Mitä tulee tietää, kun palkkaa uutta henkilöstöä?

Transkriptio

1 Mitä tulee tietää, kun palkkaa uutta henkilöstöä? Aloitamme Kuntatyönantajassa artikkelisarjan, jossa kerromme palvelussuhteen alkamisen, sen kulkuun ja päättymiseen liittyviä juridisia perusasioita.tässä Kuntatyönantajan aapinen -sarjan ensimmäisessä osassa kerrotaan lyhyesti, mitä tulee ottaa huomioon, kun kunnassa tai kuntayhtymässä harkitaan uuden työntekijän tai viranhaltijan rekrytointia. Virkasuhde vai työsuhde? Palvelussuhdelaji on niin merkittävä seikka, että sen pitää olla selkeästi tiedossa palvelussuhteen alusta lähtien.virka- ja työsuhteen suurimpia eroja on oikeussuhteen luonne. Viranhaltija on julkisoikeudellisessa ja työntekijä yksityisoikeudellisessa oikeussuhteessa kuntaan. Kuntalain mukaan kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on virkasuhteessa tai työsopimussuhteessa kuntaan. Virka- ja työsuhteeseen sovelletaan eri lainsäädäntöä. Virkasuhteisten "peruslaki" on kunnallinen viranhaltijalaki, kun taas työsuhteisiin sovelletaan työsopimuslakia. Vain viranhaltijat ovat johtosäännön alaisia. Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset koskevat koko henkilöstöä. Joitakin sopimusten määräyksiä sovelletaan vain toiseen palvelussuhdelajiin. Tehtävää, jossa käytetään julkista valtaa, hoidetaan virkasuhteessa. Kunnallisen viranhaltijalain mukaan voidaan sellainen virkasuhde muuttaa työsuhteeksi, jossa ei käytetä julkista valtaa (ks. KT:n yleiskirje 20/2003). Julkista valtaa käytetään: Tehtävissä, joissa tehtävän suorittaja voi lakiin perustuvan toimivaltansa perusteella yksipuolisesti päättää toisen edusta, oikeudesta tai velvollisuudesta (esimerkkinä sosiaalityöntekijä) Tehtävissä, joissa tehtävän suorittaja voi lakiin perustuvan toimivaltansa nojalla yksipuolisesti antaa toista velvoittavan määräyksen, tai muulla tavalla tosiasiallisesti puuttua toisen etuun tai oikeuteen (esimerkkinä rakennustarkastaja, opettajan kurinpitovalta) Tehtävässä, johon kuuluu esittelyä kunnallisessa päätöksentekoprosessissa Käytettäessä kunnan delegoitua päätösvaltaa (eli yleensä päätöksentekoa johon sisältyy muutoksenhakuoikeus) Valmistelutoimenpiteet, joilla on merkittävä vaikutus julkisen vallan käyttöä koskevaan päätöksentekoon. Suorittavissa tehtävissä (esimerkiksi sairaanhoitajat) ei käytetä julkista valtaa. Tavanomainen työnjohto-oikeuden käyttäminen ei ole julkisen vallan käyttämistä. Virkasuhteeseen valitseminen tai erottaminen on julkisen vallan käyttöä, samoin esimerkiksi harkinnanvaraisen virkavapaan myöntäminen. Palvelussuhdelajeissa olevia eroja ovat mm. Miten voidaan määrätä/ sopia tehtävien muutoksesta? Kuinka pitkä koeaika voi olla? Voiko viranhaltija/työntekijä kieltäytyä? Voidaanko määräaikaisessa palvelussuhteessa lomauttaa? Mitä työtaistelukeinoja voi käyttää? Millainen on rikosoikeudellinen vastuu? Mikä on seuraus laittomasta irtisanomisesta tai purusta? Onko velvollisuutta tehdä lisä- ja ylityötä? Lisätietoa virka- ja työsuhteen suurimmista eroista > KVTES > ajankohtaista 14 Kuntatyönantaja 1/2004

