Yksin ei riitä rahkeet Ajankohtaista työsuhdeasiaa yrityksen arkea tukemaan

Yksin ei riitä rahkeet Ajankohtaista työsuhdeasiaa yrityksen arkea tukemaan

SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto: Yksin ei riitä rahkeet 2. Virvon työsuhde- ja palkanlaskentapalvelut 3. Asiantuntija-artikkeli: Kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkan laskenta muutostilanteissa 4. Kuusi kuumaa työsuhdekysymystä 2

Yksin ei riitä rahkeet Työnjohdolla on paljon työsuhteisiin, Meillä on suuri vaihtuvuus työaikaan ja palkkarakenteisiin liittyviä asioita sisääntulot ja ulosmenot pitää ja velvoitteita varmistettavana. Ne on oltava saada sujumaan sujuvasti kunnossa, suuri osa on suoraan palkanlaskennan perustana Ei ole aikaa seurata mitä tapahtuu. Meillä on paljon osa-aikaisia työntekijöitä, erilaisia työsopimuksia on runsaasti. työlainsäädännön ja työmarkkina rintamalla, aina on tunne että onkohan kaikki ajan tasalla ja oikeat tiedot olemassa. Työsuhteisiin liittyvät kovat päätökset ovat vaikeita tehdä niissä on usein ristiriita henkilökohtaisen arvomaailman kanssa. Vahvistusta tarvitaan. Tällä sektorilla on paljon pieniä organisaatioita - tarvitaan apukäsiä ja ohjeistuksia ja tietoa parhaista käytännöistä - yksin ei rahkeet riitä Edellä olevat ovat suoria lainauksia keskusteluista eri toimialoilla toimivien yritysten johdon ja esimiesten kanssa. Yhteinen viesti niissä on se, että yrityksissä - koosta riippumatta - on iso määrä työnantajavelvoitteita kannettavana. Niiden keskellä tulee usein riittämättömyyden tunne sekä osaamisen, tiedon hankkimisen että ajankäytön suhteen. Tarvitaan neuvontaa, vastauksia ja ratkaisuja. Teimmekin tämän oppaan kertomaan Virvon palveluista yritysten tueksi ja nostamaan esille osan niistä aiheista, jotka kokemuksemme mukaan aiheuttavat useimmin kysymyksiä esimiesten arjessa. Tämän oppaan asiantuntijakirjoituksista vastaavat Virvon työsuhdelakimiehet Maria Setälä ja Pauliina Sippola.

Virvon työsuhde- ja palkanlaskentapalvelut

Keitä me olemme? Virvo on jo kymmenen vuoden ajan tarjonnut kokeneiden ja asiantuntevien HR osaajien voimin yrityksille ratkaisuja liiketoiminnan edellyttämien henkilöstöjohtamisen toimintamallien ja resurssien varmistamiseksi. Virvon Työsuhde- ja palkanlaskentapalvelujen kautta olemme vahvistaneet palvelujamme myös näillä alueilla. Useat työsuhteisiin liittyvät kysymykset ovat sellaisia, joihin on vastaukset löydyttävä ennen kuin palkka-ajot käynnistetään. Työsuhdejuristi olikin ensimmäisiä rekrytointeja Työsuhde- ja palkanlaskentapalvelu yksikköömme. Asiakkaamme saavat samalta luukulta palkanlaskentaan ja työsuhteiden hoitoon liittyvää palvelua, muun muassa HR Help -palvelun muodossa. Virvon Työsuhde- ja palkanlaskentapalvelun kulmakivinä ovat: Tyytyväiset asiakkaat jo usean vuoden ajalta Virvon kokonaisvaltainen HR-asiantuntemus ja kokemus Asiakaslähtöinen ja joustava toimintatapa Yksilöllinen ja kasvollinen palvelu Laajan palvelutarjontamme myötä pystymme tarjoamaan työsuhdeasiantuntijoille mielenkiintoisen tehtäväkokonaisuuden ja kehittymismahdollisuuksia. Se vahvistaa paitsi osaamista myös motivaatiota ja sitoutumista.

