1988 vp. - HE n:o 72 ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ

Transkriptio

1 988 vp. - HE n:o 72 Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi merimieslain muuttamisesta ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ Kun työsopimuksen irtisanomismenettelystä annettua lakia ei sovelleta merimieslain mukaisiin työsuhteisiin, ehdotetaan merimieslakia muutettavaksi. Tarkoituksena on, että yksilöperusteisen työsuhdejärjestelmän kehittämiseksi säädetyt työsopimuslain ja työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain keskeiset säännökset soveltuvin osin sisällytetään merimieslakiin. Irtisanomisjärjestelmän tehostamiseksi ja tarpeellisen jouston aikaansaamiseksi työsuhteissa ehdotetaan, että merimieslakiin sisällytetään työsopimuslain mukaisesti koeaikasäännös. Kun palkan maksaminen liittyy läheisesti työsuhdeturvan kehittämiseen, ehdotetaan tätä koskevia säännöksiä tarkistettaviksi. Irtisanoruisaikoja koskevat säännökset ehdotetaan muutettaviksi vastaamaan sitä kehitystä, joka on toteutettu työehtosopimusjärjestelmän puit- teissa. Esityksessä ehdotetaan säädettäväksi myös merimiehen oikeudesta vapaaseen kotimatkaan samoin kuin työnantajan oikeudesta saada tällöin korvausta valtion varoista. Työntekijän kuulemista koskeva säännös ehdotetaan otettavaksi merimieslakiin työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain mukaisesti. Irtisanomisen toimittamista, irtisanomisaikoja ja hyvikkeen määräämistä koskevien riita-asioiden käsittelyn tulisi ehdotuksen mukaan tapahtua kiireellisesti. Hyvikettä koskeva säännös ehdotetaan muutettavaksi siten, että se vastaa työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain mukaista korvaussäännöstä irtisanomiskiellon vastaisesti suoritetusta irtisanomisesta yksilöperusteella. Laki on tarkoitettu tulemaan voimaan välittömästi sen jälkeen kun se on hyväksytty ja vahvistettu V

2 2 988 vp. - HE n:o 72 SISÄLLYSLUETTELO Sivu YLEISPERUSTELUT Lakiehdotuksen perustelut.... Esityksen tavoitteet Voimaantulo Nykyinen tilanne ja asian valmistelu Lainsäädäntö ja ehdotetut muutokset... 3 LAKITEKSTI Asian valmistelu Laki merimieslain muuttamisesta Esityksen vaikutukset LIITE Muita esitykseen vaikuttavia seikkoja... 4 Rinnakkaistekstit.... YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT... 5 Laki merimieslain muuttamisesta.... Sivu

3 988 vp. - HE n:o 72 3 YLEISPERUSTELUT. Esityksen tavoitteet Työsuhteeseen liittyvän oikeussuojajärjestelmän yhteiskunnallinen merkitys on huomattava. Muodostaahan työ ja siitä saatava toimeentulo ihmisen sosiaalisen turvallisuuden perustan. Näin ollen on tärkeätä, että työntekijöitä suojataan lakiin perustumattomia irtisanomisia vastaan. Työpaikan pysyvä ja väliaikainenkin menettämisen uhka on omiaan johtamaan paitsi taloudellisiin vaikeuksiin myös erilaisiin sosiaalisiin ongelmiin. Eräs tärkeä edellytys merenkulun kehittämiseksi on työsuhdeturvan kehittäminen vastaamaan sitä tasoa ja niitä tavoitteita, jotka työlainsäädännössä yleensä on saavutettu ja toteutettu. Rakennemuutos, joka merenkulun piirissä on varsin voimakkaana ollut vaikuttamassa viime aikoina, edellyttää hallituksen käsityksen mukaan, paitsi merenkulkuelinkeinon toimintaedellytysten parantamista, myös työntekijäin turvallisuuden lisäämistä. Hallitusohjelman mukaan lakisääteistä työsuhdeturvaa koskevien riita-asioiden ratkaisemista irtisanomisajan kuluessa on tarkoitus edistää. Tässä tarkoituksessa esitetään merimieslakia (423/78) eräiltä osin muutettavaksi ja täydennettäväksi. 2. Nykyinen tilanne ja asian valmistelu 2.. Lainsäädäntö ja ehdotetut muutokset Työntekijäin oikeusturvaa ja toimeentuloturvaa on kehitetty viime vuosina melko voimakkaasti nimenomaan yksilöllisistä syistä tapahtuvissa irtisanomistilanteissa. Yksilöperusteisen työsuhdeturvan parantamiseksi on säädetty erityinen laki (24/84) työsopimuksen irtisanomismenettelystä (irtisanomismenettelylaki). Se tuli voimaan päivänä syyskuuta 984. lrtisanomismenettelylain soveltamisalasäännöksen ( :n 3 mom.) mukaan sitä ei sovelleta mm. merimieslaissa tarkoitettuihin työsuhteisiin. Irtisanomismenettelylakiin sisältyvät saannökset irtisanomisen menettelytavoista, neuvotteluvelvollisuudesta irtisanomisasioissa, tuomioistuinkäsittelystä ja suoritettavasta korvauksesta irtisanomistilanteissa. lrtisanomismenettelylaki velvoittaa työnantajaa kuulemaan työntekijää irtisanomistilanteissa sekä ilmoittamaan työntekijälle, miten hänen on meneteltävä, jos hän katsoo irtisanomisen tapahtuneen vastoin lakia. Työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan laittomasti irtisanotulle työntekijälle vähintään kolmen kuukauden ja enintään 20 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Irtisanomismenettelylain säätämisen ohella työsuhdeturvaa on tehostettu työsopimuslakia (320/70) muuttamalla ja täydentämällä. Mahdollisuuksia määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on rajoitettu samoin kuin mahdollisuuksia purkaa työsopimus koeaikana ja irtisanoa työsopimus liikettä luovutettaessa. Irtisanomisaikoja on pidennetty tarkoituksena se, että yhä enenevässä määrin irtisanomista koskevat riita-asiat voitaisiin ratkaista irtisanomisajan kuluessa. Voimassa oleva merimieslaki säädettiin 970-luvun jälkipuoliskolla ja se tuli voimaan päivänä tammikuuta 980. Sen periaatteen mukaan, että merityölainsäädäntöä kehitetään soveltuvin osin yleisen työlainsäädännön kehittämisen myötä, on merimieslakia useaan otteeseen sen voimassaoloaikana muutettu ja täydennetty. Irtisanomismenettelylain ja siihen liittyvien työsopimuslain muutosten mukaista työsuhdeturvan tehostamista ei kuitenkaan ole toistaiseksi toteutettu merimiesten työsopimusten osalta. Merenkulun erityisolosuhteet ja irtisanomismenettelylain soveltamisesta tähän mennessä saadut kokemukset huomioon ottaen hallitus ei pidä perusteltuna sitä, että irtisanomismenettelylain säännökset ulotettaisiin sellaisenaan sovellettavaksi merimieslaissa tarkoitettuun työsuhteeseen. Näin on asianlaita varsinkin siitä syystä, että merimieslaki sisältää jo nyt varsin monia työsuhdeturvan kannalta tärkeitä sään-

