TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN SEURAKUNNAN TYÖNTEKIJÖIDEN KESKUUDESSA JA SIITÄ SELVIYTYMINEN

Transkriptio

1 TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN SEURAKUNNAN TYÖNTEKIJÖIDEN KESKUUDESSA JA SIITÄ SELVIYTYMINEN Terhi Moilanen Opinnäytetyö, syksy 2005 Diakonia-ammattikorkeakoulu Pieksämäen Yksikkö Sosiaali- ja terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Moilanen, Terhi. Työpaikkakiusaaminen seurakunnan työntekijöiden keskuudessa ja siitä selviytyminen. Pieksämäki, syksy s., 8 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, Sosiaalialan koulutusohjelma, sosionomi (AMK) Opinnäytetyöni aihe on työpaikkakiusaaminen seurakunnan työntekijöiden keskuudessa ja siitä selviytyminen. Opinnäytetyöni tarkoituksena on selvittää työ-paikkakiusaamisen muotoja sekä siihen johtaneita yksilöllisiä ja yhteisöllisiä syitä sekä työpaikkakiusaamisen seurauksia uhreille ja näiden työyhteisöille. Lisäksi siinä pohditaan keinoja työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi. Tutkimusjoukko koostuu 43 eri-ikäisestä ja eri seurakunnissa työskentelevistä sekä jo eläkkeellä olevista seurakunnan työntekijöistä ympäri Suomea. Tutkimusaineisto muodostuu kirjallisuuden ja aikaisempien tutkimusten pohjalta muodostetun teorian ja seurakunnan työntekijöiden kokemusten keskinäisestä vertailemisesta. Aineistosta laadittiin teemakortisto, jotka sisältävät kaikkien vastaajien kokemuksia kustakin aiheesta. Teema-alueet jaettiin pienempiin luokkiin. Nämä näkyvät tekstissä suorina lainauksina seurakunnan työntekijöiden kirjeistä ja haastatteluista. Opinnäytetyössä käytettiin laadullisia tutkimusmenetelmiä. Tutkimuksessa käytettiin narratiivista eli ilmiötä selittävää tutkimusotetta sekä fenomenografista tutkimusotetta. Se on laadullinen lähestymistapa, jossa pyritään kuvaamaan, analysoimaan ja ymmärtämään todellisuuden, tässä tapauksessa erilaisia käsityksiä työpaikkakiusaamisilmiöstä seurakunnassa. Valitun tutkimusotteen tavoitteena on ollut kuvata työpaikkakiusaamisilmiössä ilmeneviä eroja ja yhtäläisyyksiä, jolloin käytetty ote korostaa sisällön merkitystä sekä kokemuksellisia asioita. Useimmiten kateudesta noussut työpaikkakiusaaminen ilmeni opinnäytetyössäni etupäässä mustamaalaamisen ja syrjinnän keinoin sekä työolosuhteita hankaloittamalla. Työpaikkakiusaaminen aiheutti uhreille fyysisiä ja psyykkisiä stressioireita ja pitkään jatkuneena sairauksia ja osalle työkyvyttömyyttä. Työpaikkakiusaamista leimasi puuttumisen puute; seurakunnan työntekijät eivät saaneet apua työyhteisön sisältä ja vain muutamassa tapauksessa sen ulkopuolelta. Tämä johti monessa tapauksessa seurakunnan työntekijän lopulliseen syrjäytymiseen työyhteisöstään. Työnantajan vetäytyminen vastuusta ja erityisesti esimiehen heikkous toimia työpaikkakiusaamistilanteiden ratkaisemiseksi ja ennaltaehkäisemiseksi korostui. Vaikeimmaksi työpaikkakiusaaminen koettiin siellä, missä esimies toimi itse kiusaajana. Avainsanat: työpaikkakiusaaminen selviytyminen-seurakunta-työyhteisö

3 ABSTRACT Moilanen, Terhi, Bullying in Congregation and How to Manage it. Pieksämäki, Autumn 2005, 102 p., 8 appendices. Diaconia Polytechnic, Unit of Pieksämäki, Degree Programme in Social Services, Bachelor of Social Services. The subject of my dissertation is bullying among the workers of congregation and managing. The purpose of my study is to analyse the forms of bullying and how to cope with it, individual and communal reasons and consequences of the bullying for the victims and their work. Furthermore, preventative is thought for solving and preventing bullying. The study group consists of 43 workers in various ages and in different congregations and retired workers of the congregation around Finland. The research material consists of comparing existing theory and the experiences of the workers. A theme card index which contains all the interviewees from each subject was drawn up of the material. The theme areas were divided into smaller classes. These are seen in the text about the letters and interviews of the workers of the congregation as direct quotations. The study is qualitative, hermeneutic, phenomenological and narrative. Usually bullying which has risen from envy was manifested in my dissertation with the methods of mainly blackening and discrimination and by complicating working conditions. Bullying caused the victims physical and psychic stress symptoms, and some incapacity for work and illness. Typical of the bullying was the lack of intervention; the workers of the congregation did not get help inside the work community and from outside only in a few cases. This led to the final displacing of the worker of the congregation from the work community in many cases. The employer's withdrawal from the responsibility especially the weakness of the superior and to act to solve and prevent was emphasised. The bullying was regarded the most difficult where the superior act to solve the bully himself. Keywords: Bullying, Coping, Responding, Prevention, Work Community Deposited at the Diaconia Polytechnic / Pieksämäki Training Unit, Library

4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO 6 2 TUTKIMUKSEN TAUSTA Aikaisemmat tutkimukset Työturvallisuuslaki 10 3 TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN Työpaikkakiusaamisen subjektius ja kontekstuaalisuus Työpaikkakiusaamisprosessin eteneminen 13 4 TUTKIMUSTEHTÄVÄT 16 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusmenetelmät Tutkimusaineiston hankinta Tutkimusaineiston analysoiminen Eettiset lähtökohdat 21 6 TUTKIMUSTULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET Työpaikkakiusaajat Työpaikkakiusaamisen uhrit Työpaikkakiusaamisen muodot Passiivinen hyväksyntä Työn ja yksityiselämän mustamaalaaminen Työyhteisön ulkopuolelle jättäminen Työolosuhteiden vaikeuttaminen Uhkailu ja huutaminen Seksuaalinen häirintä Syntipukki-ilmiö Mielenterveyden kyseenalaistaminen Hengellinen väkivalta Työpaikkakiusaamisen seuraukset Työpaikkakiusaamisen seuraukset uhreille Fyysiset ja psyykkiset stressioireet Varuillaan olo ja eristäytyminen Negatiiviset vaikutukset perhe-elämään Sairaslomat Itsetunnon laskeminen ja masennus Loppuun palaminen ja itsetuhoajatukset Työyhteisöstä irtautuminen Työpaikkakiusaamisen seuraukset työyhteisölle Työpaikkakiusaamisen taustalla vaikuttaneita tekijöitä Työorganisaatio ja ympäristö Perehdyttämisen puuttuminen Työelämän ja organisaation sisäiset muutokset Toimintakulttuuri Huono sisäinen tiedottaminen Ryhmän toiminta ja sen häiriöt Johtamistapa Asianosaisten moraali: yksilölliset ominaisuudet, persoonallisuuden piirteet, yksilölliset pyrkimykset ja toimintatavat 61

5 6.6 Työpaikkakiusaamisesta selviytyminen Kiusatun henkilökohtaiset selviytymiskeinot Työyhteisön sisältä etsitty apu Työterveyshuolto Työsuojeluvaltuutetut ja työsuojelupiirit Luottamusmies ja ammattijärjestöt Terapia ja mielenterveyspalvelut Tukijärjestöt 77 7 TYÖPAIKKAKIUSAAMISEEN PUUTTUMINEN Mitä työpaikkakiusattu voi tehdä Esimiehen velvollisuus puuttua 81 8 TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS 83 9 POHDINTA JATKOTUTKIMUSEHDOTUKSET 93 LÄHTEET 95 LIITTEET 103 Liite 1. Kirjeenkirjoituspyyntö 103 Liite 2. Teemahaastattelu 104 Liite 3. Työpaikkakiusaamisen muodot 105 Liite 4. Työpaikkakiusaamisen seuraukset uhreille 106 Liite 5. Työpaikkakiusaamisesta selviytyminen 111 Liite 6.. Perehdytyssuunnitelma 112 Liite 7. Kehityskeskustelu 114 Liite 8. Työsuojelupiirin esimerkki toimintamallista kuinka puuttua työpaikkakiusaamiseen 115

