Tammelan kunta Henkilöstöstrategia

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tammelan kunta Henkilöstöstrategia 2010-2015"

Transkriptio

1 1 Tammelan kunta Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuusto

2 2 ESIPUHE Tammela on luonnostaan kiinnostava lähes 600 vuoden ikäinen maalaispitäjä Kanta-Hämeessä. Tammelassa on moni-ilmeinen asuin- ja elinympäristö sekä asukkaiden tarpeista lähtien kehitetyt kilpailukykyiset ja laadukkaat peruspalvelut. Kunnan ylin johto eli kunnanhallitus ja johtoryhmä linjaavat yhdenmukaista johtamista tasapainoisen onnistumisen mallille rakentuvassa kuntastrategiassa. Kunnanhallituksen ja kunnanjohtajan tehtävänä on sisäisen valvonnan hyväksymien periaatteiden mukaisesti johtaa ja valvoa kunnan henkilöstöpolitiikkaa ja vastata työnantajana sen linjasta sekä koko henkilöstöhallinnon yleisperiaatteista. Esimiehet noudattavat henkilöstöasioihin liittyvässä päätöksenteossa henkilöstöstrategian ja kunnanhallituksen määrittelemiä periaatteita. Henkilöstön johtamisella tarkoitetaan organisaation henkilöstön hankintaa, motivointia, kehittämistä ja palkitsemista. Henkilöstöstrategia on suunnitelma, jonka avulla kunta pyrkii saavuttamaan toiminnalliset tavoitteensa henkilöstöhallinnon näkökulmasta. Henkilöstöstrategia toimii johtamisen ja kehittämisen apuvälineenä ja viestittää koko organisaatiolle periaatteita, yhtenäisyyttä ja tapoja henkilöstöasioiden hoidossa. Kunnan oman organisaation tehokkuutta ja toimivuutta kehitetään jatkuvasti. Henkilöstön ikärakenteen muuttumisesta johtuen on tärkeää, että henkilöstön työtaitoja kehitetään jatkuvasti ja ylläpidetään työkykyä. Tammelan kunta on työnantajana luotettava ja antaa henkilöstölle mahdollisuuden työssä kehittymiseen. Henkilöstöstrategia kertoo siitä asenteesta, jolla kunta suhtautuu henkilöstöönsä. Henkilöstöä kohdellaan reilusti ja tasa-arvoisesti. Henkilöstöstrategia muodostuu tavoitteista, keinoista ja kehittämistoimenpiteistä sekä vastuista ja aikatauluista. Vuosittain määritellään talousarviossa resurssit ja asetetaan tavoitteet. Keinot, vastuut ja aikataulut tarkistetaan vuosittain ja niihin tehdään tarvittaessa muutoksia. Koko henkilöstöstrategian olennainen pääkysymys on, miten sitä kyetään soveltamaan toimintaan ja miten se näkyy käytännön työssä. Tammelan kunnan henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksessa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa, kunnanvaltuustossa ja siihen on voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.

3 3 SISÄLLYSLUETTELO 1. Henkilöstöstrategian tarkoitus ja tavoite Kunnan toiminta-ajatuksesta ja visiosta henkilöstövisioon ja henkilöstöstrategian kehittämisalueisiin / painopisteisiin.4 3. Henkilöstöstrategian valmistelu ja viitekehys Henkilöstöstrategian suurimmat haasteet Työryhmien työskentelynä syntyneet henkilöstöstrategian kriittiset menestystekijät ja tavoitteet Henkilöstö ja toiminnan johtaminen Henkilöstön osaaminen ja riittävyys Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot Työsuojelun toimintaohjelma Erillinen asiakirja liitteenä 7. Vetovoimainen ja kilpailukykyinen työnantaja Yhteistoiminta..15

4 4 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TARKOITUS JA TAVOITE Henkilöstöstrategia on pitkän aikavälin suunnitelma siitä, kuinka henkilöstö toteuttaa organisaation strategiaa ja siitä, kuinka henkilöstönäkökulma otetaan huomioon organisaation toiminnassa. Se on tapa jalkauttaa varsinainen toimintastrategia. Sen laadinta liittyy henkilöstöjohtamiseen ja strategiseen henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Olennaista on henkilöstöjohtamisen ja strategian yhteys sekä keskenään yhteensopivat, toimivat henkilöstöjohtamisen käytännöt. Henkilöstöstrategia palvelee siis kuntastrategiaa, joka asettaa vaatimuksia sekä palvelujen laadulle että toiminnan taloudellisuudelle. Henkilöstöstrategia konkretisoi tulevaisuushakuisesti niitä keskeisiä strategisia valintoja, joita on tehtävä, että kuntastrategia toteutuisi ja jotta kuntalaisille kyettäisiin tuottamaan tai järjestämään palvelut sen mukaan, mitä strategiassa ja vuosittaisissa talousarvioissa päätetään. Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen ja -johtamisen kehittämissuunnitelmaa, ts. niitä strategisia päätöksiä, joilla organisaatio uskoo varmistavansa toimintansa edellyttämän osaamis- ja suoritustason, nyt ja tulevaisuudessa. Henkilöstöstrategia pohjautuu henkilöstövisioon, joka määrittelee henkilöstöstrategian tavoitetilan. Henkilöstövisio on ensisijaisesti strategisen henkilöstöjohtamisenjohtamisen työkalu. Henkilöstöstrategiassa määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet ja henkilöstöjohtamisen toimenpiteet, joilla tavoitteet pyritään saavuttamaan. Keskeisenä periaatteena että tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen on edellytys kestävälle tuottavuuskasvulle. Henkilöstöstrategiaan on otettu koko kuntaa koskevat periaatteet ja lisäksi hallintokunnat huomioivat yksityiskohtaisemmat asiat tarvittavilta osin niiden omissa strategioissa/ suunnitelmissa (esim. henkilöstön kehittäminen/koulutus/osaaminen). 2. KUNNAN TOIMINTA-AJATUKSESTA JA VISIOSTA HENKILÖSTÖVISIOON JA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN KEHITTÄMISALUEISIIN/PAINOPISTEISIIN Tammelan kunnan toiminta-ajatus ja visio ovat seuraavat: Toiminta-ajatus: Tammela tarjoaa hyvän ja turvallisen ympäristön viihtyisälle asumiselle ja edellytykset yrittämiselle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat ja tasa-arvoiset perus-

