PALKKAOPAS versio 13.8.2010 Terveystieteiden johtajat ja asiantuntijat ry
SISÄLLYSLUETTELO: OPPAAN TARKOITUS... 3 OIKEALLA ASENTEELLA PALKKANEUVOTTELUUN!... 3 TYÖSOPIMUS JA TYÖEHTOSOPIMUS... 3 PALKKAUS TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUKAISESTI... 3 PALKKAUSTA KOSKEVAT KÄSITTEET... 4 1. KUNNAN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS 2010-2011... 5 PALKKALIITE 3 TERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖ... 7 PALKKALIITE 4 SOSIAALI JA TERVEYDENHUOLLON HENKILÖSTÖ... 10 2. VALTION YLEINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS... 11 3. YLIOPISTON SOPIMUS... 14 4. PTY:N SOPIMUS... 17 5. TERVEYSPALVELUALAN SOPIMUS... 20 6. YKSITYISEN SOSIAALIPALVELUALAN SOPIMUS... 22 LIITTEET: Kuntasektorin palkat 2009 nimikkeiden mukaan Kuntasektorin palkat 2009 koulutuksen mukaan Valtion palkat 2009 nimikkeiden mukaan Valtion palkat 2008 koulutuksen mukaan (vuoden 2009 tiedot päivitetään marraskuussa) Yksityisen palkat 2009 nimikkeiden mukaan Yksityisen palkat 2009 koulutuksen mukaan 2
OPPAAN TARKOITUS Tämä opas on tarkoitettu Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat ry:n jäsenille ja luottamusmiehille. Opas tarjoaa ajankohtaista tietoa jäsenistön palkkauksesta ja työ- ja virkaehtosopimusten palkkamääräyksistä. Oppaaseen on koottu yhdistyksen palkkasuositukset sekä tilastotietoa palkoista. Hallitus on hyväksynyt oppaan 1.6.2009. Palkkaopas päivitetään seuraavan neuvottelukierroksen jälkeen ja tilastokeskuksen uusien palkkatietojen ilmestyttyä. OIKEALLA ASENTEELLA PALKKANEUVOTTELUUN! Tutkimusten mukaan naisten ja miesten palkkaeroista osa on selitettävissä naisten alhaisemmilla palkkapyynnöillä. Vaikka työehtosopimuksilla onkin sovittu useiden työtehtävien / virkojen peruspalkat, niin paikallinen sopiminen antaa tänä päivänä neuvotteluvaraa palkasta sopimiseen. Muista, että työaika vaikuttaa palkkaan. Kun olet tekemässä työsopimusta, niin muista neuvotella työajoista. Jos tehtävästä suoriutuminen vaatii jatkuvia ylitöitä, joista Sinulle ei makseta korvausta lasket oman työsi arvoa! Älä myy osaamistasi alihintaan! TYÖSOPIMUS JA TYÖEHTOSOPIMUS Työehtosopimus on työntekijäjärjestön ja työnantajan tai työnantajien järjestön välinen sopimus alakohtaisista työehdoista kuten palkoista (ylityökorvauksineen), työajoista, lomista ja muista eduista. Työehtosopimukset voivat olla joko normaalisitovia tai yleissitovia. Normaalisitovat työehtosopimukset velvoittavat niitä osapuolia, jotka ovat sopimuksen allekirjoittaneet, tai jotka kuuluvat järjestöön, joka on solminut työehtosopimuksen. Normaalisitovaa työehtosopimusta on noudatettava myös silloin, kun työntekijä ei kuulu sopimuksen solmineeseen järjestöön. Suurin osa suomalaisista työnantajista on järjestäytynyt, joten ne noudattavat työehtosopimuksia niiden normaalisitovuuden perusteella. Työehtosopimuksen yleissitovuus tarkoittaa sitä, että myös järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava niitä määräyksiä, joista on sovittu valtakunnallisessa, asianomaisella alalla edustavassa työehtosopimuksessa. Yleissitovia sopimuksia on Suomessa noin 180 ja niiden piirissä noin 90 prosenttia työntekijöistä. Yleissitovuus määritetään kullekin sopimukselle erikseen, ja määritetylle ajalle. Voimassa olevien yleissitovien sopimusten lista on julkinen. Työsopimuksessa työnantaja ja työntekijä sopivat keskenään siitä, mihin tehtävään henkilö palkataan. Tämän lisäksi on tarpeen laatia heti työsuhteen alussa tehtäväkuva, jossa määritellään tehtävä- ja vastuualueet. Lisäksi työsopimuksessa sovitaan palkasta sekä muista työsuhteen eduista ja ehdoista. Niiden on oltava vähintään työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukaisia. Ellei alalla ole työehtosopimusta, vähimmäisehdot määritellään työlainsäädännössä. PALKKAUS TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUKAISESTI Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat ry:n jäsenistön yleisimmät työehtosopimukset ovat Kunnan virka- ja työehtosopimus (KVTES), Valtion yleinen virka- ja työehtosopimus, Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimus (PTYTES) ja yksityisen sektorin Terveyspalvelualan työehtosopimus www.taja.fi/edunvalvonta. Osa jäsenistöstä kuuluu yksityisen sosiaalipalvelualan www.taja.fi/edunvalvonta työehtosopimuksen piiriin. Kunnan virka- ja työehtosopimuksesta sopivat Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Akavalaisten puolesta Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry. Sopimus löytyy osoitteesta: www.kuntatyonantajat.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta. 3
Valtion yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta sopivat: Pardian ja JHL:n ohella Akavalaisten puolesta JUKO (Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö). Pääsopijajärjestöt sopivat Valtion työmarkkinalaitoksen kanssa valtion virkamiesten ja muiden palkansaajien palvelussuhteen ehdot. Sopimus löytyy osoitteesta: www.vm.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta/. Yliopistouudistuksen myötä sopimus ja neuvotteluoikeudet siirtyivät ministeriöiltä yliopistoille. Työnantajapuoli vaihtui Valtion työmarkkinalaitoksesta EK:ksi. Sopimuksesta neuvottelevat työntekijöitä edustava JUKO ja yliopistotyönantajaa edustavat Yksityisen Opetusalan Liitto ja Suomen yliopistojen työnantajayhdistys SYTY PTYTES:stä neuvottelevat Palvelulaitosten työnantajayhdistys ja Akavalaisten puolesta JUKO. Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry (PTY) on kuntien ja kuntayhtymien määräämisvallassa olevien osakeyhtiöiden tai säätiöiden, muiden yhteisöjen tai säätiöiden sekä yksityisten palvelujentuottajien työnantajaedunvalvoja. Palvelulaitosten työehtosopimuksen (PTYTES) soveltamisala kattaa sekä hallinto- ja toimistohenkilöstön sekä sosiaali- ja terveydenhuollon että teknisen henkilöstön. Sopimus löytyy osoitteesta: www.ptyry.