Muutoksen tekijät ja johtajat haussa SIVUT YLIOPISTOT UUDEN EDESSÄ

Transkriptio

1 Muutoksen tekijät ja johtajat haussa SIVUT YLIOPISTOT UUDEN EDESSÄ

2 Päätoimittaja/ Huvudredaktör Satu Henttonen Toimitus Anne Nordström GSM Ratamestarinkatu 11, 7 krs Helsinki Painos: kpl Paino: SLY-Lehtipainot Oy Kirjapaino Uusimaa, Porvoo Seuraava lehti ilmestyy joulukuussa 2014 ISSN SISÄLTÖ 3/2014 Syksyn väriloisto on parhaimmillaan. Luonto käyttää väripalettinsa värejä mestarin lailla. Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL ry Universitetens och forskningssektorns personalförbund Assiociation of Finnish University and Research Establishment Staf Ratamestarinkatu 11, 7 krs Helsinki Banmästargatan 11, 7 vån Helsingfors Puheenjohtaja/ ordförande Satu Henttonen GSM satu.henttonen@yhl.fi Viestintäkoordinaattori/ Kommunikationskordinator Antti Sadinmaa GSM antti.sadinmaa@yhl.fi Sihteeri/ sekreterare Kristina Sten kristina.sten@yhl.fi Yliopistosektori/ Yksityiset alat Neuvottelupäällikkö/ Förhandlingschef Katja Heikkilä GSM katja.heikkila@pardia.fi Yliopistot ja OKM:n hallinnonalan virastot Asiamies/Ombudsman Aki Nieminen GSM aki.nieminen@pardia.fi Käännös, översättning, svenska Kerstin Holmström Kannen ja ilmoitusten layout ja toteutus Kimmo Nordström 4 Työeläkeuudistus pähkinäkuoressa 5 Työkyvyttömyyseläkkeiden määrää vähennettävä Oikeus kuntoutukseen selvitettävä ennen työkyvyttömyyseläkettä Demokratia.fi Työkaarimallista tukea työuran pidentämisessä Kuluttajatutkimuskeskuksen toiminta siirtyy Helsingin yliopistolle Asiakaspalvelu keskitetään 6 YT-menettelyt luovat pelkoa ja sisältävät tiedon pimittämistä 7 Huhut, papit ja psykologit hoitavat yliopistojen irtisanomisia? Väki vähenee 10 Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopistoissa 12 Yliopistot uuden edessä Yhteinen yliopistomme 15 Kirjastotädeistä tietopalvelumestareiksi? Kirjastoala murroksen keskellä 16 Työ on siirtynyt käsistä korvien väliin Yliopistolaiset huolehtivat omasta jaksamisestaan monipuolisesti 18 Sopu antoi sijaa Rovaniemen työsuojelu päivillä Yhteisöllisyyden pakkopaita 19 Kolumni: Rennosti etänä 20 Työsuhteen päättäminen henkilöperusteella 21 Lomapalkan maksusäännöt muuttuivat osalla valtion palveluksessa olevista Syrjinnän muodot vaihtelevat Päihdeohjelmaa tarvitaan jokaisella työpaikalla 22 Jyväskylän yliopiston henkilöstöjärjestöt vetävät yhtä köyttä 23 Jyväskylän EDU-päivässä puhuttiin yhteistyöstä ja muisteltiin menneitä 24 Työelämän tähtihetkiä ja kärsimystarinoita 25 Vuorotteluvapaan uudet ehdot Työolojen mukauttaminen mahdollistaa työuria Työssä tylsistyminen uhkaa terveyttä 26 Otos puheenjohtajan kalenterista HYHYläiset risteilyllä 27 Mieluista retkeä muistellen 28 ISYHY 5 vuotta 29 Jäsenten vakuutusturva muuttuu ensi vuoden alusta Kaksoisvoitto Jyväskylän yliopistolle Universitas-golfissa 30 Universiteten inför en nydaning Pensionsreformen på svenska 31 Forwards through creativity EU:n työsuojeluwiki avattu Napo kertoo Vuoropuhelulla on merkitystä Keskustelua Euroopan teollisuuden kilpailukyvystä

3 Pääkirjoitus Ledare? Luovuudella eteenpäin Luovaa työyhteisöä pitää ruokkia säännöllisen epäsäännöllisesti. Korostetaan esimerkiksi, että kaikkien pitää puhua totta ja kestää totuus. Tai kaikkien pitää tietyssä ajassa tuottaa jokin uusi idea, toimintatapa, tavoite tms. Hyvää työyhteisöä on vaalittava. Mikään ei pysy voimissaan omalla painollaan. Lapin yliopiston professori Terttu Utriainen sanoi YLE Suomen pakinassaan, että hallittu rakennemuutos tuli terminä julkisuuteen 1989 Harri Holkerin hallituksen aikana. Rakennemuutoksella usein haihdutetaan valtapeli, mutta tuhotaan rakenteita. Tehdään näennäisuudistuksia ja hallintohäkkyröitä. Utriainen otti yhdeksi esimerkiksi yliopistouudistuksen 2010, jota Jyrki Katainen markkinoi fantastisena uudistuksena. Nyt on jo unohdettu, mikä oli sen perimmäinen pyrkimys ja tavoite - päästä USA:n tieteen tasolle. Utriainen tiivisti pakinansa lopussa, että rakenteita uudistettaessa on syytä olla tarkkana, ettei samalla tuhota yhteiskuntaa kannattelevia instituutioita. Yhteiskunnan rakenteet tuntuvat natisevan, kun tehdään eläkeuudistusta, johon on lastattu lisäksi kestävyysvajeen kattaminen. Vaaditaan näkemään kauas. Vuosi 2025 on nykymaailman menoa katsoen todella kaukana. Viimeisessä kymmenessä vuodessa on automaation kehitys edistynyt niin, että nyt sen vaikutukset todella näkyvät työssä - ja varsinkin työttömien määrässä. Vähän reserviä olisi kyllä säilytettävä työpaikoilla, sillä ihminen ei ole robotti. Ihmistä ei voi aina korvata automatiikalla. Maailmanpolitiikan tilanne on vakava ja sen vaikutukset talouteen näkyvät jo. Yliopistoista ja niitä lähellä olevista yrityksistä sekä valtion virastoista vähennetään työpaikkoja. Vähennykset kohdistuvat myös YHL:n jäseniin. Henkilöstön vähennyksiä edeltävät yhteistoimintamenettelyt tuovat paljon edunvalvontakysymyksiä eteemme. Yt-teema jatkuu tässä lehdessä. Tarkastelemme, mitä yksilöt kokevat, kun irtisanominen tulee omalle kohdalleen. Miksi puhuin kirjoitukseni alussa luovuudesta? Luovuutta tarvitaan nyt, jotta selvitään työstä, jota jäsenistömme tekee maamme korkeimman koulutuksen ja tutkimuksen eteen. Luovuutta tarvitaan, jotta säilytetään riittävä määrä työpaikkoja. Ihminen voi paremmin, kun löytää jokaisesta tehtävästä jotakin positiivista. Jäsenistömme venyy tehtävissään, mutta silläkin on rajansa. Yhdessä olemme enemmän. Tukekaa toisianne, hyvät jäsenet. Yhdessä olemme YHL. Nu behövs det kreativitet Ett kreativt samarbete kräver underhåll lite då och då. Det kanske måste betonas att alla måste tala sanning, och också tåla att höra sanningen. Eller kanske så att alla inom en bestämd tid ska komma med en ny idé, ett nytt verksamhetssätt, ett nytt mål eller liknande. En god arbetsgemenskap måste omhuldas. Inget kan fortbestå av egen tyngd. Professor Terttu Utriainen vid Lapplands universitet säger i sitt kåseri i YLE Suomi den 7 augusti 2014, att begreppet behärskad strukturomvandling infördes i den offentliga diskussionen år 1989 under Harri Holkeris regering. Under en strukturomvandling fördunklas maktspelet medan strukturerna ödeläggs. Man gör skenbara reformer och förvaltningskrumelurer. Som exempel nämner Utriainen 2010 års universitetsreform, som Jyrki Katainen marknadsförde som en fantastisk reform. Nu har man redan glömt dess ursrpungliga mål, som var att vår vetenskap skulle uppnå samma standard som USA har. Sammanfattningsvis konstaterade Utrianen att man måste se upp så man inte samtidigt fördärvar de samhällsbärande institutionerna när strukturerna förnyas. Vår samhällsstruktur verkar knaka i fogarna. Vi genomför nu en pensionsreform som dessutom förväntas täcka vårt hållbarhetsunderskott. Det krävs långsiktigt tänkande. Som det ser ut idag känns år 2025 mycket avlägset. På de senaste tio åren har automatiseringen utvecklats så mycket att vi nu känner av effekterna i arbetet - och särskilt i antalet arbetslösa. Det borde sparas en liten reserv på arbetsplatserna, människan är ju ingen robot. En människa kan inte ersättas med automatik. Den världspolitiska situationen är allvarlig och vi ser redan återverkningar på ekonomin. Man minskar personalen vid universiteten och deras närstående företag och inom statens ämbetsverk. Nedskärningarna gäller också YHL:s medlemmar. Vid samarbetsförfaranden som föregår personalnedskärningarna tar man upp många intressebevakningsfrågor som vi ska beakta. Mera om samarbetstemat i detta nummer av tidningen. Bland annat granskar vi hur det känns när man själv drabbas av uppsägning. Varför nämnde jag månne ordet kreativitet i början av ledaren? Nu behöver vi kreativitet för att kunna utföra det viktiga arbete som våra medlemmar gör för vårt lands högsta utbildning och forskning. Det behövs kreativitet för att tillräckligt många arbetsplatser ska kunna bevaras. En människa mår bäst om hen hittar något positivt i varje uppgift. Våra medlemmar är flexibla i sina uppgifter, men det finns gränser för allt. Tillsammans är vi något mera. Bästa medlemmar, stöd varandra. Tillsammans är vi YHL. Puheenjohtaja Satu Henttonen Kuva: Nina Kellokoski Ordförande Satu Henttonen 3

