Romaniankielinen käännös

Transkriptio

1 Romaniankielinen käännös oppaasta Ulkomaisen työntekijän rekrytointi ja palkkaaminen - opas työnantajille ja ulkomaisille työntekijöille Matikainen Tuula, Turun työvoimatoimisto Recrutarea şi angajarea lucrătorului străin - ghid pentru angajatori şi lucrători străini Matikainen Tuula, Turun työvoimatoimisto Turun Aikuiskoulutuskeskus Meitä on moneksi projekti 2007

2 Recrutarea şi angajarea lucrătorului străin - ghid pentru angajatori şi lucrători străini 1. Introducere 2. Recrutarea lucrătorului din străinătate 2.1. EURES (Serviciul European de Ocupare a Forţei de Muncă) 2.2. Procesul de recrutare al EURES-ului Recunoaşterea diplomelor şi paşaportul euro 3.Sosirea în Finlanda 3.1. Permise necesare 3.2. Înregistrarea în Finlanda Înregistrarea cetăţeanului Uniunii Europene şi al Spaţiului Economic European la poliţia locală Solicitarea cărţii de identitate de la poliţia locală Înregistrarea domiciliului la Oficiul stării civile şi primirea numărului naţional de identitate Înregistrarea în sfera securităţii sociale Solicitarea cotei de impozitare 4. Întocmirea contractului de muncă şi informaţii generale despre condiţiile raportului de muncă 4.1. Informaţii generale despre determinarea condiţiilor de muncă 4.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale lucrătorului 4.3. Întocmirea contractului de muncă 4.4. Terminarea contractului de muncă şi concedierea 4.5. Schimbări în domeniul protecţiei 2

3 4.6. Consiliul de regulament şi ajutor privind raportul de muncă 4.7. Poziţia lucrătorilor trimişi 5. La începerea muncii 5.1. Obligaţiile legale ale angajatorului 5.2 Impozitarea 5.3. Organizarea serviciului pentru îngrijirea şi igiena muncii 5.4. Asigurarea şomerilor 5.5. Dreptul la concediu de familii 6. Viaţa şi locuirea în Finlanda 6.1. Achiziţionarea apartamentului/locuinţei 6.2. Deschiderea unui cont bancar 6.3. Mutarea familiei în Finlanda Grădiniţa Şcolile Dispensarele medicale de maternitate şi îngrijirea sănătăţii publice a familiei Alocaţiile familiale adresate copiilor şi asigurarea socială a familiei 6.4. Învăţarea limbii finlandeze 7. Loc de muncă pentru soţ/soţie în Finlanda 8. Concluzii 1. INTRODUCERE Acest ghid a fost scris pentru angajatorii care plănuiesc sau au recrutat deja forţa de muncă din străinătate. Companiile nu au totdeauna informaţii suficiente despre recrutarea forţei de muncă străină, sau întâmpină dificultăţi în obţinerea de informaţii şi de aceea nici nu fac investigaţiile necesare. Recrutarea se poate şi rata. Scopul ghidului este uşurarea recrutării forţei de muncă străine. Ghidul poate să uşureze adaptarea şi primirea informaţiilor despre condiţiile de viaţă şi de muncă în Finlanda pentru lucrătorii străini care vin să lucreze la o companie. Companiile care funcţionează sau companiile străine care sunt pe cale să începe activitatea lor în Finlanda şi de asemenea alte organizaţii care recrutează lucrătorii străini sunt de asemenea beneficiari ai acestui ghid. În ghid sunt adunate informaţiile culese din sursele diferitelor autorităţi. Aceste informaţii nu 3

4 erau disponibile până acum într-o prezentare uniformă. Ghidul fiind disponibil şi în traducere în limba engleză, este util şi pentru angajatorii şi lucrătorii care sunt necalificaţi/nu vorbesc în limba finlandeză. Este regretabil că până acum textul nu a fost tradus în alte limbi. 2. RECRUTAREA LUCRĂTORULUI DIN STRĂINĂTATE Mobilitatea liberă pe teritoriul UE este una dintre libertăţile primare garantate de legislaţia comunităţii. Mobilitatea liberă include dreptul de a locui şi de a munci într-un alt stat membru. Aceasta mai include şi revendicarea privind tratamentul egal şi nediscriminarea completă. Acesta înseamnă pentru angajatori, că ei pot să primească un serviciu de recrutare de la Administraţia de angajare atunci când se solicită forţa de muncă din ţările membre ale UE/SEE. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă poate să-l ajute pe angajator numai în recrutarea de pe teritoriul pieţei interne al UE, însă nu din ţările externe ale UE, pentru că mobilitatea şi munca acestor cetăţeni sunt limitate. Activitatea autorităţii de angajare în recrutarea străină este îndrumată şi reglată de contractele internaţionale precum şi de legislaţia naţională şi de suveranitate. În cadrul recrutării lucrătorului din străinătate este inclusă şi recunoaşterea diplomelor, când competenţa profesională şi/sau diploma obţinută în străinătate se recunoaşte în Finlanda. Prin acesta se defineşte ce fel de acceptabilitate are pe piaţa de muncă din Finlanda diploma obţinută în străinătate legat şi de regulile de exercitare a unor profesii. 2.1 EURES (Serviciul European de Ocupare a Forţei de Muncă) Serviciul de recrutare internaţional al administraţiei de angajare, EURES (EURopean Employment Services), îi serveşte pe angajatori şi pe lucrători care vor să lucreze în străinătate. EURES funcţionează pe teritoriul UE/SEE, unde mobilitatea liberă a cetăţenilor Uniunii Europene este posibilă. Teritoriul UE/SEE face parte din teritoriul pieţei de muncă comună al UE, şi Uniunea Europeană vrea prin metode diferite să promoveze mobilitatea forţei de muncă europene peste hotare. În reţeaua EURES sunt incluse administraţiile de angajare publice din ţările membre ale UE precum şi organizaţiile sindicale ale angajatorilor şi lucrătorilor, Camere de comerţ şi universităţile. EURES este atât un serviciu al mobilităţii europene pe internet cât şi un ajutor de recrutare personală bazat pe reţeaua de consiliere a EURES:ului. Sunt aproape 700 de consilieri/experţi de EURES pe teritoriul UE/SEE. În Finlanda consilierii/experţii de EURES pot fi găsiţi în oraşele mai mari. În Turku sunt trei consilieri ai EURES, incluzând autorul acestui ghid care este specializat în serviciile angajatorilor finlandezi din zona de sud-vest a ţării. De la portalul mobilităţii profesionale - primiţi informaţii referitoare la condiţiile de viaţă şi de muncă precum şi despre situaţia pieţei de muncă pe teritoriul UE/SEE. Aceste informaţii pot fi folosite de angajator la începerea recrutării, însă el poate de asemenea să contacteze imediat pe consilierul EURES cel mai apropiat, care este specialistul pieţelor de muncă europene. Portalul EURES al mobilităţii profesionale oferă angajatorilor şi banca de CV deci CVurile electronice (CV Online), unde angajatorul poate să caute potenţialii candidaţi potriviţi pentru el. Angajatorului mai poate folosi şi catalogul locurilor de muncă al EURES:ului, unde apar fără măsuri speciale locurile de muncă anunţate în sistemul Administraţiei muncii finlandeze 4

5 ( Dacă angajatorul vrea în mod special să ofere pe piaţă locurile de muncă pentru candidaţii europeni, locul poate fi marcat cu steagul Uniunii Europene, care este publicat în catalogul locurilor de muncă de EURES la începutul listei deasupra fiecărui stat membru. Angajatorul, care a încheiat un contract de administraţie pe reţea cu Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, poate el însuşi să marcheze anunţul pentru locul de muncă cu steagul UE. Uniunea Europeană subvenţionează organizaţia EURES prin întreţinerea serviciilor electronice, prin instrucţiunile de bază şi cele calificate ale consilierilor EURES precum şi prin finanţarea parţială a activităţilor EURES. Scopul activităţii Comisiei Uniunii Europene este consolidarea cooperării reţelei de sfătuitori EURES, promovarea mobilităţii forţei de muncă pe teritoriul UE/SEE precum şi egalizarea fluctuaţiei cererii şi ofertei forţei de muncă în teritoriu. Scopul este piaţa comună a muncii europene, cu ajutorul căreia diferenţele regionale între şomaj şi lipsa forţei de muncă se pot echilibra. 2.2 PROCESUL DE RECRUTARE AL EURES:ULUI Angajatorul poate să folosească serviciile EURES la nevoie, fie prin autoservire sau folosind serviciul personal al consilierului EURES. Dintre formele de autoservire menţionate deja, din baza de date Viaţa şi munca, banca de CV (CV Online) şi din catalogul locurilor de muncă pot fi alese datele cele mai convenabile/potrivite respectiv folositoare din cele menţionate. Este posibil ca angajatorul să aibe în folosinţă surse de recrutare proprii, însă el are nevoie de informaţii privind întrebările legate de sosirea lucrătorului în ţară sau de aplicarea securităţii sociale în cazul mutării. De la consilierul EURES se pot primi informaţii individuale referitoare la cazul dumneavoastră, şi se pot pune întrebări despre disponibilitatea forţei de muncă şi despre nivelul de calificaţie pe teritoriul UE. După aceasta se poate decide începerea recrutării. Angajatorul poate să participe şi la expoziţiile de recrutare organizată de reţeaua EURES. În cazul în care angajatorul decide să înceapă recrutarea cu ajutorul consilierului EURES, se clarifică mai întâi descrierea sarcinii şi ce fel de lucrători sunt căutaţi. Împreună cu angajatorul se decide, dacă se concentrează cercetarea într-un anumit stat şi ce fel de metode de cercetare vor fi folosite. Se convine de comun acord în ce limbă se publică anunţul şi cine traduce anunţul. În acelaşi timp se decide, dacă solicitanţii vor fi interogaţi, unde va avea loc/ se va desfăşura şi cine va interoga. Consilierul EURES poate să se ducă în ţara respectivă să facă interviurile preliminare pentru contract. Consilierul EURES din ţara respectivă/obiectiv poate să facă alegerea preliminară şi să-i invite pe candidaţii la interviu. Se convine de comun acord, cine răspunde la întrebări şi cine acceptă cererile. Acesta poate fi făcut fie de angajator, sau de consilierul EURES din Turku sau de consilierul EURES local. Practicele sunt diferite în diverse state. Când au ajuns cererile şi solicitanţii satisfac nevoile angajatorului, solicitanţii pot pune întrebări prin telefon sau prin video conferinţe. La Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Turku sunt la dispoziţie aparatele de video conferinţă pentru interviuri. Consilierul EURES din Turku stabileşte o conferinţă video împreună cu consilierul EURES local. Conform posibilităţilor sale consilierul EURES local încearcă să organizeze accesul solicitanţilor de muncă la folosirea aparatelor de conferinţă video. Angajatorul poate să se ducă la locul unde se desfăşoară interviul. Consilierul EURES local poate să organizeze interviul. Consilierul EURES din Turku poate să 5

6 participe şi să ajute în organizare. În mod normal angajatorul plăteşte toate cheltuielile proprii şi cele ale consilierului EURES. După ce alegerea a fost făcută, se decide de comun acord, cine va informa rezultatele alegerii celor care au fost aleşi precum şi celor care nu au fost aleşi. Consilierul EURES dă lucrătorului informaţii referitoare la sosirea în ţară, înregistrare, securitatea socială şi impozitare. Tot din acest ghid se pot obţine informaţii generale despre sosirea lucrătorului străin şi despre adaptarea în Finlanda. De la consilierul EURES se pot primi informaţii referitoare la obţinerea unui apartament în Turku. Persoanele care se mută la Turku primesc ajutor şi sfaturi referitoare la cazare/apartament şi de la punctul Bine aţi venit în Turku - Tervetuloa Turkuun!. Serviciile oferite de consilierul EURES sunt gratuite pentru angajator în condiţiile prezentate aici.. În cazul în care serviciile progresează se pot oferi şi servicii contra cost pentru nevoile angajatorului, de exemplu pentru evaluările aplicabile RECUNOAŞTEREA DIPLOMELOR Prin recunoaşterea diplomelor înţelegem decizia făcută în legătură cu acceptabilitatea diplomei obţinută în străinătate pe piaţa de muncă şi la studiile post-universitare în Finlanda. Consiliul Naţional Finlandez al Educaţiei decide despre acceptabilitatea diplomei străine pentru obţinerea de posturi sau sarcini ale statului sau municipiului în Finlanda. Pentru acestea pot exista cerinţe de calificare privind instruirea, ca de exemplu examen la un anumit nivel, un examen anumit finlandez sau studii determinate. De obicei certificarea obţinută prin studierea în străinătate nu dă în sine eligibilitate, ci persoana care a studiat în străinătate are nevoie de decizia acordată de Consiliul Naţional Finlandez al Educaţiei pentru recunoaşterea studiilor. Angajatorul sectorului privat evaluează eligibilitatea pe baza studiilor din străinătate, cu ocazia deciziei privind alegerea lucrătorilor. Când se solicită un loc de muncă în sectorul privat de obicei nu se cere decizia de recunoaştere a Consiliului Naţional Finlandez al Educaţiei, dar acesta poate ajuta pe angajator în determinarea nivelului de studii. În afara deciziei de recunoaştere Consiliului Naţional Finlandez al Educaţiei mai acordă şi declaraţii date de specialişti referitoare la studiile profesionale străine. Declaraţia nu acordă eligibilitate pentru ocuparea posturilor sau sarcinilor oferite de stat sau de municipiu, însă poate fi de folos de exemplu în căutarea de locuri de muncă. În declaraţie este descris conţinutul şi nivelul educaţiei precum şi pentru ce fel de sarcini educaţia a dat competenţa în ţara de provenienţă. Decizia poate fi obţinută numai prin cerere. Consiliului Naţional Finlandez al Educaţiei poate să acorde o decizie de recunoaştere pentru studiul universitar străin care a durat cel puţin trei ani, care a fost terminată la o universitate oficială şi care corespunde nivelelor de studii universitare terminate în Finlanda. În unele situaţii decizia de recunoaştere poate fi acordată şi după o analiză mai scurtă. Fiecare cerere se tratează diferit şi decizia de recunoaştere se face specific cazului. În caz de nevoie în decizie se determină ca o cerinţă suplimentară studiile şi experienţa în muncă. Recunoaşterea diplomelor nu este automată nici în interiorul UE, nici nu este posibilă alcătuirea unui catalog despre echivalenţa studiilor între state diferite. Autorităţile specializate în domeniile specifice decid în legătură cu acordarea drepturilor pentru exercitarea profesiei. Dreptul pentru exercitarea profesiei în Finlanda se acordă persoanelor care 6

