PALKKAOPAS. versio 8.10.2012. Terveystieteiden johtajat ja asiantuntijat ry

PALKKAOPAS versio 8.10.2012 Terveystieteiden johtajat ja asiantuntijat ry

SISÄLLYSLUETTELO: OPPAAN TARKOITUS... 3 OIKEALLA ASENTEELLA PALKKANEUVOTTELUUN!... 3 TYÖSOPIMUS JA TYÖEHTOSOPIMUS... 3 PALKKAUS TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUKAISESTI... 3 PALKKAUSTA KOSKEVAT KÄSITTEET... 4 1. KUNNAN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS 2012-2013... 5 PALKKALIITE 3 TERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖ... 8 PALKKALIITE 4 SOSIAALI JA TERVEYDENHUOLLON HENKILÖSTÖ... 12 2. VALTION YLEINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS... 13 3. YLIOPISTON SOPIMUS... 17 4. PTY:N SOPIMUS... 20 5. TERVEYSPALVELUALAN SOPIMUS... 23 6. YKSITYISEN SOSIAALIPALVELUALAN SOPIMUS... 25 LIITTEET: Kunnan palkat 2011 ammattinimikkeiden mukaan Kunnan palkat 2011 koulutuksen mukaan Valtion palkat 2010 ammattinimikkeiden mukaan Valtion palkat 2008 koulutuksen mukaan (vuoden 2010 tiedot päivitetään toukokuussa 2012) Yksityisen palkat 2011 ammattinimikkeiden mukaan Yksityisen palkat 2011 koulutuksen mukaan 2

OPPAAN TARKOITUS Tämä opas on tarkoitettu Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat ry:n jäsenille ja luottamusmiehille. Opas tarjoaa ajankohtaista tietoa jäsenistön palkkauksesta ja työ- ja virkaehtosopimusten palkkamääräyksistä. Oppaaseen on koottu yhdistyksen palkkasuositukset sekä tilastotietoa palkoista. Hallitus on hyväksynyt oppaan 1.6.2009. Palkkaopas päivitetään seuraavan jokaisen neuvottelukierroksen jälkeen ja tilastokeskuksen uusien palkkatietojen ilmestyttyä. OIKEALLA ASENTEELLA PALKKANEUVOTTELUUN! Tutkimusten mukaan naisten ja miesten palkkaeroista osa on selitettävissä naisten alhaisemmilla palkkapyynnöillä. Vaikka työehtosopimuksilla onkin sovittu useiden työtehtävien / virkojen peruspalkat, niin paikallinen sopiminen antaa tänä päivänä neuvotteluvaraa palkasta sopimiseen. Muista, että työaika vaikuttaa palkkaan. Kun olet tekemässä työsopimusta, niin muista neuvotella työajoista. Jos tehtävästä suoriutuminen vaatii jatkuvia ylitöitä, joista Sinulle ei makseta korvausta lasket oman työsi arvoa! Älä myy osaamistasi alihintaan! TYÖSOPIMUS JA TYÖEHTOSOPIMUS Työehtosopimus on työntekijäjärjestön ja työnantajan tai työnantajien järjestön välinen sopimus alakohtaisista työehdoista kuten palkoista (ylityökorvauksineen), työajoista, lomista ja muista eduista. Työehtosopimukset voivat olla joko normaalisitovia tai yleissitovia. Normaalisitovat työehtosopimukset velvoittavat niitä osapuolia, jotka ovat sopimuksen allekirjoittaneet, tai jotka kuuluvat järjestöön, joka on solminut työehtosopimuksen. Normaalisitovaa työehtosopimusta on noudatettava myös silloin, kun työntekijä ei kuulu sopimuksen solmineeseen järjestöön. Suurin osa suomalaisista työnantajista on järjestäytynyt, joten ne noudattavat työehtosopimuksia niiden normaalisitovuuden perusteella. Työehtosopimuksen yleissitovuus tarkoittaa sitä, että myös järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava niitä määräyksiä, joista on sovittu valtakunnallisessa, asianomaisella alalla edustavassa työehtosopimuksessa. Yleissitovia sopimuksia on Suomessa noin 180 ja niiden piirissä noin 90 prosenttia työntekijöistä. Yleissitovuus määritetään kullekin sopimukselle erikseen, ja määritetylle ajalle. Voimassa olevien yleissitovien sopimusten lista on julkinen. Työsopimuksessa työnantaja ja työntekijä sopivat keskenään siitä, mihin tehtävään henkilö palkataan. Tämän lisäksi on tarpeen laatia heti työsuhteen alussa tehtäväkuva, jossa määritellään tehtävä- ja vastuualueet. Lisäksi työsopimuksessa sovitaan palkasta sekä muista työsuhteen eduista ja ehdoista. Niiden on oltava vähintään työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukaisia. Ellei alalla ole työehtosopimusta, vähimmäisehdot määritellään työlainsäädännössä. PALKKAUS TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUKAISESTI Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat ry:n jäsenistön yleisimmät työehtosopimukset ovat Kunnan virka- ja työehtosopimus (KVTES), Valtion yleinen virka- ja työehtosopimus, Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimus (PTYTES) ja yksityisen sektorin Terveyspalvelualan työehtosopimus www.taja.fi/edunvalvonta. Osa jäsenistöstä kuuluu yksityisen sosiaalipalvelualan www.taja.fi/edunvalvonta työehtosopimuksen piiriin. Kunnan virka- ja työehtosopimuksesta sopivat Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Akavalaisten puolesta Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry. Sopimus löytyy osoitteesta: www.kuntatyonantajat.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta. 3