6 1 JOHDANTO Työskenneltyäni 15 vuotta seurakunnassa sain kuulla työpaikkakiusaamisesta työtovereiltani. Toistuvasti ilmeni esimiesten välinpitämättömyyttä ja työtovereiden passiivista hyväksyntää työpaikkakiusaamisessa. Uusimmat tutkimukset, aiheen ajankohtaisuus sekä alkuperäinen aikomukseni opiskella diakoniksi saivat minut kiinnostumaan asiasta uudelleen. Koska työskentelin kuntasektorilla, minua kiinnosti, millainen työnantaja seurakunta olisi nykyisin. Edellä mainitut seikat antoivat aiheen tutkia työpaikkakiusaamista seurakunnassa. Suomessa työpaikkakiusaamista on tutkittu vasta viimeisen 20 vuoden ajan henkisenä väkivaltana. Myöhemmin käyttöön otettiin laajempi käsite työpaikkakiusaaminen, mikä käsittää henkisen, hengellisen ja fyysisen väkivallan ulottuvuudet sekä seksuaalisen häirinnän (Vartia Väänänen 1999,108.) Kirkon piirissä työpaikkakiusaamista on tutkittu mm. vuosina 2001 ja 2003: Kirkon työolobarometrien mukaan ristiriitoja seurakuntatyössä oli valtakunnallista tasoa enemmän. Kirkon sopimusjohtaja Risto Voipio vastasi Kalevassa työpaikkakiusaamisväitteisiin: Tällä hetkellä tärkeintä on, että ongelmat on kartoitettu ja tunnistettu. Silloin niihin puuttuminen on helpompaa. Kirkon työolobarometrien tuloksien heikoimmaksi kohdaksi tutkimus nimesi esimiesten kyvyttömyyden ratkaista työpaikan ristiriitoja. Nykyisinkään tilanne ei juuri ole muuttunut. Monissa seurakunnissa tilanne on pahoin tulehtunut, ongelmien syistä vaimetaan tai niitä ei ole osattu vielä tiedostaa. Kirkon työolobarometreissa työpaikkakiusaamisen esiintyvyyttä, yleisyyttä tai muotoja kartoittaneissa tutkimustuloksissa on yksilön kokemus työpaikkakiusaamisesta esitetty numeerisesti. Edellisestä poiketen opinnäytetyöni tarkoitus on kuvata työpaikkakiusaamista yksilön identiteettiä ja elämää sekä työyhteisön toimintakykyä ja ilmapiiriä tuhoavana kielteisenä ilmiönä. Tämän vuoksi valitsin laadullisen tutkimusmenetelmän. Tutkimus-aineistona ovat 43 seurakunnan työntekijän kirjeet ja haastattelut heidän työpaikkakiusaamiskokemuksistaan. Samalla selvitän työpaikkakiusaamisen muotoja sekä kiusaamiseen johtaneita yksilöllisiä ja yhteisöllisiä syitä.

7 voimaantullut työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan puuttumaan työpaikkakiusaamiseen välittömästi siitä tiedon saatuaan. Työntekijöitä velvoitetaan toimimaan siten, etteivät he omalla toiminnallaan aiheuta työpaikkakiusaamista. Tutkimusaineistostani kävi ilmi, ettei vastaajien seurakunnissa oltu laadittu toimintastrategiaa työpaikkakiusaamisen varalla tai sitä ei noudatettu. Seurasin lehtikirjoittelua sekä nettiyhteisöjen keskustelua työpaikkakiusaamisesta. Ymmärsin, ettei uhreilla ollut joko lainkaan tai riittävästi tietoa auttamistahoista, silloin kun esimies ei ollut puuttunut tilanteeseen. Saman totesivat useimmat tutkimukseeni osallistuneet. Työpaikkakiusaamisella oli kauaskantoiset seuraukset: mm. terveyden ja mielenterveyden menetys, pitkät sairaslomat, työttömyys, syrjäytymisen riski ja ennenaikaiset eläkkeet. Seurakunnissa sallittu epäeettinen, kristillisten arvojen vastainen työkulttuuri aiheutti kriisejä myös työntekijöiden perhe-elämään. Oman tutkimukseni tarkoitus on auttaa seurakuntia työnantajina kiinnittämään enemmän huomiota työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisyyn sekä auttaa esimiehiä tunnistamaan työpaikkakiusaamisen muotoja, rohkaista heitä puuttumaan työpaikkakiusaamiseen ja kehittämään paikallisen toimintamallin tämän toteuttamiseksi. Pyrin tuomaan esiin työtovereiden tuen merkityksen työpaikkakiusatulle, välittämään työpaikkakiusatuille tietoa uhrin oikeuksista, auttamistahoista sekä toimintaehdotuksen kiusaajan vastuuttamisesta ja sovittelusta. Pyrin myös tarjoamaan ideoita varhaiskuntoutuskurssien suunnittelemiseksi. Pohdintaosuus sisältää kehittämisehdotuksia sekä haastaa jatkotutkimusten tekoon.

8 8 2 TUTKIMUKSEN TAUSTA 2.1 Aikaisemmat tutkimukset Itsenäisenä ilmiönä työpaikkakiusaamisen esitti ensimmäisen kerran Leyman 1986 Ruotsissa. Sittemmin myös Norjassa, Saksassa, Itävallassa ja Englannissa tutkittiin henkistä väkivaltaa työpaikoilla. Ensimmäiset suomalaiset tutkimukset tekivät Vartia - Paananen Työterveyslaitokselle sekä Björkqvist Åbo Akademissa. Ensimmäisen työpaikkakiusaamista koskevan artikkelin Suomessa julkaisivat 1989 Lindström & Vartia (Vartia- Väänänen 2003, 8). Suomessa ensimmäisiä laadullisia tutkimuksia henkisestä väkivallasta on tehty terveydenhoitoalalla (Jankola 1991). Kiusaajien ja kiusattujen elämänkerrallisia tekstejä kirjoituskilpailun kautta toimittivat Tasala (1997) sekä Työterveyslaitos (2000), Tasala (2002) toimitti myös narratiivisen analyysin työpaikkakiusaamisesta opettajien kokemuksista. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksessa (1997) n palkansaajalla oli omia kokemuksia kiusattuna olemisesta ja :ta kiusattiin tutkimusaineiston keruun aikaan (Sutela & Lehto 1998, 18). Kunta- ja valtiosektorilla olivat kokeneet työpaikkakiusaamista vuonna % ja vuonna % työntekijöistä (Työsuojelustrategian seurantaraportti (2004). Työterveyslaitoksen Työ- ja terveystutkimuksessa 4 % naisista ja 3 % miehistä kertoivat olevansa työpaikkakiusattuja (Piirainen ym. 1997, 9.) STTK:n Toimihenkilöbarometrissa 52 % vastaajista ilmoitti havainneensa kiusaamista työpaikallaan ja 30 % kertoi itseensä kohdistuneesta kiusaamisesta (STTK:n Toimihenkilöbarometri 2005). Tilastokeskuksen Työolotutkimus osoitti kiusaamisen olevan yhteydessä viime-aikaisiin yleisiin työelämän ja työpaikan sisäisiin muutoksiin. Eniten kiusaamista esiintyi työpaikoilla, joissa hallitsi kiire, epävarmuus ja kilpailuhenki. Kiusaamista lisäsi merkittävästi ristiriidat esimiesten ja alaisten välillä sekä eri henkilöstöryhmien ja yksittäisten työntekijöiden välillä. Tulehtuneen ilmapiirin seurauksena useat työntekijät kärsivät erilaisista