4 4 988 vp. - HE n:o 72 nöksiä, joita täydentäen voidaan luoda merenkulkualan tarpeita varten toimiva työsuhdeturvajärjestelmä. Merimieslain 4 :n mukaan työsopimus on tehtävä kirjallisesti, mistä huolehtiminen kuuluu työnantajalle. Irtisanomisen toimittaminen on lain 4 :n mukaan niin ikään toimitettava kirjallisesti. Kotimaanliikenteessä on työnantajan annettava työntekijälle kirjallinen selvitys irtisanomiseen johtaneista syistä. Jos työnantaja rikkoo merimieslain irtisanomiskieltoa, voidaan hänet tuomiota maksamaan erityinen hyvike 65 :n mukaan. Kaikki edellä mainitut yksilöllisen työsuhdeturvan kannalta tärkeät lainkohdat ovat sisältyneet merimieslakiin alun alkaen. Lisäksi on syytä huomata, että lain 6 luku, joka säätelee laivatoimikunnan toimintaa, on kokonaisuudessaan uudistettu 9 päivänä joulukuuta 986 annetulla lailla (006/86). Muutetun 69 :n mukaan laivatoimikunnan on tutkittava asia, kun työnantaja aikoo merimieslain säännösten nojalla jonkin aluksella todetun syyn perusteella irtisanoa tai purkaa työsopimuksen. Ennen tutkimuksen suorittamista työnantaja ei tällaisessa tapauksessa saa irtisanoa tai purkaa työsopimusta Asian valmistelu Merenkulkualan työmarkkinaosapuolet ovat sopineet, että irtisanomismenettelylain keskeisten periaatteiden sisällyttämismahdollisuudet merimieslakiin selvitetään ja että selvitystyö tapahtuu parhaiten merimiesasiain neuvottelukunnan toimesta. Merimiesasiain neuvottelukunta toimii sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä. Eri hallinnonalojen viranomaisten lisäksi siinä ovat edustettuina kaikki merenkulkualan työntekijä- ja työnantajajärjestöt. Neuvottelukunta teki 9 päivänä helmikuuta 988 esityksen merimieslain muuttamiseksi siten, että irtisanomismenettelylain ja työsopimuslain eräät säännökset sisällytettäisiin merimieslakiin. Eduskunnalle nyt annettu hallituksen esitys merimieslain muuttamiseksi perustuu tähän neuvottelukunnan yksimieliseen ehdotukseen. 3. Esityksen vaikutukset Esityksen vaikutukset rajoittuvat pääasiallisesti tuomioistuinlaitoksen piiriin. Kun esityksen eräänä tavoitteena on se, että irtisanomista koskevat riidat ratkaistaan mahdollisimman nopeasti ja asiantuntevasti, on lähdetty siitä, että kyseiset riita-asiat kuuluisivat kiireellisesti ratkaistavien riita-asioiden ryhmään kaikissa oikeusasteissa. Näin ollen käsiteltävien asioiden etusijajärjestystä on tarkoitus muuttaa. Erityistä huomiota on kiinnitettävä merioikeusjuttujen käsittelyyn erikoistuneiden alioikeuksien toimintaan. Tällaisia tuomiovaltaisia alioikeuksia ovat Ahvenanmaan kihlakunnanoikeus sekä Turun, Vaasan, Savonlinnan, Hangon, Helsingin, Kotkan ja Oulun raastuvanoikeudet. Hallituksen esityksen toteuttaminen ei sinänsä edellytä lisähenkilöstön paikkaamista eikä sillä ole varsinaisia organisaatiovaikutuksia. Esityksen välittömät valtiontaloudelliset vaikutukset ovat olemattomat. Esityksen vaikutukset yritystalouteen ja valtioon työnantajana eivät ole syittensä monimutkaisuuden vuoksi markkamääräisesti arvioitavissa. Esityksessä ehdotetaan, että työtekijän ja työnantajan välillä voidaan sopia erityisestä enintään neljän ja erityisissä tapauksissa enintään kuuden kuukauden koeajasta. Kun työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa koeaikana laivan ollessa merellä, on järjestettävä matkakustannusten korvaaminen. Tässä tarkoituksessa ehdotukseen sisältyy säännös, jonka mukaan kotimatkasta aiheutuvat kustannukset korvataan puoleksi valtion ja puoleksi varustamon toimesta. Valtion vuotuisiin tuloja menoarvioihin on sisällytetty arviomääräraha ( Valtion osuus työnantajille eräisiin merimiesten matkakustannuksiin), jonka perusteella voidaan korvata työsuhteen alkamiseen ja päättymiseen liittyviä matkakustannuksia. Tapausten vähälukuisuuden takia korvaukset on maksettavissa olemassa olevien määrärahojen puitteissa. 4. Muita esitykseen vaikuttavia seikkoja Hallitus on antanut esityksen (hall.es. n:o 9/988 vp.) eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta. Esityksessä ehdotetaan muun muassa, että työsopimuslakiin otettaisiin nykyistä yksityiskohtaisemmat säännökset taloudelliseen ja tuotannolliseen syyhyn perustuvan irtisanomisoikeuden sisällöstä. Yh-

5 988 vp. - HE n:o 72 5 teistoimintamenettelyä ehdotetaan myös kehitettäväksi. Nyt eduskunnalle annettavaa esitystä valmisteltaessa ei ole ollut mahdollista ottaa huomioon yllä mainitussa hallituksen lakiesityksessä tehtyjä ehdotuksia. Merenkulun erityisalasuhteista johtuu, ettei työlainsäädännön yleinen kehitys sellaisenaan ole aina huomioon otettavissa merityölainsäädäntöä uudistettaessa. Merimiesasiain neuvottelukunnan tehtävänä on seurata lainvalmistelutyön etenemistä työelämän uudistamiseksi ja ryhtyä tarvittaessa valmistelutoimiin merimieslain täydentämiseksi. YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT. Lakiehdotuksen perustelut 3 a. Koeaika. Merimieslaissa ei ole saannöksiä, jotka vastaisivat työsopimuslain sääntelyä siitä, että osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi, tietyn enimmäisajan kestäväksi koeajaksi. Tosin merimieslain 39 :n 2 momentin mukaan työntekijää, jonka työsuhde on keskeytymättä jatkunut vähintään kolme kuukautta, ei työnantaja saa irtisanoa ilman erityisen painavaa syytä. Tätä kolmen kuukauden aikaa, joka merimieslain yleiseen irtisanomiskieltoa koskevaan lainkohtaan sisältyy, ei voida pitää varsinaisena koeaikasäännöksenä, joskin siinä on tähän liittyviä piirteitä. Työsuhdeturvan parantamisen ohella on työlainsäädännön kehittämisessä otettava huomioon myös se työmarkkinoiden rakennemuutos, joka näkyy selvemmin teknologian kehityksen seurauksena. Työntekijöiltä vaaditaan entistä parempaa osaamista ja ammattitaitoa eri tehtävissä. Tekninen kehitys näkyy myös laivatyössä ja sen piirissä monissa eri työtehtävissä. Peruskoulutuksen lisäksi tarvitaan usein myös työhön liittyvää erityiskoulutusta. Työsopimuslain 3 :n koeaikasäännöstä mallina käyttäen esitetään merimieslakiin sisällytettäväksi uusi 3 a koeajasta merimiesten työsuhteissa. Esityksessä ehdotetaan, että osa merimiesten työsopimusten voimassaoloajasta voitaisiin määrätä erityiseksi enintään neljä kuukautta kestäväksi koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei kuitenkaan ehdotetun säännöksen mukaan saisi tapahtua 5 :n 3 momentissa tarkoitetuilla perusteilla tai muilla epäasiallisilla syillä. Kyseinen koeaikana tapahtuva työsopimuksen päättämistä koskeva kielto olisi sama kuin työsopimuslaissa. Epäasiallisena perusteena olisi siis pidettävä sitä, että merimiehen työsopimusta koeaikana purettaessa vedotaan perusteettomasti syntyperään, uskontoon, ikään, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan tahi muuhun näihin verrattavaan seikkaan. Kielto purkaa työsopimus koeaikana epäasiallisella perusteella tarkoittaa toisaalta sitä, että purkamisoikeus on muilta osin riippumaton merimieslain sisältämistä irtisanomista ja purkamista koskevista rajoittavista säännöksistä. Toisaalta se tarkoittaa luonnollisesti sitä, että purkaminen on laiton, jos syynä on epäasiallinen peruste. Epäasiallisen perusteen määrittely jää kussakin tapauksessa viime kädessä tuomioistuimen harkintaan. Epäasiallisella perusteella tarkoitetaan lähinnä yleisen oikeuskäsityksen mukaista irtisanomisen hyvän tavan vastaisuutta ja muita tähän rinnastettavia seikkoja. Koeaikaa koskevaa sopimusta solmittaessa molemmat osapuolet ymmärtävät, että sopimukseen jo sinänsä sisältyy varaus siitä, että sopimus voi päättyä koeajan kuluessa normaalista sopimuksen päättymisestä poiketen. Tästä syystä myös todistustaakkaa on näissä tapauksissa arvioitava toisin kuin muissa irtisanomistilanteissa. On täysin selvää, että ilmoitetuksi purkamisperusteeksi riittää koeaika. Työnantaja ei ole velvollinen näyttämään toteen, ettei työsopimuksen irtisanominen koeaikana ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja on sen sijaan velvollinen näyttämään toteen - mikäli tämä kiistetään - että koeajasta on laillisesti sovittu ja purkaminen on tapahtunut sen kuluessa. Epäasiallisen perusteen olemassaolon on joko ilmettävä jutun tosiasioista jo sellaisenaan tai työntekijä on velvollinen esittämään riittävän näytön siitä, että irtisanominen ei ole liittynyt koeaikasopimuksen tarkoituk-