Virvo Työsuhde- ja palkanlaskentapalvelu kiteytettynä Palvelulupauksemme Kannamme työnantajavastuuta kanssasi Autamme kaikessa, mikä liittyy henkilöstöhallintoon ja henkilöstöjohtamiseen Meillä on palveluasennetta ja osaamista Emme pallottele, vaan panemme toimeksi Olemme luotettavia Tuotamme erinomaista laatua joka päivä Parannamme toimintaamme jatkuvasti Hyödyt asiakkaamme liiketoiminnalle Henkilöstöhallinnon ammattilaisten käsissä saat työsuhde- ja palkanlaskentapalveluista enemmän. Huolehdimme kanssasi työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Voit yhdistää palveluun muitakin henkilöstöhallintoon ja henkilöjohtamiseen liittyviä ratkaisuja tarpeittesi mukaisesti. Vaihtoehtona olemme helppo ja huoleton, sillä palveluidemme parissa olet osaavissa ja luotettavissa käsissä. Voit keskittyä yrityksesi ydinliiketoimintaan. Toimintavarmuuden takaaminen ja osaamisen kehittämisvastuu on meillä. Mukaudumme liiketoiminnan muutoksiin.

Asiantuntijatukea työsuhdeasioihin VIRVO HR HELP Työsuhdeasioiden neuvontapalvelu Perustuu työlainsäädäntöön, sovellettavaan työehtosopimukseen ja yrityksen dokumentoituihin työsuhdetta säänteleviin käytäntöihin (Työsuhdekäsikirja) Asiakkaalla käytössään työsuhdejuristit sekä muut työsuhdeasioiden vahvat osaajat sekä Virvon laaja HR-ammattilaisten verkosto Kysymykset ja vastaukset sähköpostilla / puhelimella TYÖSUHDEKÄSIKIRJA Sähköinen asiakirja, joka kokoaa työsuhdetta sääntelevät ohjeistukset ja lomakkeet yhteen dokumenttiin - toimii esimiesten päivittäisjohtamisen työkaluna Yrityksen omat käytännöt sekä tärkeimmät lainsäädännöstä ja sovellettavasta työehtosopimuksesta johtuvat asiat TYÖSUHDEASIOIDEN KONSULTOINTI Lakisääteiset henkilöstösuunnitelmat Konsultointi ja tuki yhteistoimintamenettelyissä Työsuhdeasioiden koulutus Palkitsemiskäytäntöjen tuki ja konsultointi

Virvo HR Help ASIAKAS VIRVO TYÖSUHDEKÄSIKIRJA Neuvontapalvelun pohjana Jos käsikirjasta ei löydy vastausta Esimies lähettää kysymyksen sähköpostilla tai ottaa puhelimitse yhteyttä Virvoon PÄIVITYS VIRVON TYÖSUHDE- ASIANTUNTIJA JA TYÖSUHDELAKIMIES Ammatillinen tuki VIRVON ASIANTUNTIJOIDEN VERKOSTO Kysymysten kasaantuessa aihealueelle Työlainsäädännön ja työehtosopimusten muuttuessa Yrityksen käytäntöjen tai toimintamallien muuttuessa

Asiantuntija-artikkeli: Kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkan laskenta muutostilanteissa

Kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkan laskenta muutostilanteissa Vuosilomalakia on muutettu vuoden 2013 vuoden keväällä. Samalla kertaa toteutetuista muutoksista suurimman huomion on saanut osakseen säännös ns. karenssipäivän poistumisesta työntekijän sairastuessa vuosilomansa aikana. Hieman vähemmälle huomiolle on jäänyt toinen merkittävä vuosilomalakiin tullut uudistus, joka koskee kuukausipalkkaisen työntekijän vuosilomapalkan laskentaa muutostilanteissa. Laskentasäännön muutos koskee 1.4.2013 jälkeen ansaittujen lomien lomapalkan laskentaa. Pääsääntöisesti muutos vaikuttaa siten ensimmäisen kerran vasta kesällä 2014, jolloin pidetään lomanmääräytymisvuonna 1.4.2013 31.3.2014 ansaittuja lomia. Uutta laskentasääntöä on kuitenkin jouduttu käytännössä soveltamaan jo aikaisemmin: 1.4.2013 alkaneelta lomanmääräytymisvuodelta ansaitut lomat on maksettu lomakorvauksena työsuhteen päättyessä 1.4.2013 jälkeen ja laskettu tällöin uusien säännösten mukaisesti tilanteissa, joissa työntekijän työaika ja vastaavasti palkka ovat muuttuneet siten, että säännöksen soveltamisen edellytykset täyttyvät. Vuosilomalain muutoksen mukainen uusi laskentatapa koskee tilanteita, joissa työntekijä on kuukausipalkkainen lomanmääräytymisvuoden päättyessä (31.3.) ja hänen työaikansa ja vastaavasti palkkansa ovat muuttuneet kesken lomanmääräytymisvuoden tai sen päättymisen jälkeen ennen vuosiloman alkua. Jos työntekijä on tuntipalkkainen lomanmääräytymisvuoden päättyessä (31.3.), lomapalkan laskenta säilyy ennallaan. Myös kuukausipalkkaisen lomapalkka lasketaan entiseen tapaan, jos myös työaika ei ole muuttunut.

Kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkka on tähän asti määräytynyt aina loman alkamisajankohdan mukaan. Tällöin esim. henkilö, joka on työskennellyt koko lomanmääräytymisvuoden kokoaikatyöntekijänä, mutta siirtynyt osa-aikatyöntekijäksi ennen vuosiloman alkua (joko lomanmääräytymisvuoden aikana tai sen jälkeen ennen loman alkua), on saanut vuosilomansa ajalta osa-aikatyöntekijän palkan, vaikka onkin ansainnut koko lomansa työskennellessään kokoaikatyöntekijänä.! ESIMERKKI Työntekijä on työskennellyt kokoaikaisesti koko lomanmääräytymisvuoden, mutta jäänyt osa-aikaeläkkeelle kesäkuun alusta lukien. Vuosilomalla työntekijä on heinäkuun. Ennen muutosta voimassa olleen laskentasäännön mukaan työntekijälle maksettava vuosilomapalkka määräytyy osaaikatyötekijän palkan mukaan, vaikka hän onkin ansainnut koko loman kokoaikatyöntekijänä. Edellä kuvattua tilannetta on pidetty EU-oikeudessa epäkohtana, minkä vuoksi lakia on muutettu niin, että lomapalkka vastaa loman ansainta-ajan palkkaa. Työntekijän työaika ja vastaavasti palkka voivat muuttua esim. työntekijän siirtyessä osa-aikaeläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle tai osittaiselle hoitovapaalle. Säännös tulee sovellettavaksi myös niissä tilanteissa, joissa osa-aikatyöntekijä on siirtynyt kokoaikatyöntekijäksi, esim. osittaisen hoitovapaan päätyttyä. Viimeksi mainitussa tilanteessa loma-ajan palkan tulee niin ikään vastata ansainta-ajan eli osa-aikatyön palkkaa, eikä työntekijä näin ollen voi hyötyä siitä, että on ennen lomaansa siirtynyt kokoaikatyöntekijäksi.

