kustannusvaikutuksia. 2 Laskelman todetaan myös sisältävän luonnollisesti suurta epävarmuutta, ja että laskelmia täydennetään jatkovalmistelun aikana. 3 Laskelmat mahdollisista kustannussäästöistä ovat siis siinä määrin puutteellisia, että niillä ei esitystä voida perustella eikä niiden pohjalta voida lähteä siitä, että hallituksen asettama tavoite täyttyisi. Tarkkojen prosenttilukujen esittämistä voidaan pitää myös harhaanjohtavana. Edelleen on todettava, että hallitus ei ole kustannusvaikutuksia tarkastellessaan kiinnittänyt riittävästi huomiota kokonaisuuksiin, eikä kustannusvaikutuksia ole tarkasteltu laaja-alaisesti. Ensinnäkin työ- ja virkaehtosopimukset ovat kokonaisuuksia, joilla sovitaan laajasti palvelussuhteen ehdoista. Jos sopimista rajoitetaan joiltain osin, lienee selvää, että ainakin sopimusneuvotteluissa pyritään saamaan menetetty etuus kompensoitua 2 Luonnos, s Luonnos, s. 26.

3 3 jossakin toisessa sopimuskohdassa. Jos tässä onnistutaan, ei kustannussäästöjä tietenkään synny. Toiseksi laskelmissa ei ole otettu huomioon kaikkia mahdollisesti syntyviä kustannuksia. Muun muassa sairausajan palkanmaksuun liittyvä yhden päivän karenssi, kollektiiviperusteella irtisanotun työntekijän oikeus työterveyshuoltosopimuksen mukaisiin työterveyspalveluihin kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä sekä työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan sijoittuva työllistymistä edistävä valmennus ja koulutuksen toteuttaminen aiheuttavat lisätehtäviä yritysten ja muiden työnantajien henkilöstöhallinnolle. Henkilöstöhallinnon rekistereihin joudutaan tekemään uusia merkintöjä ja luultavasti useimmiten käsin. Tästä aiheutuvia kustannuksia ei hallitus ole ottanut laskelmissaan huomioon, eikä myöskään sitä, tarvitaanko muun muassa olemassa oleviin, henkilöstöhallinnon sähköisiin järjestelmiin muutoksia, ja minkä hintaisia ne mahdollisesti ovat. Luonnoksessa tuodaan esille myös epäsuoria säästöjä. Näitä syntyy työpanoksen lisäyksen kautta loppiaista ja helatorstaita sekä vuosilomien lyhennystä ja sairausajan palkkaa koskevista toimenpiteistä. 4 Työajan pidentymisen on oletettu myös vähentävän lisärekrytointien tarvetta erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluissa. Tältä osin luonnoksen perusteluja on vaikea ymmärtää. Se, että työ loppiaisena ja helatorstaina ei enää jatkossa oikeuttaisi sunnuntaityökorvaukseen ja että nämä päivät eivät lyhentäisi työntekijän työaikaa, ei lisänne välttämättä työpanosta. Toisaalta toivottavaa ei kaiketi ole, että sairausajan palkanmaksulle asetettava yhden päivän karenssi johtaisi nimenomaan työpanoksen lisäykseen, eli toisin sanoen siihen, että ihmiset vastedes työskentelisivät sairaina. Täysin epäselväksi jää myös, miten tässä esillä oleva työajan pidentyminen vähentäisi rekrytointitarvetta. Mainittakoon vielä, että laskelmissa ei ole otettu huomioon myöskään sitä, että uudistusten myötä työsuojeluviranomaisten valvontatehtävät ja resurssien tarve lisääntyvät. Luonnoksessa esitetyillä työajan pidentämiseen tähtäävillä muutoksilla pyritään taloudellisen toimeliaisuuden lisääntymiseen. Se, että työaika pidentyy, ei tietenkään tarkoita samalla sitä, että taloudellinen toimeliaisuus mitä se lieneekään lisääntyisi. 4 Luonnos, s. 24.