6 6 988 vp. - HE n:o 72 seen vaan johtunut jostakin epäasiallisesta perusteesta. Merenkulun erityisolosuhteista johtuen voivat samat osapuolet tehdä useitakin eri työsopimuksia. Koska 3 a :n mukaista koeaikasäännöstä ei työsopimuslaista poiketen ole aikaisemmin ollut merimieslaissa, on syytä todeta, että oikeuskäytännössä on katsottu, ettei työnantaja voi, työntekijän palattua kohtuullisen ajan kuluessa aikaisemman työsuhteen päättymisestä entisen kaltaiseen työhön saman työnantajan palvelukseen, soveltaa uuteen työsopimukseen ilman erityistä syytä koeaikaa koskevia säännöksiä (KKO 986 II 52). Yleensä enintään neljän kuukauden pituinen koeaika riittää täyttämään ne tarkoitusperät, jotka liittyvät koeajan käyttämiseen. Näin on asianlaita myös laivatyössä, joka muuten saattaa poiketa luonteeltaan paljonkin muista töisrä. Aika saattaa kuitenkin osoittautua liian lyhyeksi sellaisissa tapauksissa, joissa työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yli neljä kuukautta. Tällaisissa tapauksissa työnantaja ei ehdi aina selvittää, onko kysymyksessä oleva työntekijä koulutuksen päätyttyä kykenevä työsopimuksen tarkoittamaan työhön. Tästä syystä ehdotetaan pykälän kolmannessa virkkeessä säädettäväksi, että näissä tapauksissa voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koejasta. Tätä säännöstä on tulkittava ahtaasti, koska sen soveltaminen tulee kysymykseen vain niissä tapauksissa, joissa syynä pitemmän koeajan käyttämiseen on merimiehelle annettava erityinen työhön liittyvä koulutus. Ilmaisu erityinen koulutus tarkoittaa sitä, että työntekijä joudutaan kouluttamaan johonkin sellaiseen tehtävään tai tehtäviin, joihin hänen peruskoulutuksensa ei sellaisenaan riitä. Tämä ilmaisu tarkoittaa myös sitä, että mikään tavanomainen, uuteen työpaikkaan tultaessa tapahtuva työntekijän perehdyttäminen työhön ei täytä koulutukselle asetettavia edellytyksiä tätä säännöstä sovellettaessa. Koulutuksella tarkoitetaan tässä yhteydessä perehdyttämistä vaativampaa tasoa olevien teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen opettamista työntekijälle. Koulutuksen tulee säännösehdotuksen mukaan kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, jotta pitemmästä koeajasta saataisiin pätevästi sopia. Koska kysymys on työhön liittyvästä koulutuksesta, ei tämä yhdenjaksoisuus suinkaan tarkoita sitä, etteikö työntekijä saisi koulutuksen yhteydessä tehdä lainkaan työsopimuksensa edellyttämää työtä. 8. Maksuaika, -paikka ja -tapa. Voimassa olevan työsopimuslain 22 :n 5 momentin mukaan työsuhteesta johtuvien saatavien viivästyessä työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada täysi palkka odotuspäiviltä, kuitenkin enintään kuudelta päivältä. Vastaava säännös sisältyy merimieslain 8 :n 5 momenttiin. Tämän työsuhteen päättyessä maksettavan ja siten työsuhdeturvaan läheisesti liittyvän korvaussäännöksen soveltamisessa on ilmennyt vaikeuksia. Ensiksikin korvausvelvollisuus on riippumaton työnantajan mahdollisesta tuottamuksesta viivästyksen suhteen. Tämä johtaa siihen, että esimerkiksi suhteellisen pieneen laskuvirheeseen tahattomasti syyllistynyt työnantaja joutuu automaattisesti maksamaan työntekijälle kuuden päivän palkan. Korvausvelvollisuus - enintään kuuden päivän palkka - on myös riippumaton siitä, oliko työntekijä ja milloin huomauttanut puuttuvasta määrästä. Odotusajan palkkaa koskevan säännöksen tulisi toisaalta olla sellainen, että se varmasti takaa työnantajan suorittavan työsuhteesta johtuvat saatavat työsuhteen päättyessä. Toisaalta säännöksen tulisi olla sellainen, että työnantajan laiminlyönnin seuraamukset olisivat oikeudenmukaisessa suhteessa laiminlyöntiin. Näistä syistä merimieslain 8 :n 5 momentin säännöstä ehdotetaan muutettavaksi tältä osin. Muutettavaksi ehdotetussa säännöksessä on odotusajan palkkaa koskeva pääsääntö säilytetty ennallaan. Sen mukaan työntekijällä on oikeus saada korvauksena täysi palkkansa odotuspäiviltä - kuitenkin enintään kuudelta päivältä - jos työsuhteesta johtuvien saatavien suoritus työsuhteen päättyessä viivästyy. Tästä pääsäännöstä on tehty kaksi poikkeusta. Ensimmäinen poikkeusryhmä koskee niitä tapauksia, joissa työntekijän saatava ei ole selvä ja riidaton. Tällainen tapaus saattaa tulla kysymykseen esimerkiksi jotakin tulkinnanvaraista työehtosopimuksen määräystä sovellettaessa. Sen sijaan työnantajan pelkkä perusteeton saatavan kiistäminen ei merkitse, ettei se enää olisi selvä ja riidaton. Toisen ryhmän muodostavat ne tapaukset, joissa saatavan viivästyminen johtuu työnantajan laskuvirheestä tai muusta siihen rionastettavasta erehdyksestä. Muulla rinnastettavana