5 5 palvelut taloudellisesti seudullista yhteistyötä ja yrittämistä hyödyntäen. Visio 2015: Etelä-Suomen luonnonläheinen hämäläinen maaseutupitäjä Tammela houkuttelee ihmisiä elämään, asumaan ja toimimaan. Tammelan henkilöstövisio ja henkilöstöstrategia kehittämisalueet/painopisteet ovat seuraavat: Henkilöstövisio 2015: Tammela - Luonnostaan kiinnostava Tammelan kunta on tavoitteellista hyvää työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaa toteuttava organisaatio, jonka innostunut, osaava, sitoutunut ja aikaansaava henkilöstö kokee työnsä tärkeäksi ja työyhteisö voi hyvin. Tammelan henkilöstöstrategian kehittämisalueet/painopisteet ovat seuraavat: 1. Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen: palautteen antaminen, kehityskeskustelut, puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus, toiminnan tavoitteellisuus ja tuloksellisuus, perehdyttäminen, muutostilanteiden hallinta 2. Henkilöstön osaaminen ja riittävyys: palkkaus ja palkitseminen, rekrytointi, työnantajakuva, koulutus 3. Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot: tiedonkulku, yhteisten asioiden käsittely, osallistuminen pidemmän tähtäimen suunnitteluun, moniarvoisuuden hyväksyminen, ristiriitojen ratkaiseminen 4. Työsuojelun toimintaohjelma 3. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN VALMISTELU JA VIITEKEHYS Henkilöstöstrategia on valmisteltu BSC-viitekehyksen (tasapainoisen onnistumisen malli, joka on strategisen johtamisen ja suunnittelun väline, jossa henkilöstö nähdään strategisena voimavarana ja työhyvinvointi kytkeytyy suoraan organisaation tuloksentekokykyyn) mukaisesti, jolloin henkilöstövisio on purettu em. kehittämisalueisiin/painopisteisiin, joiden varaan mittaristo rakennetaan. Kehittämisalueet/painopisteet toimivat henkilöstöstrategian jäsentäjinä. Strategiset tavoitteet määritellään valittujen kehittämisalueiden/painopisteiden mukaan. Henkilöstöjohtamisen onnistuminen riippuu näkökulmien keskinäisen yhteyden ymmärtämisestä ja tasapainoisesta toteuttamisesta.