2 Kuntatyönantajan aapinen Palkkaanko toistaiseksi vai määräajaksi? Yleensä henkilöstö otetaan toistaiseksi voimassa olevaan virka- tai työsuhteeseen. Palvelussuhdelainsäädännön mukaan viranhaltija/työntekijä voidaan ottaa virkaan/työsuhteeseen määräajaksi ainoastaan tietyillä laissa säädetyillä perusteilla. Kunnallinen henkilöstö otetaan virka- tai työsuhteeseen joko toistaiseksi tai määräajaksi. Toistaiseksi otetulla viranhaltijalla tai työntekijällä tarkoitetaan viranhaltijaa tai työntekijää, jonka virka-/työsuhteen kestoa ei ole etukäteen määrätty tai rajoitettu. Määräaikaisen viranhaltijan/ työntekijän virkamääräyksen/työsopimuksen kesto on ajallisesti rajoitettu ja se päättyy määräajan päättyessä ilman irtisanomista tai irtisanomisaikaa. Laissa hyväksyttyjä määräaikaisuuden perusteita virkasuhteessa ovat tehtävän luonne (esim. projekti), sijaisuus, erikseen säädetyt perusteet (esim. se ettei viranhaltija täytä viran kelpoisuusvaatimuksia), avoinna olevaan virkasuhteeseen kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä seikka sitä vaatii tai viranhaltijan oma pyyntö. Myös työsopimuslaki vaatii määräaikaisuudelle perusteltua syytä. Tällaisia perusteita ovat oma pyyntö, työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, muu edellisiin rinnastettava tai muu kunnan toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä perusteltu syy. Näitä voivat olla työllistettävien ottaminen tai kysynnän vakiintumattomuus aloitettaessa uutta toimintaa. Tätä perustetta ei voida kysynnän vakiinnuttua enää käyttää. Hyväksyttäviä määräaikaisuuden perusteita ei yleensä ole pelkästään esimerkiksi se, että palkkamenot on budjetoitu vain tietylle ajalle. Myöskään ns. täyttölupamenettely ei sellaisenaan ole peruste määräaikaisen viranhoitomääräyksen antamiselle, ellei taustalla ole lain tarkoittamaa hyväksyttävää määräaikaisuuden perustetta. Määräajan pituutta ei ole laissa määritelty. Määräaikaisen virka-/työsuhteen pituus määräytyy eri tavoin, joko kalenteriajan mukaan tai tehtävän mukaisesti. Määräajan pituus voi viranhaltijoiden kohdalla määräytyä myös sen perusteella, milloin virkaan toistaiseksi valittu viranhaltija ryhtyy hoitamaan virkaan kuuluvia tehtäviä. Sijaista ei tarvitse ottaa koko siksi ajaksi, kun määräaikaisuuden peruste on olemassa, jos tarvetta tehtävän hoitoon ei ole koko ajaksi. Määräaikainen virkasuhde voidaan irtisanoa taloudellista ja tuotannollisista taikka viranhaltijasta johtuvista syistä. Sekä määräaikainen virkasuhde että työsuhde voidaan purkaa erittäin painavasta syystä. Määräajaksi otettu viranhaltija voi myös itse irtisanoutua virastaan ennen määräajan päättymistä. Työsuhteisilla tätä oikeutta ei ole vaan määräaika sitoo molempia osapuolia ellei irtisanomisehdosta ole erikseen joko työsuhteen alussa tai sen aikana sovittu. Mikäli viranhaltija on otettu määräaikaiseen virkasuhteeseen työnantajan aloitteesta ilman laissa tarkoitettua perustetta tai ilman perusteltua syytä otettu toistuvasti peräkkäin määräajaksi, työnantaja voi joutua maksamaan viranhaltijalle vähintään kuuden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Määräaikainen virkasuhde ei muutu toistaiseksi voimassa olevaksi, vaikka hallinto-oikeus toteaisikin määräaikaisuuden perusteen puuttuvan. Työsuhde muuttuu määräaikaisuuden perusteen puuttuessa toistaiseksi voimassa olevaksi. Käytännössä kuitenkin käräjäoikeus määrää useimmiten vain rahallisen korvauksen. Määräaikaisten palvelussuhteiden käytöstä on laadittu ohjeet kunnille ja kuntayhtymille. Niistä sovittiin kuntaalan työmarkkinaosapuolten yhteisessä työryhmässä toukokuussa Lisätietoa KT:n yleiskirjeessä 19/2003, Kuntatyönantajassa 4/2003 artikkelissa " Määräaikaisista palvelussuhteista ohjeet kunnille" s.10 sekä Kunnallisen esimiehen työ- ja virkasuhdeoppaissa. Kuntatyönantaja 1/