7 988 vp. - HE n:o 72 7 erehdyksellä tarkoitetaan muun muassa sellaista tapausta, jossa ei ole kysymys varsinaisesta laskuvirheestä, mutta jossa esimerkiksi jokin palkan lisä on erehdyksessä kirjattu väärin. Edellä mainittujen kahden tapausryhmän kohdalla oikeus odotusajan palkkaan syntyy vain, jos työntekijä huomauttaa saatavan viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole huomautuksen jälkeenkään kolmen arkipäivän kuluessa suorittanut saatavaa. Näissä tapauksissa oikeus odotuspäivien palkkaan ei ala työsuhteen päättymisestä - vaan työnantajalle varatun kolmen arkipäivän pituisen maksuajan kuluttua umpeen. Tällöin edellytetään luonnollisesti, että työnantaja myös tuomitaan maksamaan kysymyksessä oleva saatava. On tietenkin selvää, ettei se seikka, että työntekijä ei ole tässä tarkoitetuissa tapauksissa huomauttanut työnantajalle saatavan viivästymisestä merkitse sitä, että työntekijä menettäisi oikeutensa vaatia myöhemmin saatavan suorittamista saatavien vanhentumisaikojen asettamissa rajoissa. Sen sijaan tällaisissa tapauksissa hän menettää oikeutensa vaatia odotusajan palkkaa näiden edellä mainittuihin kahteen ryhmään kuuluvien saatavien osalta. 20. Palkan maksaminen kotimaahan. Työnantaja on nykyisen käytännön mukaan velvollinen maksamaan 2 prosenttia korkoa, jollei työnantaja ole hänestä riippuneesta syystä suorittanut kohtuullisessa ajassa työntekijän palkan määräosaa työntekijän tilille tai määrätylle henkilölle. Rahaveialle maksettavasta korosta on säädetty päivänä tammikuuta 983 voimaan tulleessa korkolaissa (633/82). Sen 4 :n mukaan velan maksun viivästyessä velallisen on maksettava viivästyneelle määrälle vuotuista viivästyskorkoa 6 prosenttia. Kun merimieslain 20 :n 2 momentti on esitetyistä syistä vanhentunut, ehdotetaan sitä tarkistettavaksi. Uudessa ehdotuksessa 2 momentissa ei enää olisi mainintaa korkoprosentista, vaan siinä viitattaisiin korkolain säännöksiin. Korko määräytyisi aina kulloinkin voimassa olevan korkolain säännösten mukaan. 39. Toistaiseksi voimassa olevat sopimukset. Yleinen irtisanomiskielto työsopimuslaissa on 37 :n 2 momentissa. Perusperiaatteiltaan samantyyppinen kielto sisältyy merimieslain 39 :n 2 momenttiin. Merimieslain tapainen säännös eroaa työsopimuslain vastaavasta lainkohdasta kuitenkin siten, että merimiehellä edellytetään työsuhteen jatkumista keskeytymättömänä vähintään kolmen kuukauden ajan, ennen kuin hän voi päästä irtisanomiskiellon piiriin. Kun merimieslakiin ehdotetaan otettavaksi erityinen koeaikaa koskeva säännös, ei ko. kolmen kuukauden aikarajoituksella olisi enää vastaavaa merkitystä kuin aikaisemmin. Näin ollen ehdotetaan merimieslain 39 :n 2 momenttia muutettavaksi siten, että puheena oleva aikarajoitus poistetaan. 4. Irtisanomisen toimittaminen ja irtisanomisaika. Voimassa olevan merimieslain 4 :n 4 momentin mukaan on laivan päällikön irtisanomisaika 90 päivää ja muun päällystön ja työntekijöiden irtisanomisaika on 30 päivää. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksen, on irtisanomisaika 4 päivää. Irtisanomisajoista on kuitenkin sovittu laista poiketen merenkulun työmarkkinaosapuolten kesken työehtosopimuksin. Näissä sopimuksissa on irtisanomisajat porrastettu työsuhteen pituuden mukaan. Koska käytännössä irtisanomisajat suurelta osin jo määräytyvät tällä tavoin, ei ole syytä säilyttää laissakaan muunlaista irtisanomisaikoja koskevaa järjestelmää. Kun irtisanomisajalla on työntekijän työsuhdeturvan kannalta tärkeä merkitys, esitetään merimieslain 4 :n 4 momenttia muutettavaksi. Ehdotuksen mukaan työsuhteen kestoaikaa laskettaessa on otettava huomioon se aika, jonka kyseessä oleva työntekijä on keskeytymättä ollut saman työnantajan palveluksessa samassa työsuhteessa. Mikäli työsuhde on tällä tavoin jatkunut enintään viisi vuotta, on työnantajan säännösehdotuksen mukaan noudatettava kahden kuukauden pituista irtisanomisaikaa. Yli viisi vuotta mutta enintään kymmenen vuotta kestäneen työsuhteen kohdalla työnantajan noudatettavan irtisanomisajan pituus on kolme kuukautta. Mikäli työsuhde on kestänyt yli kymmenen vuotta, ehdotetaan, että työnantajan on noudatettava neljän kuukauden irtisanomisaikaa. Aluksen päällikön asema on monessa suhteessa sellainen, että se vaatii erityissäännöksiä muuhun henkilöstöön verrattuna. Toimiihan päällikkö muun muassa laivatoimikunnan puheenjohtajana asemansa perusteella. Tästä syystä ehdotetaan 5 momentissa säädettäväksi, että päällikön työsopimus voidaan irtisanoa päättymään aikaisintaan kolmen kuukauden kuluttua, jos muusta pitemmästä irtisanomisajasta ei ole sovittu. Ehdotetut merimieslain 4 :n 4 ja 5 momentin säännökset ovat tahdonvaltaisia. Nii-