Valtion yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta sopivat: Pardian ja JHL:n ohella Akavalaisten puolesta JUKO (Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö). Pääsopijajärjestöt sopivat Valtion työmarkkinalaitoksen kanssa valtion virkamiesten ja muiden palkansaajien palvelussuhteen ehdot. Sopimus löytyy osoitteesta: www.vm.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta/. Yliopistouudistuksen myötä sopimus ja neuvotteluoikeudet siirtyivät ministeriöiltä yliopistoille. Työnantajapuoli vaihtui Valtion työmarkkinalaitoksesta EK:ksi. Sopimuksesta neuvottelevat työntekijöitä edustava JUKO ja yliopistotyönantajaa edustavat Yksityisen Opetusalan Liitto ja Suomen yliopistojen työnantajayhdistys SYTY PTYTES:stä neuvottelevat Palvelulaitosten työnantajayhdistys ja Akavalaisten puolesta JUKO. Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry (PTY) on kuntien ja kuntayhtymien määräämisvallassa olevien osakeyhtiöiden tai säätiöiden, muiden yhteisöjen tai säätiöiden sekä yksityisten palvelujentuottajien työnantajaedunvalvoja. Palvelulaitosten työehtosopimuksen (PTYTES) soveltamisala kattaa sekä hallinto- ja toimistohenkilöstön sekä sosiaali- ja terveydenhuollon että teknisen henkilöstön. Sopimus löytyy osoitteesta: www.ptyry.fi ja www.taja.fi/edunvalvonta. Terveyspalvelualan työehtosopimuksesta neuvottelevat EK:hon kuuluva Terveyspalvelualan liitto ja työntekijöiden osalta Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN sekä Terveyspalvelualan Unioni, jossa Tajalla on edustus. Sopimus löytyy osoitteesta: www.erto.fi Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus 2007-2010. Sopimuksesta neuvottelevat Sosiaalialan Työnantaja- ja Toimialaliiton ja Terveys- ja Sosiaalialan Neuvottelujärjestö TSN, Julkisten ja Hyvinvointialojen liitto JHL, Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ja Jyty-Pardia-STHL Neuvottelujärjestö. Sopimus löytyy mm. osoitteesta www.finlex.fi PALKKAUSTA KOSKEVAT KÄSITTEET Peruspalkka: määräytyy viranhaltijan tai työntekijän tehtävien ja työehtosopimuksissa mainittujen edellytysten, useimmiten tehtävien vaativuuden perusteella. Peruspalkkaan ei sisälly henkilökohtaista lisää, määrävuosilisää tai muita vastaavia vuosisidonnaisia palkanosia. Tehtäväkohtainen palkka: viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti tehtävien vaativuus, tehtävässä tarvittava koulutus, lisätehtävät ja -vastuut, esimiesasema, vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon ja vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin. Tehtäväkohtaiseen palkkaan ei sisälly henkilökohtaista lisää, määrävuosilisää tai muita vastaavia vuosisidonnaisia palkanosia. Kokonaisansio: kuvaa koko työajalta (säännölliseltä työajalta + yli- ja lisätyöajalta) maksettua palkkaa. Kokonaisansioon luetaan kultakin palkanmaksujaksolta peruspalkan lisäksi erilaiset tehtävään ja henkilökohtaiseen osaamiseen liittyvät lisät sekä luontoisetujen verotusarvo. Kokonaisansio ei sisällä kertaluonteisia palkkaeriä, kuten lomarahaa ja tulospalkkioita Säännöllisen työajan ansio: Palkka ilman ylityökorvauksia ja lomarahaa Yhdistyksen suositus: on yhdistyksen kanta tehtävästä maksettavaksi vähimmäispalkaksi. Toiveemme siis on, että jäsenistön palkkaus on vähintään suosituksen mukainen, mutta mielellään mahdollisimman paljon sen yli. Suositus ei sido työnantajaa, mutta sen tarkoituksena on suunnata jäsenistön palkkatoiveita ja vähitellen nostaa alan palkkausta. Terveystieteiden maisterin-, lisensiaatin- tai tohtorintutkintoa koskevat palkkasuositukset koskevat vain tehtäviä, joiden kelpoisuusvaatimuksiin sisältyy kyseinen tutkinto. 4

1. KUNNAN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS 2012-2013 KVTES:n sopimuskausi on 1.1.2012-28.2.2014. Sopimuksen voimassaolo jatkuu 28.2.2014 jälkeen vuoden kerrallaan, jollei sitä kirjallisesti irtisanota viimeistään kuusi viikkoa ennen sopimuskauden päättymistä. Neuvottelutulos sisältää seuraavat palkankorotukset: Vuonna 2012: 1,7 % Yleiskorotus ja 150 euron kertaerä Yleiskorotus 1.1.2012 Tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotetaan 1.1.2012 lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus on 1,7 prosenttia. Myös henkilökohtaista lisää korotetaan 1,7 prosentilla. Kertaerä tammikuussa 2012 150 euron suuruinen erillinen kertaerä viranhaltijalle/työntekijälle, jonka palvelussuhde on alkanut viimeistään 16.9.2011 ja palvelussuhde on keskeytymättä jatkunut vähintään 16.12.2011 saakka ja palvelussuhde samaan kuntaan/kuntayhtymään on voimassa 10.1.2012, maksetaan tammikuun 2012 palkanmaksun yhteydessä. Osa-aikatyössä kertaerä on samassa suhteessa alempi, kuin osa-aikatyötä tekevän työaika on täyttä työaikaa alempi. Tässä tarkoitettua kertaerää ei makseta, jos viranhaltijalle/työntekijälle ei makseta palkkaa tammikuulta 2012. Vuonna 2013: 1,46 & yleiskorotus ja 0,6 % paikallinen järjestelyerä Yleiskorotus 1.2.2013 Tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotetaan 1.2.2013 lukien yleiskorotuksella. Korotuksensuuruus on 1,46 prosenttia. Palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotetaan 1,46 prosentilla Paikallinen järjestelyerä 1.2.2013 Paikallinen järjestelyerä on 0,6 prosenttia kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen palkkasummasta. Paikallista järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen, paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen sekä tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen. Samalla huolehditaan siitä, että johto- ja esimiesasemassa sekä muiden palkkahinnoittelun ulkopuolella olevien palkkaus on oikeassa suhteessa heidän alaistensa tai verrokkiryhmien palkkaan nähden. Paikallinen järjestelyerä käytetään tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin ja henkilökohtaisiin lisiin tai vastaaviin korotuksiin. Palkkarakenteen muuttuminen KVTES 2012 2013 palkkausluvun 12 :n työkokemuslisien prosentit ovat 1.1.2012 lukien viiden (5) palvelusvuoden jälkeen kolme (3) prosenttia ja 10 palvelusvuoden jälkeen kahdeksan (8) prosenttia. Viranhaltijan/työntekijän 31.12.2011 voimassa ollutta tehtäväkohtaista palkkaa korotetaan samanaikaisesti yleiskorotuksen yhteydessä 1.1.2012 lukien 2 prosenttia. Vastaavasti pienennetään viranhaltijan/työntekijän henkilökohtaisen lisän euromäärää, jos viranhaltijalla/työntekijällä on vähintään 5 vuotta henkilökohtaisen lisän vuosidonnaiseen osaan oikeuttavaa palveluaikaa. Kuntasektorin palkkausjärjestelmän tavoitteet Kunnan palkkausjärjestelmän virallisesti hyväksyttyjä tavoitteita ovat toiminnan tuloksellisuus, henkilöstön motivaatio, palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 2 :n mukaan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat: 1 Tehtävät ja niiden vaativuus. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy niiden perusteella. 5

2 Palvelusaika. Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan perusteella. 3 Ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen. Niiden pohjalta määräytyy henkilökohtainen lisä. Näiden lisäksi voidaan maksaa rekrytointilisää, tulospalkkiota sekä muita sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia. Palkan lisäksi voidaan sopia puhelin- tai autoedusta ja myös sellaisista työsuhteen eduista, jotka eivät liity rahaan, kuten etätyö. Tehtävien vaativuuden arviointi ja tehtäväkuvaus palkkauksen perusteena Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 9 mukaan tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus. Tehtävien vaativuuden arviointi tapahtuu kunnissa ja kuntayhtymissä. Arvioinnin tulee perustua työntekijän/viranhaltijan todellisiin tehtäviin eikä pelkästään viran tai toimen kelpoisuusehtoihin. Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen, josta käyvät ilmi tehtävän tarkoitus, olennainen sisältö ja keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja työntekijän/viranhaltijan kanssa tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esim. mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Vahvistetusta tehtäväkuvauksesta annetaan kopio työntekijälle/viranhaltijalle hänen pyynnöstään. KVTES:n määräysten (palkkaluku 9 ) mukaisia vaativuustekijöitä on neljä: 1) työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), 2) työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen, vaikutukset toiminta- edellytyksiin), 3) työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset), ja 4) henkiset ja fyysiset työolosuhteet. Tehtäväkuvan muutokset Tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtäväkuvaus tätä vastaavasti. Samalla arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaiseen palkkaukseen. Kun sovittuja tehtäviä muutetaan, tulee kysymykseen myös palkkauksen tarkistaminen. KVTES palkkaluvun 10 :n mukaan viranhaltijan tai työntekijän tehtäväkohtainen palkka tarkistetaan aina, mikäli hänen tehtäviensä vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Palkkauksen muutoksesta pitää sopia ennen kuin muuttuvia tehtäviä ryhdytään hoitamaan. Tehtävän muutokseen perustuvan palkantarkistuksen tulisi yleisenä periaatteena olla suuruudeltaan vähintään 5 prosenttia. Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla mm. siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttuminen olennaisesti vaativammaksi. Tehtävien ja niissä tarvittavan osaamisen, koulutuksen ja ammatinhallinnan muuttuessa on syytä huomioida myös henkilökohtaisen lisän kehittämisen mahdollisuus. Tehtäväkohtaisen palkan päälle maksettavat lisät Huomaa, että tehtäväkohtaisten palkkojen päälle maksetaan ainakin pakollinen työkokemuslisä. Työkokemuslisä on vähintään kolme prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta viiden palvelusvuoden jälkeen ja vähintään kahdeksan prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta kymmenen palvelusvuoden jälkeen. 6

