Riitta Viitala. Vesa Suutari. Huomisen haasteita henkilöstötyössä. Pohjana HR-barometri

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Riitta Viitala. Vesa Suutari. Huomisen haasteita henkilöstötyössä. Pohjana HR-barometri"

Transkriptio

1 Riitta Viitala Riitta Viitala on Vaasan yliopiston Johtamisen laitoksen johtaja, jonka tutkimusalueita ovat johtajuus ja esimiestyö, osaamisen johtaminen sekä henkilöstöjohtaminen. Vesa Suutari Vesa Suutari toimii Vaasan yliopistossa professorina Johtamisen laitoksella sekä Kauppatieteellisen tiedekunnan dekaanina. Hänen tutkimuskohteitaan ovat erityisesti kansainvälisten henkilöstöresurssien johtaminen sekä kulttuureiden välinen johtaminen. Vesa Suutari oli HENRYn hallituksessa v ja on tällä hetkellä ohjausryhmän puheenjohtajana HENRYn HRbarometrissa. Maria Järlström KTT Maria Järlström toimii Suomen Akatemian rahoittamana tutkijana Vaasan yliopiston Johtamisen yksikössä. Hän on myös HENRYn Vaasan aluejaoksen vetäjä. Tutkimuskiinnostukset liittyvät strategiseen henkilöstöjohtamiseen ja uratutkimukseen. Huomisen haasteita henkilöstötyössä Pohjana HR-barometri HENRY ry:n aloitteesta toteutettiin vuonna 2010 HR-Barometri -kysely, jonka tarkoituksena oli selvittää työelämän keskeisten toimijaryhmien HR-ammattilaisten, pääluottamushenkilöiden sekä johtajien/esimiesten näkemyksiä henkilöstötyön tulevaisuudesta. Henkilöstötyöllä tarkoitettiin laajasti eri organisaation tasoilla toteutettavia henkilöstökäytäntöjä ja -prosesseja, joilla varmistetaan organisaation toiminnan edellyttämä henkilöstön määrä ja kohdentuminen, osaaminen, hyvinvointi sekä sitoutuminen. Hankkeen koordinoijana toimi HENRY ry ja pääsponsorina toimi Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma. Fountain Park Oy kokosi ja käsitteli barometriaineiston ja Vaasan yliopiston Johtamisen yksikkö oli päävastuussa barometrin sisällön valmistelusta sekä jatkoanalysoinnista. Muina kumppaneina hankkeessa toimivat Elinkeinoelämän keskusliitto EK sekä ryhmä työmarkkinajärjestöjä: Suomen Ekonomiliitto SEFE ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto 7

2 JHL ry, Kunnallinen työmarkkinalaitos, Uusi Insinööriliitto UIL ry, Tehy ry, Toimihenkilöunioni, Valtion työmarkkinalaitos, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry. Barometrikyselyyn osallistui yhteensä 1890 henkilöä, jotka vaikuttavat ja osallistuvat organisaatioiden henkilöstötyöhön. Heistä henkilöstöammattilaisia oli 44 %, muun johtamisen alueella toimivia johtajia ja esimiehiä 29 %, ja luottamushenkilöitä 28 %. Vastaajia oli eri organisaatiotasoilta ylimmästä johdosta työntekijätasolle. Organisaatiot edustivat suomalaista työelämää kohtalaisen hyvin, jos vertailukohtana käytetään työntekijöiden sijoittumista työelämän eri aloille. Vastaajien taustaorganisaatioista 53 % toimi julkisten palvelujen ja muun julkisen sektorin aloilla, teollisuudessa 14 %, kaupan alalla 4 %, rahoitus- ja vakuutusalalla 3 %, informaatio- ja viestintäalalla 5 % ja muilla yksityisen sektorin palvelualoilla 10 %. Suomessa on tehty henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden kehitystä kartoittavia selvityksiä ja tutkimuksia aikaisemminkin (Schmidt & Vanhala 2010; JTO, PS-Consulting). Tämä henkilöstöbarometri erosi lähinnä verkostomaisen toteutusmallinsa puolesta, mikä vaikutti myönteisesti vastaajajoukon