Palkkausliitteet: KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Soveltamisohjeet Kirkon pääsopijaosapuolet ovat laatineet nämä soveltamisohjeet Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen luvun 2.2. määräyksistä. Näissä soveltamisohjeissa työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijaa, ellei jäljempänä toisin sanota. Työnantajalla tarkoitetaan seurakuntaa tai seurakuntayhtymää. Seurakunnan tai seurakuntayhtymän toimivaltainen viranomainen on hallintoviranomainen, joka voi tehdä esillä olevaa asiaa koskevan päätöksen (esimerkiksi kirkkoneuvosto). Työnantajan edustaja on viranhaltija tai työntekijä, joka asemansa perusteella tehtävässään edustaa seurakuntaa työnantajana (esimerkiksi kirkkoherra,, palkka-asiamies, esimies). Henkilöstön edustajina toimivat kirkon luottamusmiessopimuksessa tarkoitetut luottamusmiehet. 1. KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN KESKEISET KÄSITTEET Kirkon yleisen palkkausjärjestelmän tavoitteena on oikeudenmukaisesti määräytyvä ja kilpailukykyinen palkkataso. Siihen voidaan vaikuttaa siten, että palkan asettamisen prosessi seurakunnassa on avoin, läpinäkyvä, objektiivinen, joustava ja tasa-arvoinen. 1.1. Palkkauksen perusteet ja palkanosat Kirkon yleinen palkkausjärjestelmä perustuu tehtävän vaativuutta mittaavaan tehtäväkohtaiseen palkanosaan sekä työntekijän työkokemusta ja työsuoritusta mittaavaan henkilökohtaiseen palkanosaan.
Kuva 1. Palkanosat kirkon yleisessä palkkausjärjestelmässä Perusteena henkilön osaaminen ja työsuoritus arviointikriteerit Harkinnanvarainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa Perusteena henkilön työkokemus palvelusaika Vuosisidonnainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Varsinainen palkka Perusteena tehtävän vaativuus vaativuuskriteerit ja yleiskuvaus erityinen peruste Tehtäväkohtainen palkanosa (peruspalkka) ja henkilökohtainen palkanosa yhdessä muodostavat säännönmukaisesti kuukausittain maksettavan varsinaisen palkan. 1.2. Tehtäväkohtainen palkanosa Tehtäväkohtaisen palkanosan (peruspalkan) määrittäminen perustuu tehtävän vaativuuden arviointiin siitä laaditun tehtävänkuvauksen ja sopimukseen sisältyvän vaativuusryhmittelyn avulla. Peruspalkka on työntekijälle kirkon yleisen palkkausjärjestelmän mukaan maksettava palkka, joka perustuu, tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen ja vaativuuskriteereiden tasoihin (vaativuusosa) sekä tehtävään mahdollisesti liittyvään erityiseen perusteeseen. Vaativuusosa on peruspalkan osa, joka perustuu tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen ja vaativuuskriteereiden tasoihin. Vaativuusosan toteaminen on välttämätöntä palkkayhdenvertaisuutta koskevien säädösten vuoksi. Lähtökohtana on se, että samaan vaativuusryhmään kuuluvien tehtävien vaativuusosat ovat yleiskuvauksen ja vaativuuskriteereiden osoittamassa suhteessa toisiinsa. Peruspalkan vaativuusosan on oltava vähintään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruinen. Erityinen peruste on tehtävän piirre, joka ei tule vaativuuskriteereillä arvioiduksi, mutta on osa tehtävän vaativuutta. Se mahdollistaa sellaisten tehtävän vaativuuteen vaikuttavien tekijöiden huomioon ottamisen, jotka jäisivät viidellä vaativuuskriteerillä huomioon ottamatta. Näiden tekijöiden olemassaoloa arvioidaan seurakunnassa tehtävän vaativuutta arvioitaessa ja ne otetaan huomioon peruspalkkaa määritettäessä. Erityinen peruste voi olla esimerkiksi työskentelypaikkakunnan olosuhteet ja alueellinen sijainti; tehtävän toimintaympäristö, sen laajuus, monialaisuus tai kuormittavuus; tehtävään liittyvät muut vaatimukset.
Peruspalkka = vaativuusosa + erityinen peruste 1.2.1. Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmittelyssä on 18 vaativuusryhmää ja ne on numeroitu kolminumeroisella tunnuksella (esim. 201). Jokaisella vaativuusryhmällä on sovittu vähimmäispalkka, minkä tasolla tiettyyn vaativuusryhmään sijoitetun tehtävän peruspalkan on vähintään oltava. Vaativuusryhmittely on liitteenä 3 ja vaativuusryhmien vähimmäispalkat liitteenä 4. 1.2.2. Vaativuuskriteerit Jokaisessa vaativuusryhmässä on viisi vaativuuskriteeriä. Kriteerit kuvaavat tehtävässä vaadittavaa osaamista (1), vuorovaikutusta (2), ohjausta (3), ongelmanratkaisua ja tiedonhankintaa (4) sekä vastuuta (5). Kriteereillä 2-5 on useampia sanallisesti kuvattuja tasoja, joita voidaan tarkentaa apumerkintöjen (esim. +) avulla. Tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen perustuu kokonaisuutena parhaiten sopivan vaativuusryhmän löytämiseen. Vaativuuskriteerit kuvaavat tehtävän vaativuutta seuraavasti: Kuva 2. Vaativuuskriteerien kuvaus Vaativuuskriteeri Mitä arvioidaan? Vaikutus tehtävän vaativuuteen 1.Osaaminen Millaista koulutuksen tasoa, kokemuksen määrää tai tietoja tai taitoja tehtävän hoitaminen edellyttää? Tehtävä on sitä vaativampi, mitä syvällisempää ja monipuolisempaa koulutusta ja laajempia tietoja ja taitoja siinä tarvitaan. 2.Vuorovaikutus (tasot 1-9) 3.Ohjaus (tasot 1-5) 4.Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta (tasot 1-4) 5.Vastuu (tasot 1-7) Millainen on tehtävän vuorovaikutusympäristö, vuorovaikutuksen sisältö? Mihin vuorovaikutuksella pyritään? Miten työtä ohjataan ja millainen on tehtävän itsenäisyys suhteessa ohjaukseen? Miten hankitaan tiedot toiminnalle ja ratkaisujen perustaksi ja miten tietoa analysoidaan tehtävässä? Millainen vastuu ja rooli tehtävässä on suhteessa toiminnan seurauksiin? Tehtävä on sitä vaativampi, mitä syvemmälle, laajemmalle ja ajallisesti pitemmälle vuorovaikutuksen tavoite ulottuu. Tehtävän vaativuus kasvaa ohjauksen vähentyessä ja menettelytapojen itsenäisyyden lisääntyessä. Tehtävän vaativuus kasvaa ongelmanratkaisussa tarvittavan tiedon hankinnan ja sen analysoinnin muuttuessa haastavammaksi. Tehtävä on sitä vaativampi, mitä konkreettisemmin siihen kohdistuu vastuu organisaation tavoitteiden saavuttamisesta ja lopputuloksesta. 1.2.3. Eräitä vaativuusryhmittelyyn liittyviä käsitteitä Seuraavassa on määritetty esimerkinomaisesti joitakin vaativuusryhmittelyyn liittyviä käsitteitä. Vaativuuden arviointi edellyttää, että määrittelyt tarkennetaan paikallisesti seurakunnan/seurakuntayhtymän organisaation todellinen rakenne ja koko huomioon ot-
taen. Käsitteitä voi hahmottaa myös organisaatiokaavion avulla (kuva 2). Kuva 3. Esimerkki* keskikokoisen seurakunnan organisaatiosta Organisaatio Seurakunta Seurakuntatyö Hallinto ERITYISALA: Varhaisnuorisotyö TEHTÄVÄALA: Nuorisotyö Talous- ja henkilöstöhallinto TEHTÄVÄ: Palkanlaskija Perheneuvonta Diakoniatyö Kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö Hautausmaatyö Kurssikeskus Hautausmaa Osatoiminto Toimintayksikkö Toiminto * Organisaatiokaavion rakenne ja sisältö on ratkaistava paikallisesti. Organisaatio: esimerkiksi seurakunta; seurakuntayhtymä. Laaja monimuotoinen organisaatio: esimerkiksi suuri (väestöpohja ja monimuotoiset toiminnot) seurakuntayhtymä. Toiminto: esimerkiksi hallinto kokonaisuudessaan; seurakuntatyö kokonaisuudessaan. Laaja toiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan hallinto kokonaisuudessaan. Osatoiminto: esimerkiksi perheneuvonta, hautausmaatyö. Laaja osatoiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan henkilöstöhallinto. Toimintayksikkö: esimerkiksi kurssikeskus; hautausmaa, diakoniapalvelukeskus. Tehtäväala (työala): esimerkiksi lapsityö, diakoniatyö. Erityisala: esimerkiksi varhaisnuorisotyö, erityisdiakoniatyö. Tehtävä: esimerkiksi seurakuntapastori, palkanlaskija, haudankaivaja, lastenohjaaja. Asiakastyöllä tarkoitetaan vuorovaikutusta, jonka tavoitteena on vastata asiakkaan tarpeisiin esimerkiksi neuvomalla, ohjaamalla tai välittämällä tietoa. Asiakastyö voi olla myös asiantuntijoiden välistä vuorovaikutusta. Asiakas voi olla esimerkiksi seurakuntalainen, toinen työntekijä, organisaation osa tai toinen organisaatio. Strategia on menettelytapa, jonka avulla saavutetaan tavoitteena oleva tila. 1.2.4. Tehtävänkuvaus Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtävän sisältöön, jota kuvataan kirjallisessa tehtävänkuvauksessa. Tehtävänkuvaukseen kirjataan tehtävän yleiskuvaus sekä vaativuuskriteerien tasot. Työnantajan on huolehdittava siitä, että kaikista tehtävistä on ole-
massa ajantasainen tehtävänkuvaus. Tehtävän sisältö kuvataan kattavasti, mutta yksittäisiä työvaiheita ei kuvata eikä tehtävänkuvauksessa myöskään arvioida työntekijän työsuoritusta. Tehtävänkuvausta laadittaessa on työpaikan käytäntöjen oltava mahdollisimman yhdenmukaiset. Tehtävänkuvaus laaditaan Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaiselle tehtävänkuvauslomakkeelle (KirVESTES, liite 2a). Tehtävänkuvauksen sisältö tarkistetaan vuosittain esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa (et-keskustelu). Tehtävänkuvaus on julkinen asiakirja, minkä vuoksi se ei saa sisältää henkilöön tai hänen työsuoritukseensa liittyvää arviointia. 1.3. Henkilökohtainen palkanosa 1.3.1. Vuosisidonnainen palkanosa Vuosisidonnainen palkanosa on työntekijän työkokemukseen ja palvelussuhteen kestoon perustuva palkanosa. Työntekijälle maksetaan vuosisidonnaista palkanosaa, mikäli hänellä on siihen oikeuttavaa palvelusaikaa 4, 6, 8, 10 tai 13 vuotta. Vuosisidonnainen palkanosa määräytyy prosentteina tehtävän peruspalkasta. Päätoimisuus määritellään kulloinkin voimassa olevien säännösten mukaisesti. Pää- ja sivutoimisuudesta määrätään Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2010-2012 13 :ssä. 1.3.2. Harkinnanvarainen palkanosa Harkinnanvarainen palkanosa on euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Harkinnanvarainen palkanosa on johtamisen väline. Sen avulla työnantaja kannustaa työntekijää toimimaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijällä on puolestaan mahdollisuus työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Työsuorituksen arvioinnin edellytyksenä on, että esimiehen ja työntekijän yhteisessä keskustelussa (et-keskustelu) on tarkistettu tehtävänkuvauksen sisältö ja että työlle on asetettu tavoitteet. Lisäksi edellytetään, että työntekijä on hoitanut tehtävää vähintään arviointijakson verran.