3 Kuinka palkkaat virkasuhteeseen? Kuntalain mukaan virat perustetaan sellaisia tehtäviä varten, joissa käytetään julkista valtaa.vaikka henkilön tehtäviin sisältyisi julkisen vallan käyttöä vain vähäisissä määrin, henkilön tulee olla kuntaan virkasuhteessa. Lisäksi erityislainsäädännössä voi olla säännöksiä viroista ja virkasuhteen käytöstä. Viran perustaminen Viran perustamisesta ja lakkauttamisesta päättää valtuusto tai kunnan johtosäännössä määrätty kunnan muu toimielin. Toimivallan siirtäminen alemmalle toimielimelle on valtuuston harkinnassa. Toimivaltaa ei voida kuitenkaan siirtää viranhaltijalle. Virka perustetaan määrittelemällä virkanimike ja virkaan kuuluvat tehtävät. Viran kelpoisuusvaatimuksista voidaan päättää viran perustamisen yhteydessä tai siitä voidaan määrätä johtosäännössä. Kelpoisuusmääräyksiä on myös erityislainsäädännössä. Viran haettavaksi julistaminen Kun virka on tullut avoimeksi, kunnan tulee harkita, täytetäänkö avoinna oleva virka ja missä aikataulussa viran täyttäminen tapahtuu. Ennen viran täyttämistä se on yleensä julistettava haettavaksi. Viran täyttäminen ilman hakumenettelyä on mahdollista ainoastaan tietyissä erityistilanteissa (ks. Kuntatyönantaja 1/2004 Kunnat kysyvät s.33). Viranhakuilmoitus on julkaistava ainakin julkisten kuulutusten ilmoitustaululla. Tarpeenvaatiessa ilmoitus julkaistaan muulla kunnan itsensä päättämällä tavalla (esim. sanomalehti-ilmoitus, kunnan internet-sivut). Kunta päättää myös, mikä viranomainen kunnassa päättää virkasuhteen haettavaksi julistamisesta. Hakuaika on vähintään 14 kalenteripäivää siitä, kun ilmoitus on julkaistu ilmoitustaululla. Kunta päättää itse viranhakuilmoituksen sisällöstä. Hakuilmoituksessa tulisi kuitenkin olla mainittuna ainakin kunta, haettavana oleva virkasuhde, kelpoisuusvaatimukset, hakuaika, kenelle hakemus on osoitettava, minne hakemus on toimitettava ja virkasuhteen mahdollinen määräaikaisuus. Mikäli kyseessä on lasten parissa tehtävä työ, hakuilmoituksessa on mainittava myös velvollisuudesta toimittaa rikosrekisteriote. Varsinaisten kelpoisuusvaatimusten lisäksi hakuilmoituksessa voi olla maininta seikoista, joita pidetään tärkeinä viranhoidossa ja jotka vaikuttavat valintapäätökseen esim. tietty erityiskoulutus tai -kokemus. Koeajasta ei tarvitse olla mainintaa viranhakuilmoituksessa. Nimittävä viranomainen voi päättää hakuajan pidentämisestä, kokonaan uudesta hakumenettelystä tai viran täyttämättä jättämisestä. Viran täyttäminen ei aina ole mahdollista tai kunnan edun mukaista haettavaksi julistamisesta huolimatta. Virkasuhteeseen ottaminen Virkasuhteeseen voidaan ottaa vain henkilö, joka on hakenut virkaa hakuajan päättymiseen mennessä ja tällöin täyttää virkaan asetetut kelpoisuusvaatimukset. Vaaditun kielitaidon voi osoittaa hakuajan päättymisen jälkeenkin myönnetyllä kielitaitotodistuksella, jos tämä ei viivytä asian käsittelyä. Postitse lähetetyn hakemuksen katsotaan saapuneen viranomaiselle sinä päivänä, jolloin se on saapunut viranomaiselle, jätetty viranomaisen postilokeroon tai viranomaiselle on toimitettu ilmoitus lähetyksen saapumisesta. Hakemuksen tulee olla kirjallinen. Kirjalliseen hakemukseen on liitettävä selvitys hakijan kelpoisuudesta. Kelpoisuus voidaan osoittaa esim. tutkintotodistuksilla, kielitaitoa koskevilla todistuksilla, aikaisempia palvelussuhteita koskevilla työtodistuksilla tai nimikirjanotteella. Päätöksen virkasuhteeseen ottamisesta tekee lain, hallintosäännön tai muun johtosäännön perusteella toimivaltainen viranomainen. Virkaa täytettäessä voidaan virkaan valitun lisäksi valita yksi tai useampia varalle siltä varalta, että virkaan valittu ei ottaisikaan virkaa vastaan tai vaali muutoin raukeaisi. Tällöin varalle valittu hakija tulee suoraan ilman uutta valintapäätöstä valituksi ko. virkaan. Virkavalinta