7 exercită profesii în îngrijirea sănătăţii publice, veterinari, contabili ai administraţiei publice, contabili acceptaţi de Camera de Comerţ sau de Camera Centrală de Comerţ, avocaţii şi persoanele care exercită profesii în navigaţia maritimă. În domeniul îngrijirii sănătăţii unele profesii necesită în plus legalizarea şi înregistrarea în registrul Centrului de protecţie juridică a îngrijirii sănătăţii (TEO), aceste profesii sunt de exemplu profesia asistentelor, medicilor şi farmaciştilor. În afară de aceasta în domeniul îngrijirii sănătăţii mai există o mulţime de profesii ale căror titluri sunt protejate. Paşaportul euro Paşaportul euro este un instrument pentru toţi cetăţenii Europei pentru demonstrarea informaţiilor şi cunoştinţelor achiziţionate. Când documentele au o formă comună, angajatorului este mai uşor să compare studiile, calificarea/experienţa, cunoaşterea de limbi străine şi experienţa de muncă. Paşaportul euro este un instrument practic de muncă şi de lucru pentru angajatori în recrutările internaţionale. Paşaportul euro este umbrela celor cinci documente, care constau din anexele paşaportului euro deci din CV, din paşaportul de limbă, din certificatul de mobilitate, din certificatul studiilor universitare precum şi din certificatul studiilor profesionale. Informaţii suplimentare referitoare la paşaportul euro pot fi găsite pe site-ul Consiliului Naţional Finlandez al Educaţiei 3. Sosirea în Finlanda 3.1. PERMISE NECESARE Cetăţenii veniţi din UE/SEE pentru a munci în Finlanda nu necesită un permis la începerea muncii, fiindcă mobilitatea liberă aparţine drepturilor fundamentale ale UE. Mobilitatea liberă şi dreptul de a munci se referă şi la membrii de familie ale cetăţeanului UE, soţul/soţia şi copii sub 21 de ani, dacă familia se mută într-un alt stat membru al UE/SEE din cauza locului de muncă a cetăţeanului UE, chiar dacă ei nu ar fi cetăţeni ai UE. Autoritatea responsabilă pentru sosirea cetăţenilor în ţară poate să solicite pentru ei o viză. Alţi cetăţeni decât cetăţeni ai UE/SEE, cetăţenii venind din aşa zisă Lumea a treia, necesită un permis de reşedinţă al lucrătorului, care îl autorizează pentru executarea muncii, cu excepţia străinilor, care au deja drept la muncă nelimitat sau limitat în Finlanda. Permisul de reşedinţă al lucrătorului este fie permanent fie temporar. Permisele temporare sunt împărţite în cele care se continuă, deci în permise A, şi în cele temporare, deci în permise B. Primul permis de reşedinţă temporar se acordă de obicei pentru un an, chiar dacă raportul de muncă este încheiat pentru a fi valabil temporar. Un permis de continuare pentru permisul A poate fi admis cel mult pentru trei ani, şi pentru permisul B cel mult pentru un an. După patru ani de şedere continuu cu un permis A, permisul de reşedinţă al lucrătorului se aprobă permanent (Permisul P). Pentru un permis de reşedinţă temporar (permis B) nu se poate obţine acordare pentru continuare prin permisul permanent (permis P), în afara cazului în care caracterul şederii se schimbă, de exemplu din cauza căsătoriei. Cei care lucrează temporar în ţară cu un permis B au foarte multe restricţii privind aplicarea securităţii sociale, atunci când munca durează mai puţin de doi ani. Agenţia Naţională 7

8 pentru Ocuparea Forţei de Muncă nu poate să considere o persoană ca un solicitant de muncă care lucrează cu un permis B, dacă munca se termină sau se reduce, fiindcă deja la admiterea permisului s-a considerat, că lucrătorul se întoarce după terminarea muncii în ţara de unde provine. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă ia în considerare necesitatea pieţei de muncă pentru acordarea permisului care autorizează lucrătorul străin să execute munci, dacă ar găsi loc de muncă corespunzător în Finlanda într-un timp potrivit/rezonabil. Din această cauză locul de muncă trebuie anunţat ca fiind vacant în sistemul administraţiei muncii finlandeze pe site:urile pentru clarificarea forţei de muncă indigene disponibile. Salariul şi condiţiile de muncă trebuie să corespunde conform contractelor colective de muncă valabile în Finlanda. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă poate să ceară de la districtul protecţiei muncii un comentariu despre condiţiile esenţiale adecvate ale raportului de muncă. Punctul de plecare este asigurarea subzistenţei străinului în Finlanda prin munca plătită. Reflecţia Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă se bazează deci pe aprecierea disponibilităţii forţei de muncă indigene, pe convenienţa angajării lucrătorului străin şi pe fidelitatea angajatorului. De asemenea trebuie clarificat dacă angajatorul a satisfăcut obligaţiile de angajator. Biroul Străinilor emite decizia finală despre caz, şi cercetează, dacă sunt îndeplinite şi celelalte condiţii ale lucrătorului pentru şederea în Finlanda. Dacă decizia parţială a Agenţiei Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este pozitivă, şi nu există nici un fel de obstacol general pentru sosirea solicitantului în ţară, deci nu se consideră că solicitantul primejduieşte ordinea şi siguranţa generală, sănătatea publică sau relaţiile internaţionale ale Finlandei, atunci Biroul Străinilor acordă solicitantului un permis de reşedinţă. În ceea ce priveşte permisele, în continuare decizia este făcută de poliţia locală, care cercetează existenţa obstacolelor posibile legate de ordinea şi siguranţa generală. Cererea poate fi începută fie de lucrător fie de angajator. Cererea poate fi lăsată în străinătate la reprezentanţa Finlandei, şi în Finlanda la departamentul de poliţie de jurisdicţie sau la Agenţiile Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Cu anumite excepţii permisul se solicită de obicei în străinătate înainte de sosirea în Finlanda. Pentru acordarea permisului de reşedinţă a lucrătorului se percepe o taxă. Plata pentru prima cerere a permisului de reşedinţă a lucrătorului este de 175 euro. Dacă cererea este lăsată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, trebuie anexată o copie despre chitanţa plăţii la contul de bancă Nordea al Ministerului Finlandez al Muncii. În alte părţi se poate plăti cu bani lichizi. În afară de cererea pentru permis de reşedinţă al lucrătorului şi chitanţei de plată menţionate, mai este necesară o copie a contractului de muncă, în cazul în care este deja încheiat, Anexa pentru solicitarea permisului de reşedinţă al lucrătorului completată (TM054), Cererea completată pentru permisul de reşedinţă al Biroului Străin (uvi101), copie paşaport şi două fotografii. Permisele de muncă din regiunea de sud-vest a Finlandei sunt emise de unitatea de permis de muncă al Agenţiei Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Tampere, unde cererile pot fi trimise direct sau depuse la cea mai apropiată Agenţie Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, care trimite cererea la Tampere. În caz de nevoie unitatea de permis de muncă poate să ceară informaţii suplimentare, ca de exemplu certificaţia privind datoria de impozite, extrasul din Registrul Comerţului, o explicaţie privind situaţia financiară a companiei, salariile plătite etc. Permisul de reşedinţă al lucrătorului îl autorizează pentru a munci în unul sau mai multe domenii profesionale. Din motive speciale permisul de muncă al lucrătorului poate fi limitat cu privire la executarea unor muncii anumite în serviciul angajatorului. Permisul de reşedinţă al lucrătorului constă deci din decizia parţială a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă cât şi din decizia de şedere aprobată de Biroul Străinilor sau de departamentul poliţiei locale. Permisul de reşedinţă al lucrătorului totuşi nu este contractul de muncă, nici nu-l obligă pe angajator sau pe 8

9 lucrător din punctul de vedere legal al muncii. Condiţiile esenţiale privind efectuarea muncii a lucrătorilor străini se înscrie în registrul străinilor, la care au acces şi autorităţile de protecţia muncii. Atât angajatorul cât şi lucrătorul au drept la apel privind decizia făcută şi în legătură cu hotărârea parţială făcută de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Conform legii străinilor în anumite sarcini de muncă precizate nu este nevoie de permisul de reşedinţă al lucrătorilor (de exemplu experţi, specialişti, colectarea/culegerea boabelor şi legumelor care durează maximum trei luni, munca de îngrijire, sportivi, antrenori, au pair etc.) În aceste cazuri angajatorul nu poate să iniţieze cererea din partea lucrătorului. Persoana care vine la muncă trebuie să clarifice metodele necesare pentru eliberarea permiselor de la Biroul Străinilor sau de la reprezentanţa Finlandei. Angajatorul şi mandatarul au drept de a primi informaţii preliminare gratuite de la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă despre condiţiile politice privind forţa de muncă pentru acordarea permisului. Acesta este valabil numai temporar. Se consideră că pentru permisul de reşedinţă al întreprinzătorului procedura de cerere este corespunzătoare dacă nu este vorba despre un cetăţean al UE/SEE. Cererea pentru permisul de reşedinţă al întreprinzătorului poate fi început numai de străinul însuşi. Centrul de ocupaţie şi de forţă de muncă regională estimează rentabilitatea activităţii ocupaţiei plănuite. În Turku problema se administrează la Centrul de Serviciu al Companiilor, la Potkuri. Hotărârea definitivă este făcută de Biroul Străinilor iar hotărârea privind permisele se continuă de poliţia locală. Angajatorul care angajează un lucrător străin are obligaţia să se asigure, că lucrătorul are dreptul de a munci şi are dreptul de a exercita o profesie în Finlanda (de exemplu profesionalii în domeniul îngrijirii sănătăţii). Angajatorul trebuie să ofere o explicaţie Agenţiei Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă despre condiţiile esenţiale ale executării muncii, şi să anunţe numele străinului şi convenţia colectivă (contractul) de muncă aplicabilă omului de încredere al locului de muncă, împuternicitului acestuia şi reprezentantului protecţiei muncii. Această explicaţie nu este necesară deloc în cazul în care lucrătorul angajat este cetăţean al UE sau considerat egal cu acesta, pentru membrii de familie sau un străin, care are un permis de reşedinţă permanent. Angajatorul trebuie să păstreze la locul de muncă informaţiile referitoare la străini şi la argumentele privind dreptul lor la muncă fiind în serviciul angajatorului, astfel încât, în caz de nevoie acestea să poate fi verificate uşor de către autorităţile protecţiei muncii. Informaţiile trebuie păstrate timp de patru ani după ce raportul de muncă al străinului s-a terminat. 3.2 ÎNREGISTRAREA ÎN FINLANDA Înregistrarea cetăţeanului al Uniunii Europene şi al Spaţiului Economic European la poliţia locală Cetăţenii ai UE, cetăţenii din Liechtenstein şi Elveţia trebuie să se înregistreze după trei luni de şedere în Finlanda. Înregistrarea are loc la poliţia locală cu excepţia cetăţenilor ţărilor Scandinave, înregistrarea cărora are loc la Oficiul stării civile pe baza Cărţii internordice privind schimbarea 9

10 reşedinţei. Despre înregistrare se primeşte un certificat în scris ( Certificatul de înregistrare pentru dreptul de şedere al cetăţeanului Uniunii Europene ), după ce condiţiile înregistrării sunt clarificate. Membrul de familie al cetăţeanului UE, care nu este cetăţean al unui stat membru al UE sau unui stat considerat egal cu acesta, trebuie să solicite cardul de permis de reşedinţă. Indiferent de cetăţenie membrii familiei au drept de a munci pentru un salariu sau să exercite o profesie pe cale independentă. Ca membru de familie considerăm soţul sau soţia, amantul sau amanta, împreună cu care cetăţeanul al UE/SEE s-a înregistrat fiind în relaţie indiferent de sex, de asemenea copii familiei sub 21 de ani, ale căror subzistenţă depind de un cetăţean UE/SEE. Înregistrarea şi cardul pentru permisul de reşedinţă sunt semne despre dreptul şederii, aşadar acestea nu sunt permise de reşedinţe în sensul strict al cuvântului. Certificatul de înregistrare este un semn, că dreptul de şedere al cetăţeanului UE este înregistrat în registrul străinilor. După patru ani de locuit cetăţeanul UE şi membrii familiei lui pot să obţină cardul de permis de reşedinţă permanentă. Solicitarea unui card de permis de reşedinţă permanentă nu este obligatorie, pentru că din punctul de vedere al dreptului de şedere înregistrarea sau cardul de permis de reşedinţă sunt măsuri şi documente suficiente. Pentru înregistrarea dreptului de şedere în funcţie de motivele cererii sunt necesare următoarele: formularul conţinând informaţiile de bază formularul despre clarificarea situaţiei familiei certificat de căsătorie certificatul angajatorului despre condiţiile de muncă o explicaţie despre activitatea de ocupaţie certificatul de studiu un anunţ privind subzistenţa asigurată fotografie cartea de identitate naţională sau paşaportul alte documente cerute de autoritate Persoanele, care sosesc în Finlanda pentru a munci pentru o perioadă mai lungă decât 14 zile din Estonia, Letonia, Lituania, Ungaria, Slovenia, Slovacia, Cehia şi Polonia, trebuie să se înregistreze la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă locală, dacă ei nu s-au înregistrat la poliţia locală. Executarea muncii lor în Finlanda se înregistrează în registrul străinilor, dacă durata muncii este sub trei luni dar mai mult decât 14 zile. Legea este valabilă temporar şi o substituie pe aşa zisă lege privind perioada de tranziţie Solicitarea cărţii de identitate de la poliţia locală Conform legii domiciliului cartea de identitate poate fi eliberată de poliţia locală străinului, care locuieşte permanent în Finlanda, care este înregistrat în sistemul registrului de populaţie şi a cărui identitate poate fi confirmată cu încredere. Cu acesta nu se poate călători în exteriorul Finlandei, pentru că nu este un document de călătorie. La cererea solicitantului la carnetul de identitate pot fi 10

11 ataşate/anexate şi datele asigurării de sănătate, dacă solicitantul este acceptat în cercul securităţii sociale din Finlanda. Carnetul de identitate cu datele privind asigurarea de sănătate corespunde carnetului Kela, de exemplu în farmacii şi la dispensarele medicale. Carnetul de identitate poate fi folosit şi ca un mijloc de identificare în timpul administrării electronice. Cererea pentru carnetul de identitate se solicită totdeauna personal de la departamentul de poliţie local. Actele necesare pentru eliberarea carnetului de identitate 2 fotografii (de preferinţă alb-negru) o explicaţie de încredere despre identitate (de exemplu paşaportul) consimţământul îngrijitorului în cazul în care solicitantul este sub 18 ani În afară de aceasta poliţia poate să schimbe carnetul de conducere obţinut într-un alt stat membru al UE/SEE cu un permis de conducere finlandez corespunzător Înregistrarea în domiciliu la Oficiul stării civile şi primirea numărului naţional de identitate Se notează informaţiile de bază în sistemul registrului de populaţie al persoanelor care locuiesc în Finlanda. Registrul de populaţie este îngrijit/administrat de către Oficiile stării civile locale. Informaţiile de înregistrare sunt, printre altele, numele, data naşterii, naţionalitatea, informaţiile privind relaţia de familie şi adresa. Persoana care se mută în Finlanda se înregistrează cu un domiciliu în Finlanda, dacă intenţia este să rămână să locuiască aici permanent şi are un permis de reşedinţă pentru cel puţin un an. Cetăţenii ţărilor Uniunii Europene şi ţărilor scandinave nu au nevoie de un permis de reşedinţă. Cetăţenii ţărilor scandinave nu au nevoie să se înscrie personal la Oficiul stării civile, însă ei au nevoie pentru înregistrarea mutării de Cartea internordică privind schimbarea reşedinţei de la autoritatea ţării de provenienţă. Dacă informaţiile se notează în sistemul registrului de populaţie pentru obţinerea numărului de identitate, atunci şi cetăţenilor scandinave trebuie să se înscrie la Oficiul stării civile. Cetăţeanul UE trebuie să fie înregistrat la poliţia locală înainte de înregistrarea în sistemul registrului de populaţie. Certificatul de înregistrare privind dreptul de şedere al cetăţeanului Uniunii este cerut în acest cadru. Aşadar cetăţenii străini trebuie să se ducă personal să se înregistreze la Oficiul stării civile local pentru a înregistra datele personale şi de asemenea pentru a lăsa un anunţ scris privind schimbarea adresei, adică persoana trebuie să aibă în acest stadiu datele adresei. În acelaşi timp se solicită numărul de identitate, cu ajutorul căruia se înregistrează datele personale. La înscriere trebuie prezentat paşaportul şi alte documente conţinând datele personale, printre altele, permisul de reşedinţă, care îl autorizează pentru o perioadă de cel puţin un an, şi certificatul de naştere. Străinul trebuie să înscrie în registru aceleaşi informaţii ca şi cetăţenii Finlandei. Pentru date avem nevoie de o explicaţie de încredere, de exemplu fie documentul original sau legalizat fie o copie legalizată de către un notar. Oficiul stării civile acordă informaţii privind legalizarea. Documentele sunt acceptate în limba finlandeză, suedeză sau engleză. Datele din registru sunt folosite de exemplu la organizarea alegerilor, la impozitare, la îngrijirea sănătăţii, la administraţia judiciară şi la statistică. 11