6 6 Henkilöstöstrategia on laadittu kiteyttämällä strategian ydin kuhunkin kehittämisalueeseen/painopisteeseen kriittisinä menestystekijöinä. Ne ovat asioita, joissa onnistuminen tai epäonnistuminen vaikuttaa pitkällä aikavälillä ratkaisevimmin ja välittömimmin organisaation menestymiseen. Kriittisten menestystekijöiden on oltava strategisesti tärkeitä. Lisäksi organisaation on pysyttävä vaikuttamaan niihin toimenpiteillään. Kriittiset menestystekijät vastaavat kysymykseen, missä asioissa henkilöstöjohtamisessa on ehdottomasti onnistuttava, jotta etenemme vision suuntaan. Henkilöstöstrategian valmistelu tapahtui aluksi johtoryhmän johdolla, joka valmisteli alustavan henkilöstövision ja kehittämisalueet/painopisteet, joita sitten käsiteltiin eri toimielimissä ja muokattiin henkilöstöltä saadun palautteen perusteella. Tämän jälkeen kullekin henkilöstöstrategian kolmelle kehittämisalueelle/painopisteelle nimettiin oma työryhmä, johon tuli mukaan esimiehiä, luottamusmiehiä ja johtoryhmän jäseniä. Koko prosessia ohjasi koordinaatioryhmä (johtoryhmä). Kaikissa ryhmissä oli mukana palkkaasiamies. Yhteistyötoimikunta valmisteli työsuojelun toimintaohjelman, joka on siten neljäs työryhmä. Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus kommentoida henkilöstöstrategian laatimisen aikana sekä alustavaa henkilöstövisiota ja henkilöstöstrategian kehittämisalueita/painopisteitä että valmista luonnosta henkilöstöstrategiaksi. Henkilöstöstrategian viitekehyksenä on henkilöstövoimavarojen (Human Resource Management, HRM) johtamista korostavat lähestymistavat, joissa on oletuksena, että organisaation suorituskykyä voidaan merkittävästi parantaa omaksumalla edistyksellisiä työ-, organisaatio- ja henkilöstöresurssien käyttöön liittyviä käytäntöjä. HRM-käytäntöjen on ankkuroiduttava työpaikkojen toimintakäytännöiksi. Strateginen henkilöstö-voimavarojen (Strategic Human Resource Management, SHRM) johtaminen painottaa, organisaatiostrategian ja henkilöstöjohtamisen toimintojen/ työelämäkäytäntöjen yhteensopivuutta sekä HRM-käytäntöjen suunnitelmallista sisäistä yhdenmukaisuutta. Tavoitteena on organisaation tuloksellisuuden, kilpailu- ja palvelukyvyn optimaalinen toteuttaminen sekä henkilöstön työelämän laadun parantaminen. Tärkeää ei ole vain itse strategia vaan myös strategian laadinta- ja toimeenpano-prosessi. Henkilöstöstrategialle laaditaan erillinen toteuttamissuunnitelman, jota tarkistetaan johtoryhmän toimesta samalla aikataululla kun tarkistetaan kuntastrategiaakin. Henkilöstöjohtaminen tapahtuu suurelta osin esimiesten toimesta eri työyksiköissä, jolloin he ovat myös avainasemassa henkilöstöstrategian toteutumisessa. Yhtenä keskeisenä välineenä tässä on kehityskeskustelujen kytkeminen (henkilöstö)strategian viestimiseen esimiesten kautta koko henkilöstölle (henkilökohtainen keskustelu on tehokkainta viestintää ja se väline, jolla strategiat viedään käytäntöön).

7 7 4. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN SUURIMMAT HAASTEET Länsimaita lähivuosikymmeninä kohtaavista näköpiirissä olevista haasteista mittavampia on väestön ikääntyminen seurannaisvaikutuksineen, mikä tarkoittaa monien arvioiden mukaan talouskasvun puolittumista pitkällä aikavälillä (EU:ssa 2,0-2,5 % => 1,25 % ja Suomessa 3,0 % => 1,5 %; Suomessa vanhushuoltosuhteen muutos voimakkainta) ja tuottavuuden hidastuminen sekä työvoimapula (ns. suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle vuosina ; Suomessa vuoteen 2030 mennessä työikäisten määrä vähenee n :lla ja hoito- ja hoivapalveluihin tarvitaan enemmän työntekijöitä!) Tämän johdosta tulevaisuuteen varautumiseksi tarvitaan rakenteiden, järjestämis- ja tuottamistapojen ja toimintatapojen uudistamista (tuloksellisuus ja työhyvinvointi eivät toteudu ilman palvelutuotannon sisäistä toimivuutta). Kunnallistalouden taholta tulee selvä reunaehto, että henkilöstömäärä tai kustannukset eivät voi kasvaa pitkällä aikavälillä tuloja enemmän. Keväällä 2009 toteutettiin koko henkilöstölle suunnattu Kevan työhyvinvointitutkimus, jossa todettiin seuraavat vahvuudet ja kriittiset pisteet: (vahvuudet ja kriittiset pisteet jätetään mahdollisesti pois lopullisesta versiosta) Vahvuudet Tammelan tulokset ovat kokonaisuudessaan hyvät. Työhyvinvointi on verrokkiaineiston tasolla tai sitä parempi yksittäisten työhyvinvoinnin osa-alueiden kohdalla. 78 % vastaajasta on valmis suosittelemaan nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Esimiestyöskentelyssä positiivisena korostuvat avun ja tuen antaminen sekä esimiestyöskentelyn tavoitteellisuus. Kaksi kolmesta vastaajista kokee, että esimieheltä saa tarvittaessa melko tai erittäin hyvin apua ja tukea. Jopa 88 % Tammelan kunnan vastaajasta ilmoittaa, että käy vuosittain etukäteen suunnitellun tulos- ja kehityskeskustelun. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 59 %. Kehityskeskustelut myös onnistuvat paremmin kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Niistä, jotka käyvät tulos- ja kehityskeskustelun, 58 % katsoo, että käyty kehityskeskustelu on vastannut odotuksia ja tarpeita. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 44 %. Esimiestyön tavoitteellisuus heijastuu myös työlle sovittujen tavoitteiden kohdalla. Tammelan kunnan vastaajista 69 % ilmoittaa, että työlle on sovittu yksi keskeinen ja seurattava tavoite. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 54 %. Työyhteisöjen vahvuuksina ovat erityisesti avun ja tuen saanti työkavereilta sekä se, voiko vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. 82 % vastaajasta ilmoittaa, että saa tarvittaessa apua ja tukea työkaveriltaan. 73 % puolestaan ilmoittaa, että voi vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin melko hyvin tai erittäin hyvin.