Vaalin suorittavalla toimielimellä tai valintapäätöksen tekevällä viranhaltijalla on oltava tieto kaikista hakijoista ja kaikki tiedossa olevat heitä koskevat asiaan vaikuttavat seikat päätöstä tehtäessä. Tämän vuoksi virkaa hakeneista on syytä tehdä yhteenveto, joka toimii valintapäätöksen perusteena. Yhteenveto on tehtävä huolella ja kaikkien hakijoiden osalta tasapuolisesti. Yhteenvetoon voidaan kerätä tiedot mm. kaikkien hakijoiden koulutuksesta, valintaan vaikuttavasta työkokemuksesta, kelpoisuuden täyttymisestä. Yhteenveto hakijoista tulee julkiseksi vasta valintapäätöksen jälkeen. Se voidaan pyydettäessä lähettää virkaa hakeneille henkilöille. Perustuslain mukaiset yleiset nimitysperusteet julkisiin virkoihin ovat taito, kyky ja koeteltu kansalaiskunto. 16 Kuntatyönantaja 1/2004

4 Kuntatyöanantajan aapinen Virkaan valittavalla tulee yleisen kelpoisuuden lisäksi olla erikseen säädetty tai kunnan päättämä erityinen kelpoisuus. Erityisistä kelpoisuusvaatimuksista voidaan poiketa silloin, kun siitä on erikseen säädetty tai kyseessä on viran määräaikainen täyttäminen. Poikkeaminen erityisistä kelpoisuusvaatimuksista ei kuitenkaan ole mahdollista silloin, kun kysymyksessä on henkilön ottaminen toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen. Työnantaja voi päätöksillään tiukentaa laissa tai asetuksessa säädettyjä kelpoisuusvaatimuksia, mutta ei lieventää niitä. Ansiovertailussa otetaan huomioon hakijoiden koulutus, työkokemus ja sellaiset tiedot ja taidot, jotka voidaan yksiselitteisesti osoittaa. Jos haettavana olleen tehtävän kelpoisuus täyttyy, ei tätä korkeampaa koulutusta välttämättä pidetä lisäansiona. Haettavana olleeseen tehtävään liittyvälle ammattikokemukselle eli tietyn ammatin harjoittamiselle annetaan suurempi arvo kuin kyseiseen työhön liittymättömälle työkokemukselle yleensä. Erot hakijoiden työvuosien määrässä eivät välttämättä merkitse sitä, että kauemmin työssä ollutta pidettäisiin ansioituneempana. Työkokemuksen painoarvoa voi vähentää myös sen koostuminen lyhyistä jaksoista. Hakijan sopivuus ja soveltuvuus tehtävään, työkyky ja muut henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ole tasaarvolain mukaisessa ansiovertailussa vertailtavia asioita. Sen sijaan ne voivat muodostaa työnantajalle muun hyväksyttävän syyn olla valitsematta tehtävään hakijaa, joka ansiovertailun (koulutuksen ja työkokemuksen) perusteella on ansioitunein. Valintapäätös Virkaan valintapäätös on pääsääntöisesti perusteltava. Perusteluista on ilmettävä lyhyesti, mitkä seikat ja selvitykset ovat vaikuttaneet valintaan, eli miten virkaan valituksi tullut täyttää kelpoisuusvaatimukset ja muut edellytykset virkaan paremmin kuin muut hakijat. Perustelut voidaan jättää esittämättä, kun kyseessä on kunnan monijäsenisen toimielimen suorittama vaali. Viranhaltijan tekemässä hallintopäätöksessä perustelut on siis Syrjinnän kielto Virkavalintaa tehdessään työnantajan on huomioitava viranhaltijalain erityinen säännös syrjinnän kiellosta. Myös työsopimuslaissa on vastaava kielto. Työnantaja ei saa työ-/virkasuhteeseen ottaessaan eikä myöskään työ-/virkasuhteen aikana ilman hyväksyttävää perustetta asettaa hakijoita eikä työntekijöitä tai viranhaltijoita eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Uusi yhdenvertaisuuslaki täydentää syrjinnän kieltoa. Lisäksi sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Yleiskiellon perusteella syrjintä on kielletty välittömästi ja välillisesti sukupuolen perusteella. Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella, eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, eri asemaan asettamista vanhemmuuden, esitettävä. Viran täyttämistä koskevasta päätöksestä voidaan tehdä kuntalain mukainen oikaisuvaatimus ja kunnallisvalitus. Virkaan valitseminen annetaan tiedoksi kirjeellä sekä valituksi tulleelle että muille hakijoille. Valintapäätökseen liitetään oikaisuvaatimusohje tai valitusosoitus. Viranhoitomääräys Viranhaltijalle on annettava viipymättä ja mikäli mahdollista ennen virantoimituksen alkamista virkaan tai virkasuhteeseen ottamisesta pöytäkirjanote, päätösluettelon ote tai muu kirjallinen viranhoitomääräys. perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työ-/ virkasuhteeseen ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelyynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy tai että hänen menettelynsä on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Vertailuhenkilöiden pitää siis olla eri sukupuolta. Samoin on pidettävä kiellettynä syrjintänä jos edellä mainituissa tilanteissa työnantaja syrjäyttää henkilön esim. raskauden, synnytyksen tai vanhemmuuden perusteella. Tällöin vertailuhenkilöt voivat olla myös samaa sukupuolta. Edellä mainittujen lakien säädökset rajoittavat työnantajan harkintavaltaa palvelussuhteeseen otettaessa. Sen, joka väittää tulleensa syrjityksi, on osoitettava ansiovertailulla, että hän on ansioituneempi kuin työtehtävään tai koulutukseen valittu. Työnantaja voi torjua syrjintä olettaman osoittamalla, että hänen menettelyynsä on ollut hyväksyttävä syy. Lisätietoa yhdenvertaisuuslaista Kuntatyönantaja 1/2004 s.10. Viranhoitomääräyksestä tulee käydä ilmi ainakin virkanimike, virkasuhteeseen valitun henkilön nimi, virkasuhteen pituus, määräaikaisuuden peruste, mahdollinen koeaika, virantoimituksen alkamisajankohta, pääasialliset tehtävät tai niiden määräytymisperuste sekä palkkauksen perusteet. Lisäksi viranhoitomääräyksessä on syytä mainita muut viranhoidon kannalta mahdollisesti tarpeelliset seikat, esim. viranhoitopaikka virkasuhteen alkaessa. Viranhoitomääräystä ja työsopimusta varten tulisi olla erilliset lomakkeet, jotta vaikeilta tulkintaongelmilta palvelussuhteen lajin suhteen vältyttäisiin. Kuntatyönantaja 1/

5 Kuinka palkkaat työsuhteeseen? Työsuhteisen ottamisessa on tärkeintä se, että valittu henkilö on juuri siihen työhön paras. Virkavalintaa, mm. julkista hakumenettelyä koskevat määräykset, eivät koske työsuhteeseen ottamista. Kuntien käytäntö asiassa kuitenkin vaihtelee, puhutaan esimerkiksi "toimien perustamisesta tai toimeen valinnasta". Lainsäädäntö ei kuitenkaan tunne toimi -käsitettä. Työsuhteisen valintaa koskevat mm. työsopimuslain, uuden yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain syrjintää koskevat määräykset. Kuntien luoma käytäntö työsuhteisten valinnassa ei kuitenkaan aina ole tarkoituksenmukainen. Kunnan täytyy tietää, miksi työsuhde solmittiin juuri tämän henkilön kanssa, ja käytetyt kriteerit eivät saa olla syrjiviä eivätkä epätasa-arvoisia. Kunnat voivat työsuhteisten kohdalla itse valinta käytäntönsä. Työsuhteisen valinnasta ei siksi tarvitsisi tehdä samanlaista prosessia kuin viranhaltijan valinta on. Lisätietoa työ- ja virkasuhteisen valitusprosessien eroista Kuntatyönantajassa 4/2003 artikkelissa "Työsuhdetta koskevasta päätöksestä poistettiin oikaisuvaatimusohjeet" sivulla 22. Työsuhde on sopimussuhde Työsopimussuhde alkaa työsopimuksen tekohetkestä. Työnantaja on luvannut teettää työtä ja työntekijä antaa työsuorituksensa työnantajan käyttöön. Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet, kuten esimerkiksi oikeus palkkaan tai työehtosopimuksessa olevien karenssiaikojen (esimerkiksi palkallinen sairausloma) kuluminen alkaa vasta työnteon tosiasiallisesta aloittamishetkestä. Työsopimus on työntekijän oikeuksien ja velvollisuuksien "perusasiakirja", sopimus työn teosta. Vastaavaa so- Koeaikaa kannattaa käyttää Sekä virkaa täytettäessä että työsuhteeseen otettaessa on yleensä perusteltua käyttää koeaikaa. Koeaikaa voidaan käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työ- /virkasuhteeseen otettaessa. Koeajan käyttämisestä päättää yleensä viranhaltijan/työntekijän ottamisesta päättävä viranomainen. Koeajasta määrätään viimeistään viranhaltijan ottamispäätöstä tehtäessä, mutta koeajasta on syytä mainita jo haastattelujen yhteydessä. Koeajan käyttämiseen ei tarvita viranhaltijan suostumusta. Jollei valittu hyväksy koeaikaa, hän voi kieltäytyä viran vastaanottamisesta. Työsopimussuhteisella koeajasta sovitaan. Koeajan kuluessa työ-/virkasuhde voidaan molemmin puolin purkaa päättymään välittömästi. Perusteeksi riittää lähtökohtaisesti vetoaminen koeaikaan. Purkaminen ei kuitenkaan saa tapahtua syrjivillä tai muuten epäasiallisilla perusteilla. Asiallinen syy on esimerkiksi se, että työnantaja ei ole tyytyväinen työntekijän tai viranhaltijan työtuloksiin. Henkilölle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen työ-/ virkasuhteen purkamista koeaikana. Viranhaltijalla koeajan pituus voi olla enintään kuusi kuukautta virantoimituksen alkamisesta. Työntekijällä koeaika työnteon aloittamisesta on enintään neljä kuukautta, jollei työnantaja ole järjestänyt yhtäjaksoista yli neljän kuukauden koulutusta, jolloin koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Vuotta lyhyemmissä määräaikaisissa virkasuhteissa koeaika voi olla enintään puolet virkasuhteen kestosta ja kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä työsuhteissa enintään puolet työsuhteen kestosta. Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan kuitenkin asettaa uusi koeaika jos hän siirtyy saman työnantajan pal- veluksessa toiseen virkasuhteeseen tai toiseen työtehtävään jos henkilön tehtävissä tai hänen asemassaan tapahtuu huomattava muutos. Henkilöllä on kuitenkin oikeus palata aikaisempiin tehtäviinsä, jos koeaikapurkua tällaisessa tilanteessa halutaan käyttää. Tilanteissa joissa määräaikainen viranhaltija siirtyy välittömästi toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen, hänelle voidaan määrätä uusi koeaika siten, että koeaikojen (määräaikaisen virkasuhteen koeaika ja toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen määrättävä) pituus on yhteensä enintään kuusi kuukautta jos tehtävät ja asema pysyvät samana. Mikäli tehtävissä tapahtuu huomattava muutos henkilön itse hakeutuessa toiseen tehtävään, voidaan koeaika määrätä uudelleen. Peräkkäisissä määräaikaisissa työ-/virkasuhteissa ei voida määrätä uutta koeaikaa, elleivät työntekijän/ viranhaltijan tehtävät tai asema muutu. 18 Kuntatyönantaja 1/2004

6 Kuntatyönantajan aapinen Rikostaustan selvittäminen Lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä annetun lain mukaan työnantajalla on velvollisuus vaatia, että työsuhteeseen otettu tai virkaan valittu esittää itseään koskevan rikosrekisteriotteen ennen virka-määräyksen antamista tai työnteon/ virantoimituksen aloittamista työssä, johon pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu ilman huoltajan läsnäoloa tapahtuvaa alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa. Ote ei saa olla kuutta kuukautta vanhempi. Otetta ei tarvitse toimittaa, jos