12 Persoana care este înscrisă în sistemul registrului de populaţie al Finlandei poate să primească un extras (certificat oficial) din sistemul registrului de populaţie de exemplu pentru abonamentul regional, pentru solicitarea apartamentului sau pentru un angajator. Certificatul oficial poate fi comandat de la oricare Oficiu al stării civile. Pe extras se tipăresc datele personale: numele, numărul naţional de identitate, locul naşterii, situaţia matrimonială, autoritatea de registru, domiciliul şi adresa. În caz de nevoie se notează pe extras şi datele soţului/soţiei şi copiilor precum şi despre părinţi, dacă datele apar evident din sistemul registrului de populaţie. În cazul mutării trebuie făcut un anunţ privind schimbarea adresei potrivit legii în şapte zile începând de la mutare. Dacă se mută în interiorul Finlandei, anunţul privind schimbarea adresei poate fi făcut prin telefon, prin trimiterea unui sau prin intermedierea poştei. În cazul mutării din Finlanda în străinătate, trebuie făcut totdeauna un anunţ scris privind schimbarea adresei pe un formular şi în versiune electronică. În afară de aceasta în mai multe birouri (Kela, poşta, secţia financiară) există formulare speciale de anunţuri privind schimbarea adresei, care pot fi folosite. Obligaţia de a anunţa schimbarea adresei se referă şi la cetăţenii străini, care au un domiciliu permanent sau temporar în Finlanda. Numărul naţional de identitate (henkilötunnus - hetu) se acordă, când naşterea copilului sau mutarea străinului în Finlanda este înregistrată în sistemul registrului de populaţie. Aceeaşi persoană poate obţine numai un singur număr naţional de identitate. Numărul naţional de identitate este acordat pe baza certificatului de naştere al cetăţeanului finlandez care s-a născut în Finlanda sau în străinătate, şi străinului, a cărui şedere este permanentă sau durează cel puţin un an în Finlanda. Numărul naţional de identitate este un mijloc de identificare, care precizează persoana mai exact decât numele. Există persoane care poartă exact acelaşi nume, însă nu există două persoane, care ar avea acelaşi număr naţional de identitate. Numărul primit de persoană rămâne neschimbat în timpul vieţii. Persoana poate fi individualizată oriunde unde avem nevoie de numărul de identitate indiferent de schimbarea numelui. Numărul naţional de identitate este folosit în Finlanda mai mult de 25 de ani. Chiar şi străinul care locuieşte în Finlanda pentru o scurtă durată poate să primească numărul naţional de identitate, dacă el are nevoie de aceasta de exemplu în cadrul profesiei exercitate. Munca trebuie totuşi să dureze mai mult de trei luni. În anumite cazuri numărul naţional de identitate finlandez poate fi acordat şi membrilor de familie care locuiesc în străinătate. Este nevoie de numărul naţional de identitate în cadrul plăţii salariilor şi comisioanelor/onorariilor, pentru ca banii să se ajungă la persoanele corecte. Este nevoie de numărul naţional de identitate în problemele legate de securitatea socială şi de pensie. De asemenea şi autoritatea fiscală are nevoie de numărul naţional de identitate în administrarea impozitelor plătite şi în reţinerile impozitelor, şi de exemplu în cadrul administrării în bancă numărul este necesar/inevitabil. În general este nevoie de numărul naţional de identitate când avem treburi cu autorităţile finlandeze. Folosirea atentă a numărului de identitate reduce posibilităţile de greşeli ale registrelor şi astfel dezvoltă protecţia datelor private ale persoanei. Nu avem totdeauna nevoie de număr. Foarte des administrarea lucrurilor de desfăşoară numai cu numele Înregistrarea în sfera securităţii sociale Străinul care se mută în Finlanda pentru o perioadă mai lungă ar trebui să se ducă la Instituţia de Protecţie Socială (Kela) locală pentru a întreba despre cererea de a face parte din sfera securităţii sociale a Finlandei, după ce înregistrările menţionate mai sus au fost executate. Acolo se 12

13 completează formularul de cerere Y77, cererea privind aplicarea securităţii sociale bazată pe domiciliere în cazul în care persoana se mută în Finlanda. La solicitare trebuie clarificată identitatea, prezentat permisul de reşedinţă sau certificatul de înregistrare a cetăţeanului Uniunii Europene. De asemenea sunt cerute şi alte documente legate de situaţia solicitantului. Despre anexele cerute se pot primi informaţii de la oficiul local al Instituţiei de Protecţie Socială. Cei care solicită decizia securităţii sociale pe baza muncii, trebuie să clarifice condiţiile lor de muncă, de exemplu prin contractul de muncă şi chitanţele de salarii sau printr-o explicaţie scrisă de angajator, din care reiese evident durata contractului de muncă, timpul de lucru, salariul şi valabilitatea asigurării de pensie depuse după muncă. Pe baza cererii se acordă persoanei o decizie, dacă face parte din sfera securităţii sociale, şi de asemenea în cazul deciziei pozitive se eliberează cardul securităţii sociale, aşa zisul card Kela. Cardul Kela demonstrează, că persoana aparţine sferei sănătăţii publice şi asigurării medicale din Finlanda. Persoana este considerată că locuieşte în Finlanda, dacă are aici un apartament şi casă obişnuită/efectivă, unde locuieşte şi are reşedinţa principală cel puţin jumătate din timp. Şederea permanentă înseamnă practic timpul şederii pentru cel puţin doi ani. Astfel de persoane care locuiesc şi lucrează în Finlanda indiferent de naţionalitatea lor fac parte din sfera securităţii sociale. De asemenea şi cei care lucrează în Finlanda pentru o perioadă mai scurtă sunt autorizaţi pentru securitate socială în anumite condiţii. Din punctul de vedere al aplicării securităţii sociale este decisiv/crucial, dacă contractul de muncă durează mai mult decât patru luni. Din partea cetăţenilor UE/SEE şi cetăţenilor care locuiesc legal în statele membre ale UE însă provin din Lumea a treia, aplicarea securităţii sociale este reglementată de decretele EY 1408/71 şi 1612/38. Aceste reglementări îmbunătăţesc drepturile securităţii sociale ale acestor lucrători şi membrilor de familie, când durata contractului de muncă este sub doi ani, însă mai mult de patru luni. De asemenea şi cei care aparţin sferei decretului EY şi lucrează în Finlanda mai puţin de patru luni sunt autorizaţi pentru a folosi serviciile publice ale îngrijirii sănătăţii şi serviciile privind îngrijirea şi igiena muncii; cei care vin din exteriorul statelor membre ale UE/SEE nu au acest drept. Aplicarea legislaţiei securităţii sociale a Finlandei este relativ destul de complicat, şi nici nu se pot da sfaturi scurte şi precise despre aceasta. În fiecare situaţie se recomandă solicitarea deciziei de la Kela, fiindcă dreptul la securitatea socială influenţează multe aspecte, aşa cum se va observa în capitolele următoare ale acestui ghid. În cazul în care, cineva este autorizat numai parţial la securitatea socială sau nu este autorizat absolut deloc, informaţia despre aceasta ajută în organizarea lucrurilor în Finlanda în modul corect, de exemplu prin asigurare de sănătate privată sau prin amânarea mutării familiei în Finlanda pentru o perioadă ulterioară, până când continuarea contractului de muncă se confirmă/se asigură. Persoana care se mută din Finlanda nu se mai consideră ca locuitor al Finlandei şi nici nu este considerat că aparţine sferei securităţii sociale al Finlandei. Dacă şederea în străinătate durează mai mult decât un an, atunci mutarea este considerată permanentă. În cazul mutării în străinătate trebuie anunţată Kela, şi atunci cardul Kela trebuie înapoiat. Cardul Kela (cardul asigurării medicale/sănătăţii) Fiecare persoană care locuieşte permanent în Finlanda sau cel care aparţine sferei sănătăţii publice şi asigurării medicale primeşte un card Kela fără fotografie. Persoana care a împlinit 16 de ani, semnează cardul Kela. Alte note pe card sunt marcate la agenţie. Este nevoie de card de exemplu în 13

14 farmacii. Medicamentele după reţetă prescrise de medic pot fi cumpărate din farmacie cu preţul din care este deja scăzută compensaţia/indemnizaţia securităţii medicale. Cu cardul Kela care are o fotografie se poate dovedi identitatea în bănci şi la poştă. Cardul nu se consideră în nici un caz ca o carte de identitate în străinătate. Pentru cardul cu fotografie se percepe o taxă, care trebuie solicitată personal. Se solicită personal de la biroul Kela. Să aveţi o carte de identitate cu fotografie, o fotografie tip paşaport, din care persoana este bine identificabilă. 25 de euro bani lichizi. Cărţii de identitate eliberate de poliţie se pot alătura şi informaţiile asigurării medicale. Cartea de identitate se solicită de la poliţie împreună cu informaţiile asigurării medicale, care corespunde de exemplu cu cardul Kela, când se administrează în farmacii sau la dispensare medicale. Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate (CEASS) Persoana care locuieşte în Finlanda are dreptul să primească asistenţă medicală necesară în timpul şederii temporare într-un alt stat membru al UE/SEE sau în Elveţia. Dreptul pentru a primi asistenţă medicală se demonstrează prin Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate. Reciproc alţi cetăţeni ai UE, care au în posesia lor acest card, pot primi asistenţă medicală în timpul vizitei în Finlanda. Fiecare persoană care aparţine sistemului finlandez de asigurări sociale de sănătate poate să solicite Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate gratuit de la birourile Kela, în cazul în care plănuieşte să călătorească într-un stat membru al UE/SEE sau în Elveţia. vacanţă studii misiune de muncă sau oportunităţi de angajare De obicei cardul este valabil timp de doi ani după care se reînnoieşte automat, dacă solicitantul aparţine şi în continuare în sistemul finlandez de asigurări sociale de sănătate. Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate înlocuieşte formularele E111-, E119- şi E128 care au fost folosite anterior. Fiecare ţară eliberează Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate în limba respectivă, însă cardurile sunt identice. Kela eliberează Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate în limba finlandeză sau suedeză. Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate în Finlanda deocamdată nu funcţionează în felul în care funcţionează cardul Kela sau cartea de identitate cu informaţiile asigurării de sănătate. 14

15 Solicitarea cotei de impozite Cota de impozitare se solicită de la Secţia financiară înainte de plata primului salariu, căci dacă cota de impozitare nu este prezentată, impozitul se calculează la 60%. Pentru solicitarea cotei de impozitare trebuie completată o cerere, şi în cele mai multe cazuri cota de impozitare se primeşte în acelaşi timp. Din partea solicitantului cererea poate fi completată şi de angajator. Este foarte importantă clarificarea salariului plătit, calitatea muncii executate şi durata muncii. Când se solicită cota de impozitare se clarifică, dacă lucrătorul aparţine sistemului finlandez de asigurări sociale şi de sănătate. Informaţii mai precise referitoare la impozitarea persoanei străine care lucrează în Finlanda pot fi găsite în capitolul cinci. 4. Încheierea contractului de muncă şi informaţii generale despre condiţiile raportului de muncă Acest capitol a fost scris mai ales din punctul de vedere al lucrătorului sau angajatorului străin. Pentru ei se recomandă să citească ghidul în versiunea de limba engleză. Capitolul nu oferă angajatorului finlandez în primul rând informaţie nouă, cu excepţia din partea eventualilor lucrătorilor trimişi. Este important de observat, că se aplică atât pentru lucrătorii finlandezi cât pentru lucrătorii străini care lucrează în Finlanda aceleaşi regulamente, legislaţii de muncă, lege privind contractul de muncă şi contracte colective de muncă. De cele mai multe ori situaţia lucrătorilor trimişi diferă de situaţia salariaţilor locali. Regula principală totuşi este, că şi în cazul lucrătorilor trimişi trebuie respectată legislaţia de muncă finlandeză, de asemenea circumstanţele de muncă şi salariul trebuie să corespunde circumstanţelor Finlandei. În privinţa situaţiei lucrătorilor trimişi au intrat în vigoare modificări legislative de la începutul anului 2006, în urma cărora situaţia lor s-a apropiat şi mai mult de situaţia lucrătorilor finlandezi INFORMAŢII GENERALE DESPRE DETERMINAREA CONDIŢIILOR DE MUNCĂ În Finlanda condiţiile contractului de muncă sunt determinate pe baza regulamentelor diferite, care sunt organizate ierarhic. Aceasta înseamnă, că regulamentele au un rang de prioritate conform căruia regulamentul aflat la un nivel mai înalt marginalizează pe cel care se află la un nivel mai jos. Astfel de surse de regulamente sunt constituţia, contractele internaţionale şi directivele UE, legislaţia indigenă, contractele organizaţiilor centrale, contractele colective de muncă, regulile de muncă sau alte contracte corespunzătoare, contractul de muncă, practica considerată egală cu acesta, şi ordinele angajatorului. Cele mai esenţiale dintre acestea sunt legislaţia şi contractele colective de muncă. Condiţiile contractului de muncă pot fi înţelese din contractul de muncă, condiţiile minimale sunt determinate totuşi conform legii şi pe baza contractelor colective de muncă. Contractul de muncă al oficialilor sau funcţionarilor superiori au o importanţă mai mare, fiindcă nu există contracte colective de muncă care se referă la ei, sau sunt contracte largi care se referă la principii generale. În contractul de muncă este conform regulilor angajatorul şi lucrătorul poate să solicite totuşi condiţii mai bune. Condiţiile mai rele decât cele potrivite contractului colectiv de muncă sunt lipsite de valabilitate/nule. În disputele provocate de interpretarea condiţiilor contractului de muncă angajatorul are totdeauna prioritate de interpretare, când interpretarea angajatorului trebuie respectată până când disputa se rezolvă. 15