8 8 Työoloista positiivisena korostuu erityisesti työtehtävien mielekkyys. 81 % vastaajasta kokee, että työtehtävät ovat mielekkäitä. Suhteessa verrokkiaineistoon positiivisena erottuvat osaamisen arviointi sekä palkitsemistapojen kannustavuus. Vaikka neljännes vastaajasta kokeekin että osaamista arvioidaan melko tai erittäin huonosti, on tulos parempi kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Myös Tammelan kunnan palkitsemistapoihin ollaan tyytyväisempiä kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Itsearvioitu työkyky koetaan keskimäärin hyväksi, jopa erinomaiseksi. Tammelan kunnan vastaajien nykyisen työkyvyn keskiarvo 8,6, kun se verrokkiaineistossa on 8,1. Sisäinen viestintä toimii kohtalaisen hyvin. 73 % vastaajasta kokee, että työyksikön jäsenet tietävät työyksikön tärkeimmät tehtävät ja toimintatavat. Kriittiset pisteet Esimiestyöskentelyn kehittämistarpeina erottuvat palautteen antaminen sekä esimiestyöskentelyn puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus. Kolmannes Tammelan kunnan vastaajista kokee, että saa melko tai erittäin huonosti palautetta siitä, miten on onnistunut työssään. Vastaavasti neljännes vastaajista kokee, että esimiestyöskentely ei ole puolueetonta ja oikeudenmukaista. Työyhteisön toimivuus on verrokkiaineiston tasolla. Kehittämistarpeita on niin tiedonkulussa työyhteisön sisällä, työyhteisön yhteisten asioiden käsittelyssä, osallistumisessa työyhteisön pidemmän tähtäimen suunnitteluun, moniarvoisuuden hyväksymisessä kuin myös työyhteisöjen ristiriitojen ratkaisemisessa. Työolojen ja osaamisen osalta suurimmat kehittämistarpeet ovat työtekijän osaamisen arvioinnissa sekä työnantajan tavoissa palkita työtekijöitä. 37 % Tammelan kunnan vastaajasta kokee, että työnantajan palkitsemistavat eivät ole kannustavia. Vastaavasti 24 % katsoo, että omaa osaamista ei arvioida säännöllisesti. (ks. kuitenkin vahvuudet: työolot ja osaaminen). Noin kolmannes vastaajista kokee, että aika ei ole riittävästi työtehtävistä suoriutumiseen. Tulos on verrokkiaineiston tasolla. Omista voimavaroista erottuu työssä jatkaminen. Vastaajista 38 % ilmoittaa, että tuskin jatkaisi työssä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen, vaikka terveys sen sallisikin. Tammelan kunnan vastaajat aikovat jäädä myös hieman aiemmin eläkkeelle kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Kyselyyn sisältyi lisäksi Tammelan kunnan oma kysymys, jossa tiedusteltiin työyksikössä henkilökunnan tai esimiehen taholta tulevaa kiusaamista tai henkistä väkivaltaa. Kaikista vastaajista 15 % ilmoitti, että tällaista kiusaamista tai henkistä väkivaltaa työyksikössä on jonkin verran. 6 % koki, että sitä on melko tai erittäin paljon. Lähtötilanteessa on monia positiivisia asioita ja lähtötilanne kokonaisuudessaan on suhteellisen hyvä. Työtyytyväisyyttä voidaan vielä edistää korostamalla työtehtävien mielekkyyttä. Tammelassa tehdään yhteiskunnallisesti merkittävää ja ihmisläheistä työtä turvallisissa työsuhteissa hyvine työsuhde-etuineen, joskaan emme voi kilpailla palkalla yksityisen sektorin kanssa. ---

