HALLITUS 40 03.03.2014 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 105/01/01/01/2014 HALL 40 Taustaa Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan HUS:n henkilöstömäärä oli 31.12.2013 yhteensä 21 751 henkilöä. Henkilöstömäärä jakaantui neljään pääryhmään seuraavasti: hoitohenkilöstö 12 189, lääkärit 2860, muu henkilöstö 5690 ja erityistyöntekijät 1012. HUS -kuntayhtymän vuonna 2013 maksetut palkat ja palkkiot olivat yhteensä 871 828 650 euroa (sivukuluineen 1074 milj. euroa). Edellä mainittu palkat ja palkkiot -kokonaissumma sisältää henkilöstön palkkakulujen lisäksi myös palkkiot, palkkionsaajat ja luottamushenkilöt. Jäljempänä käsitellään vain henkilöstön palkkakustannuksia ilman sivukuluja. Palkkakustannukset jakaantuivat henkilöstöryhmittäin seuraavasti: Henkilöstöryhmä Palkat/ josta Työaikakorvaukset/ Työaikakorvaukset palkkasummasta % Hoitohenkilöstö 445 932 645 67 524 183 15,1 Lääkärit 228 861 713 56 700 025 24,8 Muu henkilöstö 168 956 235 11 070 690 6,6 Erityistyöntekijät 38 352 198 248 224 0,7 Palkkausjärjestelmän perusta Erikoissairaanhoidon toiminnan luonteesta johtuen erilaiset työaikakorvaukset muodostavat merkittävän osan työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokonaisansioista. HUS:n vuotuisista palkkakustannuksista työaikakorvaukset muodostavat n. 15 %. Lääkäreiden työaikakorvauksista merkittävin osa muodostuu päivystyskorvauksista (vuonna 2013 n. 50 milj. euroa). Hoitohenkilöstön työaikakorvauksista n. 87 % perustuu siihen, että potilastyötä tehdään seitsemänä päivänä viikossa kaikkina vuorokauden aikoina ja työehtosopimuksilla on sovittu eri kelloaikoina tehtäville työtunneille (ns. epämukaville työajoille) erilaisia korvauksia. Osa työaikakorvauksista on lisä- ja ylitöitä, mm. hoitotakuun vuoksi tehtyä lisätyötä. Koska työaikakorvaukset ovat toiminnan luonteesta ja töiden järjestämistavasta johtuvia korvauksia, on nämä jätetty palkkausjärjestelmän ja sen tavoite- ja toimintaohjelmasta pois ja keskitytty muuhun palkkaukseen. HUS:n palkkausjärjestelmä perustuu kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen (KVTES), kunnalliseen lääkärien virkaehtosopimukseen (LS) ja kunnalliseen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimukseen (TS) sekä paikallisiin sopimuksiin. Johtotason
tehtävissä toimivat ovat asemansa perusteella työnantajan edustajia. Heidän palkkausrakenteensa perustuu työnantajan päätökseen. Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka) ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä) palvelusaika (työkokemuslisä ja teknisten sopimusalalla ammattialalisä) tuloksellinen toiminta (tulospalkkio). Palkkausjärjestelmän täytäntöönpano HUS:ssa Lisäksi voidaan maksaa muita virka- ja työehtosopimuksissa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia, kuten esim. kielilisää ja luottamus- sekä työsuojeluvaltuutetun korvaukset. HUS:n hallitus on päättänyt kokouksessaan 7.12.2010 197 palkkapolitiikan ja strategian sen toteuttamiseksi vuosille 2011-2013 eli vuonna 2011 alkaneelle taloussuunnitelmakaudelle. Hallituksen päätöksen mukaan palkkapolitiikan keskeisimpänä tavoitetilana on ollut se, että työntekijän palkassa näkyy aikaisempaa enemmän tehtävän vaativuuden lisäksi työntekijän aikaansaannokset ja että tuloksellisesta toiminnasta palkitaan. Lisäksi palkkausjärjestelmällä pyritään kannustavaan ja oikeudenmukaiseen palkkojen porrastukseen. Työntekijälle ja viranhaltijalle kuukausittain säännöllisesti maksettava varsinainen palkka muodostuu tehtävän vaativuuden perusteella maksettavasta tehtäväkohtaisesta palkasta, virka- ja työehtosopimusten mukaisista, palvelusaikaan perustuvista työkokemus- (teknisillä ammattialalisä) ja määrävuosilisistä sekä ammatin hallintaan ja työsuoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä. Työkokemuslisä on 3 % viiden hyväksi luettavan palvelusvuoden perusteella ja 