4 Ajankohtaista Työeläkeuudistus pähkinäkuoressa Uutta työeläkeratkaisua on esitelty laajasti julkisuudessa, joten julkaisemme nyt vain sen keskeisiä kohtia. Uudistuksen yksityiskohtiin voi tutustua STTK:n ja Pardian nettisivuilla. Työeläkejärjestelmään uudistamiseen liittyvä lainvalmistelutyö on alkanut. Sen valmistuttua asia etenee eduskunnan käsittelyyn. Uudistus ei koske jo maksussa olevia eläkkeitä eikä ennen myönnettäviä eläkkeitä. Uudistus koskee kaikkia työntekijöitä. Eläkeiän korotus koskee kuitenkin julkisen sektorin eläkejärjestelmiä vain siltä osin, kun henkilöiden oikeus vanhuuseläkkeeseen määräytyy tällä hetkellä voimassa olevien yleisten, joustavaan vanhuuseläkkeeseen oikeuttavien (63 68 vuoden) säännösten mukaan. Jatkovalmisteluissa sosiaali- ja terveysministeriö arvioi julkisen sektorin työnantajien ja pääsopijajärjestöjen kanssa sopimuksen sovittamista julkisen sektorin eläkejärjestelmien erityispiirteisiin. Vanhuuseläke Palkansaajan työeläkemaksua ei enää vähennetä eläkkeen perusteena olevasta ansiosta. Työeläke karttuu 17-vuotiaasta lähtien 1,5% koko työuran ajan. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee asteittain 65 vuoteen 2025 mennessä. Nousu alkaa vuonna 1955 syntyneistä. Yläikäraja nousee asteittain 70 vuoteen. Siirtymäaikana saakka vuotiaiden karttuma on 1,7 %. Tänä aikana palkansaajan työeläkemaksu on korkeampi. Jos työntekijä ei käytä oikeuttaan vanhuuseläkkeeseen, karttunutta eläkettä tarkistetaan lykkäyskorotuksella 0,4 % jokaista lykkäyskuukautta kohti. Tavoite-eläkeikään saakka työskentelemällä saa eläkkeen, jota elinajan piteneminen (=elinaikakerroin) ei pienennä. Tavoite-eläkeikä on viisi vuotta ennen oman vanhuuseläkeiän alarajaa. Elinaikakerroin lievenee, kun vanhuuseläkeikä on 65 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeiden taso paranee, sillä tuleva aika ulotetaan vanhuuseläkeiän uuteen alarajaan. Työuraeläke Työkyvyttömyyseläkettä täydennetään pit- kän työuran tehneille 63 vuotta täyttäneille. Pitkällä työuralla tarkoitetaan vähintään 38 vuoden työuraa, jota on tehty vähäisin poikkeuksin raskaaksi katsotussa työssä. Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat lasketaan mukaan enintään 3 vuoden ajalta. Työsuhteen päättymisen ja eläkkeen hakemisen välinen aika on enimmillään vuosi. Tarvitaan työterveyshuollon lausunto työn rasittavuudesta ja työkykyvaatimuksista sekä hakijan mahdollisuuksista jatkaa työssä. Eläkkeen taso on työkyvyttömyyseläke ilman tulevan ajan osuutta. Työuraeläkkeen yksityiskohdat ratkaistaan lain valmistelussa. Osa-aikaeläke korvataan osittaisella varhennetulla vanhuuseläkkeellä 61 vuotta täyttäneellä työntekijällä on oikeus osittaiseen varhennettuun vanhuuseläkkeeseen vanhuuseläkkeelle siirtymiseen saakka. Alaikäraja nostetaan 62 ikävuoteen vuoden 2025 alusta. Kertyneestä eläkkeestä voi ottaa maksuun neljänneksen (25 %) tai puolet (50 %). Tätä varhennettua eläkettä tarkistetaan sekä elinaikakertoimella että 0,4 %:n kuukausittaisella varhennusvähennyksellä. Osa-aikatyötä ja eläkettä ei kytketä enää jatkossa palkan määrään tai tehtyyn työaikaan. Osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen suhde muuhun sosiaalivakuutukseen selvitetään jatkovalmistelussa. Jos työntekijä haluaa tehdä lyhennettyä työaikaa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle, työnantajan on mahdollistettava osa-aikatyön tekeminen. Työajan lyhentäminen perustuu työnantajan ja työntekijän sopimukseen. Muutos tulee voimaan Teksti: Anne Nordström Lähde: STTK Vanhuuseläkkeen alaikäraja Syntymävuosi Syntymävuosi v v. 3 kk v. 6 kk v. 9 kk v v. 3 kk v. 6 kk v. 9 kk v v. Vanhuuseläkeikä vuoden 2025 jälkeen Sopimuksen ikärajasäännön ja nykyisten väestöennusteiden pohjalta vanhuuseläkkeen alaikäraja on enintään: v. 8 kk v. 9 kk v. 2 kk v. 11 kk v. 9 kk v. 3 kk Vanhuuseläkeiän alaraja Vanhuuseläkkeen alaikäraja 4

5 Ajassa liikkuu Työkyvyttömyyseläkkeiden määrää vähennettävä Työterveyslaitos pitää huolestuttavana, että uusi työeläkeuudistus ei tarjoa ratkaisuja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamiin menetyksiin. Vuosittain työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy noin keskimäärin 52-vuotiasta henkilöä. Jopa kaksi kolmasosaa ennenaikaisesta eläköitymisestä aiheutuvista työpanosmenetyksistä liittyy työkyvyttömyyseläkkeisiin. Näin ollen eläkeuudistuksen työuria pidentävät vaikutukset uhkaavat jäädä vähäisiksi. Jos työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrä saataisiin puolitettua, kansantaloudellinen kustannussäästö olisi Työterveyslaitoksen mukaan 5 miljardia euroa vuodessa. Työterveyslaitos ehdottaa laajamittaisen ohjelman käynnistämisestä, jolla työkyvyttömyyden alkavuus saataisiin pienenemään. Suomen työikäisen väestön työkykyä voidaan ja pitää Työterveyslaitoksen mielestä hyödyntää paremmin. (AN) Oikeus kuntoutukseen selvitettävä ennen työkyvyttömyyseläkettä Työeläkelaitosten olisi jatkossa omaaloitteisesti selvitettävä työkyvyttömyyseläkettä hakevan henkilön oikeus ammatilliseen kuntoutukseen. Muutosta ehdotti työryhmä, joka selvitti osatyökykyisten työhön pääsyä ja työssä jatkamista. Jos kuntoutuksen myöntämisedellytykset täyttyvät, henkilölle annettaisiin työkyvyttömyyseläkeratkaisun lisäksi ennakkopäätös kuntoutuksesta. Myös Kelan velvollisuutta selvittää kuntoutusmahdollisuudet ennen työkyvyttömyyseläkepäätöksen antamista korostetaan. Eläkelakeja tulee tarkistaa, jotta lait ovat teknisesti ajan tasalla ennen tulevan eläkeuudistuksen tuomia muutoksia. Lakien on tarkoitus tulla voimaan (AN) YHL tilaa keskitetysti kalenterin jäsenilleen myös tänä vuonna YHL on päättänyt tilata keskitetysti jäsenilleen YHL/Pardian vuoden 2015 kalenterin. Jäsenten ei siksi tarvitse itse tilata kalenteria Pardiasta. Kalenterit lähetetään jäsenille loppuvuodesta. Demokratia.fi Oikeusministeriö on avannut verkkosivuston, jolle on koottu demokratia-aiheisia sivustoja ja uutisia päätettävistä asioista. Sivusto tarjoaa myös uusimpia uutisia muun muassa eduskunnasta ja valtioneuvostosta. Asiakaspalvelu keskitetään Kauppa- ja yhdistysrekisterien asiakaspalvelu ja maistraattien asuntoosakeyhtiötehtävät keskitetään Patentti- ja rekisterihallitukselle. Asiakkaille ratkaisu turvaa käsittelyn ja neuvonnan tasaisen laadun. Henkilökohtainen asiointi vähenee huomattavasti sähköisten palveluiden myötä. Uudistuksen on tarkoitus tulla voimaan syyskuussa (AN) Työkaarimallista tukea työuran pidentämisessä Tuki työuran kaikissa vaiheissa lisää tuottavuutta ja työpaikan hallittua uudistumista. Myös työhyvinvointi ja työkyky paranevat, kun työpaikan toiminta nojaa eri-ikäisten vahvuuksiin ja tiiviiseen yhteistyöhön. Työmarkkinakeskusjärjestöt laativat yhteistyössä ns. työkaarimallioppaan ikäohjelmien laatimiseksi työpaikoille. Malli pohjautuu raamisopimuksen ja työurasopimuksen kirjauksiin. Osapuolet ovat laatineet sähköisen työkaarityökalun työpaikkojen avuksi omien ohjelmien toteuttamiseksi. (AN) Kuluttajatutkimuskeskuksen toiminta siirtyy Helsingin yliopistolle Kuluttajatutkimuskeskuksen toimintaa ollaan siirtämässä Helsingin yliopistolle. Siirtäminen perustuu valtioneuvoston periaatepäätökseen valtion tutkimuslaitosten ja tutkimusrahoituksen kokonaisuudistukseksi. Tarkoituksena on, että kuluttajatutkimuskeskuksen toiminta ja omaisuus luovutettaisiin Helsingin yliopistolle. Kuluttajatutkimuskeskuksen henkilöstö siirtyisi Helsingin yliopiston palvelukseen entisin palvelussuhde-ehdoin alkaen. Helsingin yliopiston alaisuudessa kuluttajatutkimus sijoittuisi valtiotieteelliseen tiedekuntaan politiikan ja talouden tutkimuksen laitokseen. Lakiesitys liittyy valtion vuoden 2015 talousarvioesitykseen ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä. (AN) 5

6 Puheenaihe YT-menettelyt luovat pelkoa ja sisältävät tiedon pimittämistä Yliopistoissa ja niihin läheisesti liittyvissä yhtiöissä (Certia ja AaltoEE) sekä Opetushallituksessa on vajaan vuoden aikana käynnistetty yhteensä kolmetoista yhteistoimintamenettelyä, joiden kohteena on ollut henkilöstö. Yt-myrskyn silmään joutunut henkilöstö kokee, että sitä syyllistetään ongelmista, jotka ovat seurausta heikosta budjettikurista, haluttomuudesta hakea ratkaisuja muista kuin henkilöstömenoista, huonosta johtamisesta tai muista vastaavista asioista. Menettelyiden toteuttamistavat jättävät usein huomattavan paljon toivomisen varaa. Henkilöstön tasapuolinen kohtelu Tasapuolisesta kohtelusta huolehtiminen irtisanomis- tai lomautustilanteissa on erittäin tärkeää. Miten eripituiset lomautukset voidaan perustella eri henkilöstöryhmille? Onko pitkä täysimääräinen lomautus jo enne tulevasta irtisanomisesta? Henkilöstöä tulee arvostaa niin paljon, että heille on mahdollistettava arvokas poistuminen työyhteisöstä. Nyt vaikuttaa usein siltä, että henkilöstöä kehotetaan poistumaan ikään kuin keittiön oven kautta. Lähiesimiehet eivät myöskään ole aina edes tietoisia omia alaisiaan koskevista irtisanomisista. Irtisanomista ei saa ulkoistaa konsultille tai korkeimmalle henkilöstöjohdolle, vaan lähiesimiesten on oltava mukana irtisanomistilanteessa. Välillä tuntuu, että henkilöstöryhmät asetetaan ikään kuin toisiaan vastaan. Kysynkin, miksi yliopistojen ja yritysten sekä virastojen huono hallinto ja löyhä budjettikuri ylipäätään maksatetaan henkilöstöllä? Miksi pienipalkkaiset maksavat siitä enemmän kuin suuripalkkaiset? Miksi vain harvalla työpaikalla on ollut rohkeutta puuttua todellisiin väärinkäytöksiin ja huonon tuloksen tekijöihin? Irtisanotuksi tai lomautetuksi joutuminen voi olla traumaattista eikä siihen liittyviä tunteita tule kieltää. Kun yliopistot ja niihin läheisesti liittyvät yritykset ovat nyt valinneet tiekseen jatkuvat yt-menettelyt, joilla vähennetään pieniä henkilöstömääriä vuosittain, on henkilöstöllä täysi oikeus vaatia kunnollista ja ihmisarvoista kohtelua. Johdon kuuluu kantaa vastuu ja heidän on kohdattava henkilöstön mielipaha kasvoista kasvoihin. Menettelytapaongelmia Henkilöstön edustajat joutuvat ytneuvottelussa jatkuvasti pyytämään työnantajaa toimittamaan aineistoa, joka liittyy asian käsittelyyn. Työnantajat kertovat asioita mielellään suullisesti, mutta kirjallista materiaalia on vaikea saada, vaikka tiedonsaantioikeus on yksiselitteisesti määrätty yt-lainsäädännössä. Ei voi vaikuttaa asioihin, jos molemmilla osapuolilla ei ole samaa tietoa. Viime kädessä päätösvalta jää aina työnantajalle. Työnantajat korostavat myös neuvottelijoiden vaitiolovelvollisuutta, minkä neuvottelijamme kokevat usein hyvin raskaana. Yt-neuvotteluissa ei useimmiten sovita mitään yhdessä, vaan henkilöstövähennyksiä käsittelevät neuvottelut päättyvät lähes poikkeuksetta erimielisinä. Irtisanomisiin päättyneiden neuvottelujen jatkotoimista tiedottamista saadaan odotella pitkäänkin, mikäli siitä ei ole onnistuttu sopimaan erikseen. Pääluottamusmiehemme eivät saa kaikilla työpaikoilla tietoja siitä, kuinka monta on oikeasti sanottu irti tai kuinka monelle on löytynyt uusi työ organisaation sisältä. On ollut tilanteita, joissa työnantaja on julistanut uuden työtehtävän yleiseen hakuun, kun irtisanomisia on ollut odotettavissa kertomatta asiasta pääluottamusmiehille. Päätöstä on perusteltu sillä, että talon sisältä ei löydy sopivaa henkilöä. Toiminta vaikuttaa tarkoitushakuiselta: työnantaja ei edes halua nähdä talon sisällä olevia voimavaroja, saati kouluttaa irtisanomisuhan alla olevia työntekijöitä uusiin tehtäviin. Tämä on vähintäänkin moraalisesti tuomittavaa - erityisesti, jos irtisanomisten perusteiden väitetään olevan taloudellis-tuotannolliset. 6

