Ruoan arvostaminen Vastuullinen ja taitava ruokapalveluhenkilöstö

Seija Lintukangas Ruoan arvostaminen Vastuullinen ja taitava ruokapalveluhenkilöstö muutosagenttina ruokahävikkiä vähentämässä ja ruokasivistystä nostamassa (ResTaRu) Hankkeen loppuraportti 1

Edutaru Oy, Seija Lintukangas www.edutaru.fi ISBN 978-952-68090-0-7 Kopijyvä Oy 2014 Jyväskylä 2

Eläköön ruokasivistys Ruokakasvatustyöllä tavoitellaan ruokasivistystä, joka näkyy esimerkiksi arvoissa, asenteissa sekä tavassa suhtautua ruokaan sille kuuluvalla arvostuksella. Ruokasivistykseen kuuluvat hyvät tavat, sosiaaliset taidot, ruoan kunnioittaminen ja vastuulliset valinnat. Ruokasivistys näkyy ruoan järkevässä käytössä ja taloudellisuudessa sekä hävikin minimoimisessa. Ruokakasvatustyön onnistumiseksi tarvitaan niin valtion kuin kunnan päättäjiltä suunnannäyttäjän roolia ja vastuuta heidän raamittaessaan ja päättäessään ruokapalveluiden järjestämisen toimintaedellytyksistä. Hyvää ja maukasta ruokaa ei voi loihtia tyhjästä, siihen tarvitaan laadullisesti hyvät elintarvikkeet ja ammattitaitoinen henkilöstö. Ilman riittäviä toimintaedellytyksiä puheet ja hienot ohjeistukset ovat pelkkiä hymistelyjä vailla merkityksiä. Ruokakäyttäytymisen mallit muodostuvat pääosin vanhempien ja kotien käyttäytymismallien mukaan. Päiväkotien ja koulujen vastuu ruokasivistyskasvatuksesta on merkittävä. Kouluruokailu on säädöstaustaisestikin osa opetusta ja kasvatusta, ei erillinen tukitoiminto tai ylimääräinen velvollisuus päivän ohjelmassa. Lasten ja nuorten ruokailusta vastaavia työntekijöitä pitää perehdyttää ja kouluttaa ruokakasvattajiksi, joiden ammattinimikkeeksi sopii pedakokki. Myös lapset ja nuoret tulee osallistaa ja vastuuttaa ruokailun eri vaiheisiin niin päiväkodeissa kuin kouluissa. Sillä on ratkaiseva merkitys ruokakäyttäytymiseen ja myös laajemmin ruokasivistykseen. Ruokapalveluhenkilöstö on avainasemassa myös vanhusten ja hoitolaitosten ruokailutilanteissa. Ruoan tekijät antavat ruoalle kasvot, ruokakäyttäytymiselle mallin ja ruokasivistykselle kasvutilan. Kiitokset hankkeen päärahoittajalle maa- ja metsätalousministeriölle, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:lle, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry.lle, Campbell Soup Finland Oy:lle, Wihuri Oy Aarnio:lle, Ammattikeittiöosaajat ry:lle, Kuntaruokailun Asiantuntijat ry:lle, ja kaikille yhteistyötahoille, jotka eri tavoin olitte mukana hankkeen onnistumisessa. Kiitokset myös ohjausryhmän puheenjohtaja professori Päivi Palojoelle, ylitarkastaja Seija Ahonen-Siivolalle, ruokapalvelupäällikkö Auli Windille, vastaava kokki Riitta Rämäselle ja lehtori Anja Mäkelälle erittäin merkityksellisestä ja asiantuntevasta yhteistyöstä hankkeen aikana. Yhteistyö kantaa. 3

Sisällys 1 JOHDANTO... 6 2 HANKKEEN TAVOITTEET JA VIITEKEHYS... 9 Hankkeen tavoitteet... 9 Ruokakulttuuri, ruokakasvatus ja ruokasivistys... 9 Ruokakulttuuri... 10 Ruokakasvatus... 10 Ruokasivistys... 10 Ruokahävikin vähentäminen on ruokasivistystä... 11 Säädös-, tutkimus- ja suositusperusta... 12 Toimenpiteitä ruokakasvatuksen onnistumiseksi... 18 Oppimisprosessin keskeisin viitekehys... 19 Humanistinen oppimisnäkemys... 19 Hiljainen tieto... 20 Kokemusoppiminen... 22 Uudistava oppiminen... 24 Voimaantuminen... 25 Muutosagentiksi rohkaistuminen... 28 3 HANKEOSAPUOLET JA YHTEISTYÖ... 32 Hankkeen ydintoimijat... 32 Ohjausryhmä... 32 Yhteistyökumppanit... 33 Hankkeen budjetti... 33 4 HANKKEEN VAIHEET... 35 ResTaRu-koulutuksen esittely... 35 Koulutuksen aikataulu ja sisältö... 39 Suoritettavat etätehtävät... 39 Koulutusryhmät ja paikkakunnat... 41 5 TULOKSET JA NIIDEN ARVIOINTI... 43 4

Tulosten tarkastelua... 43 Oivalluksia osallistujien äänellä... 43 Tekoja ja suorituksia... 52 Ruokahävikin vähennystoimenpiteitä... 54 Pohdintoja hankkeen onnistumisesta... 55 6 JATKOTOIMET... 57 7 TIIVISTELMÄ... 62 LÄHDEKIRJALLISUUS... 64 LIITTEET:... 73 5

1 JOHDANTO Kaikkien huomisten kaikki kukat ovat tämän päivän siemenissä. Ruoan arvostaminen ruokaketjun kaikissa vaiheissa kertoo osaltaan ruokasivistyksestä. Ruoan tuhlaaminen ja sen päätyminen jätteeksi on taloudellinen ja ekologinen haitta, jonka ehkäisyyn on ryhdyttävä painokkaasti. MTT 1 :n tutkimuksen mukaan Suomen ruokahävikki on yhteensä noin 400 miljoonaa kiloa eli noin 70 kiloa henkilöä kohden vuodessa. Ruokapalveluissa hävikin määräksi mitattiin noin 80 miljoonaa kiloa. Ruoan tekijöillä on ruokasivistyksen nostamisessa ja hävikin vähentämisessä merkittävä asema ja tehtävä. Heidän ammatillisuutensa, osaamisensa ja näkyvä toimintansa vaikuttavat ruokaketjun toiminnoissa, ohjaavat ruokailijoiden käyttäytymistä ja rakentavat myös ruokapalvelujen käyttäjien luottamusta. Ruoan ja ruoantekijöiden arvostuksen nostaminen alkaa antamalla tekijöille ja toimijoille mahdollisuus oppia, voimaantua ja kehittyä työssään niin, että itsearvostuksen, ammattiylpeyden ja osaamisen karttumisen myötä uudistunut vastuullinen ja esimerkillinen toiminta näkyy kaikessa työssä. Sen seurauksena saadaan muutkin heräämään ruoan arvostamiseen ja hävikin vähentämiseen uusin silmin. Vastuullinen ja taitava ruokapalveluhenkilöstö muutosagenttina ruokahävikkiä vähentämässä ja ruokasivistystä nostamassa -nimisen hankkeen tavoitteena oli saada aikaan myönteistä muutosta ruoan arvostamisessa ja ruokahävikin vähentämisessä. Hanke toteutti kansallista ruokastrategiaa painoalueella Ruoan arvostaminen Nostetaan ruoan ja ruoantekijöiden arvostusta, vähentää ruokahävikkiä määriteltyjä tavoitteita. Hankkeesta käytetään lyhennettä ResTaRu = Responsible Taitava Ruokapalveluhenkilöstö. Vastuullinen ja taitava ruokapalveluhenkilöstö kykenee ruokakasvattajana lisäämään lasten, nuorten ja kaikkien 1 Maa- ja elintarviketalouden tutkimuskeskus MTT, 2012. 6