8 % 10 hyväksi luettavan palvelusvuoden perusteella. Teknisten sopimusalalla vastaavat prosentit ovat 4 % kolmen vuoden palvelusajan ja 8 % viiden vuoden palvelusajan jälkeen. Henkilökohtainen lisä voi olla enintään 30 % laskettuna tehtäväkohtaisesta palkasta. Enimmäismäärä perustuu teknisten sopimuksen määräykseen, jota on päätetty yhdenmukaisuuden vuoksi soveltaa kaikilla sopimusaloilla. KVTES:n alalla henkilökohtaisiin lisiin on käytettävä vähintään 1,3 % laskettuna kuntayhtymän palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, on lisiin käytettävä vähintään 1,3 % heidän yhteenlasketusta tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasummasta. Tarkistus tehdään vuosittain. Lääkärisopimuksen mukainen vastaava vähimmäismäärä on 1,5 %. Teknisten alalla vähimmäismäärästä ei ole sovittu. Henkilökohtaista lisää saaneiden osuudet kaikista ko. sopimuksen piiriin kuuluvista olivat joulukuussa 2013 maksettujen palkkojen perusteella sopimusaloittain seuraavat: KVTES 33,2 %, LS 35 % ja TS 33,8 %. Lisiin käytetyt vähimmäismäärät ja lisien saajien määrät vaihtelivat tulosalueittain.
Nykyisen palkkausjärjestelmän analyysi Tavoite uudelle palkkausjärjestelmälle Lisäksi työntekijälle/ viranhaltijalle voidaan maksaa määräaikaisten lisätehtävien ja tai -vastuiden perusteella tehtävälisää. Tehtävälisä on HUS:n sovellus virka- ja työehtosopimusten tehtäväkohtaisen palkan määräaikaista tarkistamista koskevista sopimusmääräyksistä. Tehtävä- ja henkilökohtaisia lisiä maksettiin vuonna 2013 yhteensä n. 14,3 miljoonaa euroa. Työryhmälle tai -tiimille voidaan maksaa etukäteen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen perustuvaa suoritepalkkiota. Tämän lisäksi esimiehillä on ollut käytettävissä nopeaan palkitsemiseen tarkoitettu kertaluontoinen palkkio (Nopsa). Nopsa-palkkioita maksettiin vuonna 2013 769 537 euroa. Liikelaitoksissa on ollut käytössä tulospalkkio, jota vastaava järjestelmä kliinisessä toiminnassa on ollut kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkio. Vuonna 2013 kumpaakaan näistä palkkioista ei säästösyistä maksettu. Johtotason tehtävissä käytetään kokonaispalkkausta täydennettynä kerran vuodessa maksettavalla, tavoitteisiin ja tuloksiin sidotulla muuttuvalla palkan osalla. Johdettavan yksikön kokoon perustuen muuttuvan palkan osan suuruus voi olla enintään joko 10 % tai 20 % laskettuna ao. viranhaltijan joulukuun varsinaisesta palkasta kerrottuna luvulla 12. Paikalliseen sopimukseen perustuen myös työterveyshuollon lääkäreillä on kokonaispalkka, joka sisältää kaikki virka- ja työehtosopimuksen mukaiset lisät. Paikallisilla sopimuksilla on sovittu myös valtakunnallisia sopimuksia paremmista lisä- ja hälytystyön korvauksista. Palkkausjärjestelmä sisältää palkitsemiselementtejä, mutta ne koostuvat useasta eri osatekijästä. Tämän vuoksi sekä työnantajan - että ammattijärjestöjen edustajat kokevat järjestelmän vaikeasti hallittavaksi ja pirstaleiseksi. Esimiehet ovat pääsääntöisesti olleet tyytyväisiä nopean palkitsemisen malliin. Sen riskinä on kuitenkin, varsinkin pienissä yksiköissä, liian tiheään toistuvana palkitsemisluonteen romuttuminen. Ammattijärjestöt eivät koe palkkausjärjestelmää kaikilta osin oikeudenmukaiseksi, koska palkkauselementtejä ei ole kyetty toteuttamaan laajasti eri tulosalueilla ja toimintayksiköissä. Työnantajan näkökulmasta palkkauksen on tarkoitus kannustaa työntekijöitä yhdessä ja erikseen tulokselliseen toimintaan, kannustaa siirtämään työtä lisätyöstä säännöllisenä työaikana tehtäväksi sekä ottaa huomioon HUS:n osaamisvaatimukset ja sen, miten työntekijän osaamista voidaan hyödyntää. Palkan on tarkoitus myös joustaa tehtävämuutosten ja työntekijän työn tekemiseen liittyvien edellytysten mukaisesti. Kokonaisuudessaan palkkaus on kilpailukykyinen julkisen terveydenhuollon muihin toimijoihin verrattuna ja tukee siten henkilöstön rekrytointia.