16 4.2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE LUCRĂTORULUI Un contract de muncă se încheie, când lucrătorul se angajează să execută munca cerută de angajator ca subordonat al conducerii şi supravegherii acestuia. Semnul caracteristic al contractului de muncă este executarea muncii cerută de angajator contra compensaţiei, ca subordonat al conducerii şi supravegherii angajatorului pe baza contractului de muncă. Când contractul de muncă se încheie atunci intră în vigoare drepturile şi obligaţiile lucrătorului şi angajatorului în conformitate cu legislaţia şi contractele colective de muncă finlandeze, care sunt aceleaşi pentru fiecare indiferent de naţionalitate. Lucrătorul are drept la un salariu şi la condiţiile de muncă definite potrivit contractului colectiv de muncă. El are drept la protecţie, precum la tratare nediscriminativă, care sunt definite de lege şi de contracte. El are drept la sindicalizare profesională, şi drept la un mediu de muncă sănătos şi sigur, de care şi el este obligat să aibă grijă. Obligaţia lucrătorului este executarea muncii cu grijă, să respecte ordinele şi prevederile date de conducere, să refuze activitatea care concură cu angajatorul, să păstreze secretul profesiei şi firmei, şi să ia în considerare avantajul angajatorului. Dreptul angajatorului este decizia lui de a angaja lucrătorul, să conducă munca, şi să anuleze contractul de muncă. Obligaţia angajatorului este să respecte legile şi contractele ca contractul colectiv de muncă, să trateze pe lucrători obiectiv şi echitabil, să promoveze egalitatea, să se ocupe de siguranţa şi protecţia muncii, să-i acorde lucrătorului o explicaţie în scris despre condiţiile esenţiale ale executării muncii, şi să promoveze o atmosferă plăcută la locul de muncă, dezvoltarea profesională şi să achite munca lucrătorului. În cadrul obligaţiilor angajatorului mai aparţin şi următoarele: să le ofere muncă suplimentară lucrătorilor care lucrează cu timp parţial, obligaţia de a reangaja lucrătorul concediat, informarea posturilor de muncă vacante, acordarea lucrătorului avantajele care depind de durata contractului de muncă, obligaţia de a plăti salariul pentru perioada concediului medical şi pentru perioada întreruperii muncii, de exemplu în timpul îndepărtării lucrătorului din serviciu. Obligaţia angajatorului mai este să plătească un salariu potrivit prevederilor convenţiei colective de muncă şi să se ocupe de plata majorărilor salariilor convenite în contractele colective de muncă şi plata salariilor în timp. ÎNTOCMIREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ Legea privind contractul colectiv de muncă defineşte întocmirea contractului de muncă, pe care o aplicăm aproape în fiecare contract de muncă indiferent de calitatea muncii. Prin contractul de muncă de exemplu nu se poate înţelege efectiv, că contractul nu ar respecta legea privind contractul de muncă. De asemenea şi convenţia colectivă (contractul) de muncă al domeniului valabil universal defineşte condiţiile minimale ale contractului de muncă. În cazul în care contractul de muncă este contradictoriu cu acesta, atunci trebuie respectate ordinele care sunt mai favorabile pentru lucrător. Cu excepţiile menţionate participanţii contractului de muncă pot să convină liber despre condiţiile de muncă, deci despre conţinutul contractului de muncă. Prin legea privind contractul de muncă reglementăm efectuarea contractului de muncă, obligaţiile angajatorului şi lucrătorului, hotărârea condiţiilor minimale ale raportului de muncă, dreptul lucrătorului la concedii de maternitate/paternitate (concedii de familii), concediul lucrătorului, terminarea contractului de muncă, obligaţia pentru plata indemnizaţiei pagubelor, influenţa condiţiilor de muncă incompetente şi exagerate, contractele de muncă internaţionale, şi poziţia reprezentanţilor lucrătorilor. 16

17 Contractul de muncă se încheie de obicei în scris, ca să nu rezulte nelămuriri despre ceea ce s-a înţeles. Acesta este important mai ales în situaţiile în care s-a convenit pentru condiţii mai bune decât cele prezentate în convenţia colectivă de muncă. Contractul de muncă se poate face şi oral, însă angajatorul este obligat de a confirma condiţiile în scris în cadrul plăţii primului salariu, fără a fi cerut de lucrător. Contractul de muncă conţine în general ca un minim următoarele: a) participanţii contractului de muncă. Atât angajatorul cât şi lucrătorul semnează contractul de muncă. b) ziua începerii a muncii. Pentru ziua începerii contractului de muncă se notează data, când lucrătorul începe executarea muncii. Ziua semnării contractului de muncă specifică ziua începerii raportului, care înseamnă, că încep obligaţiile lucrătorului faţă de angajator, de exemplu cu privire la acţiuni concurente. Acest pasaj poate să fie esenţial din punctul de vedere al lucrătorului venind din străinătate, dacă contractul de muncă a fost întocmit înaintea sosirii în Finlanda. c) durata contractului de muncă. Contractul de muncă valabil pentru moment este forma principală a contractului de muncă. Contractul de muncă temporar se poate întocmi, dacă există un motiv raţional/acceptabil. Dacă angajatorul are nevoie permanent de forţă de muncă, atunci contractul de muncă nu se poate întocmi pentru o perioadă temporară. În privinţa forţei de muncă străină se aplică aceleaşi reguli, chiar dacă permisul de muncă sau de reşedinţă al lucrătorului străin este limitat pentru o perioadă fixă. d) motivul perioadei fixe. Fiecare decizie a contractului de muncă temporar trebuie să aibă un motiv raţional. Nu este deloc nevoie de un motiv în contractul temporar din iniţiativa lucrătorului, însă e bine de a scrie motivul în contractul de muncă. e) perioada de stagiu. Potrivit contractului de muncă valabil momentan perioada de stagiu poate să fie maximum de 4 luni. f) timpul de lucru. Regulamentele esenţiale care se referă la timpul de lucru se află în legea privind timpul de lucru, al cărui sens principal este protecţia lucrătorului. În lege este reglat în general timpul de lucru, însă în contractele colective de muncă se pot conveni ordinele care se referă la timpul de lucru. Potrivit legii privind timpul de lucru, timpul de lucru regulat este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. De acestea se poate devia în contractul colectiv de muncă, însă angajatorul trebuie să organizeze un sistem de egalizare, după care timpul de lucru se echilibrează cu mediul stabilit. Despre timpul de lucru se poate conveni şi local, însă şi atunci poate să fie maximum 9 ore pe zi şi 45 de ore pe săptămână. g) locul de muncă. Dacă locul efectuării muncii a fost înţeles exact, atunci dreptul angajatorului de a transfera lucrătorul de la un loc într-un alt loc este limitat. h) sarcinile de muncă. În cazul în care nu s-a convenit oral sau în scris despre sarcinile de muncă, practica stabilă poate să devină condiţia raportului de muncă. Angajatorul are drept la conducere, şi în cazul în care nu s-a convenit diferenţiat despre sarcinile de muncă, atunci lucrătorul poate să fie obligat să facă aproape orice fel de lucru comandat de angajator pentru salariului convenit. i) salariul, argumentul pe baza căruia se determină salariul şi data plăţii salariului. Salariul se determină potrivit convenţiei colective valabilă universal. Dacă în cadrul profilului/domeniului nu există deloc o convenţie colectivă de muncă, atunci salariul poate fi stabilit. Ca punct de plecare se poate lua un salariu considerat normal şi moderat. Acesta poate fi bazat de exemplu pe referinţele de salariu ale organizaţiilor domeniilor diferite. Comitetul de consolidare al convenţiei colective de muncă de validitate universală, care funcţionează în cadrul Ministerului Social şi Sănătăţii se ocupă de publicarea contractelor 17

18 colective de muncă într-un catalog. Un salariul mai mic decât suma prezentată în convenţia colectivă de muncă valabilă universal este invalidată/neacceptabilă. Salariul trebuie plătit cel puţin o dată pe lună. j) vacanţa anuală şi bonusul de concediu. Se câştigă 2 zile lucrătoare pentru vacanţa anuală după o lună completă, dacă contractul de muncă durează mai puţin de un an, şi 2,5 de zile lucrătoare dacă contractul de muncă durează cel puţin un an. Ciclul concediului determinat anual este între perioada Majoritatea din vacanţa anuală, 24 de zile pentru concediul de vară, trebuie dată între perioada Concediul de iarnă trebuie ţinut înainte sau după perioada acestui ciclu până la sezonul de concediu următor. Pentru perioada de concediu aveţi drept să primiţi acelaşi salariu ca şi atunci când lucraţi. În plus se plăteşte un bonus de concediu, care este 50% din salariul primit pentru perioada concediului. Plata bonusului de concediu este bazată pe convenţia colectivă de muncă. Zilele care rămân din concediu peste 18 de zile pot fi păstrate spre a fi luate mai târziu. Când contractul de muncă se termină, lucrătorul are drept de a primi compensaţia pentru zilele pentru care el nu a primit concediu sau compensaţie până la terminarea contractului de muncă. k) termen de preaviz. Din partea angajatorului termenul de preaviz alternează pe baza duratei raportului de muncă între 14 de zile şi 6 luni. Din partea lucrătorului termenul de preaviz alternează între 14 de zile şi o lună. Acestea se referă la contracte de muncă valabile pentru moment. Contractele de muncă temporare nu pot fi încheiate altfel, ca prin contracte comune. Despre termenele de preaviz se poate conveni altfel în convenţia colectivă de muncă sau prin contractul de muncă. În timpul termenului de preaviz lucrătorul respectă obligaţiile şi drepturile normale ale lucrătorului, precum şi obligaţia de a executa munca, cu excepţia faptului, că angajatorul l-a scutit separat pentru a face o anumită sarcină. În acest caz lucrul trebuie înscris în anunţul preavizului de concediere. Dacă unul sau altul dintre participanţi nu respectă termenul de preaviz, atunci participantul poate fi obligat la plata compensaţiei de pagubă. l) executarea orelor în plus şi orelor suplimentare. Ore suplimentare se pot face maximum până la 40 de ore pe săptămână. Orele suplimentare depăşesc timpul de lucru regulat şi sunt totdeauna opţionale. Despre cantitatea maximă a orelor suplimentare sunt instrucţii: timp de patru luni de muncă se poate face maximum 138 de ore, într-un an maximum 250 de ore. m) convenţia colectivă (contractul) de muncă aplicabil. La aceasta se referă totdeauna contractul de muncă. Dacă în cadrul profilului/domeniului nu există o convenţie colectivă de muncă, atunci ar trebui să se convină să se respecte instrucţiile/ordinele unei anumite convenţie colectivă de muncă. n) alte condiţii. Condiţiile mai bune decât cele potrivite legii şi convenţiei colective de muncă ar trebui înscrise în contractul de muncă, şi dacă pe angajator nu leagă nici un fel de convenţie colectivă de muncă, este recomandat să se convină de exemplu plata salariului privind bonusul de concediu şi concediul medical. În afară de aceasta se poate înscrie un contract de suspensie, secretele profesiei şi firmei precum şi un contract de concurent. o) data şi semnăturile. Nu trebuie semnat nici un fel de contract, care nu este înţeles sau nu se acceptă, sau a cărui interpretare nu este clară. Prin semnătura lui lucrătorul se angajează să execute munca cu condiţiile convenite. Mai târziu acestea nu se pot schimba decât printr-o înţelegere comună, doar dacă nu sunt incompetente şi contrare legii sau convenţiei colective de muncă. 18

19 4.4. TERMINAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ ŞI CONCEDIEREA Contractul de muncă se poate anula prin desfacere, prin denunţare provocată din vina persoanei, din cauze productive-financiare, după terminarea perioadei temporare, din cauza concurenţei sau decesul angajatorului. Reducerea muncii nu totdeauna este un motiv eficace pentru demisionarea persoanei, ci în acest caz se pot concedia lucrătorii. Angajatorul poate să anuleze contractul de muncă din cauza unui motiv foarte dur, motiv care este chiar şi mai sever/strict, mai greu decât motivele anulării. Motivul este aşa de dur, încât de la angajator nu se poate presupune nici cu moderaţie continuarea contractului de muncă nici pentru termenul de preaviz. De asemenea şi lucrătorul poate să anuleze contractul de muncă, în cazul în care angajatorul a ignorat esenţialmente obligaţiile sale. Înainte de anularea contractului de muncă trebuie acordată participantului celălalt oportunitatea de a fi ascultat. În timpul perioadei de probă contractul de muncă se poate anula cu atât mai puţin, însă nicidecum prin motive irelevante ale celor două părţi. Angajatorul poate să anuleze contractul de muncă valabil temporar, numai dacă există un motiv serios/relevant şi decisiv. În plus, se presupune că lucrătorul a încălcat substanţial obligaţiile sale legate de munca lui sau le-a neglijat. Lucrătorul trebuie avertizat înainte de preavizul de concediere, cu excepţia delictului serios. În legea privind contractul de muncă sunt enumerate motivele de anulare interzise/nepermise. Angajatorul are dreptul de a demite pe lucrător, când munca s-a redus substanţial şi constant, rezultat din reorganizarea activităţii de către angajator sau din motive financiare, productive. Slăbirea productivităţii companiei trebuie să fie suficient de îndelungată, şi verificarea în timp în cazul companiilor mai mari este mai lungă decât la companii mai mici. În locul lucrătorilor demisionaţi nu se poate angaja lucrători noi pentru efectuarea sarcinilor similare. Nu are dreptul nici la demiterea lucrătorului, dacă înainte de situaţia de demitere au fost angajaţi lucrători pentru executarea sarcinilor similare. Contribuţia lucrătorului nu poate fi compensată nici prin executarea orelor suplimentare sau prin plata lucrătorilor temporari. Obligaţia angajatorului este în primul rând să ofere lucrătorului alte lucrări sau o muncă la un alt domiciliu sau instruire. În situaţia reorganizării companiei trebuie folosite mijloacele menţionate mai sus, dar dacă demiterea este necesară pentru evitarea falimentului, termenul de preaviz al angajatorului este două luni, şi al lucrătorului 14 de zile. Înainte de a lua măsuri legea presupune negocierea pentru cooperare la locul de muncă. Mai mult despre negocierile cu privinţă la cooperaţie vorbim mai târziu în text. După falimentul angajatorului lucrătorii de obicei se demit prin lichidare. Termenul de preaviz este 14 de zile. Pentru perioada de faliment salariul este plătit de către proprietarul falimentarului şi soldul de credit se plăteşte din securitatea de salariu. În cazul decesul angajatorului atât asociaţii proprietarului falimentar cât şi lucrătorii au dreptul de a anula contractul de muncă în termenul de preaviz de 14 de zile. Contractul de muncă temporar se termină fără termen de preaviz la expirarea termenului temporar sau la terminarea muncii convenite. Lucrătorul nu trebuie să accepte terminarea timpurie a contractului temporar, cu excepţia când este vorba despre anularea contractului de muncă. Terminarea contractului de muncă înainte de termen este posibilă dacă participanţii s-au înţeles între ei. În situaţia de concediere/anulare executarea muncii şi plata salariului se suspendă, însă contractul/raportul de muncă nu se încheie. Concedierea/denunţarea se poate realiza şi prin 19