9 9 psykosomaattisista oireista, vaikka eivät itse olleet kiusaamisen uhreja (Sutela & Lehto 1998, ) STTK:n Toimihenkilöbarometrin (2005) mukaan henkisesti raskas ja stressaava työ ovat henkisen väkivallan taustalla vaikuttavia tekijöitä. Stressi, masennus, ahdistuneisuus sekä häirintä ja kiusaaminen muodostavat 18 % työterveyteen liittyvistä ongelmista Euroopan työsuojelustrategian ( ) mukaan. 30 % uusista työkyvyttömyyseläkkeistä oli myönnetty mielenterveyshäiriöiden perusteella ja näiden osuus eläkekannasta oli 40 %. Masennuksen osuus on kolminkertaistunut. Työsuojelustrategian seurantaraportin (2004) mukaan osaamis- ja suoritusvaatimukset työpaikoilla ovat lisääntyneet. Kuntatutkimuksessa (2003) todettiin, että sosiaalialalla kasvattajat ja ohjaajat ovat kokeneet työssään ongelmia osaamisen ja työn vaatimusten välillä sekä muutoksia kiivastahtisuuden suuntaan. Kuitenkin sosiaalialan päivätyössä työskentelevät naistyöntekijät ovat kokeneet työilmapiirin ja yhteistyön parhaimmaksi, samoin työstä saadun arvostuksen ja kannustuksen. Vähiten henkistä väkivaltaa ovat kokeneet lasten kanssa työskentelevät (Forma & Väänänen & Saari 2004, 8-12.) Kirkon Työolobarometrin (2001) mukaan kirkon työpaikoilla on enemmän ristiriistoja ja kiusaamista kuin muilla työpaikoilla. Kirkon Työolobarometri (2003) vahvisti asian ja osoitti, että nämä ongelmat ovat lisääntyneet: 26 % vastanneista koki, että työpaikkakiusaamista kirkossa esiintyi paljon esimiesten ja alaisten välillä. Valtakunnallisten työolobarometrien mukaan vastaava luku on 11 %. Vastaajista 8 % koki tulleensa työpaikallaan kiusatuksi. Ongelmat näyttivät kasaantuvan samoille työpaikoille. Tutkimuksen mukaan seurakuntien heikoimpia kohtia olivat huono tiedonkulku ja avoimen keskustelukulttuurin puuttuminen 60 % mielestä. Seurakunnissa, joissa ristiriitoja oli esimiesten ja alaisten välillä, oli työpaikkakiusaamista 79 %. Työpaikkakiusaamista oli 88 %, silloin kun ristiriitoja oli työntekijöiden välillä. Per Lindbladin kyselytutkimuksessa Sankareita ja syntipukkeja seurakuntapappien, diakonien ja toimistotyöntekijöiden kokemaa henkistä väkivaltaa esiintyi seuraavasti: 63 % vastaajista ilmoitti tuntevansa yhden naisen, 47 % yhden miehen, joka oli joutunut henkisen väkivallankohteeksi tutkitun työpaikalla. 77 % tutkituista ilmoitti joskus joutuneensa itsekin kiusaamisen kohteeksi työpaikallaan. Seurakuntien työyhteisöistä esiintyi

10 10 kateutta, kuppikuntaisuutta, eriarvoisuutta, avointa erimielisyyttä. Ongelmia salattiin ja informaation kulkua estettiin. Työntekijät tunsivat olevansa eristettyjä työyhteisöissään seurakunnan ihmissuhteiden tuntuessa pinnallisilta sekä esimiesten passiivisilta (Lindblad 1998.) Lindblad käsitteli tutkimuksessaan työpaikkakiusaamista työyhteisön hyvinvoinnin kontekstissa: kuinka työilmapiiri, työn luonne, kuormitustekijät sekä sosiaaliset suhteet vaikuttavat työpaikkakiusaamiseen. Lisäksi hän on ottanut esille stressin, työuupumuksen, voimavarojen ja elämänhallinnan merkityksen työpaikkakiusaamisprosessissa. 2.2 Työturvallisuuslaki Koska tutkimukseeni osallistuneet eivät maininneet kirjeissään tai haastatteluissa uudesta työturvallisuuslaista ( ), vaikka siitä tiedotettiin näkyvästi niin kirkollisissa lehdissä kuin ammattijärjestöjenkin jäsenlehdissä. Uusi työturvallisuuslaki määrittelee tarkemmin ja selkeämmin työnantajan roolin puuttua työpaikalla esiintyvään kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun. Virkamieslain 4 luvussa säädetään viranomaisen ja virkamiehen yleisistä velvollisuuksista: viranomaisen on mm. kohdeltava palveluksessaan olevia virkamiehiä tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän taikka poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Virkamiehen on puolestaan käyttäydyttävä asemansa ja tehtäviensä edellyttämällä tavalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan pitämään huolen työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta. Henkisen työsuojelun piiriin kuuluu henkisen väkivallan ehkäiseminen (TturvL 9b ). Korkein oikeus on katsonut työnantajan olevan velvollinen korvaamaan työpaikkakiusaamisen uhrille aiheutuneet vahingot (TSL 32, KKO 1992:180). Jos työntekijä menettää työkykynsä, työnantaja maksaa viime kädessä eläkkeen. Esimiehellä on velvollisuus puuttua havaitsemaansa työpaikkakiusaamiseen. Hän on myös velvollinen jatkuvasti tarkkailemaan työympäristöä puutteiden havaitsemiseksi (TturvL 9.1 ). Jos työturvallisuuslakia rikotaan, voidaan terveyden menettämisen vaaran perusteella tehdä esitutkintapyyntö poliisille epäillystä työturvallisuus- tai työsyrjintärikoksesta. Uuden lain turvin voidaan käyttää hallinnollisia pakkokeinoja olosuhteiden muuttami-

11 11 seksi sakon uhalla. Työpaikkakiusaamisen salliminen voi joissakin tapauksissa johtaa esimiehen rangaistusvastuuseen työturvallisuusrikoksesta (TturvL 9-9b ja RL 47:1). 3 TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN Tässä luvussa määrittelen työpaikkakiusaamista. Määritelmä sisältää uhrin subjektiiviset kokemukset ja taustayhteisön vaikutukset. Työpaikkakiusaamisen määrittelyä painotetaan eri tavoin kulttuurista riippuen. Anglosaksisessa tutkimuksessa korostuu työpaikkakiusaaminen johtamistyyliin liitettynä ominaisuutena tai ryhmäilmiönä. Skandinaavinen tutkimusperinne painottaa työntekijöiden välistä terroria. Kiusaaminen on riippuvaista myös kunkin työyhteisön kulttuurista. Joissakin työyhteisöissä ns. kiusaamiskulttuuri on jäänyt työyhteisön normaaliksi menettelytavaksi. Negatiivista käyttäytymistä ja henkistä väkivaltaa ei kukaan uskalla kyseenalaistaa tai vastustaa (Hadikin & o`driscoll 2000,78.), koska pelätään hankaluuksiin joutumista. Kun kiusaaminen on hyväksytty työyhteisön kulttuuriin kuuluvina menettelytapoina, sitä ei enää tunnisteta. (Rayner 1997, ) Kiusaamiseksi katsotaan pitkään jatkunut, toistuva, epäeettinen ja negatiivinen käytös uhria kohtaan yhden tai useamman henkilön taholta (Quine 1999,228 ja Olweus 1986,8.) Vartia-Väänäsen (2003, 11) mukaan uhreina että kiusaajina voivat olla alaiset, työtoverit tai esimiehet. Erityisen vaikea tilanne on silloin, kun kiusaaja on työyhteisön esimies, joka käyttää hyväkseen asemaansa liittyvää valtaa (Perkka-Jortikka 1994,39; Salin 1999,3 4.) Tällöin kiusattu on altavastaaja sekä puolustuskyvytön. Kyse ei ole tasa-arvoisesta konfliktista. Uhrin puolustautumisella ei ole kiusaajaan vaikutusta (Vartia 2002, 55 56). Turun Yliopiston aggressiotutkija, professori Kirsti Lagerspetz määrittelee henkisen väkivallan suoraan yhdeksi aggression muodoksi: toiseen ihmiseen kohdistuvaksi tahalliseksi vahingoittamiseksi ja häiritsemiseksi. Lindblad (1998) käyttää käsitettä henkinen väkivalta. Kirkon Työolobarometri (2001) käsittelee ilmiötä työpaikkakiusaamisena. Opinnäytetyössäni käytän viimeksi mainittua.