Palkanlaskentasääntö määräytyy muutosajankohdan (työaika ja palkka) mukaan seuraavasti: Jos muutos on tapahtunut ennen lomanmääräytymisvuoden päättymistä eli lomanmääräytymisvuoden aikana (1.4. 31.3. välisenä aikana), lomapalkka lasketaan prosentuaalisesti lomanmääräytymisvuoden ansiosta. Prosenttiperusteinen laskentatapa ei sinällään ole uusi, mutta sen käyttäminen kuukausipalkkaisten kohdalla muutostilanteissa on. Prosenttiperusteisessa laskennassa on lähtökohtana tehdyn työajan palkka, jota korjataan tietyillä poissaoloajoilta maksetuilla ja maksamatta jääneillä palkoilla. Lain mukaiset prosentit ovat 9 ja 11,5, mutta sovellettavat prosentit tulee aina muistaa tarkistaa sovellettavasta työehtosopimuksesta.? ESIMERKKI Työntekijä on työskennellyt kokoaikaisena kuukausipalkkaisena lomanmääräytymisvuoden aikana, mutta siirtyy osittaiselle hoitovapaalle 1.1. alkaen. Osittaisen hoitovapaan ajalta työntekijälle maksetaan (suhteutettua) kuukausipalkkaa. Lomalla työntekijä on heinäkuussa. Koska työntekijä on lomanmääräytymisvuoden päättyessä kuukausipalkkainen, ja hänen työaikansa ja vastaavasti palkkansa ovat muuttuneet lomanmääräytymisvuoden aikana, hänen vuosilomapalkkansa lasketaan prosentteina lomanmääräytymisvuoden ansioista. Näin työntekijälle maksettava lomapalkka on suhteessa työntekijälle loman ansailta-ajalta maksettuun palkkaan.

Jos muutos on tapahtunut lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen ennen loman alkua, lomapalkka määräytyy viimeisen ennen muutosta työntekijälle maksetun kuukausipalkan perusteella.? ESIMERKKI Työntekijä on ollut koko lomanmääräytymisvuoden osittaisella hoitovapaalla. Hän siirtyy takaisin kokoaikatyöhön 1.6. lukien. Työntekijä on vuosilomalla heinäkuussa. Vuosilomapalkka lasketaan tässä tilanteessa ennen muutosta työntekijälle maksetun (suhteutetun) kuukausipalkan eli toukokuun palkan perusteella. Näin työntekijälle vuosiloman ajalta maksettu palkka on oikeassa suhteessa hänelle loman ansainta-ajalta maksettuun palkkaan. Vuosilomalain 10-12 :ssä on säädetty vuosilomapalkan laskentasäännöistä, joita ovat viikko- ja kuukausipalkkaan, keskipäiväpalkkaan sekä prosenttiperusteiseen laskentaan perustuva vuosilomapalkka. Vuosilomalain mukaan lomapalkan laskentatapa määräytyy sen perusteella, mitä palkkaustapaa työntekijään sovellettiin lomanmääräytymisvuoden päättyessä eli 31.3. Keskipäiväpalkkaan perustuva lomapalkan laskenta samoin kuin prosenttiperusteinen laskenta ottavat huomioon edellisen lomanmääräytymisvuoden ansiot. Näin ollen, kun esim. tuntipalkkaiselle työntekijälle maksetaan lomapalkka näiden lomapalkan laskentasääntöjen mukaan, ei ole ollut vastaavaa tarvetta tehdä muutoksia tuntipalkkaisen lomapalkan laskentasääntöihin. Vuosilomalain muutosta koskevan voimaantulosäännöksen mukaan työnantaja saa kuitenkin soveltaa ennen lain voimaantuloa tehdyn työehtosopimuksen laista poikkeavia määräyksiä työehtosopimuksen päättymiseen saakka, jollei työehtosopimusta mahdollisesti muuteta ennen sitä. Työnantajan onkin aina muistettava tarkistaa myös työehtosopimuksen määräykset.

Kuusi kuumaa työsuhdekysymystä

1 Meillä aloitti uusi työntekijä kaksi kuukautta sitten. Hänellä on ollut vaikeuksia sopeutua työhön ja työyhteisöön ja poissaoloja on ollut toistuvasti. Purimme työntekijämme työsuhteen koeajalla. Nyt hän haluaa tietää perusteet koeaikapurulle. Mitä vastaamme? Eikö koeaikapurku ole riittävä peruste? Vastaus Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen alussa molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työn, työntekijän ja työyhteisön yhteensopivuutta. Sekä työnantaja että työntekijä voivat koeaikana purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Työsopimuksen purkamiseen ei tarvita työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomis- tai purkamisperusteita. Kummankaan osapuolen ei tarvitse ilmoittaa purkamiseen erityistä perustetta. Työnantajan on kuitenkin esitettävä perusteet, jos työntekijä sitä pyytää. Työsuhdetta ei kuitenkaan saa purkaa koeajallakaan syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella, jollaiseksi voidaan katsoa esimerkiksi sairaslomien käyttäminen koeajalla. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tiedossaan olevat todelliset koeaikapurun perusteet. Nämä perusteet on esitettävä jo kuulemistilaisuudessa, joka on järjestettävä myös koeaikapurkujen yhteydessä. Työnantajan on näytettävä, että purkaminen perustuu hyväksyttäviin tosiseikkoihin, jos työntekijä esittää perusteita purkamisen epäasiallisuudesta.