20 scurtarea timpului de lucru. În legea privind contractul de muncă sunt enumerate argumentele de concediere/denunţare. După concediere/denunţare nemotivată lucrătorul are dreptul de a primi compensaţia. În situaţia de concediere la companii trebuie organizate negocieri pentru cooperare SCHIMBĂRI ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI Pentru a uşura situaţia lucrătorilor demişi a intrat în vigoare legislaţia modificării în domeniul de protecţie în anul Modelul de activitate conţine concediul plătit al persoanei, care a fost demis, pentru căutarea unui loc de muncă nou, informarea intensivă atât a lucrătorilor cât şi autorităţilor muncii de către angajator, planul de activitate făcut împreună cu personalul şi programele de angajare întocmite împreună cu Agenţiile Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Persoana care a fost demisă şi a rămas şomer are posibilitatea de a primi bonus prin diferite condiţii pentru programul de angajare prin măsuri legate de programul de angajare, care majorează beneficiul de şomaj. În cadrul domeniului de schimbări ale protecţiei aparţin lucrătorii, ai căror contract de muncă a durat neîntrerupt 3 ani. În cazul lucrătorului străin permisul de reşedinţă temporară, eliberată pentru executarea muncii poate să agraveze situaţia aplicării integrale a legislaţiei privind schimbările în domeniul protecţiei, fiindcă întocmirea programelor de angajare presupun, că lucrătorul s-a înscris ca un solicitant de lucru la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Cei care lucrează în ţară cu un permis temporar nu pot să se înscrie ca solicitanţi de lucru. În astfel de situaţii este totuşi totdeauna recomandat să contactaţi Agenţiile Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă CONSILIUL DE REGULAMENT ŞI AJUTOR PRIVIND RAPORTUL DE MUNCĂ În problemele legate de raportul de muncă şi de contract de muncă oamenii de încredere la locul de muncă pot ajuta lucrătorul. Uniunile oferă membrilor Uniunii Sindicatelor consilieri legali şi ajutor în situaţiile de dispute. Angajatorii au uniunea lor pentru angajatori, la care ei pot să apeleze. Lucrătorii care nu aparţin la Uniunea Sindicatelor sau angajatorii care nu aparţin la Uniunea Angajatorilor pot să primească ajutor şi sfaturi de la cercurile locale de protecţie a muncii. În Finlanda există şi un reprezentant pentru protecţia datelor, a cărui sarcină este îndrumarea şi supravegherea procesării datelor personale, pentru a se păstra intimitatea cetăţenilor. Reprezentantul de egalitate supraveghează respectarea legii privind egalitatea POZIŢIA LUCRĂTORILOR TRIMIŞI Lucrătorul pe care compania, care funcţionează într-un alt stat, trimite pentru a lucra în Finlanda, se numeşte lucrător trimis. El lucrează în general într-o ţară, de unde el este trimis. Compania care îl trimite pe lucrător le oferă serviciile care depăşesc limitele Finlandei. Directivele lucrătorilor trimişi (96/71/EY) reglementează această activitate, şi în Finlanda directiva este executată de Legea privind lucrătorii trimişi, pentru aplicarea căreia nu are importanţă dacă angajatorul este dintr-un stat al UE sau din exteriorul UE. Lucrătorii trimişi pot să lucreze în Finlanda fie pe baza contractului cu clientul, celui care dă ordinele muncii şi furnizorului, pe baza subcontractantului, deci prin contractul întocmit de companie sau ca persoane trimise de către compania care exercită închirierea forţei de muncă sau intermedierea acestora. De asemenea şi compania situată într-o altă ţară, care aparţine acelui grup de companie, poate să trimită pe lucrător în Finlanda. 20

21 În privinţa lucrătorilor trimişi se aplică de mult timp legislaţia muncii finlandeze. După schimbările legii din anul 2006 se acordă atenţie specială privind supravegherea salariilor şi condiţiilor de muncă. În privinţa salariului şi condiţiilor de muncă a lucrătorului trimis trebuie aplicată convenţia colectivă de muncă valabilă universal, însă dacă în cadrul domeniului nu există aşa ceva, atunci trebuie plătit lucrătorului un salariu considerat normal şi moderat. Anterior astfel de contracte nu au fost echitabile. Dacă condiţia contractului de muncă al lucrătorului trimis este în contradicţie cu regulamentele valabile universal sau cu cele privite a fi normale, acesta este neaplicabil. Păstrarea informaţiilor care se referă la angajatorul lucrătorilor trimişi şi condiţiilor raportului de muncă este mai strictă ca înainte. Compania care trimite lucrătorii trebuie să aibă un reprezentant, cu excepţia când angajatorul are aici un sediu de afaceri sau când lucrătorul vine pentru un timp mai scurt de două săptămâni. Mandatul reprezentantului trebuie să dureze cel puţin 12 luni după ce munca s-a sfârşit în Finlanda. Reprezentantul păstrează aceste informaţii şi după terminarea mandatului informaţiile trebuie să fie la compania străină cel puţin doi ani în total. Informaţiile referitoare la contabilizarea timpului de lucru şi la salarii plătite trebuie să fie la îndemână pe durata de aplicare a sancţiunilor. Reprezentantul companiei nu are responsabilitatea de angajator, însă el poate să-l reprezinte pe angajator în tribunal şi să accepte documente oficiale şi dispute. Persoana finlandeză care dă ordinele de muncă, trebuie să se asigure ca compania care trimite pe lucrători numeşte un reprezentant. Acesta trebuie stipulat de exemplu în subcontracte. În caz de nerespectare a obligaţiilor se aplică o sancţiune. În privinţa lucrătorilor trimişi se aplică legile şi regulamentele următoare: Dacă legea statului de trimitere este mai favorabil ca regulamentele acestor legi, în acest caz pot fi aplicate. - legea privind siguranţa muncii - legea privind îngrijirea şi igiena muncii - legea privind muncitorii tineri - legea privind egalitatea - legea privind contractul de muncă (din partea determinării salariului şi avantajului apartamentului/cazării, legat de concediile de familii (dreptul de a fi liber pentru îngrijirea copiilor mici), obligaţia de a plăti salariul) - legea privind timpul de lucru (ore suplimentare, timpul de lucru şi de odihnă, contabilizarea orelor de lucru) - legea privind concediul anual - în plus în contractul de muncă se aplică convenţia colectivă de muncă Legea privind asigurarea de accident nu se aplică în cadrul lucrătorilor trimişi. În asigurarea lor de accident se aplică legea acelui stat, unde lucrătorul de obicei lucrează, deci legea privind asigurarea de accident al statului de trimitere. În afară de aceasta el aparţine sistemului de asigurare socială a ţării de provenienţă. Companiile de asigurări finlandeze nu eliberează asigurări de accidente lucrătorilor trimişi. Persoana care dă ordinele de muncă, deci compania clientului ar trebui să se asigure, că lucrătorii trimişi au o asigurare de accident suficientă în cazul accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, fiindcă dacă accidentul are loc la locul de muncă din cauza ignorării responsabilităţilor angajatorului care are control de comandă principală, atunci responsabilitatea de pagubă se poate orienta spre persoana care dă ordinele de muncă. Nici garanţia de salariu finlandez nu se referă la lucrători trimişi. Lucrătorii trimişi provenind din statele membre ale UE/SEE trebuie să aibă un aşa zis certificat al lucrătorului trimis deci E101. Centrul de Securitate Socială (al Pensiilor) ţine în registrul de evidenţă pe lucrătorii trimişi sosiţi în Finlanda pe baza formularelor E101. Formularul dovedeşte, 21

22 că lucrătorii aparţin sistemului de asigurării sociale al ţării de provenienţă. Deci ţara de trimitere este responsabilă de asigurarea medicală a persoanelor care lucrează în Finlanda, precum şi de îngrijirea sănătăţii şi de alte costuri provenite din avantajele sociale. În ţara unde ei lucrează pot primi asistenţă medicală, însă costurile adevărate provenite sunt trimise pentru finanţare în mod oficial în ţara de trimitere. Potrivit regulilor UE statutul lucrătorului trimis poate să fie numai de 12 luni, din motive speciale acest ciclu se poate prelungi maximum până la 24 de luni. Aşa zisă autoritatea competentă îi acordă aprobarea. O astfel de autoritate în Finlanda este Centrul de Securitate Social (al Pensiilor). 5. La începerea muncii Există mai multe asigurări legale cu privire la responsabilitatea angajatorului, care completează şi îmbunătăţesc securitatea socială generală a lucrătorului. Angajatorul mai are şi alte obligaţii, ca de exemplu organizarea serviciului pentru îngrijirea şi igiena muncii, să permite activităţile reprezentanţilor lucrătorilor şi Uniunilor Sindicatelor la locurile de muncă, aşa zisul procedeu cooperativ (yt-menettely) cu lucrătorii precum şi permiterea concediilor de maternitate ale lucrătorilor. Potrivit practicii europene lucrătorii sunt asiguraţi mai bine şi în Finlanda decât alte grupe ale populaţiei. De partea principală a costurilor de asigurare şi cheltuielilor se ocupă angajatorul, la finanţare participă şi lucrătorul cu o mai mică contribuţie, însă cea mai mare parte din cheltuieli sunt acoperite de fondul comun de taxe, din reţeaua fiscală acumulate şi din fondurile acestora. De avantajele asigurării sociale ale lucrătorilor se ocupă companiile de asigurări, Instituţia de Protecţie Socială (Kela), Casierele Organizaţiilor Profesionale şi Centrul de Securitate Social (al Pensiilor) OBLIGAŢIILE LEGALE ALE ANGAJATORULUI Sistemul general al asigurării medicale al Finlandei este vast, şi include în cercul lui cele mai multe situaţii. Însă mai ales în cazul forţei de muncă străine sunt anumite situaţii în care acesta nu poate fi aplicat, de exemplu securitatea socială administrată de Kela nu se poate aplica pentru muncitorii străini care lucrează în ţară temporar sau după ce lucrătorii au plecat permanent din ţară. Angajatorul trebuie să organizeze şi să finanţeze securitatea de pensie. Pentru acesta angajatorul este responsabil de a lua o asigurare de pensie pentru lucrătorii lui, la finanţarea căreia şi lucrătorul contribuie cu un mic procentaj de sumă. Dacă lucrătorul străin pleacă din Finlanda înainte de a ieşi la pensie, pensia plătită pe baza efectuării muncii se consolidează. După ieşirea la pensie pensionarului i se plăteşte pensia ca o parte din pensia totală a lui în orice ţară indiferent de naţionalitate. Casele Naţionale de Pensie, companiile de asigurări şi alte autorităţi se ocupă de calcularea pensiei în cadrul sarcinii lor de lucru. Totuşi cel mai sigur pentru lucrător este păstrarea documentelor legate de muncă din ţările a muncit de-a lungul carierei sale. Angajatorul are obligaţia de a asigura pe lucrătorii pentru orice eventualitate de accidente şi de moarte şi angajatorul poate să întocmească opţional o asigurare de timp liber pentru angajaţi. Asigurarea de accident acoperă şi drumul între casă şi locul de muncă. Angajatorul este responsabil de a lua/întocmi şi o asigurare de viaţă de grupă în cazul în care pe angajator îl leagă un astfel de contract colectiv de muncă. Din asigurarea de viaţă de grupă se compensează lucrătorului pagubele, dezavantajele cauzate de incapacitatea muncii permanentă sau din cauza decesului se compensează în general rudele sau beneficiarul numit/determinat. 22

23 Angajatorul este responsabil de a plăti pentru asigurarea şomerilor, pe care şi lucrătorul plăteşte din salariul lui. Angajatorul se ocupă de contabilizarea acestor plăţi. Lucrătorul îşi poate asigura opţional pe el însuşi pentru şomaj prin Casieria Organizaţiilor Profesionale. Aceste plăţi se schimbă în funcţie de salariul prin Casieria Organizaţiei Profesionale. Angajatorul poate să reţină plata direct din salariul angajatului şi să plătească Casierelor. Totuşi în cele mai multe cazuri angajatul se ocupă de efectuarea acestor plăţi. În Finlanda companiile de asigurări se ocupă de plata asigurărilor de pensie şi de accidente legale. Responsabilitatea angajatorului este să informeze anual compania de asigurare despre suma salariilor plătite, care trimite anunţul mai departe Centrului de securitate al pensionarilor (ETK). ETK trimite angajaţilor informaţiile despre pensiile acumulate în intervale regulate de timp. În cadrul acestuia angajatul poate să verifice că angajatorii au întocmit asigurarea în mod corespunzător şi au socotit plăţile de asigurare, pe baza cărora se determină pensia. În acest stadiu este recomandat să se facă observaţiile şi corectările posibile, în cazul în care informaţiile legate de timpul de lucru şi de salariu lipsesc, pentru ca dreptul la pensie să fie fixat corect. Aceste observaţii se mai pot face şi atunci când persoana iese la pensie. Angajatul poate să ceară toate detaliile pe extrasul de registru de la ETK. Pentru ca angajatul să poată dovedi ulterior existenţa raportului de muncă, se recomandă să ceară un certificat scris de muncă totdeauna după încheierea raportului, aceasta fiind responsabilitatea angajatorului. Angajatorul plăteşte şi plata securităţii sociale din salariile primite, pe care le plăteşte împreună cu impozitele la Secţia financiară. Pe baza acestuia se finanţează parţial securitatea socială generală administrată de Kela, majoritatea finanţării vine şi prin impozitare. Începând din anul 2005 în cadrul forţei de muncă străine, în perceperea plăţilor securităţii sociale se prevede ca o particularitate: din salariul angajaţilor, care lucrează în ţară sub o perioadă de 4 luni, nu se percepe plata securităţii sociale a angajatorului, nici plata asigurării medicale a lucrătorului, nici nu sunt luate în sistemul securităţii sociale al Finlandei. Se percepe plata de pensie după muncă şi plata de asigurare pentru pensie. Cetăţenii ale UE/SEE sau cetăţenii, care locuiesc legal în statele membre ale UE însă provin din Lumea a treia sunt totuşi autorizaţi în perioada contractului de muncă la serviciile publice de îngrijire medicală ale Finlandei. Cei care provin din Lumea a treia pentru o perioadă mai puţin decât 4 luni, nu sunt autorizaţi la aceste servicii IMPOZITAREA Angajatorul reţine impozitul din salariu. Pentru reţinerea impozitului este nevoie de cota de impozitare, care specifică procentul de impozitare determinat de către Secţia financiară. În legile privind impozitarea sunt instrucţii de exemplu pentru specialişti străini. Aşa zise Persoanele-cheie ale companiei pot să primească în anumite condiţii avantajul de impozitare în perioada primelor 24 de luni, când lucrează în Finlanda. Această lege este valabilă temporar. Autoritatea de impozite determină independent, dacă salariatul este considerat impozabil în general sau limitativ, indiferent de exemplu de hotărârea făcută de Kela sau de Registrul de populaţie. Cei care rezidă pe teritoriul Finlandei o perioadă neîntreruptă mai mult de 6 luni sunt de obicei impozabili, şi nici absenţa temporară nu împiedică de a se considera şederea neîntreruptă. Între state există foarte multe contracte speciale referitoare la impozitare, care pot să fie foarte largi şi se pot referi la lucrătorii multor grupe de profesii. Din această cauză este recomandat să cereţi la Secţia financiară totdeauna sfaturi de la funcţionarii specializaţi în întrebările internaţionale în 23