Työkokemuslisän lisäksi voidaan maksaa ammatinhallintaan ja työsuoritukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää sekä rekrytointilisää. Nämä lisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun 10 12 ja 15 perusteella. KVTES:n sopimusmääräysten mukaan tehtäväkohtaisen palkkauksen tulee perustua seuraaviin tekijöihin: - Tehtävien vaativuus - Tehtävässä tarvittava koulutus - Tehtävän sisältämät lisävastuut ja -tehtävät - Ammattialan yleinen palkkataso - Vertailu luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin Esimies- ja johtotehtävät Esimies- ja johtotehtävissä toimivan psykologin palkkauksen tulee KVTES:n määräysten mukaisesti olla selvästi korkeampi eli vähintään 10 % korkeampi kuin alaisten palkkataso. Työkokemuslisä Työkokemuslisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 12 perusteella. Työkokemuslisää maksetaan viiden palveluvuoden jälkeen vähintään kolme prosenttia ja kymmenen palveluvuoden jälkeen vähintään kahdeksan prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Työkokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on 1) kaikki palvelu saman kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa 2) muu työ samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä. Myös ennen maisterin tutkinnon suorittamista tehty työ, kuten psykologiharjoittelu, tulee laskea mukaan palvelusaikaan. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen lisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 11 perusteella. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammatinhallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Henkilökohtainen lisä on varsinaiseen palkkaan kuuluva euromääräinen lisä. Henkilökohtaisen lisän myöntämisestä päättää työnantajan toimivaltainen viranomainen esimiehen esityksestä. Henkilökohtaisen lisän maksuperusteet määritellään paikallisesti. Henkilökohtaisen lisän perusteena voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi: - tuloksellisuus - monitaitoisuus ja luovuus - erityistiedot ja taidot - yhteistyökyky - vastuuntunto - oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esim. vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä. Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan työntekijöille/viranhaltijoille. Työntekijälle/viranhaltijalle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri työntekijä/viranhaltijaryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien eli JUKOn luottamusmiesten kanssa. Pääsääntöisesti pysyvä lisä Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi eli pysyvästi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. KVTES palkkaluvun 11 :ssä on määräys siitä, kuinka paljon kyseistä lisää tulee olla vähintään maksussa työpaikkakohtaisesti sekä ohjeet esimiehille henkilökohtaisen lisän arviointi- ja maksamisperiaatteista. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti, ja niiden perusteet ja painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä. 7

Huomioitavaa on, että myöntämisen jälkeen henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun tehtävät olennaisesti muuttuvat ja palkkausperusteet arvioidaan uudelleen, tai kun kyseessä on viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. Henkilökohtainen lisä on osa työntekijän varsinaista palkkaa (KVTES palkkaluku 5 ), ja sitä tulee näin ollen aina maksaa myös sairaus-, äitiys- ja vuosilomien aikana. Osa kannustavaa palkkausta Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkausjärjestelmällä on kunnissa pyritty parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokaisen tulisi työsuorituksellaan kyetä vaikuttamaan palkkaukseensa. Tavoite on, että henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkasta tulevaisuudessa kasvaa, jotta sillä on todellinen sopimuksen tarkoittama motivoiva vaikutus. Rekrytointilisä Rekrytointilisä määräytyy KVTES palkkaluvun 15 perusteella. Työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli se arvioidaan tarpeelliseksi. Rekrytointilisän perusteluna voi olla mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Rekrytointilisä on osa varsinaista palkkaa. Työntekijän/viranhaltijan rekrytointilisästä sovitaan työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä. Rekrytointilisä voi olla määräaikainen tai pysyvä. Rekrytointilisän voimassaolo tulee ilmetä työntekijän työsopimuksesta tai viranhaltijan viranhoitomääräyksestä. Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien eli JUKOn luottamusmiesten kanssa. PALKKALIITE 3 TERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖ Tätä liitettä sovelletaan terveydenhuollon hoitotyötä pääasiassa tekeviin sekä em. työtä johtaviin terveydenhuollon ammattihenkilöihin hallintokunnasta tai toimintayksiköstä riippumatta. Esimerkiksi hoitoalan koulutuksen omaavan vanhainkodin osastonhoitajaan, joka toimii hoitohenkilöstön esimiehenä osallistuen mahdollisesti myös itse potilastyöhön, palkkaus määräytyy liitteen 3 mukaan. Sen sijaan vanhainkodin johtajan, jonka pääasiallinen tehtävä on vanhainkodin toiminnan johtaminen, palkkaus määräytyy liitteen 4 mukaan, vaikka hänellä olisi hoitoalan koulutus. Hinnoittelun ulkopuoliset Kunnan/kuntayhtymän hoitotyön hallinnollinen ylin johto on palkkahinnoittelun ulkopuolinen. Tähän ryhmään kuuluvat esimerkiksi johtavat hoitajat, johtavat ylihoitajat ja hallintoylihoitajat. Kuka kuuluu hinnoittelemattomiin? Hinnoitteluun kuuluvia tehtäviä ovat ainoastaan osastonhoitajan ja ylihoitajan tehtävät. Laajaan hinnoittelemattomien ryhmään kuuluvat kaikki muut tehtävät muun muassa: Johtava hoitaja, johtava ylihoitaja, hallintoylihoitaja, hoitotyön johtaja, koulutuspäällikkö, erityissuunnittelija, projektityöntekijä, potilasasiamies, palvelupäällikkö, terveyden edistämisen päällikkö, ylitarkastaja jne. Mikä vaikuttaa palkkauksen tasoon? Hinnoittelun ulkopuolella olevia ryhmiä koskevat määräykset löytyvät palkkausluvun 7, 8 ja 9 soveltamisohjeineen. Keskeiset asiat on esitetty seuraavassa: Hinnoittelemattomien tehtäväkohtaisen palkan tasoon ja henkilökohtaisiin lisiin vaikuttavat edellä (sivuilla 6-8) mainitut palkkaluvuntekijät. 8