rakenteeseen ja laajuuteen. Näkemyksiä saatiin nyt useammalta vaikuttajataholta organisaatioista, kun tyypillisesti aiemmissa selvityksissä vastaajat ovat olleet henkilöstöjohtajia tai -päälliköitä. Näin päästään vertailemaan eri tahojen näkemyksiä toisiinsa. Lisäksi aineisto kerättiin laadullisella otteella, mikä kuitenkin mahdollisti myös uuden tyyppisen kvantifioinnin. Jatkossa korostuu myös barometrin pitkittäisluonne, jolloin pystytään seuraamaan alan kehitystrendejä Suomessa muutaman vuoden välein. Tässä artikkelissa keskustelemme henkilöstötyön tulevaisuudesta heijastellen sekä jo aiemmin julkaistun barometrin tuloksia että Vaasan yliopistossa myöhemmin tehdyn jatkoanalyysin tuloksia. Jatkoanalyysi ja sen pohjalta kirjoitetut kokoomateoksen (Viitala & Suutari 2011) artikkelit pohjautuvat KTM Timo-Pekka Uotilan tekemään laadullisen ryhmittelyyn vastaajien näkemyksistä. Artikkelien kirjoittamiseen on osallistunut 12 tutkijaa. Tulevaisuus on ihmisten luomaa Olennainen kysymys on, mihin kussakin organisaatiossa henkilöstötyössä pitäisi keskittyä? Mihin kannattaisi sijoittaa työaikaa ja rahaa, jotta organisaation tulevaisuuden aikomukset pystyttäisiin täyttämään ja tavoitteet saavuttamaan? Resurssien ollessa rajalliset, ei kaikkea voi kehittää yhtä aikaa eikä kaikkia henkilöstötyön osa-alueita voi eikä kannata nostaa maksimaaliselle tasolle. On tehtävä valintoja. Niin liike-elämää koskevassa puheessa kuin alan kirjallisuudessakin on vakiintunut ilmaisu, että organisaatio tekee jotain tai organisaatio valitsee. Organisaatio sinänsä ei tee eikä valitse kuitenkaan mitään, vaan siellä toimivat ihmiset, joilla on valtaa ja vaikutusvoimaa. Tehdyt valinnat perustuvat aina päätöksiä tekevien ihmisten ymmärrykselle, tulkinnoille ja valinnoille. Kuten kaikki muukin toiminta, myös henkilöstöjohtaminen muotoutuu organisaatiossa näkyväksi ilmiöksi sen kautta, että siihen vaikuttavat ihmiset tiedostavat asioita, määrittelevät niiden sisältöjä ja merkityksiä sekä alkavat toimia niiden mukaan. Henkilöstöjohtaminen erilaisine käytäntöineen ja painotuksineen rakentuu sosiaalisen, luonteeltaan dialektisen ja jatkuvan prosessin kautta, jossa toistuvat asioiden näkyväksi tekeminen (externalization), totuudeksi tuleminen (objectivation) ja sisäistyminen (internalization) (Berger & Luckman 1967:129). Jonkin henkilöstötyön osa-alueen nostamiseen vaalimisen ja kehittämisen kohteeksi riittää joskus organisaatiossa yhdenkin vaikutusvoimaisen henkilön oivallus, joka vähitellen muuttuu laajemman ryhmän yhteiseksi asiaksi. Tämä näkyväksi tulemisen prosessi tapahtuu keskinäisen vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan kautta. Pitkälle vietynä asian kyseenalaistaminen loppuu ja sitä aletaan pitää totuutena ja itsestäänselvyytenä. Tällöin asia on objektivoitunut. Tämä puolestaan vaikuttaa organisaatioon tulevien yksilöiden käsityksiin ja muuttaa heidän toimintaansa eli asia sisäistyy. Monet organisaatioiden johtamisen osa-alueet ja elementit ovat saavuttaneet tällaisen aseman ja ovat sisäistyneet ajattelua vahvasti ohjaaviksi kehyksiksi. Esimerkiksi tällä vuosituhannella jonkin verran jo objektivoitunutta ase- 8