9 9 Työryhmien työn on tarkoitus edetä seuraavasti: -henkilöstöstrategian kunkin kehittämisalueen/painopisteen sisältö määritellään tarkemmin (alla olevasta Järvenpään mallista saa idean), jolloin siinä nyt esimerkinomaisesti olevat sisältömäärittelyt vielä muuttuvat ja tarkentuvat. -em. pohjalta määritellään kullekin kehittämisalueelle/painopisteelle kriittiset menestystekijät, arviointikriteeri ja tavoitetasot vuodelle 2010 ja vuodelle 2011 vastaavalla tavalla kuin mitä talousarviossakin on paitsi tavoitetason lisäksi määritellään aina tarvittaessa myös vastuuhenkilöt kullekin menestystekijälle ja toimenpiteelle (malli ohessa, taulukoista tehdään erillinen toteuttamissuunnitelma). -molemmissa em. vaiheissa työryhmien tulee peilata työtään kunnan toimintaajatukseen ja visioon sekä henkilöstövisioon ja vielä edellä siteerattuun Kevan tutkimuksen siten, että siinä todetut kriittiset pisteet tulevat parannustoimenpiteiden kohteiksi. -eri työryhmiin valittujen henkilöiden olisi hyvä käsitellä työryhmänsä asiakokonaisuutta omassa taustaryhmässään. -työryhmät voivat ottaa kantaa myös edellä olevaan strategialuonnokseen. -työryhmien työt tulee olla valmiina mennessä. 5. Työryhmien työskentelynä syntyneet henkilöstöstrategian kriittiset menestystekijät ja tavoitteet: 5.1 HENKILÖSTÖ- JA TOIMINNAN JOHTAMINEN (RYHMÄ 1) Johtaminen Kunnallisen organisaation johtamisen perustana on voimassa oleva kunnan strategia ja sen sisältämä visio eli ajatus tulevaisuudesta. Kunnalla voi olla myös henkilöstövisio, joka ohjaa osaltaan henkilöstöresurssien käyttöä organisaatiossa. Kunta tulee kohtaamaan haasteita, jotka vaativat henkilöstön ikäjohtamista, työnantajaimagon kehittämistä, julkisen ja yksityisen sektorin välistä kilpailua työntekijäresurssista ja osaamisesta, toimintaprosesseja ja niiden loogisuutta sekä työntekijöiden sitoutumista koskevien kysymysten ratkaisemista. Kunnallisen organisaation toiminnan kannalta olennaista ovat selkeät rakenteet, jotka perustuvat tarkoituksenmukaiselle ohjeistukselle ja joiden kautta organisaation toiminnan perussäännöt (ns. pelisäännöt) ovat kaikille selkeät. Rakenteet tuovat työnteolle raamit, joissa on rauha työskennellä, joissa toimintaprosessit vastuineen toimivat ja joissa tieto kulkee eri suuntiin riittävästi. Johtamisen kannalta kaikki lähtee siitä, että organisaatiossa ollaan selvillä perustehtävästä; kukin työntekijä siitä, mikä rooli hänellä on organisaatiossa ja mitä tehtävää varten hänet on palkattu, mitä työntekijältä odotetaan ja mitä hän puolestaan voi odottaa työnantajalta. Johtamisen perustana on siis organisaation perustehtävä, mutta se on myös asia, johon käytännön arjessa työyhteisöissä aina palataan. Kunnallinen organisaatio on johtamisen kannalta henkilöstöresurssien johtamiseen keskittyvä, mikä tarkoittaa sitä, että toimintaa ja palveluja tuottavat ihmiset, usein alansa asiantuntijat. Johtamisen tehtävänä on saattaa asiantuntijoiden työ ja osaaminen yhteen organisaation perustehtävän kanssa tarkoituksenmukaisel-

10 10 la tavalla, turvata tarpeelliset resurssit työn toteuttamiselle, huolehtia asiakaspalvelunäkökulman elämisestä työn arjessa sekä toiminnan tavoitteellisuudesta. Toiminnan johtaminen Toiminnan johtaminen tarkoittaa yksikertaisimmillaan asioitten johtamista. Kyetäkseen siihen, on johtajan seurattava oman toimialansa kehitystä ja ennakoitava tulevaa sekä asetettava tavoitteita, jotka kytkeytyvät yhtäältä organisaation tavoitteisiin sekä suunnitelmiin ja toisaalta toimialan valtakunnalliseen kehitykseen. Asiakkaan näkökulmasta toiminnan johtaminen on onnistunutta, kun asiakkaan tarvitsemat peruspalvelut ovat saatavilla oikeaan aikaan oikeassa paikassa, ja kun ne toimivat laadukkaasti ja joustavasti. Organisaation näkökulmasta toiminnan johtaminen on onnistunutta, kun toiminta on kustannustehokasta, taloudellista, tuloksellista sekä laadukasta ja kun se keskittyy olennaisiin asioihin. Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtaminen tarkoittaa ihmisten johtamista. Henkilöstön johtaminen koostuu pääasiassa toimista, jotka tehdään vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Tilanteet ovat moninaiset eikä niihin ei voida kirjoittaa ohjeita. Siksi henkilöstön johtamisen suhteen toimintaa koskevat tavoitteet ja ohjeet ovat merkityksellisiä johdonmukaisuuden ja työn tekemisen mahdollisuuksien takaamiseksi. Henkilöstön näkökulmasta johtamisessa korostuvat oikeudenmukaisuus, kuulluksi tuleminen, tasa-arvoisuus, työympäristön turvallisuus sekä vaikuttamismahdollisuudet. Johtajalta henkilöstöjohtaminen vaatii herkkyyttä, oman persoonan hyödyntämistä, johdonmukaisuutta mutta myös joustavuutta, luottamuksellisuutta, kykyä hyödyntää erilaisia johtamistyylejä, -työkaluja ja -käytänteitä sekä työntekijöiden arvostamista työnsä asiantuntijoina. Toisaalta johtajan on kyettävä viemään vastuualueensa toimintaa ja työntekijöitä asetettujen tavoitteiden suuntaan sekä ylläpidettävä selkeää käsitystä perustehtävän suorittamisesta sekä siihen liittyvistä velvollisuuksista. Johtaja voi vaatia asiantuntijalta tiettyä sisäistä yrittäjyyttä suhteessa hänen omiin työtehtäviinsä.