12 12 Rayner ja Hoel (1997,183) ovat todenneet, että kiusaamiskäsitteen määritelmien moninaisuus vaikuttaa mm. kiusaamisen määrittelemiseen ja silloin myös lainsäädäntöön. Käytetystä käsitteestä riippumatta tärkeintä on tarkastella ilmiötä kokonaisuutena (Salin 1999,4.) Opinnäytetyössä käyttämäni käsite sisältää henkisen, hengellisen, fyysisen väkivallan tai sillä uhkaamisen sekä seksuaalisen häirinnän. 3.1 Työpaikkakiusaamisen subjektius ja kontekstuaalisuus Aluksi on syytä kiinnittää huomiota siihen, minkä ei katsota olevan kiusaamista. Tieteellisen määrittelyn mukaan tavanomaiset erimielisyydet ja riidat, satunnainen vastuuton kielenkäyttö tai käskyttävä johtaminen, vaikka niistä aiheutuisikin ajoittain loukkaantumista tai muuta huonoa oloa, eivät vielä täytä kiusaamisen kriteerejä (Vartia & Paananen 1992,38 42 ). Työpaikkakiusaamisen tunnistamista vaikeuttaa se, että ihmiset kokevat hyvin eri tavoin asioita. Kiusaamisen ja normaalin leikinlaskun välistä eroa voi olla vaikea havaita, jos työyhteisössä on tapana karski huumori, leikinlasku tai kiusoittelu (Vartia & Perkka - Jortikka 1994, 54). Kiusaaminen voi olla hienosyistä ja epäsuoraa, sanatonta henkistä väkivaltaa tai ilmetä näkyvämmin fyysisenä väkivaltana tai sen uhkana tai seksuaalisena häirintänä (Rayner 1999,184). Vartian ja Perkka-Jortikka (1994,27) sekä Tasala (2002,36) määrittävät kiusaamisen sen keston mukaan. Sitä on systemaattinen ja säännöllinen, samaan henkilöön pitkäaikaisesti kohdistuva negatiivisen käytös, jota on tapahtunut vähintään kerran viikossa puolen vuoden ajan. Tiukat aikamääreet poissulkevat yksilölliset kokemukset vaikeasta, lyhyemmästäkin kielteisestä kokemuksesta (Vartia & Perkka-Jortikka 1994,27). Einarsenin (1998a) mielestä kiusaaminen kehittyy asteittain ja alkua on usein vaikea määrittää tarkasti. Vaikka kiusaamista ei voitaisi objektiivisesti havainnoiden todistaa toisten toimesta, kokemus on kiusatulle itselleen täyttä totta sen subjektiivisen kokemisen vuoksi. Raynerin ja Hoel (1997,183) korostavat, että kiusattu määrittelee kiusaamisen omista

13 13 lähtökohdistaan ja kokemuksestaan käsin, eivätkä ne aina ole yhteneväisiä tieteellisten tulkintojen kanssa. Tutkimuksessani priorisoin kiusatun oman subjektiivisen kokemuksen kiusatuksi tulemisesta ja hänen sille antaman omakohtaisen merkityksen elämässään. Työpaikkakiusattujen kokemukset ovat sidoksissa siihen ympäristöön ja kontekstiin, jossa he toimivat ja siksi kuvaukset ovat kirkollisella alalla toimivien näkemyksiä. Tutkimuksen kontekstilla tarkoitetaan opinnäytetyössäni seurakuntatyön käytäntöjä: työn hallintaan liittyvät vuorovaikutustaitoja, seurakuntalaisten ja asiakkaiden palvelemista, kristilliset arvolähtökohtia ja niistä käsin nousevaa työorientaatiota, yhteistyökykyä, vastuunottoa, tiedon hankintaa ja sen käyttöä sekä itsensä, ammattinsa, työyhteisön ja työn kehittämistä. Jotta koulutuksessa kyettäisiin kehittämään opiskelijan oppimista, tulee opiskelijaa ohjata todellisuuden moniulotteiseen ymmärtämiseen, toisten näkökulmien huomioon ottamiseen ja kunnioittamiseen sekä ilmiöiden takana olevien rakenteiden ymmärtämiseen. Myös kirkollisessa ja sosiaalialan koulutuksessa tulisi opettaa työturvallisuutta ja työsuojelua: työpaikkakiusaamiseen liittyvää toiminnan ja kohteiden arvottamista. 3.3 Työpaikkakiusaamisprosessin eteneminen Kiusaaminen alkaa työyhteisössä tapahtuneesta konfliktista: kahden samaa työtä tekevän kahdesta erilaisesta työskentelytavasta, jota Leyman (1988,80) kutsuu ristiriitavaiheeksi. Mikäli kompromissia ei synny, ongelmat usein henkilöityvät, jolloin huomio kohdistetaan henkilön persoonaan (ominaisuuksiin, luonteenpiirteisiin, ulkomuotoon). Näin yksittäinen työntekijä aletaan nähdä yhteisössä kielteisenä (Marttila & Tamminen 2002,55.) Huomio tulisi kohdistaa, työnteon, toiminnan organisoinnin, välineiden, työjaon ja sääntöjen kehittämiseen. Seuraavassa vaiheessa työyhteisö on pahasti klikkiytynyt, ja uhri luokitellaan työyhteisössään vaikeaksi tapaukseksi. Yhteisölliseen ongelmaan joissakin työyhteisöissä puuttuu useimmiten henkilöstöhallinnon edustaja, ja ratkaisua etsitään ehkä uudelleen sijoittamisella ja henkilövaihdoksilla. Leymanin (1990) mukaan prosessi etenee kohti

14 14 loppuvaihetta ellei siihen esimiestasolta puututa. Tällöin uhri irtisanoutuu tai savustetaan ulos. Tätä ennen uhri syrjäytyy työyhteisöstään. Edellä kuvattu prosessi kestää n. neljä vuotta, mutta voi viedä jopa 10 vuotta (Leyman 1990, ). Mitä kyvykkäämpi työyhteisö on löytämään syyllisiä, sen kyvyttömämpi se on ratkaisemaan työtä koskevia ongelmia (Tasala 1997,46 48). Leyman (1988, 80) on kuvannut työpaikkakiusaamista vaiheittain etenevänä prosessina (Kuvio 1.) Kuvio 1. Työpaikkakiusaamisprosessin eteneminen työyhteisössä objektiivinen uhrin muiden näkemys sosiaalinen konfliktin vaihe käyttäytyminen uhrista prosessi alku alku verraten usein OK loukkaus vääryys vallankäyttö uhri huomaa tilanteen copingmekanismit aktivoituvat alku vaikea psykologiset ja sosiaaliset myytit syntyvät yhteistyökyvytön psykologiset ja sosiaaliset myytit syntyvät oikeuksien rajoittaminen epätoivo täysin hyväksymätön käytös psykologiset ja sosiaaliset myytit kehittyvät kohti syrjäytymistä epätoivoinen oikeuksien etsintä psyykkisesti sairas sosiaalinen stigmatisaatio ja syylliseksi leimaaminen Björkqvist (1992) erottelee työpaikkakiusaamisen kolmen askeleen etenemiseksi. Alkuvaiheen muotoja ovat epäsuora viestintä, kuten katseet ja olankohautukset, sekä puheen keskeyttäminen, joita on vaikeaa objektiivisesti todistaa. Toisessa vaiheessa yhteisön näkemys uhrista muuttuu kielteiseksi: hyväksytään kollektiivisesti, että kiusattu ansaitsee kielteisen kohtelun. Kun syyllisyys jakautuu, kukaan ei tunne sitä. Kolmannessa vaiheessa kiusattu eristetään, ja häntä haukutaan ja pilkataan julkisesti. Viimeisessä vaiheessa uhrin mielenterveys kyseenalaistetaan. Työpaikkakiusaamisella on vakavat seuraukset, pahimpana uhrin ajautuminen ulos työyhteisöstään ja lopulta syrjäytyminen työelämästä (Vartia & Paananen 1992, 31 32). Leyman (1986, 17) on jaotellut henkisen väkivallan seuraukset uhrin näkökulmasta: 1.) Uhri menettää mahdollisuuden kommunikoida muiden kanssa työyhteisössään. 2.) Uhri menettää ihmissuhteensa 3.) Uhrin maine, kunnia ja omanarvontunto katoavat työyhteisössään 4.) Henkinen väkivalta vai-