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta. Terveyspalvelualan työehtosopimuksesta neuvottelevat EK:hon kuuluva Terveyspalvelualan liitto ja työntekijöiden osalta Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN sekä Terveyspalvelualan Unioni, jossa Tajalla on edustus. Sopimus löytyy osoitteesta: www.erto.fi Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus 2007-2010. Sopimuksesta neuvottelevat Sosiaalialan Työnantaja- ja Toimialaliiton ja Terveys- ja Sosiaalialan Neuvottelujärjestö TSN, Julkisten ja Hyvinvointialojen liitto JHL, Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ja Jyty-Pardia-STHL Neuvottelujärjestö. Sopimus löytyy mm. osoitteesta www.finlex.fi PALKKAUSTA KOSKEVAT KÄSITTEET Peruspalkka: määräytyy viranhaltijan tai työntekijän tehtävien ja työehtosopimuksissa mainittujen edellytysten, useimmiten tehtävien vaativuuden perusteella. Peruspalkkaan ei sisälly henkilökohtaista lisää, määrävuosilisää tai muita vastaavia vuosisidonnaisia palkanosia. Tehtäväkohtainen palkka: viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti tehtävien vaativuus, tehtävässä tarvittava koulutus, lisätehtävät ja vastuut, esimiesasema, vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon ja vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin. Tehtäväkohtaiseen palkkaan ei sisälly henkilökohtaista lisää, määrävuosilisää tai muita vastaavia vuosisidonnaisia palkanosia. Kokonaisansio: kuvaa koko työajalta (säännölliseltä työajalta + yli- ja lisätyöajalta) maksettua palkkaa. Kokonaisansioon luetaan kultakin palkanmaksujaksolta peruspalkan lisäksi erilaiset tehtävään ja henkilökohtaiseen osaamiseen liittyvät lisät sekä luontoisetujen verotusarvo. Kokonaisansio ei sisällä kertaluonteisia palkkaeriä, kuten lomarahaa ja tulospalkkioita Säännöllisen työajan ansio: Palkka ilman ylityökorvauksia ja lomarahaa Yhdistyksen suositus: on yhdistyksen kanta tehtävästä maksettavaksi vähimmäispalkaksi. Toiveemme siis on, että jäsenistön palkkaus on vähintään suosituksen mukainen, mutta mielellään mahdollisimman paljon sen yli. Suositus ei sido työnantajaa, mutta sen tarkoituksena on suunnata jäsenistön palkkatoiveita ja vähitellen nostaa alan palkkausta. 4
1. KUNNAN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS 2010-2011 KVTES:n sopimuskausi on 1.2.2010-31.12.2011. Palkankorotukset on sovittu ainoastaan ensimmäiselle vuodelle. Vuoden 2011 korotuksista sovitaan vuoden 2011 alussa. Jos tällöin ei päästä yksimielisyyteen, niin sopimus on irtisanottavissa päättymään 28.2.2011. Neuvottelutulos ei sisällä yleiskorotuksia, vaan vuoden 2010 palkankorotukset ovat järjestelyerät samapalkkaisuuden ja tuloksellisuuden edistämiseksi. Samapalkkaerä 1,3% 1.2.2010 Samapalkkaisuuserän mukaiset palkankorotukset ovat erisuuruisia eri ammattiryhmillä ja eri sopimusaloilla. Hoitoalalla ratkaisu kompensoi Tehy-palkkapöytäkirjan mukaiset korotukset eli korotukset ovat Tajan jäsenille: 1.2.2010 kvtes liite 3. johtotehtävistä hoitolan ammattitehtäviin 1,3% Lisäksi seuraavat hinnoitteluliitteen alarajakorotukset: 03HOI010 johtotehtävät peruspalkka 1.9.2009 2349,30 1.2.2010 2687,67 03HOI020 esimiestehtävät peruspalkka 1.9.2009 2146,94 1.2.2010 2349,43 03HOI030 vaativat hoitoalan ammattitehtävät 1.9.2009 1940,60 1.2.2010 2100,39 Palkankorotukset koskevat vain niitä, jotka eivät ole saaneet Tehy palkkapöytäkirjan korotuksia tai vastaavia. Paikallinen järjestelyerä 1.2.2010 0,7 1,3% hinnoittelemattomille ryhmille Erä kohdennetaan niille koulutetuille naisvaltaisille ryhmille, joiden palkka ei vastaa työn vaativuutta. 0,7% - 1,3% korotukset suunnataan ensisijaisesti tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Erän jakamisesta neuvotellaan paikallisesti. Hinnoittelun ulkopuolisten koulutettujen naisvaltaisten ryhmien samapalkkaerä tulee kullakin sektorilla/hinnoitteluliitteessä toteuttaa siten, että korotukset ovat suhteessa vastaaviin hinnoitteluliitteessä tapahtuneisiin keskustasolta ohjattuihin korotuksiin. Liitteestä tai alasta riippuen korotukset olivat 0,7 tai 1,3 %. Terveydenhuollon hoitohenkilöstön osalta korotus oli 1,3 %. Paikallinen tuloksellisuuserä 0,7% 1.9.2010 1.9.2010 tuloksellisuuden edistämiseen liittyvä järjestelyerä maksetaan 1.9.2010. Se on suuruudeltaan 0,7 %. Sen käyttäminen päätetään paikallisesti ja sen toteutuminen edellyttää mukanaoloa tuloksellisuushankkeissa. Työnantajalla on velvoite tarjota kaikille työntekijöille mahdollisuus olla mukana tuloksellisuushankkeissa. Kuntasektorin palkkausjärjestelmän tavoitteet Kunnan palkkausjärjestelmän virallisesti hyväksyttyjä tavoitteita ovat toiminnan tuloksellisuus, henkilöstön motivaatio, palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 2 :n mukaan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat: 1 Tehtävät ja niiden vaativuus. Niiden pohjalta määritellään tehtäväkohtainen palkka. 2 Työtulokset, ammatinhallinta sekä palvelusaika. Niiden pohjalta määritellään palkkauksen henkilökohtainen lisäosa. Näiden lisäksi voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu toimintayksikön tulokseen. Lisäksi voidaan maksaa muita sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia. Palkan lisäksi voidaan sopia puhelin- tai autoedusta ja myös sellaisista työsuhteen eduista, jotka eivät liity rahaan, kuten etätyö. 5
Sosiaali- ja terveydenhuollon johtajien ja asiantuntijoiden palkkaukseen vaikuttavat tekijät Tavallisesti jäsentemme palkka kuntasektorilla muodostuu siis kahdesta osasta, jotka ovat tehtäväkohtainen palkka sekä henkilökohtaiset ja muut mahdolliset lisät. Miten tehtäväkohtainen palkka määräytyy? Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisestä säädetään KVTES:n palkkaluvun 5 :ssä. Sen mukaan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti seuraavat tekijät: tehtävien vaativuus tehtävässä tarvittava koulutus lisätehtävät ja vastuut esimiesasema vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin Henkilökohtaiset lisät Henkilökohtaisten lisien suuruuteen vaikuttavat muun muassa henkilön osaaminen ja henkilökohtaiset kyvyt. Henkilökohtaiset lisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun 6 :n perusteella. Lisien maksun perusteita ovat: työkokemus ja palvelusaika ammatinhallinta ja työtulokset koulutus ja lisäpätevyys monitaitoisuus erityistiedot ja taidot muut työn onnistumisen kannalta keskeiset seikat, kuten yhteistyökyky, vastuuntunto joustavuus ja kehityshakuisuus henkilöstön saatavuus Työkokemuksesta harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien myöntämisperusteena todetaan seuraavaa: Työkokemus vaikuttaa myönteisesti henkilön ammatinhallintaan ja työtuloksiin. Lisäksi työkokemus luo yleensä varmuutta ja luotettavuutta työyksikön toimintaan, parantaa yhteistyötä ja toiminnan sujuvuutta ja vaikuttaa myönteisesti työyksikön tuloksellisuuteen. Näin ollen työkokemuksella on käytännössä merkittävä vaikutus työsuorituksen arvioinnissa ja henkilökohtaisen lisän maksamisessa. KVTES 2010-2011 (II luku 6 2 mom.) määrää myös siitä, että henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri viranhaltija-/työntekijäryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. Viranhaltijalle/työntekijälle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Tehtäväkohtainen palkka ja tehtävien vaativuus Kunnan virka- ja työehtosopimuksen tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus. Tehtävien vaativuuden arviointi tapahtuu kunnissa ja kuntayhtymissä. Arviointi perustuu työntekijän todellisiin tehtäviin eikä pelkästään viran tai toimen kelpoisuusehtoihin. Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen, josta käyvät ilmi tehtävän tarkoitus ja siihen kuuluvat olennaiset tehtäväkokonaisuudet. KVTES:n määräysten (palkkausluku 5 ) mukaisia vaativuustekijöitä on neljä: 6