11 11 Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen Kriittiset menestystekijät Organisaatiossa ollaan selvillä perustehtävästä. Rakenteiden selkeys ja ohjeiden saatavuus. Arviointikriteerit Tehtäväkuvaukset tehty kaikille ja ne on päivitetty. Yhteiset ohjeet ja lomakkeet saatavilla päivitettyinä ja voimassa olevina jatkuvasti. Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä tarvittaessa vastuuhenkilöt Toteutuu 100 %:sti. Tehtäväkuvaukset tarkistetaan kehityskeskustelujen yhteydessä. Työstetään listaus niistä ohjeista ja lomakkeista, joiden päivittäminen on olennaista. Ohjeet ja lomakkeet päivitetään ja organisoidaan omaksi kansiokseen esimerkiksi K- kansioon / asianhallintasihteeri Annetaan ohjeiden ja lomakkeiden (esim. K- asemalla olevien) käyttömahdollisuudet kaikille niitä tarvitseville / atk-tukihenkilö Jokaisella työntekijällä on selkeä yhdessä sovittu konkreettinen työhön liittyvä tavoite, joka on yhteydessä kunnan voimassa olevaan strategiaan. Peruspalveluiden tuottaminen oikeaan aikaan oikeassa paikassa. Työntekijöiden välisen tasaarvoisuuden ja heidän vaikutusmahdollisuuksiensa lisääminen. Tavoitteet asetettu kehityskeskustelussa ja toteutuminen arvioidaan kehityskeskustelujen syklissä. Peruspalvelut ja niiden tasot (vähintään perustasot) määritelty. Toimintatavat henkilöstöjohtamisessa ovat kunnan eri toimialoilla johdon- ja yhdenmukaiset. Toteutuu 100 %:sti. Perustetaan kuntatasoinen ohjausryhmä, joka viitoittaa laatimisen rakenteita ja työstämistä myös hallintokuntien yhteistyönä. Toteuttaminen aloitettu kaikissa hallintokunnissa siten, että suunnitelma määrittelyjen työstämisestä on tehty vuoden 2011 loppuun mennessä. Pidetään esimiesten yhteisiä palavereja, joissa keskustellaan toimintalinjoista henkilöstön suhteen samanlaisten toimintatapojen käyttöönottamiseksi. Työntekijöiden vaikutuskanavan (esim. sähköinen) ja/tai työntekijäfoorumeiden pitäminen päätetyillä teemoilla esim. pari kertaa vuodessa. Työntekijöille kohdistetun aloitelomakkeen käyttöönotto, aloitteiden käsittely esimiesryhmässä ja parhaiden aloitteiden palkitseminen vuosittain.

12 12 Palautteen molemminpuolisen antamisen aktivoiminen. Otettu käyttöön uusia palautteenantomenetelmiä. Sähköpostiosoitteet kaikille toistaiseksi voimassa olevassa virka-/ työsuhteessa oleville henkilöille. Esimiesfoorumissa keskustellaan säännöllisin väliajoin palautteen antamisesta ja mietitään keinoja sen kehittämiseksi Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (RYHMÄ 2) Palvelutuotantoa turvattaessa joudutaan tulevaisuudessa seudulliseen kilpailutilanteeseen osaavasta työvoimasta. Kunnan tulee kaikki osa-alueet kattavalla positiivisella henkilöstöpolitiikalla huolehtia työnantajaimagostaan ja siten turvata kilpailukykyään kiristyvässä kilpailussa. Mahdollisissa palvelurakenteen muutoksissa tai kilpailutustilanteissa henkilöstön asemasta neuvotellaan aina erikseen. Henkilöstön asema pyritään muutostilanteissa turvaamaan. Muutostilanteet edellyttävät henkilöstöltä sopeutumis- ja muutoskykyä. Henkilöstön koulutus ja osaaminen ovat tärkeitä tekijöitä palvelutuotannon turvaamisessa. Henkilöstön kehittäminen lähtee perehdyttämisestä. Muita keinoja ovat itseopiskelu, tarpeellinen täydennyskoulutus, työn ohessa opiskelu ja oppisopimuskoulutus. Muita keinoja voivat olla työkierto ja kehityskeskustelut. Koulutus ja kouluttautuminen tulee nähdä molemminpuolisena velvollisuutena. Tavoitteet: Painopiste / Kriittiset menestystekijät Rekrytointi Rekrytointiprosessi Toiminnan edellyttämän henkilöstöresurssin turvaaminen Osaaminen Osaamisesta pidetään huolta suunnitellusti ja pitkäjänteisesti Arviointikriteerit Arviointivälineiden kehittäminen Henkilöstön vaihtuvuus Koulutusresurssien määrä Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä vastuuhenkilöt Otetaan käyttöön haastattelupohja ja valintalomake. Työnantajamielikuvan rakentaminen Syiden selvittely Lähtevien haastattelut. Lomake tarkoitukseen. Riittävät koulutusmäärärahat Koulutuspäivien määrä Koulutuspäivät / henkilö minimi 2 pv/henkilö. Esimiehet ovat vastuussa yksiköiden kehit-

