Kollektivverträge europa t!

Kollektivverträge europa t! Vorhaben, Vorschläge, Forderungen für faire Arbeitsmobilität in Europa!

Impressum: Herausgeber, Medieninhaber und Hersteller: Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Interessengemeinschaft der Fach- und Führungskräfte work@professional, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1. Für den Inhalt verantwortlich: Dr. a Renata Kaps und Dr. Gerald Musger Layout: GPA-djp Marketing, Ulrike Pesendorfer, Fotos: GPA-djp, G. Musger DVR: 0046655, ÖGB ZVR-Nr.: 576439352, Ausgabe: deutsch Dieses Dokument wurde mit Unterstützung der Europäischen Kommission veröffentlicht. Es spiegelt die Meinung der AutorInnen wider und die Europäische Kommission haftet in keiner Weise für seinen Inhalt.

Kollektivverträge europa t! Vorhaben, Vorschläge, Forderungen für faire Arbeitsmobilität in Europa! Abschlussbericht zum Projekt»Dobrodošli Wir machen die Kollektivverträge europa t«renata Kaps Gerald Musger Prag 2009

Inhaltsverzeichnis Vorwort... 5 Dobrodošli Ergebnisse und Analyse Strukturelle Hindernisse für faire Mobilität... 6 Schau in die Puppen die Komplexität von Verträgen und Regelungen... 10 Kollektivvertrags-Landkarte in Arbeit... 14 Kollektivvertragsverhandlungen und ihre Auswirkungen auf Laufbahn und Einkommen... 18 Berufserfahrung und ihre Auswirkung auf Einkommen und Karriere... 20 Die Berufserfahrung beim Arbeitswechsel nutzen... 22 Schwarz auf weiß der Wert der Dokumentation... 24 Dobrodošli Vorschläge und Forderungen Verbessern wir das Sicherheitsnetz für faire Mobilität!... 26 Entwickeln wir die Kollektivverträge in europäischem Geist!... 28 Verbessern wir die Europäische Transparenzrichtlinie!... 30 Werten wir den Europäischen Quali kationsrahmen zu einem verbindlichen Referenzsystem auf!... 32 Dobrodošli Mehrwert für EUROCADRES Mobilnet Stärken wir die Kompetenz der EUROCADRES-MobilitätsberaterInnen... 36 Nutzen wir Mobilnet als Austauschplattform für Kollektivvertragspolitik!... 38 Dobrodošli Elektronischer Anhang... 40

Kollektivverträge europa t! 5 Vorwort Dieses von der EU-Kommission unterstützte Projekt konzentrierte sich auf die Bedeutung von Kollektivverträgen auf grenzüberschreitende Mobilität. Fach- und Führungskräfte repräsentierende Gewerkschaften aus vier Ländern Polen, Ungarn, Tschechien und Österreich sowie der Rat der europäischen Fach- und Führungskräfte EUROCADRES analysierten Wege und Probleme der Arbeitsmobilität besonders in der Metall- und Elektronikindustrie, Forschung und Entwicklung sowie im Gesundheitswesen. Durch Interviews, bilaterale und transnationale Workshops fanden wir heraus, wie man Mobilität verbessern, Fairness stärken und Fachkräfte motivieren kann, ihre Chancen auf einem offenen europäischen Arbeitsmarkt wahrzunehmen. In dieser Broschüre zeigen wir die wichtigsten Ergebnisse des Projekts: unsere eigenen Vorhaben, unsere Kompetenzen bei der Mitgliederberatung zu erweitern unsere Vorschläge, die nationalen Kollektivvertragssysteme»europa- t«und miteinander kompatibel zu machen unsere Forderungen zur Schärfung europäischer Werkzeuge und Regelungen, um die Sicherheit und Transparenz europaweiter Karrieren zu erweitern; insbesondere die EU-Transparenzrichtlinie zu verbessern sowie dem Europäischen Quali kationsrahmen als Referenzsystem für Kollektivverträge bindenden Charakter zu verleihen. Diese Ideen verstehen sich als Beitrag und Initiative, um die Kollektivverträge weiter zu entwickeln und die europaweite Bedeutung dieses Kernelements des sozialen Dialogs anzuheben. Max Steinhäusler Interessengemeinschaft der Fach- und Führungskräfte in der GPA-djp

6 Ergebnisse und Analysen Strukturelle Hindernisse für faire Mobilität Zahlreiche Hindernisse für faire Mobilität fanden wir in Interviews mit tschechischen, ungarischen und polnischen Fachkräften heraus, die sich für grenzüberschreitende Mobilität entschieden haben und derzeit ihre Laufbahn in der Metall- und Elektronikindustrie, in Forschung und Entwicklung oder im Gesundheitswesen in Österreich fortsetzen. Drei bilaterale Workshops in Brünn, Gy r und Katowitz mit KollektivvertragsexpertInnen lieferten zusätzliche Informationen und erlaubten eine tiefere Analyse der Probleme. Stolpersteine aus dem Weg zu räumen ist wichtig, nicht nur um den ankommenden Angestellten gleiche Chancen für Beruf und Laufbahnentwicklung auf dem offenen europäischen Arbeitsmarkt zu sichern, sondern auch um in den Zielländern Sozial- und besonders Lohndumping zu verhindern. Informationsde zit und Mangel an Unterstützung im neuen Land Es zeigte sich, dass die Mehrheit der Angestellten bei ihrer Ankunft im Zielland mit den arbeitsbezogenen gesetzlichen Bestimmungen nicht vertraut war und nicht viel über allgemeine Arbeitsbedingungen, die Lage auf dem Arbeitsmarkt oder in der angestrebten Branche wusste. Außerdem sind die Sprachkenntnisse des Ziellandes am Anfang oft nicht ausreichend, um selbst Informationen einzuholen, z.b. von Behörden. Zusätzlich wurde angemerkt, dass die meisten fremden Angestellten nach ihrer Ankunft am neuen Arbeitsplatz kaum Unterstützung von Betriebsratsmitgliedern erhielten, die ja ihre ersten Kontaktpersonen hätten sein können. Betriebsratsmitglieder könnten mit ihren Fachkenntnissen und ihrer Kompetenz den neuen Angestellten helfen, die nötigen Informationen für einen erfolgreichen Start am neuen Arbeitsplatz zu sammeln und so weitere Probleme zu vermeiden. Informationssammlung vor der Übersiedlung Es gibt bedeutendes Verbesserungspotenzial bei der Versorgung mobiler Angestellter mit wesentlicher Information vorzugsweise schon bevor sie ihr Heimatland verlassen - damit sie besser auf die neuen Herausforderungen vorbereitet sind. Gewerkschaftliche Organisationen der Heimatländer könnten hier eine aktive Rolle spielen. Jedoch sind sich die Mitglieder der Heimatgewerkschaften kaum bewusst, dass diese sie mit hilfreichen Informationen für einen leichteren Arbeitsbeginn in einem anderen Land ver-

Ergebnisse und Analysen 7 sorgen könnten. Dieses Bewusstsein muss zuerst gestärkt werden. Dabei sind verbesserte Zusammenarbeit und Austausch zwischen den Gewerkschaften der verschiedenen Länder Europas unverzichtbar, um in Zukunft mobile Angestellte mit umfassenden und aktuellen Startpaketen mit Information zu den Bedingungen von Arbeitsvertrag und Kollektivvertrag im Zielland zu versorgen. Die Bedeutung von Dokumenten Angemerkt wurde, dass die meisten mobilen Angestellten aus ihren Heimatländern übersetzte und beglaubigte Dokumente besonders zu ihrer Ausbildung mitbringen, jedoch nicht immer geeignete Papiere zum Nachweis ihrer beru ichen Erfahrung beizubringen in der Lage sind. Erschwerend für die richtige Einstufung am neuen Arbeitsplatz kommt dazu, dass Arbeitszeugnisse inhaltlich sehr unterschiedlich sind und generell zu wenig relevante Information für den neuen Arbeitgeber bieten, was die Klassi zierung oder detaillierte Beschreibung von Arbeitsposition und Verantwortlichkeiten in der früheren Arbeit betrifft. Details zu dieser Frage auf Seite 22. Die Rolle der Kollektivverträge Eine andere Frage betrifft Kenntnisse über Kollektivverträge in der Heimat und im Gastland. Das Bewusstsein über Kollektivverträge und ihre Rolle in den Heimatländern war bei den interviewten Personen praktisch zu vernachlässigen, während die Vertrautheit in Bezug auf den österreichischen Arbeitsmarkt höher war, hauptsächlich bei Angestellten in größeren Unternehmen und wo Betriebsräte eine aktive Rolle spielen. Diese Situation ist wahrscheinlich hauptsächlich darauf zurück zu führen, dass bedeutend kleinere Teile der Beschäftigten in Ungarn, Tschechien und Polen von Kollektivverträgen erfasst werden, während der Deckungsgrad in Österreich 97% erreicht. Fehlende Kenntnisse zum Kollektivvertragssystem im neuen Land und niedriges Bewusstsein der ankommenden Angestellten bezüglich der richtigen Klassi zierung können zu falscher Einstufung in ein Kollektivvertragsschema und damit zu einem (bezüglich des Schemas) zu niedrigen Gehalt für Ausbildung und Quali kationsniveau führen.