asiakasryhmien ymmärrystä ruokaketjusta ja sen eri vaiheiden vaikutuksista työllisyyteen, ympäristöön sekä ruoan laatutekijöihin. Vaikutuskenttä on laaja. 2 Ruoan ja sen tekijöiden arvostus ei parane julistamisella, pyytämisellä, valittamisella eikä sanomisella, vaan arvostus ansaitaan osaamisella ja vakuuttavilla teoilla. Tavoitteiden toteutumiseen tarvitaan riittäviä koulutusmahdollisuuksia sekä ruoantekijöiden itsensä että heidän työnsä kehittämiseen. Kuntien tiukka taloustilanne pakottaa ruokapalveluiden tekijät ja järjestäjät yhä enemmän kiristyviin tehokkuusvaatimuksiin. Samalla heiltä vaaditaan entistä enemmän ammatillista osaamista sekä ajantasaisia tietoja ja taitoja. Tärkeänä yhteisenä etuna on, että toimintaan käytettävät panokset tuottavat mahdollisimman suuren hyödyn sekä yhteiskunnalle että ruokapalveluiden käyttäjille ja tekijöille. Ruokakulttuurien vaaliminen, ruoan arvon ymmärtäminen ja ruoan kunnioittaminen sekä huolenpito ruoantekijöiden osaamishyvinvoinnista ja arvostuksesta sekä heidän kyvyistään uusiutua ovat keskeisiä menestystekijöitä ruokaketjussa. Se näkyy ruokasivistyksenä. Suomessa on asiantunteva ja kattava viranomaisohjeistus ja hyvä tahto ruokapalveluiden järjestämiseen ja toiminnan kehittämiseen. Ongelmana ovat nykyisellään riittämättömät toimintaedellytykset ajantasaisten tietojen saattamiseen ja jalkauttamiseen ruoantekijöiden käyttöön ja edelleen konkreettisiksi toimintatavoiksi heidän työssään. Hyvä ruoka, uudet ideat ja innovatiiviset kehitystoimet eivät lähde elämään itsestään tai vailla osaamista ja rohkeutta niiden toteuttamiseen. Ruoka ja sen tekijät ansaitsevat arvoisensa esilletulon, ruokapalvelutyön arvostuksen ja kaiken sen tuen, mitä he tarvitsevat itsensä, osaamisensa ja työnsä kehittämiseen. Osaava henkilöstö ottaa vastuun työstään koko ruokapalveluketjussa hankinnoista lopputuotteeseen ja myös hävikin vähentämiseen. Ruokapalveluiden tekijät, jotka keittiöissä ja ruokapalveluissa työskentelevät, ovat liian vähän tai eivät lainkaan saaneet yhteiskunnan rahoittamaa tukea ja 2 Suomessa oli vuonna 2012 yli 9 000 julkista keittiötä, joissa tarjottiin n. 441 milj. ateriaa/vuosi. Päiväkotien ja koulujen osuus niistä on n. 80 %. 7

ohjausta oman työnsä kehittämiseen. Maa- ja metsätalousministeriön Laatuketjuhankerahoituksen mahdollistamana ResTaRu-hankkeessa päästiin askelia eteenpäin järjestämällä ruokapalveluhenkilöstölle räätälöityä koulutusta. Sillä on pitkän tähtäimen lisäarvo, mikä vaikuttaa myös ruokapalvelujen käyttäjien ja eri sidosryhmien toimintaan. Osaaminen kasvattaa osaamista. Hyvä ruokkii hyvää. Arvostaminen luo arvostamista. Vastuullinen ja osaava ruokapalveluhenkilöstö on mitä parhain tekijä, kasvattaja, ohjaaja ja toimija ruoan hävikin minimoimisessa. Ruokapalveluhenkilöstö näyttää toiminnallaan esimerkkiä ruokasivistyksen nostamisessa toimien muutosagenttina koko ruokaketjun eri vaiheissa. ResTaRu-koulutuksen toimivuus, pätevyys ja erottuvuus olivat erityisesti siinä, että tietoa, osaamista ja konkreettisia toimintamalleja vietiin henkilökohtaisesti ja kansantajuisesti kentälle toimijoiden keskuuteen selkokielellä, yhdessä oppien ja työssä tehden eikä vain informaatiota jakaen. ResTaRu-hankkeessa käytettiin keskeisenä oppimateriaalina Kouluruokailu kutsuu nauttimaan ja oppimaan -kirjaa. 3 Jokainen opiskelija sai kirjan henkilökohtaisesti omakseen. Siitä kiitokset Julkisten ja hyvinvointialojen liitto ry:lle, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto ry:lle ja Campell Soup Finland Oy:lle. Tässä raportissa käytetään ja lainataan kirjan tekstiä useassa kohdassa. Lisäksi Julkisten ja hyvinvointialojen liitto ry lahjoitti jokaiselle opiskelijalle kirjan Hyvät käytännöt ravitsemis- ja puhtauspalveluissa, johon jokainen perehtyi joko yksin tai ryhmissä. Muut oppimateriaalit esitellään luvussa kolme sivulla 40 41 kunkin jakson koulutusohjelmasisällön lopussa. Vain ajatteluaan ja käsityksiään muuttamalla voi muuttaa myös toimintaansa. 3 Lintukangas & Palojoki, 2012. 8

2 HANKKEEN TAVOITTEET JA VIITEKEHYS Hankkeen tavoitteet Tästä päivästä lähtien näköalat kirkastuvat, epäonnistumisen mielenvireeseen kadonnut huumorintaju palaa. Päätän lopettaa valittamisen. - Leonard Bernstein Hankkeen tavoitteena oli nostaa ruoan ja ruoantekijöiden arvostusta sekä lisätä ruokapalveluhenkilöstön ymmärrystä näkemään itse työnsä tärkeys, merkitys ja vastuullisuus koko ruokaketjussa. Toimenpiteillä haluttiin lisätä ruokapalveluiden käyttäjien ja kuluttajien luottamusta ja suomalaisen ruoan arvostusta, parantaa suomalaisen ruokaketjun kilpailukykyä, toimintavarmuutta, osaamista, jäljitettävyyttä ja vastuullisuutta sekä vähentää ruokahävikkiä. Avaintekijöiksi nostettiin ruokapalveluhenkilöstön ammatillisuus, työn merkitys, henkilöstön osaamisen lisääminen ja uuden oppiminen. Työvälineenä oli hanketta varten suunniteltu ResTaRu-koulutusohjelma. ResTaRu-hankkeen oppimisprosessin osatavoitteiksi asetettiin seuraavat: - Ruokapalveluiden tekijöiden itsearvostuksessa, asennoitumisessa, käsityksissä ja toiminnassa saadaan aikaan myönteistä muutosta. - Ruokapalvelutoimijoiden osaaminen ja osuus yhteiskuntavastuullisissa toimintatavoissa lisääntyvät sekä kestävien valintojen ymmärrys kasvaa, oppiminen näkyy haluttuina muutoksina toiminnassa, ympäristön arvostus ruokaa ja sen tekijöitä kohtaan kasvaa. - Ruokakasvatusosaaminen lisääntyy ja sen seurauksena osallistuminen ja motivaatio ruokakasvatus- ja ravitsemistyöhön kasvavat, alan ammatillisuus ja työhyvinvointi lisääntyvät. Näiden seurauksena ruokasivistys lisääntyy ja ruokahävikki vähenee. Ruokakulttuuri, ruokakasvatus ja ruokasivistys Ruokakasvatus-, ruokakulttuuri- ja ruokasivistys-käsitteitä käytetään usein täsmentämättöminä eri yhteyksissä kuitenkaan niiden sisältöä avaamatta. Seuraavassa 9

esitän käsitteet siten, kuinka ne ymmärrän ja kuinka niitä käsiteltiin ResTaRukoulutuksissa. Ruokakulttuuri Ruokakulttuuri tarkoittaa ajan saatossa kehittyneitä ja opittuja ruoan käytön tapoja ja tottumuksia. Suomessakaan ei voida puhua yhdestä kulttuurista, vaan monista ruokakulttuureista, varsinkin yhä monikansallistuvassa yhteiskunnassamme. Ruokakulttuuriprofessori Johanna Mäkelä on määritellyt ruokakulttuuria seuraavasti: Ruoka on kulttuurin tuote, joka on osa identiteettiämme. Me määrittelemme itseämme ja muita sen mukaan, mitä syömme, mitä me emme syö ja mitä muut syövät. Ruokakulttuuri ja ruokasivistys on myös nähty rinnakkaisina käsitteinä ja kansallisen identiteetin kulmakivinä ruokakulttuurin ulottuvuuksia tarkasteltaessa. 4 Ruoan historia, raaka-aineet ja valmistus, ruokailutilanteet, kattaukset ja pöytätavat ja ruoan maku ovat esimerkiksi ulottuvuuksia, joista jo päiväkodeissa keskustellaan ja opetetaan Sapere-menetelmän avulla. 5 Ruokakulttuurien tuntemiseksi tarvitaan ruokakasvatusta. Ruokakasvatus Ruokakasvatus on tutkimustietoon ja hyviin käytäntöihin perustuvaa tavoitteellista, vastuullista, eettistä, esteettistä ja toiminnallista yhteistyötä, jonka tavoitteena on lisätä ruokasivistysosaamista. Ruokakasvatus on esimerkiksi terveyttä edistävään syömiseen ja hyviin tapoihin ohjaamista fyysisessä, sosiaalisessa ja pedagogisessa oppimisympäristössä niin kotona, eri kouluasteilla kuin muillakin elämän foorumeilla. Ruokasivistys Ruokasivistys on kasvatuksen kautta opittuja tietoja, taitoja ja osaamista ymmärtää ruoan merkitys elämässä. Se on ruoan kunnioittamista ja sen tekijöiden arvostamista sekä ymmärrystä siitä, ettei ruoka ole itsestäänselvyys tai etuoikeus kenellekään. 4 Rauramo, 2013, s. 14. 5 Koistinen & Ruhanen, 2009. 10