8 8 988 vp. - HE n:o 72 den soveltaminen edellyttää siis, ettei muusta irtisanomisajasta ole sovittu. Tällaisena sopimuksena tulee kysymykseen joko työ- tai työehtosopimus. On lisäksi huomattava, että sopimuksin irtisanomisaikoja voidaan joko pidentää tai lyhentää tai ottaa käyttöön kokonaan toisenlainen järjestelmä kuin ehdotetussa merimieslain 4 :n 4 ja 5 momentissa. Työntekijän puolestaan irtisanoessaan työsopimuksen olisi ehdotuksen mukaan noudatettava kuukauden pituista vähimmäisirtisanomisaikaa. Säännösehdotus vastaa yleisen työsopimuslain voimassa olevaa (38 :n 4 mom.) säännöstä. Selvyyden vuoksi työntekijän noudatettavaksi ehdotettu vähimmäisirtisanomisaikaa koskeva säännös ehdotetaan sisällytettäväksi merimieslain 4 :ään omana, uutena 6 momenttinaan. Merimieslain 6 luvussa on säännökset laivatoimikunnasta. Toimikunnan tehtävistä säädetään 69 :ssä. Toimikunnan on muun muassa tutkittava ne olosuhteet, joihin työnantaja vetoaa aikoessaan irtisanoa työsopimuksen. Irtisanominen on kielletty ennen kuin tutkimus on toimikunnassa suoritettu. Kun laivatoimikunnan tutkittavaksi eivät kuitenkaan tule kaikki irtisanomistapaukset, ehdotetaan merimieslakia täydennettäväksi eräillä työsopimuksen irtisanomismenettelylain tapaisilla säännöksillä. Ehdotetussa uudessa merimieslain 4 :n 7 momentissa säädettäisiin, että työnantajan on ennen irtisanomisen toimittamista varattava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteesta, jos irtisanomista ei ole tutkittava laivatoimikunnassa. Kuulemismenettelyllä pyritään siihen, että työntekijän ja työnantajan välillä neuvoteltaisiin aina etukäteen mahdollisimman perusteellisesti, jotta vältyttäisiin turhilta irtisanomisilta. Säännösehdotuksen mukaan työntekijällä olisi oikeus käyttää kuuleruistilaisuudessa avustajaa. Tällaisella avustajana tarkoitetaan esimerkiksi työntekijöiden omaa luottamusmiestä tai muuta vastaavaa taikka työtoveria. Yleisistä oikeusperusteista johdettava kuuleruisvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työntekijälle on varattava tilaisuus esittää oma käsityksensä irtisanomisen väitetyistä syistä ja täten saada mahdollisesti oikaistuksi työnantajana oleva väärä käsitys jostakin irtisanomiseen vaikuttavasta tosiseikasta. Kuuleruisvelvollisuuden toteuttamismahdollisuuksia käytännössä arvioitaessa on otettava huomioon merenkulkuelinkeinosta johtuvat rajoitukset. 4 a. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen. Voimassa olevaan merimieslakiin ei sisälly säännöstä irtisanomisajan noudattamatta jättämisen seuraamuksista. Ilman säännöstäkin on selvää, että työnantaja joutuu tällaisessa tapauksessa maksamaan työntekijöille irtisanomisajan palkan, vaikka hän ei haluaisikaan käyttää hyväkseen tämän työpanosta irtisanomisajalta. Vastaavassa tilanteessa työntekijän korvausvelvollisuus määräytyisi merimieslain 64 :n sisältämän vahingonkorvaussäännöksen mukaan. Yhdenmukaisuuden aikaansaamiseksi ehdotetaan merimieslakiin otettavaksi uusi 4 a, jossa työsopimuslain 38 a :ää vastaavalla tavalla säädettäisiin palkan maksamisesta tilanteissa, joissa irtisanomisaikaa ei ole noudatettu. Ehdotetun 4 a :n momentti sisältää säännösehdotuksen, jonka mukaan työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikoja, on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisajalta. Säännös työntekijän kohdalta sisältyy 2 momenttiin. Se koskisi siis tapauksia, joissa työntekijä eroaa työstä irtisanomisaikaa noudattamatta. Työntekijä olisi tällöin ehdotetun säännöksen perusteella velvollinen maksamaan työnantajalle irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä aiheutuvana kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantajalla ei ole oikeutta myöskään saada suurempaa korvausta niissä tapauksissa, joissa työntekijän työstä eroaminen irtisanomisaikaa noudattamatta on aiheuttanut työnantajalle suuremman vahingon. Työnantaja saa ehdotuksen mukaan pidättää irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän työntekijälle maksettavasta lopputilistä. Tällöin työnantajan on kuitenkin noudatettava merimieslain 22 :ssä säädettyjä työnantajan kuittausoikeuden rajoituksia. Säännöksen mukaanhan työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisenaan siltä osin kuin palkka on lain mukaan jätettävä ulosmittaamatta. On kuitenkin huomattava, että tässä on kysymyksessä pelkästään työnantajan kuittausoikeuden rajoitus, se ei siis rajoita työnantajan oikeutta muutoin vaatia koko määrän suorittamista. Ehdotetun 4 a :n 3 momentti sisältää sinänsä luonnollisen laskentasäännön. Mikäli irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, suoritusvelvol-

9 988 vp. - HE n:o 72 9 lisuuskin koskee vain vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta. 54. Vapaat matkat erityisissä tapauksissa. Laivatyön erityisluonteesta johtuu, että merimieslakiin on otettu säännökset siitä, milloin merimiehellä on oikeus vapaaseen kotimatkaan ylläpitoineen kotipaikkakunnalle. Lain 54 :ssä säädetään muun muassa, milloin työnantaja on velvollinen kustantamaan työntekijän kotimatkan erityisissä tapauksissa. Kun merimieslakiin ehdotetaan otettavaksi erityinen säännös koeajasta, tulee harkittavaksi, miten on suhtauduttava työntekijän oikeuteen saada vapaa matka kotipaikkakunnalle silloin, kun työnantaja tai työntekijä purkaa työsopimuksen ehdotetun 3 a :n mukaisesti. Työsuhdeturvan tehostamistarkoituksessa ja merenkulun työnantajiin kohdistuvista erityisistä kustannustekijöistä johtuen ehdotetaan, että työntekijällä olisi oikeus vapaaseen kotimatkaan, kun työsopimus on purettu koeajan johdosta. Oikeus vapaaseen matkaan olisi ehdotuksen mukaan aina olemassa riippumatta siitä, millä perusteella koeaikana suoritettu sopimuksen purkaminen on tapahtunut. Tässä tarkoituksessa ehdotetaan merimieslain 54 :n 3 momenttia täsmennettäväksi. 65. Hyvike. Voimassa olevan merimieslain 65 :n momentin mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan hyvikettä työntekijälle, jos työntekijä on irtisanottu ilman erityisen painavaa syytä. Puheena olevaa lainkohtaa ehdotetaan muutettavaksi siten, että se vastaa soveltuvin osin irtisanomismenettelylain 9 :n momentin säännöstä. Viimeksi mainitussa lainkohdassa säädetään työnantajan velvollisuudesta maksaa korvausta työntekijälle silloin, kun työntekijä on irtisanottu laissa säädettyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti. Irtisanomismenettelylain 9 on otsikoitu Korvaus lainvastaisesta irtisanomisesta. Merimieslain 65 :n nimike puolestaan kuuluu Hyvike. Ehdotettua säännöstä on tarkoitettu sovellettavaksi samoin kuin irtisanomismenettelylain 9 :n säännöstä korvauksesta, vaikkei hyvikesanaa ehdotetakaan muutettavaksi. Merimieslain rakenteen säilyttäminen ennallaan puoltaa sitä, ettei hyvike-nimikkeestä sinänsä ole syytä luopua. Sillä tarkoitetaan samaa vahingonkorvauksen ja sanktion välimuotoa - korvaus - kuin irtisanomismenettelylain 9 :ssä, joka voidaan tuomita maksettavaksi silloin, kun työnantaja on rikkonut irtisanomiskieltoa. Hyvikettä laskettaessa olisi ehdotuksen mukaan perustaksi otettava työntekijän päätehtävästään saama peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen. Tässä suhteessa ei ole tarkoitettu poiketa siitä vakiintuneesta käytännöstä, joka merimieslain soveltamisesta on vallinnut. Ehdotetun uuden 65 :n momentin mukaan työnantaja olisi velvollinen suorittamaan hyvikettä, jos työntekijää irtisanottaessa on rikottu merimieslain 39 :n 2 momentin irtisanomiskieltoa ja irtisanominen on perustettu työntekijästä johtuvaan syyhyn. Säännösehdotuksen sanamuodosta johtuu, ettei hyvikkeen maksaminen tule kysymykseen tuotannollisista ja taloudellisista syistä tapahtuvissa irtisanomistilanteissa. Kun puheena olevan 39 :n 2 momentin 4 kohdan mukaan hyväksyttävänä syynä irtisanomiselle ei voida pitää sellaista yrityksen, aluksen tai sen osaston toimintaedellytyksiin liittyvää syytä, jonka vaikutus on ohimenevää, ei tämän lainkohdan sisältämän irtisanomiskiellon rikkomisista voisi siis olla seurauksena velvollisuutta suorittaa hyvikettä ehdotetun uuden 65 :n momentin mukaan. Työntekijällä olisi kuitenkin oikeus, kuten nykyiselläänkin, nostaa hyvikkeen sijasta kanne vahingonkorvauksen saamiseksi merimieslain 64 :n momentin nojalla. Vahingonkorvauksen luonteesta johtuu, ettei sen määrää arvioitaessa tule kysymykseen sen enempää sitä lisäävät kuin vähentävät subjektiiviset tekijät. Vahinko on pääsääntöisesti korvattava täysimääräisenä. Ehdotetun 65 :n uuden momentin sanamuodosta seuraa, että lainkohdan 3 momentti käy tarpeettomaksi ja se ehdotetaan poistettavaksi. Näin ollen, jos työntekijä on Iomautettu tai lomautusta jatkettu ilman 39 :n 2 momentissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä, työntekijällä ei tällöin ole, kun on kysymys niin sanotusta kollektiiviperusteesta, oikeutta hyvikkeeseen. Hyvikkeen sijasta on haettava vahingonkorvausta merimieslain 64 :n nojalla. Hyvikkeen maksamista koskeva merimieslain ehdotettu uusi 65 :n momentti tulisi siis sovellettavaksi niissä tapauksissa, joissa työnantajan katsottaisiin irtisanoneen työntekijän merimieslaissa säädettyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti yksilöperusteella eli työntekijästä johtuvasta syystä. Merimieslain 66 :ssä säädetään sopimuksen laittomasta purkamisesta sekä työntekijän oikeudesta korvaukseen ja hyvikkeeseen. Muutettavaksi ehdotetun 65 :n momentin suhde merimieslain 66 :n sään V