Kuntasektorin viiteryhmät Monet terveydenhuoltoalan johtaja ja asiantuntija tehtävät ovat hinnoittelun ulkopuolisia. Jollei palkkahinnoittelusta löydy sopivaa hinnoittelukohtaa, toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon tehtävien vaativuus ja sellaiset palkkahinnoittelukohdat, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää apuna tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Terveydenhuollon asiantuntijatehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävät muodostuvat itsenäisestä alan teoreettiseen hallintaan ja käytännön asiantuntemukseen perustuvasta terveydenhuollon tutkimus-, suunnittelu- ja kehittämistyöstä. Asiantuntijatehtävät voivat koskea myös rajattua erikoisalaa, joka kohdentuu laajempaan toimintaympäristöön ja palvelee koko organisaatiota. Terveydenhuollon asiantuntijatehtävissä toimivat ovat palkkahinnoittelun ulkopuolisia, jolloin viiteryhmänä voidaan yleensä käyttää hoitoalan johto- ja esimiestehtävissä toimivien palkkausta. Koulutus Mikäli työnantaja on edellyttänyt viranhaltijalta/työntekijältä palkkahinnoittelua korkeampaa pätevyystasoa (esim. ylempää korkeakoulututkintoa) tai lisäkoulutusta (esim. erikoistumisopintoja), tämä otetaan vastaavasti huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määriteltäessä. Koulutuksen, lisäkoulutuksen, pätevyyden ja erityisosaamisen vaikutuksesta viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaiseen palkkaan, ks. KVTES:n palkkausluvun 9 :n 1 momentin soveltamisohje 3.1 koulutus. Lisätehtävä ja -vastuu Ks. lisätehtävien ja -vastuiden vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan, KVTES:n palkkausluvun 5 :n 1 momentin soveltamisohje. Esim. viranhaltijan/työntekijän lisätehtävänä on toimia esimiehen varamiehenä tai hänellä on yksikön/ryhmän vetovastuu (esim. yksiköstä tai osatoiminnasta vastaava sairaanhoitaja/vastaava terveydenhoitaja), taikka hänellä on vastuu laajasta ja vaativasta tehtävä-/ toimintakokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkaryhmään kuuluvilla ei ole tai on selvästi vähäisemmässä määrin (esim. vastuu vaativasta erikoisalasta tai vastuu potilasryhmän hoidon kehittämisestä tai opiskelijatyön vastuutehtävä). Osatoiminnalla ei tarkoiteta viranhaltijoiden/työntekijöiden välisen työnjaon toteuttamista, vaan tietyn suurehkon toimintakokonaisuuden antamista jonkun viranhaltijan/ työntekijän vastattavaksi. Lisiä voidaan myöntää myös lisätehtävistä kuten sisäisestä koulutuksesta. Akavan luentopalkkiosuositus löytyy osoitteesta www.akava.fi/palkkiosuositukset. Vaativammat tehtävät Vaativampina tehtävinä voidaan yleensä esimerkiksi pitää tehtäviä, jotka ulottuvat oman yksikön ulkopuolelle ja ovat koko toimintaympäristöön/asiakaspiiriin/väestöön heijastuvia, itsenäistä toimintaa ja ratkaisuja edellyttäviä ja joihin sisältyy vaihtelua, harkintaa ja vastuuta vaikutusten arvioinnissa tai kun on kyse laaja-alaisesta väestövastuutoiminnasta taikka kun yksikön työtehtäviin ja toimintoihin liittyy suurimmaksi osaksi ennakoimatonta, ei-suunniteltua toimintaa (esim. luennot, sisäinen koulutus) Toimintojen uudelleenjärjestelyt ja tehtäväjaon muutokset Palkkahinnoittelun soveltamisen yhteydessä seurataan ja tuetaan palkkauksellisesti niitä tavoitteita, joita seudullisissa tai paikallisissa toimintojen uudelleen organisoinneissa ja yhteistyön kehittämisessä toteutetaan ja joiden seurauksena terveydenhuollon ammattihenkilöiden keskinäistä tehtävänjakoa kehitetään ja uudistetaan kunkin osaamisen hyödyntämiseksi työyhteisössä entistä paremmin (esim. lääkärien/hammaslääkärien ja hoitohenkilöstön välistä ja hoitohenkilöstön keskinäistä tehtävänjakoa muutetaan). Henkilön tehtävän kuvaus tulee tarkistaa muuttuneiden tehtävien mukaiseksi ja arvioida muutosten vaikutukset tehtävien vaativuuteen ja palkkaukseen. 9

PALKKA: Palkkauskappaleessa käytämme tilastokeskuksen kulloinkin tuoreinta palkkatilastoa. Yhdistyksen palkkasuosituksessa tuoreimpaan tilastotietoon tulee lisätä mahdollinen tilastoinnin jälkeen tullut palkankorotus, jotta nähdään tämän päivän palkkataso. Terveystieteiden maisterin-, lisensiaatin- tai tohtorintutkintoa koskevat palkkasuositukset koskevat vain tehtäviä, joiden kelpoisuusvaatimuksiin sisältyy kyseinen tutkinto. Hinnoittelemattomien palkkaus Alla oleva terveystieteiden maistereita koskeva tilasto sisältää kaikki kuntasektorilla työskentelevät terveystieteiden maisterin tutkinnon omaavat henkilöt. TtM ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 3882 /kk, 1. desiili 2963 /kk, mediaani 3723 /kk, 9. desiili 4790 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3828 /kk, 1.desiili 2963 /kk, mediaani 3723 /kk, 9.desiili 4790 /kk. Peruspalkka keskimäärin 3405 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus maisteritutkintoa edellyttäviin tehtäviin: 3900 /kk (Perustuu TtM kuntasektorin keskimääräiseen kokonaisansioon 3882. Johtavan hoitajan ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 3836 /kk, 1. desiili 3240 /kk, mediaani 3785 /kk, 9. desiili 4520 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3835 /kk, 1.desiili 3240 /kk, mediaani 3785 /kk, 9.desiili 4520 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3327 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3850 /kk (Perustuu TtM kuntasektorin johtavien hoitajien keskimääräiseen kokonaisansioon 3836). Mikäli johtavalla hoitajalla on hoitotyön johtajia alaisuudessaan esim. ylihoitaja tai osastonhoitaja, niin nimikkeen tulee olla johtava ylihoitaja ja palkkasuositus tulee sen mukaisesti. Johtavan ylihoitajan ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 4762 /kk, 1.desiili 3914 /kk, mediaani 4742 /kk, 9. desiili 5380 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4762 /kk, 1.desiili 3914 /kk, mediaani 4742 /kk, 9.desiili 5380 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 4148 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 4770 /kk (Perustuu kuntasektorin johtavien ylihoitajien keskimääräiseen kokonaisansioon 4762). Osastoryhmän päällikön ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 4829 /kk, 1.desiili 4291 /kk, mediaani 4865 /kk, 9. desiili 5320 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4808 /kk, 1.desiili 4291 /kk, mediaani 4865 /kk, 9.desiili 5308 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 4240 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 4850 /kk (Perustuu kuntasektorin osastoryhmän päälliköiden keskimääräiseen kokonaisansioon 4829). Palkkahinnoitteluun kuuluvat tehtävät Johtotehtävät Hoitotyön johtava esimies määrätyllä toimialueella tai laitoksessa/ yksikössä. Päätehtävänä on johtaminen, kehittäminen ja koordinointi. Johtaa työtä pääsääntöisesti alaistensa esimiesten välityksellä. Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään korkeakoulututkintoa. Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi sairaaloiden/terveyskeskusten ylihoitajat. 03HOI010 Ylihoitajan ansiot syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 4365 /kk, 1. desiili 3759 /kk, mediaani 4250 /kk, 9. desiili 5255 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4334 /kk, 1.desiili 3759 /kk, mediaani 4250 /kk, 9. desiili 5038 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3762 /kk. 10