Työntekijän työsuoritusta arvioidaan kolmen kriteerin, ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta, perusteella. Arviointikriteerit kuvaavat työsuoritusta seuraavasti: Kuva 4. Arviointikriteerien kuvaus Arviointikriteeri Mitä arvioidaan? Vaikutus työsuorituksen arviointiin Ammatinhallinta Miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden? Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä hallitsee työtehtävänsä ja tehtä- Työn tuloksellisuus ja laatu Toimintaympäristön hallinta Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? väalueensa kokonaisuuden. Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten vastuullisesti, aloitteellisesti ja tehokkaasti työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä edistää töiden sujuvuutta työyhteisössään. Työsuoritusta arvioidaan asteikolla normaali, hyvä ja erinomainen. Arviointi tehdään Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaiselle lomakkeelle (liite 2b). Mikäli työntekijän työsuoritus ei jonkin kriteerin osalta yllä tasolle normaali, siitä tehdään merkintä perusteluineen arviointilomakkeelle (edellyttää kehittämistä). Työsuorituksen tasoja on kuvattu seuraavassa arviointimatriisissa, jota voidaan paikallisesti täsmentää. Kuva 5. Työsuorituksen tasojen kuvaus Taso Arviointikriteerit Ammatinhallinta Miten työntekijä hallitsee tehtävä-alueensa kokonaisuuden? Työn tuloksellisuus ja laatu Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Toimintaympäristön hallinta Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? Normaali Hyvä Erinomainen Hallitsee tehtäväkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. Toimii tavoitteiden mukaisesti ja vastuullisesti. Toimii ammatillisesti asiakkaiden, työyhteisön jäsenten ja muiden sidosryhmien kanssa. Hallitsee tavanomaista ammattitaitoisemmin tehtävänkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. On halukas arvioimaan ja kehittämään ammattitaitoaan ja työtään. Työstä suoriutuminen ylittää monilta osin sille asetetut laadulliset ja/tai määrälliset tavoitteet. Osoittaa kykyä ja halua työyhteisön kehittämiseen ja positiivisen ilmapiirin luomiseen. On sisäistänyt hyvän asiakaspalvelun periaatteet. Hallitsee poikkeuksellisen ammattitaitoisesti tehtävänkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. Työstä suoriutuminen ylittää selvästi sille asetetut laadulliset ja/tai määrälliset tavoitteet. Pitää yllä positiivista ja arvostavaa ilmapiiriä ja toimii rakentavasti suhteissa asiakkaisiin, työyhteisön jäseniin ja muihin sidosryhmiin. On ratkaisuhakuinen ja toimii ongelmatilanteissa rakentavasti sekä arvostaa yhdessä sovittuja asioita.
Työsuorituksen arviointiaineisto on salassa pidettävää aineistoa. Työntekijällä on oikeus saada kopio itseään koskevasta arviointilomakkeesta. Luottamusmiehellä on oikeus saada kirkon luottamusmiessopimuksen mukaiset tiedot (7 3 mom.). 2. VARSINAISEN PALKAN MÄÄRITTÄMINEN 2.1. Tehtävän vaativuuden arviointi ja tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen Tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen perustuu tehtävän vaativuuden arvioimiseen. Määrittäminen aloitetaan sijoittamalla tehtävä siihen vaativuusryhmään, johon se vaativuutensa perusteella kuuluu. Tehtävän vaativuutta arvioitaessa tehtävänkuvauksen yleiskuvausta ja vaativuuskriteerien tasomerkintöjä tarkastellaan vaativuusryhmittelyä vasten. Tavoitteena on löytää vaativuusryhmä, joka vastaa kokonaisuutena parhaiten tehtävän sisältöä ja siitä laadittua kuvausta. Vaativuusryhmille on virka- ja työehtosopimuksessa sovittu vähimmäispalkat. Työntekijän peruspalkka ja sen vaativuusosa määritetään vähintään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruiseksi. Vähimmäispalkkaa suuremmaksi työntekijän peruspalkka määritetään silloin, kun 1) tehtävän vaativuus edellyttää sitä. Tällainen edellytys käy ilmi tehtävänkuvauksesta: tehtävän yleiskuvauksesta, vaativuuskriteereiden tasomerkinnöistä tai niitä tarkentavista apumerkinnöistä (esim. +). Peruspalkan vaativuusosa on silloin tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkkaa suurempi. 2) on olemassa tehtävään liittyvä erityinen peruste. Tällaisella perusteella tarkoitetaan työskentelypaikkakunnan tai toimintaympäristön tehtävälle asettamia erityisiä vaatimuksia, jotka jäävät tehtävän vaativuutta kuvaavissa kriteereissä huomioon ottamatta. Erityisen perusteen tunnistamisesta ks. luku 1.2. Kohtien 1 ja 2 mukaisissa tilanteissa työntekijän peruspalkka määritetään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan ja sitä seuraavan ryhmän vähimmäispalkan väliltä. Työntekijän peruspalkka voi olla tehtävän vaativuusryhmää seuraavan ryhmän vähimmäispalkan suuruinen tai sitä korkeampi vain, jos on olemassa tehtävään liittyvä erityinen peruste. Peruspalkan tason määrittämisessä vähimmäispalkkojen välillä noudatetaan seurakunnassa yhdenmukaista käytäntöä. 2.1.1. Tehtäväkohtainen palkanosa palvelussuhteen alussa Tehtäväkohtainen palkanosa määritetään palvelussuhteen alkaessa. Päätöksen tekee se viranomainen, jolle palvelukseen ottaminen kuuluu (esimerkiksi kirkkoneuvosto). Seurakuntapastorin tehtäväkohtaisen palkanosan päättää seurakunta (32 :n pöytäkirjamerkintä 3). Palkan määrittäminen on luontevaa kytkeä sellaisiin tehtävän täyttämistä edeltäviin toimiin, joissa tehtävän tulevaa sisältöä tarkastellaan tai muokataan. Tehtävänkuvaus laaditaan tai saatetaan ajantasaiseksi samalla. Vanhassa tehtävässä tehtäväkohtaisen palkanosan määrittämisen lähtökohdaksi otetaan edellisen tehtävän hoitajan kanssa laadittu tehtävänkuvaus. Jos siihen ei ole tarkoituksenmukaista tehdä auki julistamisvaiheessa muutoksia, tehtävän vaativuus ja vastaavasti myös tehtäväkohtainen palkanosa pysytetään ennallaan. Jos täyttävä viranomainen päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaa-