15 15 kuttaa työhön ja elämään negatiivisesti 5.) Henkinen väkivalta vaikuttaa psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen. Omasta tutkimusaineistostani nousi esiin alla kuvatun kaltainen prosessi. KIUSAAMISEN JATKUMINEN psyykkiset ja fyysiset stressioireet varuillaan olo, eristäytyminen sairaslomat itsetunnon laskeminen, masennus loppuun palaminen, itsetuhoajatukset opinto- ja vuorotteluvapaa, työpaikan vaihto, työkyvyttömyys, eläke KIUSATUN LOPULLINEN SYRJÄYTYMINEN TYÖYHTEISÖSTÄ KIUSATUN LOPULLINEN SYRJÄYTYMINEN TYÖELÄMÄSTÄ Kuvio 2. Pitkäaikaisen työpaikkakiusaamisen seuraukset uhrille oman tutkimusaineistoni mukaan

16 16 4 TUTKIMUSTEHTÄVÄT Alkuperäinen tarkoitukseni oli tutkia varhaiskuntoutuksen vaikutusta työpaikkakiusaamisesta toipumiseen ja sen jälkeisen työkyvyn säilymiseen. Tutkimusaineisto piti kerätä kahdessa eri vaiheessa. Aluksi aioin lähettää kyselyn Kirkkohallituksen varhaiskuntoutuskursseille osallistuneille vv Halusin kuitenkin tutkia työpaikkakiusaamista laajemmin. Tutkimustehtävikseni rajasin kuusi aihealuetta: Millä tavoin työpaikkakiusaamista ilmenee? Millaiset tekijät aiheuttavat työpaikkakiusaamista? Millaisia seurauksia kiusaamisesta aiheutuu uhreille? Millaisia seurauksia kiusaamisesta aiheutuu muulle työyhteisölle Millä keinoilla työpaikkakiusaamistilannetta on pyritty ratkaisemaan? Miten työpaikkakiusaamistilanne pitäisi selvittää? Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata työpaikkakiusaamista seurakunnissa kiusattujen kokemusten kautta. Tutkimuksen tehtävänä on työpaikkakiusaamiskäsitteen määrittäminen aikaisempien tutkimusten ja kirjallisuuden perusteella sekä seurakuntatyön kontekstin kuvaaminen. Seuraavien vaiheiden tehtävänä on julkituoda tutkimustulokset sekä niistä tehdyt johtopäätökset verrattuna aiempiin tutkimuksiin. Niissä pyrin kuvaamaan seurakunnan työntekijöiden työpaikkakiusaamista, sen muotoja ja siihen liittyviä tekijöitä. Kuvaan työpaikkakiusaamisen seurauksia uhreille ja työyhteisölle. Pyrin selvittämään työpaikkakiusaamisen taustalla vaikuttavia yksilöllisiä ja yhteisöllisiä tekijöitä. Seuraavaksi käsittelen selviytymiskeinoja. Lopuksi pohdin tulosten eri vaiheiden luotettavuutta sekä tutkimuksen merkitystä työyhteisöille, koulutukselle, tutkimukseen osallistuneille sekä omalle ammatilliselle kasvulleni. Analysoidun tutkimusaineiston tarkoituksena on täydentää olemassa olevia tutkimuksia työpaikkakiusaamisesta. Se antaa osaltaan tietoa vielä melko kartoittamattomasta alueesta kirkon piirissä. Opinnäytetyön tarkoituksena on helpottaa yksittäisen työpaikkakiusatun kokemusta. Työpaikkakiusaamisilmiön tarkastelussa ei riitä pelkkä kiusaamisen esiintyvyyden selvittäminen, vaan inhimillisen hädän ja kärsimyksen huomioiminen.

17 17 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tässä luvussa kuvaan tutkimusmenetelmieni valintaa ja käyttöä: miten aineisto on hankittu, analysoitu ja miten eettiset lähtökohdat on huomioitu. Aluksi opinnäytetyössä oli työpari, mutta hän jätti aiheen puolen vuoden työskentelyn jälkeen. 5.1 Tutkimusmenetelmät Työpaikkakiusaamisen tutkimusmenetelmiä on useita. Individualistinen menetelmä tutkii yksilön haavoittuvuutta. Deskriptiivinen ja epidemiologinen menetelmä puolestaan tutkii kiusaamisen yleisyyttä ja tapoja, kiusattujen demografisia tekijöitä, kiusaamisen seurauksia terveydelle tai sitä kuka kiusaa. Organisaatiopsykologinen lähestymistapa selvittää organisationaalisten tai kulttuuristen tekijöiden vaikutusta kiusaamiseen (Quine 1999,229). Koska keräsin tiettyä tutkimusta ja tutkimustarkoitusta varten aineistoa, jossa aihetta lähestytään myös valitsemastani näkökulmasta, on aineistoni ns. harkinnanvarainen näyte (Eskola & Suoranta 1998, 61). Tutkimusaineistoni ei ole otos, vaan tutkimusaiheen kannalta kiinnostavaksi valittu kohderyhmä. Koska vastanneita on vain 43, ei tutkimustuloksista voi tehdä yleistyksiä (Pyörälä 1995,14). Tutkimukseni kysymyksenasettelut ratkaisivat millaisia menetelmiä, millaista aineistoa ja lähestymistapaa tutkimuksessani käytin. Laadullisten yleisten piirteiden avulla yksittäiset tapaukset tulivat tunnistettaviksi säilyttämällä kunkin yksilön ainutlaatuisuus. Siksi valitsin laadulliset menetelmät opinnäytetyöni tekemiseksi (Varto 1996, 79.) Etsin useasta eri tapauksesta kaikille ilmiöille yhteisiä ja tunnusomaisia piirteitä, jotta avautuisi kokonaisvaltaisempi käsitys ja syvempi ymmärrys (Syrjälä 1995,10 16 Gröhn 1993, 8-12) työpaikkakiusaamiseen. Tutkimustapaani luonnehtivat fenomenografia ja fenomenologia. Molemmat kuvailevat ihmisten kokemuksia. Fenomenologiassa tärkeintä on etsiä sitä, mitä ilmiöstä ei voida ottaa pois. Fenomenografiassa luonnehditaan tietyn asian ymmärtämiseksi siinä ilmeneviä eroavaisuuksia. Pyrin tulkitsemaan kokemuksia sekä antamaan merkityksiä niille

18 18 omassa kontekstissaan (Laine 2001, 29), jolloin lähestymistapaa voidaan luonnehtia hermeneuttiseksikin (Rayner & Hoel 1997.) 5.2 Tutkimusaineiston hankinta Koska tavoitteenani oli saada mahdollisimman omakohtaisia kokemuksia työpaikkakiusaamisesta, en halunnut koota tutkimusaineistoa puolistrukturoidun kyselylomakkeen avulla tai rajata kyselylomakkeen lähettämistä vain esim. suurimpiin seurakuntayhtymiin tai hiippakuntiin. Tällöin vaarana olisi ollut saada pinnallinen, suppea ja lähinnä asioita toteava aineisto. Lisäksi epäilin, että työntekijät olisivat kaunistelleet kokemuksiaan tunnistettavuuttaan varoessaan. Siksi valitsin tutkimusaineiston keräämiseksi kirjeen kirjoituspyynnön (Liite 2), jolloin oli mahdollista vastata anonyyminä. Kirjeen kirjoituspyynnön julkaisukanavaksi valitsin ammattiliittojen jäsenlehdet sekä yleiset kristilliset lehdet: KOTIMAA, SANA, CRUX, Kunta ja Me, Villi, DIAKONIA sekä usko. netin ja Vantaan Laurin verkkosivut internetissä. Kirjoituspyyntööni vastattiin marraskuun (2003) puolesta välistä aina asti. Tämän jälkeen tulleet yhteydentotot jäivät käsittelemättä, koska olin ehtinyt työstää jo tutkimustuloksia. Kirjeen kirjoituspyynnössä en määritellyt etukäteen työpaikkakiusaamista, joten kirjoittajien ja haastateltavien tulkinnat siitä, mikä on kiusaamista, ovat heidän omiaan. Teemakirjoittamisessa on tärkeää, ettei oma jäsentely pääse ohjaamaan kyselyyn vastanneiden kirjoittamista (Husso 2003, ). Kirjeenkirjoituspyyntö sisälsi kuitenkin muutamia yleisiä ja avoimia kysymyksiä (Liite 1.) Kirjeiden kirjoittamisen lisäksi käytin tutkimusmenetelmänä ns. teemahaastattelua (Liite 2.). Teemahaastattelun kysymykset nousivat saaduista kirjeistä, kirjallisuudesta ja lehtiartikkeleista. Teemahaastattelun tarkoituksena oli syventää ja tarkentaa saatavia tietoja ja tuoda erityisesti esiin uhrin tunteet ja kiusaamisen jäljet, vaikutuksen koko elämään. Suunnittelin teemahaastattelun aihepiirit etukäteen ilman tarkkaa muotoa ja kysymysjärjestystä, koska uskoin haastattelun olevan enemmänkin ohjaamaani keskustelua ko. teemojen ympärillä, jolloin vastuu haastattelutilanteesta ja sen kulusta jäi minulle.