Ruokasivistys näkyy arvoissa ja arvostuksissa vastuullisina valintoina, järkevänä ruoan käyttämisenä, hyvinä tapoina ja huomaavaisuutena. Ruokasivistys on esimerkiksi kiitollisuutta, vastuullisuutta ja välittämistä itsestä, toisista ja koko elinympäristöstä sekä kansallisesti että globaalisti. Ruokakulttuuri, ruokakasvatus ja ruokasivistys voidaan havainnollistaa seuraavan kuvion avulla. Kuvio 1. Ruokakasvatus, ruokakulttuurit ja ruokasivistys elävät vastuullisten valintojen maaperässä Ruokahävikin vähentäminen on ruokasivistystä Ruoan päätyminen jätteeksi on ekologisesti ja taloudellisesti kestämätöntä tuhlaamista. On tärkeää vähentää ruokahävikkiä kaikin mahdollisin keinoin. Ruokasivistykseen kuuluvat ruoan arvokkuuden ymmärtäminen ja sen kunnioitus yhtä lailla kuin sen tuhlaamisen välttäminen. Ruokahävikillä tarkoitetaan tässä yhteydessä sellaista ruokaa, joka joutuu biojätteeseen tai roskiin valmistus- ja tarjoiluvaiheissa tai -tilanteissa. Ruokahävikkiä syntyy useista eri syistä niin suunnittelu- kuin toteutusvaiheissa. Keskeisiä tekijöitä ovat työntekijöiden ammattitaito, arjen esimiestyö ja toiminnan johtamisjärjestelmä sisältäen reseptii- 11

kan ja ruokalistojen suunnittelun ja hallinnan. 6 ResTaRu-hankkeessa kiinnitettiin kaikkiin näihin osa-alueisiin huomiota, kuitenkin aikarajoitusten johdosta keskityttiin henkilöstön päivittäisten toimintatapojen tarkasteluun ja osaamisen lisäämiseen. Säädös-, tutkimus- ja suositusperusta ResTaRu-hankkeen koulutusohjelman keskeinen sisältö rakennettiin voimassa olevien lakien, säännösten, suositusten, tutkimusten ja hyvien käytäntöjen viitoittamalle perustalle. Seuraavan luettelon linkeistä löytyvät säännösten ja lähteiden tarkemmat sisällöt. Perusopetuslaki 628/1998, 31. www.finlex.fi Lukiolaki 629/1998, 28. www.finlex.fi Laki ammatillisesta koulutuksesta 630/1998, 37. www.finlex.fi Perusopetuksen opetussuunnitelman perusteet. www.oph.fi Terveydenhuoltolaki. www.finlex.fi Elintarvikelaki 2006/23. Muutokset 1.9.2011. www.finlex.fi Tartuntatautilaki. www.finlex.fi Kansanterveyslaki. www.finlex.fi Työturvallisuuslaki. www.finlex.fi Laki yksityisyyden suojasta työelämässä. www.finlex.fi Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä. www.finlex.fi Valtion ravitsemusneuvottelukunta. (2005). Suomalaiset ravitsemussuositukset ravinto ja liikunta tasapainoon. www.mmm.fi/ravitsemusneuvottelukunta Sosiaali- ja terveysministeriö, Suomen kuntaliitto. Kouluterveydenhuollon laatusuositus. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2004:8. www.stm.fi Suomen Sydänliitto. (2006). Arkilounas on sydämen asia. Kriteerit aterioiden ravitsemuksellisen laadun arviointiin. Opas suurkeittiöille. www.sydanliitto.fi 6 Maa- ja elintarviketeollisuuden tutkimuskeskus MTT, 2012. 12

Valtion ravitsemusneuvottelukunta. (2008). Kouluruokailusuositus. www.mmm.fi/ravitsemusneuvottelukunta Sosiaali- ja terveysministeriö (2010). Joukkoruokailun kehittäminen Suomessa. Joukkoruokailun seuranta- ja kehittämistyöryhmän toimenpidesuositus. www.stm.fi/julkaisut/verkkojulkaisu Opetusministeriö, Sosiaali- ja terveysministeriö, Suomen Kuntaliitto (2010). Toimintamalli diabetesta sairastavan lapsen koulupäivän aikaisesta hoidosta. www.stm.fi/julkaisut Leipätiedotus ry. (2010). Suomalainen Ravinto-opas. www.leipatiedotus.fi/materiaalit www.laatuketju.fi (Elintarvikeketjun neuvottelukunta. 17.10.2011. Elintarvikeketjun toimenpideohjelma). www.mmm.fi/tiedotteet/huomisenruoka (Huomisen ruoka, Kansallisen ruokastrategian taustaraportti, 2010.) Sivistysvaliokunnan lausunto 18/2010 SiVL 18/2010 vp - VNS 6/2010 vp www.mmm.fi (Valtioneuvoston selonteko ruokapolitiikasta, 2010.) www.kuluttajatutkimuskeskus.fi (Kestävä ruokalautanen joukkoruokailun kestävän kehityksen edistäjänä, 2011.) Lapsen ruokavalio ennen kouluikää (KTL, 2008) www.mtt.fi/mttkasvu www.mtt.fi/mttkasvu (Julkiset ruokapalvelut ja ruokakasvatus, 2010.) www.thl.fi/kouluterveyskysely www.ymparistopassi.fi www.ravitsemuspassi.fi www.kouluruokadiplomi.fi www.elintarvikejaterveys.fi (Hygieniaopas, Elintarvike ja Terveys-lehti, 2011) www.edu.fi (Opetushallitus) www.opetus.ruokatieto.fi www.jarkipalaa.fi www.syomishairioliitto.fi www.lastenparlamentti.fi www.lapsiasia.fi www.parempaakouluruokaa.fi www.kouluruokatietopankki.blogspot.com 13

Jo vuonna 1997 julkaistussa opetusministeriön kouluhyvinvointia edistävässä toimenpideohjelmassa 7 velvoitetaan koulun koko henkilöstöä sitoutumaan yhteisiin kasvatustavoitteisiin sekä hierarkkisten rakenteiden uudistamiseen. Koulujen ja kuntien uudenlaisten toimintatapojen kautta tarjoutuu mahdollisuus myös uudenlaiseen hyvinvointiin. 8 Marraskuussa vuonna 2009 valtioneuvoston kanslia asetti johtoryhmän valmistelemaan kansallista ruokastrategiaa. Johtoryhmä teki ehdotuksen strategiasta maa-ja metsätalousministeriölle. Sen pohjalta ministeriö valmisteli esityksen ja antoi sen vuonna 2010 selontekona, jossa linjattiin tulevaisuuden visio huomisen ruoasta. Eduskunta käsitteli selontekoa ja antoi eduskunnan kirjelmän tammikuussa 2011. Ruokapoliittisen selonteon ydintoimenpiteet ovat seuraavat: Turvataan koko suomalaisen ruokaketjun kannattavuus ja kilpailukyky. Luodaan suomalaiseen ruokaketjuun varmistettu jäljitettävyys- ja vastuullisuusjärjestelmä. Tuetaan tutkimusta ja tulosten käytäntöön soveltamista. Tuetaan ruokakasvatusta, terveyttä edistäviä ruokavalintoja sekä luomuja lähiruokaa. Parannetaan yhteistyötä. Maa- ja metsätalousministeriö päivitti lokakuussa vuonna 2011 elintarviketalouden laatustrategiaohjelman ruokaketjun toimenpideohjelmaksi 9. Keskeisinä toimenpiteinä nostetaan esille koko ketjun vastuullinen yhteistyö suomalaisen ruoan ja sen arvostuksen nostamisessa. Toimenpideohjelma rakentuu kolmen päätavoitteen ympärille: kuluttajan luottamus ja suomalaisen ruoan arvostus, suomalaisen ruokaketjun kilpailukyky ja suomalaisen ruokaketjun kilpailuetu. Kuluttajalle halutaan tarjota korkealaatuisia ja turvallisia tuotteita kilpailukykyisesti ja vastuullisesti. Tavoitteeseen pääseminen vaatii entistä tiiviimpää yhteistyötä ruokasektorin eri toimijoiden välillä. Julkishallinnon ruokapalveluilla on mittava osuus elintarvikeketjussa hankintatoimia tehdessään. Ate- 7 Kom. 1997:14. 8 Koulutuspoliittinen selonteko eduskunnassa 15.11.2006. 9 www.laatuketju.fi 14