7 Puheenaihe Huhut, papit ja psykologit hoitavat yliopistojen irtisanomisia? Työntekijän irtisanominen on tieto- ja taitolaji. Yliopistolaiset ovat nyt opetelleet sitä viidettä vuotta. Tarvitaan ehkä vielä aika paljon preppausta, ennen kuin siitä voidaan antaa edes tyydyttävä arvosana. Yhteistoiminta on käyttämätön voimavara Yhteistoiminta on käsite, joka voidaan nähdä mahdollisuutena tai uhkana. Yhteistoiminnan mahdollisuuksia ei ole käytetty, mutta uhkana se toimii erinomaisesti. Kun yt:t alkavat, työntekijät ovat peloissaan. Pelko ei katoa edes neuvotteluiden päätyttyä, sillä uhka niiden uudelleenkäynnistymisestä jää kytemään. Yhdysvalloissa tätä jäljelle jäävien syndroomaa on tutkittu jo paljon ja havaittu, että henkilöstövähennyksille asetetut tulostavoitteet toteutuvat lopulta huonosti. Jäljelle jäävien työntekijöiden motivaatio on heikko, ja heidän kokemansa pelko estää hyvään tulokseen pääsemistä. Pääluottamusmiesten mukaan yt-neuvotteluissa toimitaan tällä hetkellä juuri ja juuri säännösten mukaan. Yhteistoiminnan kipupisteitä on lähinnä tiedekuntaja laitostasoilla, joissa ei vieläkään osata yt-säännöksiä vaan työntekijöitä koskevia päätöksiä tehdään ilman asianomaisten kuulemista. Yhteistoiminnassa on paljon kehitettävää. Työehtosopimuksen mukainen Sivistystyönantajan ja pääsopijajärjestöjen yhteinen työryhmä kartoittaa syksyn aikana yhteistoiminnan kipupisteitä ja miettii toimenpiteitä yhteistoiminnan parantamiseksi. Valtion sektorilla koulutetaan ainakin järjestöjen toimesta uuden valtion yhteistoimintalain mukaiseen yhteistoimintaan. Itä-Suomen yliopiston yt-neuvottelut keväällä 2014 johtivat yhteensä 25 henkilön irtisanomiseen. Yliopisto kertoi tasapainottavansa terveystieteiden tiedekunnan taloutta. Oulun yliopiston neuvottelukevät päättyi tietoon 51 henkilön irtisanomisesta. Perusteeksi yliopisto ilmoitti taloudelliset ja tuotannolliset syyt sekä toiminnan uudelleenjärjestelyt. Oulun ja Itä-Suomen yliopistotkaan eivät enää olleet ihan noviiseja yt-kilvoittelussa, ja oppia on varmaan otettu edellisiltä kierroksilta. Mutta jokaisen säästötoimenpiteen ja toiminnan tehostamisen taakse jää piiloon ihminen, se irtisanottu. Irtisanotun henkilökohtaisten tuntemuksen kannalta irtisanottujen määrällä ei lopulta ole väliä. Ensisijaisesti mielessä on kysymys: miksi se olin minä? Kun irtisanomiset selitetään vain yleisesti tuotannollisilla, taloudellisilla tai toiminnan uudelleen järjestämiseen liittyvillä syillä, työntekijälle jää pelkkiä kysymyksiä. Kysymyksiin vastaavat useimmiten huhut. Käytäväpuheiden mukaan viime keväänä irtisanomispäätöksen sai kovin moni pitkän työuran yliopistossa tehnyt, eläkeikää lähestyvä, sairasteleva tai muuten vain hankala. Harva meistä oikeasti ajattelee olevansa työssään korvaamaton. Mutta irtisanotuksi tullut miettii, että eikö se työ, josta hän piti, työ, jossa hän tunsi olevansa tarpeellinen työtovereille, opiskelijoille ja tutkimukselle, ollutkaan yhtään mitään? Syitä aletaan etsiä itsestä, omasta käyttäytymisestä. Jos koet tarvitsevasi keskusteluapua, ohessa joitakin yhteystietoja. Julkisorganisaatioilla odottaisi olevan yksityi- Satu Henttonen YHL:n puheenjohtaja Kuva: Kimmo Nordström Tero Hongisto kritisoi entisen työnantajansa irtisanomistapaa. - Irtisanomistiedon saaminen oli shokki, hän toteaa. 7

8 Puheenaihe 54-vuotiaana paljonkin kapasiteettia annettavaksi opiskelijoille ja alalle, jonka olen tuntenut omakseni. En ole tehnyt työtä vain rahan vuoksi. Lähtökohtani on ollut, että teen työtä opiskelijoita varten. Opiskelijoilta saamani palaute on ollut hyvää, ja yhdessä professorin kanssa tekemämme työ opetuksen kehittämiseksi on parissa kymmenessä vuodessa tuottanut hyviä arvosanoja. Työntekijä- ja työnantajapuolen kesken on ollut erimielisyyksiä Itä-Suomen yliopiston ytneuvottelujen menettelytavoista, ja niitä selvitellään nyt viranomaisissa. Päivi Tanner koki, että hänen irtisanomiseensa liittyi myös jotain henkilökohtaista. siä parempi osaaminen ja paremmat käytännöt tällaisten asioiden hoitamiseen, sanoo Tero Hongisto. Hongisto on ollut Itä-Suomen yliopistossa kliinisen kemian oppiaineen opetushoitajana vuodesta 1991; tuolloin se kuului Kuopion yliopistoon. Hänet irtisanottiin tehtävästä kesäkuun alkupuolella. Hongisto ei syytä eikä ole katkera, mutta irtisanomistapaa hän ihmettelee. Hän sai kesäkuun 5. päivänä sähköpostia, jossa kerrottiin, että yhteistoimintaneuvottelujen piiriin kuuluneelle Hongistolle annetaan tieto häntä koskevasta päätöksestä henkilökohtaisesti tiistaina Mikäli hän ei saapuisi paikalle, päätös lähetetään hänelle samana päivänä kirjeitse jolloin työsopimuksen päättämisilmoituksen katsotaan tulleen tietoonne viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Eli käytännössä sähköposti jo paljasti tylysti sen, mitä Hongisto vasta kutsuttiin henkilökohtaisesti kuulemaan. Kukaan ei ollut viestiä allekirjoittanut. Viesti päättyi lauseeseen Jos koet tarvitsevasi keskusteluapua, ohessa joitakin yhteystietoja. Ja sitten seurasivat kesäkuussa päivystävien työterveyspsykologien ja yliopistopapin yhteystiedot. Tero Hongisto kuvaa irtisanomistietoa shokiksi. Se saapui vielä samaan aikaan hänen järjestämiensä opetushoitajapäivien kanssa. Odotetusta kollegatapaamisesta meni ilo. Tieto opettajan irtisanomisesta tuli kesätauolta palaaville opiskelijoille täytenä yllätyksenä. Minusta tämä on opiskelijoidenkin aliarvioimista, Hongisto sanoo. Facebookiin tuli viestiä: Tero, missä sinä olet, täällä ei toimi mikään? Haastattelupäivänä Tero Hongiston opiskelijat olivat lähettäneet hänelle kotiin kiitokseksi hyvästä yhteistyöstä kukkakimpun, kortin ja Rosellin puukon. Kyllä minä tiedän olevani suorasanainen silloin, kun se asian kannalta on tarpeen. Mutta on huonoa palaveri- ja kokouskäytäntöä sekin, että mielipidettä ei sanota, Hongisto toteaa. Olen myös ajoittain tuntenut jääväni syrjään sen vuoksi, että olen ollut Kuopiossa ainoa miespuolinen opetushoitaja, ja koulutukseltanikin bioanalyytikko, kun muut kollegat olivat sairaanhoitajia. Tero Hongisto jäi pois työstään heti saatuaan tietää irtisanomisesta. Niissä tunnelmissa en enää vain voinut tehdä työtä, josta olin pitänyt ja jota olin arvostanut, työnantajan epäluottamuksen ilmaisu oli niin täydellinen. Hänen työnsä kuulemma jaetaan laitokselle jääneiden kesken. Miten, sitä ei kerrottu. Omaa tulevaisuuttaan Hongisto ei näe synkkänä. Verkostoja on pitkän työuran aikana kertynyt paljon, ja tekemistä riittää. Tunnen kuitenkin, että minulla olisi vielä nyt Ajattelin, että minunko pitää tuntea syyllisyyttä siitä, että te irtisanoitte minut. Ymmärtäisin paremmin oman irtisanomiseni, jos eläinmuseo olisi lakkautettu, niin kuin jossain vaiheessa huhuttiin, sanoo Oulun yliopiston eläinmuseossa hyönteispuolen preparaattorina melkein kolmekymmentä vuotta työskennellyt Päivi Tanner. Päivi Tannerin mukaan koko yliopisto eli pitkään täydellisessä huhumyllyssä. Puheita tulevasta pidettiin käytävillä jo paljon ennen kuin yt-neuvotteluista virallisesti kerrottiin. Huhuttiin jopa, että jo heti alkuvuodesta oli tiedossa irtisanottavien nimet. Olin ainoa rivityöntekijä yksikössäni, töitä oli paljon. Työntekijät naapuriyksiköissä sanoivat minulle, että eihän sinua ainakaan voida irtisanoa, kun ei ole muita töitäsi tekemässä. Olin kuitenkin jollain tavalla henkisesti jo varautunut pahimpaan. Tanner irtisanottiin kesäkuussa. Johtaja tuli hänen huoneeseensa kertomaan asian. Päivi sanoi ensimmäisenä huolenaan, että eihän hän enää lähes 60-vuotiaana saa mistään töitä. Tähän viestin tuoja tokaisi, että heille tässä on kyllä ikävämpi puoli: he joutuvat maksamaan Tannerista vielä vuonna Hän viittasi sanktioihin, jotka lankeavat maksettavaksi yli 58-vuotiaan irtisanomisesta siihen saakka, kun työntekijä täyttää 63 vuotta. Ajattelin, että minunko pitää tuntea syyllisyyttä siitä, että te irtisanoitte minut. Mutta tietenkin siinä tuntee syyllisyyttä. Ja vähäpätöisyyttä. Työ, jota tein sydämestäni ja niin mielelläni, ei merkinnyt heille mitään, sitä ei arvostettu yhtään. Mieleen nousi huoli siitä, kuka jatkaa hyönteisten preparointia, kun sitä kuitenkin pitää tehdä. Museon kokoelma ei ole mikään rautakaupan varasto. Ei sitä kuka 8