13 13 Perehdyttäminen / hiljaisen tiedon siirto Johtaja- esimieskoulutus tämisestä. Suodaan mahdollisuuksia pätevöittävään jatkokoulutukseen kunnan henkilöstötarve huomioiden. Annetaan kannusteita kouluttautumiseen (esim. palkkaus). Luodaan ohjattu perehdyttämisprosessi, joka huomio myös hiljaisen tiedon siirron. Jokaiseen työyksikköön luodaan toimiala/ yksikkökohtainen perehdyttämisohje. Yksikkökohtainen perehdytyskansio. Kartoitetaan osaamis- ja koulutustarpeet. Koulutus tapahtuu teemoittain jatkuvana prosessina esim. johtajuuden portaat Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (RYHMÄ 3) Tavoitteet: Työhyvinvointi on työntekijän fyysinen ja psyykkinen olotila, joka perustuu työn, työympäristön ja vapaa-ajan sopivaan kokonaisuuteen. Työnantajan tehtävänä on tukea henkilöstön terveyden vahvistamista, hyviä liikunta- ja elintapoja sekä asenteita. Vastuu omasta kokonaiskuntoisuudesta kuuluu kuitenkin työntekijälle. Sen sijaan välittömästi työhön liittyvissä asioissa, työn sisällön määrittämisessä, työturvallisuudessa, työskentelyolosuhteissa kuten myös esimiestyössä, yhteistoiminnassa sekä henkilöstön kehittämistoimissa, roolit vaihtuvat: työnantaja on vastuullisessa asemassa ja työntekijöiden tehtävä on myötävaikuttaa hyvän lopputuloksen saavuttamiseen. Työkykyä ylläpitävän ja edistävä toiminta kattaa niin fyysiset, psyykkiset kuin sosiaalisetkin tarpeet ja vieläpä hyvin erilaisten yksilöiden näkökulmasta. Nykyiset sekä tulevat haasteet liittyvät eritoten sairauspoissaolojen sekä eläkkeellesiirtymisten hallintaan, työterveyshuollon toimivuuteen, työntekijöiden henkisen kuormituksen vähentämiseen sekä työhyvinvoinnin turvaamiseen. Painopiste / Kriittiset menestystekijät Tiedonkulku Tiedottaminen on säännöllistä ja jokainen on aktiivinen tiedon välittäjä sekä monipuolinen osallistuja. Arviointikriteerit Tiedottamisen periaatteet on laadittu Tiedottaminen on järjestetty koko henkilöstön kattavaksi. Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä vastuuhenkilöt Laaditaan tiedottamissuunnitelma. (Tiedotusvastaava) Hankitaan koko kunnan henkilöstön kattava ekstranet järjestelmä. (K. Virtanen)

14 14 Yhteisten asioiden käsittely Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua yhteisten asioiden käsittelyyn ja suunnitteluun. Periaatteet yhteisten asioiden käsittelyyn ja pidemmän aikavälin suunnitteluun osallistumisesta ovat käytössä. Sovitaan periaatteista. (Yhteistyötoimikunta) Moniarvoisuuden hyväksyminen Keskinäisen kanssakäymisen pelisäännöt ovat kunnossa. Turvallinen työyhteisö Työntekoa edistävät olosuhteet (psyykkiset ja fyysiset) ovat kunnossa. Työyhteisöissä toimitaan kunnan keskinäisen kanssakäymisen periaatteiden (eettiset ohjeet) mukaisesti. Työyksiköiden hyvinvointisuunnitelmat. Työympäristön riskit on minimoitu. Päivitetään v periaatteet. (Työryhmä) Järjestetään henkilöstökoulutusta asiakaspalvelusta ja työyhteisötaidoista. (Palkkaasiamies ja osastopäälliköt) Päivitetään v työhyvinvointikyselyn pohjalta laaditut suunnitelmat (Esimiehet) Päivitetään riskikartoitukset. (Esimiehet) Työyksiköiden terveystarkastuksiin otetaan mukaan henkilöstön edustus. (Työsuojelupäällikkö) Järjestetään henkilölle koulutusta turvallisista työkäytännöistä. (Esimiehet) Työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti. 6. TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA (RYHMÄ 4; Yhteistyötoimikunta) Työsuojelun toimintaohjelma liitetään erillisenä henkilöstöstrategiaan.