4 4 Suorat ja epäsuorat kulut ovat myös jääneet huomiotta laskelmissa. Jos työntekijä joutuu tekemään sisään loppiaisen ja helatorstain työajan jonakin muuna päivänä tai jos hänen vuosilomansa lyhenee, tarkoittaa tämä yleensä työpaikallaoloajan tai työtehtävien ääressä vietetyn ajan lisääntymistä. Tästä seuraa kuluja työnantajalle: työnantajan yleiskustannukset lisääntyvät (sähkö, työvälineiden kuluminen, tietoliikenneyhteydet yms.). Myös työntekijälle voi syntyä ylimääräisiä kuluja: jos lapset tarvitsevat hoitoa päivänä, jolloin päiväkoti tai muu hoitopaikka ei ole avoinna, joutunee työntekijä viime kädessä palkkaamaan yksityisen hoitajan voidakseen tehdä helatorstain ja loppiaisen työajan muuna aikana. Säästöä voi syntyä yhtäältä, mutta toisaalla kustannukset kohoavat. Edellä mainitun kaltaisin kuluja ei luonnoksen laskelmissa ole otettu huomioon, ja näin ollen nyt esitetyillä laskelmilla ei säästöjä voida perustella edes alustavasti. Luonnoksen mukaan kollektiiviperusteisen irtisanomisen jälkeen entisen työnantajan työterveyshuoltoon olisivat oikeutettuja vain ne työntekijät, joiden työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Alle 20 hengen työpaikoille 5 velvoitetta ei ulotettaisi, koska taloudellinen rasitus muodostuisi kohtuuttoman suureksi. Tässäkään kohdin ei ole tarkemmin kerrottu, mikä mainittu taloudellinen rasitus konkreettisesti on. Myöskään sen suuruutta ei ole tuotu esille eikä sitä, miten laskelmien perusteella on päädytty juuri 20 hengen soveltamisalarajaan. Kansainväliset velvoitteet Luonnoksen jaksossa 2.3 Kansainvälinen kehitys esitellään Suomea sitovaa kansainvälistä normistoa. Tästä esittelystä on jätetty lähes kokonaan pois EU-lainsäädännön asettamien velvoitteiden vaikutus. Luonnos on siis EU-oikeuden tarkastelun osalta puutteellinen. Muilta osin kansainvälisiin velvoitteisiin luonnoksessa suhtaudutaan melko ylimalkaisesti ja annetaan ymmärtää, että luonnoksen sisältämät muutokset eivät ole ongelmallisia kansainvälisten velvoitteiden näkökulmasta. Muutoksia perustellaan Suomen heikolla taloudellisella tilanteella ja se olisi luonnoksen mukaan hyväksyttävä peruste muun muassa Kansainvälisen Työjärjestö ILO:n sopimusten vastaiseen toimintaan. Hallitus ei kuitenkaan kykene perustelemaan sitä, että esitettävät lainsääntömuutokset, erityisesti 5 Luonnoksessa käytetyissä ilmaisuissa on sisällöllistä ristiriitaa. Tässä puhutaan työpaikoista, kun itse lakiluonnoksessa puhutaan työnantajasta. Epäselväksi jää myös se, mitä työnantajalla tarkoitetaan. Yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa (334/2007) säädetään lain soveltamisesta yritykseen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 ei siis lain soveltamisesta työnantajaan.