9 Puheenaihe Kirjoittajan näkökulma: Yliopistoista alkoi kuulua tiuhaan yt-uutisia heti vuoden 2010 yliopistouudistuksen jälkeen. On kuin jotain ulospäin näkymätöntä painetta pidättelevät padot olisivat murtuneet. Nyt, kun uutta järjestystä on eletty lähes viisi vuotta, sitä painetta ei ole saatu vieläkään puretuksi. Pelkästään vuoden 2014 ensimmäisen puolikkaan yt-kierroksista uutisointi pisti ulkopuolelta asiaa katsovan pään pyörälle. Aalto, Helsingin yliopisto, Itä-Suomen yliopisto, Oulun yliopisto Alijäämiä, ylijäämiä, euroja, irtisanottavien määriä, säästötavoitteita. Missä piilottelevat tiedot yt-neuvottelujen oikeista tavoitteista tai kokonaisnäkemyksestä, joka neuvotteluihin on johtanut? Yliopistot puhuvat strategioissaan profiloitumisesta ja rakenteellisesta uudistamisesta, jotta ne voisivat keskittyä omiin vahvuusalueisiinsa. Yt-neuvottelujen tuloksia seuraava päätyy pakostakin pohtimaan, että taloutensa tasapainottamiseksi yliopistot lähinnä irtisanovat ihmisen sieltä, toisen täältä. Irtisanomiset ja tehtävien lakkautukset vaikkapa eläkkeelle jäämisen myötä eivät ole rakenteellista kehittämistä. Puheet vahvuusalueille keskittymisestä voitaneen unohtaa, jos mitään yksikköä ei lakkauteta vaikka uusia perustetaan. Työ ei näin häviä, se vain siirretään muiden tehtäväksi, entisen työn lisäksi. Miltä tämä näyttää? Siltä, että joka vuosi tilinpäätöksen valmistumisen jälkeen yliopistot painavat hätänappulaa. Jos näin on, yt-uutiset eivät vielä tähänkään vuoteen loppuneet. Terttu Nurro tahansa pysty hoitamaan. Päivi Tanner koki myös, että irtisanomisessa oli jotain henkilökohtaista. Tein surutyötä aluksi jopa enemmän museon vuoksi kuin itseni kannalta. Ei tämä ole minulle katastrofi, en voi sanoa, että pohja olisi elämältäni pudonnut. Ikävä loppu pitkälle työuralle, mutta en halua olla katkera. Tulee hyviä päiviä ja huonoja päiviä. Kun kävin kesällä yliopistolla, jäi vain tyhjä olo, Päivi sanoo. Päivi Tanner on saanut tietoa, että hyönteispuolella työskennelleistä kahdesta määräaikaisella ulkopuolisella rahoituksella pestatusta toisen työsopimusta oli jatkettu juhannusviikolla, kun hänet oli jo irtisanottu. Käyttääkö yliopisto halvinta kiertotietä minulta jääneen tehtävän hoitamiseen? Tämänhän voi nähdä niinkin, että valtio tukee näitä irtisanomisia? Yliopiston tiedotus yt:stä ja irtisanomistapa eivät olleet sivistynyttä käytöstä. Yliopistossa on tietoa ja osaamista, sehän jos mikä on sivistyslaitos, ja sen jos minkä pitäisi osata tällaiset herkät asiat osata hoitaa. Ja niille, jotka eivät osaa, olisi pitänyt antaa koulutusta, Tanner muistuttaa. Vastaaviin tilanteisiin joutuville, ja toivon, että niitä ei olisi, haluan sanoa, että vaatikaa selitystä, älkää olko hiljaa. Vaatikaa inhimillistä käytöstä. Itse en sillä hetkellä osannut. TE-keskuskaan ei saa hyviä arvosanoja irtisanotun kohtelusta. Työnhakijaksi on ilmoittauduttava, mutta ensivastaukseksi toimistos- sa asioiva kuusikymppinen kuulee, että kyllähän sinä siihen putkeen joudut. Töitä ei taideta edes tarjota. Haastattelun päätyttyä Päivi Tanner lähtee kaupunginkirjaston lukupiiriin. Illan kirja on Väki vähenee Pekka Hiltusen rikosromaani Sysipimeä. Minä kyllä pärjään, Päivi sanoo haastattelun lopuksi. Teksti: Terttu Nurro Itä-Suomen yliopiston kesäkuussa päättyneiden yt-neuvotteluiden tuloksena irtisanottiin 23 työntekijää. Lisäksi yliopisto lomautti tiedekunnasta neljä työntekijää ja osa-aikaisti yhden työntekijän. Samassa kuussa myös Aalto-yliopistossa päädyttiin yhteensä 124 työpaikan vähentämiseen. Irtisanottujen osuus oli 49 henkilöä. Viikate viuhui myös kesäloman jälkeen. Ensimmäisenä vuorossa oli Helsingin yliopisto, joka päätti taloudellis-tuotannollisiin syihin nojaten vähentää opetus- ja koulutuskeskus Palmenian henkilöstön määrää yhteensä 61:llä ja lakkauttaa sen Kouvolassa, Kotkassa ja Lahdessa sijaitsevat toimipisteet. 36 muissa kuin opetus- ja tutkimustehtävissä toimivaa työntekijää irtisanottiin neuvotteluiden tuloksena. Palmenian irtisanomiset herättivät keskustelua myös julkisuudessa, jossa esitettyjen väitteiden mukaan osaa irtisanotuista oli kohdeltu työnantajan toimesta nöyryyttävästi. Yliopistojen ja korkeakoulujen palvelukeskus Certiassa kesän yli jatkuneet yt-neuvottelut saatiin päätökseen syyskuun lopulla. Neuvotteluiden tuloksena Certian väkeä vähennetään yhteensä 20 henkilöllä, joista osa toteutetaan irtisanomisen kautta. Viimeisimpänä irtisanomisista on ilmoittanut Opetushallitus, jonka yt-neuvottelut päättyivät syyskuussa 21 henkilön irtisanomiseen. Irtisanomisia perusteltiin Opetushallituksen toimintamäärärahoihin kohdistuvalla 2,6 miljoonan euron vuosittaisella säästötarpeella. Pardian puheenjohtajan Niko Simolan mukaan tämä vaarantaa kotimaisen koulutusjärjestelmän kehittämistyön, joka voi näkyä tulevaisuudessa myös suomalaisten koululaisten PISA-tuloksissa. Teksti: Antti Sadinmaa 9

10 Johtaminen Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopistoissa Suomalainen yliopistokenttä on vahvassa muutoksessa. Rahoitusmallin muutokset heijastuvat arkeen vasta nyt pienellä viiveellä. Painopisteet muuttuvat, rakenteita myllätään ja aito tulosjohtaminen on saavuttanut myös ne kuuluisat norsunluutornit. Viime aikoina on keskusteltu tutkimusrahoituksesta ja sen oikeudenmukaisesta jakamisesta. Keskustelu on tärkeä ja määrittää monessa mielessä tieteenteon tulevaisuuden Suomessa. Isojen linjojen ohella on kuitenkin tärkeää kiinnittää huomiota myös siihen, mitä yliopistojen sisällä tapahtuu. Siellä keskeisiä kysymyksiä ovat: 1) Miten muutos johdetaan läpi organisaation? ja 2) Millaista osaamista ja millaisia taitoja uudenlaisessa toimintaympäristössä toiminen edellyttää? Myötätuulessa huonompikin johtaja menestyy. Todelliset johtamistaidot punnitaan, kun koittaa vaikeammat ajat. Johtamistaidoilla on merkitystä Päädyimme pohtimaan näitä kysymyksiä esimieskoulutuksessa muutosjohtamisen kautta. Yliopistokenttä on tilanteessa, jossa tarvitaan ensimmäistä kertaa pelkän hallinnoinnin sijaan johtamista. Toimialasta riippumatta johtaminen on verraten helppoa aikoina, jolloin ei ole vaikeita kysymyksiä ratkottavana. Hyvät ajat ovat vallinneet yliopistosektorilla jo pitkään. Kasvun ja kukoistuksen aikana on käytännössä mahdotonta tehdä huonoja päätöksiä. Myötätuulessa huonompikin johtaja menestyy. Todelliset johtamistaidot punnitaan, kun koittaa vaikeammat ajat. Viime vuosina tapahtuneet ja läpiviedyt muutokset ovat johtaneet tilanteeseen, jossa tarvitaan todellista johtajuutta; vahvaa näkemystä, valmiutta tehdä kipeitä päätöksiä ja voimaa seistä valintojen takana. Uskoa omaan visioon ja tekemiseen. Yliopistot profiloituvat, laativat strategioita ja niiltä edellytetään tuloksia, siis konkreettisia tuotoksia: opintopisteitä, julkaisuja ja osallistumista yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tavoitteita asetetaan opetus- ja kulttuuriministeriön suunnalta, ja yliopiston sisällä jää johdon tehtäväksi kommunikoida nämä tavoitteet ja motivoida henkilöstö toimimaan niiden suuntaisesti. Muutos on valtava, seuraa kipuilua ja ikäviä asioita. Muutoksen läpiviennissä ja erityisesti sen johtamisessa, organisaation eri tasoilla, on tärkeää perustaa päätökset tietoon ja näkemykseen tulevaisuuden menestyjistä. Kuka tuottaa tuloksia, mitä tuloksia arvostetaan ja kenessä on potentiaalia tulevaisuuden tekijäksi? Nämä ovat tärkeitä strategisia päätöksiä; jonkun pitää tehdä päätös ja viestiä se henkilöstölle. Rohkeutta vaaditaan rajauksessa, kaikkea ei ole järkevää tehdä. Rajaukset johtavat usein ikäviin tilanteisiin henkilöstön näkökulmasta tässä tarvitaan muutosjohtamista, läpinäkyvyyttä ja avointa keskustelua. Tilanne edellyttää uudenlaista ajattelua ja eteen tulee vaikeita tilanteita erityisesti lähiesimiehille he kohtaavat työntekijät arjessa. Johtamisosaamisessa on suuria puutteita, kokemusta kun ei ole. Tärkeistä asioista unohdetaan viestiä, henkilöstöpolitiikka on kirjavaa, ja toimintaa tuntuu ohjaavan enemmän perinne kuin tieto ja näkemys. Johtamisosaaminen kohosi uudelle tasolle Oikeudenmukaisuus, perustelut ja argumentointi ovat akateemisen työn perusedellytyksiä, näin tulisi olla myös akateemisessa johtamisessa. Fiksut ihmiset ymmärtävät puhetta liian vähän puhutaan ja viestitään. Huhut, luulotauti ja epäsuorat vihjeet eivät ole oikea tapa toimia. Johtamisen oikeudenmukaisuuteen kuuluu kolme aluetta. Jakava oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, että työt ja tuloksena syntyvä kakku on jaettu hyväksyttävässä suhteessa. Muutostilanteessa olennaista on keskittyä perustehtävään ja siihen, millä panoksella kukin osallistuu sen tekemiseen. Myös tulosten arvioinnin ja palkitsemisen tulee olla linjakasta. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen taas kuuluu, että prosessi, päätöksenteko ja tiedonkulku ovat läpinäkyviä ja kohtelee eri osapuolia samoilla periaatteilla. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus on yksinkertaisesti sitä, että jokainen kokee tulleensa kuulluksi ja kunnioittavasti kohdelluksi, vaikka muutosprosessin seuraukset voivat olla kipeitäkin. Esimieskoulutukseen on panostettava. Yliopiston menestys on suurelta osin kiinni työntekijöiden rohkeudesta ja intohimosta, halusta rikkoa rajoja ja näyttää tietä. Esimiehet tarvitsevat välineitä ja työkaluja muutoksen johtamiseen motivoimalla ja kannustamalla. 10