10 0 988 vp. - HE n:o 72 nöksiin on tarkoitus säilyttää entisellään. Näin ollen työntekijällä olisi oikeus ehdotetun 65 :n momentin mukaiseen hyvikkeeseen edelleenkin sen lisäksi, että hänelle on tuomittu korvausta merimieslain 66 :n momentin mukaan työsopimuksen laittomasta purkamisesta. Edellytyksenä luonnollisesti on se, että työnantajana ei olisi ollut oikeutta edes työsopimuksen irtisanomiseen. Sen sijaan niissä tapauksissa, joissa työnantaja on ehdotetun uuden koeaikaa koskevan 3 a :n vastaisesti purkanut työsopimuksen koeaikana, ei ehdotuksen 65 :n momentin hyvikesäännös sen enempää kuin 66 :n korvaussäännöskään tulisi sovellettavaksi. Tässä tapauksessa on kysymys työnantajan vahingonkorvausvelvollisuudesta, joka jouduttaisiin määräämään neuvottelujen perusteella tai viime kädessä tuomioistuimen tuomiossa merimieslain 64 :n perusteella. Viimeksi mainitussa lainkohdassa säädetään työnantajan velvollisuudesta korvata vahinko silloin, kun työnantaja tahallaan tai huolimattomuudenaan laiminlyö merimieslaista tai työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen. Hallitus on irtisanomismenettelylain mukaisesti pitänyt tarpeellisena ottaa ehdotukseen 65 :n momenttiin säännöksen kolmen kuukauden palkan suuruisen hyvikkeen vähimmäismäärästä. Tämä johtuu siitä, että joissakin tapauksissa merimieslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesta irtisanomisesta huolimatta saattaa olla vaikeata näyttää toteen, että aineellista vahinkoa on yleensäkään syntynyt tai syntyneen aineellisen vahingon määrä. Silloin kun voidaan osoittaa työnantajan rikkoneen merimieslain irtisanomissuojaa koskevia säännöksiä, on ainakin vähimmäishyvike eli kolmen kuukauden palkan suuruinen korvausmäärä aina tuomittava maksettavaksi. Hallitus on katsonut perustelluksi myös tuomittavan hyvikkeen enimmäismäärän ottamisen lakiehdotuksen 65 :n momenttiin, jossa ehdotetaan säädettäväksi, että maksettava hyvike on enintään 20 kuukauden palkan suuruinen. Tällaisen enimmäismäärän ottamista lakiehdotukseen voidaan perustella lähinnä kahdella syyllä. Perusteettomasta irtisanomisesta aiheutuva aineellinen vahinko muodostuu pääasiallisesti siitä, että irtisanottava työntekijä ei saa uutta työpaikkaa, vaan joutuu olemaan ehkä hyvinkin pitkän ajan työttömänä. Tältä osin enimmäismäärän ottaminen säännösehdotukseen sisältäisi lainsäätäjän kannanoton siitä, kuinka pitkältä ajalta korkeintaan perusteettomasti irtisanoneen työnantajan voidaan katsoa olevan vastuussa työntekijälle työttömyydestä aiheutuneesta vahingosta. Toisaalta enimmäismäärän ottaminen säännökseen ohjaa myös jossakin määrin tuomioistuinten käytäntöä näiden harkitessa tuomittavan hyvikkeen suuruutta säädetyn asteikon rajoissa. Pykäläehdotuksen 2 momentissa säädetään hyvikkeen suuruuden arvioinnissa huomioon otettavista seikoista. Ehdotus vastaa irtisanomismenettelylain säännöstä. Ehdotuksen mukaan on ensiksikin hyvikkeen suuruutta määrättäessä sitä lisäävänä ja vastaavasti vähentävänä seikkana otettava huomioon työntekijän ja vastaavasti työnantajan olosuhteet yleensä. Näiden olosuhteiden täsmällinen määritteleminen jää tuomioistuinten tehtäväksi viime kädessä kussakin erimielisyyskysymyksessä iimenneiden asianhaarojen mukaan. Ensimmäisenä erityisesti huomioon otettavana hyvikkeen suuruutta lisäävänä tai vastaavasti vähentävänä seikkana mainitaan 2 momentissa työnantajan menettely työsopimusta irtisanottaessa. Tällä ilmaisulla ei tarkoiteta työnantajan tietoisuutta tai tietämättömyyttä merimieslain säännöksistä. Tässä tarkoitetaan lähinnä sitä, että selvitettyjen tosiasioiden perusteella on päätettävä, onko työnantajan katsottava olleen tietoinen merimieslain mukaisten irtisanomisperusteiden puuttumisesta irtisanomisen toimittaessaan. Tällainen tahallisuus irtisanoruistilanteessa vaikuttaa korottavasti määrättäessä hyvikkeen suuruutta. Toisena äärirajana ovat ne tapaukset, joissa työnantajana on ollut lähes hyväksyttävät perusteet irtisanomiselle, mutta joita ei ole pidetty täysin riittävinä täyttämään merimieslaissa asetetut edellytykset. Tällaisessa tapauksessa on hyvikkeen suuruutta määrättäessä otettava huomioon se seikka, että kysymyksessä oleva työnantaja on saattanut luulla toimivansa täysin lain mukaisesti, ellei voida osoittaa tuottamuksen asteen todellisuudessa olleen suurempi. Niitä syitä, jotka oikeuttaisivat käyttämään korvausasteikon enimmäismäärää eli 20 kuukauden palkkaa vastaaavaa hyvikettä, ei ole mahdollista tyhjentävästi luetella. Tarkoituksena on ollut, että tuomioistuin asteikon kokonaisuudessaan huomioon ottaen harkinnassaan kiinnittäisi huomiota siihen, missä määrin työnantajan menettely kokonaisuudessaan kuvastaa piittaamattomuutta työntekijän olosuh-