van muutoksen tehtäväkohtaiseen palkanosaan. Jos tehtävä on uusi, työnantaja laatii tehtävänkuvauksen, jonka jälkeen tehtävän vaativuusryhmään sijoittaminen ja peruspalkan asettaminen on vasta mahdollista. 2.1.2. Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen tapahtuu samalla tavalla kuin virkaan vakinaiseksi määrättävän. Jos viran väliaikaiselta haltijalta puuttuu tehtävässä edellytetty kelpoisuus, hänen peruspalkkaansa määritettäessä voidaan alittaa tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkka. Vähimmäispalkasta tehtävä vähennys voi silloin olla enintään 15 %. Vähentämiseen oikeuttaa sellaisen kelpoisuusehdon puuttuminen, joka on asetettu kirkkojärjestyksessä, viran johtosäännössä tai virkaa perustettaessa. 2.1.3. Hakuilmoitus Palkkatiedot ilmoitetaan hakuilmoituksessa mahdollisimman tarkasti. Vaativuusryhmän lisäksi kannattaa ilmoittaa tieto tehtävässä maksettavasta peruspalkasta. Peruspalkkaa koskeva tieto voi olla myös asteikon muodossa. Asteikon euromäärillä annetaan kuva siitä, mille tasolle peruspalkka voi pienimmillään ja suurimmillaan valintatilanteessa asettua. Vaativuusryhmän vähimmäispalkkaa ei ilmoitukseen laiteta, jos peruspalkka on tarkoitus asettaa sitä korkeammaksi. Tehtäväkohtaisen palkanosan lisäksi voidaan ilmoittaa tiedot vuosisidonnaisesta henkilökohtaisesta palkanosasta. Jos seurakunnassa on käytössä harkinnanvarainen henkilökohtainen palkanosa, myös sen maksamismahdollisuudesta voidaan ilmoituksessa kertoa. Esimerkkejä hakuilmoituksen palkkatiedoista: Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501 mukaisesti. Viranhaltijalle maksettava peruspalkka on 2 000. Peruspalkan lisäksi maksetaan vuosisidonnaista henkilökohtaista palkanosaa, joka perustuu viranhaltijan työkokemukseen. Se on enintään 18 % peruspalkasta. Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501 mukaisesti. Peruspalkan lisäksi voidaan maksaa vuosisidonnaista henkilökohtaista palkanosaa. Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501mukaisesti. Viranhaltijan peruspalkka määritetään tehtävien vaativuuden täsmentyessä asteikolta 1 960 2 050. Palkkatietojen ilmoittamisesta hakuilmoituksessa, ks. Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirje A5/2008.
2.1.4. Tehtäväkohtainen palkanosa palvelussuhteen aikana Työnantajan tulee aktiivisesti johtaa työtä ja olla tietoinen tehtävissä tapahtuvista muutoksista. Sitä varten työnantajalla on käytössään kaikista tehtävistä laadittu tehtävänkuvaus. Esimies ja työntekijä tarkistavat sen yhdessä keskustellen (et-keskustelu) vuosittain. Jos työnantaja päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaavan muutoksen tehtäväkohtaiseen palkanosaan. Myös määräaikainen tehtäväkohtaisen palkanosan tarkistus on mahdollinen. Jotta määräaikaista muutosta voidaan pitää olennaisena, olisi sen oltava voimassa ainakin kuukauden ajan. Päätökseen määräaikaisesta tarkistuksesta on sisällytettävä voimassaoloaika. Järjestelyn päätyttyä palkanosa palautuu entiseen tasoonsa. Tällainen olennainen mutta tilapäinen tehtävien vaativuuden muutos voi liittyä myös toisen viran tehtävien määräaikaiseen hoitamiseen. Jos tehtävänkuvaukseen tehdään et-keskustelussa muutoksia, esimies saattaa asian sen työnantajan edustajan tietoon, jonka tehtävänä on esitellä palkka-asiat niistä päättävälle viranomaiselle. Jos tämä viranomainen arvioi työntekijän tehtävän vaativuuden muuttuneen olennaisesti, se tarkistaa työntekijän tehtäväkohtaista palkanosaa vastaavasti. Tarkistus voi koskea tehtävän vaativuusryhmää ja työntekijän peruspalkkaa tai pelkästään peruspalkkaa. Tarkistaminen tapahtuu lähtökohtaisesti samalla tavalla kuin tehtäväkohtaisen palkanosan asettaminen palvelussuhteen alussa, ks. 2.1. Tarkistus tulee voimaan muutoksen todentamista seuraavan kuukauden alusta lukien, jollei asiasta erikseen toisin päätetä. Jos työntekijän tehtävää muutetaan siten, että tehtävän vaativuus alentuu olennaisesti ja pysyvästi, tehtävän peruspalkkaa voidaan alentaa työntekijään sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattaen. Luottamusmiehillä on oikeus saada nähtäväkseen edustamiensa jäsenten ajantasaiset tehtävänkuvaukset. Työntekijä tai häntä edustava luottamusmies voi kiinnittää työnantajan huomion työntekijän tehtävässä tapahtuneeseen muutokseen ja pyytää tehtävän vaativuuden arviointia. Oikeudenmukaisen ja kilpailukykyisen palkkapolitiikan harjoittaminen edellyttää, että seurakunta laatii päätöksentekonsa tueksi ansiotasoa ja sen kehitystä koskevia selvityksiä. Myös luottamusmiehillä on Kirkon luottamusmiessopimuksen mukaan oikeus saada nämä selvitykset. Niiden säännöllistä käsittelyä luottamusmiesten kanssa on perusteltua kehittää. 2.2. Henkilökohtainen palkanosa 2.2.1. Vuosisidonnainen palkanosa Työnantaja määrittää palvelussuhteen alkaessa työntekijän vuosisidonnaiseen palkanosaan oikeuttavan ajan ja palkanosan määrän. Työntekijä on velvollinen esittämään luotettavan selvityksen siitä muun kuin päätöstä tekevän työnantajan palveluksessa kertyneestä ajasta, johon hän haluaa palkanosasta päätettäessä vedota. Palvelussuhteen aikana työnantaja tarkistaa vuosisidonnaisen palkanosan määrän siihen oikeuttavan palvelusajan täyttymistä seuraavan kuukauden alusta lukien.