Palkkausjärjestelmää on valmisteltu nykyisen järjestelmän pohjalta virkaja työehtosopimusten palkkausmääräyksiä soveltaen. Nykyisistä palkkauselementeistä kliininen tuloksellisuuspalkkio yhdistetään tulospalkkioon ja nopeaa kertapalkkiota käytetään jatkossa myös ryhmän palkitsemiseen. Ryhmäpalkitseminen voidaan toteuttaa myös muutoin kuin rahapalkkiona. Henkilökohtainen lisä kytketään aikaansaannosten ohella nykyistä enemmän myös HUS:n osaamisvaatimuksiin perustuvaan osaamisen arviointiin. Uutena säännöllisesti kuukausittain maksettavana peruspalkkausmuotona otetaan käyttöön suoritepalkkaus, jolloin nykyinen suoritepalkkio muutetaan suoritepalkkauksen muuttuvaksi palkanosaksi. Tämä edellyttää erillisneuvottelut ja paikallisen sopimuksen, koska siinä palkkausrakenne poikkeaa virka- ja työehtosopimusten mukaisesta palkkarakenteesta. Taloussuunnitelmakaudelle 2014-2017 esitettävässä palkkausjärjestelmässä ja sen tavoite- ja toimintaohjelmassa on kuvattu palkkauksessa noudatettavat yleislinjaukset ja periaatteet. Niiden yksityiskohtaisemmasta täytäntöönpanosta päättäisi aikaisemman käytännön mukaisesti konsernin toimitusjohtaja. Samaa menettelytapaa on noudatettu myös hallituksen päättäessä kokouksessaan 2.12.2013 182 tulospalkkiota koskevat periaatteet vuodelle 2014. Palkkausjärjestelmää on valmisteltu työnantajan edustajien ja ammattijärjestöjen edustajien muodostamassa työryhmässä, käsitelty konsernin johtoryhmässä sekä käyty paikallisneuvottelut siitä. Neuvot-teluissa ammattijärjestöt ovat puoltaneet palkkausjärjestelmän toteuttamista päätösesityksen mukaisesti kuitenkin niin, että heidän näkemyksensä mukaisesti siihen pitäisi sisällyttää suunnitelma myös palkkaharmonisoinnin toteuttamiseksi. Järjestöjen näkemyksen mukaan asiakirjaan pitäisi kirjata, että myös johtajien tulospalkkiosta päätetään talousarvioesityksen yhteydessä. Lisäksi olisi kirjattava, että talousarvioesityksen yhteydessä tehtävät päätökset palkkauselementtien käytöstä ovat sitovia eikä maksamatta jättämisestä voida myöhemmin tehdä uutta päätöstä. Tehyn näkemyksen mukaan myös ryhmälle maksettava kertapalkkio pitäisi maksaa vain rahana. Siihen asti kunnes tarvittavat sopimukset ja ohjemuutokset on tehty, noudatetaan nykyistä palkkausjärjestelmää. Esitys palkkausjärjestelmäksi ja sen tavoite- ja toimintaohjelmaksi taloussuunnitelmakaudelle 2014-2017 on esityslistan liitteenä 6. Oheismateriaalina 6 hallituksen jäsenille jaetaan tiedoksi esitykset tehtävälisän ja nopean kertapalkkion (Nopsan) uusiksi ohjeiksi. Päätösesitys Hallitus päättää että HUS:n palkkausjärjestelmä ja sen tavoite- ja toimintaohjelma taloussuunnitelmakaudelle 2014-2017 on liitteen 6 mukainen. että palkkausjärjestelmän ja sen tavoite- ja toimintaohjelman yksityiskohtaisemmasta täytäntöönpanosta päättää kuntayhtymän toimitusjohtaja. Päätös Esitys hyväksyttiin. Lisätietoja Outi Sonkeri, p. 040 843 3561, Anne-Maria Mäkinen, p. 0500 485 508