rioiden valmistamiseen tarvitaan korkealaatuisia ja turvallisia tuotteita, jotka ovat kilpailukykyisiä ja kestävällä tavalla tuotettuja. Eintarviketeollisuus, suuret sekä pienet elintarvikeyritykset ovat vastuullisessa asemassa yhteis-työkumppaneina hyvien tuotteiden kehittämisessä, valmistamisessa ja toimitta-misessa. Luotettava yhteistyö ei ole vain kaupantekoa. Se on sekä yrityksen et-tä asiakkaiden menestyksen ja hyvinvoinnin turvaaja. Toimenpideohjelman visio suomalaisesta ruokaketjusta Vuonna 2030 suomalaiset kuluttajat syövät maukasta, terveellistä, kestävästi tuotettua ja turvallista ruokaa. Kuluttajilla on kyky tehdä tietoisia valintoja. Kysyntään vastaa läpinäkyvä, osaava, joustava sekä kansainvälisesti kilpailukykyinen ruoka- ja palvelujärjestelmä. Alan kasvua ja kehitystä tukee hyvin koordinoitu korkean tason tutkimus- ja kehitystyö. Vision toteutumiseksi tarvitaan muiden muassa seuraavia toimenpiteitä: Vahvistetaan yhteistyötä elintarvikeketjun toimijoiden välillä. Lisätään ruokaketjun läpinäkyvyyttä. Lisätään lähi-, luomu- ja sesonginmukaisen ruoan tarjontaa ja käyttöä. Vahvistetaan suomalaisten luonnontuotteiden käyttöä. Nostetaan ruoan ja ruoantekijöiden arvostusta. Varmistetaan ruoantekijöiden ammattitaito turvaamalla alaan liittyvä koulutus. Korostetaan ruokaketjun toimijoiden vastuuta ravinnon terveellisyydessä joukkoruokailussa. Varmistetaan julkisen sektorin hankintaosaamista ruokapalveluissa ja ruokahankintojen riittävät resurssit. Edistetään vuoropuhelua vastuullisuuden sisällöstä. Minimoidaan jätevirrat ja hyödynnetään sivuvirrat koko ketjussa. Aiheutetaan mahdollisimman vähäistä ympäristökuormitusta. Maa- ja elintarviketeollisuuden tutkimuskeskuksen (2010) selvityksen mukaan ruokapalveluiden toteutuksessa kestävän kehityksen periaatteet näkyvät vaihtelevasti eri kouluissa ja eri kunnissa. Opetus- ja kouluruokailuhenkilöstön yhteistyöstä mainitaan biologian, kuvataiteen, käsityön, historian, maantiedon, 15

kielten ja kotitalousopetuksen kanssa. Selvityksessä ilmenee, että yhteistyötä tarvitaan nykyistä enemmän. Kouluruokailun kytköksiä opetukseen ja kasvatukseen pitää lisätä. Kuluttajatutkimuskeskuksen 10 mukaan julkisilla ruokapalveluilla on mahdollisuus vaikuttaa kuluttajien ruokavalintoihin hyvää esimerkkiä näyttämällä. Säännöllisesti toistuvana lounasruoalla on ruokatottumuksia ohjaava sekä ravitsemuskasvatusta edistävä merkitys. Julkaisussa käsitellään ympäristöministeriön valmistelemaa periaatepäätöstä kestävien valintojen edistämisestä julkisissa hankinnoissa, joka hyväksyttiin valtioneuvostossa 8.4.2009. Sen mukaan: Ruokapalvelujen kestävyyttä lisätään: luonnonmukaisesti tuotettua, kasvisruokaa tai sesonginmukaista ruokaa on tarjolla valtionhallinnon keittiöissä ja ruokapalveluissa vähintään kerran viikossa vuoteen 2010 mennessä ja vähintään kaksi kertaa viikossa 2015 mennessä. 11 Kokonaisvaltaisen kouluruokailumallin kehittämistä koskevassa tutkimuksessa 12 selvitettiin koululaisten, vanhempien, opettajien, kouluterveydenhoitajien ja keittiöhenkilökunnan näkemyksiä kouluruokailun kehittämisestä neljässä Helsingin alueen koulussa. Tutkimuksen mukaan asiakaslähtöisessä kokonaisvaltaisessa kouluruokailussa yhdistyvät koululaisten tarpeet, ravitsemuksellinen näkökulma, hyvinvointi- ja energianäkökulma, kouluruokailuympäristö, terveyden edistämisen ja terveysongelmien ehkäisyn, kasvatuksellisen sekä sosiaalisen ympäristön näkökulma. Kouluruokailu on tehokas keino vaikuttaa suomalaislasten ja -nuorten ruokavalintoihin. Siinä voidaan antaa malli terveyttä edistävistä ruokailutottumuksista ja ruokahävikin vähentämisestä sekä ruokasivistyksen nostamisesta koko eliniäksi. Tutkimuksessa havaittiin, että oppilaille, jotka jättivät kouluaterian osittain tai kokonaan syömättä, oli ominaista keskimäärin useammin tupakointi ja alko- 10 Aalto & Heiskanen, 2011, www.kuluttajatutkimuskeskus.fi 11 Valtioneuvoston periaatepäätös, 2009. 12 Tikkanen, 2008. 16

holin käyttö, ylipainoisuus oman arvionsa mukaan, epäterveellisten välipalojen nauttiminen kouluaikana ja epäsäännöllinen ateriointi kotona sekä huono kouluviihtyvyys ja kiusatuksi joutuminen koulussa. Kehittämistoimenpiteeksi esitetään kaikkien kouluruokailun osapuolien määrärahoista päättävien, ruokapalveluiden järjestäjien, opettajien, oppilaiden ja heidän vanhempiensa yhteistyötä. Lintukankaan tutkimuksessa 13 nostettiin esille kouluruokailuhenkilöstön työn merkitys osana lasten ja nuorten terveellistä ja turvallista kasvuyhteisöä. Tutkimuksen kohteena on kouluruokailuhenkilöstö, heidän työnsä kouluruokailun kasvatustehtävässä sekä tutkimusaineistona olleen TaRu-koulutuksen aikana tapahtuneet muutokset heissä itsessään ja kouluyhteisössä. ResTaRu-hankkeen koulutusohjelma noudattelee TaRu-koulutuksessa testattua tuotetta kuitenkin räätälöitynä tarkoituksenmukaiseksi tähän hankkeeseen. Ruokakasvatukseen tarvitaan yhteistyötä Sosiaali- ja terveysministeriön kouluterveydenhuollon laatusuosituksissa painotetaan koko kouluyhteisön hyvinvoinnin edistämistä, moniammatillisen yhteistyön merkitystä sekä varhaisen puuttumisen periaatteita. Osana terveyden edistämisen politiikkaohjelmaa sosiaali- ja terveysministeriö asetti toimikaudeksi 2008 2009 joukkoruokailun seuranta- ja kehittämistyöryhmän, jonka tehtävänä oli laatia suositus laadukkaiden ruokapalveluiden saatavuudesta ja edistää ruoan ravitsemuksellisen laadun paranemista. 14 Suosituksessa edellytetään ravitsemuslaadun valintakriteerin huomioon ottamista julkisten ruokapalveluiden hankintatoimissa sekä painotetaan päiväkoti- ja kouluruokailun tärkeyttä osana päivän ruokarytmiä ja ravitsemusta. Toimenpidesuosituksissa annetaan vahva viesti ravitsemuslaadun merkityksestä kansalaisten hyvinvoinnin turvaajana. Seuraavassa lyhyesti toimenpidesuosituksen pääkohdat: Hyvä ravitsemus on terveyden ja hyvinvoinnin edellytys: elämänlaatu paranee, mielihyvä lisääntyy ja yhteisöllisyys kasvaa. 13 Lintukangas, 2009. 14 Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010. 17