24 legătură cu impozitarea lucrătorului străin, şi să clarificaţi natura muncii executate precum şi suma salariului. a) cei care sunt impozabili în general Lucrătorul care rezidă pe teritoriul Finlandei o perioadă mai mult de 6 luni este considerat în general impozabil, deci impozitarea lui este determinată de aceleaşi argumente ca şi persoanele care rezidă permanent în Finlanda. Pentru determinarea impozitelor el trebuie să solicite cota de impozitare. Înainte de aceasta cetăţeanul UE/SEE trebuie să fie înregistrată la poliţia locală, pentru alţii ajunge un permis valabil de muncă al lucrătorului. După aceasta el poate să primească numărul naţional de identitate de la Oficiul stării civile. De asemenea şi Secţia financiară poate să accepte solicitarea numărului naţional de identitate. Ori lucrătorul sau angajatorul îl completează formularul pentru solicitarea cotei de impozitare. La cota de impozitare se notează procentul de reţinere şi limita veniturilor până la care procentul se aplică şi procentul suplimentar pentru veniturile care depăşesc limita de venituri. Lucrătorul poate să aleagă limita de venituri lunară sau anuală. Dacă lucrătorul nu furnizează cota de impozitare angajatorului, impozitarea se reţine 60% din salariu. În cadrul deducţiei impozitelor din salariu se reţine plata pentru pensia după munca depusă, plata pentru asigurarea de şomaj şi plata pentru asigurarea medicală. În general cei care sunt impozabili depun anual în Finlanda declaraţia de impunere, în care trebuie trecute şi anunţate toate salariile posibile câştigate de oriunde de pe lume. Dacă lucrătorul are un domiciliu permanent într-un alt stat, atunci contractul de impozite între Finlanda şi statul respectiv elimină impozitarea dublă. b) cei care sunt impozabili limitativ Lucrătorii care sunt impozabili limitativ stau în Finlanda maximum 6 luni. La ei se aplică aşa zisa metoda impozitului de sursă. Cota de impozitare de sursă se solicită de la Secţia financiară. Dacă lucrătorul nu furnizează cota de impozitare de sursă angajatorului, impozitarea reţine 60% din salariu. Impozitul este 35 % fix, însă angajatorul poate să deducă impozitul de sursă, 510 de euro pe lună sau 17 de euro pe zi după fiecare zi, dacă perioada de salariu este sub o lună. Acesta este un impozit final, şi nici nu trebuie anunţată declaraţia de impunere despre acest venit. Lucrătorul este impozabil numai după veniturile câştigate în Finlanda. După terminarea muncii angajatorul are obligaţia de a acorda o chitanţă pentru salariile câştigate şi despre impozitele de sursă încasate. Este recomandat de a păstra chitanţa, fiindcă în caz de nevoie acesta poate fi prezentată autorităţilor de impozitare a ţării de provenienţă. În afară de acesta angajatorul percepe plata de pensie după munca depusă şi plata pentru asigurarea de şomaj. Dacă lucrătorul lucrează mai mult de 4 luni, şi nu prezintă certificatul E101 al lucrătorului trimis, din salariu se percepe şi plata asigurării medicale şi a securităţii sociale. Aceste plăţi sunt în total cam 7%. Fiecare angajator are nevoie de cota de impozitare proprie. Lucrătorii care vin din statele membre ale UE/SEE dacă vor mai pot alege impozitarea progresivă în Finlanda, în cazul în care 75% din veniturile lor vin din Finlanda în perioada anului fiscal. Acesta se poate administra numai ulterior după terminarea anului de muncă. Pentru acesta este nevoie de numărul naţional de identitate finlandez. Dacă angajatorul nu este din Finlanda, şi compania nici nu are un post de muncă fix în Finlanda, şi lucrarea durează sub 6 luni, Finlanda nu percepe taxele, ci impozitele trebuie plătite în ţara de unde persoana provine. Cu toate că condiţiile menţionate mai sus s-ar realiza/îndeplini, însă munca durează mai mult decât 6 luni, impozitele se încasează în Finlanda. În astfel de situaţie este recomandat să se negocieze/discute la unitatea specializată de impozitare internaţională al Secţiei financiare pentru a clarifica contractele de impozitare întocmite între state. Dacă lucrătorii au un aşa zis certificat al lucrătorului trimis deci E101, atunci nu se percep plăţile asigurării sociale şi ale 24

25 asigurării medicale. În astfel de situaţie secţia financiară determină plata taxelor încasate în avans. Dacă impozitul care trebuie încasat în avans nu este determinat, atunci în orice caz impozitul trebuie plătit mai târziu în cadrul impozitării finale ORGANIZAREA SERVICIULUI PENTRU ÎNGRIJIREA ŞI IGIENA MUNCII Angajatorul trebuie să organizeze pe proprie cheltuială serviciul de îngrijire şi igiena muncii pentru a preveni pericolele şi dezavantajele de sănătate cauzate de muncă şi de mediul muncii, de asemenea pentru a promova capacitatea de muncă şi de sănătate. În plus angajatorul poate să organizeze lucrătorilor servicii de tratament medical şi alte servicii medicale. Amploarea serviciilor medicale depinde de contractul făcut de angajator. În mod normal îngrijirea dentară nu se include în cadrul serviciilor medicale. Serviciile pentru îngrijirea şi igiena muncii pot fi achiziţionate de la centrul medical, pot fi organizate în mod propriu sau pot fi achiziţionate de la particulari. Kela îi va compensa angajatorului cheltuielile rezultate după organizarea îngrijirii medicale. În caz de îmbolnăvire lucrătorul trebuie să-l informeze imediat pe angajator. Depinzând de angajator şi de contractul colectiv de muncă lucrătorul trebuie să obţină un certificat medical despre boală imediat sau într-un anumit timp. Angajatorul plăteşte salariul pentru perioada de îmbolnăvire, şi Kela îi plăteşte lucrătorului beneficiul medical după 9 zile lucrătoare de risc propriu până la al 28- lea zi de îmbolnăvire. După acesta lucrătorul solicită beneficiul medical de la Kela pentru el însuşi, şi plata salariului de către angajator se termină. Salariul pentru zilele de boală plătit de angajator poate să fie mai lungă depinzând de contractul colectiv de muncă. Potrivit legii chiar şi atunci angajatorul are dreptul de a primi beneficiul medical pentru el însuşi. Angajatorul mai are şi alte obligaţii, care sunt legate de sănătatea, de bunăstarea, de siguranţa şi de capacitatea de muncă a lucrătorilor. Angajatorul cât şi lucrătorul trebuie să se ocupe de siguranţa muncii la locul de muncă, şi angajatorul trebuie să se ocupe în mod special de organizarea protecţiei muncii. La locurile de muncă se află reprezentanţi ai protecţiei muncii, ale căror sarcină este organizarea protecţiei muncii. Realizarea protecţiei muncii este supravegheată prin inspecţii de către inspectorii protecţiei muncii. În cazul neglijenţelor şi infracţiunilor angajatorul poate fi judecat şi sancţionat. Angajatorul mai este responsabil de tratamentul egal şi de nediscriminare la locul de muncă. În viaţa profesională am încercat să promovăm egalitatea şi să împiedicăm hărţuirea la locul de muncă prin diferite mijloace potrivit legislaţiei ASIGURAREA PENTRU ŞOMERI În afară de contribuţiile asigurării pentru şomaj plătite de angajator şi de lucrător, lucrătorul poate să încheie o asigurare voluntară reglată de lege prin alăturarea unei casieră de şomaj. Persoana devine autorizată pentru această alocaţie de şomaj, deci aşa zisă condiţia de angajare se împlineşte, dacă este membrul casierului de şomaj şi a lucrat în această perioadă timp de 10 luni. Dacă persoana devine şomer sau este concediat, este autorizată de a primi alocaţia de şomaj în funcţie de venit, a cărei sumă este determinată în conformitate cu veniturile câştigate în ultimele 10 luni. Alocaţia de şomaj se plăteşte pentru o perioadă de maximum 500 de zile. În cazul celor mutaţi din teritoriul UE/SEE condiţia de angajare nu trebuie să se îndeplinească în Finlanda. Este suficient dacă imediat după mutarea în Finlanda s-a alăturat unei casierii de şomaj (cetăţenii mutaţi din UE/SEE peste 4 săptămâni, cetăţenii ţărilor Scandinaviei peste 8 săptămâni), a furnizat casierei formularul E301 din 25

26 ultima ţară unde a lucrat şi a lucrat în Finlanda timp de patru săptămâni. Se procedează în mod similar şi atunci când se mută din Finlanda pentru a lucra într-un alt stat membru al UE/SEE, însă trebuie observat, că procedurile sau perioadele minime de lucru variază în fiecare ţară. Cei care vin din exteriorul statelor membre al UE/SEE nu au avantaje similare. Sunt mai multe casierii ale Organizaţiilor Profesionale, ale căror criterii de membru sunt bazate pe profilul profesiei sau pe o anumită şcolarizare. Majoritatea dintre casieriile organizaţiilor profesionale sunt în contact cu Uniunile sindicatelor, însă anumite casierii sunt absolut independente de sindicate. Alăturarea într-o casierie este posibilă fără de a fi membrul unui sindicat. Activitatea casieriilor este legală. Deja locurile de muncă de mărime mijlocie au reprezentanţi ai Uniunii Sindicale deseori un om de încredere, la care se poate apela, dar la Uniunea Sindicală sau la Casieria Organizaţiilor Profesionale mai mari ai locului de muncă nu trebuie neapărat să vă alăturaţi, acesta poate fi ales liber, de exemplu pe baza instruirii. Oamenii de încredere ai Uniunii nu se ocupă la locul de muncă de avantajele lucrătorilor, care aparţin numai Casieriilor Organizaţiilor Profesionale. Dacă cineva vrea ca avantajele lui să fie supravegheate şi vrea ajutor în situaţiile de dispută, atunci este recomandabil să se alăture la Uniunea Sindicală. La locurile de muncă Uniunile Sindicale în cadrul negocierii salariului nu negociază problemele celor care nu fac parte din Uniune. Chiar dacă contractele colective de muncă sunt întocmite între lucrător şi Asociaţia angajatorilor, totuşi angajatorii care nu fac parte din aceste asociaţii trebuie să respecte contractele colective de muncă al domeniului de muncă. Acesta este un aşa zis principiu al validităţii universale. În mod asemănător se face referire la contractul colectiv de muncă şi la lucrătorii care nu fac parte din Uniune. Alăturarea la Casieria Organizaţiilor Profesionale şi la Uniunea Sindicatelor este voluntară. Dacă cineva nu vrea să se alăture, nici să nu plătească plata suplimentară pentru asigurarea şomerilor, atunci Kela va plăti persoanei care a rămas şomer sau concediat indemnizaţia zilnică de bază ca un beneficiu de şomaj, a cărei condiţie de angajare se împlineşte în acelaşi fel, ca şi indemnizaţia în raport cu veniturile, şi aceleaşi reguli se referă şi la formularul E301. Dacă condiţia de angajare nu se împlineşte, Kela va plăti în anumite condiţii o indemnizaţie de muncă. Acesta nu se referă la persoane care lucrează în ţară sub o perioadă de 2 ani cu un permis de muncă care autorizează la lucrare temporară (cu permisul de muncă a lucrătorului). Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă nu poate să-i considere ca solicitanţi de lucru, şi asta înseamnă, că ei în calitate de concediaţi sau rămaşi şomeri nu pot beneficia de nici un fel de indemnizaţie de şomaj din Finlanda. Nici în cadrul cetăţenilor UE/SEE nu se aplică sistemul indemnizaţiei de muncă, dacă ei lucrează în Finlanda temporar, deoarece ei nu fac parte din sistemul finlandez al asigurării sociale şi de sănătate. În caz contrar beneficiul de şomaj bazat pe muncă se aplică aşa cum a fost menţionată mai sus. Dacă angajatorul are probleme productive-financiare sau alte probleme, care afectează situaţia personalului, trebuie pornită o negociere cooperativă între angajator şi lucrătorii locului de muncă ( yt- neuvottelut ). În cadrul negocierilor încercăm să găsim alte soluţii pentru situaţie decât demiterile şi concedierile. Actul de cooperaţie ne obligă la pornirea şi conducerea corectă a acestor negocieri, dacă la locul de muncă lucrează mai mult de 30 de lucrători. De altfel legea privind cooperarea îl obligă pe angajator să informeze lucrătorii despre lucrurile cele mai importante legate de companie, de exemplu de bilanţul financiar. 26

27 5.5. DREPTUL LA CONCEDIU DE FAMILII Acordat de lege părinţii copiilor mici au drept de a primi concediu pentru îngrijirea copiilor. Mama şi tatăl au drept subiectiv la concediu de maternitate/paternitate, pe care le ţinem înainte de naşterea copilului în cauză şi imediat după naştere, tatăl are drept la concediul de paternitate după naştere în perioada în care unul dintre părinţi au dreptul de a sta acasă pentru a se ocupa de copil. Perioada concediului de maternitate după naştere poate fi împărţită între mamă şi tatăl, şi dacă părinţii vor, concediul poate fi luat parţial, care înseamnă că amândoi sau numai unul dintre ei lucrează parţial. De asemenea concediul de îngrijire, care se acordă până când copilul împlineşte trei ani, poate fi împărţit. Dacă concediul se ţine parţial, deci se lucrează parţial, atunci concediul poate fi acordat până când cel de al doilea an al copilului din şcoala generală se termină. Dacă un copil sub vârsta de 10 ani se îmbolnăveşte brusc, unul dintre părinţi poate primi zile libere pentru 1-4 zile, care sunt plătite. Angajatorul poate să solicite un certificat medical pentru acesta. De la serviciu se pot primi zile libere şi atunci când familia se înfruntă cu o îmbolnăvire serioasă bruscă sau se întâmplă un accident. În mod normal o astfel de absenţă nu este plătită. Legea protejează pe mama însărcinată prin mai multe feluri, de exemplu angajatorul nu poate să demită pe angajat din cauza sarcinii, nici în timpul concediului de maternitate. La unele locuri de muncă există ordine speciale legate de protecţia muncii menite pentru angajata însărcinată. În afară de acesta lucrătorul care revine din concediul de maternitate are drept legal de a se întoarce la munca anterioară sau la o muncă considerată echivalentă. Cheltuielile concediilor de maternitate menţionate mai sus sunt împărţite între Kela şi angajator. Kela plăteşte părinţilor indemnizaţie zilnică socotită pe baza veniturilor. 6. Viaţa şi locuirea în Finlanda Cei care s-au mutat din străinătate în Finlanda au la dispoziţie numeroase ghiduri, care le oferă informaţii referitoare la mutarea în Finlanda, despre viaţa şi locuirea aici, de exemplu ghidul A munci în Finlanda publicat de Ministerul Finlandez al Muncii. Acest ghid este menit angajatorilor ca un ajutor, atunci când lucrătorul străin vine la o companie. Ca un fel de sarcină a angajatorului rămâne ajutarea lucrătorului în aşa fel, ca el să ajungă să fie cazat măcar temporar, ca el să se familiarizează cu lucrurile obişnuite/cunoscute pentru angajator şi pentru finlandezi când începe munca şi de asemenea să se familiarizează bineînţeles cu sarcinile de muncă. În acest ghid sunt adunate lucruri şi informaţii, cu ajutorul cărora lucrătorul nou, venit din străinătate are posibilitatea de a se familiariza repede cu lucrurile şi să primească despre acestea o idee generală, când accesul de adaptare se întâmplă repede. Acesta îl uşurează şi pe angajator, şi lucrătorul poate să înceapă munca lui intensiv şi efectiv la companie. Lucrurile şi informaţiile practice listate în acest capitol sunt prezentate în ordinea cronologică deci aşa, cum vor apărea înaintea lucrătorului. 6.1 ACHIZIŢIONAREA APARTAMENTULUI SAU LOCUINŢEI/CAZAREA Un angajator care a ajuns la recrutare străină, în cele mai multe cazuri s-a pregătit deja în avans pentru a ajuta sau a organiza cazarea pentru lucrătorii care vor fi angajaţii lui. Cel puţin el ar trebui să se gândească/ocupe de organizarea cazării temporare, pentru ca lucrătorul care se mută din străinătate în Finlanda să poată începe viaţa şi munca. Se poate interesa despre cazări temporare din 27