Vuosisidonnaiseen palkanosaan oikeuttaa seurakunnan päätoiminen palvelus. Vastaavan ammattialan, olennaisen hyödyn ja sivutoimisen palvelussuhteen huomioon ottaminen perustuu työnantajan harkintaan. Olennaisen hyödyn ja sivutoimisen palvelussuhteen osalta harkinta koskee myös ajan pituutta. Asevelvollisuuslain mukainen palvelus ja toiminta itsenäisenä yrittäjänä tai ammatinharjoittajana voivat tulla harkinnan piiriin, jos niistä on olennaista hyötyä nykyisen viran/työtehtävien hoidossa. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhteneväistä käytäntöä. Työnantaja voi päättää harkintansa mukaan maksaa vuosisidonnaista palkanosaa ennakolta, vaikka työntekijällä ei ole palkanosaan oikeuttavia palvelusvuosia. Päätöksestä on käytävä ilmi, miten menetellään, kun maksettua prosenttiosuutta vastaava palvelusaika on täyttynyt. Edellytyksenä tällaiselle menettelylle on, että ennakoinnin perusteista on käyty täytäntöönpanoneuvottelut. On huomattava, ettei vuosisidonnaisen palkanosan ennakkoon maksaminen vaikuta palkanosaan oikeuttavaan aikaan eikä siten vuosiloman määrään. 2.2.2. Harkinnanvarainen palkanosa ja sen käyttöönotto Työntekijälle voidaan maksaa harkinnanvaraista palkanosaa, kun tämä palkanosa on seurakunnassa käytössä. Harkinnanvarainen palkanosa otetaan käyttöön seurakunnan määrittelemänä ajankohtana sen jälkeen, kun on paikallisesti arvioitu valmius sen sopimuksen mukaiseen käyttöön ottoon. Samassa seurakunnassa ja seurakuntayhtymässä harkinnanvarainen palkanosa otetaan käyttöön yhtäaikaisesti ja se on voimassa toistaiseksi, jollei seurakunnan tai seurakuntayhtymän koon tai muun erityisen syyn vuoksi ole tarkoituksenmukaista ottaa palkanosaa käyttöön määräaikaisesti. Koko seurakunnassa voimassa olevasta arviointijaksosta on myös päätettävä. Arviointijakso on vähintään kuusi kuukautta ja enintään yksi vuosi. Sitä voidaan pidentää vain erityisestä syystä. Suositeltavaa on, että se noudattaa toiminnan ja talouden suunnittelurytmiä. Harkinnanvaraista palkanosaa käyttöönotettaessa työnantajan on huolehdittava siitä, että arvioinnin suorittavat esimiehet ymmärtävät roolinsa ja tehtävänsä työnantajan edustajina ja että he toimivat samansuuntaisesti seurakunnan johdon kanssa. esimiehet osaavat antaa palautetta ja kommunikoida työntekijöiden kanssa. henkilöstö saa palkanosan käyttöönotosta ja palkanosan perusteista riittävän informaation. suorituksen arviointi perustuu arviointikehikkoon/matriisin, joka muodostuu virka- ja työehtosopimuksessa asetetuista arviointikriteereistä (ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta) ja suoritustasoista (kehitettävää, normaali, hyvä ja erinomainen) ja jota on voitu täsmentää paikallisesti pääsopijaosapuolten laatiman arviointikehikon pohjalta (ks. luku 1.3.2., kuva 5). esimies ja työntekijät yhdessä keskustellen ennen arviointijakson alkamista tarkistavat tehtävästä laaditun tehtävänkuvauksen ajantasaisuuden ja asettavat työsuoritukselle tavoitteita, jotka johdetaan seurakunnan tai tehtäväalan tavoitteista. työntekijöillä on edellytyksiä toimia työn edellyttämällä tavalla.
arviointijakson jälkeen esimies ja työntekijät yhdessä keskustellen tarkastelevat työntekijän suoriutumista tehtävässä. esimiehet kirjaavat työsuoritusta koskevan arvion kriteereittäin lomakkeelle (ks. mallilomake, liite 2b) siten, että voivat muodostaa työntekijän työsuorituksesta kokonaisnäkemyksen. Jos arviointi kirjataan numeerisin arvoin, kokonaisnäkemys työsuorituksesta saadaan laskemalla kriteereiden saamat arvot yhteen ja vertaamalla summaa työnantajan laatimaan suoritustasojen arvoja kuvaavaan asteikkoon. yhdessä työntekijän kanssa ryhdytään tukitoimiin, jos työsuoritus jää kokonaisuudessaan alle normaali tason. Tukitoimiin voi olla tarpeen ryhtyä myös silloin, kun työsuoritus edellyttää kehittämistä vain yhden arviointikriteerin osalta. arviointien yhteismitallisuutta koordinoidaan seurakunnan ylimmän johdon toimesta esimiesten kanssa keskustellen. arvioinnin vaikutuksesta työntekijöiden palkkaan päätetään käytettävissä olevien palkankorotusvarojen puitteissa. ylin johto valmistelee kirkkoneuvostolle (ohjesäännöstä riippuen) päätösesityksen esimiesten tekemien ehdotusten pohjalta. Jos se ei pidä mahdollisena tehdä esitellyn mukaista päätöstä, esittelijän olisi pyydettävä asia uudelleen valmisteltavaksi ja samalla pyydettävä tarkennusta mahdollisesti aikaisemmin saamiinsa valmisteluohjeisiin. esimies kertoo päätöksen jälkeen työntekijälle arvioinnin perustelut ja vaikutuksen työntekijän palkkaan. arviointiaineistoa koskevia tietoja käsitellään asianmukaisesti ja että niitä käsittelevät vain ne henkilöt, joille se tehtäviensä puolesta kuuluu. Arviointitiedot säilytetään siten, että ulkopuoliset eivät pääse tietoihin käsiksi. Työntekijällä itsellään on aina oikeus saada kaikki asiaan liittyvät tiedot. Muiden henkilöiden, kuten esimerkiksi luottamusmiehen, osalta työntekijä päättää haluaako hän antaa heille arviointitietojaan. palkanosan käyttöönotosta seurakunnassa ja sen maksamisperusteiden määrittelystä käydään ennen käyttöön ottoa Kirkon pääsopimuksen mukaiset täytäntöönpanoneuvottelut ks. Kirkon pääsopimuksen 2 :n 2 mom. ja 13 ). Käyttöönottoa koskeva neuvotteluvelvoite ulottuu myös asioihin, joista seurakunta päättää ottaessaan palkanosaa käyttöön. harkinnanvaraisen palkanosan maksuedellytysten olemassaoloa arvioidaan paikallisesti päätetyn arviointijakson mukaisesti. Lisäksi on otettava huomioon, että harkinnanvaraista palkanosaa maksetaan yleensä toistaiseksi. harkinnanvaraista palkanosaa voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava alentuminen. Työntekijälle tulee viimeksi sanotussa tilanteessa antaa tilaisuus parantaa työsuoritustaan ja tarvittaessa hänelle laaditaan henkilökohtainen tukiohjelma esimerkiksi koulutussuunnitelma. työntekijöiden työssä suoriutuminen ei useimmiten jakaudu normaalijakautuman mukaisesti, vaan työyhteisössä voi olla useita erinomaisia tai useita normaaleja suoriutujia. Keinotekoisia eroja ei työpaikan eri henkilöiden työssä suoriutumisen välille tule luoda. harkinnanvaraisen palkanosan suuruus määritetään euromääräisenä kutakin seurakunnassa maksettavan palkanosan suoritustasoa kohden (esim. taso hyvä tai taso eriomainen). Kun palkanosan suoritustasoittain määriteltävä euromäärä voi KirVESTES:n mukaan olla enintään 10 % tehtävälle asetetun vaativuusryhmän