19 20 ei ollut seurakunnan työntekijä ja toisessa kirjeessä tiedusteltiin vain toimivaa puuttumismallia työpaikkakiusaamiseen. Kahdessa sähköpostissa sairaalasielunhoitaja ja työnohjaaja halusi tuoda esille luonnehäiriöiset seurakuntien työntekijöinä. Yksi kirje käsitteli toisen seurakunnan työntekijän työpaikkakiusaamista eikä kokemus ollut omakohtainen. Kaksi yhteydenottoa tuli myöhemmin vastausajan päättymisen jälkeen. Lopulta tutkimusaineistoksi rajautui 43 vastaajaa, 7 miestä ja 36 naista, mikä riitti laadullisen tutkimuksen tekemiseen. Osa työntekijöistä kirjoitti pikkutarkasti, osa ei vastannut kaikkiin lehti-ilmoituksessa olleisiin kohtiin. Heille tein haastattelut jälkikäteen tarkentaakseni vastauksia. Osa halusi jättää hiippakunnan ja ikänsä mainitsematta, näin erityisesti luottamusmiehet. Purin haastattelut nauhalta ja litteroin ne. laadin tarinoista teemakortiston ja narratiivisen analyysin, missä tapahtumat eivät seuraa toisiaan irrallisina vaan ne kytkeytyvät toisiinsa inhimillisinä syiden ja seurausten ketjuina. Tutkimuksessa korostuu se, että kokemus on kiusatulle totta itselleen ja konstruoidessaan sitä kertomukseksi, hän tuottaa merkityksenantonsa kautta tietoa, jonka avulla voidaan yrittää hahmottaa perustarinan luonnetta ja sen suhdetta todellisuuteen, kontekstiin, joka on yhteistä useammille kiusaamistarinoille. Hirsjärven ja Hurmeen mukaan (1988) narratiivinen analyysi konfiguroi aineiston pohjalta esiin aineiston kannalta keskeisiä teemoja, löytämään eri kertomusten välisiä eroja ja yhtäläisyyksiä, joiden rajoihin tutkimustulokset asettuvat. Laadullisen aineiston saatuani, etsin aineistomateriaalista yhteisiä teemoja pilkkomalla ja ryhmittelemällä koko aineiston erilaisten aihepiirien alle. Tämä mahdollisti tiettyjä teemoja kuvaavien näkemysten löytämisen ja sisällöllisten näkemyserojen luokittelun. Aineistoa lukiessani merkitsin kirjeen reunaan kunkin teeman numeron eri värein. Sitten poimin kulloistakin teemaa koskevat teksti-kohdat, jotka kopioin korttipohjille haastattelunumeron ja sivunumeron kanssa. Suorista lainauksista muodostin tutkimuskysymysten avulla aluksi alakategorioita ja niiden pohjalta yläkategorioita (Liitteet 3-5. )Näiden lisäksi tein graafisia esityksiä varten määrällisen aineistoanalyysin. Eri kategorioista saatuja asiasisältöjä vertailemalla aiempiin tutkimuksiin tutkin, mitkä tekijät vaikuttavat työpaikkakiusaamisen syntyyn ja miten prosessi etenee, kuvaan il-

20 19 Haastattelu ei ollut täysin vapaa niin kuin syvähaastattelu, sillä taustalla minulla oli kuitenkin tiukka ja jäsennetty teemarunko (Gröhn 1993, 18, Hirsjärvi & Hurme 2001,36, 48.) Haastattelutilanne oli lähellä ihan tavallista keskustelutilannetta, koska toimin siten kuin ketä tahansa jututtaessani (Alasuutari 1999,145.) Lisäksi haastateltavat eivät saaneet etukäteen kysymyksiä, vaan he saivat vastata omin sanoin. Haastattelussa minulla oli etunani mahdollisuus toistaa kysymyksiä ja tarkentaa niitä, oikaista väärinkäsityksiä sekä selventää vastaajan ilmausta (Eskola & Suoranta 1998,88.) Kaikki nauhoitetut haastattelut tein maalis-huhtikuun aikana Kukin haastattelu vei aikaa keskimäärin n. 2½ h. Haastattelin kolmea naistyöntekijää puhelimitse (h38n, h39n, h41n) Haastatteluista kolme tein henkilökohtaisesti tapaamalla haastateltavia Helsingin Diakoniaammattikorkeakoulun Alppikadun yksikön luokkatiloissa. Haastatelluista naisia oli kaksi ja miehiä yksi (h40n, h42m, h43n ). 5.3 Tutkimusaineiston analysoiminen Vertailemalla kirjeitä ja haastattelumateriaalia kokonaisuuksina sekä yksittäisten seurakunnan työntekijöiden kokemuksia, pyrin löytämään tunnusmaisimpia piirteitä työpaikkakiusaamiselle seurakunnassa työyhteisönä. Tutkimusaineistoa vertasin aikaisempiin tutkimuksiin ja teoriaan sekä alkuperäiseen tutkimusongelmaan ja asettamiini hypoteeseihin. Tätä kvalitatiivisilla menetelmillä hankitun aineiston keskinäistä vertailua kutsutaan aineistotriangulaatioksi (Denzin 1994, ). TEORIATAUSTA TUTKIMUS- ONGELMAT JA HYPOTEESIT AINEISTO: KIRJEET JA HAASTATTELUT VERTAAMINEN Kuvio 2. Tutkimusongelmien suhde teoriaan ja tutkimusaineistoon Kirjoituksia saapui 50 kpl. Kirjeiden pituus oli keskimäärin 2-3 sivua. Suurin osa kirjoittajista kirjoitti omalla nimellään, nimimerkillä vastasi vain 3 henkilöä. Kirjoittajista miehiä oli 7 ja naisia 43. Aineiston ulkopuolelle jouduin rajaamaan 7 naisen kirjeet; yksi

21 21 miötä ja sen muotoja sekä sitä, miten työpaikkakiusaamistilanteita tulisi parhaiten ennaltaehkäistä ja ratkaista. Tutkimuksen rakennetta kuvaa seuraava kuvio (Kuvio 3.) KIUSAAMISEN ENNALTAEHKÄISY Ennaltaehkäisy SELVIYTYMIS JA RATKAISUKEINOT Teoreettiset mallit Oma tulkinta Srk:n työntekijöiden keinot selviytyä TYÖPAIKKAKIU- SAAMISTILANTEEN ETENEMINEN JA SIIHEN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT ku- Työpaikkakiusaamisilmiön vaaminen ja ymmärtäminen Teoreettinen viitekehys Seurakunnan työntekijöiden kokemukset Kuvio 3. Tutkimuksen rakenne 5.4 Eettiset lähtökohdat Eskola ja Suoranta (1998,52,60) pitävät jokaisen tutkijan velvollisuutena tunnistavat tutkimuksensa eettiset ongelmat. Siksi pohdinkin mm. tiedon hankintaa ja käyttöä jo etukäteen siten, että otin huomioon vastaajien tunnistetietojen salaamisen, asioiden arkaluontoisuuden- ja luottamuksellisuuden aineistoa kerätessäni, tallentaessani, tulosten kirjaamisessa ja esittämisessä. Jo analyysivaiheessa, esillä olevat erisnimet poistettiin ja korvattiin koodimerkinnöillä: henkilöt on numeroitu yhdestä 43:een. Pieni kirjain numeron edessä s k kirjettä ja h haastateltua. Lainaukset ovat sanatarkkoja lainauksia alkuperäisistä teksteistä ja käytän niitä perustelemaan tehtyjä tulkintoja ja johtopäätöksiä. Saatuani suostumukset haastatteluihin sovin haastatteluajat ja paikat sekä puhelinhaastatteluajat puhelimitse, haastateltaville sopivimpina aikoina. Korostin, että käsiteltävät vastaukset käsitellään ehdottoman luottamuksellisesti ja nimettöminä. Lisäksi pyysin lupaa haastattelun nauhoittamiseen. Haastattelun pituus oli heidän mielestään sopivan