3 maa joillakin toimialoilla on saanut vuokratyövoiman käyttö joustotekijänä, henkilöstön irtisanomisten käyttö osakkeen tuoton laskua estävänä tekijänä ja tehtävien ulkoistusten tuloksia parantava merkitys. Objektivoituminen voi olla myös haitallista, jos se rakentuu pitkällä tarkastelujänteellä kestämättömien asioiden varaan eikä sitä kyseenalaisteta, kun olosuhteet muuttuvat. Kun jonkin henkilöstöjohtamisen elementti, käytäntö tai arvo on organisaatiossa objektivoitunut eli muuttunut yhteiseksi totuudeksi, se täyttää seuraavat tunnusmerkit (Viitala 2005: 16 20): sen tietoinen johtaminen on osa organisaation normaalia johtamistoimintaa se on samanlaisen huomion ja systemaattisen tarkastelun ja toiminnan kohteena kuin muutkin organisaation menestymisen perustekijät organisaation rakenteet ja järjestelmät tukevat osaamisen kehittymistä kyseinen asia sekä sen edistämiseksi tehtyjen toimien tehokkuus ovat jatkuvan arvioinnin kohteena kyseinen asia ja sen edistäminen on huomioitu palkitsemisjärjestelmissä organisaatiossa on ammattitaitoa osaamisasioiden hoitamiseen kaikki esimiesasemassa toimivat henkilöt on valmennettu kyseisen asian johtamiseen ja se muodostaa luonnollisen osan heidän työtään organisaatiossa on kyseisessä asiassa erityisosaajia tukemassa muuta organisaatiota. Henkilöstökäytäntöjen näkyväksi tekeminen ja siirtyminen organisaation retoriikkaan eivät siis vielä takaa sitä, että aitoa sisäistymistä on tapahtunut. Asia punnitaan parhaiten valintatilanteissa. Silloin, kun resursseista on niukkuutta, vahvin totuus saa voiton. Tässä mielessä henkilöstökäytäntöjen ja henkilöstöjohtamisen arvojen rooli ja asema organisaatioiden johtamisen monimutkaisessa kokonaisuudessa on erityisen ongelmallinen. Joskus vain harvat henkilöt yrityksessä ovat syvällisesti selvillä jonkin henkilöstökäytännön luonteesta, merkityksestä ja heijastuksista. Yleensä he ovat henkilöstöammattilaisia. Henkilöstöammattilaisten lisäksi keskeinen rooli henkilöstöjohtamisen päätöksenteossa on muulla liiketoimintajohdolla ja asiantuntijoilla sekä luottamushenkilöillä. Se, mitä kulloinkin pidetään parhaana totuutena, vaihtelee ajassa. Henkilöstötyö ja sen kehittyminen ovat vahvasti sidoksissa kulloiseenkin yhteiskunnalliseen tilanteeseen, lähihistoriaan ja tulevaisuutta koskeviin uskomuksiin sekä etenkin näihin perustuviin liikkeenjohdon trendeihin (Schmidt & Vanhala 2010: 122). Organisaatiot pyrkivät kussakin historiallisessa tilanteessa tunnistamaan parhaita (tai hyviä) henkilöstöjohtamisen käytäntöjä, joilla uskotaan olevan mahdollisimman suora ja tehokas yhteys tuloksellisuuteen (Yount, Snell, Dean & Lepak 1996; Delery & Doty 1996: 806). Ne omaksuvat melko nopeasti toisiltaan tehokkaiksi arvioituja käytäntöjä ja tulevat siten yhä samankaltaisemmiksi (Legge 2001). Henkilöstöbarometrissa kysyttiin laajalta joukolta käytännön henkilöstötyön vaikuttajia, mitä he juuri tällä hetkellä pitävät keskeisimpinä henkilöstötyön tulevaisuuden haasteina vuoteen 2015 mennessä. Vastauksissaan he heijastivat omia uskomuksiaan, organisaatioissaan vallitsevia uskomuksia ja toimialansa sekä henkilöstöjohtamisen kentän vallalla olevia tuntoja koskien sekä nykyistä että tulevaa. Koska tämä joukko tekee henkilöstöjohtamista ja -työtä koskevia valintoja, on aineiston valossa mahdollista tehdä tulkintoja tulevasta kehityksestä. Barometriaineiston tuottama kuva henkilöstötyön tulevaisuudesta Henkilöstöammattilaiset, muun johtamisen alueella toimivat johtajat ja esimiehet sekä luottamushenkilöt olivat pitkälle yhtä mieltä monesta henkilöstötyön kehitystrendistä. Päällimmäisenä niistä oli henkilöstötyön merkityksen korostuminen edelleen tulevaisuudessa. Pitkälle jaettu näkemys on, että organisaatio voi onnistua ja olla tuottava vain, jos organisaatioissa on tavoitteiden mukainen henkilöstö määrällisesti oikea, osaava, sitoutunut ja hyvinvoiva. 9