1) työn edellyttämä osaaminen (tieto, taito, harkinta), 2) työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen, vaikutukset toimintaedellytyksiin), 3) työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot), ja 4) henkiset ja fyysiset työolosuhteet. PALKKALIITE 3 TERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖ Tätä liitettä sovelletaan terveydenhuollon hoitotyötä pääasiassa tekeviin sekä em. työtä johtaviin terveydenhuollon ammattihenkilöihin hallintokunnasta tai toimintayksiköstä riippumatta. Esimerkiksi hoitoalan koulutuksen omaavan vanhainkodin osastonhoitajaan, joka toimii hoitohenkilöstön esimiehenä osallistuen mahdollisesti myös itse potilastyöhön, palkkaus määräytyy liitteen 3 mukaan. Sen sijaan vanhainkodin johtajan, jonka pääasiallinen tehtävä on vanhainkodin toiminnan johtaminen, palkkaus määräytyy liitteen 4 mukaan, vaikka hänellä olisi hoitoalan koulutus. Hinnoittelun ulkopuoliset Kunnan/kuntayhtymän hoitotyön hallinnollinen ylin johto on palkkahinnoittelun ulkopuolinen. Tähän ryhmään kuuluvat esimerkiksi johtavat hoitajat, johtavat ylihoitajat ja hallintoylihoitajat. Kuka kuuluu hinnoittelemattomiin? Hinnoitteluun kuuluvia tehtäviä ovat ainoastaan osastonhoitajan ja ylihoitajan tehtävät. Laajaan hinnoittelemattomien ryhmään kuuluvat kaikki muut tehtävät muun muassa: Johtava hoitaja, johtava ylihoitaja, hallintoylihoitaja, hoitotyön johtaja, koulutuspäällikkö, erityissuunnittelija, projektityöntekijä, potilasasiamies, palvelupäällikkö, terveyden edistämisen päällikkö, ylitarkastaja jne. Hinnoittelun ulkopuolella olevia ryhmiä koskevat edelleen kaikki KVTES:n palkkausta ja työehtoja koskevat määräykset, jotka löytyvät KVTES:n palkkausluvun 4 ja 5 :n soveltamisohjeet ja joiden keskeiset asiat on esitetty seuraavassa: Mikä vaikuttaa palkkauksen tasoon? Hinnoittelemattomien tehtäväkohtaisen palkan tasoon ja henkilökohtaisiin lisiin vaikuttavat edellä (sivuilla 5 ja 6) mainitut palkkaluvun 5. ja 6. tekijät. Kuntasektorin viiteryhmät Monet terveydenhuoltoalan johtaja ja asiantuntija tehtävät ovat hinnoittelun ulkopuolisia. KVTES:n palkkaluvun 5 :n mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelun palkkaryhmiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää ns. viiteryhmänä. Terveydenhuollon asiantuntijatehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävät muodostuvat itsenäisestä alan teoreettiseen hallintaan ja käytännön asiantuntemukseen perustuvasta terveydenhuollon tutkimus-, suunnittelu- ja kehittämistyöstä. Asiantuntijatehtävät voivat koskea myös rajattua erikoisalaa, joka kohdentuu laajempaan toimintaympäristöön ja palvelee koko organisaatiota. Terveydenhuollon asiantuntijatehtävissä toimivat ovat palkkahinnoittelun ulkopuolisia, jolloin viiteryhmänä voidaan yleensä käyttää hoitoalan johto- ja esimiestehtävissä toimivien palkkausta. Koulutus Mikäli työnantaja on edellyttänyt viranhaltijalta/työntekijältä palkkahinnoittelua korkeampaa pätevyystasoa (esim. ylempää korkeakoulututkintoa) tai lisäkoulutusta (esim. erikoistumisopintoja), tämä otetaan 7
vastaavasti huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määriteltäessä. Koulutuksen, lisäkoulutuksen, pätevyyden ja erityisosaamisen vaikutuksesta viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaiseen palkkaan, ks. KVTES:n palkkausluvun 5 :n 1 momentin soveltamisohje. Lisätehtävä ja vastuu Ks. lisätehtävien ja vastuiden vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan, KVTES:n palkkausluvun 5 :n 1 momentin soveltamisohje. Esim. viranhaltijan/työntekijän lisätehtävänä on toimia esimiehen varamiehenä tai hänellä on yksikön/ryhmän vetovastuu (esim. yksiköstä tai osatoiminnasta vastaava sairaanhoitaja/vastaava terveydenhoitaja), taikka hänellä on vastuu laajasta ja vaativasta tehtävä-/ toimintakokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkaryhmään kuuluvilla ei ole tai on selvästi vähäisemmässä määrin (esim. vastuu vaativasta erikoisalasta tai vastuu potilasryhmän hoidon kehittämisestä tai opiskelijatyön vastuutehtävä). Osatoiminnalla ei tarkoiteta viranhaltijoiden/työntekijöiden välisen työnjaon toteuttamista, vaan tietyn suurehkon toimintakokonaisuuden antamista jonkun viranhaltijan/ työntekijän vastattavaksi. Lisiä voidaan myöntää myös lisätehtävistä kuten sisäisestä koulutuksesta. Akavan luentopalkkiosuositus löytyy osoitteesta www.akava.fi/palkkiosuositukset. Vaativammat tehtävät Vaativampina tehtävinä voidaan yleensä esimerkiksi pitää tehtäviä, jotka ulottuvat oman yksikön ulkopuolelle ja ovat koko toimintaympäristöön/asiakaspiiriin/väestöön heijastuvia, itsenäistä toimintaa ja ratkaisuja edellyttäviä ja joihin sisältyy vaihtelua, harkintaa ja vastuuta vaikutusten arvioinnissa tai kun on kyse laaja-alaisesta väestövastuutoiminnasta taikka kun yksikön työtehtäviin ja toimintoihin liittyy suurimmaksi osaksi ennakoimatonta, ei-suunniteltua toimintaa (esim. luennot, sisäinen koulutus) Toimintojen uudelleenjärjestelyt ja tehtäväjaon muutokset Palkkahinnoittelun soveltamisen yhteydessä seurataan ja tuetaan palkkauksellisesti niitä tavoitteita, joita valtakunnallisissa suunnitelmissa ja projekteissa asetetaan ja joiden seurauksena terveydenhuollon ammattihenkilöiden keskinäistä tehtävänjakoa kehitetään ja uudistetaan kunkin tietotaidon hyödyntämiseksi työyhteisössä entistä paremmin (esim. lääkärien/hammaslääkärien ja hoitohenkilöstön välistä ja hoitohenkilöstön keskinäistä tehtävänjakoa muutetaan). Tehtävien vaativuudessa tapahtuvat muutokset otetaan huomioon palkkauksessa KVTES:n palkkausluvun 5 :n mukaisesti. PALKKA: Palkkauskappaleessa käytämme tilastokeskuksen kulloinkin tuoreinta palkkatilastoa. Yhdistyksen palkkasuosituksessa tuoreimpaan tilastotietoon mahdollinen