Hyväksyttäviksi perusteiksi työsuhteen purkamiseen koeajalla on katsottu mm. seuraavat asiat: työn suorittamiseen liittyvät puutteellisuudet, kuten esimerkiksi myöhästymiset ja luvattomat poissaolot sekä työntekijän yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön tai työyhteisön jäseneksi. Sopeutumattomuuden ei tarvitse koskea varsinaista työsuoritusta, vaan myös muuta käyttäytymistä työpaikalla.

2 Työntekijämme työsuhde on irtisanottu ja hänellä on kuuden kuukauden irtisanomisaika, jota on jäljellä vielä viisi kuukautta. Voimmeko velvoittaa häntä käyttämään vuosilomaa irtisanomisajalla? Vastaus Lähtökohta on, että työnantajalla on oikeus määrätä työntekijän vuosiloman ajankohdasta. Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on kuitenkin varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Vuosiloman antamista rajoittaa se, että lomakausi on 2.5. 30.9. Tälle ajalle sijoitetaan vuosiloman kesälomaosuus. Kesälomaosuus on pääsääntöisesti 24 päivää ja tämän ajan ylittävä osuus on talvilomaa. Talviloma tulee antaa ennen seuraavan lomakauden alkua, mutta työntekijän suostumuksella se voidaan antaa myös kesälomakautena tai jo ennen kesälomakauden alkua. Vuosilomalain mukaan ilmoitus loman ajankohdasta on annettava työntekijälle viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, loman ajankohdasta voidaan ilmoittaa myöhemmin, kuitenkin viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Ilmoitus sitoo työnantajaa eikä työnantaja voi ilman työntekijän suostumusta peruuttaa tai siirtää lomaa. Loma voidaan antaa irtisanomisaikana, jolloin irtisanomisaika ja vuosiloma kuluvat samanaikaisesti. Tätä oikeutta rajoittavat kuitenkin määräykset lomakausista ja työnantajan ilmoitusvelvollisuudesta. Työntekijän kanssa voidaan kuitenkin sopia näistä määräyksistä poikkeamisesta.

3 Maksoimme palveluksestamme irtisanoutuneelle työntekijällemme loppupalkan yrityksessämme vakiintuneen käytännön mukaisesti työsuhteen päättymistä seuraavana palkanmaksupäivänä. Nyt työntekijä katsoo, että loppupalkan maksaminen on viivästynyt, ja hän vaatii odotusajan palkkaa. Onko meidän suostuttava työntekijän vaatimuksiin? Vastaus Palkka on lain mukaan maksettava työntekijälle palkanmaksukauden viimeisenä päivänä. Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi, joten lähtökohta on, että loppupalkka on maksettava työtekijälle työsuhteen päättymispäivänä. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia toisin palkanmaksupäivästä työsuhteen päättyessä. Käytännössä tällainen sopimusehto otetaan yleensä työsopimukseen, mutta on myös mahdollista, että siitä tehdään erillinen sopimus. Useissa työehtosopimuksissa on myös määräyksiä liittyen loppupalkan maksamiseen työsuhteen päättyessä. Työehtosopimuksessa saattaa olla määräys, että työsuhteen päättyessä palkka maksetaan työsuhteen päättymistä lähinnä seuraavana tavanomaisena palkanmaksupäivänä, tai että työsuhteen päättyessä noudatetaan työehtosopimuksessa erikseen määriteltyä palkanlaskenta-aikaa. Ilman nimenomaista sopimusmääräystä loppupalkka on aina maksettava työntekijälle työsuhteen päättyessä. Vakiintuneeseen käytäntöön loppupalkan maksamisen ajankohdan osalta ei voida pätevästi vedota yksittäisen työntekijän kohdalla. Sopimus loppupalkan maksamisajankohdasta on aina syytä tehdä kirjallisesti, jotta työnantaja voi tarvittaessa osoittaa sopineensa asiasta työntekijän kanssa. Mikäli palkan maksu viivästyy työsuhteen päättyessä, työntekijällä on eräiden muiden edellytysten täyttyessä oikeus saada viivästyskoron lisäksi täysi palkka odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä.