4 Toinen vahva yhteinen näkemys liittyi muutosten virran jatkumiseen vähintäänkin nykyisen kaltaisena. Vaikka monet kyseenalaistivat muutosvauhdin ja -sekamelskan järkevyyttä, kukaan ei näyttänyt uskovan mahdollisuuksiin hidastaa sitä. Muutos otettiin annettuna asiana, johon täytyy vain yrittää sopeutua. Toimintaympäristön muutosta käsiteltiinkin vastauksissa laajalti. Vahvasti nousi esille Y-sukupolven tuoma muutos työyhteisöihin ja henkilöstötyöhön. Samoin iäkkäiden työntekijöiden osuuden lisääntyminen nähtiin asiana, joka pakottaa henkilöstökäytäntöjen kehittämiseen. Kilpailun odotettiin entisestään kovenevan, samoin kuin tehokkuus- ja tuloksellisuusvaatimustenkin. Yllättävää on, että kansainvälistymisestä ja monikulttuuristumisesta oli jokseenkin vähän keskustelua. Jotkut vastaajat nostivat esille mahdollisen arvovallankumouksen, joka liittyy työn asemaan ihmisten elämässä. Sen arveltiin olevan tulevaisuudessa selvä haaste nykyisen kaltaisille henkilöstökäytännöille. Eräs henkilöstöammattilainen muotoili asiaa näin: Työhön sitoutuminen vähenee, osa-aikaisuus, vapaampien työaikojen toive. Kilpailu työvoimasta lisääntyy, työvoima liikkuvampaa, lojaalisuus työnantajalle vähenee. Vapaa-ajalle annetaan suurempi merkitys, joustavuutta toivotaan enemmän eri muodoissa. Asiat, joista vastaajat puhuivat ylivoimaisesti eniten, olivat osaaminen, uudistuminen ja johtaminen. Jatkuva tarve oppia, uudistua ja kehittyä oli vastaajien kommenteissa kyseenalaistamaton asia. Osaamisen tunnistamisesta, hankkimisesta ja säilyttämisestä kannettiinkin laajasti huolta. Suurimpina uhkina osaamisen säilymiselle ja vahvistamiselle nähtiin kiristyvä kilpailu työvoimasta, heikkenevä sitoutuminen työnantajaan ja jatkuva muutos sekä kiire. Samoihin uhkiin liittyi myös vastaajien pohdinta siitä, miten organisaatioissa kyettäisiin uudistumaan riittävästi, oikeaan suuntaan ja tehokkaasti. Konkreettisista keinoista ja ratkaisumalleista ei juuri puhuttu. Aineiston valossa voisikin päätellä, että ongelma ei ole niinkään siinä, ettei tiedettäisi keinoja, joilla osaamisen ja uudistumiseen koveneviin haasteisiin pitäisi vastata. Ongelma on siinä, miten niihin organisaatiossa saadaan vastata ja ehditään vastaamaan. Vastaajien puheenvuoroista välittyi ennen kaikkea huoli niistä resursseista, joilla osaamisen kehittymistä ja uudistumista saataisiin tuettua. Vastaajat tuntuivat toivovan, että tulevaisuudessa nähtäisiin nykyistä selkeämmin se, että osaamisen ja toiminnan kehittäminen vaativat tekijänsä, aikansa ja paikkansa johtamisen kokonaisuudessa. Niitä olisi priorisoitava ja resursoitava. Osaamiseen ja uudistumiseen liittyvät kommentit liitettiin usein liiketoiminnan strategioihin. Aineiston valossa osaamisen johtaminen näyttäytyy juuri luontevana linkkinä henkilöstötyön ja liiketoiminnan strategioiden välillä. Osaamisen ennakointi on strategian luomisen ydinaluetta, johon henkilöstöammattilaisten on luontevaa osallistua. Tämä linkki tarjoaakin henkilöstöammattilaisille