5 5 työmarkkinaosapuolten sopimusvapauden rajoittaminen, olisivat sopusoinnussa Suomen kansainvälisten velvoitteiden kanssa. Menemättä tässä tarkemmin velvoitteiden sisältöön tuon esille, että luonnos vaikuttaa olevan ristiriidassa ainakin ILO:n yleissopimuksen nro 98 (järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltaminen) 4 artiklan kanssa (vapaaehtoiset työehtosopimusneuvottelut), yleissopimuksen nro 87 (ammatillinen järjestäytymisvapaus ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelu) 3 artiklan 2 kohdan kanssa (julkisten viranomaisten on vältettävä kaikkea sellaista asiaan puuttumista, joka on luonteeltaan tätä oikeutta rajoittavaa tai sen laillista käyttöä vaikeuttavaa) ja 8 artiklan 2 kohdan kanssa (maan lainsäädäntöä ei saa laatia eikä soveltaa siten, että se loukkaisi tämän sopimuksen mukaisia takeita). Edelleen ristiriitaa on taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 7 artiklan d kohdan kanssa (jokaiselle tulee taata palkka julkisilta lomapäiviltä). Lisäksi voidaan tuoda esille ristiriita kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 22 artiklan 2 kohdan kanssa. Euroopan sosiaalisen peruskirjan 6 artiklan 2 kohdan mukaan sopimuspuolet sitoutuvat edistämään tarvittaessa työnantajien tai työnantajajärjestöjen ja työntekijäjärjestöjen välistä vapaaehtoista neuvottelujärjestelmää tavoitteenaan työehtojen määrittäminen työ- ja virkaehtosopimuksilla. Jos työmarkkinaosapuolten mahdollisuuksia sopia tietyistä asioista lain tasoa paremmin rajoitetaan, rikotaan mainittua säännöstä. Kansainvälisen velvoitteiden noudattamatta jättämistä ei voida perustella sillä, että sopimusvapauden rajoituksen kohteena olevien asioiden lukumäärä ei ole suuri tai että rajoitus on määräaikainen. Jos edes määräaikainen rajoitus sallittaisiin, voisi se muodostua pysyväksi, jos rajoitus joka kerta toteutettaisiin määräaikaisella lailla. Arvioitaessa mahdollisuutta rajoittaa työehtosopimusosapuolten sopimisvapautta, on kansainvälisten velvoitteiden näkökulmasta irrelevanttia myös se, kuinka useaa asiaryhmää tai asiaa mahdollinen rajoittaminen koskisi. Perustuslain vastaisuus ja muita näkökohtia Luonnoksen mukaan siihen ei sisälly sellaisia selvästi perustuslain vastaisia ehdotuksia, joilla puututtaisiin olennaisella tavalla työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmään. 6 Tämä hallituksen esittämä väite ei pidä paikkaansa, koska luonnokseen nimenomaan sisältyy merkittävä ja 6 Luonnos, s. 50.

6 6 olennainen työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmään puuttuminen. Käytännössä hallitus esittää voimassa olevan työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmän olennaista muuttamista poistamalla kollektiivisopimuksen osapuolilta mahdollisuus sopia paremmin eräistä laissa säädettävistä asioista. Käytännössä tämä tarkoittaa sopimusosapuolten sopimusvapauden osittaista rajoittamista, mutta vain työntekijöiden haitaksi. Tällainen ei ole osa nykyistä järjestelmäämme, ja kysymys on sen merkittävästä rakenteellisesta muuttamisesta. Tällainen ehdotus on jo hallituksen esitysluonnoksessakin todetulla tavalla perustuslain vastainen. Perusoikeuksien rajoittaminen edellyttää, että rajoitustoimet ovat välttämättömiä ja oikeasuhteisia suhteessa niiden tavoitteeseen. Kuten jo edellä tuli ilmi, eivät hallituksen esityksen luonnoksen laskelmat ole täydellisiä tai edes todenperäisiä. Näin ollen hallitus ei ole myöskään muutoin kyennyt perustelemaan, että esitetyillä muutoksilla kyettäisiin saavuttamaan niille asetetut tavoitteet. Näin ollen luonnoksessa esitetyt sopimisoikeuden rajoitukset eivät täytä niiltä vaadittavaa välttämättömyyttä tai oikeussuhteisuutta, ja niitä on pidettävä perustuslain vastaisina. Luonnokseen sisältyvällä ehdotuksella rajoittaa kollektiivisopimusten osapuolten mahdollisuuksia sopia paremmin tietyistä työsuhteen ehdoista, luodaan myös uusi normityyppi. Kun samasta asiasta olisi mahdollista kuitenkin sopia paremmin työnantajan ja työntekijän välisellä työsopimuksella, puututaan samalla merkittävästi ja olennaisesti koko työoikeuden sääntelyjärjestelmään. Kysymys on tältäkin osin jo hallituksen itsensäkin toteamasta perustuslain vastaisena pidettävästä, olennaisesta puuttumisesta työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmään. Luonnoksen mukaan vuosilomalain 33 a :n mukainen lomaltapaluukorvaus tulisi noudatettavaksi vain uusissa, lain voimaan tulon jälkeen solmittavissa työsopimuksissa. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan palveluksessa jo olevat työntekijät eivät saisi lakiin perustuvaa lomaltapaluukorvausta, ellei siitä olisi heidän kanssaan erikseen sovittu. Sitä vastoin ko. yritykseen lain voimaantulon jälkeen palkattu työntekijä saa lomaltapaluukorvauksen suoraan lain perusteella, ellei hän luovu työsopimuksin tästä oikeudestaan. Tämä johtaa suoraan lain perusteella työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun rikkomiseen, ja säännöstä on pidettävää tämän johdosta perustuslain vastaisena. Lienee selvää, että työnantajilla saattaa olla pyrkimys tarjota rekrytoitavalla työntekijälle työsopimusta ilman lomaltapaluukorvausta, eikä työpaikkaa tavoittelevalla työntekijällä ole käytännössä muuta mahdollisuutta kuin suostua tarjoukseen. Tämän tyyppisen lainsäädännön

7 7 luominen on jo sellaisenaan yhdenvertaisuutta loukkaavaa. Samalla se murentaa merkittävästi koko työlainsäädännön taustalla olevaa työntekijän suojelun periaatetta. Lainsäätäjä näyttää siis lähtökohtaisesti suojelevan työntekijöitä säätämällä kaikille oikeuden lomaltapaluukorvaukseen, mutta samalla muotoilee säännöksen niin, että tosiasiassa osa työntekijöistä neuvotteluaseman heikkouden johdosta putoaa suojan ulkopuolelle. Tämä on työlainsäädännön funktion ja tavoitteiden vastaista. Lisäksi luonnoksen tekee epätasapainoiseksi se, että siinä ei millään tavoin puututa voimassa olevaan, säännösten ns. puolipakottavuuteen, mutta samalla rajoitetaan paremmin sopimismahdollisuutta. Valtakunnallisilla työehtosopimusosapuolilla säilyy siis yhä mahdollisuus heikentää muun muassa työntekijän sairausajan palkanmaksuun liittyviä etuuksia lain tasosta. Tällainen tasapainottomuus, ts. heikommin sopimismahdollisuuden säilyttäminen, ei ole perusteltavissa, jos samaan aikaan rajoitetaan paremmin sopimisen mahdollisuutta. Tasapainottomuus vahvistaa omalta osaltaan sitä, että luonnoksessa esitettävät toimet eivät ole oikeassa suhteessa niille asetettuun tavoitteeseen. Sairausajan palkan karenssi Ehdotetun työsopimuslain 2 luvun 11 :n mukaan työkyvyttömyysjakson ensimmäinen työstä poissaolopäivä on kuitenkin palkaton (omavastuupäivä). Yksityiskohtaisten perustelujen mukaan: Nyt säädettäisiin, että työntekijän ensimmäinen sairastumista seuraava työstä poissaolopäivä olisi työntekijän omavastuupäivä (niin sanottu karenssipäivä), jolta työnantajalla ei olisi palkanmaksuvelvollisuutta. Ehdotetun säännöstekstin sanamuodon ja sen perustelujen johdosta on kysyttävä, mitä itse asiassa esitetään säädettäväksi. Onko kysymys siitä, että vasta sairastumista seuraava päivä olisi karenssipäivä vai olisiko sairastumispäivä tai osa siitä karenssipäivä? Luonnoksessa ei näytetä otetun huomioon sitä, että työntekijä voi sairastua työvuoron / työpäivän aikana. Tällöin lienee selvää, että palkka on maksettava ainakin työssäoloajalta. Epäselväksi jää, mitä tapahtuu loppuosalle. Jos osa päivästä on karenssia ja osasta maksetaan palkka, tulisi säätää muun ohessa siitä, miten kuukausipalkkaisen työntekijän palkka tunnilta lasketaan. (Yleisperustelujen johdannon mukaan ensimmäinen työstä poissaolopäivä on palkaton ja sen jälkeisiltä kahdeksalta sairauspäivältä maksetaan 80 % normaalista sairausajan palkasta. Tässä lienee virhe siltä osin kuin puhutaan kahdeksasta sairauspäivästä.)