11 Johtaminen Kirjoittajina ovat tutkijatohtori Harri Laihonen Tampereen teknillinen yliopiston tietojohtamisen tutkimuskeskus Novista sekä valtiotieteiden tohtori ja johdon valmentaja Esa Pohjanheimo Tiedonvalo Oysta. Entäpä se toinen kysymys: mitä osaamista ja taitoja uudessa toimintaympäristössä tarvitaan? Millä edellytyksillä minä kuulun niihin menestyjiin ja tulevaisuuden tekijöihin? Nämä ovat kysymyksiä, joita miettii jokainen aikana, jolloin koko sektori elää suurten muutosten keskellä. Muutokselta ei välty hallinto, tukipalvelut eivätkä tutkijat. Tutkijan osaamisvaatimukset ovat laajat. Harvassa työssä tarvitaan yhtä monipuolista osaamista. Pitää osata tutkia, opettaa ja vaikuttaa. Osaaminen arvioidaan kansainvälisillä foorumeilla jatkuvasti, mutta erityisesti työpaikkoja täytettäessä. Entistä tärkeämpään rooliin on noussut kyky myydä omaa osaamistaan, koska tutkimusrahoitus alkaa monella saralla olla kiven alla, ja kilpailu kovenee jatkuvasti. Oman osaamisen ja tutkimusalueen popularisointi ja tiivistäminen kahden minuutin myyntipuheeseen ei ole yksinkertaista. Yritysverkostojen rakentaminen ja ylläpito vaatii kenttätyötä, kykyä tarttua puhelimeen ja nähdä tutkimuksen arvo yrityksille ja laajemmin koko yhteiskunnalle. Ei ole varaa eikä aikaa keskittyä vain tieteeseen tai opetukseen. Toki parhaassa tapauksessa kaikki perustehtävää linkittyvät saumattomasti ja tukevat toisiaan. Johtaminen on kokonaisuuksien ymmärtämistä Muutoksen myötä tukipalveluitakin organisoidaan uudelleen, syntyy uusia työnkuvia ja osaamistarpeita. Avoimuutta, yhteistyötä ja strategisia tavoitteita korostetaan. Jälleen keskustelun keskiöön palautuu perustehtävä: miten organisaatio parhaalla mahdollisella tavalla tukee opetusta, tutkimusta ja yhteiskunnallista vaikuttamista? Kilpailu pakottaa yliopistoja virtaviivaistamaan toimintaa myös tällä saralla. Hallintoa ja tukipalveluita työllistävät opetuksen laadunarvioinnit, RAE-arviot, tutkimustietojärjestelmien hankinta ja monet muut uudessa tilanteessa välttämättömät tavat edistää yliopistojen uskottavuutta ja kansainvälistä kilpailukykyä. Kansainväliset vertailut ovat rankkoja, mutta jos ei osallistu ei voi voittaa. Jatkuvassa muutoksessa esimiehen ja kollegan tuki ja kannustus ovat elinehto. Keskinäisestä sisäisestä kilpailusta tulisi pyrkiä kohti kokonaisuuksien johtamista. Tässä yhteydessä on hyvä muistaa ns. psykologisen työsopimuksen merkitys. Se tarkoittaa henkilön odotuksia siitä, mitä työyhteisö häneltä odottaa, ja mitä hän voi odottaa yhteisöltä. Muutostilanteissa monet kokevat, että tätä sopimusta muutetaan yksipuolisesti. Yliopistotyössä esimerkiksi vaatimukset oman työn myymisestä tai tulosten popularisoinnista voivat olla sopimusrikkomuksia. Esimiehen muutosjohtamistaitoa on rakentaa keskustelujen ja uusien käytäntöjen myötä sellaista työympäristöä, jonka kanssa tekijät voivat solmia Yliopiston menestys on suurelta osin kiinni työntekijöiden rohkeudesta ja intohimosta, halusta rikkoa rajoja ja näyttää tietä. uuden psykologisen sopimuksen. Usein tähän kuuluu mm. tukea tai opastusta alueilla, joilla henkilö kokee osaamisensa riittämättömäksi tai epävarmaksi. Myös hallinnossa ja tukipalveluissa tullaan vaatimaan venymistä ja vastaan tulemista keskustelua ja yhteisiä tavoitteita. Paljon hyvää tehdään jo. Strategiatyöhön ja suorituksen johtamiseen on tullut jämäkkyyttä. Myynti- ja esimieskoulutukset ovat käynnissä. Pakko on hyvä motivaation antaja. Tietotyössä johtajuus edellyttää toisaalta myös tilan ja vastuun antamista. Tasan yhtä tärkeää on toisaalta tilan täyttö ja vastuunkantaminen. Suomalaisen yliopistotutkimuksen tulevaisuus on siis kiinni yhtälailla tutkijoista kuin esimiehistä. Muutos tehdään yhdessä. 11

12 Yliopistopäivä Yliopistot uuden edessä Kuvat: Antti Sadinmaa Yliopistouudistuksen jälkeen on yliopistoissa myllerretty rakenteita ja työtä monin tavoin. Vaikutukset ovat ulottuneet koko yliopistoyhteisöön ja sen kaikkiin toimintoihin. YHL:n puheenjohtaja Satu Henttosen mukaan jatkuvat muutokset kuormittavat henkilöstöä henkisesti. Erityisesti kesken olevat yhteistoimintaneuvottelut ja niihin liittyvät päätökset herättävät henkilöstössä vahvoja tunteita ja huolta. Henkilöstövähennysten ja useiden yhteistoimintaprosessien herättämä paha olo on puheenjohtajan mielestä otettava vakavasti. Ihmiset ovat huolestuneita tulevaisuudestaan. He kokevat, ettei heidän ammattitaitoaan ja kokemustaan arvosteta. Eläkeiän kynnyksellä olevien mieltä painavat ansioiden menetykset. Vain taloudellisilla seikoilla näyttää olevan väliä, ihmisarvo ei ratkaisuissa paljon tunnu painavan. Tilanne ei puheenjohtajan mukaan parane edes yt-kierroksen päätösten jälkeen, sillä ihmiset alkavat pelätä jo mahdollista seuraavaa kierrosta. Monissa yliopistoissa uusintakierrokset ovat jo alkaneet, kuten esimerkiksi Tampereen teknillisessä yliopistossa. Pari vuotta sitten siellä järjesteltiin tukitehtäviä uudelleen, nyt niitä järjestellään taas. Yliopiston ilmoituksen mukaan irtisanomisia pyritään välttämään te- kemällä olennaisia tehtävämuutoksia. Vaihtoehtona on 60 henkilön irtisanominen. En ymmärrä, minkä vaihtoehtona, Henttonen tokaisi ja kysyi, työntekijätkö tässä pääsevät valitsemaan? Ovatko vaihtoehtoina ota alhaisemmin palkattu työ tai sinut irtisanotaan? Puheenjohtaja sanoi monesti miettivänsä, milloin saavutetaan kulminaatiopiste henkilöstön vähentämisessä. Milloin henkilöstöä ei voida enää vähentää? Monessa paikassa sen luulisi tulleen jo vastaan, mutta jääkö se huomaamatta, koska jäljelle jäänyt henkilöstö venyy ja työt sujuvat? Järkevä työnjako on organisaation etu YHL:n jäsenet tekevät oman osansa korkeimman opetuksen ja tutkimuksen hyväksi. Jokainen asiantuntija ja ammattilainen on valittu tarkoituksenmukaisen työnjaon perusteella tekemään oman alansa työt. Se on sekä taloudellista että tehokasta. Työpaikoilla tänä päivänä opetus- ja tutkimushenkilöstö joutuu tekemään sellaista työtä, jota heidän ei tehokkuuden ja organisaation edun nimessä oikeasti kuuluisi tehdä. Tilanne on ajautunut siihen, sillä avustavaa henkilöstöä on vähennetty ja tehtäviä on lopetettu. Henttonen kertoo nurinkurisen esimerkin työnjaon nykytilanteesta laboratorioympäristöstä. Muiden henkilöstöryhmien osalta löytyy myös useita vastaavia esimerkkejä. Kuulemani mukaan esimerkiksi välinehuoltajat eivät enää pussita ja steriloi koeputkia eivätkä valmista steriiliä vettä! Tuskinpa nämä työt ovat minnekään hävinneet, joten kysyä voi, kuka nämä työt nyt tekee? Puhumme tänään yhteisestä yliopistostamme, Henttonen sanoi ja toivoi hyvää keskustelua yliopistojen nykytilasta henkilöstöpoliittisesta ja taloudellista näkökulmasta. Erilaisista painotuksista huolimatta uskon meidän kaikkien haluavan kehittää yliopistoja ja siellä tehtävää työtä paremmaksi. Rahapussin nyörit pysyvät kireällä Opetusministeri Krista Kiuru ei luvannut yliopistoille lisää rahaa, mutta lupasi pitää huolen siitä, että yliopistot säilyvät instituutiona, jonka varaan voidaan laskea myös tulevaisuudessa. Yliopistot luovat uutta tietoa, joka puolestaan luo perustan yhteiskunnan uudistamiselle, opetusministeri sanoi. Yliopistot ovat kuitenkin myös haavoittuvia kaikille muutoksille, joita yhteiskunnassa tapahtuu. Maailma muuttuu kovaa vauhtia, siksi joudumme Kiurun mukaan jatkuvasti arvioimaan asioita sekä olemassa olevia rakenteita. Hän kuitenkin toivoi, ettei taloudellinen tilanne johda tieteen ja innovaatiotoiminnan vastakkainasetteluun. Suomi tarvitsee molempia pärjätäkseen kansainvälisillä markkinoilla. Yhteiskunnallisessa toiminnassa ja siitä käytävissä keskusteluissa kaikki kiertyy aina viime kädessä rahaan 12 Yliopistopäivä kokosi syyskuussa väkeä ympäri Suomea keskustelemaan yhteisestä yliopistostamme.

13 Yliopistopäivä Panelistit keskustelivat yliopistojen roolista soihdunkantajana. Mukana olivat Sivistystyönantajien työmarkkinapäällikkö Risto Lerssi, Jyväskylän yliopiston hallituksen jäsen Anne- Christine Ritschkoff ja Aalto-yliopiston rehtori ja Suomen yliopistot Unifin varapuheenjohtaja Tuula Teeri, opetus- ja kulttuuriministeriön opetusneuvos Ulla Mäkeläinen, Pardian puheenjohtaja Niko Simola ja YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen. YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen toivotti opetusministeri Krista Kiurun tervetulleeksi. Kiurun mukaan yhteiskuntaan kohdistuvat muutokset kohdistuvat myös yliopistoihin. Hän toivoi, että yliopistot ottaisivat vahvemman roolin yhteiskunnan rakentamisessa olisivat siinä roolissa soihdunkantajia. Tulevaisuustutkija Ilkka Halava piti mieleenpainuvan esityksen työelämän tulevaisuudesta. Hän kuvasi nykypäivän työelämän todellisia arvoja. Ne ovat kuri, järjestys, seuranta, mitattavuus ja valvonta. Yliopiston soihdunkantajaroolista hän huomautti, että jos yliopisto haluaa olla maailman paras ja näyttää se maailmalle olisi yliopistojohdon asetettava päämäärä, jota kohti mennään. Ilman sitä ei voida ratkaista henkilöstön määrää - eikä muita resursseja. Tulevaisuustutkija Ilkka Halavan mukaan tulevaisuuden tärkeimpiä kysymyksiä tulee olemaan, miten vuotiaat pystytään integroimaan työelämään. Epäuskoiset ilmeet muuttuivat nauruksi, kun Halava määritteli vuoden 2025 työelämän ikäryhmät uudestaan: nuoria edustavat vuotiaat, aikuisiässä ollaan vuotiaina ja seniori-ikä alkaa 80 vuotiaasta lähtien. Halava näki nykyisen ihmiskäsityksen, jonka mukaan vain tuottava ihminen on arvokas, tulleen tiensä päähän. Tulevaisuudessa arvostetaan viisautta ja kypsyyttä. 13

14 Yliopistopäivä tai sen puutteeseen: puhutaan taloudesta ja sen kantokyvystä tai valtion kestävyysvajeesta ja sen kuntoon saattamisesta. Vaaditaan taloudellisia panostuksia, jotta saadaan aikaan kasvua ja toimeliaisuutta. Kiurun mukaan yhteiset säästötalkoot edellyttävät, että myös yliopistot ovat niissä mukana. Yliopistoja ei hänen mukaansa koskaan kehitetä pelkästään rahalla, vaan liikkumavaraa pitää pystyä hakemaan toimintojen järkeistämisestä. Yliopistojen toimintaa ei voi rakentaa vuosittain lisääntyvän budjettirahoituksen varaan, opetusministeri painotti. Koulutukseen va- Haluaako yliopistoväki olla soihdunkantajia? Äänestystuloksen perusteella enemmistö tahtoi selvästi ottaa soihdunkantajan roolin. Yhteinen yliopistomme Yliopistopäivän paneelissa keskusteltiin yhteisestä yliopistostamme. Vastausta haettiin muun muassa kysymykseen henkilöstöryhmien eriarvoisuudesta. Ovatko yliopiston palvelutehtävät alempiarvoisia muihin tehtäviin verrattuna? Paneelin jäsenet torjuivat kysymyksenasettelun huomauttamalla, että palvelutehtäviä ei ole syytä pitää alempiarvoisina, sillä organisaation työnjaon mukaan kaikilla tehtävillä on oma roolinsa. Tarkasti ottaenhan kaikki yliopiston henkilöstöryhmät tekevät viime kädessä palvelutehtäviä, panelistit huomauttivat. Näin jokaisen työntekijän tulee nähdä oman roolinsa suhteessa kokonaisuuteen - erityisesti suhteessa yliopiston tehtäviin ja tavoitteisiin. Yliopistojen rooli soihdunkantajana herätti mietteliäitä ilmeitä. Aivan selvää ei ollut, miten tulevaisuuden yliopistoa pitäisi rakentaa instituutiona. Soihdunkantaja laajentaa vaikuttavuuspiiriään maailmalle, mutta meillä on vahva taipumus luuduttaa organisaatiomme rakenteita, vaikka tarpeet ympärillämme muuttuisivat ja maailma muuttuu nopealla vauhdilla. Paneelin jäsenet olivat yhtä mieltä siitä, että soihdunkantajan kuuluisi toimia yhteiskunnassa priimusmoottorina. Soihdunkantajan asema ansaitaan. Näyttää kuitenkin siltä, että yhteinen kuvamme uudesta yliopistosta on vielä määrittelemättä. Anne Nordström rattu määräraha on nyt jo vedetty niin tiukalle, että tästä ei enää säästöjä saada. Jakovaraa löytyy vain koulutussektorin rakenteellisista muutoksista. Budjettiesityksessä yliopistoindeksiä esitetään puolitettavaksi. Kiurun mukaan valtion panostus takaa kuitenkin sen, että yliopistorahoitus kehittyy kohtuullisesti vuonna Opetusministeri sanoi yliopistoindeksin puolittumisen käytännössä peruuntuvan, sillä puolittumisen vaikutusta kompensoidaan kertaluonteisella 11,2 miljoonan euron määrärahalisäyksellä. Lisäksi valtio sitoutuu pääomittamaan yliopistoja kolminkertaisesti suhteessa niiden hankkimiin yksityisiin lahjoituksiin. Kiuru oli myös tyytyväinen yhteisen mallin löytämisestä Aalto-yliopiston lisärahoitusasiassa. Mallin mukaan Aalto-yliopiston 70 miljoonan euron lisärahoitusta siirretään tasaerissä kaikkien yliopistojen kilpailtuun rahoitukseen vuoteen 2020 mennessä. Tarvitaan uusia eväitä Opetusministeri Kiurun mielestä yliopistojen tulee ottaa nykyistä vahvempi rooli yhteiskunnan rakentamisessa. Tarvitaan tieteenaloja ylittävää yhteistyötä, nopeaa reagointikykyä, tietynlaista hallittua riskinottokykyä ja rohkeutta tuoda uutta tietoa esille, yliopistojen tulisi toisin sanoen olla soihdunkantajia uusilla eväillä. Maailman muuttuu ympärillämme ja teknologia on voimakkaassa murroksessa. Tämä edellyttää toimintatapojen muutoksia myös meillä Suomessa. Maailmalla opiskelijat osallistuvat jo korkeakouluopetukseen verkossa, jopa tutkintoja voidaan suorittaa verkossa. Opiskelijamääriä eivät sido kiintiöt eivätkä maiden rajat. Suomessa kehitys laahaa tältä osin jäljessä, joten opetusministeri kehotti yliopistoja hyödyntämään nykyistä paremmin teknologian suomia mahdollisuuksia myös meillä. Korkeakoululaitoksen kehitystyö etenee. Yhteistyötä koko korkeakoululaitoksen sisällä tulee tiivistää. Kiuru pohti duaalimallin tulevaisuutta kysymällä, ovatko yliopistot ja ammattikorkeakoulut tulevaisuudessa edelleen nykyisenkaltaisia erillisiä järjestelmiä. Opetusministeri huomautti, että jatkuvissa rakenteellisissa uudistuksissa yliopistojen itsenäinen asema haastaa sisäiset johtamisja organisaatiokulttuurit. Hän korosti, että ei ole ihan sama, mitä yliopistojen sisällä tapahtuu. Muutokset kuormittavat, siksi henkilöstöä ja opiskelijoita tulisi kuunnella nykyistä paremmin. Meidän on pystyttävä olemaan hyviä työnantajia, hän sanoi. Lopuksi opetusministeri kiinnitti huomiota tasa-arvokysymyksiin ja naisten asemaan työelämässä. Naiset kouluttautuvat ahkerasti ja heidän osuutensa tutkinnon suorittaneista on tänä päivänä suurempi kuin miesten, mutta tästä huolimatta he kelpaavat vain osin johtotehtäviin. Naiset myös ansaitsevat edelleen vähemmän kuin miehet. Missä vika?, hän kysyi. Mitä tämä kertoo yhteiskunnastamme? Teksti: Anne Nordström 14

15 Kentän ääni Kirjastotädeistä tietopalvelumestareiksi? Kirjastoala murroksen keskellä Informaation digitalisoituminen ja sen siirtyminen verkkoon kaikkien ulottuville ovat asettaneet uusia haasteita kirjastoille. Niin kaupalliset kuin voittoa tuottamattomat aineistojakelijat aina Googlesta Pirate Bayhin murentavat kirjastolaitoksen perinteistä monopoliasemaa ja pakottavat sen omaksumaan uuden roolin tietoyhteiskunnassa. Omituisinta murroksessa on kuitenkin se, että se ei näy ulospäin: Kirjastot mielletään edelleen wanhan hyvän ajan lainastoiksi, joissa ystävällinen kirjastotäti löytää ja lainaa hymyssä suin jokaiselle sopivan kirjan, mikäli kirjastokortti vain on mukana, sanoo Lapin yliopiston tietopalvelusihteeri Mikko Hyötyniemi. Hyötyniemen mukaan kirjastoilta löytyisi rahkeita nykyistä huomattavasti vaativampiin palvelutehtäviin niin osaamisen kuin tekniikankin puolesta. Etenkin yliopistokirjastot, jotka osallistuvat perusopetukseen tarjoamalla opiskelijoille kirjastonkäytön opetusta, ansaitsisivat enemmän arvoa yliopistomaailmassa. Miksi arvostusta ei kuitenkaan tipu? Kirjastojen johdon pitäisi pystyä esittämään päättäjille numeroita ja lukuja omasta tuloksellisuudestaan, mutta sivistyksen ja tiedon levittämiseen tarkoitetussa laitoksessa tämä on vähintäänkin haastavaa. Lisäksi kirjastotyö jää usein näkymättömäksi kävijöiden pysähtyessä harvoin miettimään sitä, miten kirjat lopulta päätyvät loppukäyttäjille tai kuka huolehtii niiden luetteloinnista. Mielikuvat vaikuttavat myös arvostukseen. Kirjastot syntyivät pappien ja everstien rouvien ajankulukseen harjoittamasta kirjalainaamotyöstä. Tällöin syntyivät myös ensimmäiset kirjastonimikkeet, jotka osittain ovat edelleen käytössä. Vanhat nimikkeet ja mielikuvat hidastuttavat palkkakehitystä ja vähättelevät kirjastoja, jotka ansaitsisivat tulla noteeratuiksi huikeina ja ajantasaisina informaatiopalvelukeskuksina. Tämä on herättänyt keskustelua myös YHL:n kirjastohenkilöstön toimikunnassa, jonka puheenjohtajana Hyötyniemi toimii. Toimikunnan viime keväänä toteuttamaan kyselyyn vastanneista 63 prosenttia oli sitä mieltä, että nimikkeet pitäisi uudistaa. Kyselyyn vastasi Kirjastohenkilöstön toimikunta KITO edustaa kirjastoissa ja kirjastoalalla työskenteleviä YHL:n jäseniä. Toimikunnan jäsenet valitaan paikallis-yhdistysten kautta aina liittokokouskauden ajaksi. Toimintaan voi myös vaikuttaa eri yhdistysten perustamien alatoimikuntien kautta. Kysy lisää omalta yhdistykseltäsi ja tule mukaan! 148 kirjastoalalla työskentelevää YHL:n jäsentä. Miten kirjastotyön arvostusta - ja palkkausta - voisi parantaa? Hyötyniemi korostaa rohkeutta tuoda oma osaaminen esiin: Kirjastojen tulisi ryhtyä markkinoimaan yhdessä ja uusin tavoin omia moderneja palveluitaan niitä tippaakaan väheksymättä. Henkilökunnan tulisi puolestaan olla valmis sopeu- Toimikunnan jäsenet: Risto Autti, VYHY Helena Hirvonen, ISYHY Mikko Hyötyniemi, LAYHY Tarja Häkkinen, LAYHY Hèlène Javén, HYHY Maarit Laskujärvi,TaYHY Leena Missonen, HYHY Riitta Mynttinen, TYHY Salme Mäkinen, TYHY Arja Parviainen, LTYHY Tuula Pöyhönen, AaltoHY Merja Rotonen, OYHY Tommi Salakka, ISYHY Raila Salminen, JYHY Mervi Salomaa-Rauhala, TaYHY tumaan uusiin, informatiivisempiin ja dynaamisempiin nimikkeisiin vanhaan tuttuun tuudittautumisen sijasta. Kirjastoalan murrokseen liittyvät kysymykset ja tulevaisuusvisiot ovat keskeisessä asemassa myös toimikunnan työssä. Toimikunnalla on tärkeä rooli kirjastojen muutosprosessin valvojana ja vauhdittajana. On korkea aika riuhtaista kynttilät pois vakan alta! Teksti: Antti Sadinmaa Christina Ståhlberg, PfÅA Tarja Yli-Karhu, VYHY Hallituksen vastuuhenkilöt Ann-Mari Hirvonen, TYHY Leena Missonen, HYHY 15 Kuva: Antti Sadinmaa

16 HATO-päivät Työ on siirtynyt käsistä korvien väliin Työssä kaiken ikää Jo perinteeksi muodostuneet HATO-päivät järjestettiin tänä vuonna elokuussa Helsingissä. Seminaari keräsi yhteen yli 100 hallinto- ja toimistoalan ammattilaista. Päivien teemaksi oli valittu ajankohtainen aihe Työssä kaiken ikää. Päivien aikana kuultiin työelämän hyvinvointiin liittyvistä asioista. Asiapitoisten päivien vastapainoksi tunnelmoitiin illalla chansonien ja rockin parissa. HATO-päivät järjestetään joka toinen vuosi. Päivien järjestäjät arvotaan - seuraavat päivät pidetään Lapin yliopistossa Rovaniemellä. Tietotekniikka on mullistanut miljoonia työpaikkoja. Yksi HATO-päivien aiheista kertoi tekijöistä, jotka kuormittavat nykypäivän tietotyössä. Lähes 75 prosenttia käyttää tietokonetta tai tietokonepäätettä työssään, kertoi Työterveyslaitoksen erikoistutkija Satu Pakarinen. Kun työ on muuttunut tietointensiiviseksi, ovat sen vaatimukset myös muuttuneet. Tietotyö käsittää tiedon vastaanottamisen, käsittelyn ja uuden tiedon tuottamisen ihmisen tiedonkäsittelytaidot korostuvat. Tehdäänkö tietotyötä tekniikan ehdoilla vai tekniikan avulla? Työterveyslaitoksen tekemään kyselyyn työn sujuvuudesta vastasi henkilöä. Kyselyn keskeisten tulosten mukaan ihmiset kokevat tietotekniikan pääasiassa helpottavan omaa työtään ja nopeuttavan työn suorittamista. Järjestelmä-ähkyn merkkejä oli kuitenkin havaittavissa. Ihmiset joutuvat muun muassa useita kertoja päivässä käyttämään erilaisia järjestelmiä, muokkaamaan ja yhdenmukaistamaan tietoa sekä siirtelemään ja yhdistelemään tietoa. Tietojärjestelmien ja ohjelmien on toimittava kunnolla, Pakarinen tähdensi. Toimimattomat järjestelmät, joissa työntekijä joutuu kopioimaan tiedostoja ohjelmasta toiseen, kuormittavat työntekijöitä merkittävällä tavalla. Työn uudet piirteet Työtä tehdään tänään verkostomaisesti, projektiluonteisesti ja hajautuneesti. Työssä käytetään vieraita kieliä ja työhön liittyvä matkustelu on lisääntynyt. Tiedonkäsittelyä varten tarvitaan havainto-, tarkkaavaisuus-, muistija ajattelukykyä. Usein jokaista aistia on käytettävä yhtä aikaa. Samalla aivojen kuormitus lisääntyy. Kuormitustekijät Tutkimukset osoittavat, että ääni- ja kuvamelu heikentävät toimistotyötehtävien hoitamista ja aikapaine ja keskeytykset lisäävät puolestaan virheitä sekä heikentävät turvallisuutta. Myös epätyypilliset työajat ja univaje lisäävät kuormitusta. Pakarinen piti tärkeänä, että huomiota kiinnitetään kuormitusta aiheuttaviin tekijöihin ja häiriötekijöitä eliminoidaan mahdollisimman tehokkaasti. On tärkeää, että muistikuormaa vähennetään karsimalla hälyä ja välttämällä keskeytyksiä työssä. Muistia voi auttaa keskittämällä huomiota, olemalla järjestelmällinen ja käyttämällä muistilappuja sekä tarkistuslistoja tai muita apuvälineitä. Lisäksi on kiinnitettävä huomiota riittävään palautumiseen, sillä pitkään jatkuva kuormitus voi johtaa työuupumukseen. Työn ja vapaaajan välille on syytä vetää selvä raja. Palautumiseen auttaa muun muassa lepo, loma, mielekäs tekeminen, luontoelämys ja liikunta. Myös oikea ravinto vaikuttaa suotuisasti aivoihin ja muistiin. Teksti: Anne Nordström Kuvat: HYHY/Ennio Zuccaro Ratkaisuja aivojen kuormittumiseen tietotyössä Sopeutetaan työ ihmisen mittaiseksi Tarjotaan kunnolliset työvälineet Helpotetaan oppimista ja hyödynnetään osaamista Muistetaan vapaa-ajan ja palautumisen merkitys 16 HATOpäivien satapäinen yleisö osallistui aktiivisesti seminaariin esittämällä kysymyksiä alustajille.

17 HATO-päivät Yliopistolaiset huolehtivat omasta jaksamisestaan monipuolisesti Miten ihmiset huolehtivat omasta jaksamisestaan ja palautumisestaan? Miten työn kuormittavuutta voi välttää? Teimme pikakyselyn seminaarilaisten käyttämistä keinoista. Seuraavassa heidän vastauksensa: Luentojen välillä Uni-Sportin edustaja pisti yleisön venyttelemään ja taivuttelemaan. Juha Hurme, Helsingin yliopisto Erotan tiukasti työn vapaa-ajasta. Jätän työt työpaikalle, kun työpäivä päättyy. En esimerkiksi lue vapaa-ajallani sähköposteja. Taina Koutavirta, Helsingin yliopisto Olen iltauninen, joten menen aikaisin nukkumaan. Riittävä ja hyvä uni on minun reseptini. Tuula Ranne, Itä-Suomen yliopisto Minulla on useita mielihyvää tuottavia harrastuksia, jotka tuovat vastapainoa työlle. Kuuntelen musiikkia, laulan kuorossa ja mökkeilen. Aino Venna viihdytti yleisöä kontrabasisti Erik Michelsenin säestämänä. Venna esitti ohjelmanumerossaan omien sävellysten lisäksi muun muassa Elviksen laulamia kappaleita. Virpi Rintala, Turun yliopisto Minulle liikunta tuo hyvän olon ja auttaa palautumisessa. Lenkkipolulla stressi häviää. Pirjo Hirvonen, Lapin yliopisto Monipuolinen liikunta takaa hyvän olon. Käyn säännöllisesti kuntosalilla. Salin vuosikortti on hyvä kannustin! Pelaan myös lentopalloa ja käyn ryhmäliikunnassa. Oili Uusitalo, Jyväskylän yliopisto Liikunta auttaa jaksamaan, käyn säännöllisesti salilla. Lisäksi harrastan mökkeilyä. Pia Hietanen, Jyväskylän yliopisto Myös minua liikunta auttaa jaksamaan, juoksen ja käyn salilla. Harri Hamara, Helsingin yliopisto Huolehdin jaksamisestani mitoittamalla työni oikein. Lisäksi mielihyvää tuo kuntosaliharrastus ja muu monipuolinen liikunta. Seminaari päättyi Hili Rimpsis ja kumppaneiden iloitteluun. AN 17

18 Työsuojelupäivät Sopu antoi sijaa Rovaniemen työsuojelupäivillä Yliopistojen valtakunnalliset työsuojelupäivät pidettiin elokuussa Lapin yliopistossa Rovaniemellä, ja ne keräsivät runsaasti työsuojelun parissa toimivia ihmisiä ympäri Suomea. Päivien teemana oli sopu sijaa antaa ja niiden ohjelmassa painotettiin sekä uusia että vanhoja teemoja elämyksiä unohtamatta. Päivät koostuivat nimekkäiden alustajien mukaansatempaavista aiheista. Professori Antti Syväjärvi puhui aloituspuheenvuorossaan inhimillistä pääomaa ja kokemusta arvostavasta tehokkuudesta yliopistossa, ja professori Anu Valtosen esityksessä tarkasteltiin puolestaan unen merkitystä työelämässä. Unesta ja nukkumisesta tullut yhä kiinteämpi osa talouspuhetta ja työelämää, Valtonen korosti. Yliopistonlehtori Kalle Lampela kurkisti omassa esityksessään lappilaisen taiteilijan Kalervo Palsan epäsiistiin pilvilinnaan. Suljettujen ovien takana tapahtuvasta restoratiivisesta työyhteisösovittelusta moni kuuli ensimmäistä kertaa Timo Pehrmanin ja Saara Remeksen alustusten kautta. Restoratiivisella sovittelulla tarkoitetaan korjaavaa konfliktinratkaisua, jonka keskiössä on dialogin mahdollistaminen kaikkien asianosaisten kanssa. Yliopistoyhteisö voi kuitenkin olla myös ilkeä. Akateemisen maailman pahuuden ilmenemistä pohdittiinkin Juha Perttulan ja Terttu Utriaisen puheenvuoroissa. Työsuojelupäivät keräsivät erittäin myönteistä palautetta osallistujilta. Tapahtumaa pidettiin jopa yhtenä parhaimmista Suomessa järjestetyistä työsuojelupäivistä ennen muuta sisällön puolesta elämyksiä unohtamatta, arvioi Lapin yliopiston työsuojelussa pitkään toiminut Mikko Hyötyniemi. Teksti: Raija Kivilahti Työsuojelupäiville osallistui yliopistolaisia ympäri Suomea. Päivien alustuksista keskustelemassa vasemmalta lukien Jari Tolvanen, Risto Vaara ja Reijo Karjalainen. Kameraan päin selin on Päivi Pennanen. 18 Kuva: Markku Kontio, Lapin yliopiston Viestintä Kuva: Jarmo Ruusila Yhteisöllisyyden pakkopaita Kun aikanaan menin uuteen työpaikkaan, työtoverini kehotti minua menemään kahvitauolle työpaikan kahvioon. Siellä tapaisin muita työtovereita. Itse hän ilmoitti, ettei tule mukaan, koska ei juo kahvia. Melko pian huomasin, että työtoverini joi kyllä kahvia, mutta ei tehnyt sitä työpaikalla. Hän ei pitänyt kahvitaukojen juoruilevasta ja panettelevasta ilmapiiristä. Kahviosta, jonka olisi pitänyt olla leppoisa yhteisön rentoutumistila, oli tullut jotain aivan päinvastaista. Työtoveriani pidettiin vähän ujona ihmisenä, joka ei halunnut juuri tuoda itseään esiin. Hän oli avulias ja hyvä ammatissaan. Vapaa-aikanaan hän vaelteli mielellään Lapissa. Mutta oliko hän yhteisöllinen? Tuskin kovin paljoa, ainoastaan sen verran, ettei joutunut muiden silmätikuksi. Yhdessä tekemistä on tuotteistettu Yhteisöllisyyttä on ollut työpaikoilla maailman sivu, mutta vasta viime vuosikymmeninä yhteisöllisyydestä on tullut vaatimus ja koulutuksen kohde. Aikaisemmin tehdaspaikkakunnilla pelattiin jalkapalloa ja asuttiinkin yhteisillä asuinalueilla. Tehtiin yhdessä erilaisia asioita kutsumatta sitä yhteisöllisyydeksi. Tilanne muuttui 70-luvulla, jolloin vaurauden lisääntyessä erilaisia koulutustapahtumia alettiin järjestää työpaikan ulkopuolella. Väki piti viedä kauas työpaikalta asumaan pariksi päiväksi jonnekin korpihotelliin tai koulutuskeskukseen, josta ei päässyt pakenemaan kotiin tai kaupungille, jos ryhmätyöt eivät kiinnostaneet. Yhteisöllisyyttä pyrittiin lisäämään milloin milläkin metodilla. Yhteen aikaan muodissa oli Sensitivity training, jota oli Amerikassa toisen maailmansodan jälkeen sovellettu rotuennakkoluuloisiin ihmisiin ja sodassa traumatuneisiin veteraaneihin. Tarkoituksena oli saada ihmiset tiedostamaan ennakkoluulonsa ja olemaan herkempiä toinen toisilleen eli ymmärtämään erilaisuutta. Koulutustapahtumien lopputulos ei kuitenkaan ollut aina pyrkimysten mukainen. Sessioita syytettiin aivopesusta. Yhteisöllisyys ei vält-