28 hoteluri, moteluri, hanuri, internate pentru elevi, cămine studenţeşti şi cămine pentru tineri, sau de la cei care organizează cazare privată. Şi în Turku pot fi găsite persoane care dau cu chirie, care sunt specializate în astfel de cazări de scurtă durată. În general angajatorul organizează cazarea temporară pentru două săptămâni, timpul în care lucrătorul are posibilitatea să se ocupe de formalităţile legate de sosirea în ţară, să se familiarizeze cu munca lui în viitor, cu comunitatea de muncă şi de asemenea să găsească o locuinţă, care îl convine cel mai bine pentru o perioadă mai lungă. Alegerea tipului şi locului de cazare se leagă de aprecierile şi de preferinţele lucrătorului, astfel este imposibil de a da sfaturi în acest scop. În Finlanda se poate locui în locuinţă ocupată de proprietar, la chirie, la societăţile de apartamente comune sau în locuinţe finanţate de stat, care pot fi posedate parţial şi închiriate. Agenţiile imobiliare se ocupă de aranjamentele locuinţelor privind toate tipurile de locuinţe. Pe Internet pot fi găsite informaţii detaliate referitoare la serviciile agenţiilor imobiliari şi despre locuinţele/apartamentele disponibile. Problema este limba, deoarece paginile de internet ale celor mai multe agenţii imobiliare sunt în finlandeză, serviciu în limba engleză se poate primi cel puţin de la Huoneistokeskus LKV (Centru de apartamente), Kiinteistömaailma Oy (Lumea de imobil) şi Asuntoleijonat. Unele agenţii imobiliare sunt specializaţi numai în intermedierea apartamentelor de dat cu chirie. În afară de aceasta în Turku mai funcţionează mediatorul apartamentelor de dat cu chirie TVT Lehtolaakso Oy, care sunt proprietatea oraşului. Persoanele care se mută în Turku primesc sfaturi referitoare la cazare/apartament de la punctul Bine aţi venit în Turku - Tervetuloa Turkuun! Pentru o locuinţă ocupată de proprietar/privat, pentru apartamentul coproprietate, pentru condominiu se ridică de obicei un împrumut de la bancă. Despre condiţiile primirii împrumutului este recomandat să se discute cu banca proprie înainte de cumpărarea locuinţei. În cele mai multe cazuri pentru acordarea împrumutului este nevoie de economii în avans, precum şi de cauţiune sau de garant pentru împrumut. Dobânda împrumutului de casă se poate deduce din impozite. Împrumutul de casă poate fi ridicat pentru a plăti şi împrumutul condominiului, dacă acesta este împărţit între fiecare acţionar. Şi în acest caz dobânda împrumutului se poate deduce. În locuinţa ocupată de proprietar se plătesc cheltuielile de întreţinere, şi atât cheltuielile de apă cât şi de energie electrică. Cei care locuiesc în case particulare plătesc ei toate cheltuielile legate de locuinţă. La închirierea unui apartament persoana care dă cu chirie, cere în general o garanţie pentru închiriere pentru 1-3 luni, pe care le primiţi înapoi după ce contractul de închiriere s-a terminat. Calea cea mai sigură pentru a plăti garanţia pentru închiriere este deschiderea unui cont bancar, care este atât pe numele locatarului cât şi pe numele persoanei care dă cu chirie. În afară de chirie mai trebuie incluse cheltuielile de energie electrică şi alte cheltuieli posibile, de exemplu cheltuielile de apă. În Finlanda se foloseşte foarte puţin gazele. În mod obişnuit în Finlanda apartamentele se dau în chirie fără mobile. Dacă apartamentul este mobilat, atunci şi chiria este puţin mai mare. Pentru obţinerea unei locuinţe finanţată de stat care poate fi posedată parţial şi închiriată este nevoie de 15% din suma locuinţei. Apartamentul se primeşte după întocmirea unui contract privind dreptul de ocupare a locuinţei, care corespunde cauţiunii împrumutului. Contractul trebuie întocmit împreună cu proprietarul. Dobânda împrumutului pentru plata dreptului de ocupare a locuinţei se poate deduce din impozite. După locuinţa finanţată de stat, care poate fi posedată parţial şi închiriată se plăteşte pentru dreptul de ocupare a locuinţei şi cheltuielile de întreţinere lunare. La locuinţă dreptul de posesie nu poate fi achitat în sine. Din locuinţa finanţată de stat care poate fi posedată parţial şi închiriată locatarul achită la început o anumită parte din preţul de cumpărare, care este în jur de 10-30%. Partea care a rămas este posedată 28

29 de constructor. La început se plăteşte chirie pentru locuinţă, şi la sfârşit se poate achita/cumpăra. Locuinţele posedate parţial sunt subvenţionate fie de stat sau sunt în finanţare privată DESCHIDEREA UNUI CONT BANCAR Deschiderea unui cont bancar în Finlanda - comparând cu multe alte ţări - este uşoară. Banca poate fi aleasă liber, şi nici nu există foarte multe formalităţi. Cu banca aleasă se întocmeşte un contract în scris despre deschiderea contului. Pentru acesta este nevoie de un paşaport sau de o carte de identitate naţională şi adresa din Finlanda. Eventual poate este nevoie de un certificat de la locul de muncă. Contul bancar se poate deschide, chiar dacă nu aţi primit încă numărul naţional de identitate. Totuşi este recomandată solicitarea numărului naţional de identitate înainte de deschiderea contului bancar MUTAREA FAMILIEI ÎN FINLANDA Grădiniţa Potrivit legii fiecare copil sub vârsta de şcoală are dreptul la creşă organizată de municipiu ori în grădiniţă sau la creşă privată la familii. Preţul creşei este determinat după mărimea familiei şi după venituri. Preţul este între de euro pe lună. Preţul scade începând de la al doilea copil. De la cei care au cel mai mic venit, plata nu se cere deloc. Creşa este organizată pentru îngrijire în creşă şi la creşă privată la familii precum şi ca activitate de joc. Alternativele de creşă municipală sunt subvenţionate pentru părinţii care stau acasă cu copii, când copilul sub trei ani este îngrijit acasă, şi subvenţia pentru îngrijire privată, când familia foloseşte o grădiniţă privată acceptată sau un îngrijitor pe care familia îl angajează. De la Kela se poate interesa cum trebuie solicitate aceste subvenţii. În Turku sunt grădiniţe internaţionale, mai ales grădiniţe cu predare de limba engleză sunt mai multe. Este recomandat să vă interesaţi şi de alte alternative cu privire la predarea în alte limbi. Cererile pentru creşa municipală se pot face în tot timpul anului, şi locul în creşă se acordă pentru o perioadă aşa de lung încât nevoia de îngrijire se continuă, sau până la data de 31 iulie al anului când copilul începe şcoala generală Şcolile Copilul are drept la educaţie preşcolară cu un an înainte să fie supus învăţământului obligatoriu, deci în anul când copilul împlineşte vârsta de şase ani. Educaţia de bază durează nouă ani. Copii care locuiesc permanent în Finlanda, ca şi cetăţenii altor ţări, sunt supuşi învăţământului obligatoriu. A fi supus învăţământului obligatoriu înseamnă absolvirea cursurilor/disciplinelor educaţiei de bază. Acesta începe în anul, când copilul împlineşte vârsta de 7 ani, şi se termină, când obligaţia de a fi supus învăţământului obligatoriu este completat sau atunci când de la începerea obligaţiei de a fi supus învăţământului obligatoriu au trecut 10 ani. În general copilul care provine din străinătate este aşezat într-o clasă corespunzător cu vârsta, cunoştinţele, talentul şi competenţa lui. El are posibilitatea de a primi cursuri în limba finlandeză sau suedeză potrivit cursurilor prevăzute pentru imigranţi. Potrivit posibilităţilor lor şcolile organizează elevilor imigranţi sprijin de învăţare în diferite discipline. Sprijinul la învăţare poate fi 29

30 oferit în diferite discipline şi în limba maternă a elevului. Municipiile pot să organizeze copiilor imigranţi şi educaţie în limba maternă. Liceul poate fi terminat în 2-4 de ani şi ţinteşte obţinerea diplomei de bacalaureat. La examenul de bacalaureat studentul imigrant poate să absolve examenul de Limba finlandeză sau suedeză ca limbă secundară/a două limbă în locul examenului de Limba maternă finlandeză sau suedeză. În liceu manualele şi instrumentele de şcoală trebuie cumpărate. Educaţia, hrănirea şi îngrijirea elevilor sunt gratuite. Chiar şi elevilor din liceu se poate organiza educaţie în limba maternă şi sprijin la învăţare în diferite discipline. Studentul poate fi acceptat în liceu, dacă are certificatul de absolvire al şcolii generale sau cunoştinţe corespunzătoare obţinute altfel. În liceu se înscrie în cadrul aplicării comune ca şi în alte instituţii, care le oferă o educaţie de bază. Selecţionarea studenţilor în liceu se desfăşoară pe baza succesului de şcoală anterior. Locul de studiu în liceu cu un certificat/diplomă străin(ă) se aplică în timpul aplicării comune direct din liceu. Liceul se poate absolvi şi prin examinare fiind un elev privat. Următoarele licee din Helsinki, unde predarea se desfăşoară în limba străină, sunt: The International School of Helsinki, The English School, Şcoala franceză-finlandeză din Helsinki, Şcoala germanăfinlandeză din Helsinki şi Şcoala finlandeză-rusă din Helsinki. În Imatra, Joensuu şi Lappeenranta funcţionează Şcoala finlandeză-rusă al Finlandei din est. Instituţii cu predare complet în limba engleză (educaţie de bază şi educaţie în liceu) sunt The International School of Helsinki şi The English School în Helsinki, The International School of Vantaa în Vantaa, Espoo International lower secondary School şi Espoo International upper secondary School în Espoo, Turku International School în Turku, Oulu International School în Oulu, The Voionmaa English School în Jyväskylä, şi International School Cygnaeus în Pori (clasele 1-6). Examenul de bacalaureat internaţional (International Baccalaureate, IB) se poate absolvi în 11 licee în diferite părţi ale ţării. Examenul este în limba engleză. În afară de şcolile menţionate sunt grupuri de educaţie în numeroase alte şcoli, ale căror educaţie se desfăşoară complet sau parţial în limba străină. În Programele Naţionale de Educaţie disciplina Limba finlandeză sau suedeză ca limbă secundară nu este o disciplină independentă, ci este una dintre cursurile disciplinei Limba maternă şi literatura finlandeză/suedeză. Dacă într-o şcoală nu se organizează separat educaţia de Limba finlandeză sau suedeză ca limba secundară, atunci elevul participă la orele de limba şi literatura ca limbă maternă, şi educaţia o diferenţiem potrivit nevoilor elevului imigrant. Educaţia în limba finlandeză sau suedeză nu se limitează numai la orele de limbă, ci la toate disciplinele predate Dispensările medicale de maternitate şi îngrijirea sănătăţii publice a familiei Şi membrii familiei care stau acasă, care nu lucrează, au drept la îngrijire medicală, şi la asigurare de sănătate generală, dacă şederea în Finlanda este permanentă. Cererea din partea familiei pentru includere în sistemul securităţii sociale al Finlandei se recomandă a fi solicitată imediat. Informaţii suplimentare şi instrucţiuni referitoare la solicitare se pot primi de la Kela. În cele mai multe cazuri cei care vin în Finlanda pentru a munci pentru o perioadă sub doi ani, au drept la serviciile de sănătate generale şi la îngrijire pentru igiena muncii cu aceeaşi condiţii ca şi cei care locuiesc permanent în ţară. În cazul în care membrul de familie al persoanei, care lucrează în ţară mai puţin decât doi ani, nu are drept la serviciile de sănătate generale, poate să folosească serviciile private, care sunt numeroase. În Finlanda sistemul public de îngrijire a sănătăţii este vast. 30

31 Clinicile de maternitate şi prenatale şi cabinetele medicale pediatrice funcţionează ca o parte a centrului medical. Scopul este protejarea sănătăţii cât mai bună posibilă a mamei însărcinate, fetusului şi copilului nou născut. Serviciile oferite de clinicile de maternitate şi prenatale şi de cabinetele medicale pediatrice sunt gratuite. Vizitele la clinicile de maternitate şi prenatale şi la cabinetele medicale pediatrice sunt legate ori de urmărirea gravidităţii ori de urmărirea evoluţiei copilului, în alte cazuri de îmbolnăvire se poate adresa ori la centrul medical, la un medic privat sau în spital. Clinica de maternitate şi prenatală urmăreşte bunăstarea fizică a mamei şi a fetusului şi organizează părinţilor cursuri pregătitoare în vederea naşterii şi de îngrijire a copilului. Femeia însărcinată trebuie să se ducă la consultaţii medicale la clinica de maternitate şi prenatală înainte de sfârşitul lunii a patra a sarcinii, pentru ca ea să aibă drept la alocaţia de maternitate. În timpul sarcinii care se desfăşoară în mod normal, mama însărcinată se duce la clinica de maternitate şi prenatală de ori, în general la consultaţiile infirmierei. Medicul o examinează pe mamă de 2-3 de ori în timpul sarcinii. Cele mai multe centre medicale le oferă mamelor însărcinate posibilitatea de examinare ecografică, de obicei între săptămânile de graviditate a Sarcina cabinetului medical pediatric este să urmărească şi să sprijine evoluţia fizică, psihică şi socială a copilului precum şi să îndrume copilul în caz de nevoie la examinări şi la îngrijire. Clinicile de maternitate şi prenatale şi cabinetele medicale pediatrice mai suportă şi îndrumarea familiei în întrebări legate de creştere şi de controlarea vieţii. După naştere infirmiera clinicii de maternitate şi prenatală vizitează pe copil acasă. După aceea copilul şi familia sunt transferate fiind clienţii cabinetului medical pediatric. Potrivit recomandării copii sub vârsta de un an se duc la consultaţiile medicale la cabinetul medical pediatric de opt ori, cei în vârstă de 1-2 de ani patru ori pe an şi cei mai în vârstă o dată pe an. Medicul îi examinează de 2-3 de ori pe copii sub un an, şi după aceea la fiecare doi sau trei ani până când copilul se duce la şcoală în vârsta de 7 de ani, când este transferat fiind clientul dispensarului şcolar. Îngrijirea medicală este organizată regional, centrul medical propriu este determinat potrivit locuinţei. În Finlanda în cadrul îngrijirii medicale publice se aplică principiul garanţiei de îngrijire, după care la îngrijire fără urgenţă trebuie să se intre într-un anumit timp. Majoritatea este de tip urgent din îngrijirile oferite de îngrijirea medicală, unde de exemplu în caz de accident persoana este acceptată imediat şi în cazurile de îmbolnăviri serioase cât mai repede posibil. Centrul medical poate fi contactat în zilele lucrătoare în timpul programului prin telefon sau pot fi vizitate şi personal. Nevoia de îngrijire a pacientului se poate evalua adeseori deja prin telefon, şi acesta poate fi făcut şi de un alt specialist al îngrijirii medicale decât medicul. Dacă se evaluează că este necesar să se viziteze centrul medical personal, atunci trebuie primit de acolo o programare în trei zile. În centrul medical tratamentul începe de obicei cu prima consultaţie medicală. Dacă acesta nu este posibil, pacientul trebuie să ajungă la tratament cel târziu în trei luni. Dacă în centrul medical le oferim un tratament medical special, pacientul trebuie să ajungă la tratament cel târziu în şase luni. Intrarea în spital presupune un bilet de trimitere de la medic. Evaluarea nevoii de îngrijire în spital trebuie începută la trei săptămâni de la primirea biletului de trimitere. Evaluarea se poate face ori pe baza biletului de trimitere ori prin chemarea pacientului la examinări în spital. Dacă la examinări se constată, că pacientul necesită tratament spitalicesc, acesta trebuie început cel mai târziu în şase luni de la evaluarea nevoii de tratament. 31