8 Ergebnisse und Analysen Auf Grund der Tatsache, dass die in Österreich gebotenen Arbeitsbedingungen und die Bezahlung von den interviewten Personen generell als besser im Vergleich zu ihren Heimatländern bezeichnet wurden, gab es nicht einmal Interesse, geschweige denn Nachforschungen, ob die angebotenen Bedingungen mit den österreichischen Kollektivvertragsregeln und Klassi- zierungsschemata übereinstimmen. Gewerkschaftskontakt im Heimat- und Gastland Um dieses Informationsde zit zu beseitigen, fand man es hilfreich, wenn Gewerkschaften eine Person oder einige Personen in ihren Reihen als Verantwortliche für die Beratung und Information von Mitgliedern ernennen, die sich für beru iche Mobilität entscheiden. Diese BeraterInnen sollten in Verbindung mit ihren KollegInnen in anderen europäischen Ländern stehen und diese bei Bedarf um den neuesten Informationsstand zur Rechtslage oder zur Arbeitsmarktlage ersuchen. Derartige Informationen und ähnliche Fragen veraltern sehr schnell, daher sollten sie immer aktuell aufbereitet werden. Ein Startpaket für mobile Angestellte vor der Abreise aus ihrem Heimatland könnte die folgenden Informationen enthalten: gesetzliche Regelungen, z.b. zu Arbeitserlaubnis für die Anstellung erforderliche Dokumente Arten von Arbeitsverträgen Mindestgehalt Gewerkschaften, die in der angestrebten Branche aktiv sind Kollektivvertragssysteme Erstinformation zum Sozialversicherungssystem, zu Steuern usw. Ein weiterer wichtiger Punkt ist es, mobile Angestellte mit Kontaktdaten zu Personen in Partnergewerkschaften oder Betriebsräten im Zielland zu versorgen, mit denen sie nach ihrer Ankunft am Zielort Verbindung aufnehmen und Fragen abklären können, die sich auf den persönlichen Arbeitsvertrag oder den Kollektivvertrag beziehen.

Ergebnisse und Analysen 9 Schlussfolgerungen: Hohe Bedeutung gewerkschaftlicher Vertretungen im Heimatund Zielland um das Bewusstsein bei den Mitgliedern zu heben über Beratungsangebote vor der Abreise und um die internationale Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften zu intensivieren für eine Verbesserung der Unterstützung für grenzüberschreitende Mobilität. Wichtigkeit der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen (Betriebsratsmitgliedern) als Erstkontakt für mobile Angestellte in der neuen Firma, um gut über alle wichtigen Fragen zu informieren und von Beginn an unrichtige Einstufungen und Gefahr von Lohndumping zu vermeiden.

10 Ergebnisse und Analysen Matrjoschkas, die bekannten ineinander passenden russischen Puppen, die hier die Verbindungen zwischen dem Arbeitsvertrag und der rechtlichen Umgebung veranschaulichen, sind selbst Migrantinnen: Sie kamen aus Japan Ende des 19. Jahrhunderts und gehen auf die Glücksgöttin Fukurokuju zurück. Schau in die Puppen die Komplexität von Verträgen und Regelungen Einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber zu unterzeichnen heißt formal ein persönliches Dokument zu unterschreiben. De facto ist es aber auch eine Unterschrift unter eine mehr oder weniger lange Liste beigefügter standardisierter betrieblicher Vereinbarungen und das Tor zu einer weiten Kaskade hierarchisch miteinander verknüpfter Gesetze und Kollektivverträge, von der europäischen Ebene über die nationale Gesetzgebung, Regelungen auf Regional- oder Branchenebene bis hin zu betrieblichen Vereinbarungen oder bloß betrieblicher Übung oder Kultur. Obwohl ein Arbeitsvertrag direkt oder indirekt mit vielen anderen Regelungen zusammenhängt, ist es nicht leicht all diese Verbindungen zu beachten. Angestellten und auch gut quali zierten Fachkräften sind diese hochkomplexen Zusammenhänge oft nicht bewusst. Nicht um die Sache noch komplizierter zu machen, sondern um die Herausforderungen für mobile Fachkräfte benennen, müssen wir die Vielfalt der arbeitsbezogenen Gesetzgebung in Europa hervor streichen. Sozialdia-

Ergebnisse und Analysen 11 log und Arbeitsrecht sind in der vollen Autonomie der EU-Mitgliedstaaten. Nur kleine Gebiete sind auf europäischer Ebene geregelt oder harmonisiert (z.b. durch die Arbeitszeitrichtlinie oder die Transparenzrichtlinie), gleich europäischen Säulen, die Probleme überbrücken helfen, aber sie dennoch als Inseln belassen in einem Meer unterschiedlicher nationaler Arbeitsgesetzgebung, verschiedener Kulturen und Abläufe im nationalen Sozialdialog. Wir nutzen allerdings das in allen Ländern gültige Prinzip, dass Regelungen auf höherer Ebene diejenigen der niedrigeren Ebenen verbessern, aber nicht verschlechtern dürfen. Ebene 1 Europäische Regelungen Die Transparenzrichtlinie (91/533EEC) de niert die Mindestinformationen in einem Arbeitsvertrag, darunter auch den Hinweis auf einen anwendbaren Kollektivvertrag. Die Umsetzung dieser Richtlinie in nationales Recht kann in den Mitgliedstaaten leicht variieren. In Polen, Ungarn und Tschechien wurde sie im Arbeitsgesetzbuch 1 umgesetzt, in Österreich in einem eigenen Gesetz 2. Ebene 2 Nationaler Sozialdialog und Gesetzgebung Das nationale Arbeitsrecht wird vom demokratischen System der Mitgliedstaaten entschieden, mehr oder weniger beein usst von den Beratungen im nationalen dreigliedrigen Sozialdialog. In Polen und Tschechien wird ein Mindesteinkommen für alle im dreigliedrigen Sozialdialog verhandelt und gesetzlich xiert. In Ungarn führt dasselbe Verfahren zu einem nach Quali kationen differenzierten Mindestlohn. In Österreich werden Mindesteinkommen ausschließlich im zweigliedrigen Sozialdialog ohne staatliche Einmischung üblicherweise in einer nach Kompetenzstufen gegliederten Einkommenstabelle in branchenweiten Kollektivverträgen festgelegt. Im öffentlichen Sektor agieren der Staat oder regionale Behörden als Sozialpartner einer zweigliedrigen Verhandlung und setzen die Verhandlungsergebnisse dann mit legistischen Maßnahmen um. Die Arbeitsgesetze der untersuchten Länder machen bei einer relativ kleinen Zahl höherer Manager sowie Geschäftsführern Ausnahmen. Größere Gruppen von Fachkräften sind von Branchen-Kollektivverträgen in Tschechien ausgenommen, während österreichische Kollektivverträge sogar jene höheren Manager umfassen, die von einigen Arbeitsgesetzen ausgenommen sind. 1 Tschechien: Zákoník práce 37, Polen: Kodeks pracy, Ungarn: A Munka Törvénykönyvérol szóló 1992. évi XXII. törvény 2 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG)

12 Ergebnisse und Analysen Das Arbeitsgesetz regelt auch die Kompetenzen der Beteiligten am Sozialdialog, Einschränkungen, Verfahren und Wirkungen der Kollektivvertragsverhandlungen und der Kollektivverträge einschließlich der Mindestanforderungen an gewerkschaftlicher Repräsentativität (z.b. in Polen) oder der Kompetenzabgrenzung zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten in Österreich (letztere sind ausschließlich für betriebliche Vereinbarungen zuständig). Ebene 3 Branche / Region Kollektivvertragsverhandlungen auf Branchenebene sind die Domäne des zweigliedrigen Sozialdialogs zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften und führen zu Kollektivverträgen, branchenweit für alle Unternehmen bzw. Organisationen oder nur für die Mitgliedsorganisationen des Arbeitgeberverbandes. In Tschechien heißen diese dann»kollektivverträge der höheren Ebene«; Gehaltsschemata sind in einigen Unternehmensabkommen bedeutend höher. In öffentlichen Unternehmen kann der Staat oder eine Regionalbehörde Sozialpartner sein. Dabei können aber, wie in Ungarn, die Einkommenstabellen von den Verhandlungen ausgenommen und direkt per Gesetz geregelt sein. Im Fall von hoher volkswirtschaftlicher oder gesellschaftlicher Bedeutung kann der Sozialdialog zu einem dreigliedrigen erweitert werden (und der zuständige Ressortminister nimmt daran teil). Wenn ein Kollektivvertrag nur einen Teil einer Branche umfasst, kann seine Gültigkeit durch ein dreigliedriges Verfahren 3 oder durch gesetzliche Maßnahmen 4 auf die ganze Branche bzw. den ganzen Sektor ausgedehnt werden. Ebene 4 Unternehmen / Organisation In Österreich verhandelt der von allen Beschäftigten gemäß Arbeitsverfassung gewählte Betriebsrat selbstverantwortlich mit dem Arbeitgeber über Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen, betriebliche Einkommenstabellen, Karriereverfahren oder Weiterbildung, meist mit Beratung und Unterstützung durch die Gewerkschaft. In Polen, Ungarn und Tschechien liegt die Verhandlungskompetenz allein bei der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation, selbst wenn zusätzlich ein Betriebsrat besteht; in einigen Fällen sind, wie schon für Ungarn erwähnt, die Einkommen von den Verhandlungen ausgenommen. 3 in Österreich»Satzung«genannt 4 in Tschechien durch Ministerverordnung