Ympäristö ohjaa valintoja: suositeltavien tuotteiden hyvä saatavuus, houkutteleva esillepano, ympäristön ja seuran esimerkki antavat mallin kotona ja koulussa. Ympäristö myös rohkaisee kokeilemaan uusia makuja. Yhteinen vastuu on tärkeää: viranomaiset, yritykset, koulutusjärjestelmät ja sidosryhmät toimivat yhteistyössä. Vanhempien, koulun aikuisten ja kaikkien toimijoiden toiminta on linjassa. Terveyttä edistävät elintavat tuovat kustannussäästöjä, terveyteen panostaminen on investointi tulevaisuuteen. Toimenpiteitä ruokakasvatuksen onnistumiseksi Lisätään tiedottamista konkreettisin esimerkein. Varataan riittävät resurssit laadukkaiden julkisten ruokapalveluiden toteuttamiseen. Lisätään päättäjien, työmarkkinaosapuolien, ruokapalveluyritysten, elintarviketeollisuuden, valvontaviranomaisten ja muiden toimijoiden yhteistyötä. Huolehditaan eri kulttuureista tulevien ravitsemusosaamisesta ja kommunikointitaidoista. Huolehditaan ravitsemusalan koulutuksen houkuttelevuudesta ja alalle halukkuudesta. Lisätään ruokapalveluhenkilöstön osaamista täydennyskoulutuksella. 15 15 Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010. 18

Oppimisprosessin keskeisin viitekehys Muutos epäonnistuu usein siksi, että siihen ei ole kytketty oppimista. - Ian Cunningham ResTaRu-hankkeen oppimisprosessin keskeisin viitekehys ja filosofinen perusta on ihmiskäsitys, jossa ymmärretään ihmisen olemuksen kokonaisuus, hänen asemansa luonnossa ja yhteiskunnassa, kehitysmahdollisuudet ja koulutettavuus 16. Tärkeintä ovat myönteiset asenteet ja oppiminen. Näillä ajatuksilla lähdimme hankkeessa kohti sille asetettuja tavoitteita. Kuvailen seuraavaksi tavoitteiden saavuttamiseksi rakennettua viitekehystä ja työvälinettä. Humanistinen oppimisnäkemys Humanistisessa näkemyksessä oppiminen on kasvun mahdollisuus ja avainsana. Tärkeinä tekijöinä ovat itsetuntemus ja toisen asemaan asettuminen. 17 Myös humanistisen psykologian johtohahmo Abraham Maslow (1970, 1998) kuvaa ihmistä aktiivisena ja itseään toteuttamaan pyrkivänä kokonaisuutena. Humanistisen suuntauksen näkemyksissä toiseen ihmiseen voi vaikuttaa vain hänen minänsä kautta, jolloin hänen kasvuaan tulee tukea. Opettaja on oppimisen ohjaaja ollen samalla oppijana itsekin. Hänen tehtävänään on poistaa ympäristön luomia kasvun esteitä ja riippuvuussuhteita sekä helpottaa ja edistää oppijan itsensätoteuttamista. Oppija on tahtova, sisäisen motivaation voimalla itse itseään ohjaava yksilö, joka on tietoisesti vastuussa omista ratkaisuistaan. 18 16 Vrt. Nurmi, 1996, s. 89. 17 Rogers, 1969. 18 Rogers, 1969; Maslow, 1970; Knowles, 1984; Maslow, 1998; Järvinen, Koivisto & Poikela, 2000, ss. 81 92; Ruohotie, 2000, s. 13, ks. Lintukangas & Palojoki, s. 87. 19

Henkisessä kasvussaan ihmisen on hyväksyttävä itsensä, tiedostettava kasvunsa voimavarat ja kasvattamisensa keinot ja herkistettävä itsensä niiden löytämiselle. Henkisyys tarkoittaa myös vastuullisuutta itsestä ja muista. 19 Opiskelijoiden sitouduttua oppimisprosessin tavoitteisiin, itsensä ja työnsä kehittämiseen sekä arvioimaan oppimisen aikaansaamia muutoksia oli mahdollisuus saada aikaan myös tuloksia. Hiljainen tieto Filosofi Michael Polanyi puhuu käsitteestä tacit knowledge, joka on suomennettu hiljaiseksi tiedoksi. Hänen mukaansa tiedämme enemmän kuin osaamme sanoa. Tiedossa ja taidossa hän erottaa kolme osaa: 1. Se, minkä voimme artikuloida eli kuvata jollakin kielellä (esimerkiksi puheella). 2. Se vielä artikuloimaton, joka ei ole huomiomme kohteena, mutta johon huomio voidaan kohdentaa ja joka sen jälkeen voidaan kuvata, artikuloida. 3. Se osa, jota jostain syystä ei osata tai voida ottaa huomion kohteeksi ja jota siitä syystä ei voida artikuloida eli kuvata. Artikuloimattoman muuttuminen artikuloiduksi tapahtuu niin, että uusi alue tietoa tai taitoa pääsee havaitsemisen kohteeksi. 20 Hiljainen tieto eli kokemustieto elää työyhteisön rutiineissa. Hiljaista tietoa on vaikea pukea sanalliseen muotoon ja välittää eteenpäin. Hiljaisen tiedon siirtäminen helpottuu, jos työyhteisössä toimivilla henkilöillä on yhteinen kognitiivinen viitekehys eli yhteinen kieli ja yhteinen kokemustausta, jossa on yhteiset käsitykset. 21 Ihmisen minäkuvaan liittyy hänen oma käsityksensä siitä, minkälainen hän on, mitkä ovat hänen vahvuutensa ja heikkoutensa sekä mihin hän elämässään pyrkii. Mitä tietoisempia ja harkitumpia ratkaisuja hän tekee, sitä paremmin hänen katsotaan hallitsevansa elämäänsä. Minäkuvan osana on itsetunto, joka on 19 Rauhala,1993, s. 39. 20 Polanyi, 1967. 21 Manka, 2008, s. 131. 20

subjektiivinen käsitys itsestä ja omista vahvuuksista. 22 Itseluottamuksen ja osaamisen kasvaessa vapaudutaan ja uskalletaan jakaa tietoja muille työyhteisön jäsenille. 23 Hiljainen tieto on käsien taitoa ja aivojen syvien kerrosten tietoa. 24 Etenkin käytännön työssä on perinteisesti opittu sivusta seuraamalla tai itse oppien ajan kanssa kokemalla ja tekemällä. Oppipojat ovat seuranneet mestarien työskentelyä ja siten jäljittelemällä kehittyneet ammattilaisiksi. Kun osaaminen on hiljaisena tietona, se tarkoittaa, että henkilö osaa tehdä jotakin hyvin, mutta ei osaa opettaa sitä muille sellaisella tavalla, että myös muut oppivat sen. 25 Hiljainen tieto on sellaista asiantuntijan osaamista, joka on henkilökohtaista ja kontekstiin sidoksissa olevaa, ja sitä on vaikea täsmentää. 26 Organisaatiota vahvistavan uuden tiedon ja osaamisen edellytyksenä Nonaka ja Takeuchi näkevät, että äänetön yksilöllinen tieto tulee muuntaa eksplisiittiseksi, yhteisesti jaetuksi tiedoksi. Työyhteisössä jokaisen tiedoilla ja taidoilla on arvokas merkitys, mutta vasta kun ne saadaan yhteiseen käyttöön, niillä on todellista käyttöarvoa. Hiljaisen tiedon jakaminen lisää myös oman ja toisen työn arvostusta ja sitä kautta työssä viihtymistä ja ammattiylpeyttä. 27 Käytännössä hiljaista tietoa siirtyy työntekijältä toiselle osana työyhteisön normaaleja toimintoja. Varsinkin uuden työntekijän perehdyttäminen työyhteisön toimintamalliin ja käytäntöihin on vaativa tehtävä epätoivottavien rutiinien ja käyttäytymismallien estämiseksi. Hiljaista tietoa siirtyy hyvin herkästi myös epävirallisissa yhteyksissä, mikä on huomionarvoinen asia henkilöstöä ohjeistettaessa talon edun mukaisille tavoille. Työyhteisössä kytevä haitallisen perimätiedon siirtäminen voi olla hiljaista tietoa, mutta se ei edistä oikealla tavalla oppimista eikä näin ollen ole myöskään toivottavaa. Tarpeettomasta tiedosta poisoppiminen on toki yhden- 22 Keltikangas-Järvinen, 2001. 23 Lintukangas & Palojoki, 2012. 24 Siljander, 2002, s. 94. 25 Toivonen & Asikainen, 2004, s. 12. 26 Nonaka & Takeuchi, 1995. 27 Otala & Ahonen 2003, s. 32. 21