8 8 Työllistymistä edistävä valmennus ja koulutus Luonnoksen mukaan työsopimuslain 7 lukuun lisättäisiin uusi 13, jossa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta kustantaa työsopimuslain lain 7 luvun 3 ja 4 :n perusteella irtisanomalleen työntekijälle työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Vastaavan sisältöistä säännöstä ehdotetaan merityösopimuslakiin. Velvoite olisi voimassa irtisanomisaikana ja kohtuullisen ajan työsuhteen päättymisestä. Kohtuullisen ajan laskemista perustellaan liian niukasti yksityiskohtaisissa perusteluissa. Kun on kysymys työntekijän oikeudesta ja vastaavasti työnantajan velvollisuudesta, tulee velvoitteen ajallinen kesto määritellä nyt esitettyä tarkemmin. Kustannettavan valmennuksen tai koulutuksen tulee arvoltaan likimääräisesti vastata irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevien työntekijöiden keskimääräistä kuukausiansiota. Säännös on tulkinnanvarainen: mitä tarkoitetaan likimääräisyydellä, entä toimipaikalla? Likimääräisesti on myös jo kielellisesti sellainen ilmaisu, jota ei voi pitää toivottavana lakitekstissä. Voimassa olevan työsopimuslain 7 luvun 4 :n 2 momentin perusteella työnantajan on kollektiiviperusteella irtisanoessaan järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää molempien sopijapuolten kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Velvoite on voimassa koko irtisanomisajan. Käytännössä riitaista saattaa nimenomaan olla se, minkä hintaisen koulutuksen järjestäminen voidaan katsoa kohtuulliseksi. Siihen, vaikuttaako nyt ehdotettu 7 luvun 13 :n säännös jollakin tavalla työsopimuslain 7 luvun 4 :n 2 momentissa tarkoitetun koulutuksen kohtuullisuuden arviontiin, luonnoksessa ei oteta mitään kantaa. Toisin sanoen, johtaako ehdotettu 7 luvun 13 siihen, että työsopimuslain 7 luvun 4 :n 2 momentissa tarkoitettu kohtuullinen koulutus on sellaista, jonka kustannukset vastaavat irtisanottavan tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevien työntekijöiden keskimääräsitä kuukausiansiota. Epäselväksi jää myös se, miten työntekijä saa tiedon työtovereidensa kuukausiansioista voidakseen laskea hänelle kuuluvan koulutuksen arvon. Loppiainen ja helatorstai Ehdotetun työaikalain 33 :n 3 momentin mukaan työntekijälle ei makseta palkkaa, jos hän ei ole työssä loppiaisena tai torstaina. Työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle vastaava työaika jonain muuna aikana. Täysin avoimeksi jää se, mitä tapahtuu, jos vastaavaa työaikaa ei voida tehdä muuna aikana, ts. miten mahdollinen palkan pidätys näissä tapauksissa suoritetaan. Erityisesti siitä, miten kuukausipalkkaisen työntekijän palkasta