11 988 vp. - HE n:o 72 teista, irtisanomisen laillisista perusteista ja asiassa noudatettavista menettelytavoista. Säännösehdotuksen mukaan hyvikkeen määrää vähentävänä tekijänä otetaan huomioon työntekijän itsensä antama aihe irtisanomiseen. Säännösehdotuksessa ei ole kysymys kohtuusharkinnan käyttämisestä, vaan työntekijän oman myötävaikutuksen huomioon ottamisesta irtisanomistilanteessa. Syynä siihen, että säännösehdotuksessa ei ole noudatettu pelkästään niin sanottua täyden korvauksen periaatetta, ovat tuomittavaan hyvikkeeseen liittyvät tehostepiirteet. Toisaalta työnantajan syyllisyys lisää hyvikkeen määrää ja vastaavasti työntekijän itsensä irtisanomiseen antama aihe vähentää hyvikkeen määrää. Tätä samaa ilmentää se, että hyvikkeen alaraja on lakiehdotuksessa säädetty riippumatta syntyneen aineellisen vahingon määrästä tai siitä, onko sitä syntynyt lainkaan. Vastaavasti lakiehdotus sisältää tuomittavan hyvikkeen ylärajan, vaikka jossakin tapauksessa olisikin syntynyt suurempi aineellinen vahinko. Lakiehdotuksessa säädetyissä rajoissa on siis otettava huomioon muutkin seikat kuin syntyneen täyden vahingon määrä. Ehdotuksen 2 momentissa on edelleen mainittu korvauksen määrään vaikuttavana seikkana työtä vaille jäämisen arvioitu kesto. Yleensä tämä seikka on tärkein hyvikkeen suuruutta määrättäessä. Sehän koskee laittomasta irtisanomisesta syntyneen aineellisen vahingon määrää. Se saattaa kuitenkin olla tapauksesta riippuen joko suurempi tai pi~nempi kuin tuomittavan hyvikkeen määrä. J0ssakm tapauksissa on mahdollista, että irtisanottu työntekijä ei joudu olemaan lainkaan työttömänä vaan saa uuden työpaikan välittömästi vanh~n työsuhteen katkettua. Tämä ei merkitse sitä, että hän jäisi vaille hyvikettä, mikäli irtisanominen katsotaan laittomaksi. Vastaavasti työttömyyskausi saattaa muodostua erittäin pitkäksi, jolloin tuomittava hyvike saattaa jäädä syntynyttä vahinkoa pienemmäksi. Hyvikkeen suuruutta harkittaessa joudutaan arvioimaan laittomasta työsuhteen päättäruisestä johtuva työttömyyskauden kesto. Säännösehdotuksessa on edelleen mainittu hyvikkeen määrään vaikuttavina seikkoina työsuhteen kestoaika, työntekijän ansionmenetys sekä hänen ikänsä ja mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä. Nämä seikat ovat sellaisia, jotka vaikuttavat toisaalta syntyneen aineellisen vahingon määrään mutta toisaalta myös aineetonta vahinkoa arvioitaessa. Hyvikkeen määrään vaikuttavana seikkana voidaan ottaa huomioon myös irtisanomisesta johtuva muu kuin välitön aineellinen vahinko. Missä tapauksessa ja kuinka suurena tämä hyvikkeen määrään kulloinkin vaikuttaa, jää riippumaan harkinnasta kussakin yksittäistapauksessa lakiehdotuksen mukaisten vähimmäis- ja enimmäismäärien asettamissa rajoissa. Pykäläehdotuksen 3 momentti vastaa voimassa olevaa 2 momenttia. 88. Tuomioistuin. Voimassa olevan merimieslain 88 :n mukaan sen nojalla ratkaistavissa jutuissa määräytyy ensimmäinen tuomioistuin niin kuin merioikeusasioissa yleensäkin. Kun irtisanomismenettelylain eräänä keskeisenä tavoitteena on nopeuttaa irtisanomista koskevien riita-asioiden käsittelyä, ehdotetaan myös merimieslain 88 :ään lisättäväksi uusi 2 momentti. Sen mukaan irtisanomisen toimittamista, irtisanomisaikaa ja hyvikkeen määräämistä koskevat riita-asiat olisi käsiteltävä kiireellisenä kaikissa oikeusasteissa. Voimaantulosäännös. Merimieslain ehdotettuja muutoksia sovelletaan voimaantulosäännöksen mukaan ennen muutosten voimaantuloa soimittoihin työsopimuksiin, jos sopimus on tehty toistaiseksi, sen jälkeen kun lain voimaantulopäivästä on kulunut työnantajan noudatettava irtisanomisaika. On kuitenkin mahdollista sopia, että muutokset tulevat voimaan aikaisemminkin tai että ne koskevat myös muita kuin toistaiseksi tehtyjä työsopimuksia. Mikäli työsopimus muutosten voimaantulon jälkeen lakkaisi tapahtuneen irtisanomisen, sovitun määräajan päättymisen tai muun syyn takia, mutta työ jatkuu merimieslain 42 :ssä säädetyn sopimussuhteen hiljaisen pitennyksen vuoksi, on sopimussuhteeseen siitä lähtien sovellettava merimieslain säännöksiä niiden muutetussa muodossa. 2. Voimaantulo Laki ehdotetaan tulevaksi voimaan välittömästi sen jälkeen, kun se on hyväksytty ja vahvistettu. Edellä esitetyn perusteella annetaan Eduskunnan hyväksyttäväksi seuraava lakiehdotus:

12 2 988 vp. - HE n:o 72 Laki merimieslain muuttamisesta Eduskunnan päätöksen mukaisesti muutetaan 7 päivänä kesäkuuta 978 annetun merimieslain (42378) 8 :n 5 momentti, 20 :n 2 momentti, 39 :n 2 momentin johdantokappale, 4 :n otsikko ja 4 momentti, 54 :n 3 momentti ja 65 :n -3 momentti, sellaisina kuin niistä ovat 4 :n 4 momentti 2 päivänä maaliskuuta 979 annetussa laissa (25579) ja 54 :n 3 momentti 25 päivänä heinäkuuta 986 annetussa laissa (59/86), sekä lisätään lakiin uusi 3 a, 4 :ään uusi 5, 6 ja 7 momentti, lakiin uusi 4 a sekä 88 :ään, sellaisena kuin se on päivänä kesäkuuta 984 annetussa laissa (434/84), uusi 2 momentti seuraavasti: 3 a Koeaika Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi, enintään neljä kuukautta kestäväksi koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua 5 :n 3 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. 8 Maksuaika, -paikka ja -tapa Jos työsuhteesta johtuvien saatavien suoritus työsuhteen päättyessä viivästyy, työntekijällä on oikeus saada täysi palkka odotuspäiviltä, kuitenkin enintään kuudelta päivältä. Jollei työntekijän saatava ole selvä ja riidaton tai jos saatavan viivästyminen johtuu työnantajan taskuvirheestä tai muusta siihen rionastettavasta erehdyksestä, on työntekijällä oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut saatavan viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä tämä ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Oikeus odotusajan palkkaan alkaa näissä tapauksissa edellä mainitun työnantajalle varatun maksuajan kuluttua. 20 Palkan maksaminen kotimaahan Jollei työnantaja hänestä riippuvasta syystä ole suorittanut momentissa tarkoitettuja maksuja kulloinkin kohtuulliseksi katsottavan ajan kuluessa, on hänen maksettava suorittamatta jääneelle määrälle korkoa korkolain (633/82) 4 :n mukaisesti ja lisäksi korvattava aiheutunut vahinko. 39 Toistaiseksi voimassa olevat sopimukset Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää ilman erityisen painavaa syytä. Tällaisena syynä ei voida pitää ainakaan: 4 Irtisanomisen toimittaminen ja irtisanomisaika Jos muusta irtisanomisajasta ei ole sovittu, työnantajan on irtisanoessaan työsopimuksen noudatettava työsuhteen jatkuttua keskeytyksittä: ) enintään viisi vuotta kahden kuukauden pituista irtisanomisaikaa; ja 2) yli viisi vuotta mutta enintään 0 vuotta kolmen kuukauden pituista irtisanomisaikaa; sekä 3) yli 0 vuotta neljän kuukauden pituista irtisanomisaikaa. Jos muusta irtisanomisajasta ei ole sovittu, voidaan päällikön työsopimus kuitenkin irtisanoa päättymään aikaisintaan kolmen kuukauden kuluttua. Työntekijän on irtisanoessaan työsopimuksen noudatettava kuukauden pituista irtisanomisaikaa. Jos irtisanomista ei ole tutkittava laivatoimikunnassa 69 :n nojalla, työnantajan on ennen irtisanomisen toimittamista varattava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteesta. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

13 988 vp. - HE n:o a Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen Työnantaja, joka ei noudata 4 :ssä säädettyä irtisanomisaikaa, on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisajalta. Jos työntekijä eroaa irtisanomisaikaa noudattamatta, hän on velvollinen irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä aiheutuvana kertakaikkisena korvauksena maksamaan työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantaja saa pidättää tämän määrän työntekijälle maksettavasta lopputilistä, noudattaen mitä tämän lain 22 :ssä on säädetty työnantajan kuittausoikeudesta. Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, suoritusvelvollisuus koskee vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta. 54 Vapaat matkat erityisissä tapauksissa Työntekijällä on oikeus vapaisiin matkoihin ylläpitoineen 32 :n momentissa tarkoitetun isyys- tai vanhempainloman taikka hoitovapaan yhteydessä sekä milloin työntekijän työsopimus on päättynyt 3 a :n nojalla. Näistä matkoista sekä lomalle lähtevän työntekijän tilalle Suomesta alukselle lähetettävän työntekijän matkasta aiheutuvat kustannukset suoritetaan puoleksi valtion ja puoleksi työnantajan varoista. 65 Hyvike Jos työnantaja irtisanoessaan työntekijän hänestä johtuvasta syystä rikkoo 39 :ssä säädetyn irtisanomiskiellon, on irtisanotulla työntekijällä oikeus saada sen johdosta hyvike. Hyvikkeenä on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 20 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen. Hyvikkeen suuruutta määrättäessä otetaan sitä lisäävänä ja vastaavasti vähentävänä seikkana huomioon paitsi työntekijän ja työnantajan olosuhteet yleensä, työnantajan menettely työsopimusta irtisanottaessa, työntekijän itsensä antama aihe irtisanomiseen, työtä vaille jäämisen arvioitu kesto, työsuhteen kestoaika, työntekijän arvioitu ansionmenetys, hänen ikänsä ja mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä sekä muut näihin verrattavat seikat. Jos työnantaja irtisanomisajan kuluessa peruuttaa irtisanomisensa, hän vapautuu velvollisuudesta hyvikkeen maksamiseen. Jos irtisanominen peruutetaan myöhemmin, hyvikettä ei ole suoritettava pitemmältä kuin siltä ajalta, jona työntekijä ei ole saanut tehdä työtä työnantajan palveluksessa. 88 Tuomioistuin Irtisanomisen toimittamista, irtisanomisaikaa ja hyvikkeen määräämistä koskevat asiat on kaikissa oikeusasteissa käsiteltävä kiireellisinä. Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 98 Ennen tämän lain voimaantuloa tehtyyn työsopimukseen sovelletaan, jollei toisin sovita, tätä ennen voimassa ollutta lakia, ei kuitenkaan jos sopimus on tehty toistaiseksi, kauemmin kuin jos työnantaja olisi sen irtisanonut tämän lain voimaantulopäivänä. Jos sopimus tämän lain voimassa ollessa lakkaisi tapahtuneen irtisanomisen, sovitun määräajan päättymisen tai muun syyn takia, mutta työ jatkuu niin kauan kuin merimieslain 42 :ssä on sanottu, on sopimussuhteeseen siitä lähtien sovellettava tätä lakia. Helsingissä 27 päivänä toukokuuta 988 Tasavallan Presidentti MAUNO KOIVISTO Ministeri Matti Puhakka

14 4 988 vp. - HE n:o 72 Liite Laki merimieslain muuttamisesta Eduskunnan päätöksen mukaisesti muutetaan 7 päivänä kesäkuuta 978 annetun merimieslain (42378) 8 :n 5 momentti, 20 :n 2 momentti, 39 :n 2 momentin johdantokappale, 4 :n otsikko ja 4 momentti, 54 :n 3 momentti ja 65 :n -3 momentti, sellaisina kuin niistä ovat 4 :n 4 momentti 2 päivänä maaliskuuta 979 annetussa laissa (25579) ja 54 :n 3 momentti 25 päivänä heinäkuuta 986 annetussa laissa (59/86), sekä lisätään lakiin uusi 3 a, 4 :ään uusi 5, 6 ja 7 momentti, lakiin uusi 4 a sekä 88 :ään, sellaisena kuin se on päivänä kesäkuuta 984 annetussa laissa (434/84), uusi 2 momentti seuraavasti: Voimassa oleva laki Ehdotus 8 Maksuaika, -paikka ja -tapa 3 a Koeaika Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi, enintään neljä kuukautta kestäväksi koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua 5 :n 3 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työsuhteesta johtuvien saatavien suoritus työsuhteen päättyessä viivästyy, työntekijällä on oikeus saada täysi palkka odotuspäiviltä, kuitenkin enintään kuudelta päivältä. Jos työsuhteesta johtuvien saatavien suoritus työsuhteen päättyessä viivästyy, työntekijällä on oikeus saada täysi palkka odotuspäiviltä, kuitenkin enintään kuudelta päivältä. Jollei työntekijän saatava ole selvä ja riidaton tai jos saatavan viivästyminen johtuu työnantajan taskuvirheestä tai muusta siihen rinnastettavasta erehdyksestä, on työntekijällä oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut saatavan viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä tämä ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Oikeus odotusajan palkkaan alkaa näissä tapauksissa edellä mainitun työnantajalle varatun maksuajan kuluttua.