laista oppimista. Tavoitteena oli aktivoida osallistujat puhumaan seminaareissa ja myös työyhteisöissään tuomaan esille osaamistaan. Kokemusoppiminen Hiljaisen tiedon muuttuminen osaamiseksi voi tapahtua esimerkiksi työyhteisön jäsenten opastaessa uutta työntekijää, joka seuraa ja osallistuu käytännössä työhön. Kuitenkin arkipäivän rutiineissakin tarvittavaa käytännön tietoa on hyvä pysähtyä pohtimaan tiedonmuodostusprosessin eli oppimisen kautta. Mitä opin ja miten opin? Kokemuksellisen oppimisen (experiental learning) keskeinen prosessi on reflektio, jossa arvioidaan omaa toimintaa, uskomuksia ja käsityksiä. Reflektio tarkoittaa latinan kielestä lähtöisin olevan alkuperäisen sanan mukaan peiliä, ikkunaa tai läpinäkyvää prismaa, jonka avulla voi katsella omaa toimintaa. Se auttaa analysoimaan aihetta, suuntaa ja tavoitteita, kun sitä katselee muun-tavalla ja parantavalla silmällä, sekä mahdollisesti kyseenalaistamaan toimintaansa ja ajatteluaan. Reflektoinnin tärkeys perustuu ajatukseen, että pelkästä kokemuksesta ei välttämättä opita, vaan vasta merkitysten kautta tulkittava tieto on mahdollista muuttaa oppimiseksi. Reflektoimalla kokemusta luodaan kokemukselle merkitys, minkä seurauksena voidaan oppia, eli reflektion avulla kokemus jalostuu oppimiseksi. 28 Carr ja Kemmis näkevät reflektion laajempana syiden ja seurausten tiedostamisena. Aikuisen oppiminen on myös kokemuksen ravistelua. 29 Kokemuksellisen oppimisen ydin on oppimisprosessin tuottamassa kokemuksessa. 30 Kokemuksellinen oppiminen toimii parhaiten työelämän oppimisprosesseissa. On tärkeää, että oppijalla on työ- ja toimintakokemusta, jonka pohjalta hän pystyy hahmottamaan, mitkä kokemukset ovat oppimisprosessin kannalta tärkeitä. Hänellä pitää olla itsereflektiivisiä taitoja sekä motivaatiota kehittää itseään. 31 Menestyksellisen kokemuksellisen oppimisen taustalla vai- 28 Kolb, 1984; Mezirow, 1991. 29 Manka, 2008, s. 207; ks. Lintukangas & Palojoki, 2012. 30 Kolb, 1984. 31 Järvinen ym., 2000, s. 89; Otala, 2011, 85. 22

kuttavat oppijan itse määrittelemät tavoitteet. Oppimisprosessissa kokemus syntyy tekemisen kautta, arviointivaiheessa se muokataan tiedoksi, joka ymmärrysvaiheessa sisäistetään ja jota soveltamisvaiheessa laajennetaan edelleen. 32 Monet kokemusoppimisen mallit herättävät perustavanlaatuisen kysymyksen. Jos kokemuksen karttuminen riittää turvaamaan myös uusien käsitteiden ja yleistysten tuottamisen, miksi niin monet organisaatiot ovat pysähtyneet paikalleen ja kriisiytyneet innovatiivisuuden puuttuessa, vaikka niillä on erittäin pitkä ja runsas kokemus. 33 Esimerkiksi koululaitoksella on hyvin pitkä kokemus kasvatusyhteisönä, jossa eri toimijoiden moniammatillisen yhteistyön mahdollisuuksia ei ole syystä tai toisesta osattu hyödyntää. Ruokapalveluhenkilöstöllä on monenlaista työkokemusta kouluruokailuun liittyvistä tehtävistä kasvatustyö mukaan lukien. Voikin ihmetellä, miksi kouluorganisaatioissa ei kaikkia aikuisia toimijoita osallisteta kasvatusyhteistyöhön. 34 Yhteistoiminnallinen oppiminen Yhteistoiminnallisen oppimisen keskeisiä piirteitä ovat avoimuus, dynaamisuus, ryhmäkeskustelut ja yhteisten asioiden prosessointi. 35 ResTaRu-seminaareissa ja seminaarien välisenä aikana opiskelijat tekivät yhteistyötä. Näin pääsimme eteenpäin ja saimme mukaan sellaisetkin henkilöt, jotka eivät yksin olisi onnistuneet suorituksissaan. Aikuisten työssä olevien ihmisten oppimisessa sovellettiin käytännönläheisesti kehittymiskertomuksia ja niiden esittämistä seminaareissa ja työyhteisökokouksissa. Kertomusten käyttö soveltuu erityisesti, kun oppimisen 32 Kolb, 1984; Rauste-von Wright & von Wright, 1994; Järvinen ym., 2000; Ruohotie, 2000; Sydänmaanlakka, 2004. 33 Engeström, 1995, s. 78. 34 Lintukangas & Palojoki, 2012, s. 93. 35 Leppilampi, 2002, s. 291. 23

kohteena on sellainen teema, josta kaikilla on omia kokemuksia. 36 Kertomusten kautta voitiin rakentaa ja jäsentää oman elämän arkea. 37 Uudistava oppiminen Uudistavalla oppimisella tarkoitetaan kriittisen reflektion kautta toteutuvaa oppimisprosessia, jonka tuloksena on merkitysperspektiivien muuttaminen niin, että yksilö voi luoda kattavamman, erottelukykyisemmän ja johdonmukaisemman käsityksen omasta kokemuksestaan. Reflektiivinen toiminta voi olla oleellinen osa päätöksentekoa, kun se ymmärretään omien olettamusten kriittiseksi arvioinniksi. Reflektion soveltaminen päätöksentekoon parhaasta toimintatavasta muodostuu harkitsevan toiminnan oleelliseksi osaksi. Suuri osa siitä, mitä opitaan, edellyttää sellaisten uusien tulkintojen tekemistä, joilla voidaan kehitellä, eriyttää ja uudelleen vahvistaa vakiintuneita viitekehyksiä ja luoda uusia merkitysskeemoja. Aikuisopiskelijalle on sitäkin tärkeämpi jälkikäteisreflektointi, jolla voidaan selvittää, miten perusteltua saatu tieto on nykyisissä olosuhteissa ja miten se toimii. 38 Oppijan omien voimavarojen vapauttaminen, hänen voimistamisensa ja vahvistamisensa ovat sekä uudistavan oppimisen tavoite että edellytys. Uudistavaan oppimiseen liittyy myös pelkoja, koska on osin luovuttava vanhoista ja totutuista menettelytavoista. Varsinkin yleisesti epävarmalle ihmiselle on korkea kynnys lähteä muutosprosessiin, mutta itseensä luottava kokee asian positiivisena ja haastavana. 39 Reflektiivisen prosessointitavan syntyminen omaan työhön on tärkeää ammatillisen kehittymisen kannalta. Jatkuvan työssä kehittymisen mahdollistaa sellainen toimintamalli, jossa työntekijä pohtii tietoisesti toimintansa perusteita, laatua ja tulosta tarkoituksenaan kehittää itseä, työtään ja työympäristöään. 40 36 Tynjälä, 2002, s. 163. 37 Bruner, 1986. 38 Mezirow, 1996, s. 8, ss. 21 23. 39 Ruohotie, 1997, s. 78. 40 Peltokorpi, 1996, s.13. 24