9 9 vähennetään loppiaisen ja helatorstain työajat, jos niitä ei ole voitu tehdä muuna aikana, on säädettävä. Työntekijä on voinut työsopimuksessaan sitoutua tekemään työtä vain maanantaista perjantaihin. Luonnoksessa ei tarkastella sitä, millaisia käytännön vaikeuksia työnantajan pyrkimys järjestää helatorstain tai loppiaisen työaika esimerkiksi lauantaina, voi kohdata. Päivittäisen työajan pidentäminen esitetään luonnoksessa yhtenä vaihtoehtona kompensoida loppiaisen ja helatorstain työaika. Tässä ei kuitenkaan edes tuoda esille sitä, että päivittäisen työajan pidentäminen ei yleensä ole työnantajan yksipuolisesti määrättävissä. Lomaltapaluukorvaus Luonnoksessa esitetään vuosilomalakiin 33 a :ää, jossa säädettäisiin oikeudesta lomaltapaluukorvaukseen. Perustelujen mukaan säännös ei kuitenkaan tulisi sovellettavaksi niissä työsuhteissa, joissa työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta työehtosopimuslain tai työsopimuslain 2 luvun 7 :ssä säädetyn yleissitovuuden perusteella. Tämä rajoitus ei selviä kuitenkaan itse lakitekstistä. Edellytyksenä ei siis näyttäisi olevan se, että sovellettavassa työehtosopimuksessa olisi määräys lomaltapaluukorvauksesta tai sitä asiallisesti vastaavasta korvauksesta, vaan työntekijä jäisi ehdotetun vuosilomalain 33 a :n soveltamisalan ulkopuolella yksinomaan siksi, että hänen työnantajansa on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta. 7 Tällaista soveltamisalarajausta on vaikea ymmärtää, ja kuten edellä tuotiin esille, on rajaus kirjattu vain perusteluihin. Työterveyshuollon palvelut työsuhteen päättymisen jälkeen Kollektiiviperusteella irtisanotulle työntekijälle esitetään oikeutta käyttää entisen työnantajan tarjoamia työterveyspalveluja kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Oikeus päättyy, jos irtisanottu työntekijä siirtyy toisen työnantajan työterveyshuollon piiriin. Yksityiskohtaisten perustelujen mukaan vanha työnantaja ei kuitenkaan vapautuisi työterveyshuollon järjestämisvelvollisuudesta, jos uusi työsuhde olisi hyvin lyhytaikainen. Tässä yhteydessä ei ole selvitetty, mitä hyvin lyhytaikaisella työsuhteella tarkoitetaan tai miten järjestämisvelvollisuuteen vaikuttaa esimerkiksi ns. nollasopimuksen solmiminen. Onko lyhytaikaisuuteen rinnastettava työajaltaan hyvin vähäinen työsopimus, vai onko ratkaisevaa vain työsuhteen kesto? Edelleen selvittämättä jää, kuka hoitaa tiedon välityksen entiselle työnantajalle työllistymisestä tai uuden työsuhteen mahdollisesta hyvin 7 Luonnoksen sivulla 51 todetaan: Säännöstä sovellettaisiin työsuhteissa, joissa työnantaja ei ole sidottu työehtosopimukseen.