Ergebnisse und Analysen 13 Der gesetzliche Datenschutz hält Regelungen auf Betriebsebene sehr intransparent. Selbst Gewerkschaftseinheiten anderer Unternehmen wissen nicht, was ihre KollegInnen anderswo erreicht haben. Nur statistische Daten können etwas Licht auf die Einkommenslage verschiedener Berufe oder Branchen werfen. 5 Trotzdem sind Einkommen und Arbeitsbedingungen einiger polnischer, tschechischer oder ungarischer Unternehmen wesentlich besser als der Branchendurchschnitt, österreichische Unternehmen zahlen durchschnittlich 10% über dem kollektivvertraglichen Branchenminimum. Ebene 5 persönlicher Arbeitsvertrag Individuelle Arbeitsverträge können in ihrer Gliederung standardisiert sein, bleiben aber private Verträge. Auch wenn sie auf einem Branchen- oder Betriebs-Kollektivvertrag beruhen, können sie zusätzliche Vertragspunkte, P ichten, Rechte und Einkommensbestandteile oder Überstundenabgeltung enthalten. Sie sind Ergebnis individueller Verhandlungen zwischen dem (angehenden) Angestellten mit dem Arbeitgeber oder dessen Personalmanager. Obwohl in Österreich der Betriebsrat ein Einsichts- und Beratungsrecht hat, werden die Arbeitsverträge dennoch als privat und vertraulich angesehen und es gibt nur dann eine kollektive Intervention, wenn der einzelne im Kon iktfall darum ersucht. Diese Kultur der Vertraulichkeit ist nahezu die gleiche in den untersuchten vier Ländern, während in anderen Ländern Europas Gewerkschaften in die individuellen Verhandlungen einbezogen sind. Gehaltsniveaus und Standards können daher nur mittels wissenschaftlicher Untersuchungen mit repräsentativen oder vollständigen Statistiken verglichen und analysiert werden. Schlussfolgerung: Man muss in jede einzelne individuelle»matrjoschka«hineinschauen, um klar zu machen, welche Regelungen darin verborgen sind. Wir müssen ein europäisches Werkzeug oder Muster nden, um die sehr unterschiedlichen Vertragssysteme miteinander vergleichen zu können. 5 Tschechische Einkommensstatistik, mit of ziellem Copyright des Arbeitsministeriums, durchgeführt vom Unternehmen Trexima. Österreichische Einkommensstatistik von Statistik Austria und Wirtschaftskammer

14 Ergebnisse und Analysen Kollektivvertrags-Landkarte in Arbeit Die De nition eines Kollektivvertrags bezieht sich im allgemeinen auf Rechtsakte zur Regelung»von Rechten und P ichten aus Anstellungsbeziehungen, der Methode der Durchführung, Erfüllung und des Ablaufs solcher Anstellungsbeziehungen sowie der Beziehungen zwischen den Parteien im Kollektivvertragsprozess«6 Kollektivverträge umfassen jedenfalls eine breite Palette von Dokumenten mit unterschiedlichen Inhalten, Anwendungsund Gültigkeitsbereichen. Ein Kollektivvertrag kann folgende Teile enthalten: eine Präambel, allgemeine Regelungen zum Geltungsbereich (örtlich, fachlich, persönlich) und zur Geltungsdauer, Regeln zum Abschluss des Vertrages (z.b. Repräsentativität der Gewerkschaft), Beendigungsverfahren, Rechte und P ichten der Angestellten: allgemeine und spezi sche Regelungen für Gruppen (z.b. Jugendliche, Frauen, Schwangere), erschwerte Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit- und Arbeitsruheregeln, Klassi zierung und Gehaltstabellen, verschiedene Aufwandsentschädigungen, Grati kationen, Freizeit und Regelungen für soziale und persönliche Angelegenheiten usw. Es gibt jedoch bedeutende Unterschiede bezüglich dieser Inhalte zwischen den Ländern, aber auch zwischen Sektoren (Branchen) innerhalb eines Landes. Ebenso variieren Bedeutung und Wirkung von Kollektivverträgen, nicht nur zwischen den Ländern, sondern auch zwischen der öffentlichen und der privaten Sphäre eines Landes oder zwischen verschiedenen Branchen. Daher ist es nicht leicht, eine gemeinsame Karte der Kollektivverträge der vier im 6 A Munka Törvénykönyvér l szóló 1992. évi XXII. törvény

Ergebnisse und Analysen 15 Projekt untersuchten Länder zu zeichnen. Noch schwieriger wäre dieses Unterfangen für ganz Europa. Es gibt unterschiedliche Arten von Kollektivverträgen. In Österreich unterscheidet man Kollektivverträge auf betrieblicher, überbetrieblicher und Branchenebene. Etwa 97% aller Beschäftigten sind von ihnen erfasst. Das ist in Tschechien, Ungarn und Polen nicht der Fall. In Tschechien gibt es zwei Arten von Kollektivverträgen, auf niedrigerer und auf höherer Ebene. 90% sind Betriebskollektivverträge (d.h. auf niedrigerer Ebene), während im privaten Sektor derzeit 7 Branchen-Kollektivverträge und im öffentlichen Bereich 8 in Kraft sind. Ähnlich ist die Lage in Ungarn, wo die Mehrzahl der Kollektivverträge einzelne Unternehmen umfasst und nur 3 nationale Branchen-Kollektivverträge in Kraft sind. In Polen gibt es rund 12000 Kollektivverträge, 130 davon auf überbetrieblicher Ebene, 50 nationale Branchen-Kollektivverträge. Derzeit streben die Gewerkschaften branchenweite Kollektivverträge für die Metallindustrie sowie für öffentliche Forschungsinstitute an. Überbetriebliche Kollektivvertragsverhandlungen sind in Österreich von größerer Bedeutung als in den drei anderen Ländern. Das rührt von der Tatsache, dass verglichen mit Österreich in Polen, Tschechien und Ungarn ein wesentlich kleinerer Teil der Beschäftigten von Kollektivverträgen erfasst werden. Ein Grund ist auch das Fehlen von Arbeitgeberverbänden bzw. die Abneigung der Arbeitgeber, solche zu gründen. Während es in Österreich sowohl obligatorische als auch freiwillige Arbeitgeberverbände gibt, können in den anderen erwähnten Ländern Kollektivvertragsverhandlungen nur von freiwilligen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden geführt werden. Daher nden Gewerkschaften oft keinen Verhandlungspartner und können keine Kollektivverträge abschließen.

16 Ergebnisse und Analysen So gibt es z.b. in der Tschechischen Republik im Bereich des Gesundheitsund Sozialwesens auf Grund der Tatsache, dass sich kein Arbeitgeberverband gebildet hat, bisher auch keinen Kollektivvertrag. Manchmal lösen Arbeitgeber sogar ihren Arbeitgeberverband auf, um die Geltung bestehender Kollektivverträge zu beenden oder erst gar nicht mit den Gewerkschaften in Verhandlung treten zu müssen. Kollektivvertragsverhandlungen nden in Österreich im Rahmen des zweigliedrigen Sozialdialogs statt, das heißt zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen ohne staatliche Einmischung. Dasselbe gilt für den privaten Sektor in Polen, Tschechien und Ungarn. Im öffentlichen Sektor spielt jedoch der dreigliedrige Sozialdialog eine bedeutende Rolle im Kollektivvertragsprozess. Kollektivverträge variieren auch bezüglich ihres persönlichen Geltungsbereichs. Z.B. sind in Ungarn und Tschechien größere Gruppen von Führungskräften aus dem Geltungsbereich der Kollektivverträge ausgeschlossen, während das in Polen und Österreich nur für das Top-Management der Fall ist. In Österreich sind Mindestgehälter für die meisten Berufe oder Branchen Teil der Kollektivverträge und garantieren so Mindeststandards. In Polen und Tschechien sind Mindestlöhne in gleicher Höhe für alle Beschäftigten - unabhängig von Ausbildung, Quali kationen oder beru icher Erfahrung im Rahmen des dreigliedrigen Sozialdialogs vereinbart und Teil der gesetzlichen Regelungen. Ein ähnliches System, das aber einige Gehaltsebenen (abhängig von Ausbildung und beru icher Erfahrung) unterscheidet, existiert in Ungarn. Eine Besonderheit weist das Kollektivvertragsverfahren in Polen auf. Bevor die zuständige Behörde einen Kollektivvertrag amtlich registriert, wird geprüft, ob seine Inhalte mit den Gesetzen übereinstimmen und ob der Kollektivvertragsprozess entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen durchgeführt wurde. 7 7 Kodeks pracy, Art. 241 11

Ergebnisse und Analysen 17 Schlussfolgerung: Die Kollektivvertragssysteme der untersuchten Länder variieren stark in verschiedener Hinsicht. Viel Arbeit und internationale Kooperation zwischen Gewerkschaften, aber auch die Einbeziehung von Arbeitgeberverbänden sind erforderlich, um die Landkarte der Kollektivverträge in Europa harmonischer zeichnen zu können, mit gemeinsamem Verständnis der Inhalte, Ebenen und Sektoren, der Geltungsbereiche sowie ihrer Rolle im Sozialdialog und ihrer Wirkung auf den offenen europäischen Arbeitsmarkt.