vähimmäispalkasta, on suositeltavaa, että kustakin suoritustasosta maksettava euromäärä on prosenttiosuudeltaan yhtä suuri kaikissa vaativuusryhmissä. Prosenttiosuudet toimivat apuvälineinä suoritustason euromääriä määriteltäessä. Palkanosan käyttöönottovaiheessa voi olla tarpeen, että suoritustasojen euromäärät määritellään sopimuksessa sanottua enimmäismäärä pienemmiksi. Suoritustasojen euromäärien tarkastelu on johdonmukaista kytkeä talousarviokausiin. Niitä ei tarkisteta yleiskorotuksella. Harkinnanvaraista palkanosaa koskevia soveltamisohjeita on annettu myös Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeessä A6/2009. Kuva 6. Esimerkki arviointiprosessista
Tehtävänkuvaus vaativuuden arviointia varten (Lomake on word tiedostona osoitteessa sakasti.evl.fi/palvelussuhde) A. Tehtävän perustiedot Työnantaja/organisaatio: Tehtävä: Tehtävätunniste Yksikkö: Esimiehen tehtävänimike: B. Tehtävän yleiskuvaus 1. Tehtävän tarkoitus ja sen tavoite 2. Tehtävän pääasiallinen sisältö 3. Muuta tehtävän sisällöstä
C. Vaativuuskriteerit 1. Osaaminen Millaista osaamista tehtävän hoitamisessa tarvitaan? 2. Vuorovaikutus Mikä on tehtävän vuorovaikutuksen sisältö ja sen tavoite? 1 Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. 2 Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. 3 Asiantuntijavuorovaikutusta oman tehtävän lähiympäristössä. 4 Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. 5 Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävä tehtävä, jossa oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden tai esimiestehtävä, jossa perus- tai ammattiosaamista edellyttävää työtä tekeviä alaisia. 6 Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan 7 osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen. 8 9 3. Ohjaus Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. Miten työtä ohjataan? 1 Annetut menettelytavat Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. 2 3 Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. 4 Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. 5 Organisaation strategian toteuttaminen tehtävässä. 4. Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Miten hankitaan tiedot toiminnalle tai ratkaisujen perusteiksi? 1 Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä 2 saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta 3 taustatietoa. Ongelmaratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja 4 lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti.
5. Vastuu Millainen vastuu tai rooli tehtävässä on suhteessa toiminnan seurauksiin? 1 Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. 2 Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. 3 Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. 4 Vastuu toimintayksikön tai vaativan tehtäväalan hoitamisesta ja kehittämisestä. 5 Vastuu toiminnon tai muun kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. 6 Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta 7 Vastuu organisaation johtamisesta D. Erityiset perusteet E. Tehtävän hoitaja F. Tehtävänkuvauksen käsittely Päiväys: Allekirjoitukset: Esimies Työntekijä
Tehtävänkuvauksen täyttöohjeet: Tehtävänkuvausta tarvitaan tehtävän vaativuuden arviointia varten. Tehtävänkuvauksessa pyritään tiiviiseen ilmaisuun. Yksittäisiä työvaiheita ei kuvata eikä tehtävänkuvauksessa myöskään arvioida työntekijän työsuoritusta. Työntekijällä tarkoitetaan sekä viranhaltijaa että työsopimussuhteista työntekijää. Käsitteiden määrittelyjä on Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen liitteessä 1. A. Tehtävän perustiedot Tehtävätunniste on Pesti-rekisterin mukainen tunniste, jonka avulla tehtävä yksilöidään. B. Tehtävän yleiskuvaus 1. Tehtävän tarkoitus ja sen tavoite Mitä varten tehtävä on olemassa organisaatiossa? 2. Tehtävän pääasiallinen sisältö Mitä tehtävään sisältyy? Tehtävää ja sen sisältöä kuvataan lyhyesti, esimerkiksi luetteloiden. Yksittäisiä työvaiheita ei luetella. 3. Muuta tehtävän sisällöstä Tarkasteluajanjaksoon sisältyvät erityistehtävät, projektit tmv. C. Vaativuuskriteerit 1. Osaaminen Tässä kuvataan sitä koulutuksen tasoa, kokemuksen määrää tai tietoja tai taitoja, jota tehtävän hoitaminen edellyttää. 2. Vuorovaikutus Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän vuorovaikutuksen sisältöä ja sen tavoitetta. 3. Ohjaus Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa menettelytapojen valinnan ja ratkaisujen teon itsenäisyyttä tehtävässä. 4. Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän ongelmanratkaisutilanteita ja tiedonhankintaprosesseja. 5. Vastuu Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän hoitamiseen, kehittämiseen tai johtamiseen liittyvää vastuuta. D. Erityiset perusteet Tähän kirjataan sellainen tehtävän piirre, joka ei sisälly edellä oleviin kohtiin, mutta joka on otettava tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon. E. Tehtävän hoitaja Tähän kirjataan tehtävää hoitavan viranhaltijan tai työntekijän nimi F. Tehtävänkuvauksen käsittely Tehtävänkuvauksen sisällön läpikäyminen todennetaan allekirjoituksin, mutta tehtävänkuvaus ei ole työsopimus. Työntekijän esimiehen kannasta poikkeava näkemys kirjataan perusteluineen tähän.