Yhdistyksen palkkasuositus: 4400 /kk (Perustuu kuntasektorin ylihoitajien keskimääräiseen kokonaisansioon 4365). Esimiestehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävänä on henkilöstön työn johtaminen ja suunnittelu sekä omaa yksikköä koskeva päätöksenteko ja päätöksenteon valmistelu. Suuremmissa yksiköissä alaisena voi olla myös esimiesasemassa olevia. Tehtäviin kuuluu myös välitöntä potilas-/asiakastyötä. Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkintoa tai aikaisempaa opistoasteista alan tutkintoa. Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi osastonhoitaja sekä apulaisosastonhoitaja/vastaava hoitaja/vastaava terveydenhoitaja, kun kyseessä on yksikön koko ja organisaatio huomioon ottaen selkeästi esimiesasemassa toimiva viranhaltija/työntekijä. Esimiestehtävissä "vastuu laajasta ja vaativasta tehtävä-/toimintakokonaisuudesta" on yleensä kyse silloin kun johdettava yksikkö muodostuu useista erikoisaloista, yksiköiden useista toimipisteistä tai yksiköiden erilaisista toiminnoista taikka useista eri henkilöryhmistä. 03HOI020 PALKKA: Osastonhoitajan ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 3518 /kk, 1. desiili 3049 /kk, mediaani 3389 /kk, 9. desiili 4114 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3301 /kk, 1. desiili 3008 /kk, mediaani 3279 /kk, 9.desiili 3600 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 2838 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3550 /kk (Perustuu kuntasektorin sairaalassa toimivien osastonhoitajien keskimääräiseen kokonaisansioon 3518). Lisää kuntasektorin palkkatietoa löytyy liitteistä 1. ja 2. 11

PALKKALIITE 4 SOSIAALI JA TERVEYDENHUOLLON HENKILÖSTÖ Tätä liitettä sovelletaan sosiaalihuollon henkilöstöön, sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalveluhenkilöstöön ja lääkehuollon henkilöstöön. Hinnoittelun ulkopuolella ovat Sosiaalihuollon hallinnollinen johto (esim. sosiaalijohtaja, osastopäällikkö). Myös viranhaltija/työntekijä, jonka päätehtävänä on sosiaalihuollon suunnittelu-, kehittämis- yms. asiantuntijatehtävät (esim. sosiaalihuollon suunnittelija) on hinnoittelun ulkopuolinen, jolloin viiteryhmänä voidaan yleensä käyttää sosiaalihuollon johto- ja esimiestehtävissä toimivien palkkausta. PALKKA: Sosiaali- ja terveysjohtajan ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 5955 /kk, 1.desiili 4412 /kk, mediaani 5712 /kk, 9.desiili 7888 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 5926 /kk, 1.desiili 4412 /kk, mediaani 5712 /kk, 9.desiili 7888 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 5374 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 6000 /kk (Perustuu sosiaali- ja terveysjohtajan kuntasektorin keskimääräiseen kokonaisansioon 5955). Palkkahinnoittelu Alue- ja palvelusyksiköiden johto- ja esimiestehtävät Tähän ryhmään kuuluvien päätehtävänä on sosiaalihuollon toimintayksikön tai -alueen johtaminen tai asiantuntijatehtävissä toimivien ja muun henkilöstön työn johtaminen ja suunnittelu sekä johdettavanaan tai vastuullaan olevan yksikön tai alueen toimintaa koskeva päätöksenteko ja päätöksenteon valmistelu. Tehtäviin voi kuulua myös alan asiantuntijatehtävien hoitamista ja osallistumista asiakastyöhön. Tähän ryhmään voivat kuulua esim. vanhustyön johtaja, vanhainkodin johtaja, lastensuojeluyksikön johtaja, päihdehuollon yksikön johtaja tai avopalvelun, kotipalvelun tai vanhushuollon ohjaaja Pätevyys: Viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään korkeakoulututkintoa tai aikaisempaa opistoasteista tutkintoa. 04SOS030 (yhdistetty 04SOS020) PALKKA: Vanhustyön johtajan ansiot kuntasektorilla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 3545 /kk, 1.desiili 2865 /kk, mediaani 3554 /kk, 9.desiili 4260 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3545 /kk, 1.desiili 2865 /kk, mediaani 3554 /kk, 9.desiili 4260 /kk. Peruspalkka keskimäärin: 3084 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 3550 /kk (Perustuu kuntasektorin vanhustyön johtajien keskimääräiseen kokonaisansioon 3545). Lisää kuntasektorin palkkatietoa löytyy liitteistä 1. ja 2.