18 Ergebnisse und Analysen Kollektivvertragsverhandlungen und ihre Auswirkungen auf Laufbahn und Einkommen Die Auswirkungen der Kollektivverträge auf individuelle Arbeitsverträge und besonders auf die Einkommen variieren zwischen den Ländern und stark zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor innerhalb eines Landes. Wie bereits erwähnt, sind im öffentlichen Bereich in Ungarn und Polen Gehaltstabellen üblicherweise nicht in Kollektivverträgen enthalten, sondern werden im dreigliedrigen Sozialdialog vereinbart und in der Folge in nationalen Gesetzen verankert. Im Privatsektor wird die Frage der Klassi zierung normalerweise in den Kollektivverträgen geregelt (wenn es solche in der Branche oder im Unternehmen gibt), aber es gibt kein einheitliches System der Arbeitsplatzklassi zierung, sondern eine Vielfalt bezüglich der Methodik, der Anzahl von Klassi zierungsstufen, der Detailbeschreibung der einzelnen Stufen usw. Nichtsdestoweniger stärken solche Klassi zierungstabellen den Ein uss kollektiver Verhandlungen auf die individuellen Verträge. Die Einstufung eines Angestellten in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe erfolgt in der Regel durch Entscheidung des Managers oder Personalverantwortlichen und ist daher meist vom guten Willen dieser Person abhängig. Manchmal ist auch die Bandbreite zwischen höchst- und niedrigstmöglichem Gehalt innerhalb einer Kollektivvertrags-Beschäftigungsgruppe groß (z.b. in tschechischen Kollektivverträgen). Dann bleibt ein großer Spielraum für die individuelle Arbeitgeberentscheidung, was das gegenwärtige Gehaltsniveau für eine bestimmte Position betrifft, da ein klares Evaluierung- und Entscheidungsverfahren fehlt. Ein von den Projektpartnern diskutierter Beitrag, potentiell falsche Einstufungen zu verhindern, ist die in Österreich rechtlich garantierte, obwohl nur selten genutzte Möglichkeit des Betriebsrates, diese Einstufung zu kontrollieren. 8 Die Rolle der Kollektivverträge wird in letzter Zeit durch eine Reihe von Praktiken der Arbeitgeber unterlaufen. Ein Problem, das die Bedeutung kollektivvertraglicher Verhandlungen für die Einkommen der Angestellten 8 Arbeitsverfassungsgesetz, 99

Ergebnisse und Analysen 19 vermindert, ist die Arbeitgeberpolitik, Extrazahlungen anzubieten, statt das Niveau der Basisgehälter anzuheben (Cafeteria-System: Bonus statt Gehaltserhöhung). Ein anderes solches Phänomen ist die sog. Scheinselbständigkeit. Viele Unternehmen tendieren dazu, Menschen als Ein-Personen-Gesellschaften zu engagieren (obwohl sich diese Arbeiten gar nicht für Selbständigkeit eignen). Sie wollen auf diese Weise die Einhaltung durch das Arbeitsgesetz garantierter Rechte umgehen und viele Menschen vom Geltungsbereich der Kollektivverträge ausschließen. Im Gegensatz zu Österreich, wo wie vorhin erwähnt fast alle Beschäftigten einem Kollektivvertrag unterliegen und individuelle Gehaltsverhandlungen keine große Bedeutung haben, wird in Polen, Tschechien und Ungarn die Mehrzahl der Arbeitsverträge in individuellen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Angestellten ausgehandelt, und die vereinbarten Gehälter sind vertraulich zu halten. Auch Arbeitsplatzbeschreibungen und entsprechende Verantwortlichkeiten sind üblicherweise eher in den individuellen Arbeitsverträgen und nicht wie in Österreich in Kollektivverträgen zu nden.

20 Ergebnisse und Analysen Berufserfahrung und ihre Auswirkung auf Einkommen und Karriere Generell fehlen in tschechischen, ungarischen oder polnischen Kollektivverträgen meist jegliche Bestimmungen, um in der Arbeit erworbene beru iche Erfahrung zu zählen und sie für die Laufbahn und die Einkommensentwicklung wirksam werden zu lassen. In den meisten österreichischen Kollektivverträgen ist der Aufstieg von einer Gehaltsstufe zur nächsten innerhalb einer Beschäftigungsgruppe nach einer bestimmten Anzahl von Jahren automatisch mit einer Gehaltsentwicklung entsprechend dem kollektivvertraglichen Gehaltsschema verbunden. Das österreichische System scheint jedoch unter den untersuchten Ländern die Ausnahme zu bilden. In anderen Kollektivvertragssystemen gibt es keinen klaren Zusammenhang zwischen den Berufsjahren in einem Unternehmen und der Gehaltskarriere zu einem höheren Niveau. 9 Eine Ausnahme bilden die Ungarischen Staatsbahnen, deren Kollektivvertrag eine Stufentabelle mit genauer Arbeitsplatzbeschreibung enthält, für jede Position Minimal- und Maximalgehälter de niert sind und der Gehalt eines Angestellten von der Anzahl der Dienstjahre im Unternehmen abhängt. Wenn es kein Gehaltsentwicklungsschema gibt, dann ist eine Vorrückung oder Gehaltserhöhung nicht das Ergebnis einer kollektivvertraglichen Rege- 9 In Polen sind teilweise in einigen Branchen die Arbeitsbedingungen durch Gesetz oder Kollektivvertrag reguliert, z. B. in Forschungs- und Entwicklungs-Instituten oder in der akademischen Bildung bekommen Arbeitnehmer Zusatzzahlungen, die von der Anzahl der Dienstjahre im einem Unternehmen abhängig sind.

Ergebnisse und Analysen 21 lung, sondern abhängig von einer Arbeitgeberentscheidung, oft nur einer Initiative des Angestellten, harter individueller Verhandlungen oder einfach des guten Willens des Arbeitgebers. Üblicherweise gibt es auch kaum geregelte Verfahren für die Laufbahnentwicklung und gute Systeme der leistungsbezogenen Vorrückung. Einige positive Ausnahmen existieren z.b in Kollektivverträgen für Forschung und Entwicklung in Tschechien und in Österreich, in Polen sind sie für diesen Sektor gerade im Entstehen. Aber auch eine bessere Bewertung der Arbeitsergebnisse muss nicht mit dem Ansteigen des Basisgehalts einhergehen (wie das Beispiel aus dem tschechischen Universitätsbereich zeigt), wenn auf Grund der vorhin erwähnten Strategie der Arbeitgeber das Ergebnis ein Sonderbonus oder Extrazahlungen sind, aber keine Gehaltserhöhung. Schlussfolgerung: Entscheidungen für eine Erhöhung der Angestelltengehälter entsprechend der Jahre beru icher Erfahrung in einem Unternehmen trifft üblicherweise nur der Arbeitgeber. Sie sind subjektiv und können sogar ungünstig ausfallen, wenn Erfahrung vom Arbeitgeber nicht geschätzt wird. Daher ist ein geeignetes und faires Verfahren zur Bewertung beru icher Erfahrung für das Einkommen erforderlich.

22 Ergebnisse und Analysen Die Berufserfahrung beim Arbeitswechsel nutzen Bereits erwähnt wurde, dass es nicht einfach ist, die im vorherigen Betrieb zurückgelegten Jahre beru icher Erfahrung innerhalb derselben Branche anerkannt zu bekommen. Noch komplizierter wird es, wenn man die Branche oder das Beschäftigungsland wechselt. Anerkennung der in der Vergangenheit erworbenen beru ichen Erfahrung ist üblicherweise nur in österreichischen Kollektivverträgen geregelt. In den anderen untersuchten Ländern ist sie nicht oder nicht durchgängig geregelt oder bleibt überhaupt außer Acht. Daher beginnt ein Angestellter dann immer wieder von Null, was meist mit einem niedrigeren Gehalt am Beginn einer neuen Anstellung verbunden ist. In dieser Situation kann der Angestellte nur versuchen, in individuellen Verhandlungen seinen Arbeitgeber zu überzeugen, bei der Gehaltshöhe seine Berufserfahrung zu berücksichtigen. Unsere Interviews mit mobilen Fachkräften zeigte jedoch, dass die Jahre beru icher Erfahrung in den Heimatländern meistens auch von den österreichischen Unternehmen nicht oder nur teilweise anerkannt und für die Höhe des Anfangsgehalts nicht in Betracht gezogen wurden. Die betroffenen Angestellten betonten mehrmals, ihre falsche Einstufung oder nicht anerkannte Berufspraxisjahre konnten auch später nicht mehr saniert werden, und auch jetzt noch seien ihre Gehälter niedriger als die ihrer KollegInnen mit vergleichbarer Ausbildung, Quali kation und Erfahrung.

Ergebnisse und Analysen 23 Bei der Analyse der Anerkennung beru icher Erfahrung kommt der Vorlage geeigneter Dokumente zum Nachweis dieser Erfahrung große Bedeutung zu. Hier taucht die Frage des exakten Inhalts eines Arbeitszeugnisses auf. Wie kann die in einem anderen Unternehmen oder sogar in einem anderen Land erworbene Erfahrung so dokumentiert werden, dass sie die entsprechende Bewertung und Anerkennung durch einen neuen Arbeitgeber überall in Europa sichert? Auf diese Frage wird im folgenden Abschnitt näher eingegangen. Zusätzlich sei angemerkt, dass die Bedeutung der in der Vergangenheit erworbenen Berufserfahrung auch zwischen Ländern, Branchen und Sektoren variiert. Zum Beispiel sind in Ungarn im öffentlichen Sektor Berufspraxisjahre von Bedeutung, während das Gehalt in der Privatwirtschaft hauptsächlich zwischen Angestellten und Arbeitgebern vereinbart wird und sich kaum auf die Berufspraxis bezieht. Schlussfolgerungen: Ein wichtiger Beitrag zu fairer Mobilität wäre die effektive Regelung der Anerkennung beru icher Erfahrung in Kollektivverträgen. Die Idee, in den Unternehmen regelmäßig Audits für Kompetenzen und Quali kationen abzuhalten, könnte zu einer faireren Einkommensentwicklung auch entlang der beru ichen Laufbahn beitragen. Auch wäre es sehr nützlich, wenn Arbeitszeugnisse in ganz Europa Informationen über kollektivvertragliche Einstufungen enthalten.