tilastoinnin jälkeen tullut palkankorotus, jotta nähdään tämän päivän palkkataso. Hinnoittelemattomien palkkaus Alla oleva terveystieteiden maistereita koskeva tilasto sisältää kaikki kuntasektorilla työskentelevät terveystieteiden maisterin tutkinnon omaavat henkilöt. TtM ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 3664 /kk, 1. desiili 2801 /kk, mediaani 3556 /kk, 9. desiili 4570 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3621 /kk, 1.desiili 2777 /kk, mediaani 3531 /kk, 9.desiili 4504 /kk. Peruspalkka keskimäärin 3223 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3700 /kk (Perustuu TtM kuntasektorin säännöllisen työajan keskiansioon). Johtavan hoitajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 3654 /kk, 1. desiili 3015 /kk, mediaani 3621 /kk, 9. desiili 4264 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3631 /kk, 1.desiili 3015 /kk, mediaani 3599 /kk, 9.desiili 4251 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3160 /kk. 8
Yhdistyksen palkkasuositus: 3700 /kk (Perustuu TtM yksityissektorin säännöllisen työajan keskiansioon 3676 /kk). Johtavan ylihoitajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 4636 /kk, 1.desiili 4025 /kk, mediaani 4544 /kk, 9. desiili 5281 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4568 /kk, 1.desiili 4025 /kk, mediaani 4497 /kk, 9.desiili 5281 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3977 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 4650 /kk (Perustuu kuntasektorin johtavien ylihoitajien keskimääräiseen kokonaisansioon). Palkkahinnoitteluun kuuluvat tehtävät Johtotehtävät Hoitotyön johtava esimies määrätyllä toimialueella tai laitoksessa/ yksikössä. Päätehtävänä on johtaminen, kehittäminen ja koordinointi. Johtaa työtä pääsääntöisesti alaistensa esimiesten välityksellä. Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään korkeakoulututkintoa. Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi sairaaloiden/terveyskeskusten ylihoitajat. 03HOI010 ylihoitajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 4085 /kk, 1. desiili 3607 /kk, mediaani 3970 /kk, 9. desiili 4779 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4075 /kk, 1.desiili 3607 /kk, mediaani 3958 /kk, 9. desiili 4779 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3575 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 4400 /kk (Perustuu ylihoitajien yksityissektorin säännöllisen työajan keskiansioon: 4336 /kk). Esimiestehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävänä on henkilöstön työn johtaminen ja suunnittelu sekä omaa yksikköä koskeva päätöksenteko ja päätöksenteon valmistelu. Suuremmissa yksiköissä alaisena voi olla myös esimiesasemassa olevia. Tehtäviin kuuluu myös välitöntä potilas-/asiakastyötä. Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkintoa tai aikaisempaa opistoasteista alan tutkintoa. Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi osastonhoitaja sekä apulaisosastonhoitaja/vastaava hoitaja/vastaava terveydenhoitaja, kun kyseessä on yksikön koko ja organisaatio huomioon ottaen selkeästi esimiesasemassa toimiva viranhaltija/työntekijä. Esimiestehtävissä "vastuu laajasta ja vaativasta tehtävä-/toimintakokonaisuudesta" on yleensä kyse silloin kun johdettava yksikkö muodostuu useista erikoisaloista, yksiköiden useista toimipisteistä tai yksiköiden erilaisista toiminnoista taikka useista eri henkilöryhmistä. 03HOI020 PALKKA: Osastonhoitajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 3289 /kk, 1. desiili 2875 /kk, mediaani 3181 /kk, 9. desiili 3811 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3126 /kk, 1. desiili 2858 /kk, mediaani 3107 /kk, 9.desiili 3405 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 2695 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3170 /kk (Perustuu osastonhoitajien kuntasektorin säännöllisen työajan keskiansioon. Palkkasuosituksessa on otettu huomioon 1.2.2010 1,3% korotus). Lisää kuntasektorin palkkatietoa löytyy liitteistä 1. ja 2. 9
PALKKALIITE 4 SOSIAALI JA TERVEYDENHUOLLON HENKILÖSTÖ Tätä liitettä sovelletaan sosiaalihuollon henkilöstöön, sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluhenkilöstöön ja lääkehuollon henkilöstöön. Hinnoittelun ulkopuolella ovat Sosiaalihuollon hallinnollinen johto (esim. sosiaalijohtaja, osastopäällikkö). Myös viranhaltija/työntekijä, jonka päätehtävänä on sosiaalihuollon suunnittelu-, kehittämis- yms. asiantuntijatehtävät (esim. sosiaalihuollon suunnittelija) on hinnoittelun ulkopuolinen, jolloin viiteryhmänä voidaan yleensä käyttää sosiaalihuollon johto- ja esimiestehtävissä toimivien palkkausta. PALKKA: Sosiaali- ja terveysjohtajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 5697 /kk, 1.desiili 4344 /kk, mediaani 5469 /kk, 9.desiili 7559 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 5697 /kk, 1.desiili 4344 /kk, mediaani 5469 /kk, 9.desiili 7559 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 5151 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 5700 /kk (Perustuu sosiaali- ja terveysjohtajan kuntasektorin säännöllisen työajan keskiansioon. Palkkahinnoittelu Alue- ja palvelusyksiköiden johto- ja esimiestehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävänä on sosiaalihuollon toimintayksikön tai -alueen johtaminen tai asiantuntijatehtävissä toimivien ja muun henkilöstön työn johtaminen ja suunnittelu sekä johdettavanaan tai vastuullaan olevan yksikön tai alueen toimintaa koskeva päätöksenteko ja päätöksenteon valmistelu. Tehtäviin voi kuulua myös alan asiantuntijatehtävien hoitamista ja osallistumista asiakastyöhön. Tähän ryhmään voivat kuulua esim. vanhustyön johtaja, vanhainkodin johtaja, lastensuojeluyksikön johtaja, päihdehuollon yksikön johtaja tai avopalvelun, kotipalvelun tai vanhushuollon ohjaaja Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään korkeakoulututkintoa tai aikaisempaa opistoasteista tutkintoa. 04SOS030 (yhdistetty 04SOS020) PALKKA: Vanhustyön johtajan ansiot syksyllä 2009 kokonaisansio: keskimäärin 3342 /kk, 1.desiili 2695 /kk, mediaani 3313 /kk, 9.desiili 4023 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3339 /kk, 1.desiili 2661 /kk, mediaani 3313 /kk, 9.desiili 4023 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 2931 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3350 /kk (Perustuu kuntasektorin vanhustyön johtajien säännöllisen työajan keskiansioon). Lisää kuntasektorin palkkatietoa löytyy liitteistä 1. ja 2.