2. VALTION YLEINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS Sopimus 2012 Sopimus on kaksivuotinen ja sopimuskausi on 1.3.2012 31.3.2014. Sopimuskausi jatkuu em. todetun ajanjakson jälkeen vuoden kerrallaan, siltä osin kuin sitä ei jonkun sopimusosapuolen toimesta irtisanota vähintään kuusi viikkoa ennen sopimuskauden tai jatkovuoden päättymistä. Palkankorotukset: Sopimukseen sisältyy yleiskorotus, virastoerä ja kertaerä 1,9 % yleiskorotus 1.3.2012 lukien (kuitenkin vähintään 39 euroa/kk) 150 e kertaerä huhtikuussa 2012. 1,4 % virastoerä 1.4.2013 lukien. 0,5 % virastoerä 1.4.2013 o Erät on kohdennettava siten, että palkkauksella edistetään valtionhallinnon ja sen toimintayksiköiden tuloksellisuutta, parannetaan kilpailukykyä osaavan henkilöstön saatavuudesta ja palveluksessa pysyttämiseksi sekä parannetaan naisten ja miesten välistä palkkatasa-arvoa. Erät kohdennetaan ensisijaisesti ja pääosin vpj:n kehittämiseen o Mikäli virastoerän jakamisesta ei päästä yhteisymmärrykseen, maksetaan se prosentuaalisena yleiskorotuksena. Valtiolla on ollut 120 eri palkkausjärjestelmää, joista on sovittu virastokohtaisesti. Yksityiskohtaiset sopimukset löytyvät Valtionkonttorin sivuilta osoitteesta: www.valtiokonttori.fi. Tajan jäsenet toimivat valtiolla muun muassa: Yliopistoissa (assistentti, tutkija, lehtori, professori), THL:ssä. (tutkija, suunnittelija), Sosiaali- ja terveysministeriössä (ylitarkastaja, neuvotteleva virkamies), Valtion mielisairaaloissa (esim. Niuvanniemi ja Vanha Vaasa: ylihoitaja), aluehallintovirastoissa (tarkastaja), Työsuojelupiirit (tarkastaja) jne. 2010 sopimuksessa sovittiin, että tulevien virastouudistusten vpj eli valtion palkkausjärjestelmien valmistelu aloitetaan heti hallituksen päätöksen jälkeen. Virkamiesten ja työntekijöiden palkkaus Vpj-järjestelmät ovat virastokohtaisia, mutta yhtenäisten yleisten periaatteiden mukaan laadittuja. Järjestelmät perustuvat sopimusalakohtaisiin virka- ja työehtosopimuksiin. Vpj-järjestelmissä tehtävän vaativuuden mukaan määräytyvä palkanosa on porrastettu virastokohtaisesti noin 10-20 vaativuustason mukaisesti. Työsuorituksen ja pätevyyden mukaan määräytyvä henkilökohtainen palkanosa voi kunkin viraston järjestelmästä riippuen olla enimmillään 50 % tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja sekin on porrastettu noin 5-15 suoritustason mukaisesti. Tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia varten on olemassa virastokohtaiset arviointijärjestelmät. Vaativuuden osatekijät koskevat tyypillisesti tehtävässä edellytettävää osaamista, vuorovaikutusta ja vastuuta. Työsuorituksen osatekijät koskevat tyypillisesti ammatinhallintaa, aikaansaavuutta ja yhteistyötä. Tehtävien vaativuutta ja henkilökohtaista suoritusta tarkastellaan vuosittain esimiehen ja henkilön välisissä tulos- ja kehityskeskusteluissa. Virkamiesten ja työntekijöiden palkkausten perusteista on voimassa, mitä siitä on virka- ja työehtosopimuksella sovittu taikka säädetty, määrätty tai muutoin sovittu. Tätä pykälää sovelletaan myös osa-aikatyöhön. Valtion palkkausjärjestelmissä palkkausperusteina ovat tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvat palkanosat sekä muut 7 :ssä sanotut kuukausipalkkatekijät. Palkkausjärjestelmien valmistelu tulevissa organisaatiomuutostilanteissa Tulevissa organisaatiomuutostilanteissa uuden viraston vpj:n valmistelu aloitetaan asianomaisten työnantajaviranomaisten ja palkansaajajärjestöjen kesken osana muutoksen muuta valmistelua mahdollisimman pian sen jälkeen kun organisaatiomuutoksesta on hallitustasolla päätetty. Vpj-sopimukseen pyritään ennen organisaatiomuutoksen voimaantuloa. Mikäli tähän ei päästä, niin tarkoitus on sopia, että uutta vpj:tä 13

sovelletaan takautuvasti. Uuden viraston vpj:n valmistelun alussa on hyvä miettiä voidaanko kaikkien mahdollisten vaihtoehtojen tarkastelun asemesta ottaa jokin lakkaavissa virastoissa noudatettava vpj-järjestelmä kehittämisen lähtökohdaksi. Tätä pidetään ensisijaisesti harkittavana vaihtoehtona. Palkkauksen turvaaminen muutostilanteessa 1. Työnantaja päättää tehtävistä ja niiden muutoksista. Kannustavassa henkilöstöpolitiikassa on keskeistä hyödyntää henkilöstön osaaminen ja sen kehittyminen parhaalla tavalla. Tätä toteutetaan tarjoamalla tilanteiden mukaan ja viraston tuloksellisen toiminnan tukena mahdollisuuksia vaativampiin tehtäviin tai ainakin vaativuutensa säilyttäviä tehtäviä. 2. Jos työnantaja kuitenkin tekisi aloitteen vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilön tehtävien muuttamiseksi, joka johtaisi vaativuustason alenemiseen, eikä henkilö suostu muutokseen, työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää henkilölle nykyisen vaativuustason mukaiset tehtävät. Työnantaja tai henkilö itse tai häntä edustava luottamusmies voi vaatia asian käsittelemistä arviointiryhmässä. Ryhmä määrittelee kantansa tehtävien muutokseen, sen perusteisiin ja sanottuun mahdollisuuteen. Käsittely ryhmässä tapahtuu ennen tehtävien muuttamista, ellei tehtävien muutosta ole välttämätöntä toteuttaa jo sitä ennen. 3. Henkilön tehtäväkohtaista palkanosaa ei 2 momentissa tarkoitetun tehtävämuutoksen johdosta alenneta 24 kalenterikuukauden aikana tehtävien sanotusta muutoksesta. Työnantaja jatkaa entisen vaativuustason mukaisten tehtävien mahdollisuuden selvittämistä tämän ajan. Seuraavassa jäsenistön yleisimmät valtion virastojen palkkoja koskevat sopimukset 2012: SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Palkkaus muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Lisäksi on sovittu takuupalkasta. Tehtäväkohtainen palkanosa ja tehtävän vaativuuden arviointi Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytetään sosiaali- ja terveysministeriön sopimusosapuolten yhteistyössä kehittämää tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmää. Vaativuuden arviointitekijät ovat: A. tehtävän edellyttämä koulutus B. harkinnan, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon vaikeus C. vuorovaikutustilanteiden ja vaikuttamisen vaikeus D. esimies- ja työnjohtovastuun laajuus Arvioinnin pohjana ovat esimiehen ja henkilön yhdessä läpikäymät tehtävänkuvauslomakkeet. Tehtäväkohtainen palkanosa vaativuusluokka tehtäväkohtainen palkanosa (euroa kuukaudelta) 6 2404,44 (106) 7 2771,24 (107) 7a 2944,30 (114) 8 3293,19 (108) 8a 3496,32 (115) 9 3913,94 (109) 9a 4155,37 (116) 10 4474,62 (110) 10a 4715,74 (117) 11 5100,44 (111) 11a 5377,56 (118) 14

Henkilökohtainen palkanosa ja työsuorituksen arviointi Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnissa käytetään sosiaali- ja terveysministeriön sopimusosapuolten yhteistyössä kehittämää henkilökohtaisen suorituksen arviointijärjestelmää. Henkilökohtaisen palkanosan määräytyminen: Henkilökohtainen palkanosa määräytyy henkilön työsuorituksen perusteella. Työsuorituksen arviointitekijät ovat: 1. ammatinhallinta, osaaminen, pätevyys 2. aikaansaavuus, tehokkuus 3. vastuunotto, sitoutuminen, luotettavuus 4. yhteistyötaito ja aktiivisuus työyhteisön ja työilmapiirin kehittämisessä Kukin arviointitekijä arvioidaan asteikolla 1 5. Kahdella ensimmäisellä tekijällä on muihin verrattuna puolitoistakertainen paino. Henkilökohtainen työsuoritus arvioidaan kerran vuodessa henkilön ja hänen esimiehensä välisissä kehityskeskustelujen yhteydessä. Samoin menetellään muulloinkin, kun henkilön tehtävät muuttuvat olennaisesti. Silloin aloitteen arviointimenettelyyn ryhtymiseksi voi tehdä myös henkilö itse tai häntä edustava luottamusmies. Henkilökohtainen palkanosa henkilökohtainen palkanosa (%:a suorituspisteet suoritusluokka tehtäväkohtaisesta palkanosasta) alle 9 1 0 9-11 2 5 11,5-13 3 10 13,5-14,5 4 15 15-16 5 20 16,5-17,5 6 25 18-19 7 30 19,5-20,5 8 35 21-22 9 40 22,5-23,5 10 45 vähintään 24 11 50 Takuupalkka Henkilöllä, joka on käyttöönottoajankohtana sosiaali- ja terveysministeriön vakinaisessa palvelussuhteessa, on oikeus euromääräiseen takuupalkkaan. Takuupalkkaoikeus säilyy niin kauan kuin henkilö on käyttöönottoajankohdasta alkaen keskeytyksettä sosiaali- ja terveysministeriön vakinaisessa palvelussuhteessa. Takuupalkkaa maksetaan siltä ajalta, jona se on korkeampi kuin tämän sopimuksen mukaisen palkkausjärjestelmän palkka. Takuupalkan määrä vastaa vanhan järjestelmän kuukausipalkkaa käyttöönottoajankohtana. Henkilökohtainen lisäpalkkio, jonka peruste liittyy olennaisesti määräaikaiseen tehtävien järjestelyyn, lasketaan mukaan takuupalkkaan niin kauan kun tehtävien järjestely on voimassa. Takuupalkka tarkistetaan keskustasolla sovittavilla sopimuskorotuksilla. TERVEYDEN JA HYVINVOINNIN LAITOS Palkkaus muodostuu tehtävien vaativuustasoon perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Palkkaus määritellään henkilön ja hänen esimiehensä välisissä vuotuisissa kehityskeskusteluissa, sekä silloin jos tehtävät muuttuvat olennaisesti. Vaativuuden arviointitekijät ovat: 15

1. Tehtävän tarkoitus ja asema, itsenäisyys ja yhteistyö. 2. Tehtävän vaikeusaste. 3. Tehtävän vastuut: - johtaminen - henkilöstö - talous - asiantuntijuus 4. Tehtävän edellyttämä ammattitaito: - osaaminen ja asiantuntemus Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät ovat: 1. Tavoitteellisuus ja tuloksellisuus. 2. Ammatillinen ote ja monipuolisuus. 3. Yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot. 4. Aktiivisuus, aloitteellisuus ja kehittämisote. Uudesta palkkausjärjestelmästä vanhaan siirtyminen sisältää monimutkaisia siirtymäsäännöksiä ja niiden osalta voit olla yhteydessä luottamusmies Timo Sinervoon. VALTIOSEKTORILLA MAKSETUT PALKAT JA PALKKASUOSITUKSET: Tuoreimmat ammattinimikekohtaiset palkkatilastot syksyltä 2011 löydät liitteestä 3. TtM ansiot valtiolla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 3938 /kk, 1.desiili 2791 /kk, mediaani 3785 /kk, 9.desiili 5403 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 3917 /kk, 1.desiili 2761 /kk, mediaani 3785 /kk, 9.desiili 5403 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus maisteritutkintoa edellyttäviin tehtäviin: 3900 /kk (Huomioitu terveystieteiden maistereiden eri sektoreilla saamat keskimääräiset kokonaisansiot). Valtiosektorilla työskentelevien terveystieteiden / terveydenhuollon lisensiaattien palkkauksesta ei löydy tilastotietoa. FT, sosiaali- ja terveysala ansiot valtiolla syksyllä 2011 kokonaisansio: keskimäärin 4271 /kk, 1.desiili 3229 /kk, mediaani 4176 /kk, 9.desiili 5635 /kk, säännöllisen työajan ansio: keskimäärin 4247 /kk, 1.desiili 3229 /kk, mediaani 4133 /kk, 9.desiili 5635 /kk. Yhdistyksen palkkasuositus: 5100 /kk (Perustuu FT, terveys- ja sosiaaliala kuntasektorin vuoden 2011 säännöllisen työajan keskiansioon). Lisätietoja valtiosektorin palkoista löydät liitteistä 3. ja 4. 16

3. YLIOPISTON SOPIMUS 2010 yliopistosektori sai historiallisen ensimmäisen sopimuksen. Työnantajapuoli vaihtui Valtion työmarkkinalaitoksesta EK:ksi ja uhkana oli kollektiivisopimuksen vaihtuminen yliopistokohtaisiin sopimuksiin. Uhka torjuttiin ja syntyneen sopimuksen sopimustekstit noudattavat pääosin valtion sopimusta. Sopimus on voimassa 1.3.2012 31.3.2014. Sopimuskorotukset Sopimukseen sisältyy yleiskorotuksia, järjestelyerät ja kertaerä 2012 1,7 % yleiskorotus 1.3.2012 lukien 0,7 % järjestelyerä 1.3.2012 lukien. 150 e kertaerä huhtikuussa 2012. Kertaerä maksetaan osa-aikaisessa työsuhteessa oleville työsopimuksen mukaisen osa-aikaisuuden suhteessa. Kertaerän maksamisen edellytyksenä on, että työsuhde on alkanut viimeistään 2.1.2012 ja ollut keskeytyksettä voimassa 31.3.2012 asti ja että henkilölle maksetaan palkkaa huhtikuussa 2012. 2013 1,2 % yleiskorotus 1.4.2013 0,7 % järjestelyerä 1.4.2013 Järjestelyerän käyttämisestä palkkausjärjestelmien henkilökohtaisen osuuden järjestelmän kehittämiseen neuvotellaan 31.5.2012 mennessä. Jos neuvotteluissa ei päästä yhteisymmärrykseen, erästä käytetään 0,3 % yleiskorotuksena ja 0,4 % työnantajan kohdentamana henkilökohtaisiin palkkoihin. Tehtäväkohtainen palkanosa ja tehtävän vaativuuden arviointi Yliopistoissa on käytössä kaksi arviointijärjestelmää, opetus- ja tutkimushenkilöstöön sovellettava arviointijärjestelmä sekä muuhun henkilöstöön sovellettava arviointijärjestelmä. Työnantaja päättää kumpaa arviointijärjestelmää tehtävään sovelletaan (kriteerit sopimusliitteessä). Järjestelmän mukainen palkka muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta, henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta sekä 31.12.2009 voimassa olleeseen virka- tai työsuhteeseen liittyvästä, silloin voimassa olleeseen virka- ja työehtosopimukseen perustuvasta palkan takuuosuudesta. Tehtäväkohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy tehtävän vaativuustason perusteella. Tehtävien vaativuusarviointi perustuu työnantajan määrittelemään tehtävään, tehtävänkuvaukseen ja tehtävään sovellettavaan arviointijärjestelmään. Vaativuuden arviointitekijät ovat opetus ja tutkimushenkilöstön osalta: - Työn luonne ja vastuu - Tehtävän edellyttämät vuorovaikutustaidot - Tehtävän edellyttämät tiedolliset ja taidolliset valmiudet Vaativuuden arviointitekijät ovat muun henkilöstön osalta: - Tehtävän sisältö - Tehtävän edellyttämät ongelmanratkaisu- ja organisointitaidot - Vuorovaikutustaidot - vastuu - tiedolliset ja taidolliset valmiudet 17