24 Ergebnisse und Analysen Schwarz auf weiß - der Wert der Dokumentation In Europa gibt es eine große kulturelle Vielfalt zwischen Berufen, Branchen und darin, wie ein Arbeitsvertrag in schriftlicher Form oder auf anderen Wegen zustande kommt. Nur ein schriftlicher Arbeitsvertrag garantiert Rechte und P ichten der angestellten Person. Daher hat die Europäische Union die so genannte Transparenzrichtlinie (91/533EEC) verabschiedet, um schriftliche Minimalstandards für jeden Arbeitsvertrag festzulegen (mit kleinen Ausnahmen aus praktischen Erwägungen für Jobs, die kürzer als einen Monat dauern oder für maximal 8 Stunden pro Woche vereinbart sind). Die Richtlinie listet alle Punkte auf, die ein Vertrag enthalten muss, darunter Information über den Arbeitgeber, die Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und Verfahren bzw. Vereinbarung, wie die Arbeit beendet werden kann. Insbesondere muss der Arbeitsvertrag das Gehalt per Zeiteinheit sowie gegebenenfalls zusätzliche Einkommensbestandteile de nieren. Wenn der Vertrag sich auf einen Kollektivvertrag oder ein anderes Gehaltsschema bezieht, muss dies ausdrücklich angeführt werden. Jede Vertragsänderung während der Beschäftigung muss durch eine Anlage zum Arbeitsvertrag dokumentiert werden. Da es keine formellen Regeln gibt, wie die Richtlinie umzusetzen ist, kann die Umsetzung in das nationale Recht zwischen Mitgliedsstaaten leicht unterschiedlich sein. Wer sich um eine Arbeit bewirbt, sollte die Kernelemente mit relevanter Wirkung auf den Arbeitsvertrag und das Einkommen kennen: Formalquali kation und Zeugnisse, Kenntnisse, Fertigkeiten, Kompetenzen und Berufserfahrung. Diese Kernelemente können gesetzlich de niert sein (besonders im öffentlichen Dienst und in gesetzlich reglementierten Berufen), in branchenweiten Kollektivverträgen (üblich in der österreichischen Privatwirtschaft), durch kollektive Vereinbarungen auf Betriebsebene oder individuell im Arbeitsvertrag selbst. 10 Es gibt aber auch Arbeitsverträge, die keines dieser Elemente benennen, sondern einfach eine Arbeitsstelle bezeichnen (z.b.»sie werden als Forschungsassistent angestellt ). 10 Mit der Unterzeichnung eines polnischen Arbeitsvertrags bestätigt man auch, über die mit ihm zusammenhängenden Gesetze bzw. Kollektivverträge aufgeklärt worden zu sein. Das ungarische Arbeitsgesetzbuch verlangt die De nition des Arbeitsplatzes, der Tätigkeit und des Einkommens im Arbeitsvertrag.

Ergebnisse und Analysen 25 Um seine Rechte nachzuweisen, ist allerdings eine genaue Beschreibung im Arbeitsvertrag oder im Verweis auf ein anderes Dokument (Kollektivvertrag) ebenso unerlässlich wie die regelmäßige Aktualisierung dieser Beschreibung bei jeder Änderung der Tätigkeit im Lauf der Karriere. Bei einem Arbeitswechsel von einem zu einem anderen Arbeitgeber kann es sehr wichtig sein, die vergangene beru iche Erfahrung dem neuen Arbeitgeber nachzuweisen. Das kann sich direkt bei der Einstufung in die Beschäftigungsgruppe im neuen Gehaltsschema auswirken oder auch eine Basis für die individuelle Gehaltsverhandlung mit dem neuen Arbeitgeber sein. Arbeitszeugnisse sind üblich und müssen bei Beendigung der Beschäftigung vom Arbeitgeber ausgestellt werden, in Österreich, Tschechien und Ungarn auf Verlangen des Angestellten, in Polen obligatorisch. Aber da diese Angelegenheit auf nationalem Recht basiert 11, ist weder die darin enthaltene Information europaweit harmonisiert, noch können in jedem Fall problematische Informationen (z.b. über die Gründe der Beendigung) ausgeschlossen werden. Obwohl erworbene Berufserfahrung oft wichtig für die neue Arbeit ist, kann der Nachweis schwierig werden, da Arbeitszeugnisse hier keine genauen Informationen bieten. Wenn der Arbeitgeberwechsel über Branchen oder sogar Ländergrenzen geht, erwachsen zusätzliche Schwierigkeiten. Arbeitsplatzbeschreibungen, De nitionen der Quali kationen, Fertigkeiten und Kompetenzen sind meistens kaum vergleichbar (mit Ausnahme der gesetzlich reglementierten Berufe und der sehr wenigen europaweit harmonisierten Berufe wie z.b. der Ärzte). Schlussfolgerung: Rasch müssen besonders die folgenden Lücken in der Dokumentation von Arbeitsverträgen geschlossen werden: Präzisierung der Inhalte, Harmonisierung der Verfahren, Vergleichbarkeit der unterschiedlichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen. 11 Österreich: Angestelltengesetz 39, Allgemeines Bürgerliches Gesetz 1163 Ungarn: Munka Törvénykönyve (Labour Code (Act XXII of 1992) 98, Polen: Kodeks pracy, 97, Tschechien: Zákoník práce 313-315

26 Vorschläge und Forderungen Verbessern wir das Sicherheitsnetz für faire Mobilität! Auf der Basis der Analyse der Fragen und Probleme der Arbeitsmobilität innerhalb und zwischen den Ländern der Projektpartnerorganisationen haben wir vier Gebiete herausgefunden, wo es besonders wichtig ist, unsere Kraft für eine Verbesserung der Bedingungen der Mobilität und eine Festigung der Sicherheitsnetze zu konzentrieren:»abschieds-«und»willkommensberatung«für unsere Mitglieder verbinden! Wenn Mobilität mit guter Information über das Zielland, die Zielbranche, das Zielunternehmen beginnt, ist es für die Mitglieder viel leichter sich vorzubereiten und die entsprechenden Dokumente und Fragen mitzunehmen. Wir werden nicht jede Frage beantworten können, aber wir können bereit sein, die geeigneten Fragen zu stellen und Antworten herauszu nden. Gute Mobilitätsberatung können Gewerkschaften aus eigener Kraft anbieten. Sie ist eine wechselseitige Investition der Partnerorganisationen in Europa, auch um Gewerkschaften für Fach- und Führungskräfte attraktiver zu machen. Im elektronischen Anhang nden Sie eine Prü iste für Mobilitätsberatung. Kollektivverträge in europäischem Geist entwickeln! Ausgehend von der großen Vielfalt an Kollektivvertragssystemen in Europa und um das Ziel eines vergleichbaren und harmonisierten Systems zu erreichen, können Gewerkschaften einander unterstützen: bei der Vereinheitlichung von Inhalten und Standards, durch klare Sprache, Ausdehnung des Geltungsbereichs auf Branchenebene, beim Einbau von Brückenfunktionen (zwischen Branchen, Ländern), durch transnationale Kollektivvertragsinitiativen und die Gewinnung von Arbeitgeberverbänden für einen europäischen Zugang zu Kollektivvertragsverhandlungen. EUROCADRES Mobilnet kann als Plattform für Erfahrungsaustausch und Entwicklung dienen. Die Europäische Transparenzrichtlinie schärfen! Für hoch quali zierte Fachkräfte, für die ein Anwachsen an Kenntnissen, Fertigkeiten und Kompetenzen durch beru iche Erfahrung wesentlich ist, wird die Einbeziehung einer Arbeitsbeschreibung in die Mindestanforderungen eines Arbeitsvertrags besonders notwendig. Diese muss klar, verständlich und europaweit vergleichbar sein.

Vorschläge und Forderungen 27 Wir schlagen vor, das Drei-Säulen Schema und die acht Niveaus des Europäischen Quali kationsrahmens als Referenzsystem für Arbeitsbeschreibungen heranzuziehen. Um Arbeitszeugnisse zu vereinheitlichen bzw. zu standardisieren, sollten sie in die Transparenzrichtlinie aufgenommen werden: mit klarer und eindeutiger De nition des Inhalts einschließlich der Dokumentation der beru ichen Erfahrung auf dem entsprechenden Niveau. Mehr dazu auf Seite 30. Den Europäischen Quali kationsrahmen zu einem verbindlichen Referenzsystem entwickeln! Der EQR ist eine Empfehlung und wird nur von einem Teil der EU-Mitgliedstaaten in nationale Quali kationsrahmen umgesetzt. Der Schwerpunkt liegt dabei in der Praxis auf den Ausbildungssystemen von der Grundschule bis zu den Universitäten. Wenn man diesen Rahmen als Referenzsystem nutzt, um unterschiedliche Arbeitsplatz- und Tätigkeitsbeschreibungen zu vergleichen, Laufbahnen abzubilden und beru iche Kompetenzen zu dokumentieren, könnte dieser Quali kationsrahmen großen Zusatznutzen und Bedeutung für die Arbeitsbeziehungen und die Kollektivverträge in Europa entfalten. Dafür muss aber die Bedingung erfüllt werden, den Europäischen Quali kationsrahmen zu einer verbindlichen europäischen Verordnung oder Richtlinie weiterzuentwickeln.