luontevan ja tärkeän yhteistyön alueen, jonka kautta henkilöstöjohtaminen saadaan kehitettyä nykyistä strategisemmaksi. Eräs henkilöstöammattilainen luonnehti haastetta näin: Henkilöstön osaamispääoman merkitys on valtava. Osaamisen kehittäminen ja niiden yrityksen ydinosaamisten tunnistaminen, joilla yritys tekee eroja kilpailijoihinsa ovat haasteellisia tehtäviä. Osaaminen pitää myös kartoittaa laajemmin organisaatiossa niin, että oikeaa osaamista on oikeilla henkilöillä ja että nämä henkilöt ovat oikeissa tehtävissä. Osaajien rekrytointi tulevaisuudessa huolestutti liiketoimintajohtoa ja esimiehiä, mutta ei henkilöstöammattilaisia likikään yhtä paljon. Aineiston valossa henkilöstöammattilaiset tuntuivat paremmin luottavan siihen, että osaajia löytyy, jos heitä on lupa palkata lisää. Liiketoimintajohto ja esimiehet heijastivat voimakkaammin viime vuosina vellonutta keskustelua työvoiman tarjonnan pienenemisestä ja viriävästä työvoimapulasta. 10

5 Johtamisen laadun parantamisessa nähtiin ratkaisu moniin asioihin. Siinä nähtiin kehittämispotentiaalia ja vaikutusvoimaa. Monet vastaajat kommentoivat, että asioiden johtaminen on jo hyvin hallussa, mutta ihmisten johtamisen puolella voitaisiin saada vielä paljon parannusta aikaan. Johtajuuteen toivottiin organisaatiotason laatumäärittelyä, ammattimaisuutta ja lisää aikaa. Esille nousi myös esimiesten vastuulla olevien henkilöstötehtävien nykyistä parempi hallinta. Ei pidetty järkevänä sitä, että esimiehet riittämättömillä aikaresursseilla ja puutteellisella osaamisella jatkossa hoitavat tärkeitä henkilöstötyön osia. Monet peräänkuuluttivatkin henkilöstötyön siirtämistä henkilöstöfunktion hoidettavaksi, esimiesten työnkuvien selkiyttämistä ja esimiesten kouluttamista henkilöstöasioihin. Monissa organisaatioissa tunnistettiin työn tietointensiivistyminen ja työyhteisöjen luonteen muuttuminen yhä selkeämmin asiantuntijaorganisaatioiksi. Eräs henkilöstöammattilainen luonnehti tulevaisuuden johtajuutta näin: Esimiehen rooli muuttuu johtajasta ja käskyttäjästä sparraajaksi ja konsultiksi. Esimies ei hallitse nykyään ja tulevaisuudessa vielä vähemmän alaistensa töitä. Alaiset ovat oman alansa ammattilaisia, jotka tekevät itsenäisesti päätökset ja jotka useassa tapauksessa siirtyvät projektista (tehtävästä) toiseen. Pätkätyöläisten määrä lisääntyy, jolloin pysyvän, pitkään yhdessä toimineen työyhteisön rooli heikkenee. Kun vastaajia pyydettiin nimeämään kaikkein tärkein asia, johon henkilöstötyössä pitäisi pystyä vastaamaan, nousi ylivoimaiselle ykkössijalle kuitenkin työhyvinvointi. Vastaajien kommenteissa kysyttiin usein, miten tämän kaiken keskellä tulevaisuudessa jaksetaan, kun resurssit ovat monin paikoin kireällä, tahti kova ja työvoimakin ikääntyy. Myös nuorten työntekijöiden hyvinvoinnista oltiin huolissaan. Muutostahdin ja työtahdin hidastumiseen ei kovinkaan moni uskonut, vaikka jonkinlaista vastaiskua nykymenoon jotkut ounastelivatkin. Varsinkin nuorten arveltiin tulevaisuudessa vaativan parempaa tasapainoa työn ja muun elämän välillä. Työhyvinvoinnin johtamista peräänkuulutettiin nykyistä kokonaisvaltaisemmaksi johtamisen alueeksi. Siinä tulisi vastaajien mielestä nykyistä paremmin huomioida tasapainoisesti psykososiaalisia työoloja, fyysisiä työoloja sekä työn ja yksityiselämän välistä tasapainoa. Puheissa korostui