2. VALTION YLEINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS Valtiolla on ollut 120 eri palkkausjärjestelmää, joista on sovittu virastokohtaisesti. Yksityiskohtaiset sopimukset löytyvät Valtionkonttorin sivuilta osoitteesta: www.valtiokonttori.fi. Voit kysyä niitä myös yhdistyksen toimistosta. Pikku hiljaa pyritään siirtymään ministeriökohtaisiin palkkausjärjestelmiin. 2010 sopimuksessa sovittiin, että palkkausjärjestelmien valmistelu tulevissa virastouudistuksissa aloitetaan heti hallituksen päätöksen jälkeen. Mikäli vpj:stä ei saada sopimusta viraston perustamiseen mennessä, sovitaan välitilanteen järjestelmästä. Neuvottelut virastoissa, joissa sopimuksen syntyessä ei ole voimassaolevaa vpj:tä (8 virastoa) 30.6.2010 mennessä sovitaan välitilanteen järjestelmä. Mikäli uusi vpj on riittävän pitkällä, sovitaan sen käytöstä ns. karkeana vpj:nä. Muuten sovitaan vanhojen palkkausjärjestelmien jatkamisesta. Tajan jäsenet toimivat valtiolla muun muassa: Yliopistoissa (assistentti, tutkija, lehtori, professori), THL:ssä (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, mm. nimikkeillä tutkija, suunnittelija ja assistentti), Sosiaali- ja terveysministeriö (ylitarkastaja, neuvotteleva virkamies), Valtion mielisairaalat (esim. Niuvanniemi ja Vanha Vaasa: ylihoitaja), Lääninhallitukset (tarkastaja), Työsuojelupiirit (tarkastaja). UPJ eli uusi palkkausjärjestelmä sisältää vaatiosan (työn vaativuus) ja henkiosan (henkilökohtainen suoriutuminen). 2010 sopimus Sopimus on kaksivuotinen ja sopimuskausi on 1.3.2010-29.2.2012. Palkankorotukset: Sopimusta tarkastellaan suhteessa kansantalouteen, valtiontalouteen, valtion henkilöstön ostovoimaan ja näiden kehitykseen sekä kehitysnäkymiin 31.1.2011 mennessä. Mikäli toisen sopimusvuoden korotuksista ei päästä yksimielisyyteen, on sopimus irtisanottavissa 15.2.2011 mennessä päättymään 28.2.2011. Sopimukseen sisältyy yleiskorotus ja virastoerä 0,55 % yleiskorotus 1.3.2010 lukien 0,43 % virastoerä 1.9.2010 lukien. Virastoerästä voidaan neuvotella heti, tai syksyllä siten, että neuvottelutulos on valmiina 15.10.2010 mennessä. Mikäli virastossa on erityisiä syitä, niin paikallisella sopimuksella neuvotteluaikaa voidaan ottaa vielä kaksi kuukautta lisää, eli tehdä ratkaisu 15.12.2010 mennessä. Mikäli paikallisesta erästä ei päästä yhteisymmärrykseen, maksetaan se prosentuaalisena yleiskorotuksena. Virkamiesten ja työntekijöiden palkkaus Virkamiesten ja työntekijöiden palkkausten perusteista on voimassa, mitä siitä on virka- ja työehtosopimuksella sovittu taikka säädetty, määrätty tai muutoin sovittu. Tätä pykälää sovelletaan myös osa-aikatyöhön. Valtion palkkausjärjestelmissä palkkausperusteina ovat tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvat palkanosat sekä muut 7 :ssä sanotut kuukausipalkkatekijät. 11
Seuraavassa jäsenistön yleisimmät valtion virastojen palkkoja koskevat sopimukset 2009: SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Palkkaus muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Lisäksi on sovittu takuupalkasta. Tehtäväkohtainen palkanosa ja tehtävän vaativuuden arviointi Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytetään sosiaali- ja terveysministeriön sopimusosapuolten yhteistyössä kehittämää tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmää. Vaativuuden arviointitekijät ovat: A. tehtävän edellyttämä koulutus B. harkinnan, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon vaikeus C. vuorovaikutustilanteiden ja vaikuttamisen vaikeus D. esimies- ja työnjohtovastuun laajuus Arvioinnin pohjana ovat esimiehen ja henkilön yhdessä läpikäymät tehtävänkuvauslomakkeet. Tehtäväkohtainen palkanosa vaativuusluokka tehtäväkohtainen palkanosa (euroa kuukaudelta) 1 1435,95 (101) 2 1503,44 (102) 3 1586,13 (103) 4 1667,02 (104) 5 1758,71 (105) 6 1992,62 (106) 7 2345,31 (107) 8 2753,39 (108) 9 3232,48 (109) 10 3685,03 (110) 11 4200,93 (111) Henkilökohtainen palkanosa ja työsuorituksen arviointi Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnissa käytetään sosiaali- ja terveysministeriön sopimusosapuolten yhteistyössä kehittämää henkilökohtaisen suorituksen arviointijärjestelmää. Henkilökohtaisen palkanosan määräytyminen: Henkilökohtainen palkanosa määräytyy henkilön työsuorituksen perusteella. Työsuorituksen arviointitekijät ovat: 1. ammatinhallinta, osaaminen, pätevyys 2. aikaansaavuus, tehokkuus 3. vastuunotto, sitoutuminen, luotettavuus 4. yhteistyötaito ja aktiivisuus työyhteisön ja työilmapiirin kehittämisessä Kukin arviointitekijä arvioidaan asteikolla 1 5. Kahdella ensimmäisellä tekijällä on muihin verrattuna puolitoistakertainen paino. Henkilökohtainen työsuoritus arvioidaan kerran vuodessa henkilön ja hänen esimiehensä välisissä kehityskeskustelujen yhteydessä. Samoin menetellään muulloinkin, kun henkilön tehtävät muuttuvat olennaisesti. Silloin aloitteen arviointimenettelyyn ryhtymiseksi voi tehdä myös henkilö itse tai häntä edustava luottamusmies. 12
Henkilökohtainen palkanosa henkilökohtainen palkanosa (%:a suorituspisteet suoritusluokka tehtäväkohtaisesta palkanosasta) alle 9 1 0 9-11 2 5 11,5-13 3 10 13,5-14,5 4 15 15-16 5 20 16,5-17,5 6 25 18-19 7 30 19,5-20,5 8 35 21-22 9 40 22,5-23,5 10 45 vähintään 24 11 50 Takuupalkka Henkilöllä, joka on käyttöönottoajankohtana sosiaali- ja terveysministeriön vakinaisessa palvelussuhteessa, on oikeus euromääräiseen takuupalkkaan. Takuupalkkaoikeus säilyy niin kauan kuin henkilö on käyttöönottoajankohdasta alkaen keskeytyksettä sosiaali- ja terveysministeriön vakinaisessa palvelussuhteessa. Takuupalkkaa maksetaan siltä ajalta, jona se on korkeampi kuin tämän sopimuksen mukaisen palkkausjärjestelmän palkka. Takuupalkan määrä vastaa vanhan järjestelmän kuukausipalkkaa käyttöönottoajankohtana. Henkilökohtainen lisäpalkkio, jonka peruste liittyy olennaisesti määräaikaiseen tehtävien järjestelyyn, lasketaan mukaan takuupalkkaan niin kauan kun tehtävien järjestely on voimassa. Takuupalkka tarkistetaan keskustasolla sovittavilla sopimuskorotuksilla. TERVEYDEN JA HYVINVOINNIN LAITOKSEN JA VALVIRAN palkkausjärjestelmät ovat työn alla. Neuvottelutulokset tulee saavuttaa virastoittain seuraavasti esim. Sosiaalija terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvirassa 30.9.2010 ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen osalta 31.10.2010. VALTIOSEKTORILLA MAKSETUT PALKAT JA PALKKASUOSITUKSET: TtM ansiot