Oppiminen ja toiminta liittyvät parhaimmillaan vuorovaikutteisesti toisiinsa. Mezirowin 41 näkemys yhteisesti tapahtuvasta oppimisen arvioinnista voitiin toteuttaa opiskelijaryhmien säännöllisissä seminaarikokoontumisissa sekä osallistujien työpaikalla tehtävissä arviointikeskusteluissa. Kun luodaan monipuoliset edellytykset oppia uutta, puhutaan oppimaan oppimisesta. 42 Voimaantuminen Kun seinä tulee vastaan, etsi ovea. - Marita Tarjanne Empowerment-käsite ymmärretään tässä yhteydessä suomeksi voimaantumisena. Voimaantumista ja hyvinvointia pidetään merkittävänä asiana ihmisten itsensä ja työorganisaatioiden menestymisen kannalta. 43 Voimaantumisteorian keskeisenä ajatuksena on ihmisestä itsestään lähtevä voimaantuminen, joka on henkilökohtainen ja sosiaalinen prosessi. Voimaantuminen ei kuitenkaan ole yksisuuntaista. 44 Se voidaan nähdä ihmisestä itsestä lähtevänä prosessina, joka on samanaikaisesti henkilökohtainen ja yhteisöllinen (sosiaalinen) prosessi, eikä voimaa voi varsinaisesti ja suoraan antaa toiselle. Kuitenkin työhyvinvoinnin edistämisessä on oleellista voimaantumisen mahdollistaminen yhteisöllisten prosessien kautta, erityisesti mahdollistavan työkulttuurin ja johtamisen uudelleenarvioimisen keinoin. 45 Empowerment-käsitteellä voidaan tarkoittaa myös työntekijöille annettavaa itsenäisyyttä toimia vastuullisesti ja tehokkaasti työyhteisössään. Empowermentprosessin merkittävyyttä korostaa näkemys, että siinä on mahdollista lisätä yrittäjyyden henkeä työyhteisöihin ja sen tarkoituksena on saada jokainen kokemaan kehittävänsä omaa organisaatiotaan. Tällaisen empowerment-prosessin 41 Mezirov, 1995, s. 377. 42 Rauste-von Wright & von Wright, 1994, s. 18; Otala, 2000, s. 116; Kauppi, 2004, s. 208. 43 Siitonen & Robinsonin, 2001, s. 61. 44 Siitonen, 1999. 45 Siitonen & Robinson, 2001, s. 62; 25

mahdollistumiseksi tarvitaan itsensä voimistamista ja oman persoonallisen voiman tunteen kehittämistä jotta voidaan toimia toisten kanssa. 46 ResTaRukoulutuksessa ruokapalveluhenkilöstöä tuettiin kehittämään omia vahvuuksiaan sekä toimimaan ennakkoluulottomasti työyhteisönsä hyvinvoinnin edistämisessä. 47 Voimaantumisen kannalta on tärkeää, että ihminen uskoo voivansa vaikuttaa asioiden kulkuun omassa ympäristössään. Lisäksi tulee ymmärtää systeemiin liittyvien kontekstiuskomuksien keskeiset vaikutukset osaksi voimaantumisprosessia. 48 Työyhteisöjen kehittämisessä tarvitaan voimaantumisprosessia erityisesti, kun pyritään luovuuteen ja innovatiivisuuteen. Voimaantumis-käsitettä käytettiin myös koulutuksen yhteydessä, jolloin siitä puhuttiin termillä muutosagenttiuteen kasvaminen. Sillä tarkoitetaan vastuun ottamista samalla omasta persoonallisesta muutoksesta ja kasvusta sekä muiden henkilöiden voimistamisesta muutosprosessin aikana. Voimaantuvaa organisaatiota voidaan kuvailla kypsien aikuisten ihmisten työyhteisöksi ja erilaisten aikuisten työntekijöiden rakentavaksi kumppanuudeksi. 49 Voimaantumiseen sisältyy elämänarvojen kunnioittaminen, joka tarkoittaa, että organisaation jäseniä pidetään tasa-arvoisina oppiarvoista ja palkkaluokista riippumatta. Voimaantuminen edellyttää, että organisaatioiden hierarkioita madalletaan ja johtamiskäytännöt arvioidaan uudelleen, jolloin muutos itsessä ja ympäristössä koetaan uutena mahdollisuutena. Voimaantumisen ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi jokaisen työyhteisön jäsenen tulisi saada kokea, että hän on hyväksytty, häntä kunnioitetaan tasavertaisena ihmisenä, häntä kuunnellaan, hänet otetaan tosissaan, hänestä välitetään, hän kuuluu tähän joukkoon ja hänellä on vaikutusta organisaation menestymiseen 50. Kun voimaantunut ihminen on löytänyt omat voimavaransa, hän on itse itseään määräävä ja vapaa ulkoisesta pakosta. Voimaantumisprosessissa toinen ihmi- 46 Ruohotie, 2000, ss. 75 76. 47 vrt. Heikkilä & Heikkilä, 2005, s. 33. 48 Zimmerman, 1995. 49 Heikkilä & Heikkilä, 2001, s. 285. 50 Heikkilä & Heikkilä, 2005, ss. 4 5, s. 279. 26

nen ei ole häntä voimaannuttanut, vaan hän on itse tullut voimaantuneeksi. Sisäinen voimantunne on omia voimavaroja ja vastuullista luovuutta vapauttavaa tunnetta. Sisäisen voimantunteen saavuttaneista heijastuu myönteisyys ja positiivinen lataus, joka on yhteydessä hyväksyvään luottamukselliseen ilmapiiriin ja arvostuksen kokemiseen. Sisäisen voimantunteen saavuttaneella ihmisellä on halu yrittää parhaansa ja ottaa vastuu myös yhteisön toisten jäsenten hyvinvoinnista käyttämällä rohkeasti ja luottavaisesti toimintavapauttansa. Sisäistä voimantunnetta voidaan kuvata seitsemänä kategoriana: vapaus, vastuu, arvostus, luottamus, konteksti, ilmapiiri ja myönteisyys. Koettu vapaus tukee vastuun ottamista, ja molemmat ovat yhteydessä yhteisön turvalliseksi koettuun ilmapiiriin, jossa arvostuksen, kunnioituksen ja luottamuksen kokemisen seurauksena ihminen uskaltautuu ennakkoluulottomasti luoviin ratkaisuihin todellisen vastuun mukaisesti. 51 Työyhteisöissä on ihmisiä, jotka pelkäävät tulevansa leimatuiksi mahdollisista virheratkaisuistaan, jolloin he eivät kykene ottamaan tehtävistään vastuuta. 52 Ihmisillä saattaa olla sellaisia neuroottisia piirteitä, jotka estävät heitä kehittämästä omaa ja organisaation vastuun tunnetta ja kehittymistä. Tällöin ei siedetä muutoksen edellyttämiä uusia näkökulmia, mikä hidastaa ja pahimmassa tapauksessa lamaannuttaa koko kehityksen. 53 Esimerkiksi johtajien, jotka itse eivät ole saavuttaneet voimaantumisen vaihetta tai eivät ole omassa oppimisprosessissaan edenneet ensimmäistä tasoa tarkoittavaa oppimissilmukkaa pidemmälle, on vaikea tukea työntekijöitä muutoksessa ja kannustaa heitä oppimisen kautta voimaantumisprosessiin. Tällaiset johtajat ovat riskejä voimaantumisprosessissa. 54 Voimaantuvien organisaatioiden johtajien rooleja voidaan kuvailla valmentajina, mentoreina, tukijoina ja mahdollistajina. 55 51 Siitonen, 1999, s. 61. 52 Heikkilä & Heikkilä, 2005, s. 308. 53 Kilman, 1985. 54 Beairsto, Klein & Ruohotie, 2003, ss. 133 136. 55 Heikkilä & Heikkilä, 2005, s. 309. 27