10 10 lyhytaikaisuudesta, ja mitä seuraa, jos tieto ei välity. Epäselväksi jää myös se, mitä siirtymiseltä toisen työnantajan työterveyshuollon piiriin itse asiassa edellytetään. Jos entinen työnantaja on järjestänyt työterveyshuoltolain 14 :n mukaisia sairaanhoitopalveluita, katkeaako oikeus niiden käyttöön vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä siirtyy sellaisen työnantajan palvelukseen, joka tarjoaa vastaavat palvelut tai ylipäänsä työterveyshuollon vapaaehtoisen osan, vai katkeaako oikeus aina, kun työntekijä työllistyy irtisanomisen jälkeen riippumatta uuden työnantajan työterveyshuollon laajuudesta. Työterveyshuollon palvelujen käyttäminen edellyttää sopimuksen solmimista palveluntuottajan kanssa. Tämä sopimus saattaa vaatia päivittämistä, kun työterveyshuollon piiriin tulee kuulumaan myös entisiä työntekijöitä. Työterveyshuollon järjestäminen vaatii myös tiedonvaihtoa työnantajan ja palveluntuottajan välillä. Työterveyshuollon palveluntuottaja laskuttaa työnantajaa käytetyistä palveluista ja näissä laskuissa joudutaan ilmoittamaan ainakin työntekijöiden nimet. Tietosuojavaltuutettu suosittelee, että työterveyshuolto ei yhdistä laskuun työntekijöiden nimiä ja toimenpiteitä, vaan luovuttaa työnantajalle laskun liitteenä erillisen nimilistan niistä työntekijöistä, jotka ovat käyttäneet työterveyshuoltopalveluja ja erillisen lukumääräisen listauksen niistä toimenpiteistä, joita heille on tehty. Toimenpidelistan tiedot eivät tulisi olla yhdistettävissä/tunnistettavissa tiettyä potilasta/työntekijää koskeviksi tiedoiksi. 8 Työnantajan oikeus käsitellä työnhakijoiden ja työntekijöiden terveystietoja sekä muun ohessa tietojen säilyttämisestä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa (759/2004). Lienee selvää, että laskussa tai sen liitteessä on edellä selostetun sisältöisiä henkilöä koskevia tietoja myös silloin, kun työterveyspalveluja on käyttänyt entinen työntekijä. Työnantaja joutuu säilyttämään entisen työntekijän tiedot henkilöstöhallinnon rekistereissä myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Kun nyt ei ehdoteta mitään muutoksia yksityisyyden suojasta annettuun lakiin, olettamana lienee ollut, että se koskee myös oikeutta käsitellä entisen työntekijän henkilö- ja terveydentilatietoja. Avoimeksi jää, onko tosiaan näin, kun laissa ei millään tavoin viitata entiseen työntekijään ja oikeuteen käsitellä häntä koskevia henkilö- ja terveydentilatietoja. 8

11 11 Henkilömäärän laskeminen Luonnoksessa ehdotetussa työterveyshuoltolain 2 :n 3 momentissa edellytetään, että työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä työntekijää. Samanlainen työntekijämäärää koskeva edellytys on ehdotetussa työsopimuslain 7 luvun 13 :ssä (työllistymistä edistävä valmennus ja koulutus). Missään ei kuitenkaan tuoda esille, miten ko. henkilöstömäärä lasketaan ja mitä tarkoitetaan säännöllisesti-kriteerillä. Lisäksi on huomattava, että työterveyshuoltolain säännöksessä laskennan ajankohta sidotaan irtisanomisajankohtaan, kun taas työsopimuslain 7 luvun 13 :ssä ajankohdasta ei esitetä säädettävän. Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain soveltaminen on kytketty yritykseen (ei siis työnantajaan, kuten edellä olevissa ehdotuksissa), jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Jos mainituissa ehdotuksissa on tarkoitettu, että säännöllisyys määräytyy samalla tavoin kuin yhteistoimintalaissa, olisi siitä tullut säätää tai edes mainita siitä yksityiskohtaisissa perusteluissa. Epäselväksi jää myös se, mitä ehdotuksissa tarkoitetaan työnantajalla. Lopuksi Lausunnolle lähetetty luonnos on monilta osin puutteellinen ja epäselvä. Se vaatii syvällistä, laaja-alaista ja pitkällistä jatkovalmistelua. Osa luonnoksessa esitetyistä lainsäädäntömuutoksista ovat ristiriidassa Suomen perustuslain ja Suomea sitovien kansainvälisen sopimusten kanssa. Ennen näiden ristiriitojen poistamista luonnoksen mukainen esitys ei näkemykseni mukaan ole vietävissä eduskuntakäsittelyyn.