32 Dacă centrul medical propriu sau spitalul nu este capabil să îngrijească pacientul în termen, atunci centrul medical sau spitalul trebuie să aranjeze pacientului posibilitatea de a ajunge altundeva la un tratament, ori la un alt district spitalicesc ori la sectorul privat. Pacientul nu are prin aceasta cheltuieli suplimentare. Pacientul are şi dreptul de a refuza tratamentul. La dispensarele private se ajunge imediat la tratament, şi Kela compensează partea de asigurare medicală din cheltuielile de tratament celor care aparţin sistemului de asigurări medicale din Finlanda Alocaţiile familiale acordate copiilor şi asigurarea socială a familiei Scopul alocaţiei familiale acordate copiilor este să acopere parţial cheltuielile rezultate după naşterea copilului. Alocaţia familială în Finlanda se acordă fiecărei familii, indiferent de veniturile familiei. Alocaţia familială este treptată şi scade după primul copil al familiei. Alocaţia se plăteşte pentru copii sub vârsta de 17 de ani. Alocaţia familială acordată copiilor se solicită de la Kela. Dacă copilul locuieşte permanent în Finlanda şi aparţine sistemului finlandez de asigurări sociale şi de sănătate, pentru el se plăteşte alocaţia familială acordată copiilor. Alocaţia poate fi plătită imediat copiilor lucrătorului provenind din statele membre ale UE/SEE, dacă contractul de muncă se continuă neîntrerupt cel puţin 4 luni. Mama însărcinată care locuieşte permanent în Finlanda are drept de a primi alocaţia de maternitate, a cărei sarcină a durat cel puţin 154 de zile, şi care s-a prezentat la consultaţiile medicale la medic sau la clinica de maternitate şi prenatală înainte de sfârşitul lunii a patra a sarcinii. De asemenea şi consultaţiile medicale făcute în străinătate se acceptă în acelaşi fel. Mama poate să aleagă ori pachetul de maternitate ori suma de bani de 140 de euro neimpozabil. Pachetul de maternitate conţine haine pentru copil şi accesorii. Alocaţia de maternitate se plăteşte majorat pentru familiile care au gemeni, unde se nasc sau adoptă mai mulţi copii în acelaşi timp. Mama trebuie să locuiască deja permanent în Finlanda când solicită beneficiul. Mamele care s-au mutat permanent în Finlanda din statele membre ale UE/SEE sau din exteriorul acestora sunt tratate în privinţa alocaţiei de maternitate în acelaşi fel. Mama noului născut are drept la alocaţie de maternitate pentru o perioadă de 105 de zile, după care este posibil pentru unul dintre părinţi, pentru mama sau pentru tatăl să rămână să aibă grijă de copil cu ajutorul alocaţiei parentale. Acesta se termină după 158 de zile lucrătoare, când copilul are vârsta în jur de nouă luni. Dacă dintre părinţi cel care rămâne acasă, nu a fost la lucru, se garantează securitatea de bază. Primirea indemnizaţiei zilnice presupune totuşi că solicitantul a locuit în Finlanda cel puţin 180 de zile înainte de termenul de naştere a copilului. Cei care vin din statele membre ale UE/SEE pot acumula timpul de 180 de zile cu perioada de asigurare din ţara de provenienţă, pe care le verificăm prin formularul E104. Sprijinul de îngrijire a copilului acasă se poate solicita după terminarea perioadei parentale. Pentru a proteja îngrijirea copiilor mici şi pentru a oferi alternative, părinţii au posibilitatea de a alege dintre creşă, grădiniţă, sprijinul de îngrijire a copilului acasă, sprijin de îngrijire parţială, sau sprijin de îngrijire privată deja menţionată. Lucrătorii şi soţul/soţia lor venind din statele membre ale UE/SEE care sunt asigurate de pensie pentru munca depusă, au drept la sprijinul de îngrijire a copilului acasă imediat de la începerea contractului de muncă, numai în cazul în care ei s-au mutat 32

33 în Finlanda împreună cu cel care lucrează. Deci excepţional nu se presupune ciclul de lucrare timp de patru luni. În cazul altor cetăţeni venind din alte ţări se aplică perioada minimă de lucrare de doi ani. Kela plăteşte familiei subvenţiile legate de îngrijirea copilului pe baza cererii potrivit veniturilor definite în lege. Sprijinul de îngrijire al copilului acasă poate fi folosit de părinţii care au copii sub vârsta de 3 ani, care pot să rămână să aibă grijă de copii lor sau ca îngrijitor poate să fie un educator al unei grădiniţe private. Pentru perioada acesta părinţii primesc de la lucru concediu de îngrijire. Sprijinul de îngrijire poate fi plătit şi membrului de familie care rămâne acasă, chiar dacă el/ea nu ar fi lucrat în Finlanda. Beneficiul pentru îngrijirea copilului de acasă este împărţită în acelaşi sumă de bani de îngrijire pentru toată lumea, pe care le putem să plătim după fiecare copil sub vârsta şcolară, dacă în familie este un copil sub vârsta de 3 ani, de asemenea este împărţit în funcţia de mărimea familiei şi veniturilor care sunt legate de alocaţia de îngrijire, pe care o plătim numai după un copil. În plus, în mai multe municipii/sate se plătesc în afara beneficiului pentru îngrijirea copilului un aşa zis bonus de municipiu/sat. Alocaţia de îngrijire parţială se plăteşte părinţilor care au copii sub vârsta de 3 ani, şi părinţilor ai căror copii sunt în clasele unu şi a doua în şcoala generală. În afară de acesta alocaţia se mai plăteşte părintelui al cărui copil participă la educaţia preşcolară supus învăţământului obligatoriu. Beneficiul pentru îngrijire privată se primeşte la îngrijirea copilului sub vârsta şcolară, dacă copilul nu se duce la grădiniţa municipiului/satului. Alocaţia privind beneficiul pentru îngrijire privată şi bonusul de îngrijire se plătesc după fiecare copil. Alocaţia se plăteşte crescătorului, însă o solicită familia, a căror copii sunt îngrijite de crescător. Alocaţia se solicită de la Kela. Scopul beneficiului medical în general este compensarea pierderii venitului care este determinat potrivit veniturilor anterioare. Din asigurarea medicală se plăteşte beneficiul medical, şi persoanelor în suma minimă, care nu lucrează sau nu au lucrat, dacă boala a durat neîntrerupt cel puţin 55 de zile. Bineînţeles acesta presupune, că membrul de familie care stă acasă, soţul sau soţia, face parte din sistemul asigurării medicale din Finlanda. Lucrătorii, indiferent de ţara de unde au venit, aparţin totdeauna sistemului de asigurării medicale, când munca durează cel puţin patru luni. În plus din asigurarea medicală se mai plăteşte alocaţia de reabilitare, compensaţia din onorariul medicului sau dentistului privat, cheltuielile pentru examinări şi de tratamente, cheltuielile pentru medicamente precum şi cheltuielile de transport legate de tratament. Compensarea asigurării medicale după medicamente prescrise prin reţete se primeşte direct de la farmacie, după prezentarea cardului Kela. Cu cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate încă nu se primeşte compensaţie directă de la farmacii. Medicamentele sunt împărţite în medicamente pentru îngrijirea de sine fără reţete şi în medicamente de reţetă prescrise de medic. Medicamentele pot fi vândute numai în farmacii. Farmacia trebuie să înlocuiască medicamentul de reţetă cu un preparat farmaceutic mai ieftin, dacă există aşa ceva ÎNVĂŢAREA/STUDIEREA LIMBII FINLANDEZE Cel care vine în Finlanda pentru a munci poate să înveţe limba finlandeză la cursuri, organizate de diferite instituţii, şcoli, centre de educaţie pentru adulţi şi universităţi. Dintre astea menţionăm de exemplu Centrele de educaţie pentru adulţi, Universităţile de vară, Liceu curs seral, Instituţiile creştine. De obicei cursurile de limba finlandeză destinate celor care lucrează sunt organizate în timpul serii. Acesta diferă de cursurile menite pentru soţii, care sunt organizate în timpul zilei. Revenim la educaţia de limbă menite soţiilor în capitolul următor. În şcolile de limbi private este 33

34 posibil de a învăţa limba finlandeză, de asemenea este posibil de a angaja o profesoară de limbă privată pentru o persoană sau pentru o grupă. Chiar şi obţinerea incompletă a cunoştinţei limbii vă ajută în integrarea în societatea finlandeză, în cultură şi în comunitatea de muncă. 7. Loc de muncă pentru soţ/soţie în Finlanda Când un lucrător străin soseşte în Finlanda pentru a munci, din punctul de vedere al distracţiei factorul cel mai important este adaptarea şi modul cum se simte soţul/soţia şi familia. Mai sus sunt prezentate serviciile oferite familiei şi copilului. Situaţia soţului/soţiei este mai problematică, dacă el sau ea nu se mulţumeşte de a fi numai un membru care îngrijeşte casa familiei şi pe copii acasă. Găsirea unui loc de muncă în Finlanda nu este un lucru fără probleme, mai ales din cauza necunoaşterii totale sau cunoaşterii incompletă a limbii finlandeze. Pe baza capitolelor anterioare ştim că permisele de reşedinţă şi de muncă a soţului/soţiei, faptul de a aparţine în sistemul securităţii sociale sau serviciile oferite de protecţia socială sunt determinate potrivit soţului/soţiei care lucrează. Serviciile următoare prezentate şomerului care solicită muncă în Finlanda depind de cele prezentate: dacă are soţul/soţia solicitantului de muncă permis de reşedinţă, care îl autorizează pentru executarea muncii şi pentru serviciile oferite de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, dacă soţul/soţia sosit în Finlanda este acceptată în sistemul securităţii sociale sau lui se oferă numai o parte din serviciile ale securităţii sociale. Dacă permisul care îl autorizează la muncă este valabil nelimitat, soţul sau soţia poate să înceapă munca imediat, după ce locul de muncă este obţinut. Un astfel de permis de muncă, emanciparea din obligaţia de permis de muncă sau cetăţenia din UE/SEE sau o legătură familială cu un cetăţean din UE/SEE îl autorizează la acces pentru a devine un client al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Chiar dacă permisul care îl autorizează la muncă nici nu ar exista, se poate oricum face cerere pentru un loc de muncă. Dacă angajatorul hotărăşte că îl angajează pe lucrător, angajatorul poate să solicite permis de muncă pentru această persoană. Despre dreptul propriu de a executa muncă în Finlanda, despre permisele de muncă sau despre restricţiile efectuării muncii se poate pune întrebări la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă locală. Chiar dacă persoana nu este autorizată la serviciile oferite de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă - munca poate fi solicitată în Finlanda în mai multe feluri. Locurile anunţate în paginile Administraţiei de angajare sunt accesibile pentru oricine care satisface condiţiile, se recomandă urmărirea locurilor de muncă vacante din anunţurile din ziare, se poate aranja o întâlnire direct cu angajatorul şi reţeaua prietenilor şi cunoştinţelor poate fi folosit în căutarea unui loc de muncă. În afară de acesta se mai pot utiliza serviciile agenţiilor de angajare, birourile de recrutare private şi serviciile intermediatorilor muncii închiriate. Dacă nu reuşiţi să primiţi un loc de muncă prin propriile puteri, puteţi să vă înscrieţi ca solicitant de muncă la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, în cazul în care există un permis care face aplicaţia posibilă. O persoană poate să fie solicitantă de muncă chiar dacă nu ar fi complet şomer, ci de exemplu lucrează cu timp parţial, are o muncă temporară, are dreptul de a fi liber pentru îngrijirea copiilor sau studiază. Un şomer complet care este solicitant de muncă are dreptul la toate serviciile oferite de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are pentru imigranţi servicii speciale legate de adaptare, deci de integrarea lor. Un serviciu important din punctul de vedere al imigrantului este instruirea limbii 34

35 finlandeze ca o educaţie politică a forţei de muncă. Când limba finlandeză se învaţă în cadrul educaţiei politice a forţei de muncă, cel care învaţă primeşte în timpul perioadei instruirii sprijin de educaţie sau sprijin de muncă după ce a fost legat de alocaţia de şomaj. Când împreună cu imigrantul ca solicitant de muncă se face un aşa zis plan de integrare şi un plan pentru solicitarea unui loc de muncă, în acest timp el poate să se familiarizeze cu viaţa de muncă finlandeză prin combinarea ciclurilor de educaţie cu ciclurile de perioadă de muncă şi să primească un loc de muncă corespunzător cu educaţia şi cu cunoştinţele sale profesionale. La înscriere ca solicitant de muncă la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă locală, este recomandat să luaţi toate certificatele de muncă şi de absolvire. Din punctul de vedere al angajării în viitor este important de a clarifica cât mai precis posibil competenţa persoanei bazate pe experienţă şi pe educaţie, ca să putem să clarificăm, care este cel mai uşor drum de a angaja în Finlanda în profesia proprie. De asemenea se recomandă clarificarea împreună cu funcţionarul de la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, dacă activitatea în profesia proprie a solicitantului este regulată sau supus permisului în Finlanda, şi care este metoda eventuală pentru recunoaşterea diplomei în Finlanda. Dacă în Finlanda nu există posibilităţi în angajarea profesiei obţinută în ţara de provenienţă, sau profesia nu există, atunci se poate studia o nouă profesie. Solicitantului de muncă, care se mută în Finlanda din teritoriul UE/SEE, se recomandă să consulte consilierul/expertul EURES din ţara lui înainte de venirea în Finlanda, care clarifică formalităţile celui care se mută din ţară şi drepturile securităţii sociale aplicate pe teritoriul UE/SEE. Potrivit legislaţiei ETY cetăţenii UE/SEE au mai multe drepturi privind securitatea socială decât imigranţii care provin din exteriorul UE/SEE. Se recomandă clarificarea faptului, dacă persoana este autorizată la alocaţie de şomaj în ţara de provenienţă, care poate fi transferat în Finlanda pentru o perioadă de trei luni pentru a uşura prima etapă a cererii de muncă. În mod asemănător se recomandă cererea formularului eventual E301, cu care se pot transfera ciclurile de muncă ( durata asigurării ) din teritoriul UE/SEE în Finlanda, care îl autorizează pe persoană la securitatea socială. 8. În concluzie Sper, că ghidul este de folos pentru cititor şi că a răspuns la întrebări, la care se căuta răspuns. Scopul era ca cititorul să primească din ghid informaţii detaliate, încât cititorul să nu fie nevoit imediat să se adreseze la alte surse de informaţii. Este totuşi totdeauna recomandabilă contactarea unui oficial care administrează problema, fiindcă nici o prezentare generală nu poate să înlocuiască cunoştinţele şi competenţa specialistului. Ca scriitorul ghidului sunt mulţumită, dacă cititorul vrea să comenteze conţinutul ghidului: dacă lipsesc informaţii esenţiale din ghid, dacă informaţia este greşită sau inutilă. Orice reacţie posibilă este binevenită. Comentariile pot fi trimise la adresa de e- mail de mai jos: Vă rog să scrieţi ca referinţă a titlului ghid. În Turku, decembrie 2006 Tuula Matikainen Consilier EURES (Serviciul European de Ocupare a Forţei de Muncă) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Turku Serviciile de angajare [email protected] 35