22 22 mittainen, sillä he kokivat saaneensa sanottua kaiken sen, mitä halusivatkin sanoa. Osa haastateltavista halusi ilmoituksen tutkimuksen valmistumisesta. Haastateltavat saivat tutustua omiin haastatteluosuuksiinsa käsikirjoituksessa, jolloin heidän muutosehdotuksensa otettiin huomioon. Saatuani tutkimukseni päätökseen, tutkimusaineisto: kirjeet sekä haastattelunauhat tuhottiin Pieksämäen Yksikön Diakonia-ammattikorkeakoulun opintotoimistossa paperisilppurilla, samoin sähköpostiaineisto hävitettiin DIAKin opiskelijapostista ennen opintoajan päättymistä. 6 TUTKIMUSTULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET Esittelen tässä luvussa tutkimusaineiston tulokset, joita vertaan teoriaan ja aikaisempiin tutkimuksiin tehden samalla johtopäätöksiä. 6.1 Työpaikkakiusaajat Seurakunnan työntekijöiden kiusaajista miehiä oli 23 ja naisia 19 (Taulukko 1). Koska yksi kirjoittajista käytti kiusaajastaan nimimerkkiä X, ei hänen sukupuoltaan saatu selville. Kiusaajien ikää ei kukaan uhreista maininnut. Työpaikkakiusaajia olivat useimmiten miespuoliset esimiehet (n = 18), kun taas naisista (n =14) työtoverit olivat suurin työpaikkakiusaajien ryhmä. Esimiesten välistä työpaikkakiusaamista ei ollut. Alaiset eivät juuri kiusanneet juurikaan esimiehiään (n=1 naista, n=1 miestä ). Miehiä kiusasi yksi, mutta naisia useimmiten pieni ryhmä. Mieskiusaajina toimivat useimmiten kirkkoherrat ja talouspäälliköt, kun taas naiskiusaajia olivat lastenohjaajat ja toimistotyöntekijät. Nuorisotyönohjaajia ja kanttoreita ei ollut ilmoitettu työpaikkakiusaajiksi.

23 23 Taulukko 1. Työpaikkakiusaajien sukupuoli ja asema suhteessa kiusattuun (n =43) Kiusaaja Mies Nainen Ei tietoa Yhteensä Esimies Työtoveri Muu työtoveri 2 3 Alainen Ei tietoa 1 1 Yhteensä: Alaisista yksi nainen ja yksi mies kiusasi esimiestään. He olivat hankaloittaneet kieltäytymällä yhteistyöstä ja vaikeuttaneet työntekoa eri tavoin mm. levittämällä perättömiä juoruja ja mustamaalaamalla. Käyttäytymisen syynä oli pettymys työmuodon tarpeisiin myöntämättä jääneistä määrärahoista. Salinin (2001,427) mukaan alaiset kiusaavat esimiehiään siten, etteivät noudata suunnitelmia eivätkä kerro esimiehelle tärkeitä työasioita. Vartian (1993,51) tutkimuksessa työpaikkakiusatuista miehet kokivat yleensä naisia useammin näkyvää kritiikkiä ja uhkailua. Sen sijaan omassa tutkimuksessani myös miehiä suljettiin naisten tavoin työyhteisön ulkopuolelle. Tutkimusaineistoni tapauksissa, joissa esimies kiusasi alaista, se ilmeni työtehtäviin kohdistuvana kiusana. Esimies mitätöi alaisensa tekemisiä ja aliarvioida työn tulosta sekä vaikeutti työn tekoa. Esimiehet käyttivät valtaansa ja asemaansa väärin siten, että estivät alaisten kehitys- ja uramahdollisuuksia. Esimiehen harjoittama henkinen väkivalta levisi joissakin tapauksissa koko työyhteisöön, kun hän toiminnallaan osoitti kiusatun aseman ja vahvisti muiden työyhteisön jäsenten kielteisen kohtelun kiusattua kohtaan, kuten Vartia ja Perkka-Jortikka (1994,38 40) ovat omassa tutkimuksessaan todenneet. Tutkimustulokseni ovat yhteneväiset Vartian ja Paanasen (1992,23,26) kanssa siinä, että miespuoliset esimiehet kiusaavat eniten miehiä. Samaan tuloksen sain myös siinä, että miehiä kiusasi vain yksi henkilö, kun taas naisia useampi, yleensä pieni naisten ryhmä.(leyman 1986,26 34 ja Adams & Crawford 1992,84.) Sen sijaan Leymanin tutkimuksessa naisiin henkistä väkivaltaa kohdistivat yhtä usein esimiehet ja työtoverit ja Björkqvistin raportissa naiset kiusasivat miehiä yhtä usein kuin miehetkin (Vartia & Paananen 1992, 26.) Lindbladin (1998) tutkimuksessa sekä Kirkon Työolobarometrien (2001, 2003) tuloksissa kiusaajana oli kuitenkin useimmiten työtoveri kuin esimies.

24 24 Yleensä kiusaaja pyrkii löytämään aggressioidensa ilmaisemiseksi tietynlaisen strategian, joka maksimoi kiusatulle haitan, mutta kuitenkin minimoi kiusaajaan itseensä kohdistuvan vaaran (Kaukiainen 2003, 23.) Tutkimustulosteni mukaan kiusaajat ovat pyrkineet toimimaan osittain muilta salassa, mutta osa kiusaajista on toiminut näkyvällä tavalla ja aivan julkisesti, osa jopa vuodesta toiseen vaihtaen vain kohdettaan. Leyman puhuu edellisestä poiketen kasvottoman byrokratian harjoittamasta kiusaamisesta, jossa ketään tiettyä kiusaajaa ei voida nimetä. Jäykät säännöt ja toimintatavat saavat aikaan hankalan tilanteen, jossa työntekijä kokee alistamista. Hierarkkisessa työyhteisössä käytetty valta voi olla piilotettua valtaa tai kulttuurisesti legitimoitua (Hatch 1997, 291 ). Työyhteisössä ajetaan aina myös erilaisia näkemyksiä ja korostuksia, jolloin valtavirrasta poikkeavat näkemykset asioista vaiennetaan usein nopeasti (Hatch 1997, ). Tällaista suvaitsemattomuutta ja erilaisuuden sietämättömyyttä esiintyy omassa tutkimuksessanikin. Luokittelin tutkimusaineistosta työpaikkakiusaajat tehtäväryhmittäin (Taulukko 2). Sen mukaan miespuolisia työpaikkakiusaajia oli eniten seurakunta- ja hiippakuntapapistossa, seuraavaksi eniten hallinnossa mm. talouspäällikköinä. Naisesimiehiä ei kukaan ilmoittanut kiusaajakseen. Sen sijaan naistyötoverit taloushallinnossa, kirkkoherran virastossa, puhelinvaihteessa ja muissa toimistotöissä kiusasivat lastenohjaajien ohella naistyötovereitaan eniten. Kukaan ei nimennyt työpaikkakiusaajiksi kirkkomuusikoita eikä nuorisotyönohjaajia. Taulukko 2. Työpaikkakiusaajat Mies Nainen Ei tietoa tehtäväryhmittäin (n =43) Hallinto 7 7 Seurakunta- ja hiippakuntapapisto 14 2 Diakoniatyöntekijä 2 Nuorisotyöntekijä Lapsityöntekijä 5 Kirkkomuusikko Hautausmaatyöntekijä 1 1 Kiinteistö- ja kirkonpalvelutyöntekijä 1 1 Lähetystyöntekijä 2 Ei tietoa 2 Yhteensä