Kirkon yleinen palkkausjärjestelmä TYÖNTEKIJÄN TYÖSUORITUKSEN ARVIOINTI 1 (Esimies täyttää; lomake on word tiedostona osoitteessa sakasti.evl.fi/palvelussuhde) Työntekijä: Tehtävänimike: Yksikkö: Esimiehen nimi: Arvioinnin ajankohta (pvm): Arviointitekijä Ammatinhallinta: Miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden? Työn tuloksellisuus: Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Toimintaympäristön hallinta: Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? Kokonaisarvio suorituksesta: Suoritustaso Edellyttää Normaali Hyvä Erinomainen kehittämistä 2 Perustelut 3 : Toimenpiteet kehittämistä edellyttävän työsuorituksen paranemisen tukemiseksi: 1 Asiakirjat, jotka sisältävät työntekijän palkkauksen perustetta varten tehtyjä arviointeja, on pidettävä salassa JulkL:n (21.5.1999/621) 24 :n 1 mom. 29 kohdan perusteella. Tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, joille se tehtäviensä puolesta kuuluu. 2 Mikäli työntekijän työsuoritus edellyttää kehittämistä, on alla olevaan kohtaan kirjattava tätä koskevat perustelut sekä toimenpiteet suorituksen paranemisen tukemiseksi. 3 Kohdassa voidaan perustella kokonaissuoritustasoa työlle asetettujen tavoitteiden ja paikallisesti konkretisoidun arviointikriteeristön avulla. Tavoitteet ja kriteeristö voidaan laittaa myös arviointilomakkeen liitteiksi.
Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmä Vaativuuskriteerit Perusosaamista edellyttävät tehtävät: 201 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen 2 Vuorovaikutus Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.1) 3 Ohjaus Annetut menettelytavat (3.1) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) 202 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Annetut menettelytavat (3.1) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) Ammatillista osaamista edellyttävät tehtävät: 301 1 Osaaminen Ammatillinen perustieto ja tehtäväalan tuntemus. 2 Vuorovaikutus Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.1) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 302 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) 1 Osaaminen Ammatillinen osaaminen. 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 303 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) 1 Osaaminen Ammatillinen osaaminen. 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2)
Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävät tehtävät tai lähiesimiestehtävät: 401 1 Osaaminen Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Asiantuntijavuorovaikutusta oman tehtävän lähiympäristössä. (2.3) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) 402 1 Osaaminen Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. (2.4) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) 403 1 Osaaminen 2 Vuorovaikutus Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävä tehtävä, jossa oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden tai esimiestehtävä, jossa perustai ammattiosaamista edellyttävää työtä tekeviä alaisia. (2.5)) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2)
Asiantuntija- tai esimiestehtävät: 501 1 Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. (2.4) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) 502 1 Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.3) 503 1 Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) Vastuu toimintayksikön tai vaativan tehtäväalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.4)
Erikoistunutta asiantuntijaosaamista edellyttävät tehtävät tai niihin liittyvät esimiestehtävät: Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja 601 1 Osaaminen työkokemus. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.3) 602 1 Osaaminen Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen. (2.7) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) Vastuu toiminnon tai muun kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. 5 Vastuu (5.5) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopin- 603 1 Osaaminen toja. 2 Vuorovaikutus Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen. (2.7) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6)
Erikoistunutta asiantuntijaosaamista edellyttävät tehtävät tai johtotehtävät: 701 1 Osaaminen 2 Vuorovaikutus Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. (2.8) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu 702 1 Osaaminen 2 Vuorovaikutus Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. (2.8) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu 703 1 Osaaminen 2 Vuorovaikutus Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. (2.9) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu 1 Osaaminen 704 2 Vuorovaikutus Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. (2.9) 3 Ohjaus Organisaation strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.5) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) 5 Vastuu Vastuu organisaation johtamisesta. (5.7)
Vaativuusryhmien vähimmäispalkat 1.4.2010 ja 1.10.2010 Vaativuusryhmä Vähimmäispalkka 1.4.2010 Vähimmäispalkka 1.10.2010 201 1362,93 1369,74 202 1413,68 1420,75 301 1522,66 1530,27 302 1576,13 1584,01 303 1631,64 1639,80 401 1686,14 1694,57 402 1750,91 1759,66 403 1859,89 1869,19 501 1968,87 1978,71 502 2076,83 2087,21 503 2185,81 2196,74 601 2392,46 2404,42 602 2827,36 2847,15 603 3262,27 3278,58 701 3806,14 3825,17 702 4457,98 4480,27 703 5219,82 5245,92 704 5981,68 6011,59
