Tammelan kunta Henkilöstöstrategia

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tammelan kunta Henkilöstöstrategia 2010-2015"

Transkriptio

1 1 Tammelan kunta Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuusto

2 2 ESIPUHE Tammela on luonnostaan kiinnostava lähes 600 vuoden ikäinen maalaispitäjä Kanta-Hämeessä. Tammelassa on moni-ilmeinen asuin- ja elinympäristö sekä asukkaiden tarpeista lähtien kehitetyt kilpailukykyiset ja laadukkaat peruspalvelut. Kunnan ylin johto eli kunnanhallitus ja johtoryhmä linjaavat yhdenmukaista johtamista tasapainoisen onnistumisen mallille rakentuvassa kuntastrategiassa. Kunnanhallituksen ja kunnanjohtajan tehtävänä on sisäisen valvonnan hyväksymien periaatteiden mukaisesti johtaa ja valvoa kunnan henkilöstöpolitiikkaa ja vastata työnantajana sen linjasta sekä koko henkilöstöhallinnon yleisperiaatteista. Esimiehet noudattavat henkilöstöasioihin liittyvässä päätöksenteossa henkilöstöstrategian ja kunnanhallituksen määrittelemiä periaatteita. Henkilöstön johtamisella tarkoitetaan organisaation henkilöstön hankintaa, motivointia, kehittämistä ja palkitsemista. Henkilöstöstrategia on suunnitelma, jonka avulla kunta pyrkii saavuttamaan toiminnalliset tavoitteensa henkilöstöhallinnon näkökulmasta. Henkilöstöstrategia toimii johtamisen ja kehittämisen apuvälineenä ja viestittää koko organisaatiolle periaatteita, yhtenäisyyttä ja tapoja henkilöstöasioiden hoidossa. Kunnan oman organisaation tehokkuutta ja toimivuutta kehitetään jatkuvasti. Henkilöstön ikärakenteen muuttumisesta johtuen on tärkeää, että henkilöstön työtaitoja kehitetään jatkuvasti ja ylläpidetään työkykyä. Tammelan kunta on työnantajana luotettava ja antaa henkilöstölle mahdollisuuden työssä kehittymiseen. Henkilöstöstrategia kertoo siitä asenteesta, jolla kunta suhtautuu henkilöstöönsä. Henkilöstöä kohdellaan reilusti ja tasa-arvoisesti. Henkilöstöstrategia muodostuu tavoitteista, keinoista ja kehittämistoimenpiteistä sekä vastuista ja aikatauluista. Vuosittain määritellään talousarviossa resurssit ja asetetaan tavoitteet. Keinot, vastuut ja aikataulut tarkistetaan vuosittain ja niihin tehdään tarvittaessa muutoksia. Koko henkilöstöstrategian olennainen pääkysymys on, miten sitä kyetään soveltamaan toimintaan ja miten se näkyy käytännön työssä. Tammelan kunnan henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksessa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa, kunnanvaltuustossa ja siihen on voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.

3 3 SISÄLLYSLUETTELO 1. Henkilöstöstrategian tarkoitus ja tavoite Kunnan toiminta-ajatuksesta ja visiosta henkilöstövisioon ja henkilöstöstrategian kehittämisalueisiin / painopisteisiin.4 3. Henkilöstöstrategian valmistelu ja viitekehys Henkilöstöstrategian suurimmat haasteet Työryhmien työskentelynä syntyneet henkilöstöstrategian kriittiset menestystekijät ja tavoitteet Henkilöstö ja toiminnan johtaminen Henkilöstön osaaminen ja riittävyys Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot Työsuojelun toimintaohjelma Erillinen asiakirja liitteenä 7. Vetovoimainen ja kilpailukykyinen työnantaja Yhteistoiminta..15

4 4 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TARKOITUS JA TAVOITE Henkilöstöstrategia on pitkän aikavälin suunnitelma siitä, kuinka henkilöstö toteuttaa organisaation strategiaa ja siitä, kuinka henkilöstönäkökulma otetaan huomioon organisaation toiminnassa. Se on tapa jalkauttaa varsinainen toimintastrategia. Sen laadinta liittyy henkilöstöjohtamiseen ja strategiseen henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Olennaista on henkilöstöjohtamisen ja strategian yhteys sekä keskenään yhteensopivat, toimivat henkilöstöjohtamisen käytännöt. Henkilöstöstrategia palvelee siis kuntastrategiaa, joka asettaa vaatimuksia sekä palvelujen laadulle että toiminnan taloudellisuudelle. Henkilöstöstrategia konkretisoi tulevaisuushakuisesti niitä keskeisiä strategisia valintoja, joita on tehtävä, että kuntastrategia toteutuisi ja jotta kuntalaisille kyettäisiin tuottamaan tai järjestämään palvelut sen mukaan, mitä strategiassa ja vuosittaisissa talousarvioissa päätetään. Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen ja -johtamisen kehittämissuunnitelmaa, ts. niitä strategisia päätöksiä, joilla organisaatio uskoo varmistavansa toimintansa edellyttämän osaamis- ja suoritustason, nyt ja tulevaisuudessa. Henkilöstöstrategia pohjautuu henkilöstövisioon, joka määrittelee henkilöstöstrategian tavoitetilan. Henkilöstövisio on ensisijaisesti strategisen henkilöstöjohtamisenjohtamisen työkalu. Henkilöstöstrategiassa määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet ja henkilöstöjohtamisen toimenpiteet, joilla tavoitteet pyritään saavuttamaan. Keskeisenä periaatteena että tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen on edellytys kestävälle tuottavuuskasvulle. Henkilöstöstrategiaan on otettu koko kuntaa koskevat periaatteet ja lisäksi hallintokunnat huomioivat yksityiskohtaisemmat asiat tarvittavilta osin niiden omissa strategioissa/ suunnitelmissa (esim. henkilöstön kehittäminen/koulutus/osaaminen). 2. KUNNAN TOIMINTA-AJATUKSESTA JA VISIOSTA HENKILÖSTÖVISIOON JA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN KEHITTÄMISALUEISIIN/PAINOPISTEISIIN Tammelan kunnan toiminta-ajatus ja visio ovat seuraavat: Toiminta-ajatus: Tammela tarjoaa hyvän ja turvallisen ympäristön viihtyisälle asumiselle ja edellytykset yrittämiselle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat ja tasa-arvoiset perus-

5 5 palvelut taloudellisesti seudullista yhteistyötä ja yrittämistä hyödyntäen. Visio 2015: Etelä-Suomen luonnonläheinen hämäläinen maaseutupitäjä Tammela houkuttelee ihmisiä elämään, asumaan ja toimimaan. Tammelan henkilöstövisio ja henkilöstöstrategia kehittämisalueet/painopisteet ovat seuraavat: Henkilöstövisio 2015: Tammela - Luonnostaan kiinnostava Tammelan kunta on tavoitteellista hyvää työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaa toteuttava organisaatio, jonka innostunut, osaava, sitoutunut ja aikaansaava henkilöstö kokee työnsä tärkeäksi ja työyhteisö voi hyvin. Tammelan henkilöstöstrategian kehittämisalueet/painopisteet ovat seuraavat: 1. Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen: palautteen antaminen, kehityskeskustelut, puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus, toiminnan tavoitteellisuus ja tuloksellisuus, perehdyttäminen, muutostilanteiden hallinta 2. Henkilöstön osaaminen ja riittävyys: palkkaus ja palkitseminen, rekrytointi, työnantajakuva, koulutus 3. Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot: tiedonkulku, yhteisten asioiden käsittely, osallistuminen pidemmän tähtäimen suunnitteluun, moniarvoisuuden hyväksyminen, ristiriitojen ratkaiseminen 4. Työsuojelun toimintaohjelma 3. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN VALMISTELU JA VIITEKEHYS Henkilöstöstrategia on valmisteltu BSC-viitekehyksen (tasapainoisen onnistumisen malli, joka on strategisen johtamisen ja suunnittelun väline, jossa henkilöstö nähdään strategisena voimavarana ja työhyvinvointi kytkeytyy suoraan organisaation tuloksentekokykyyn) mukaisesti, jolloin henkilöstövisio on purettu em. kehittämisalueisiin/painopisteisiin, joiden varaan mittaristo rakennetaan. Kehittämisalueet/painopisteet toimivat henkilöstöstrategian jäsentäjinä. Strategiset tavoitteet määritellään valittujen kehittämisalueiden/painopisteiden mukaan. Henkilöstöjohtamisen onnistuminen riippuu näkökulmien keskinäisen yhteyden ymmärtämisestä ja tasapainoisesta toteuttamisesta.

6 6 Henkilöstöstrategia on laadittu kiteyttämällä strategian ydin kuhunkin kehittämisalueeseen/painopisteeseen kriittisinä menestystekijöinä. Ne ovat asioita, joissa onnistuminen tai epäonnistuminen vaikuttaa pitkällä aikavälillä ratkaisevimmin ja välittömimmin organisaation menestymiseen. Kriittisten menestystekijöiden on oltava strategisesti tärkeitä. Lisäksi organisaation on pysyttävä vaikuttamaan niihin toimenpiteillään. Kriittiset menestystekijät vastaavat kysymykseen, missä asioissa henkilöstöjohtamisessa on ehdottomasti onnistuttava, jotta etenemme vision suuntaan. Henkilöstöstrategian valmistelu tapahtui aluksi johtoryhmän johdolla, joka valmisteli alustavan henkilöstövision ja kehittämisalueet/painopisteet, joita sitten käsiteltiin eri toimielimissä ja muokattiin henkilöstöltä saadun palautteen perusteella. Tämän jälkeen kullekin henkilöstöstrategian kolmelle kehittämisalueelle/painopisteelle nimettiin oma työryhmä, johon tuli mukaan esimiehiä, luottamusmiehiä ja johtoryhmän jäseniä. Koko prosessia ohjasi koordinaatioryhmä (johtoryhmä). Kaikissa ryhmissä oli mukana palkkaasiamies. Yhteistyötoimikunta valmisteli työsuojelun toimintaohjelman, joka on siten neljäs työryhmä. Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus kommentoida henkilöstöstrategian laatimisen aikana sekä alustavaa henkilöstövisiota ja henkilöstöstrategian kehittämisalueita/painopisteitä että valmista luonnosta henkilöstöstrategiaksi. Henkilöstöstrategian viitekehyksenä on henkilöstövoimavarojen (Human Resource Management, HRM) johtamista korostavat lähestymistavat, joissa on oletuksena, että organisaation suorituskykyä voidaan merkittävästi parantaa omaksumalla edistyksellisiä työ-, organisaatio- ja henkilöstöresurssien käyttöön liittyviä käytäntöjä. HRM-käytäntöjen on ankkuroiduttava työpaikkojen toimintakäytännöiksi. Strateginen henkilöstö-voimavarojen (Strategic Human Resource Management, SHRM) johtaminen painottaa, organisaatiostrategian ja henkilöstöjohtamisen toimintojen/ työelämäkäytäntöjen yhteensopivuutta sekä HRM-käytäntöjen suunnitelmallista sisäistä yhdenmukaisuutta. Tavoitteena on organisaation tuloksellisuuden, kilpailu- ja palvelukyvyn optimaalinen toteuttaminen sekä henkilöstön työelämän laadun parantaminen. Tärkeää ei ole vain itse strategia vaan myös strategian laadinta- ja toimeenpano-prosessi. Henkilöstöstrategialle laaditaan erillinen toteuttamissuunnitelman, jota tarkistetaan johtoryhmän toimesta samalla aikataululla kun tarkistetaan kuntastrategiaakin. Henkilöstöjohtaminen tapahtuu suurelta osin esimiesten toimesta eri työyksiköissä, jolloin he ovat myös avainasemassa henkilöstöstrategian toteutumisessa. Yhtenä keskeisenä välineenä tässä on kehityskeskustelujen kytkeminen (henkilöstö)strategian viestimiseen esimiesten kautta koko henkilöstölle (henkilökohtainen keskustelu on tehokkainta viestintää ja se väline, jolla strategiat viedään käytäntöön).

7 7 4. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN SUURIMMAT HAASTEET Länsimaita lähivuosikymmeninä kohtaavista näköpiirissä olevista haasteista mittavampia on väestön ikääntyminen seurannaisvaikutuksineen, mikä tarkoittaa monien arvioiden mukaan talouskasvun puolittumista pitkällä aikavälillä (EU:ssa 2,0-2,5 % => 1,25 % ja Suomessa 3,0 % => 1,5 %; Suomessa vanhushuoltosuhteen muutos voimakkainta) ja tuottavuuden hidastuminen sekä työvoimapula (ns. suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle vuosina ; Suomessa vuoteen 2030 mennessä työikäisten määrä vähenee n :lla ja hoito- ja hoivapalveluihin tarvitaan enemmän työntekijöitä!) Tämän johdosta tulevaisuuteen varautumiseksi tarvitaan rakenteiden, järjestämis- ja tuottamistapojen ja toimintatapojen uudistamista (tuloksellisuus ja työhyvinvointi eivät toteudu ilman palvelutuotannon sisäistä toimivuutta). Kunnallistalouden taholta tulee selvä reunaehto, että henkilöstömäärä tai kustannukset eivät voi kasvaa pitkällä aikavälillä tuloja enemmän. Keväällä 2009 toteutettiin koko henkilöstölle suunnattu Kevan työhyvinvointitutkimus, jossa todettiin seuraavat vahvuudet ja kriittiset pisteet: (vahvuudet ja kriittiset pisteet jätetään mahdollisesti pois lopullisesta versiosta) Vahvuudet Tammelan tulokset ovat kokonaisuudessaan hyvät. Työhyvinvointi on verrokkiaineiston tasolla tai sitä parempi yksittäisten työhyvinvoinnin osa-alueiden kohdalla. 78 % vastaajasta on valmis suosittelemaan nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Esimiestyöskentelyssä positiivisena korostuvat avun ja tuen antaminen sekä esimiestyöskentelyn tavoitteellisuus. Kaksi kolmesta vastaajista kokee, että esimieheltä saa tarvittaessa melko tai erittäin hyvin apua ja tukea. Jopa 88 % Tammelan kunnan vastaajasta ilmoittaa, että käy vuosittain etukäteen suunnitellun tulos- ja kehityskeskustelun. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 59 %. Kehityskeskustelut myös onnistuvat paremmin kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Niistä, jotka käyvät tulos- ja kehityskeskustelun, 58 % katsoo, että käyty kehityskeskustelu on vastannut odotuksia ja tarpeita. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 44 %. Esimiestyön tavoitteellisuus heijastuu myös työlle sovittujen tavoitteiden kohdalla. Tammelan kunnan vastaajista 69 % ilmoittaa, että työlle on sovittu yksi keskeinen ja seurattava tavoite. Verrokkiaineistossa vastaava luku on 54 %. Työyhteisöjen vahvuuksina ovat erityisesti avun ja tuen saanti työkavereilta sekä se, voiko vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. 82 % vastaajasta ilmoittaa, että saa tarvittaessa apua ja tukea työkaveriltaan. 73 % puolestaan ilmoittaa, että voi vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin melko hyvin tai erittäin hyvin.

8 8 Työoloista positiivisena korostuu erityisesti työtehtävien mielekkyys. 81 % vastaajasta kokee, että työtehtävät ovat mielekkäitä. Suhteessa verrokkiaineistoon positiivisena erottuvat osaamisen arviointi sekä palkitsemistapojen kannustavuus. Vaikka neljännes vastaajasta kokeekin että osaamista arvioidaan melko tai erittäin huonosti, on tulos parempi kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Myös Tammelan kunnan palkitsemistapoihin ollaan tyytyväisempiä kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Itsearvioitu työkyky koetaan keskimäärin hyväksi, jopa erinomaiseksi. Tammelan kunnan vastaajien nykyisen työkyvyn keskiarvo 8,6, kun se verrokkiaineistossa on 8,1. Sisäinen viestintä toimii kohtalaisen hyvin. 73 % vastaajasta kokee, että työyksikön jäsenet tietävät työyksikön tärkeimmät tehtävät ja toimintatavat. Kriittiset pisteet Esimiestyöskentelyn kehittämistarpeina erottuvat palautteen antaminen sekä esimiestyöskentelyn puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus. Kolmannes Tammelan kunnan vastaajista kokee, että saa melko tai erittäin huonosti palautetta siitä, miten on onnistunut työssään. Vastaavasti neljännes vastaajista kokee, että esimiestyöskentely ei ole puolueetonta ja oikeudenmukaista. Työyhteisön toimivuus on verrokkiaineiston tasolla. Kehittämistarpeita on niin tiedonkulussa työyhteisön sisällä, työyhteisön yhteisten asioiden käsittelyssä, osallistumisessa työyhteisön pidemmän tähtäimen suunnitteluun, moniarvoisuuden hyväksymisessä kuin myös työyhteisöjen ristiriitojen ratkaisemisessa. Työolojen ja osaamisen osalta suurimmat kehittämistarpeet ovat työtekijän osaamisen arvioinnissa sekä työnantajan tavoissa palkita työtekijöitä. 37 % Tammelan kunnan vastaajasta kokee, että työnantajan palkitsemistavat eivät ole kannustavia. Vastaavasti 24 % katsoo, että omaa osaamista ei arvioida säännöllisesti. (ks. kuitenkin vahvuudet: työolot ja osaaminen). Noin kolmannes vastaajista kokee, että aika ei ole riittävästi työtehtävistä suoriutumiseen. Tulos on verrokkiaineiston tasolla. Omista voimavaroista erottuu työssä jatkaminen. Vastaajista 38 % ilmoittaa, että tuskin jatkaisi työssä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen, vaikka terveys sen sallisikin. Tammelan kunnan vastaajat aikovat jäädä myös hieman aiemmin eläkkeelle kuin verrokkiaineistossa keskimäärin. Kyselyyn sisältyi lisäksi Tammelan kunnan oma kysymys, jossa tiedusteltiin työyksikössä henkilökunnan tai esimiehen taholta tulevaa kiusaamista tai henkistä väkivaltaa. Kaikista vastaajista 15 % ilmoitti, että tällaista kiusaamista tai henkistä väkivaltaa työyksikössä on jonkin verran. 6 % koki, että sitä on melko tai erittäin paljon. Lähtötilanteessa on monia positiivisia asioita ja lähtötilanne kokonaisuudessaan on suhteellisen hyvä. Työtyytyväisyyttä voidaan vielä edistää korostamalla työtehtävien mielekkyyttä. Tammelassa tehdään yhteiskunnallisesti merkittävää ja ihmisläheistä työtä turvallisissa työsuhteissa hyvine työsuhde-etuineen, joskaan emme voi kilpailla palkalla yksityisen sektorin kanssa. ---

9 9 Työryhmien työn on tarkoitus edetä seuraavasti: -henkilöstöstrategian kunkin kehittämisalueen/painopisteen sisältö määritellään tarkemmin (alla olevasta Järvenpään mallista saa idean), jolloin siinä nyt esimerkinomaisesti olevat sisältömäärittelyt vielä muuttuvat ja tarkentuvat. -em. pohjalta määritellään kullekin kehittämisalueelle/painopisteelle kriittiset menestystekijät, arviointikriteeri ja tavoitetasot vuodelle 2010 ja vuodelle 2011 vastaavalla tavalla kuin mitä talousarviossakin on paitsi tavoitetason lisäksi määritellään aina tarvittaessa myös vastuuhenkilöt kullekin menestystekijälle ja toimenpiteelle (malli ohessa, taulukoista tehdään erillinen toteuttamissuunnitelma). -molemmissa em. vaiheissa työryhmien tulee peilata työtään kunnan toimintaajatukseen ja visioon sekä henkilöstövisioon ja vielä edellä siteerattuun Kevan tutkimuksen siten, että siinä todetut kriittiset pisteet tulevat parannustoimenpiteiden kohteiksi. -eri työryhmiin valittujen henkilöiden olisi hyvä käsitellä työryhmänsä asiakokonaisuutta omassa taustaryhmässään. -työryhmät voivat ottaa kantaa myös edellä olevaan strategialuonnokseen. -työryhmien työt tulee olla valmiina mennessä. 5. Työryhmien työskentelynä syntyneet henkilöstöstrategian kriittiset menestystekijät ja tavoitteet: 5.1 HENKILÖSTÖ- JA TOIMINNAN JOHTAMINEN (RYHMÄ 1) Johtaminen Kunnallisen organisaation johtamisen perustana on voimassa oleva kunnan strategia ja sen sisältämä visio eli ajatus tulevaisuudesta. Kunnalla voi olla myös henkilöstövisio, joka ohjaa osaltaan henkilöstöresurssien käyttöä organisaatiossa. Kunta tulee kohtaamaan haasteita, jotka vaativat henkilöstön ikäjohtamista, työnantajaimagon kehittämistä, julkisen ja yksityisen sektorin välistä kilpailua työntekijäresurssista ja osaamisesta, toimintaprosesseja ja niiden loogisuutta sekä työntekijöiden sitoutumista koskevien kysymysten ratkaisemista. Kunnallisen organisaation toiminnan kannalta olennaista ovat selkeät rakenteet, jotka perustuvat tarkoituksenmukaiselle ohjeistukselle ja joiden kautta organisaation toiminnan perussäännöt (ns. pelisäännöt) ovat kaikille selkeät. Rakenteet tuovat työnteolle raamit, joissa on rauha työskennellä, joissa toimintaprosessit vastuineen toimivat ja joissa tieto kulkee eri suuntiin riittävästi. Johtamisen kannalta kaikki lähtee siitä, että organisaatiossa ollaan selvillä perustehtävästä; kukin työntekijä siitä, mikä rooli hänellä on organisaatiossa ja mitä tehtävää varten hänet on palkattu, mitä työntekijältä odotetaan ja mitä hän puolestaan voi odottaa työnantajalta. Johtamisen perustana on siis organisaation perustehtävä, mutta se on myös asia, johon käytännön arjessa työyhteisöissä aina palataan. Kunnallinen organisaatio on johtamisen kannalta henkilöstöresurssien johtamiseen keskittyvä, mikä tarkoittaa sitä, että toimintaa ja palveluja tuottavat ihmiset, usein alansa asiantuntijat. Johtamisen tehtävänä on saattaa asiantuntijoiden työ ja osaaminen yhteen organisaation perustehtävän kanssa tarkoituksenmukaisel-

10 10 la tavalla, turvata tarpeelliset resurssit työn toteuttamiselle, huolehtia asiakaspalvelunäkökulman elämisestä työn arjessa sekä toiminnan tavoitteellisuudesta. Toiminnan johtaminen Toiminnan johtaminen tarkoittaa yksikertaisimmillaan asioitten johtamista. Kyetäkseen siihen, on johtajan seurattava oman toimialansa kehitystä ja ennakoitava tulevaa sekä asetettava tavoitteita, jotka kytkeytyvät yhtäältä organisaation tavoitteisiin sekä suunnitelmiin ja toisaalta toimialan valtakunnalliseen kehitykseen. Asiakkaan näkökulmasta toiminnan johtaminen on onnistunutta, kun asiakkaan tarvitsemat peruspalvelut ovat saatavilla oikeaan aikaan oikeassa paikassa, ja kun ne toimivat laadukkaasti ja joustavasti. Organisaation näkökulmasta toiminnan johtaminen on onnistunutta, kun toiminta on kustannustehokasta, taloudellista, tuloksellista sekä laadukasta ja kun se keskittyy olennaisiin asioihin. Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtaminen tarkoittaa ihmisten johtamista. Henkilöstön johtaminen koostuu pääasiassa toimista, jotka tehdään vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Tilanteet ovat moninaiset eikä niihin ei voida kirjoittaa ohjeita. Siksi henkilöstön johtamisen suhteen toimintaa koskevat tavoitteet ja ohjeet ovat merkityksellisiä johdonmukaisuuden ja työn tekemisen mahdollisuuksien takaamiseksi. Henkilöstön näkökulmasta johtamisessa korostuvat oikeudenmukaisuus, kuulluksi tuleminen, tasa-arvoisuus, työympäristön turvallisuus sekä vaikuttamismahdollisuudet. Johtajalta henkilöstöjohtaminen vaatii herkkyyttä, oman persoonan hyödyntämistä, johdonmukaisuutta mutta myös joustavuutta, luottamuksellisuutta, kykyä hyödyntää erilaisia johtamistyylejä, -työkaluja ja -käytänteitä sekä työntekijöiden arvostamista työnsä asiantuntijoina. Toisaalta johtajan on kyettävä viemään vastuualueensa toimintaa ja työntekijöitä asetettujen tavoitteiden suuntaan sekä ylläpidettävä selkeää käsitystä perustehtävän suorittamisesta sekä siihen liittyvistä velvollisuuksista. Johtaja voi vaatia asiantuntijalta tiettyä sisäistä yrittäjyyttä suhteessa hänen omiin työtehtäviinsä.

11 11 Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen Kriittiset menestystekijät Organisaatiossa ollaan selvillä perustehtävästä. Rakenteiden selkeys ja ohjeiden saatavuus. Arviointikriteerit Tehtäväkuvaukset tehty kaikille ja ne on päivitetty. Yhteiset ohjeet ja lomakkeet saatavilla päivitettyinä ja voimassa olevina jatkuvasti. Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä tarvittaessa vastuuhenkilöt Toteutuu 100 %:sti. Tehtäväkuvaukset tarkistetaan kehityskeskustelujen yhteydessä. Työstetään listaus niistä ohjeista ja lomakkeista, joiden päivittäminen on olennaista. Ohjeet ja lomakkeet päivitetään ja organisoidaan omaksi kansiokseen esimerkiksi K- kansioon / asianhallintasihteeri Annetaan ohjeiden ja lomakkeiden (esim. K- asemalla olevien) käyttömahdollisuudet kaikille niitä tarvitseville / atk-tukihenkilö Jokaisella työntekijällä on selkeä yhdessä sovittu konkreettinen työhön liittyvä tavoite, joka on yhteydessä kunnan voimassa olevaan strategiaan. Peruspalveluiden tuottaminen oikeaan aikaan oikeassa paikassa. Työntekijöiden välisen tasaarvoisuuden ja heidän vaikutusmahdollisuuksiensa lisääminen. Tavoitteet asetettu kehityskeskustelussa ja toteutuminen arvioidaan kehityskeskustelujen syklissä. Peruspalvelut ja niiden tasot (vähintään perustasot) määritelty. Toimintatavat henkilöstöjohtamisessa ovat kunnan eri toimialoilla johdon- ja yhdenmukaiset. Toteutuu 100 %:sti. Perustetaan kuntatasoinen ohjausryhmä, joka viitoittaa laatimisen rakenteita ja työstämistä myös hallintokuntien yhteistyönä. Toteuttaminen aloitettu kaikissa hallintokunnissa siten, että suunnitelma määrittelyjen työstämisestä on tehty vuoden 2011 loppuun mennessä. Pidetään esimiesten yhteisiä palavereja, joissa keskustellaan toimintalinjoista henkilöstön suhteen samanlaisten toimintatapojen käyttöönottamiseksi. Työntekijöiden vaikutuskanavan (esim. sähköinen) ja/tai työntekijäfoorumeiden pitäminen päätetyillä teemoilla esim. pari kertaa vuodessa. Työntekijöille kohdistetun aloitelomakkeen käyttöönotto, aloitteiden käsittely esimiesryhmässä ja parhaiden aloitteiden palkitseminen vuosittain.

12 12 Palautteen molemminpuolisen antamisen aktivoiminen. Otettu käyttöön uusia palautteenantomenetelmiä. Sähköpostiosoitteet kaikille toistaiseksi voimassa olevassa virka-/ työsuhteessa oleville henkilöille. Esimiesfoorumissa keskustellaan säännöllisin väliajoin palautteen antamisesta ja mietitään keinoja sen kehittämiseksi Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (RYHMÄ 2) Palvelutuotantoa turvattaessa joudutaan tulevaisuudessa seudulliseen kilpailutilanteeseen osaavasta työvoimasta. Kunnan tulee kaikki osa-alueet kattavalla positiivisella henkilöstöpolitiikalla huolehtia työnantajaimagostaan ja siten turvata kilpailukykyään kiristyvässä kilpailussa. Mahdollisissa palvelurakenteen muutoksissa tai kilpailutustilanteissa henkilöstön asemasta neuvotellaan aina erikseen. Henkilöstön asema pyritään muutostilanteissa turvaamaan. Muutostilanteet edellyttävät henkilöstöltä sopeutumis- ja muutoskykyä. Henkilöstön koulutus ja osaaminen ovat tärkeitä tekijöitä palvelutuotannon turvaamisessa. Henkilöstön kehittäminen lähtee perehdyttämisestä. Muita keinoja ovat itseopiskelu, tarpeellinen täydennyskoulutus, työn ohessa opiskelu ja oppisopimuskoulutus. Muita keinoja voivat olla työkierto ja kehityskeskustelut. Koulutus ja kouluttautuminen tulee nähdä molemminpuolisena velvollisuutena. Tavoitteet: Painopiste / Kriittiset menestystekijät Rekrytointi Rekrytointiprosessi Toiminnan edellyttämän henkilöstöresurssin turvaaminen Osaaminen Osaamisesta pidetään huolta suunnitellusti ja pitkäjänteisesti Arviointikriteerit Arviointivälineiden kehittäminen Henkilöstön vaihtuvuus Koulutusresurssien määrä Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä vastuuhenkilöt Otetaan käyttöön haastattelupohja ja valintalomake. Työnantajamielikuvan rakentaminen Syiden selvittely Lähtevien haastattelut. Lomake tarkoitukseen. Riittävät koulutusmäärärahat Koulutuspäivien määrä Koulutuspäivät / henkilö minimi 2 pv/henkilö. Esimiehet ovat vastuussa yksiköiden kehit-

13 13 Perehdyttäminen / hiljaisen tiedon siirto Johtaja- esimieskoulutus tämisestä. Suodaan mahdollisuuksia pätevöittävään jatkokoulutukseen kunnan henkilöstötarve huomioiden. Annetaan kannusteita kouluttautumiseen (esim. palkkaus). Luodaan ohjattu perehdyttämisprosessi, joka huomio myös hiljaisen tiedon siirron. Jokaiseen työyksikköön luodaan toimiala/ yksikkökohtainen perehdyttämisohje. Yksikkökohtainen perehdytyskansio. Kartoitetaan osaamis- ja koulutustarpeet. Koulutus tapahtuu teemoittain jatkuvana prosessina esim. johtajuuden portaat Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (RYHMÄ 3) Tavoitteet: Työhyvinvointi on työntekijän fyysinen ja psyykkinen olotila, joka perustuu työn, työympäristön ja vapaa-ajan sopivaan kokonaisuuteen. Työnantajan tehtävänä on tukea henkilöstön terveyden vahvistamista, hyviä liikunta- ja elintapoja sekä asenteita. Vastuu omasta kokonaiskuntoisuudesta kuuluu kuitenkin työntekijälle. Sen sijaan välittömästi työhön liittyvissä asioissa, työn sisällön määrittämisessä, työturvallisuudessa, työskentelyolosuhteissa kuten myös esimiestyössä, yhteistoiminnassa sekä henkilöstön kehittämistoimissa, roolit vaihtuvat: työnantaja on vastuullisessa asemassa ja työntekijöiden tehtävä on myötävaikuttaa hyvän lopputuloksen saavuttamiseen. Työkykyä ylläpitävän ja edistävä toiminta kattaa niin fyysiset, psyykkiset kuin sosiaalisetkin tarpeet ja vieläpä hyvin erilaisten yksilöiden näkökulmasta. Nykyiset sekä tulevat haasteet liittyvät eritoten sairauspoissaolojen sekä eläkkeellesiirtymisten hallintaan, työterveyshuollon toimivuuteen, työntekijöiden henkisen kuormituksen vähentämiseen sekä työhyvinvoinnin turvaamiseen. Painopiste / Kriittiset menestystekijät Tiedonkulku Tiedottaminen on säännöllistä ja jokainen on aktiivinen tiedon välittäjä sekä monipuolinen osallistuja. Arviointikriteerit Tiedottamisen periaatteet on laadittu Tiedottaminen on järjestetty koko henkilöstön kattavaksi. Tavoitetaso 2010 ja 2011 sekä vastuuhenkilöt Laaditaan tiedottamissuunnitelma. (Tiedotusvastaava) Hankitaan koko kunnan henkilöstön kattava ekstranet järjestelmä. (K. Virtanen)

14 14 Yhteisten asioiden käsittely Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua yhteisten asioiden käsittelyyn ja suunnitteluun. Periaatteet yhteisten asioiden käsittelyyn ja pidemmän aikavälin suunnitteluun osallistumisesta ovat käytössä. Sovitaan periaatteista. (Yhteistyötoimikunta) Moniarvoisuuden hyväksyminen Keskinäisen kanssakäymisen pelisäännöt ovat kunnossa. Turvallinen työyhteisö Työntekoa edistävät olosuhteet (psyykkiset ja fyysiset) ovat kunnossa. Työyhteisöissä toimitaan kunnan keskinäisen kanssakäymisen periaatteiden (eettiset ohjeet) mukaisesti. Työyksiköiden hyvinvointisuunnitelmat. Työympäristön riskit on minimoitu. Päivitetään v periaatteet. (Työryhmä) Järjestetään henkilöstökoulutusta asiakaspalvelusta ja työyhteisötaidoista. (Palkkaasiamies ja osastopäälliköt) Päivitetään v työhyvinvointikyselyn pohjalta laaditut suunnitelmat (Esimiehet) Päivitetään riskikartoitukset. (Esimiehet) Työyksiköiden terveystarkastuksiin otetaan mukaan henkilöstön edustus. (Työsuojelupäällikkö) Järjestetään henkilölle koulutusta turvallisista työkäytännöistä. (Esimiehet) Työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti. 6. TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA (RYHMÄ 4; Yhteistyötoimikunta) Työsuojelun toimintaohjelma liitetään erillisenä henkilöstöstrategiaan.

15 15 7. VETOVOIMAINEN JA KILPAILUKYKYINEN TYÖNANTAJA Kunnan perustehtävä on tuottaa kuntalaisille palveluja. Kuntaorganisaatio toteuttaa tätä perustehtävää. Nähtävillä on, että tämän perustehtävän toteuttaminen muuttaa jatkuvasti haastavammaksi monien syiden johdosta mm. asukkaiden palvelutarpeet kasvavat, taloudelliset resurssit niukkenevat ja työvoiman saatavuus heikkenee samalla kun henkilöstömme eläköityy yhä kasvavassa määrin. Kuntien, Tammela mukaan lukien, on tehtävä kovasti työtä kyetäkseen hoitamaan perustehtävänsä, palvelutuotannon kuntalaisille. Onnistuminen kaikissa edellisissä kohdissa johtamisessa, osaamisen johtamisessa, henkilöstön työhyvinvoinnissa sekä työyhteisötaitojen kehittämisessä, tuo merkittävää kilpailuetua osaavasta työvoimasta kilpailtaessa. Vetovoimainen ja kilpailukyinen työnantaja syntyy jatkumosta: 8. YHTEISTOIMINTA Tehokas palvelutuotanto mahdollistaa turvatut palvelussuhteet Osaava ja motivoitunut sekä oikein mitoitettu henkilöstö mahdollistaa tehokkaan palvelutuotannon Hyvä työhyvinvointi, henkilöstön osaamisesta huolehtiminen, oikeudenmukainen ja luottamukseen perustuva johtaminen, haastavat tehtävät ja kannustava palkkaus tuottaa osaavan ja motivoituneen henkilöstön. Toiminnan tuloksellisuutta edistetään lisäämällä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Työpaikan yhteistoiminnan lisäämiseksi ja hyvien työtulosten saavuttamiseksi pidetään työpaikkakokouksia. Kehittämiskeskustelut järjestetään säännöllisesti. Valtakunnallista yhteistoimintasopimusta paikallisine liitteineen noudatetaan organisaation kaikilla tasoilla. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat kaikki henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavat rationalisointi- ja kehittämishankkeet, olennaiset muutokset työtehtävissä sekä töiden ja työtilojen järjestelyissä. Ennen päätösten tekemistä on aina neuvoteltava edellä mainituista asioista asianomaisten työntekijöiden kanssa ja tehdyistä päätöksistä on tiedotettava asianomaisille. Kunnassa toimiva yhteistyötoimikunta hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Yhteistyötoimikunnassa on sekä työnantajan että työntekijöiden edustus. Yhteistyötoimikunnan jäsenet voivat osallistua valtakunnallisesti hyväksytyn koulutussopimuksen mukaiseen koulutukseen. Lisäksi kunnassa ja seutukunnalla järjestetään tarvittaessa muuta koulutusta.

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Kaupunginvaltuusto

Kaupunginvaltuusto Kaupunginvaltuusto 13.11.2014 108 1 Kemijärvi 2020 Vedenvälkettä ja vihreää kultaa Kemijärven kaupunki on vuonna 2020 Itä-Lapin elinvoimainen palvelu- ja seutukuntakeskus, joka hyödyntää maantieteellistä

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus

Työhyvinvointikysely Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus Työhyvinvointikysely 2015 Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus 20.6.2016 Työhyvinvointikyselyn 2016 toteutus Työhyvinvointikysely toteutettiin 1.-30.4.2016 sähköisenä kyselynä (Webropol). Henkilökohtainen

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Strategia Vapaa-aikalautakunta

Strategia Vapaa-aikalautakunta Strategia 2016-2020 Vapaa-aikalautakunta Strategiset pääteemat Kasvava, viihtyisä ja vetovoimainen elinympäristö -Houkuttelevat asumisen edellytykset -Monipuoliset, helposti saatavilla olevat ja laadukkaat

Lisätiedot

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä.

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. KUNTASTRATEGIA 2030 Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. SISÄLLYSLUETTELO 1 Nykytilan kuvaus ja toimintaympäristö...3 - Väestöennuste 2011 2030...4 - Kokonaisverotulojen kehitys 2000 2012...5

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Vastuullinen ja rohkea Säkylä. Säkylän kuntastrategia

Vastuullinen ja rohkea Säkylä. Säkylän kuntastrategia Vastuullinen ja rohkea Säkylä Säkylän kuntastrategia Kunnanhallitus 21.11.2016 Kunnanhallitus 29.11.2016 Kunnanvaltuusto 12.12.2016 SISÄLLYS Esipuhe 1 TULEVAISUUDEN NÄKYMÄT 5 2 VISIO 2030 6 3 STRATEGISET

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ VASTUUHENKILÖ: Toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti. ASIAKAS- JA POTILASNÄKÖKULMA

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto 29.1.2016 Henkilöstöpalvelut 11.2.2016 1 Työyhteisön toimivuuskysely 2015 TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUSKYSELY 2015 Työyhteisön toimivuuskysely toteutettiin nyt kuudennen

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

LIEKSAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS 1 (6) Lieksan kaupunginvaltuusto hyväksynyt

LIEKSAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS 1 (6) Lieksan kaupunginvaltuusto hyväksynyt LIEKSAN KAUPUNKI KUNNALLINEN ASETUSKOKOELMA 6/1994 ============================================================ LIEKSAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS 1 (6) Lieksan kaupunginvaltuusto hyväksynyt 12.9.1994

Lisätiedot

MAALLA MELKEIN KAUPUNGISSA KÄRKÖLÄN KUNNAN STRATEGIA

MAALLA MELKEIN KAUPUNGISSA KÄRKÖLÄN KUNNAN STRATEGIA MAALLA MELKEIN KAUPUNGISSA KÄRKÖLÄN KUNNAN STRATEGIA 2007 2020 KÄRKÖLÄN KUNTA STRATEGIA 2007 2020 1 (4) JOHDANTO Kunnanvaltuusto hyväksyi Kärkölän kunnan strategian 2001 2010 22.10.2001. Kunnallinen toimintaympäristö

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ VASTUUHENKILÖ: Toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti. ASIAKAS- JA POTILASNÄKÖKULMA

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet:

Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet: 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet: Opiskelija osallistuu tuote- tai asiakasvastuualueen toimenpide-

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2020 Hyväksytty sivistyslautakunnassa 23.9.2015 Kaarinan strategia Visio Maailma muuttuu Kaarina toimii! Toiminta-ajatus Järjestämme

Lisätiedot

Toiminta- ja taloussuunnitelma sekä talousarvio 2016 Sairaanhoitopiirin johtaja Jari Jokela Yhtymävaltuuston seminaari Rovaniemi 24.6.

Toiminta- ja taloussuunnitelma sekä talousarvio 2016 Sairaanhoitopiirin johtaja Jari Jokela Yhtymävaltuuston seminaari Rovaniemi 24.6. Toiminta- ja taloussuunnitelma 2016 2018 sekä talousarvio 2016 Sairaanhoitopiirin johtaja Jari Jokela Yhtymävaltuuston seminaari Rovaniemi 24.6.2015 Strategia Strategia (kreik. στρατός sotaväki ) tarkoittaa

Lisätiedot

Hyvinvointikertomukset ja -strategiat elämään

Hyvinvointikertomukset ja -strategiat elämään Hyvinvointikertomukset ja -strategiat elämään Työkokouspäivä 22.3.2011 Avauspuheenvuoro Yksikön päällikkö Riitta Pöllänen Lapin aluehallintovirasto Lapin aluehallintovirasto, Peruspalvelut, oikeusturva

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Kehitysvammahuolto ja vammaispalvelut PALVELU-/VASTUUALUE: Kehityspoliklinikka ja vammaispalvelun sosiaalityö VASTUUHENKILÖ: Miia Luokkanen TOIMINTA-AJATUS: Vammaispalvelut tuottavat asiakkaidensa

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

EURAN KUNTASTRATEGIA voimaan Luonnos

EURAN KUNTASTRATEGIA voimaan Luonnos EURAN KUNTASTRATEGIA 2016-2020 voimaan 1.9.2016 Luonnos 21.4.2016 Jalkauttaminen Tiedottaminen Euran kuntastrategia, työsuunnitelma 2015 2016 Lähtökohdat ja Strategiaprosessin tavoitteet/arvot Strategiset

Lisätiedot

Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki

Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki Kirjastonjohtajat 23.9.2010 Ydinkysymykset Mitä varten organisaatio on olemassa? (missio) Millaista tulevaisuutta tavoittelemme? (visio) Kuinka saavutamme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

YHTEISTOIMINNAN TOTEUTTAMISEEN LIITTYVÄT MENETTELYTAPAOHJEET JA KÄYTÄNNÖT. Ohjeet on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

YHTEISTOIMINNAN TOTEUTTAMISEEN LIITTYVÄT MENETTELYTAPAOHJEET JA KÄYTÄNNÖT. Ohjeet on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. 1 kaupunginhallitus 3.10.2016, esitys YHTEISTOIMINNAN TOTEUTTAMISEEN LIITTYVÄT MENETTELYTAPAOHJEET JA KÄYTÄNNÖT 1. Yhteistoiminnan tavoite ja määräykset Yhteistoiminnan tavoite on antaa henkilöstölle mahdollisuus

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Puheenjohtajakokous 9.1.2014 Helena Metsälä 10.1.2014 Työryhmä kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Henkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus

Henkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus Henkilöstön asema muutostilanteessa Info- ja keskustelutilaisuus 29.3.2007 VN:n päätökset 2001 ja 2006 Vuoden 2001 periaatepäätöksen tavoitteena varautua ikärakenteen muutoksesta johtuviin toimiin valtionhallinnossa

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia Lite SVOL 1/2.3.2016, 3 Dno 22/07.00.00/2016 Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia 2016 2019 Johdanto Tieto- ja viestintätekniikalla (TVT / ICT) tarkoitetaan kaikkea teknologiaa,

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013 KUOPION 2020 KAUPUNKISTRATEGIA hyväksytty 2010 - päivitetty 2013 Arvot/ toimintaperiaatteet toimivat organisaation toiminnan ohjenuorina ROHKEUS Rohkeutta on tehdä asioita toisin kuin muut erottua, olla

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella

Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella 2014-2017 Sopimuksen tarkoitus Tällä operatiivisella sopimuksella pääprosessia edustava toimialajohtaja

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

KH KV

KH KV Kiteen kaupungin palveluohjelma 2010 KH 10.5.2010 112 KV 17.5.2010 26 Sisältö 1. Palveluohjelman tarkoitus ja suhde kaupunkistrategiaan... 1-2 2. Palveluohjelman oleellisimmat päämäärät, toteuttaminen

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia. Kaupunkistrategian rakenne ja keskeiset elementit

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia. Kaupunkistrategian rakenne ja keskeiset elementit 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia Kaupunkistrategia on ylin kaupungin toimintaa ohjaava asiakirja, se sisältää valtuuston keskeiset linjaukset halutusta tulevaisuuden

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Inkoo 2020 18.6.2015

Inkoo 2020 18.6.2015 Inkoo 2020 18.6.2015 Inkoon missio Inkoon kunta luo edellytyksiä inkoolaisten hyvälle elämälle sekä tarjoaa yritystoiminnalle kilpailukykyisen toimintaympäristön. Kunta järjestää inkoolaisten peruspalvelut

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Kieliohjelman päivityksen valmistuminen Kielikylpyopetuksen kehittämissuunnitelma Monipuolinen ja vetovoimainen kulttuuri- ja koulutuskeskus

Kieliohjelman päivityksen valmistuminen Kielikylpyopetuksen kehittämissuunnitelma Monipuolinen ja vetovoimainen kulttuuri- ja koulutuskeskus Elinvoimainen ja oppiva kaupunkiseutu kriittinen tavoitteet ja hankkeet Monipuolinen ja vetovoimainen kulttuuri- ja koulutuskeskus Monikulttuurisuuden edistäminen ja hyödyntäminen Monikulttuurisuusohjelman

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia Liite 2 Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Strategia 2010-2015 MISSIO / TOIMINTA-AJATUS Hyvinvoiva ja toimintakykyinen kuntalainen Missio = organisaation toiminta-ajatus, sen olemassaolon syy. Kuvaa sitä, mitä

Lisätiedot

PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT

PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT Kriittiset menestystekijät: Asiat, joissa on onnistuttava, jotta tavoitteet toteutuisivat. Kriittiset menestystekijät ovat tärkeitä ja sellaisia joihin organisaatio

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä Henkilöstöjohtaminen Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto 2.5.2016 Anna-Maija Lämsä Sisältö Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan? Millainen on henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Sisäinen valvonta ja riskienhallinta käsitteinä Kuntalain säännökset kuntayhtymän sisäisestä

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Kuntajohtajapäivät Työmarkkinakatsaus Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen

Kuntajohtajapäivät Työmarkkinakatsaus Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen Kuntajohtajapäivät 2011 Työmarkkinakatsaus 12.8.2011 Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen Ajankohtaista Hallitusohjelma kunta-alan ja työmarkkinoiden kannalta: Talouspolitiikan ja työmarkkinoiden koordinointi

Lisätiedot