hyvän johtamisen ja esimiestyön merkitys työhyvinvoinnin kehittämisessä. Henkilöstön osallisuutta työhyvinvointityössä pidettiin tärkeänä. Tässä on erään henkilöstöammattilaisen näkemys työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuuden haasteista: Yrityksissä on konkreettisesti satsattava työhyvinvointiin ja tajuttava ettei pelkkä liikuntaseteleiden jakaminen riitä, vaan kehittämistoimet on kohdistettava mm. johtamiseen ja kannustettava työntekijöitä mukaan kehittämiseen. Henkilöstöammattilaisten ja muun johdon sekä esimiesten keskuudessa oli varsin yhteinen näkemys työhyvinvointiasioiden ylivertaisesta tärkeydestä lähitulevaisuuden henkilöstötyössä. Luottamushenkilöillä selvälle ykköstilalle tärkeydessä nousi esimiestyö, vaikka hekin puhuivat paljon hyvinvoinnin kriittisestä asemasta tulevaisuuden henkilöstötyössä. Kyse ei ole suuresta ristiriidasta - esimiestyön nähtiin olevan keskeinen avain työhyvinvoinnin edistämisessä. Erityisen kiinnostavaa on, missä kolmen vastaajaryhmän näkemykset poikkesivat toisistaan eniten. Suurimpia näkemyserot olivat kansainvälistymisen kohdalla. Kun se liiketoimintajohdon ja esimiesten ryhmässä nähtiin kaikkein tärkeimpänä henkilöstötyön haasteena, sekä henkilöstöammattilaiset itse että luottamushenkilöt pitivät sitä haasteista vähiten tärkeänä. Tosin henkilöstöammattilaisten keskuudessa näkemyserot tärkeydestä vaihtelivat suuresti. Tämä näkemysero on jokseenkin huolestuttava. Erot eivät selity pelkästään vastaajakunnan rakennetta tutkimalla, koska myös kotimaassa toimivat yksityiset ja julkiset organisaatiot kohtaavat monikulttuuristumista ja kansainvälistymistä omassa henkilöstössään ja toiminnassaan. Nyt tulisikin ryhtyä selvittämään organisaatioissa, kuinka hyvin siellä tiedostetaan ja 11

6 ymmärretään kansainvälistymisen tuomia muutoksia. Työelämä kehittyy vääjäämättä yhä kansainvälisemmäksi myös meillä. Keskeisimpiä teemoja, joista erityisesti johto kantoi huolta, olivat kiristyvä kansainvälinen kilpailu kyvykkyyksistä ja johdon/esimiesten kansainvälisen osaamisen puutteet. Lisäksi korostettiin henkilöstöasioiden kansainvälisen integroinnin tarvetta, jotta henkilöstötoiminto pystyy tukemaan yrityksen kansainvälistymistä ja strategisia pyrkimyksiä. Aineistossa korostui myös maahanmuutosta ja yhteiskunnan ikärakenteesta johtuva työvoiman monimuotoistuminen ja siitä seuraava tarve kehittää henkilöstötyötä: esimerkiksi perehdytyksen, koulutuksen ja muun kehittämistoiminnan kautta tulisi varmistaa sekä riittävä ja osaava työvoima että myös monimuotoistuvien työyhteisöjen toimivuus. Työyhteisöjen monimuotoistuminen nousi vahvasti esiin myös laajemmin kuin vain monikulttuurisuuden näkökulmasta. Henkilöstöä ei jatkossa voi enää käsitellä yhtenä kokonaisuutena, vaan erilaisten ryhmien kokoonpanona, joista kukin odottaa organisaatiolta hieman erilaisia asioita. Erilaisuutta kuvattiin useimmiten iän kautta (etenkin Y-sukupolvi vs. ikähaitarin yläpäässä olevat), mutta huomiota saivat myös erilaiset arvomaailmat. Henkilöstön sitoutumisen arveltiin tulevaisuudessa hajautuvan nykyistä enemmän, joka johtaa myös erilaisiin henkilöstöpoliitikkoihin. Henkilöstöammattilaisten tulisi siis pystyä kehittämään henkilöstökäytäntöjen tarjooma, jonkinlainen portfolio tai valikko, josta voitaisiin osoittaa erilaisille työntekijöille ja -ryhmille erilaisia