Johtajuudella voidaan tukea koko tyhteisön jäsenien voimaantumista. Hyvän johtajuuden tuntomerkkejä ovat työntekijöiden mielipiteiden kuunteleminen, eri näkökulmien havaitseminen ja työntekijöiden kokemuksen arvostaminen 56. Ihmisten johtaminen on parhaimmillaan valtuuttamista, joka on luottamista, tukemista ja kehittämistä sekä esimerkin antamista ja ihmisten energisointia. Mahdollisuuksien näkemiseen tarvitaan havahtumista, että ihminen on yhteisön todellinen voimavara 57. Voimaantunut yhteisö on välittävä yhteisö, jossa ihmiset voivat toimia luovasti omana itsenään, tukevat toisiaan arjen hetkissä ja haasteissa, luovat positiivista energiaa ja ajattelevat ympäristöään elämänilon mahdollistavana tilana ja paikkana. 58 Muutosagentiksi rohkaistuminen Kun vastuu henkilökohtaisesta kasvusta ja muutoksesta herää ja voimistuu sekä muiden työyhteisön jäsenien tukeminen lisääntyy, voidaan puhua muutosagenttiuteen kasvamisesta. 59 Muutosagenteiksi voimaantuneina ruokapalveluhenkilöstö kykenee uudella tavalla rohkaisemaan myös työkavereitaan työn kehittämiseen. Muutosagentteina ruokapalveluhenkilöstö voi nostaa alan imagoa ja arvostusta. Monet rohkaistuivat lehdistön välityksellä kertomaan koulunsa kouluravintolan toiminnasta. Muutosagentit myös verkostoituivat oman ammattikuntansa sisällä sekä ruokapalvelutoimialan erilaisissa suunnittelu- ja kehittämisryhmissä. Jo yksikin henkilö voi halutessaan muuttaa organisaation toimintaa 60. Oman oppimisen kautta kasvaa kyky edesauttaa myös ympäröivän yhteisön muutosta esimerkiksi alan arvostuksen nostamisessa ja ruokahävikin suunnitelmallisessa vähentämisessä. Uuteen toimintamalliin tarvitaan myös uutta ajattelua, uudistavaa oppimista ja kriittistä toimintakäytäntöjen kyseenalaistamista 61. Muutosagentiksi kasvamiseen tarvitaan voimaantumista, mutta myös ympäristön 56 Juuti & Vuorela, 2002, ss. 18 20. 57 Sydänmaanlakka, 2006, s. 116. 58 Siitonen & Robinson, 2001, s. 69. 59 vrt. Heikkilä & Heikkilä, 2001, s. 285. 60 Quinn, 1996. 61 vrt. Mezirow, 1995. 28

tukea, josta erityisen tärkeitä ovat työnantajan, työyhteisön ja esimiehen antama tuki ja arvostus. Näistä keskusteltiin ResTaRu-seminaareissa. Oppiva ja osaava työyhteisö Yhteen pelaamista on harjoiteltava kuten sinfoniaorkesteri tai urheilujoukkue harjoittelee ennen kuin menee yleisön eteen. - Peter Senge Oppivassa organisaatiossa tavoitellaan koko organisaation kehittymistä ja oppimista. Toimiva organisaatio ei ole lokeroitunut tai sirpaloitunut järjestelmä, vaan se tekee yhteistyötä organisaation sisällä ja ympäristönsä kanssa. Oppivassa organisaatiossa jokaisen organisaation jäsenen oppimista autetaan ja organisaatio kehittää ja muuttaa itseään sekä edistää henkilöstön osallistumista monenlaiseen innovatiiviseen yhteistyöhön sekä oman organisaation sisällä että organisaatioiden välillä. 62 Organisaation oppimisessa on mentävä julkiteorioista käyttöteorioihin. 63 Julkiteorioita ovat esimerkiksi juhlapuheet, hyllyyn jääneet työsuunnitelmat, erilaiset asiakirjat ja selvitykset. Mutta kuinka hyvin ne käytännössä toimivat? Monet hienot tahtotilat jäävät usein vain puheiden tasolle. Oppivan organisaation on pyrittävä jatkuvasti muuttamaan itseään kyetäkseen vastaamaan siihen kohdistuviin paineisiin. Oppiminen on yksisilmukkaista (single-loop learning), jos todetut virheet korjataan vain toimintoja muuttamalla kyseenalaistamatta tai muuttamatta systeemin arvoja. Kaksisilmukkainen (double-loop learning) oppiminen toteutuu, kun tarkoitusten ja tuotosten vastaamattomuus ensin oikaistaan tutkimalla ja muuttamalla toimintoja määrääviä tekijöitä ja sen jälkeen varsinaisia toimintoja. 64 62 Lessem, 1990; Sarala & Sarala, 1996. 63 Argyris & Schön, 1978. 64 Argyris, 1992, ss. 8 9. 29

Oppivan organisaation toimintamallissa on tietoinen pyrkimys lisätä henkilöstön osaamista ja sitä kautta työtyytyväisyyttä, minkä odotetaan johtavan paremman tuottavuuden ja laadun syntyyn. Henkilöstö oppii toisiltaan työssä ja kouluttaa toisiaan osana normaalia työaikaa ja palkkaa. Oppivassa organisaatiossa korostetaan työn tuloksia, tuetaan henkilöstöä työssä ja uuden oppimisessa, integroidaan tehtäviä tiimeissä, nähdään kokonaisuuksia ja verkostoyhteistyön voima. Vanhassa hierarkkisessa mallissa painotetaan tehtäviä, kontrolloidaan työtä ja lokeroidutaan itsetekemisen kulttuuriin. 65 ResTaRu-koulutuksessa johdateltiin oppivan organisaation systeemiajatteluun, jonka mukaan kaikki pienet osatoiminnot liittyvät ja kytkeytyvät toisiinsa eli kokonaisuuden ymmärtämiseen. Työyhteisön toiminnan kuvaaminen systeeminä auttaa ymmärtämään kokonaisuutta. Asiat tulee nähdä prosesseina. Systeemiajattelussa katsotaan kokonaisuuksien merkitystä, asioiden välisiä suhteita sekä toimintaa. Sengen mukaan oppiva organisaatio on sellainen, jossa ihmiset koko ajan kehittävät kyvykkyyttään saadakseen aikaan haluamiaan asioita. Perinteisissä organisaatioissa on usein vallalla ylläpitokulttuuri, kun oppivassa organisaatiossa ihmiset kehittävät uuden luomisen kykyään. Senge määrittelee oppivan organisaation tunnusmerkkejä seuraavasti: 1. Systeeminen ajattelu (The Fifth Discipline). Se luo pohjan uudenlaiseen ajatteluun. 2. Persoonallisuuden hallinta (Personal Mastery). Se syventää jatkuvasti henkilökohtaista näkemystä, kehittää kärsivällisyyttä, suuntaa energiaa ja auttaa näkemään todellisuuden objektiivisemmin. 3. Henkiset mallit (Mental Models). Syvälle juurtuneina olettamuksina, yleistyksinä tai mielikuvina henkiset mallit vaikuttavat siihen, kuinka ymmärrämme maailmaa ja toimimme. 4. Yhteisen vision rakentaminen (Shared Vision). Se on yhteisen tulevaisuuden löytämistä. 5. Oppiminen tiimissä (Team Learning). Yhdessä toimien tulos on parempi kuin yksinään. 66 65 Markkula & Suurla, 1997, s. 35. 66 Senge, 1990. 30

Sengeä mukaillen koulutuksessa painotettiin oppivan organisaation kykyä kehittää ja luoda omaa tulevaisuuttaan, jossa vahvuutena on jäsenten ammattitaito. Oppivassa organisaatiossa toiminta on lähellä asiakasta, jolloin muutoksiin ja tarpeisiin kyetään reagoimaan nopeasti. Oppimisessa on kyse asioiden kyseenalaistamisesta ja sisäistämisestä niiden mekaanisen vastaanottamisen sijasta. Oppivan organisaation ajatus liittyy myös kontekstuaaliseen oppimisnäkemykseen, jossa korostetaan oppimisen ja oppimismiljöön välistä toiminnallista yhteyttä. Tietynlainen organisaatiokulttuuri tuottaa ja edistää omanlaistaan oppimista. Esimerkiksi luova yhteisö edistää jäsentensä innovatiivisuutta, kun taas byrokraattinen organisaatio kasvattaa jäseniään byrokraattiseen toimintatapaan. 67 Työyhteisöissä tai organisaatioissa kaikkien on tiedettävä yhteiset päämäärät ja sitouduttava noudattamaan työyhteisössä sovittuja ja hyväksyttyjä arvoja, mikäli halutaan onnistua tavoitteiden saavuttamisessa. Uudistusprosessissa koetaan yleensä myös muutosvastarintaa. Silloin organisaatio puolustautuu usein tehokkaasti oppimista ja samalla kehittymistä vastaan. Moni kokee muutoksen kohdatessaan ahdistusta, epävarmuutta ja pelkoa. 68 67 Sarala & Sarala, 1996, ss. 55 56. 68 Lehtisalo, 1994, s. 83. 31