kyseiset tehtävät kestävät yhden vuoden aikana enintään kolme kuukautta. Rikosrekisteriotetta voi pyytää oikeusrekisterikeskukselta vain henkilö itse. pimusta ei virkasuhteisella ole. Viranhaltijalle annetaan virkamääräys, joka on yksipuoliseen päätökseen perustuva. Työsopimuksella työntekijä sitoutuu vastikkeesta tekemään työnantajalle työtä niin, että tällä on työn johtamis- ja valvontaoikeus (direktio-oikeus). Työsopimus on merkittävä työsuhteen ehtojen asettamiskeino. Lähtökohtana on, ettei kumpikaan osapuoli voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksessa sovittuja ehtoja ilman laissa tai esimerkiksi työehtosopimuksessa olevaa oikeutusta. Työnantajan tulee näin ollen kiinnittää huomiota työsopimuksessa sovittaviin asioihin. Kunnallinen työmarkkinalaitos on tehnyt työsopimusmallin, ks. > KVTES >Palvelussuhteisiin liittyvä neuvonta ja ohjeistus. Työsopimusta tehdessä tärkeätä on mm. se, että työnantaja ei sovi työntekijällä teetettävää työtä/tehtävää liian tiukasti, eli varsinaisten työtehtävien lisäksi työntekijä olisi velvollinen tekemään myös muuta työnantajan hänelle osoittamaa työtä. Samoin työntekopaikaksi on merkittävä koko kunnan/ kuntayhtymän alue. Mahdollisissa työntekoa koskevissa muutoksissa laajemmat määritykset antavat työnantajalle joustoa työn teettämiseen. Myös varallaolosta ja lisä- /sunnuntaityön tekemisestä määrättäessä on hyvä sopia jo työnteon alkaessa. Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, joka voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Suositeltavaa on kirjallinen muoto, jotta osapuolet todella tietäisivät mistä on sovittu. Työsopimus tulee mikäli mahdollista allekirjoittaa ennen työsuhteen alkua. Mikäli kirjallista työsopimusta ei ole tehty, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jos työsuhde on voimassa yli kuukauden pituisen määräajan tai toistaiseksi. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin, selvitys annettava viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta. Selvityksestä tulee ilmetä samoja seikkoja kuin työsopimuksessakin olisi, eli ainakin: työsopimuksen osapuolet ja kotipaikka työnteon alkamisajankohta määräaikaisen työsopimuksen kesto ja peruste koeaika työntekopaikka työntekijän pääasialliset työtehtävät työhön sovellettava työehtosopimus palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet palkanmaksukausi säännöllinen työaika vuosiloman määräytyminen irtisanomisaika ja sen määräytymisen peruste. Selvitys terveydentilasta Virkaan saadaan ottaa henkilö, joka on lääkärintodistuksen tai työnantajan harkinnan mukaisen muun luotettavan selvityksen perusteella todettu terveytensä puolesta sopivaksi virkaan. Jollei selvitys terveydentilasta ole käytettävissä virkaa täytettäessä, valinta on suoritettava ehdollisena. Valinnan vahvistaminen ratkaistaan vasta sitten, kun selvitys on esitetty. Myös työntekijän on vaadittaessa esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus terveydentilastaan. Jos työntekijä ei palvelukseen tullessaan esitä todistusta vaaditussa määräajassa, työsopimus raukeaa määräajan päättymisen jälkeisestä päivästä lukien. Säännökset: Yhdenvertaisuuslaki 21/2004 Tasa-arvolaki 609/86 KVTES yleinen osa 8 Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä 504/2002 Kuntalaki 44-46, lainmuutos 305/2003 Kunnallinen viranhaltijalaki 304/2003, lainmuutos 26/2004 Työsopimuslaki 55/2001, lainmuutos 23/2004 Kuntatyönantajan aapinen, Kuntatyönantaja 1/2004, ss Tekstit: Työmarkkinalakimiehet Laura Lindholm ja Henrika Nybondas-Kangas Kuntatyönantaja 1/