19 Lakiasiaa Kolumni Kuva: Anna-Leena Muotka Professori Terttu Utriainen ei usko, että yhteisöllisyyttä luodaan väkinäisillä toimilla vaan vain järkevän yhdessä tekemisen kautta. tämättä lisääntynyt vaan saattoi järkkyä niin, että jotkut joutuivat turvautumaan mielenterveyspalveluihin. Konsultit astuvat kehiin Tulosjohtamisen nimissä yhteisöllisyyskoulutuksessa alettiin turvautumaan ulkopuoliseen apuun yliopistoissakin, joista sentään olisi luullut löytyvän tämän maan parasta asiantuntemusta. Erilaisille self made -konsulteille syntyivät koulutusmarkkinat, joissa laskutusperusteet olivat aivan eri luokkaa kuin tavallisessa tuntiopetuksessa. Eri alojen ihmiset tuotteistivat itsensä ja alkoivat kiertää yrityksiä ja yhteisöjä kertomassa lähinnä omasta työstään tai esittelemässä itsestään selvyyksiä. Erityisen haluttuja olivat julkisuudessa esiintyneet jääkiekkovalmentajat, filosofit, teologit ja lääkärit. Ja maksajia löytyi. Itse uskon enemmän yhteisöllisyyden syntyvän järkevän yhdessä tekemisen kautta, enkä tällä tarkoita jonninjoutavia ryhmätöitä, palavereita tai kokouksia. Mielekäs ja palkitseva työ tuloksineen palkitsevat. k o l u m n i Rennosti etänä Työterveyslaitoksen ja Microsoftin syyskuussa järjestämään kansalliseen etätyöpäivään osallistui tänä vuonna henkeä (etatyopaiva.fi). Päivä pyrkii tuomaan esiin etätyön hyötyjä. Tosin kaikkiin työtehtäviin etänä työskentely ei sovellu. On myös arvokasta, että työntekijät ovat välillä yhtä aikaa läsnä työpaikalla. Etätyötä mainostetaan usein ekologisuudella: saastuttavat työmatkat jäävät kulkematta. Organisaatioissa etätyötä perustellaan etäisyyteen liittyvillä seikoilla: kauempana asuvat työntekijät voivat välttyä pendelöinniltä ja ruuhkilta vaikka edes kerran viikossa. Myös tehokkuus on suosittu peruste: kotona monilla on paremmat mahdollisuudet syventyä keskittymistä vaativiin tehtäviin. Etatyopaiva.fisivustollakin tehokkuus on suosituin syy etätyön tekemiseen, mutta lähes yhtä tärkeinä perusteina etätyöpäivään ilmoittautuneet pitivät arjen parempaa rullaamista ja sitä, että voi itse päättää missä ja milloin työnsä tekee. Etätyö tulisikin muistaa nähdä myös työelämän joustona ja työntekijän mahdollisuutena hallita työnsä tekemisen tapaa elämäntilanteensa mukaan. Päteviä syitä etätyöpäivälle nimittäin ovat vaikkapa remonttimiehen tulo keskellä päivää, naapuripankin konttorissa piipahtaminen lounastauolla tai joogatunti heti työpäivän päätteeksi kodin viereisellä salilla. Kun työntekijä voi silloin tällöin helpottaa arkeaan työskentelemällä kotoa, työmotivaatio nousee ja positiiviseen työnvirtaan on helpompi tulla imaistuksi. Joustot työnantajan puolelta lisäävät myös työntekijän lojaaliutta ja valmiutta joustaa. Ei kannata myöskään väheksyä sitä, että kotona työskentely voi olla yksinkertaisesti mukavaa vaihtelua. Henkilökohtaisesti koen etätyöpäivät lähes yhtä rentouttaviksi kuin viikonlopun puolikkaan. Läppärin avaan aamulla kotiverkkareissa. Jääkaappiin ja teekeittimeen ulotun lähes kurkottamaan työni äärestä. Kahvitauon sijaan pyöräytän koneellisen pyykkiä. Lempimusiikin säestämänä sormeni lentävät näppäimistöllä ja saavutan flow-kokemuksen huomattavasti helpommin kuin toimistolla. Tiina Kotti Aalto-yliopisto Teksti: Terttu Utriainen Rikosoikeuden professori Lapin yliopisto 19

20 Lakiasiaa Työsuhteen päättäminen henkilöperusteella Työ merkitsee ihmiselle toimeentulon lisäksi minuuden yhtä peruspilaria. Tuotannolliseen ja taloudelliseen syyhyn perustuva irtisanominen voi olla työntekijälle suuri henkilökohtainen tragedia. Jos työnantaja päättää työntekijän työsuhteen henkilösyyllä, ollaan inhimillisesti todella kovassa tilanteessa. Henkilöperusteisen päättämisen juridiikkaan liittyy monenlaisia kysymyksiä. Haasteena on, että jokainen päättämistapaustapaus on yksilöllinen. Se, että Pekan työsopimuksen purkaminen osoittautui laittomaksi, ei tarkoita, että Maijan työsopimuksen irtisanominen olisi sitä. Työsuhteen päättäminen henkilösyyllä voidaan jaotella juridisesti neljään eri tilanteeseen. Nämä ovat lievimmästä jyrkimpään koeaikapurku, työsopimuksen irtisanominen varoituksen jälkeen, työsopimuksen irtisanominen ilman varoitusta ja työsopimuksen purkaminen. Henkilösyy voi liittyä työntekijän työkykyyn tai työntekijän menettelyyn, jota käsittelen seuraavassa. Koeaikapurku Työsuhteen alussa voidaan noudattaa koeaikaa. Toisin kuin usein luullaan, koeaika ei muodostu työsuhteen ehdoksi automaattisesti, vaan siitä pitää sopia työsopimuksessa joko suullisesti tai kirjallisesti. Riitaisuudet siitä, on- ko koeajasta ylipäätään sovittu vai ei, ovat yleisiä. Epäselvyyksiltä vältytään, jos koeaika kirjataan kirjalliseen työsopimukseen. Koeajan kuluessa molemmat osapuolet voivat purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Työsuhdeturva on siis koeaikana vähäinen. Kuitenkin koeaikapurku on työntekijälle usein valtava järkytys ja yllätys. Koeaikapurkamisen syy ei saa olla syrjivä, kuten työntekijän raskaus tai työsuoritukseen vaikuttamaton sairaus. Taloudellinen ja tuotannollinen syy ei periaatteessa kelpaa koeaikapurkamisen perusteeksi, koska koeajan tarkoituksena ei ole selvittää työnantajan taloudellista tilannetta vaan työntekijän sopivuus työtehtävään ja työyhteisöön. Koeaikapurkamisen laillisuuden kyseenalaistaminen on käytännössä vaikeaa. Työnantajalla ei ole velvollisuutta perustella purkamista muutoin kuin vetoamalla koeaikaan. Työnantaja saattaa esimerkiksi perustella ylimalkaisesti, että työntekijän työsuoritus tai työyhteisöön sopeutuminen ei ole vastannut odotuksia. Työntekijällä ei ole keinoja pakottaa työnantajaa selostamaan yksityiskohtaisesti ja konkreettisesti, mistä on kysymys. Työsopimuksen irtisanominen varoituksen jälkeen Irtisanominen henkilöperusteella on pääsääntöisesti mahdollista vain, jos työntekijää on jo varoitettu samasta asiasta. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä tai laiminlyöntinsä. Varoituksen laillisuutta ei sellaisenaan voi riitauttaa. Jos työntekijä pitää varoitusta aiheettomana, hän voi ilmoittaa asiasta työnantajalle. Käytännössä tämä kannattaa tehdä kirjallisesti ja todistettavasti. Varoituksen laillisuus voidaan kuitenkin tutkia esimerkiksi tuomioistuimessa vasta, jos työsuhde myöhemmin päätetään, ja päättäminen riitautetaan. Tyypillisiä irtisanomisen aiheita ovat toistuvat myöhästelyt tai luvattomat poissaolot, alkoholinkäyttö, huono työsuoritus sekä sopimaton käyttäytyminen joko asiakkaita tai työtovereita kohtaan. Jos menettely tai laiminlyönti on sen laatuinen, että työntekijän on pitänyt ilman varoitustakin ymmärtää menettelyn virheellisyys, työsopimus voidaan poikkeuksellisesti irtisanoa ilman edeltävää varoitusta. Esimerkkinä tästä on tapaus, jossa panostaja työskenteli työmaalla alkoholin vaikutuksen alaisena. Tuomioistuin katsoi, että hänen ilman varoitustakin oli pitänyt ymmärtää menettelynsä vakava moitittavuus. Työsopimuksen irtisanominen ilman varoitusta Irtisanominen ilman varoitusta on työntekijän kannalta jo varsin lähellä työsopimuksen purkamista. Näissä tilanteissa peli on työntekijän kannalta menetetty kertaheitolla, vaikka irtisanottaessa työsuhde päättyykin vasta irtisanomisajan jälkeen ja työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan. Työsopimuksen purkaminen Kaikkein radikaalein työsuhteen päättämistapa on työsopimuksen purkaminen. Purkamisessa työsuhde päättyy välittömästi. Käytännössä purkamiskynnys on korkea. Arkikielellä kuvattuna purkaminen edellyttää, että työntekijä on mokannut todella pahasti. Tyypillisiä purkuperusteita ovat epärehellisyys, väkivaltainen käyttäytyminen tai muu erittäin paheksuttava käyttäytyminen sekä oman tai muiden turvallisuuden vaarantaminen. Matleena Engblom, varatuomari, oikeustieteen lisensiaatti specialist counsel Asianajotoimisto Juridia Bützow Oy 20