SUHTEELLISET PALKKANORMIT Virka- ja työehtosopimuksen 17 :ssä tarkoitettujen osa-aikaisten viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työsopimussuhteisten työntekijöiden palkka määritellään suhteessa työaikaan alla olevien taulukoiden mukaan. 1. Yleinen säännöllinen työaika (160 ) ja jaksotyöaika (162 ) Työajan pituus tuntia/viikko Palkka prosentteina täyden työajan palkasta Työajan pituus tuntia/viikkoa Palkka prosentteina täyden työajan palkasta 38 t 15 min 100 % 37 t 97 % 36 t 94 % 35 t 92 % 34 t 89 % 33 t 86 % 32 t 84 % 31 t 81 % 30 t 78 % 29 t 76 % 28 t 73 % 27 t 71 % 26 t 68 % 25 t 65 % 24 t 63 % 23 t 60 % 22 t 58 % 21 t 55 % 20 t 52 % 19 t 50 % 18 t 47 % 17 t 44 % 16 t 42 % 15 t 39 % 14 t 37 % 13 t 34 % 12 t 31 % 11 t 29 % 10 t 26 % 9 t 24 % 8 t 21 % 7 t 18 % 6 t 16 % 5 t 13 % 4 t 10 % 3 t 8 % 2 t 5 % 1 t 3 %
2. Virastotyöaika (161 ) Työajan pituus tuntia/viikko Palkka prosentteina täyden työajan palkasta Työajan pituus tuntia/viikkoa Palkka prosentteina täyden työajan palkasta 36 t 15 min 100 % 35 t 97 % 34 t 94 % 33 t 91 % 32 t 88 % 31 t 86 % 30 t 83 % 29 t 80 % 28 t 77 % 27 t 74 % 26 t 72 % 25 t 69 % 24 t 66 % 23 t 63 % 22 t 61 % 21 t 58 % 20 t 55 % 19 t 52 % 18 t 50 % 17 t 47 % 16 t 44 % 15 t 41 % 14 t 39 % 13 t 36 % 12 t 33 % 11 t 30 % 10 t 28 % 9 t 25 % 8 t 22 % 7 t 19 % 6 t 17 % 5 t 14 % 4 t 11 % 3 t 8 % 2 t 6 % 1 t 3 %
PALKKAHINNOITTELU, KIRKKOHERRAT LUKU 1. YLEISIÄ MÄÄRÄYKSIÄ 1 Soveltamisala Kirkkoherran palkkaus määräytyy Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2010 2012 mukaisesti. Sopimuksen luvun 2.2. määräykset tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta sekä luvun 2.4. määräykset muista lisistä ja palkkioista ovat voimassa kuitenkin vain siltä osin kuin tässä liitteessä on sanottu. 2 Kirkkoherran viran haltijan palkkauksen perusteet Kirkkoherran viran haltijan varsinainen palkka muodostuu peruspalkasta ja määrävuosilisästä sekä säännöllisesti toistuvana vakioeränä kuukausittain maksettavasta muusta lisäpalkasta tai palkanlisästä. LUKU 2.1. TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA 3 Kirkkoherran viran hinnoitteluryhmä ja peruspalkka Kirkkoherran viran peruspalkka määräytyy virkaa perustettaessa päätetyn tai virkaehtosopimuksella sovitun hinnoitteluryhmän E 01, E 02, E 03 tai E 04 mukaan ja on hinnoitteluryhmässä 1.4.2010 lukien E 01 vähintään 3 246,84 euroa, E 02 vähintään 3 699,22 euroa, E 03 vähintään 4 174,22 euroa, E 04 vähintään 4 638,93 euroa. 1.10.2010 lukien E 01 vähintään 3 263,07 euroa, E 02 vähintään 3 717,72 euroa, E 03 vähintään 4 195,09 euroa, E 04 vähintään 4 662,12 euroa.
Soveltamisohje: Hinnoitteluryhmiä E 01, E 02, E 03 ja E 04 sovelletaan vain kirkkoherran viran ja sen haltijan pakkaukseen. Kirkkoherran virkaan sovellettavasta hinnoitteluryhmästä E 01, E 02, E 03 tai E 04 ja sen mukaisesta virkaehtosopimuksella määritellystä peruspalkasta on ilmoitettu kullekin seurakunnalle erikseen. Viran peruspalkka voidaan virkaehtosopimuksella määritellä vähimmäispalkkaa korkeammaksi. Se on vähintään sovellettavassa hinnoitteluryhmässä sanottu. 4 Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka määräytyy 2 :ssä tarkoitetun viralle vahvistetun peruspalkan mukaisesti, jollei siitä virkaehtosopimuksella toisin sovita. Pöytäkirjamerkintä: Jos kirkkoherran viran haltija on säilyttänyt evankelis-luterilaisen kirkon palkkauslain kumoamisesta annetun lain (391/1990) perusteella oikeuden luontoisetupalkkaukseen, hänen peruspalkkansa on voitu virkaehtosopimuksella määritellä viran peruspalkkaa alemmaksi. Jos tällainen viranhaltija luopuu luontoisedustaan ja siirtyy kokonaispalkkaukseen, hänen kokonaispalkkansa määräytyy viralle vahvistetun peruspalkan mukaisesti. Soveltamisohje: Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka on viralle vahvistettu hinnoitteluryhmän E 01, E 02, E 03 tai E 04 mukainen virkaa perustettaessa päätetty tai virkaehtosopimuksella sovittu peruspalkka. Jollei erikseen ole virkaehtosopimuksella muuta sovittu, viran ja viranhaltijan peruspalkka on sama. Pöytäkirjamerkinnän tarkoittamien kirkkoherran viran haltijoiden peruspalkka on viran peruspalkkaa alempi. 5 Väliaikaisen viranhaltijan peruspalkka 1 mom. Kirkkoherran viran haltijan peruspalkasta 3 :ssä sanottu koskee myös viran väliaikaista haltijaa, jos väliaikainen viranhaltija hoitaa viran kaikki tehtävät ja täyttää viran kelpoisuusehdot. 2 mom. Jos kirkkoherran viran väliaikainen haltija hoitaa viran kaikki tehtävät, mutta häneltä puuttuu jokin KJ 6 luvussa kirkkoherran viran hakijalle asetetuista vaatimuksista, hänen palkkansa on 7 % viran peruspalkkaa alempi. Jos näitä vaatimuksia puuttuu useampia kuin yksi, väliaikaisen viranhaltijan palkka on 12 % viran peruspalkkaa alempi. Soveltamisohje: Momentissa tarkoitettuja vaatimuksia ovat KJ 6 luvun 18 :ssä tarkoitettu pastoraalitutkinto ja seurakuntatyön johtamisen tutkinto sekä tuomiokirkkoseurakunnan kirkkoherran virassa vaadittava ylempi pastoraalitutkinto. Momenttia sovelletaan myös, jos väliaikaiselta viranhaltijalta puuttuu KJ 6 luvun 8 c :ssä säädetty kielitaito.