syksyllä 2008 kokonaisansio: keskimäärin 3187 /kk, 1.desiili 2193 /kk, mediaani 3103 /kk, 9.desiili 4331 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3178 /kk, 1.desiili 2193 /kk, mediaani 3103 /kk, 9.desiili 4331 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3700 /kk (Perustuu TtM yksityissektorin säännöllisen työajan keskiansioon. Valtiosektorilla työskentelevien terveystieteiden / terveydenhuollon lisensiaattien palkkauksesta ei löydy tilastotietoa. TtT / THT ansiot syksyllä 2008 kokonaisansio: keskimäärin 4674 /kk, 1.desiili 3399 /kk, mediaani 4594 /kk, 9.desiili 6268 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4659 /kk, 1.desiili 3399 /kk, mediaani 4594 /kk, 9.desiili 6268 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 4800 /kk (Perustuu TtT yksityissektorin vuoden 2009 säännöllisen työajan keskiansioon 4780 ). Valtion vuoden 2009 koulutustasoa koskevat palkkatilastot saadaan Tilastokeskukselta marraskuussa 2010. Lisätietoja valtiosektorin palkoista löydät liitteistä 3. ja 4. 13
3. YLIOPISTON SOPIMUS 2010 yliopistosektori sai historiallisen ensimmäisen sopimuksen, joka on kaksivuotinen ja voimassa 1.3.2010-29.2.2012. Työnantajapuoli vaihtui Valtion työmarkkinalaitoksesta EK:ksi ja uhkana oli kollektiivisopimuksen vaihtuminen yliopistokohtaisiin sopimuksiin. Kollektiivisopimuksen laajuus turvattiin ja sairausajan palkan heikennykset, työantajan määräämät joustot yleiseen työaikaan, opetus- ja tutkimushenkilöstön työaikaa koskevat puutteellisuudet sekä epätietoisuus työaika- ja työajanvalvontajärjestelmien kohtalosta saatiin torjutuiksi. Syntyneen sopimuksen sopimustekstit noudattavat pääosin valtion sopimusta. Sopimuskorotukset 2010 Sopimuksen kustannusvaikutus vuodelle 2010 vastaa valtion virka- ja työehtosopimuksen kustannusvaikutusta. Vuodelle 2010 on sovittu palkankorotuksesta 1.11.2010, joka on suuruudeltaan 0,98 %. yleiskorotus 0,4 % sekä palkkausjärjestelmän kehittämiseen kohdistettavan järjestelyerän 0,58 %. 5,5 %:n suuruinen kertaerä marraskuun palkanmaksun yhteydessä. Kertaerä maksetaan niille, joiden työsuhde on voimassa sekä loka- että marraskuussa 2010. Vuoden 2011 palkankorotuksista neuvotellaan helmikuun 2011 loppuun mennessä. Jos korotuksista ei päästä sopimukseen, sopimus on irtisanottavissa päättymään 28.2.2011. Tehtäväkohtainen palkanosa ja tehtävän vaativuuden arviointi Yliopistoissa on käytössä kaksi arviointijärjestelmää, opetus- ja tutkimushenkilöstöön sovellettava arviointijärjestelmä sekä muuhun henkilöstöön sovellettava arviointijärjestelmä. Työnantaja päättää kumpaa arviointijärjestelmää tehtävään sovelletaan (kriteerit sopimusliitteessä). Järjestelmän mukainen palkka muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta, henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta sekä 31.12.2009 voimassa olleeseen virka- tai työsuhteeseen liittyvästä, silloin voimassa olleeseen virka- ja työehtosopimukseen perustuvasta palkan takuuosuudesta. Tehtäväkohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy tehtävän vaativuustason perusteella. Tehtävien vaativuusarviointi perustuu työnantajan määrittelemään tehtävään, tehtävänkuvaukseen ja tehtävään sovellettavaan arviointijärjestelmään. Vaativuuden arviointitekijät ovat opetus ja tutkimushenkilöstön osalta: - Työn luonne ja vastuu - Tehtävän edellyttämät vuorovaikutustaidot - Tehtävän edellyttämät tiedolliset ja taidolliset valmiudet Vaativuuden arviointitekijät ovat muun henkilöstön osalta: - Tehtävän sisältö - Tehtävän edellyttämät ongelmanratkaisu- ja organisointitaidot - Vuorovaikutustaidot - vastuu - tiedolliset ja taidolliset valmiudet Tehtävien arvioinnin suorittaa jokaisessa yliopistossa kaksi työnantaja- ja palkansaajaosapuolten muodostamaa arviointiryhmää, toinen opetus- ja tutkimushenkilöstölle ja toinen muulle henkilöstölle. Ryhmien koon päättää kukin yliopisto. 14
Uusien tehtävien osalta työnantaja tekee alustavan arvion tehtävän vaativuustasosta. Tehtävän vaativuus arvioidaan viimeistään kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Tehtävien muuttuessa tehtävän vaativuus otetaan uudelleen arvioitavaksi, jos esimies katsoo tehtävän muuttuneen niin, että uusi arviointi on tarpeen sen selvittämiseksi, tuleeko vaativuustasoa muuttaa. Tehtävän vaativuuden uudelleen arviointia voi pyytää myös henkilö itse tai luottamusmies. Arvioinnin käynnistämistä tulee pyytää kirjallisesti ja pyynnössä on yksilöitävä, millä tavalla tehtävä on muuttunut aikaisemman arvioinnin jälkeen ja millä perusteella muutos nostaa tehtävän vaativuutta. Mikäli työnantaja tekee työsuhteen aikana aloitteen työtehtävien muuttamiseksi siten, että muutoksen seurauksena tehtävän vaativuustaso alenisi, eikä henkilö suostu muutokseen, työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää tehtävät siten, että tehtävän vaativuustaso säilyy ennallaan. Henkilökohtaisen palkanosan määräytyminen: Henkilökohtainen palkanosa määräytyy henkilön suoritustason perusteella. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät ovat opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta: 1. opetukselliset ansiot 2. tutkimukselliset ansiot 3. yhteiskunnalliset ansiot 4. yliopistoyhteisölliset ansiot Vaativuusryhmien mukaiset palkat 1.2.2010 Tehtävän Henkilökohtaisen työn suoritustaso vaativuustaso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1680 1747 1850 1951 2051 2154 2255 2357 2458 2 1794 1866 1975 2083 2190 2300 2408 2517 2625 3 1975 2054 2175 2294 2412 2533 2654 2772 2890 4 2292 2384 2523 2661 2798 2938 3076 3216 3353 5 2636 2742 2903 3061 3219 3380 3538 3699 3857 6 3132 3258 3449 3637 3825 4016 4204 4395 4583 7 3589 3733 3951 4167 4382 4601 4817 5036 5251 8 4364 4539 4805 5067 5329 5595 5857 6123 6385 9 4873 5068 5365 5657 5950 6247 6539 6836 7129 10 5559 5782 6121 6465 6788 7127 7461 7800 8133 11 6366 6621 7009 7391 7773 8161 8543 8932 9314 Henkilökohtaisen palkanosan prosentit: TASO PISTEET PROSENTTI 1 1,00-1,88 0,0 2 1,98-2,77 4,0 3 2,78-3,66 10,0 4 3,67-4,55 16,1 5 4,56-5,44 22,1 6 5,45-6,33 28,2 7 6,34-7,12 34,2 8 7,23-8,11 40,3 9 8,12-9,00 46,3 15