15 15 7. VETOVOIMAINEN JA KILPAILUKYKYINEN TYÖNANTAJA Kunnan perustehtävä on tuottaa kuntalaisille palveluja. Kuntaorganisaatio toteuttaa tätä perustehtävää. Nähtävillä on, että tämän perustehtävän toteuttaminen muuttaa jatkuvasti haastavammaksi monien syiden johdosta mm. asukkaiden palvelutarpeet kasvavat, taloudelliset resurssit niukkenevat ja työvoiman saatavuus heikkenee samalla kun henkilöstömme eläköityy yhä kasvavassa määrin. Kuntien, Tammela mukaan lukien, on tehtävä kovasti työtä kyetäkseen hoitamaan perustehtävänsä, palvelutuotannon kuntalaisille. Onnistuminen kaikissa edellisissä kohdissa johtamisessa, osaamisen johtamisessa, henkilöstön työhyvinvoinnissa sekä työyhteisötaitojen kehittämisessä, tuo merkittävää kilpailuetua osaavasta työvoimasta kilpailtaessa. Vetovoimainen ja kilpailukyinen työnantaja syntyy jatkumosta: 8. YHTEISTOIMINTA Tehokas palvelutuotanto mahdollistaa turvatut palvelussuhteet Osaava ja motivoitunut sekä oikein mitoitettu henkilöstö mahdollistaa tehokkaan palvelutuotannon Hyvä työhyvinvointi, henkilöstön osaamisesta huolehtiminen, oikeudenmukainen ja luottamukseen perustuva johtaminen, haastavat tehtävät ja kannustava palkkaus tuottaa osaavan ja motivoituneen henkilöstön. Toiminnan tuloksellisuutta edistetään lisäämällä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Työpaikan yhteistoiminnan lisäämiseksi ja hyvien työtulosten saavuttamiseksi pidetään työpaikkakokouksia. Kehittämiskeskustelut järjestetään säännöllisesti. Valtakunnallista yhteistoimintasopimusta paikallisine liitteineen noudatetaan organisaation kaikilla tasoilla. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat kaikki henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavat rationalisointi- ja kehittämishankkeet, olennaiset muutokset työtehtävissä sekä töiden ja työtilojen järjestelyissä. Ennen päätösten tekemistä on aina neuvoteltava edellä mainituista asioista asianomaisten työntekijöiden kanssa ja tehdyistä päätöksistä on tiedotettava asianomaisille. Kunnassa toimiva yhteistyötoimikunta hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Yhteistyötoimikunnassa on sekä työnantajan että työntekijöiden edustus. Yhteistyötoimikunnan jäsenet voivat osallistua valtakunnallisesti hyväksytyn koulutussopimuksen mukaiseen koulutukseen. Lisäksi kunnassa ja seutukunnalla järjestetään tarvittaessa muuta koulutusta.

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010 n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016 L [Kirjoita yrityksen nimi] LAUKAAN KUNTA [Kirjoita tekijän nimi] YHDESSÄ TEHDEN ja valtuustokaudelle 2013-2016 [KIRJOITA ASIAKIRJAN Henkilöstöstrategia OTSIKKO] henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 hyväksytty

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Kriittinen menestystekijä

Kriittinen menestystekijä Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sisältö: 1. Henkilöstöstrategia 2025:n tarkoitus 2. Toimintaympäristön ja kasvun vaatimat muutokset - Resurssi- ja osaamistarpeet 3. Sipoon kunnan strategia 2025

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 Kuntastrategian tavoitteena on antaa tavoitteellinen, suunnitelmallinen ja määrätietoinen pohja kaikelle kuntaorganisaatiossa tapahtuvalle päätöksenteolle, valmistelulle

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Tuulia Paane-Tiainen 2015 Henkilöstö- ja opetuspalvelut Osaamisen kehittäminen Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Käsitemäärittelyä Strateginen

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Luonnos Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Ympäristöterveyslautakunta Kokkolan kaupungin strategian rakenne (BSC) Toimivat palvelujen järjestämistavat Strategiset päämäärät Kriittiset

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015

MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015 MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 3 2. TAVOITTEET... 3 3. MÄNTSÄLÄN KUNNAN VISIO 2015... 5 3.1. MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖÄ KOSKEVA VISIO... 5 4. MÄNTSÄLÄN

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi

Lisätiedot

SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS

SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS SULKAVA 2009 Sisällysluettelo 2 I LUKU YHTEISTOIMINNAN PERIAATTEET 1 Yhteistoimintasopimuksen tarkoitus 3 II LUKU YHTEISTYÖTOIMIKUNNAN TOIMINTATAVAT 2 Yhteistyötoimikunnan

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä.

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. KUNTASTRATEGIA 2030 Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. SISÄLLYSLUETTELO 1 Nykytilan kuvaus ja toimintaympäristö...3 - Väestöennuste 2011 2030...4 - Kokonaisverotulojen kehitys 2000 2012...5

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen strategia. Opla 48 10.05.2006

Varhaiskasvatuksen strategia. Opla 48 10.05.2006 Varhaiskasvatuksen strategia Opla 48 10.05.2006 Visio 2013 Lohjan varhaiskasvatus tarjoaa 2800 lapselle perheen tarpeisiin vastaavat alueelliset ja laadukkaat peruspalvelut. Palvelutoimintaa toteuttaa

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

STRATEGIAKARTTA. Multian kunnan ARVOT - VISIO - MISSIO MENESTYSTEKIJÄT - TAVOITTEET MITTARIT

STRATEGIAKARTTA. Multian kunnan ARVOT - VISIO - MISSIO MENESTYSTEKIJÄT - TAVOITTEET MITTARIT MULTIA 2020 STRATEGIAKARTTA Multian kunnan - - MENESTYSTEKIJÄT - TAVOITTEET MITTARIT Käytännön toimenpiteet on kirjoitettu toimialojen tuloskortteihin Kunnanvaltuusto 11/2011 MULTIA Kuntaparikunta Jyvässeudulla

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin tutkimiseen, arviontiin ja kehittämiseen TYÖHYVINVOINTIOHJELMAN

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1)

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) SISÄLLYSLUETTELO LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013... 1 LOPEN

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot