Sampo Pankki -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2011 Sampo Pankki -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on kestävien liiketoiminnallisten periaatteiden ja hyvän hallinnon edistäminen sekä omistaja-arvon kasvattaminen pitkällä aikavälillä. Sampo Pankki -konsernin palkitsemispolitiikan tavoitteena on ylläpitää ja kehittää henkilöstön suoritustasoa sekä motivoida henkilöstöä pidemmän aikavälin tulokselliseen toimintaan, kuitenkin aina pankin hyväksymien riskienhallintaperiaatteiden puitteissa. Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Sampo Pankki -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia. Rahoitusalan palkitsemista säätelevät normit Rahoitusalan palkitsemissääntelyä on täsmennetty EU-tasolla vuoden 2010 aikana erityisesti luottolaitosten osalta. Rahoitusalaa koskevien vakavaraisuusdirektiivien muutosdirektiivi (ns. CRD III -paketti) sisältää mm. palkka- ja palkkiopolitiikkaa sekä niiden julkistamista koskevaa sääntelyä. CRD III -paketin täytäntöönpanoon liittyvästä palkitsemista koskevista periaatteista ja menettelytavoista on säädetty Suomessa valtiovarainministeriön asetuksella (n:o 1372, asetus luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten palkitsemisjärjestelmistä), joka tuli voimaan 31.12.2010. Sampo Pankin palveluksessa olevien työntekijöiden, joilla on merkittävä vaikutus pankin riskiprofiiliin sekä työntekijöiden, joiden toiminnasta voi aiheutua pankille huomattavaa taloudellista riskiä, palkitsemiseen sovelletaan erityisiä palkitsemisen ehtoja. Danske Bank -konsernin kannustinohjelmat Danske Bank A/S:n vuoden 2011 yhtiökokous hyväksyi esityksen johtoryhmän sekä erikseen nimettyjen johtajien ja asiantuntijoiden osakepohjaisista kannustinohjelmista (kannustinohjelmat ja maksumallit). Kansainvälisten suositusten mukaisesti työntekijät ja johtajat, jotka työskentelevät tietyissä hallinnollisissa tehtävissä, eivät ole mukana suorituspohjaisessa palkitsemismallissa. 1
Kannustinohjelmat ja maksumallit Danske Bank -konsernissa käytetään yksilöllisiä ja ryhmäbonusmalleja. Valinta yksilöllisen ja ryhmäbonuksen välillä riippuu työtehtävien luonteesta, yhteistyösuhteista, markkinakäytännöistä sekä muista mahdollisista tekijöistä. Nimetyille johtajille ja asiantuntijoille, joita ei ole määritelty merkittäviksi riskinottajiksi, laadittiin vuonna 2011 yleinen osakepohjainen bonusohjelma (jäljempänä, Maksut merkittäville riskinottajille). Tämän suoriutumiseen perustuvan ohjelman perusteella kertyvä bonus jakaantuu tasaosuuksin käteispalkkioon sekä ehdollisiin osakkeisiin, joihin sovelletaan kolmen vuoden lykkäysperiodia. Myönnettävien ehdollisten osakkeiden merkintähinta on yksi prosentti Danske Bank A/S:n osakkeen myöntöpäivän noteerauksesta. Bonusmahdollisuudet Danske Bank -konsernin palkitsemiskomitea on asettanut rajoitteita suoriutumiseen perustuvalle palkitsemiselle. Pääperiaate on, että suoriutumiseen perustuva bonus on enintään työntekijän kahden kuukauden palkan suuruinen. Danske Bank -konsernin yleiseen osakeohjelmaan kuuluville johtajille ja avainasiantuntijoille vastaava maksimi on kolmen kuukauden palkka. 2
Yleisesti ottaen, bonusmahdollisuus kasvavaa organisaatiotason noustessa. Mahdolliset poikkeamat tästä perustuvat markkinakäytäntöihin sekä tilanteisiin, joissa yksilön mahdollisuudet vaikuttaa omiin tuloksiin ovat tavanomaista suuremmat. Pääomamarkkinayksiköissä työskentelevät voivat ansaita suurempia suoritukseen perustuvia palkkioita kuin muut työntekijät. Näillä työntekijöillä on yleensä suurempi vaikutus omiin tuloksiinsa. Näiden työntekijöiden tulokset myös vaihtelevat enemmän kuin muiden työntekijöiden ja siitä syystä heillä suoritukseen perustuvan palkkion osuus on suurempi. Näin varmistetaan parempi korrelaatio palkitsemisen ja tulosten välillä. Maksut merkittäville riskinottajille Merkittäviksi riskinottajiksi määriteltyjen työntekijöiden osalta suoriutumiseen perustuvaa palkitsemista koskevat erityiset rajoitukset, maksutavat ja maksujen lykkäämiset. Lähes puolet Danske Bank -konsernissa merkittäviksi riskinottajiksi määritellyistä henkilöistä ei kuulu suoriutumiseen perustuvien palkitsemisohjelmien piiriin. Bonusten lykkääminen Suurin osa suoriutumiseen perustuvasta bonuksesta käteisestä ja ehdollisista osakkeista - on lykkäyksen kohteena ja sen maksaminen voi tapahtua sen jälkeen kun lykkäyksen kohteena olleen bonuksen myöntämisen perusteiden on todettu toteutuneen. Lykkäysjakso on tavallisesti kolmen vuotta. Maksuperusteiden arviointi ja myönnetyn bonuksen peruuttaminen Suoriutumiseen perustuvan palkitsemisen lykätyn osan maksaminen voi tapahtua vain kun lykkäyksen kohteena olleen bonuksen myöntämisen perusteiden on todettu toteutuneen. Mikäli todetaan, että suoriutumiseen perustuvan ja myönnetyn mutta lykätyn maksuosuuden maksamisen kriteerit eivät enää maksuhetkellä ole voimassa, voi työntekijä menettää tämän lykätyn palkkio-osuuden osittain tai kokonaan. Mikäli suoriutumiseen perustuvan palkkion myöntäminen merkittäviksi riskinottajiksi määritellyille henkilöille on tapahtunut väärän informaation perusteella, voidaan jo maksettu bonus periä takaisin ja lykätty osuus bonuksesta menettää osittain tai kokonaan. Myönnetyn bonuksen peruuttaminen koskee merkittäviksi riskinottajiksi määriteltyjä henkilöitä. Sampo Pankki -konsernin palkkapolitiikka Sampo Pankki -konsernilla on Danske Bank A/S tytäryhtiönä oma palkkapolitiikka, joka perustuu Danske Bank - konsernin palkitsemispolitiikkaan ja periaatteisiin. Palkkapolitiikan valmistelusta vastaa pankin henkilöstöjohtajan johtama valmisteluryhmä, jossa ovat edustettuina pankin liike- ja hallintotoiminnot. Sampo Pankin hallitus hyväksyy palkkapolitiikan ja seuraa vuosittain sen toteutumista ja toimivuutta. 3
Merkittävät riskinottajat Sampo Pankki-konsernissa Sampo Pankin hallitus on määritellyt valtiovarainministeriön antaman asetuksen (n:o 1372, asetus luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten palkitsemisjärjestelmistä), Suomen finanssivalvonnan ohjeiden sekä Danske Bank -konsernin päätösten perusteella 69 henkilöä merkittäviksi riskinottajiksi. Merkittävät riskinottajat ovat henkilöitä, jotka voivat vaikuttaa pankin riskiprofiiliin tai toiminnallaan aiheuttaa pankille merkittävää taloudellista riskiä käymällä kauppaa ja hyväksymällä rahoitusinstrumentteja, sijoittamalla pankin varoja, valvomalla riskilimiittejä tai myöntämällä suurimpia luottoja. Näiden henkilöiden suoriutumiseen perustuva palkitseminen on erityisesti säännelty mm. bonusmittareiden valintaan, palkkioiden maksun lykkäämiseen, tulosten pysyvyyden testaukseen sekä myönnettyjen bonusten peruuttamiseen liittyen. Hallinnollisissa tehtävissä toimivat Sampo Pankin hallinnollisissa toiminnoissa - credits, sisäinen tarkastus, lakiasiat ja compliance, talous sekä riskienhallinta työskenteleville henkilöille maksetaan ainoastaan kiinteää palkkaa ja mahdollisia kiinteitä lisiä. Palkitseminen ja riskinotto Sampo Pankki -konsernin vahvistetuilla palkitsemisperiaatteilla pyritään varmistamaan terveiden liiketoiminnallisten periaatteiden noudattaminen sekä tehokaan riskinhallinnan toteutuminen. Ansaintamallit Sampo Pankin liiketoimintayksiköt käyttävät erilaisia malleja bonusohjelmien määrittämiseen. Kaikkiin käytettyihin malleihin sisältyy absoluuttisia ja suhteellisia mittareita sekä taloudellisia ja laadullisia tavoitteita. Taloudelliset mittarit ovat mikäli mahdollista riskisuhteutettuja. Bonusohjelmien tavoitteiden toteutumista arvioitaessa otetaan huomioon olosuhteet, joissa tulokset on saavutettu. Tulostoimenkuvat ja tulosten mittaaminen Kullakin bonusohjelmien piiriin kuuluvalla henkilöllä on vuosittain laadittava tulostoimenkuva. Tulostoimenkuvat on laadittu siten, että ne mahdollistavat suoriutumisen arvioinnin tasapainoisesti seuraavien tekijöiden pohjalta: taloudelliset tulokset, asiakastyytyväisyys, liike- /hallintotoimintojen prosessien toimivuus ja tehokkuus, sekä henkilöstötyytyväisyys. 4
Kaikki Sampo Pankin työntekijät käyvät vuosittain tulos- ja kehityskeskustelun, jossa arvioidaan työntekijän henkilökohtaista suoriutumista, määritellään työntekijän tavoitteet tulevalle vuodelle sekä sovitaan suoriutumisen arvioinnissa käytettävät mittarit. Tulos- ja kehityskeskustelun perusteella työntekijän esimies tekee esityksen työntekijälle mahdollisesti maksettavasta bonuksesta. Sampo Pankki Oyj:n hallituksen jäsenten palkitsemiskäytäntö Sampo Pankin hallituksen jäsenille maksetaan ainoastaan kiinteä vuosipalkkio. He eivät kuulu kannustinohjelmiin, eikä heille makseta suoriutumiseen perustuvia muuttuvia palkkioita. Hallituksen jäsenelle maksettava kiinteä palkkio vuodelta 2011 oli 35.000 euroa. Hallituksen jäsenille, jotka ovat Danske Bank konserniin kuuluvan yhtiön palveluksessa, ei makseta erillistä palkkiota hallituksen jäsenen tehtävästä. 5
Ylimmän johdon ja muiden merkittäviksi riskinottajiksi määriteltyjen henkilöiden palkitseminen Maksetut kiinteät palkkiot ja muut suoritusperusteiset palkkiot (EURm) Lkm. Kiinteä Muuttuva Ylin johto 1) 12 2,53 0,52 Muut riskinottajat 52 4,13 1,62 1) Toimitusjohtaja ja henkilöt, jotka tosiasiallisesti osallistuvat yrityksen toiminnan johtamiseen Maksetut muuttuvat palkkiot välineittäin (EURm) Käteinen Osakkeet Osakesidonnaiset Muut Ylin johto 0,30-0,22 - Muut riskinottajat 1,62 - - - Lykätyt palkkiot: (Vuoden aikana saadut lykättävät palkkiot, sekä aikaisempien vuosien lykkäyksiin liittyvät maksetut palkkiot ja niiden vähennykset vastaamaan saavutettuja tuloksia(eurm) Vuosi 2011 Aikaisemmilta vuosilta Vähennykset Ylin johto 0,32 0,22 - Muut riskinottajat 0,18 - - Uusien työntekijöiden aloitusrahat ja erorahat (EURm) Ylin johto Lkm./ m Muut riskinottajat Lkm./ m Aloitusrahat -/- 1/*) Erorahat -/- -/- *) koska ryhmässä on alle 4 henkilöä, palkkiosummaa ei julkisteta. Summa sisältyy Muut riskinottajat-ryhmän muuttuviin palkkioihin. 6