28 Vorschläge und Forderungen Entwickeln wir die Kollektivverträge in europäischem Geist! Faire Mobilität heißt, dass Fachkräfte selber ihre eigenen beru ichen und familiären Perspektiven und Lebenschancen abschätzen und dann entscheiden, ob sie bleiben oder ob sie die Arbeit, den Arbeitgeber, die Branche, den Sektor oder das Land wechseln, indem sie den großen und offenen europäischen Arbeitsmarkt mit einem Maximum von Möglichkeiten und einem Minimum von Risiken in Bezug auf ihre Karriere und soziale Sicherheit nutzen. Die Standards für Einkommen und Arbeitsbedingungen in Europa anzuheben und zu vereinheitlichen, sind zugleich Ziel und Ideal auf diesem Weg. Kollektivverträge, vorangetrieben von den Gewerkschaften, sind entscheidende Werkzeuge. Aber die Realität in Europa und im Besonderen in den in unserem Projekt untersuchten Ländern ist weit von diesem Ideal entfernt. Sie zeigt eine vielfältige Landschaft von Verträgen auf unterschiedlichen Ebenen (national, Branche, Branchenteile, lokal, Unternehmen), mit großen Unterschieden in den Inhalten, den Geltungsbereichen und in der Bedeutung für die individuellen Arbeitsverträge. Mehr oder weniger Punkte sind vom Sicherheitsnetz der Kollektivverträge erfasst bzw. der individuellen Vereinbarung überlassen. Das Ziel einheitlicher Kollektivvertragsstandards in Europa zu erreichen heißt die folgenden Wege in der Kollektivvertragspolitik einzuschlagen: Die Bedeutung und Wirksamkeit der Kollektivverträge erweitern: Arbeitgeber zu überzeugen und sie dabei zu unterstützen, Arbeitgeberverbände zu bilden, als Sozialpartner für branchenweite Kollektivverträge mit der Wirkung fairer Arbeitsmarktregulierung Die Inhalte von Kollektivverträgen ausweiten: mit standardisierten Tätigkeitsbeschreibungen, Einkommenstabellen, Anerkennung beru icher Erfahrung, Regelung von Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen, Weiterbildung und Arbeitsevaluierung

Vorschläge und Forderungen 29 Einheitliche Tätigkeitsbeschreibungen einführen, die über Unternehmens-, Branchen- oder Ländergrenzen Tätigkeitsstufen vergleichbar machen und die Dokumentation beru icher Erfahrung bei einem Arbeitswechsel erleichtern Den Geltungsbereich der Kollektivverträge auf Führungskräfte ausdehnen: Hochquali zierte Experten, Fachkräfte und das mittlere Management sollten in das Einkommensschema und in die anderen Rechte des Vertrags einbezogen werden, auch wenn sie persönliche Verbesserungen in ihrem individuellen Arbeitsvertrag vereinbaren Grenzüberschreitend Erfahrungen in der Kollektivvertragspolitik austauschen: Wir können auf den verschiedenen Gebieten der Kollektivvertragspolitik viel voneinander lernen, wenn wir die Erfahrungen teilen: Verhandlungsführung, inhaltliche Expertise, Verfahren, Kon iktmanagement und Mitgliedermotivation 12 Transnationale Kollektivverträge für multinationale Konzerne anregen: Auf der Grundlage bereits standardisierter Verfahren und Arbeitsplatzbeschreibungen sollten wir konzernweite Verträge mit einheitlichen Rechten, P ichten und konvergierenden Gehaltstabellen anstreben und so die Attraktivität für Expertinnen und Fachkräfte erhöhen. Projekte für transnationale Kollektivverträge initiieren: Einige Bereiche, in denen der Arbeitsmarkt für quali ziertes Personal ausgetrocknet ist (z.b. Forscherinnen, Ingenieure, Ärzte) bieten gute Bedingungen zur Überzeugung der Arbeitgeber, ein transnationales Projekt zur Entwicklung eines Kollektivvertrags zu starten, der für Angestellte attraktiv sein und als Zusatznutzen den Ruf des Arbeitgebers, der Organisation bzw. des Instituts auf dem Arbeitsmarkt erhöhen kann. 12 Im elektronischen Anhang nden Sie übersetzte Textelemente einiger Kollektivverträge (polnisch, ungarisch, tschechisch, deutsch) und eine vollständige englische Fassung des österreichischen Kollektivvertrags für außeruniversitäre Forschung.

30 Vorschläge und Forderungen Verbessern wir die Europäische Transparenzrichtlinie! Die Transparenzrichtlinie der EU (91/533EEC) spielt eine bedeutende Rolle bei der De nition von Mindeststandards für Arbeitsverträge. Ihre Umsetzung in nationales Recht erfüllt die Anforderungen der Arbeitsbeziehungen und der Vertragskultur der verschiedenen Mitgliedsstaaten und berührt dabei nur einen kleinen Aspekt grenzüberschreitender Mobilität, nämlich Regelungen zur Entsendung von Beschäftigten in andere Staaten durch den Arbeitgeber für relativ kurze Arbeitseinsätze. Im Besonderen enthält die Liste der im individuellen Arbeitsvertrag zwingend erforderlichen Angaben den Verweis auf den gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag bzw. andere gesetzliche Bestimmungen: 91/533EEC Artikel 2 (2) Die Unterrichtung nach Absatz 1 betrifft mindestens folgende Angaben: h) anfänglicher Grundbetrag, die anderen Bestandteile sowie Periodizität der Auszahlung des Arbeitsentgelts, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat; i) normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers; j) gegebenenfalls: i) Angabe der Tarifverträge und/oder der kollektiven Vereinbarungen, in denen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt sind, oder ii) bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Organe oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen Angabe des zuständigen Organs oder der zuständigen paritätischen Institution, in dessen/deren Rahmen sie abgeschlossen wurden. (3) Die Unterrichtung über die Angaben nach Absatz 2 Buchstaben f), g), h) und i) kann gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

Vorschläge und Forderungen 31 Da die Strukturen und Inhalte der Kollektivverträge und anderer Bestimmungen zwischen Regionen, Unternehmen, Sektoren und Branchen sehr stark variieren und die Vielfalt der EU-Mitgliedsstaaten noch größer ist, müssen Lücken geschlossen und genauere europaweite Standards garantiert werden. Unser Vorschlag zur Verbesserung der Transparenzrichtlinie lautet: Neuer Artikel 2 (2) (k) Jedenfalls muss die Beschreibung der Tätigkeiten und Verantwortungsbereiche im Arbeitsvertrag auf das entsprechende Niveau (1-8) des Europäischen Quali kationsrahmens verweisen. Dieser neue Text könnte die Lücke füllen und die Anerkennung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen in der neuen Arbeit garantieren, wenn kein entsprechender Punkt im Kollektivvertrag (j) vorhanden ist. Aber auch wenn eine entsprechende Arbeitsklassi zierung existiert, kann der neue Text den Weg zum Vergleich unterschiedlicher De nitionen und Beschreibungen öffnen, da er auf eine Matrix europaweit vereinheitlichter Begriffe, De nitionen und Niveaus verweist und so Diskriminierung und Fehlinterpretation mit negativen Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag hintanhalten kann. Zusätzlich sollte ein neuer Artikel eingeführt werden, der mit folgendem Text einheitliche Arbeitszeugnisse garantiert: Bei Beendigung der Beschäftigung hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitszeugnis auszustellen, das das EQR-Niveau und die Dauer der Beschäftigung dokumentiert. Das Arbeitszeugnis darf keine Bewertung der Tätigkeit oder Information über die Gründe der Beendigung der Beschäftigung enthalten. 13 Ein solches standardisiertes Arbeitszeugnis könnte den Nachweis der Zeiten beru icher Erfahrung für die Anerkennung durch einen neuen Arbeitgeber erleichtern, um damit die Einstufung und die individuelle Vereinbarung des Gehalts zu untermauern. 13 Der Vorschlag folgt den Bestimmungen des 39 des österreichischen Angestelltengesetzes