ja muun henkilöstön osalta Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät ovat: 1. ammatinhallinta 2. vastuullisuus työssä 3. toiminta työyhteisössä 4. laatu 5. tuloksellisuus Muun henkilöstön järjestelmä Vaativuusryhmien mukaiset palkat 1.2.2010 Tehtävän Henkilökohtaisen työn suoritustaso vaativuustaso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 1477 1747 1850 1951 2051 2154 2255 2357 2458 3 1612 1866 1975 2083 2190 2300 2408 2517 2625 4 1701 2054 2175 2294 2412 2533 2654 2772 2890 5 1784 2384 2523 2661 2798 2938 3076 3216 3353 6 1897 2742 2903 3061 3219 3380 3538 3699 3857 7 2039 3258 3449 3637 3825 4016 4204 4395 4583 8 2310 3733 3951 4167 4382 4601 4817 5036 5251 9 2658 4539 4805 5067 5329 5595 5857 6123 6385 10 3119 5068 5365 5657 5950 6247 6539 6836 7129 11 3479 5782 6121 6465 6788 7127 7461 7800 8133 12 3951 6621 7009 7391 7773 8161 8543 8932 9314 13 4500 4680 4955 5225 5495 5770 6040 6314 6584 14 5168 5375 5690 6000 6310 6625 6936 7251 7561 15 5698 5925 6273 6615 6957 7304 7646 7994 8336 Henkilökohtaisen palkanosan prosentit: TASO PISTEET PROSENTTI 1 9,00-12,99 0,0 2 13,00-16,99 4,0 3 17,00-20,99 10,1 4 21,00-24,99 16,1 5 25,00-28,99 22,1 6 29,00-32,99 28,2 7 33,00-36,99 34,2 8 37,00-40,99 40,3 9 41,00-45,00 46,3 Henkilökohtaista työsuoritusta ja suoritustasoa tarkastellaan henkilön ja hänen esimiehensä välisissä arviointikeskusteluissa. Arviointikeskustelut käydään koko yliopiston tasolla kahden vuoden välein. Henkilön tullessa uutena yliopiston palvelukseen maksetaan henkilökohtainen palkanosa aluksi sellaisen suoritustason mukaisesti, jonka arvioidaan vastaavan hänen pätevyyttään, työkokemustaan ja aikaisempaa suoriutumistaan. Suoritustaso arvioidaan viimeistään kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Mikäli tehtävä muuttuu, henkilön suoritustaso arvioidaan uudelleen tehtävän muutoksen myötä viimeistään kuuden kuukauden kuluttua. Takuupalkka Henkilöllä, jolla on ollut 31.12.2009 oikeus palkkausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvään takuupalkkaan (sopimus yliopistojen palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta 21.6.2006), oikeus em. perusteella 16
määriteltyyn takuupalkkaan säilyy aikaisemmin voimassa olleen tarkentavan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti niin kauan kuin henkilö on keskeytyksettä saman yliopiston vakinaisessa työsuhteessa. Oikeus takuupalkkaan koskee myös määräaikaisessa palvelusuhteessa olleita niin kauan kuin hän keskeytyksettä jatkaa palvelustaan samassa yliopistossa sellaisessa palvelussuhteessa, jonka tehtävät ovat vähintään samalla vaativuustasolla kuin hänen tehtävänsä käyttöönottoajankohtana olivat. Takuupalkkaa tarkistetaan työehtosopimuksella sovittavilla yleiskorotuksilla. Henkilöllä on oikeus saada kirjallinen tieto tehtäviensä vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksensa arviointituloksista ja niiden perusteista sekä tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosastaan samoin kuin muistakin sopimuksen mukaisista palkkatekijöistään ja niiden perusteista. Erimielisyyksien ratkaiseminen Vaativuusarviointia koskeva erimielisyys käsitellään henkilön tai hänen pyynnöstään häntä edustavan luottamusmiehen vaatimuksesta henkilön esimiehen tai muun työnantajan edustajan kanssa ja jommankumman osapuolen aloitteesta arviointiryhmässä. 4. PTY:N SOPIMUS Työehtosopimus on voimassa 1.3.2010 31.1.2012. Sopimuksen voimassaolo jatkuu tämän jälkeen vuoden kerrallaan, jollei sitä kirjallisesti irtisanota vähintään kuusi viikkoa ennen sopimuskauden päättymistä. Sopimus voidaan edellä olevasta poiketen irtisanoa viimeistään 31.12.2010 päättymään 31.1.2011. Sopimuskorotukset 2010 0,6% yleiskorotus 1.3.2010 0,6% palkkaryhmittelyn ja vähimmäispalkan tarkistaminen 1.3.2010 1,3% tai 0,7% samapalkkaerä 1.10.2010 1,3% korotetaan palkkaryhmiin SOA, SOB, TOA, HOA, HOB, HOC, SOC, SOE, SOF, SOG, SOH, SOI, SOK, SOL, RUA ja RUB kuuluvien työntekijöiden peruspalkkaa. 0,7% korotetaan palkkaryhmään SOJ ja RUC kuuluvien peruspalkkaa. Vastaavat korotukset tehdään myös palkkaryhmien vähimmäisperuspalkkoihin. 0,3% yleiskorotus 1.10.2010 0,3% korotus kokonaispalkkaan niille kuukausipalkkaisille työntekijöille, jotka jäävät em. Samapalkkaerän ulkopuolelle. Vastaavat korotukset tehdään myös palkkaryhmien vähimmäisperuspalkkoihin. Palkkojen tarkistamisesta vuonna 2011 sovitaan erikseen 31.1.2011 mennessä. Palkkoja tarkistetaan aikaisintaan 1.6.2011 lukien. Palkkausjärjestelmä Palkkausluvun 10 mukaan työntekijän varsinainen palkka koostuu peruspalkasta ja kokemuslisästä. Lisäksi on mahdollista saada määrävuosilisää, syrjäseutulisää, luottamusmieskorvausta sekä muita peruspalkan luonteisia lisiä. Varsinaiseen palkkaan kuulumattomia mahdolliset palkanosia ovat: kannustelisä ja tulospalkkio. Henkilökohtainen peruspalkka Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona. 17
1) työtehtäviä tarkastellaan suhteessa muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työtehtäviin. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin työtehtäviin. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. 2) ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa ammatissa edellytettävään perustasoon. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että ammatillisia valmiuksia. 3) työsuoritusta tarkastellaan suhteessa vaadittavaan suorituksen perustasoon sekä suhteessa jäsenyhteisön tavoitteiden ja tehtävien perusteella ennalta asetettuihin työntekijän suoritustavoitteisiin. Arviointi suoritetaan palkkaryhmän sisällä. Työn edellyttämät kriteerit muuttuvat ajan ja tehtävien mukana. Arviointijärjestelmä olisi pidettävä ajan tasalla. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien tulisi vuosittain ennen kehityskeskustelujen tai vastaavien arviointitilaisuuksien alkamista keskustella myös arviointijärjestelmän kehittämistarpeesta. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vaikutuksesta palkkaukseen. Palkkaryhmän sisällä tapahtuvan tarkastelun lisäksi on huolehdittava siitä, että esimiehen ja työntekijän peruspalkat ovat oikeassa suhteessa toisiinsa. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja. Esimiestehtäviä arvioitaessa vaikuttaa johdettavan yksikön koko sekä vastuun ja toimialueen laajuus. Soveltuvampi koulutus ja työntekijän ammattitaidon tasoa nostavat lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus ovat tällaisia tekijöitä silloin, kun ne lisäävät työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa työtehtävissä. Kuukausipalkkaisten työntekijöiden palkkaryhmittely 1.10.2007 28.2.2010 Tehtävää varten löytyy oikea palkkaryhmä yleensä vertaamalla työntekijän nimikettä ja/tai tehtävää palkkaryhmässä annettuihin kriteereihin, jotka määrittelevät palkkaryhmää. Sama nimike voi esiintyä useammassa kuin yhdessä palkkaryhmässä. Silloin on valittava ryhmä, jonka tasoa työntekijän tehtävät vastaavat. Palkkaryhmittelyn ulkopuolinen Mikäli palkkaryhmittelystä ei rinnastuksellakaan löydy soveltuvaa palkkaryhmää, tehtävä on palkkaryhmittelyn ulkopuolinen, ja palkasta sovittaessa käytetään 13 2 momentin määräyksiä työntekijän peruspalkan määräytymisestä (Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu). Peruspalkan taso Palkkaryhmittelyssä määrätään vain kunkin palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka (ks. 13 1 mom.), jonka mukaista palkkaa työntekijälle on vähintään maksettava perustehtävissä, perusammattitaidolla ja tuloksilla. Palkkaryhmässä ei ole määritelty ylärajaa. Ryhmittelyssä ylemmän palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka ei ole tarkoitettu minkään palkkaryhmän enimmäispalkaksi, vaan se voidaan ylittää ja työntekijälle maksettavan peruspalkan taso määräytyy palkkausjärjestelmän mukaisen arvion perusteella. Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palkkaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työntekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. HALLINTO- JA TOIMISTOHENKILÖSTÖ Hallinto- ja toimistoalan työntekijöiden peruspalkkaus määräytyy jäljempänä olevien palkkaryhmien palkka-asteikkojen mukaisesti. Työehtosopimusta ei sovelleta yhteisöjen johtoon eikä muihin vastaavassa asemassa oleviin, 18
HAA TEHTÄVÄT NIMIKKEITÄ PÄTEVYYS jotka edustavat työnantajaa. vaativat hallinto-, johtamis-, asiantuntija- ja suunnittelutehtävät asukaspalvelupäällikkö, koulutuspäällikkö, koulutussuunnittelija, palvelupäällikkö, projektipäällikkö Tehtävät edellyttävät yleensä soveltuvaa ylempää tai alempaa korkeakoulututkintoa. HAB TEHTÄVÄT NIMIKKEITÄ PÄTEVYYS hallinto-, asiantuntija- ja suunnittelutehtävät koulutussihteeri, laatupäällikkö, talouspäällikkö, taloussihteeri, Tehtävät edellyttävät yleensä soveltuvaa korkeakoulututkintoa. HOITOHENKILÖSTÖ HOA TEHTÄVÄT NIMIKKEITÄ PÄTEVYYS hoitoalan välitön työnjohto apulaisosastonhoitaja, osastonhoitaja, vastaava hoitaja/osastonhoitaja Edellytetään soveltuvaa ammattikorkeakoulututkintoa tai vastaavaa aikaisempaa opistoasteista tutkintoa. PALVELUYKSIKÖIDEN JOHTOTEHTÄVÄT SOA Ryhmään kuuluvia itsenäisiä tai johtotehtäviä on sosiaali- ja terveyspalveluyksiköiden johdossa. Tehtäviin kuuluu toiminnallista ja taloudellista vastuuta. NIMIKKEITÄ PÄTEVYYS laitoksen/toimintayksikön johtaja (laitoksen johtaja, lastenkodin johtaja, vanhainkodin johtaja) soveltuva ylempi tai alempi korkeakoulututkinto tai ammattikorkeakoulututkinto SOB NIMIKKEITÄ PÄTEVYYS laitoksen/toimintayksikön johtaja (apulaisjohtaja, lastenkodin johtaja, palvelukodin johtaja, vanhainkodin johtaja) soveltuva ammattikorkeakoulututkinto tai vastaava aikaisempi opistoasteinen tutkinto Yhdistyksen palkkasuositus TtM tutkinnon suorittaneille on em. tehtävissä sama kuin kuntasektorilla: 3700 /kk (Perustuu TtM kuntasektorin säännöllisen työajan keskiansioon.) 19
5. TERVEYSPALVELUALAN SOPIMUS Sopimuskausi 1.2.2010-31.12.2011. Sopimus on irtisanottavissa päättymään 28.2.2011. Palkankorotukset 2010 0,6% henkilökohtaisten ja taulukkopalkkojen korotus 1.4.2010 3% kertaerä maaliskuun palkasta 1.4.2010 0,8% paikallinen järjestelyerä (palkkausjärjestelmän rakenteiden tarkistamiseen liittojen sopimalla tavalla, mutta jos käyttötarkoituksesta ei sovita 1.5.2010 mennessä, niin erä käytetään henkilökohtaisten ja taulukkopalkkojen korotuksena.) Neuvottelujen lopputulos: Erä on yleiskorotus. Neuvottelut 2011 palkankorotuksista käydään 31.1.2011 mennessä ja ne toteutuvat aikaisintaan 1.5.2011. Työn vaativuuteen perustuva palkka Terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuteen perustuva palkka muodostuu vaatimusryhmittelyn mukaisesta palkasta ja siihen mahdollisesti vaikuttavista erityistekijöistä. Palkan määräytyminen Työnantaja arvioi tehtäväkohtaisen palkan suuruuden tehtävänkuvauksen, työehtosopimuksen vaativuusryhmittelyn ja työpaikkakohtaisten soveltamisperiaatteiden perusteella. Palkan määräytymisen perusteet käydään läpi työnantajan ja työntekijän välillä ja merkitään tehtävänkuvauslomakkeeseen. Työntekijän pyynnöstä perusteet on käytävä läpi myös luottamusmiehen kanssa. Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtaisen palkan vähimmäistaso määräytyy vaativuusryhmien taulukkopalkkojen perusteella. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisen pohjana on tehtävänkuvauslomake, jossa kuvataan työntekijän työtehtävän konkreettinen sisältö siten, että tehtävä voidaan sijoittaa tiettyyn vaativuusryhmään ja voidaan arvioida, onko tehtävässä palkkaan vaikuttavia erityistekijöitä. Nämä erityistekijöihin liittyvät soveltamisperiaatteet tulee työpaikalla käydä läpi luottamusmiehen kanssa. Arvioinnin lopputulos käydään läpi työnantajan ja työntekijän välillä ja merkitään tehtävänkuvauslomakkeeseen. Perusteet on käytävä läpi myös luottamusmiehen kanssa, jos työntekijä niin haluaa. Palkkausjärjestelmän ylläpito ja työn vaativuuteen perustuvan palkan muuttaminen Mikäli työntekijän työtehtävän vaativuus muuttuu pysyvästi tai tilapäisesti neljän viikon ajaksi työn vaativuuteen perustuva palkan määrittely tehdään uudestaan. Uutta palkkaa maksetaan tehtävän muutoksesta lukien. Työntekijällä on oikeus saada tehtävänkuvansa päivitettyä kerran vuodessa. Henkilökohtainen palkanosa Työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista palkanosaa hyvän työssä suoriutumisen, henkilökohtaisen osaamisen tai muiden henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella. Työntekijälle maksetaan vähintään henkilökohtaisen palkanosan vuosisidonnaista osaa. Henkilökohtaisen palkanosan perusteena voivat olla esim. työtulokset, työn sujuvuus ja tehokkuus, yhteistyökyky, joustavuus, kehittymiskyky ja -halu, huolellisuus, työkokemus ja sosiaaliset taidot sekä poikkeuksellisesti henkilöstön saatavuuteen liittyvät perusteet. Henkilökohtaisen palkanosan maksuperusteet selvitetään henkilöstölle. Henkilökohtaisen palkanosan perusteet käydään läpi työnantajan ja työntekijän välillä. Tulospalkkaus Työntekijöille tai työntekijäryhmälle voidaan maksaa tulospalkkaa tai bonusta työn tuloksellisuuden perusteella. Maksamisperusteista ja kohderyhmistä neuvotellaan paikallisesti. Vaativuusryhmittely ja sen soveltaminen 20