Tehtävien arvioinnin suorittaa jokaisessa yliopistossa kaksi työnantaja- ja palkansaajaosapuolten muodostamaa arviointiryhmää, toinen opetus- ja tutkimushenkilöstölle ja toinen muulle henkilöstölle. Ryhmien koon päättää kukin yliopisto. Uusien tehtävien osalta työnantaja tekee alustavan arvion tehtävän vaativuustasosta. Tehtävän vaativuus arvioidaan viimeistään kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Tehtävien muuttuessa tehtävän vaativuus otetaan uudelleen arvioitavaksi, jos esimies katsoo tehtävän muuttuneen niin, että uusi arviointi on tarpeen sen selvittämiseksi, tuleeko vaativuustasoa muuttaa. Tehtävän vaativuuden uudelleen arviointia voi pyytää myös henkilö itse tai luottamusmies. Arvioinnin käynnistämistä tulee pyytää kirjallisesti ja pyynnössä on yksilöitävä, millä tavalla tehtävä on muuttunut aikaisemman arvioinnin jälkeen ja millä perusteella muutos nostaa tehtävän vaativuutta. Mikäli työnantaja tekee työsuhteen aikana aloitteen työtehtävien muuttamiseksi siten, että muutoksen seurauksena tehtävän vaativuustaso alenisi, eikä henkilö suostu muutokseen, työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää tehtävät siten, että tehtävän vaativuustaso säilyy ennallaan. Henkilökohtaisen palkanosan määräytyminen: Henkilökohtainen palkanosa määräytyy henkilön suoritustason perusteella. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät ovat opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta: 1. opetukselliset ansiot 2. tutkimukselliset ansiot 3. yhteiskunnalliset ansiot 4. yliopistoyhteisölliset ansiot Vaativuusryhmien mukaiset palkat 1.3.2012 (euron tarkkuudella) Tehtävän Henkilökohtaisen työn suoritustaso vaativuustaso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 2787 2899 3069 3236 3403 3573 3740 3910 4078 6 3254 3384 3583 3778 3973 4172 4367 4566 4761 7 3754 3905 4134 4359 4584 4813 5039 5268 5493 8 4543 4725 5002 5275 5547 5824 6097 6374 6647 9 5120 5325 5637 5944 6251 6564 6871 7183 7490 10 5796 6028 6382 6730 7077 7431 7779 8132 8480 11 6703 6971 7380 7782 8184 8593 8996 9404 9807 Muun henkilöstön osalta Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät ovat: 1. ammatinhallinta 2. vastuullisuus työssä 3. toiminta työyhteisössä 4. laatu 5. tuloksellisuus 18

Muun henkilöstön järjestelmä Vaativuusryhmien mukaiset palkat 1.3.2012 Tehtävän Henkilökohtaisen työn suoritustaso vaativuustaso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 2792 2903 3074 3241 3409 3579 3746 3916 4084 10 3223 3352 3549 3743 3936 4143 4326 4523 4716 11 3679 3826 4050 4271 4492 4716 4937 5161 5382 12 4169 4335 4590 4840 5090 5344 5594 5849 6100 13 4716 4905 5123 5476 5759 6046 6329 6617 6900 14 5391 5606 5935 6259 6582 6911 7234 7563 7887 15 6009 6249 6616 6976 7337 7703 8064 8430 8791 Henkilökohtaista työsuoritusta ja suoritustasoa tarkastellaan henkilön ja hänen esimiehensä välisissä arviointikeskusteluissa. Arviointikeskustelut käydään koko yliopiston tasolla kahden vuoden välein. Henkilön tullessa uutena yliopiston palvelukseen maksetaan henkilökohtainen palkanosa aluksi sellaisen suoritustason mukaisesti, jonka arvioidaan vastaavan hänen pätevyyttään, työkokemustaan ja aikaisempaa suoriutumistaan. Suoritustaso arvioidaan viimeistään kuuden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Mikäli tehtävä muuttuu, henkilön suoritustaso arvioidaan uudelleen tehtävän muutoksen myötä viimeistään kuuden kuukauden kuluttua. Takuupalkka Henkilöllä, jolla on ollut 31.12.2009 oikeus palkkausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvään takuupalkkaan, oikeus em. perusteella määriteltyyn takuupalkkaan säilyy aikaisemmin voimassa olleen tarkentavan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti niin kauan kuin henkilö on keskeytyksettä saman yliopiston vakinaisessa työsuhteessa. Oikeus takuupalkkaan koskee myös määräaikaisessa palvelusuhteessa olleita niin kauan kuin hän keskeytyksettä jatkaa palvelustaan samassa yliopistossa sellaisessa palvelussuhteessa, jonka tehtävät ovat vähintään samalla vaativuustasolla kuin hänen tehtävänsä käyttöönottoajankohtana olivat. Takuupalkkaa tarkistetaan työehtosopimuksella sovittavilla yleiskorotuksilla. Henkilöllä on oikeus saada kirjallinen tieto tehtäviensä vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksensa arviointituloksista ja niiden perusteista sekä tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosastaan samoin kuin muistakin sopimuksen mukaisista palkkatekijöistään ja niiden perusteista. Erimielisyyksien ratkaiseminen Vaativuusarviointia koskeva erimielisyys käsitellään henkilön tai hänen pyynnöstään häntä edustavan luottamusmiehen vaatimuksesta henkilön esimiehen tai muun työnantajan edustajan kanssa ja jommankumman osapuolen aloitteesta arviointiryhmässä. 19

4. PTY:N SOPIMUS Työehtosopimus on voimassa 1.2.2012 31.3.2014. Sopimuksen voimassaolo jatkuu tämän jälkeen vuoden kerrallaan, jollei sitä kirjallisesti irtisanota vähintään kuusi viikkoa ennen sopimuskauden päättymistä. Sopimuskorotukset 2012 1,9% yleiskorotus 1.2.2012 0,5% järjestelyerä 1.2.2012 150 euroa kertaerä 2013 1,56% yleiskorotus 1.3.2013 0,5% järjestelyerä 1.3.2013 Palkkausjärjestelmä Palkkausluvun 10 mukaan työntekijän varsinainen palkka koostuu peruspalkasta ja kokemuslisästä. Lisäksi on mahdollista saada määrävuosilisää, syrjäseutulisää, luottamusmieskorvausta sekä muita peruspalkan luonteisia lisiä. Varsinaiseen palkkaan kuulumattomia mahdolliset palkanosia ovat: kannustelisä ja tulospalkkio. Henkilökohtainen peruspalkka Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona. 1) työtehtäviä tarkastellaan suhteessa muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työtehtäviin. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin työtehtäviin. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. 2) ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa ammatissa edellytettävään perustasoon. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että ammatillisia valmiuksia. 3) työsuoritusta tarkastellaan suhteessa vaadittavaan suorituksen perustasoon sekä suhteessa jäsenyhteisön tavoitteiden ja tehtävien perusteella ennalta asetettuihin työntekijän suoritustavoitteisiin. Arviointi suoritetaan palkkaryhmän sisällä. Työn edellyttämät kriteerit muuttuvat ajan ja tehtävien mukana. Arviointijärjestelmä olisi pidettävä ajan tasalla. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien tulisi vuosittain ennen kehityskeskustelujen tai vastaavien arviointitilaisuuksien alkamista keskustella myös arviointijärjestelmän kehittämistarpeesta. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vaikutuksesta palkkaukseen. Palkkaryhmän sisällä tapahtuvan tarkastelun lisäksi on huolehdittava siitä, että esimiehen ja työntekijän peruspalkat ovat oikeassa suhteessa toisiinsa. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja. Esimiestehtäviä arvioitaessa vaikuttaa johdettavan yksikön koko sekä vastuun ja toimialueen laajuus. Soveltuvampi koulutus ja työntekijän ammattitaidon tasoa nostavat lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus ovat tällaisia tekijöitä silloin, kun ne lisäävät työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa työtehtävissä. 20