32 Vorschläge und Forderungen Werten wir den Europäischen Quali kationsrahmen zu einem verbindlichen Referenzsystem auf! Der Europäische Quali kationsrahmen (EQR) 14»ist ein gemeinsamer europäischer Bezugsrahmen, der die Ausbildungssysteme der Mitgliedsstaaten miteinander verbindet, indem er als Übersetzungshilfe Ausbildungen quer durch die verschiedenen Staaten und Systeme lesbarer und verständlicher macht«. Zwei Ziele stehen im Vordergrund: 1) grenzüberschreitende Mobilität der EU-Bürger zu fördern, und 2) lebenslanges Lernen zu erleichtern. Das Dokument ist 2008 als Empfehlung an die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union in Kraft getreten, ihre nationalen Ausbildungssysteme bis zum Jahr 2010 an die Niveaus des EQR anzubinden. Der EQR (Tabelle Seite 34/35) umfasst acht Bezugsniveaus, die entsprechend den Ausbildungsergebnissen in drei Kategorien geteilt sind: Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen werden folgendermaßen de niert:»kenntnisse«das Ergebnis der Verarbeitung von Information durch Lernen. Kenntnisse bezeichnen die Gesamtheit der Fakten, Grundsätze, Theorien und Praxis in einem Arbeits- oder Lernbereich.»Fertigkeiten«die Fähigkeit, Kenntnisse anzuwenden und Know-how einzusetzen, um Aufgaben auszuführen und Probleme zu lösen.»kompetenz«die nachgewiesene Fähigkeit, Kenntnisse, Fertigkeiten sowie persönliche, soziale und methodische Fähigkeiten in Arbeits- oder Lernsituationen und für die berufliche und/oder persönliche Entwicklung zu nutzen. Der EQR, entwickelt um nationale Ausbildungssysteme miteinander zu verbinden und Vergleiche zu erleichtern, könnte als wertvolles Referenzwerkzeug dienen, um sich im komplexen Zusammenhang der Ausbildung in Europa leichter zu bewegen. Da er aber nur Empfehlungscharakter hat, muss er nicht von allen Staaten der Europäischen Union in nationale Systeme umgesetzt werden, so dass»weiße Flecken«im gemeinsamen europaweiten Schema wahrscheinlich sind. Um Arbeitsbeziehungen zu vereinheitli- 14 Europäischer Quali kationsrahmen für lebenslanges Lernen (2008/C 111/01)

Vorschläge und Forderungen 33 chen und die gemeinsame Plattform auf den Sozialdialog über beru iche Entwicklung in Europa auszudehnen, sollte der EQR zu einer verbindlichen Regelung aufgewertet und in eine Richtlinie oder Verordnung der Europäischen Union umgesetzt werden. Der EQR umfasst nicht nur Quali kationen aus der allgemeinen und akademischen Ausbildung, sondern stellt auch auf Trainings und Weiterbildung ab. Er kann daher zur Dokumentation der beru ichen Entwicklung beitragen. Den EQR auf Arbeitsverträge und Arbeitszeugnisse zu beziehen könnte den Vergleich unterschiedlicher Tätigkeiten mobiler Angestellter in verschiedenen Unternehmen, Branchen oder sogar Ländern erleichtern und ihre richtige Einstufung am neuen Arbeitsplatz verbessern helfen. Es ist daher sinnvoll, die Tätigkeitsklassi kationen der Kollektivverträge in Zukunft auf die Niveaus des EQR abzustimmen. Eine solche Maßnahme könnte auch die Rolle der Kollektivverträge auf dem offenen europäischen Arbeitsmarkt stärken und die Entwicklung fairer Mobilität positiv beein- ussen. Das würde es exiblen Angestellten erlauben, in verschiedenen Ländern zu arbeiten und zugleich die in vorhergehenden Jobs erworbene beru iche Erfahrung zu nutzen, ohne jedes Mal wieder auf ein niedrigeres Gehaltsniveau zurückzufallen. Schlussfolgerung: Für einen neuen Schritt vorwärts zu fairer Mobilität muss der Europäische Quali kationsrahmen zu einer verbindlichen europäischen Regelung aufgewertet werden.

34 Vorschläge und Forderungen Niveau Kenntnisse Fertigkeiten Kompetenz Im Zusammenhang mit dem EQR werden Kenntnisse als Theorie- und/oder Faktenwissen beschrieben. Im Zusammenhang mit dem EQR werden Fertigkeiten als kognitive Fertigkeiten (unter Einsatz logischen, intuitiven und kreativen Denkens) und praktische Fertigkeiten (Geschicklichkeit und Verwendung von Methoden, Materialien, Werkzeugen und Instrumenten) beschrieben. Im Zusammenhang mit dem EQR wird Kompetenz im Sinne der Übernahme von Verantwortung und Selbstständigkeit beschrieben. 1 Grundlegendes Allgemeinwissen Grundlegende Fertigkeiten, die zur Ausführung einfacher Aufgaben erforderlich sind Arbeiten oder Lernen unter direkter Anleitung in einem vorstrukturierten Kontext 2 Grundlegendes Faktenwissen in einem Arbeits- oder Lernbereich Grundlegende kognitive und praktische Fertigkeiten, die zur Nutzung relevanter Informationen erforderlich sind, um Aufgaben auszuführen und Routineprobleme unter Verwendung einfacher Regeln und Werkzeuge zu lösen Arbeiten oder Lernen unter Anleitung mit einem gewissen Maß an Selbstständigkeit 3 Kenntnisse von Fakten, Grundsätzen, Verfahren und allgemeinen Begriffen in einem Arbeits- oder Lernbereich Eine Reihe kognitiver und praktischer Fertigkeiten zur Erledigung von Aufgaben und zur Lösung von Problemen, wobei grundlegende Methoden, Werkzeuge, Materialien und Informationen ausgewählt und angewandt werden Verantwortung für die Erledigung von Arbeits- oder Lernaufgaben übernehmen bei der Lösung von Problemen das eigene Verhalten an die jeweiligen Umstände anpassen 4 Breites Spektrum an Theorieund Faktenwissen in einem Arbeits- oder Lernbereich Eine Reihe kognitiver und praktischer Fertigkeiten, die erforderlich sind, um Lösungen für spezielle Probleme in einem Arbeits- oder Lernbereich zu nden Selbstständiges Tätigwerden innerhalb der Handlungsparameter von Arbeits- oder Lernkontexten, die in der Regel bekannt sind, sich jedoch ändern können; Beaufsichtigung der Routinearbeit anderer Personen, wobei eine gewisse Verantwortung für die Bewertung und Verbesserung der Arbeits- oder Lernaktivitäten übernommen wird

Vorschläge und Forderungen 35 Niveau Kenntnisse Fertigkeiten Kompetenz 5 Umfassendes, spezialisiertes Theorie- und Faktenwissen in einem Arbeits- oder Lernbereich sowie Bewusstsein für die Grenzen dieser Kenntnisse Umfassende kognitive und praktische Fertigkeiten die erforderlich sind, um kreative Lösungen für abstrakte Probleme zu erarbeiten Leiten und Beaufsichtigen in Arbeitsoder Lernkontexten, in denen nicht vorhersehbare Änderungen auftreten; Überprüfung und Entwicklung der eigenen Leistung und der Leistung anderer Personen 6 Fortgeschrittene Kenntnisse in einem Arbeits- oder Lernbereich unter Einsatz eines kritischen Verständnisses von Theorien und Grundsätzen Fortgeschrittene Fertigkeiten, die die Beherrschung des Faches sowie Innovationsfähigkeit erkennen lassen, und zur Lösung komplexer und nicht vorhersehbarer Probleme in einem spezialisierten Arbeits- oder Lernbereich nötig sind. Leitung komplexer fachlicher oder beru icher Tätigkeiten oder Projekte und Übernahme von Entscheidungsverantwortung in nicht vorhersehbaren Arbeits- oder Lernkontexten Übernahme der Verantwortung für die beru iche Entwicklung von Einzelpersonen und Gruppen 7 Hoch spezialisiertes Wissen, das zum Teil an neueste Erkenntnisse in einem Arbeits- oder Lernbereich anknüpft, als Grundlage für innovative Denkansätze und/ oder Forschung; Kritisches Bewusstsein für Wissensfragen in einem Bereich und an der Schnittstelle zwischen verschiedenen Bereichen Spezialisierte Problemlösungsfertigkeiten im Bereich Forschung und/ oder Innovation, um neue Kenntnisse zu gewinnen und neue Verfahren zu entwickeln sowie um Wissen aus verschiedenen Bereichen zu integrieren Leitung und Gestaltung komplexer, unvorhersehbarer Arbeits- oder Lernkontexte, die neue strategische Ansätze erfordern Übernahme von Verantwortung für Beiträge zum Fachwissen und zur Berufspraxis und/oder für die Überprüfung der strategischen Leistung von Teams 8 Spitzenkenntnisse in einem Arbeits- oder Lernbereich und an der Schnittstelle zwischen verschiedenen Bereichen Weitest fortgeschrittene und spezialisierte Fertigkeiten und Methoden, einschließlich Synthese und Evaluierung, zur Lösung zentraler Fragestellungen in den Bereichen Forschung und/oder Innovation und zur Erweiterung oder Neude nition vorhandener Kenntnisse oder beru icher Praxis Fachliche Autorität, Innovationsfähigkeit, Selbstständigkeit, wissenschaftliche und beru iche Integrität und nachhaltiges Engagement bei der Entwicklung neuer Ideen oder Verfahren in führenden Arbeits- oder Lernkontexten, einschließlich der Forschung