4 Meillä on määräaikainen työntekijä, jonka työsuhdetta mielellämme jatkaisimme. Tässä taloudellisessa tilanteessa emme kuitenkaan uskalla palkata vakituisia uusia työntekijöitä. Voimmeko tehdä samalle työntekijälle vielä kolmannen perättäisen määräaikaisen sopimuksen? Vastaus Työsopimus voidaan tehdä joko toistaiseksi (vakituinen) tai määräajaksi. Lähtökohtaisesti työsopimus on voimassa toistaiseksi, ja määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä. Lain tarkoittamia hyväksyttäviä perusteita ovat esim. sijaisuus, työn kausiluontoisuus, määräaikainen tehtävä, kertaluontoinen työsuoritus, harjoittelu, tai jokin muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä, määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka. Laissa ei suoraan ole rajoitettu peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten määrää, mutta jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle pitää olla lain tarkoittama hyväksyttävä peruste. Ensimmäistäkään määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä ilman hyväksyttävää perustetta. Toisaalta, useammankin peräkkäisen määräaikaisen työsopimuksen tekeminen on lähtökohtaisesti sallittua, kun jokaiselle niistä on olemassa hyväksyttävä peruste. Tällaisten toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei kuitenkaan ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimantarpeen pysyväksi. Arvio yksittäistapauksessa tehdään viime kädessä kokonaisharkinnan perusteella. Työnantajan aloitteesta ilman hyväksyttävää perustetta tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Työntekijän aloitteesta tehtävä määräaikainen työsopimus ei edellytä muita perusteita, mutta työntekijän

pyynnön on oltava aito, eikä se saa olla syntynyt painostuksen tuloksena. Tässä tapauksessa on näin ollen ihan ensiksi selvitettävä, millä perusteella yritys on solminut määräaikaisia työsuhteita, ja mikä olisi nyt tehtävän uuden määräaikaisen työsopimuksen peruste. Määräaikaisten työsopimusten solmimista koskevat rajoitukset on säädetty työntekijän suojaksi. Määräaikaisin työsopimuksin ei näin ollen ole sallittua varautua mahdolliseen työvoiman vähennystarpeeseen. Määräaikaisen työsopimuksen käyttämistä tilanteessa, jossa sille ei ole hyväksyttävää perustetta, voidaan pitää työntekijän suojaksi säädetyn irtisanomissuojan kiertämisenä.

5 Jos työntekijämme jakaa kuuden päivän talviloman kahteen osaan, hän todellisuudessa voittaa loman määrässä, koska lomaan ei tällöin tule yhtään lauantaipäivää. Mitä voimme tehdä? Vastaus On syytä muistaa ensinnäkin, että työnantaja aina viime kädessä määrää työntekijän loman ajankohdan työntekijää kuultuaan. Työntekijällä ei näin ollen oikeutta yksipuolisesti päättää talviloman ajankohdasta tai sen jakamisesta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijän näkemykset ja noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittelussa. Vuosilomapäiviä ovat vuosilomaa annettaessa kaikki arkipäivät. Arkipäiviä taas ovat vuosilomalain mukaan muut viikonpäivät kuin sunnuntait, kirkolliset juhlapäivät, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, juhannusaatto, pääsiäislauantai ja vapunpäivä. Näin ollen siis myös lauantait lasketaan vuosilomapäiviksi, ja esim. viikon talviloma pääsääntöisesti kuluttaa kuusi vuosilomapäivää. Laki ei tunne sääntöä, jonka mukaan lomaan tulee sisältyä tietty määrä lauantaipäiviä, mutta työehtosopimuksiin saattaa sisältyä asiaa koskevia määräyksiä. Vuosilomalain mukaan kolme päivää tai sitä lyhyempää loman osaa ei saa ilman työntekijän suostumusta antaa niin, että lomapäivä sattuisi työntekijän työvuoroluettelon mukaiseksi vapaapäiväksi. Tämän säännön soveltaminen johtaa käytännössä siihen, että jos työntekijä työnantajan suostumuksella jakaa kuuden päivän vuosiloman kahteen osaan, kumpikin jakso on pituudeltaan kolme päivää, eikä tällaiseen jaksoon siis saa sisällyttää lauantaita, jos on työntekijän säännönmukainen vapaapäivä. Suositeltavaa onkin, että työnantaja aina loman jakamisesta sopiessaan sopii myös siitä, että toiseen kolmen päivän jaksoon työntekijän suostumuksella sijoitetaan myös yksi lauantaipäivä.

Näin varmistetaan myös työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu työpaikalla vuosilomaa annettaessa. Mahdollista myöhempää toteennäyttöä varten tällainen työntekijän kanssa tehtävä sopimus on syytä tehdä kirjallisesti. Yritystä velvoittavassa työehtosopimuksessa joko erityissitovassa taikka yleissitovassa - saattaa olla määräyksiä lauantai päivien sisällyttämisestä vuosilomajaksoon samoin kuin loman jakamisesta ja lyhyiden lomajaksojen sijoittamisesta työvuorolistalle. Nämä työnantajaa sitovat säännökset tulee aina muistaa tarkistaa ao. työehtosopimuksesta.

6 Työntekijämme oli lomautettu kolmeksi kuukaudeksi. Reilu viikko ennen kuin hänen piti palata työhön, hän ilmoitti irtisanoutuvansa palveluksestamme, eikä näin ollen enää palaa työhön. Olemme pulassa voiko hän tehdä näin, hänellä on kuukauden irtisanomisaika? Vastaus Lomautetun työntekijän työsuhteen päättymisestä säädetään työsopimuslaissa, jonka 5 luvussa on erityissäännös työntekijän oikeudesta irtisanoa työsuhteensa lomautuksen aikana. Lain mukaan työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei työntekijällä ole kuitenkaan lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Määräaikaisen lomautuksen päättymispäivä on työntekijän tiedossa käytännössä koko lomautuksen ajan. Toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen kohdalla työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta työntekijälle vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työnantaja voi lomauttaa määräaikaisen työntekijän vain poikkeuksellisesti; lomautus on mahdollinen tilanteessa, jossa määräaikainen työntekijä on sellaisen työntekijän sijainen, jonka työnantaja voisi lomauttaa, mikäli tämä olisi työssä. Kun siis työntekijällä on oikeus em. edellytyksin päättää työsuhteensa lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa työsuhteen kestosta riippumatta, tällainen oikeus on myös lomautetulla, määräaikaisella työntekijällä. Pääsääntöhän on, että määräaikainen työsuhde sitoo molempia osapuolia sovitun määräajan loppuun, jollei sopimukseen ole nimenomaisesti otettu irtisanomisehtoa.

Lomautuksen viimeisen seitsemän päivän aikanakin työntekijä voisi sanoa irti toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksensa noudattaen työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisaikaa. Sitä vastoin määräaikainen työsopimus sitoisi näissä tapauksissa lomautettua työntekijää määräajan päättymiseen saakka.

OTA YHTEYTTÄ Tutustu työsuhde- ja palkanlaskentapalveluihimme osoitteessa: www.virvo.fi/hr/tyosuhde-ja-palkanlaskenta/ tai ota yhteyttä ja kerromme aiheesta lisää. Maritta Marjomaa-Mäkinen Partner Virvo Oy Puhelin +358 050 368 8307 Toimisto +358 9 565 8980 Maritta.marjomaa-makinen@virvo.fi Urho Kekkosen katu 5 C 00100 Helsinki www.virvo.fi