25 25 Hallintotyöhön luetaan mm. seuraavat kirkon ammatit: talousjohtaja, talouspäällikkö, seurakuntasihteeri, toimistosihteeri, kirjanpitäjä, kanslisti, palkanlaskija. Seurakuntatyön tehtäväryhmä sisältää mm. seuraavia ammatteja: seurakunta- ja hiippakuntapapisto (kirkkoherra, kappalainen, seurakuntapastori, lääninrovasti, piispa ), kirkkomuusikot (A- ja B-kanttorit,) diakoniatyöntekijät (diakonian virranhaltija, diakonissa, diakoni), nuorisotyöntekijät (nuorisotyönohjaaja, nuorisonohjaaja) ja lapsityöntekijät (lastenohjaaja, lapsityönohjaaja ). Hautausmaatyöhön kuuluvat puolestaan mm. hautausmaa- ja puutarhatyöntekijä, puutarhuri, hautausmaanhoitaja, haudankaivaja, hautausmaan kesätyöntekijä. Kiinteistö ja kirkonpalvelustyön tehtäväryhmään kuuluu mm. seurakuntamestari, suntio, vahtimestari, siivooja, emäntä. Lähetystyöhön kuuluvat vain seurakuntien nimikkolähetit, sillä vastaajista yksikään ei ollut lähetyssihteeri tai lähetystyön ja kansainvälisen diakoniatyön sihteeri eikä kukaan heistä nimennyt kiusaajakseen edellä mainittuja. 6.2 Työpaikkakiusaamisen uhrit Työpaikkakiusatuista naisia oli 84 % (n=36) ja miehiä 16 % (n= 7). Ruotsinkielisiä vastanneista on 2 % (n= 1). Sukupuolen mukaan tarkasteltuna työpaikkakiusaamista kokeneita naisia tutkimusaineistossani työskenteli eniten hallinnossa (n=9) sekä lapsityöntekijöinä (n=7), kun taas miehiä pappina, diakoniatyöntekijänä ja kanttorina (n=2) Esimiestehtävissä toimivista lapsityönohjaajista ja kirkkoherroista oli osa kokenut tulleensa kiusatuiksi. Korkea virka-asema ei estä kiusatuksi joutumista (Vartia & Paananen 1992,23.) (Kuvio 1.) Kysymykseen Oletko aiemmin joutunut kiusatuksi? ei vastannut kukaan. Kiusatut olivat tilanteessa ensimmäistä kertaa. Tutkimustulos on samansuuntainen Vartia & Perkka- Jortikan (1994, 35) kanssa: he totesivat, että useimmilla uhreista ei ollut vastaavanlaisia kokemuksia aiemmissa työpaikoissaan. Työpaikkakiusaamisen uhriksi joutuneille ei löytynyt tutkimuksessani yhtä yhteistä ominaisuutta, vaan kuka tahansa joutui työpaikkakiusaamisen uhriksi. Kiusaaminen tuli heille yllätyksenä. He eivät olleet osanneet varautua siihen mitenkään, koska olivat pitäneet itseään sosiaalisina ja yhteistyökykyisinä työntekijöinä. Työntekijöiltä vei aikaa käsittää, että kyse oli työpaikkakiusaamisesta. Vartia ja Väänänen (2001, 1-2) päätyivät samaan omassa tutkimuksessaan. Kaksi

26 26 vastaajista kertoo, että vasta kirjeen kirjoittaminen jäsensi työtilannetta siten, että he saattoivat tunnistaa ja tunnustaa olevansa todellakin työpaikkakiusattuja työpaikallaan useamman vuoden ajalta. Lähetystyöntekijä Kiinteistö ja kirkonpalvelutyö Hautausmaatyö Kirkkomuusikot Lapsityöntekijät Nuorisotyöntekijät Diakoniatyöntekijä Seurakunta ja - hiippakuntapapisto Hallinto Mies Nainen Kuvio 3. Työpaikkakiusatut tehtäväryhmittäin Selityksiä työpaikkakiusaamiselle etsitään useimmiten kiusatuksi joutuneiden ominaisuuksista tai persoonallisuudenpiirteistä. Tutkimuksissa ei toistaiseksi kuitenkaan ole löydetty vielä sellaista perustyyppiä, joka olisi yhteinen kaikille kiusaamisen uhriksi työyhteisössään joutuneille (Vartia & Paananen 1992,43,44.) On väärin olettaa, että uhri olisi alistuva reppana, joka ei vain osaa puolustautua tai jolla ei ole riittävästi sosiaalisia taitoja tai että työpaikkakiusaaminen olisi seurausta koulukiusaamisesta. Kiusaamisen ja häirinnän voi kuitenkin tutkimusten mukaan laukaista jokin yksittäinenkin piirre kiusatussa esim. rotu, uskonto, etninen ryhmä, vammaisuus, kuuluminen seksuaaliseen vähemmistöön tai jokin sairaus. Kirkon työolobarometrin (2003) mukaan työntekijät ilmoittivat kokeneensa syrjintää seuraavasti: perustuen uskonnollisuuteen 19 %, naisiin 18 %, naisiin pappeina 16 %, vanhoihin 16 % ja nuoriin 15 %. Huomattavaa on, että kiusaamisen syyksi riitti myös ikä ja sukupuoli. Rikoslain 47 luvun mukaan työsyrjintä

27 27 on syrjivää toimintaa, jossa työnantaja tai tämän edustaja asettaa työn hakijan tai työn tekijän muita epäedullisempaan asemaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. Syrjintä on kielletty työpaikasta ilmoitettaessa, työntekijää valittaessa ja palveluksen aikana. Oman tutkimusaineistoni mukaan kiusaamisen syyksi kiusaajalle riitti mm. työntekijän avioero, yksinhuoltajuus, naimattomuus, lapsettomuus, ujous. Kiusaajalle saattoi riittää pelkästään kiusatun erilainen ulkomuoto tai äidinkieli kiusauksen syyksi kuten Lindblad totesi omassa tutkimuksessaan (2001,cd.) Uusimpien tutkimusten mukaan psyykkiset oireet ennustavat kiusatuksi joutumista. Masennusoireita potevilla voi olla jopa nelinkertainen riski joutua uhriksi (Vartia-Väänänen ) Omassa aineistossani psyykkiset oireet olivat kuitenkin työpaikkakiusaamisen seurausta eivätkä primääri syy. Tutkimustulokseni ovat samat Perkka-Jortikan (1994,52) kanssa sen suhteen, että työntekijä jäi jonkin ryhmittymän ulkopuolelle, koska hänellä ei ollut sen valtaominaisuutta. Omassa aineistossani esim. ei vuokra-asuntoa, vaan omistusasunto tai hän oli eri sukupolvea kuin muut lastenohjaajat. Toimiminen ammattiyhdistysliikkeessä tai siitä nimenomaan pois jättäytyminen, aviosääty olivat myös niitä tekijöitä, jotka osaltaan laukaisivat kiusaamisen. Lindroos (1996) mukaan useimmat kiusatuista olivat traditionaalisten nen ja opiskelu. Myös haastateltavani olivat kokeneet, että tällainen elämäntapa joutui kateuden, pilkan sekä simputuksen kohteeksi. Samoin erinomainen ammattitaito, suosio muiden työntekijöiden silmissä, menestys sekä hyvä ulkonäkö johtivat kateuteen ja kiusaamiseen. Uudet työntekijät tuntematta työyhteisön kulttuuria, joutuivat kiusatuksi, kun esittivät omia näkemyksiään ja parannusehdotuksiaan. Leyman (1986,26 28) puhuu lisäksi ns. oikeudenpuolustajiin kohdistuvasta kiusaamisesta, jolloin työpaikkakiusaaminen kohdistuu erityisesti niihin, jotka peräävät ja puolustavat oikeita menettelytapoja työyhteisössään julkisesti tai asettuvat puolustamaan kiusattuja. Näin kävi myös osalle kyselyyni vastanneista. Työpaikkakiusatut jakautuivat ikäryhmittäin seuraavasti (Kuvio 4.). Naiset (n=8) olivat joutuneet vuotiaina Vastanneista seuraavaksi suurin joukko on vuotiaita naisia (n=6). Kolme (n=3) miesvastaajaa jätti kertomatta ikänsä, joten suurin (n=2)