36 Mehrwert für EUROCADRES Mobilnet Stärken wir die Kompetenz der EUROCADRES-MobilitätsberaterInnen Um einen fairen Arbeitsvertrag im Zielland zu bekommen, ist beste Beratung im Heimatland und im Zielland unerlässlich. Antidiskriminierungsklauseln zur Verhinderung falscher Einstufung von ArbeitsmigrantInnen ins Kollektivvertragsschema sind nur dann wirksam, wenn sich Arbeitssuchende, Arbeitgeber, Angestellte und Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte) ihrer durch Kollektivverträge garantierten Rechte und Verfahren bewusst sind. Daher ist es notwendig, die Kompetenzen unsere MobilitätsberaterInnen in EUROCADRES Mobilnet in folgenden Punkten zu stärken: MobilitätsberaterInnen sollten einen Überblick über die Vielfalt der europäischen Kollektivvertragssysteme hinsichtlich deren Struktur, den Geltungsbereich für Zielgruppen, Unternehmen, Regionen oder Branchen sowie die Verknüpfung mit der Gesetzgebung auf der einen und dem individuellen Arbeitsvertrag auf der anderen Seite haben. Wenn sie sich dieser Vielfalt bewusst sind, können sie den Ratsuchenden die in Bezug auf das Zielland geeigneten Fragen stellen. MobilitätsberaterInnen sollten einen Überblick über die Vielfalt und die einzelnen Inhalte und Auswirkungen der Kollektivverträge ihres eigenen Landes haben. Dieser Überblick sollte auch in die Website von EUROCADRES Mobilnet ein ießen. Detailkenntnisse über Kollektivverträge des eigenen Landes zu haben, könnte zu viel, zu kompliziert oder sogar unmöglich sein, wenn es sich um eine große Zahl von Kollektivverträgen handelt, besonders wenn sie auf Unternehmensebene und teilweise vertraulich abgeschlossen worden sind. In solchen Fällen sollten die MobilitätsberaterInnen auf nationale Expertennetzwerke zurückgreifen, von denen sie die nötige Information in angemessener Zeit bekommen können. Zur guten Beratung Arbeit suchender mobiler Mitglieder gehört die Information, welche Dokumente beim neuen Arbeitgeber wichtig sein

Mehrwert für EUROCADRES Mobilnet 37 könnten, um die formale Quali kation nachzuweisen (Zeugnisse), aber auch Weiterbildung in vorhergehenden Beschäftigungen und die Zeiten beru icher Erfahrung. So lange wir noch keine europäischen Werkzeuge zum Vergleich der Einstufungen in unseren nationalen, regionalen oder betrieblichen Kollektivverträgen haben, empfehlen wir den MobilitätsberaterInnen, die vorgeschlagenen Werkzeuge provisorisch zu nutzen und so neue Argumente zu sammeln im Lobbying für deren Durchsetzung. MobilitätsberaterInnen können die elektronische Prü iste für Mobilitätsberatung nutzen, um Beratungsgespräche mit ihren Rat suchenden Mitgliedern zu strukturieren, inhaltlich zu verbessern und zu dokumentieren. Die Prü iste ndet sich im elektronischen Anhang dieses Berichts. Eine genaue und systematische Dokumentation der Mobilitätsberatung kann die Grundlage für die Evaluierung des EUROCADRES Mobilitätsberatungsnetzwerks sein. Mobilitätsberatung ist eine bedeutsame Investition, von der vor allem die Gewerkschaftspartner im Zielland pro tieren: Gut beratene Mitglieder werden Mitglieder einer Gewerkschaft bleiben.

38 Mehrwert für EUROCADRES Mobilnet Nutzen wir Mobilnet als Austauschplattform für Kollektivvertragspolitik! Kollektivverträge sind eine zweiseitige Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband. Als Ergebnisse von Verhandlungsprozessen bringen sie normalerweise beiden Seiten Vorteile, schaffen eine Win-win-Situation für soziale Sicherheit, geringeres Kon iktpotenzial, Regulierung des Marktpreises für beru iche Kompetenzen usw. Aus diesem Blickwinkel ist es klar, dass wir aus guten Beispielen gelungener Kollektivvertragsprozesse und funktionierender Kollektivverträge lernen können. Außerdem können Kollektivverträge, selbst wenn sie nur einige Unternehmen oder eine nationale Branche umfassen, dennoch Auswirkungen haben, die über Branchen oder Ländergrenzen hinausreichen. Gute Kollektivverträge mit vereinbartem hohem Einkommensniveau und sozialem Standard sind attraktiv für gut ausgebildete Fachkräfte und können sogar eine Art von»brain-drain«aus anderen Bereichen mit weniger entwickelten Regulierungen auslösen. Erfahrungsaustausch zwischen Gewerkschaften über Kollektivvertragsverhandlungen und Kollektivverträge ist wertvoll, aber es gibt zu wenige Möglichkeiten dafür. Ein Weg wäre es, EUROCADRES Mobilnet auch als Plattform für den Erfahrungsaustausch mit Kollektivverträgen zu nutzen. Mobilitätsberatung heißt Klarheit und Brückenbau

Mehrwert für EUROCADRES Mobilnet 39 Im Besonderen heißt das die MobilitätsberaterInnen und andere interessierte Gewerkschafter mit den Ergebnissen grenzüberschreitender Kollektivvertragsprojekte vertraut zu machen; z.b. werden wir den elektronischen Anhang zu diesem Dobrodošli-Bericht auf die Mobilnet-Website von EUROCADRES laden innerhalb von Mobilnet Kollektivvertragstexte zur Verfügung zu stellen, wenn sie bezüglich des Inhalts oder des Prozesses interessant erscheinen, besonders wenn sie in mehreren Sprachen verfügbar sind (z.b. der österreichische Kollektivvertrag für außeruniversitäre Forschung in englischer Fassung sowie Textelemente daraus in polnischer, tschechischer und ungarischer Übersetzung) neue grenzüberschreitende oder bilaterale Kollektivvertragsprojekte in speziellen Sektoren, Branchen oder multinationalen Konzernen zu initiieren, indem eine Idee vorgestellt und um Projektpartner geworben wird die europäisch inspirierten Kompetenzen auch den Verhandlungsgremien auf nationaler Ebene anzubieten, damit die Erfahrungen grenzüberschreitender Mobilitätsberatung ein ießen und so die Ressourcen und die Kreativität der Kollektivvertragsprozesse erweitert werden, um bessere Ergebnisse zu erlangen Wege zu nden, wie bestehende nationale Kollektivvertragsdatenbanken miteinander zu einer europaweiten Datenbank verknüpft werden können das Ziel einer schrittweisen Vereinheitlichung der Kollektivvertragssysteme in Europa auf einem hohen Niveau hinsichtlich Deckungsgrad, Inhalt, Geltungsbereich sowie Auswirkung auf Rechte, Gehälter und individuelle Arbeitsverträge zu verfolgen und zu beobachten dem EUROCADRES Mobilnet auf diese Weise Zusatznutzen für Mitglieder und Gewerkschaften zu verleihen.

40 Elektronischer Anhang Dobrodošli Elektronischer Anhang Weitere Information zum Projekt»Dobrodošli«nden Sie auf den folgenden Websites: GPA-djp: http://www.gpa-djp.at/dobrodosli EUROCADRES Mobilnet: http://www.eurocadres.org/en/activities/ networks/mobil_net Dort be ndet sich auch der elektronische Anhang zu diesem Projektbericht mit folgenden Dokumenten: Berichte zu den einzelnen Etappen des Projekts Präsentationen aus den bilateralen und transnationalen Workshops Übersetzte Textelemente ausgewählter Kollektivverträge aus den Ländern der Projektpartner: Österreichische Kollektivverträge (übersetzt ins Polnische, Tschechische und Ungarische): - Elektro- und Elektronikindustrie, - Metallindustrie, - Gesundheits- und Sozialwesen, - außeruniversitäre Forschung, Tschechische Kollektivverträge (übersetzt ins Deutsche): - Chemische Industrie (CHEMING), - Energiesektor, - Unternehmen DOPRAVOPROJEKT BRNO, - Forschung, Ungarische Kollektivverträge (übersetzt ins Deutsche): - Ungarisches Geologisches Institut, - Loránd Eötvös Universität, - Elektroenergiebranche, - Bauindustrie,

Elektronischer Anhang 41 Polnische Kollektivverträge (übersetzt ins Deutsche): - Unternehmen TIMKEN POLSKA Sp. z o. o (Metallindustrie), - Waffen- und Luftwaffenindustrie, - ein Forschungsinstitut, Eine vollständige englische Fassung des österreichischen Kollektivvertrags für außeruniversitäre Forschung Rechtliche Informationen bezüglich Arbeitszeugnissen in den Projektpartnerländern (mit Übersetzungen) Richtlinie des Europäischen Rates 91/533/EEC vom 14. Oktober 1991 über die P icht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Transparenzrichtlinie) Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. April 2008 zur Einrichtung des Europäischen Quali kationsrahmens für lebenslanges Lernen (2008/C 111/01) Prü iste für MobilitätsberaterInnen Auf der Website von EUROCADRES Mobilnet ndet sich eine aktuelle Liste der MobilitätsberaterInnen aus zahlreichen Ländern Europas.

42 Kollektivverträge europa t!

Accords collectifs en route pour l Europe! Collective agreements t for Europe! Kollektivverträge europa t! Megfelel kollektív szerz dések Európában! Uk ady zbiorowe pracy na miar Europy! Kolektivní smlouvy platné pro Evropu!

Dobrodošli Projektpartner Rat der europäischen Fach- und Führungskräfte http://www.eurocadres.org/ Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (Verband der Fachkräfte-Gewerkschaften) http://www.eszt.hu/ Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier http://www.gpa-djp.at/ In eskomoravská konfederace odborových svaz MKOS (Tschechisch-mährischer Gewerkschftsverband): http://www.cmkos.cz/homepage OS PROJEKT (Gewerkschaft PROJEKT) und OS pracovník v dy a výzkumu (Gewerkschaft Forschung und Entwicklung) Niezale ny Samorz dny Zwi zek Zawodowy»Solidarno «(Unabhängige Selbstverwaltete Gewerkschaft Solidarität ) http://www.solidarnosc.org.pl/en/