kombinaatioita. Erilaistamisen ohella peräänkuulutettiin henkilöstötyön selkeämpiä tavoitteita ja mittareita niiden saavuttamisen arviointiin. Seuraavat kommentit edustavat henkilöstöammattilaisten käsitystä alueensa tulevaisuudesta: Erilaiset tarpeet, elämäntilanteet ja toiveet joudutaan ottamaan huomioon henkilöstötyössä ja johtamisessa entistä enemmän. Henkilöstötyö on yksi strateginen näkökulma. Yhteys ydinjohtoon oltava kunnossa. Henkilöstöjohtajan tulee olla omalla substanssillaan edustettuna ydinjohdossa. Henkilöstötyön merkittävyys strategista, ymmärretään että inhimillinen toiminta vaikuttaa tulokseen. Henkilöstömittarit oltava kunnossa: tuloksellisuus ja tuottavuus. Toiminta, talous ja henkilöstö ovat samanarvoisia ja tuottavat vain yhdessä tulosta. Vaikka aineistossa oli vahvasti esillä Y-sukupolven uudenlainen arvomaailma ja ajattelutapa, sosiaalisen median merkitystä ei juurikaan tuotu esille. Sen aseman voimistuminen oli noteerattu jonkin verran henkilöstötyöhön vaikuttavaksi tulevaisuuden asiaksi henkilöstöammattilaisten ja luottamushenkilöiden keskuudessa, mutta ei liiketoimintajohdon ja esimiesten joukossa. Yleisesti ottaen sosiaalisesta mediasta puhuttiin koko aineistossa yllättävän vähän suhteessa siihen, että rekrytointi, yrityskuva-asiat, tiedottaminen ja monet muutkin työpaikkaan liittyvät asiat ovat siellä nykyään yhä vahvemmin esillä. Jostain syystä sosiaalisen median todellisuus ei vielä nouse esille henkilöstötyön tulevaisuutta koskevassa puheessa. Henkilöstötoimintojen ja henkilöstöammattilaisten omaa työsarkaa käsiteltiin aineistossa kokolailla koruttomasti. Paikoin nousi esille kuva täistä tervassa, välillä tuulimyllyjä vastaan taistelevasta kärpäsestä ja välillä muumimaailman näkymättömästä Alisasta. Omia valmiuksia ei useimmiten epäilty, vaan lähinnä mahdollisuuksia sen hyödyntämiseen organisaation parhaaksi. Aineistossa oli kuitenkin myös joitakin itsekriittisiä kommentteja, joista seuraava esimerkki: HR:llä itsellään on vielä paljon työtä, jotta ymmärtäisi uuden roolin asiantuntijana ja strategisen tiedon välittämisellä johdolle ja organisaatiolle. HR itse kompastuu omaan muutosvastarintaan ihan johdossa asti. Ei osata itse käyttää itsepalvelutyökaluja, joita myydään esimiehille ja yksiköille käyttöön. Monet HR henkilöt ovat vielä liian täti leelian leposohva vaihteessa. Se rooli ei toimi kun pyritään toimimaan konsultoivana asiantuntijana 12

7 Henkilöstötyön kehittämisen ehtona on kirkas visio ja määrätietoinen kulkeminen sitä kohti. Eräs henkilöstöammattilainen kuvasi oman vastuualueensa tilaa vuonna 2015 seuraavasti: Henkilöstön osaaminen vastaa tavoitteisiin 100 %:sti. Jatkuva parantaminen henkilöstöprosessin kaikilla alueilla. Henkilöstön tuloksellisuus ja tuottavuusmittarit ovat kunnossa. Johtaminen on motivoivaa, lujaa ja arvostavaa. Asiakasnäkökulma kirkas. Johtajilla kaikki langat käsissä: ei osaoptimointia. Toimivat johtamisjärjestelmät. Johtopäätöksiä Yksittäisen organisaation tasolla tarvitaan selvästikin lisää keskustelua. Kaikilla osapuolilla tulisi olla tieto siitä, mitä kukin asioista ajattelee ja mitä asioita hän kokee tärkeäksi. Asioiden kehittymisen kannalta on kuitenkin välttämätöntä myös riittävän yhteinen näkemys siitä, mitä ja mihin suuntaan asioita henkilöstötyön kentässä viedään. Kaikkea ei ole mahdollista tehdä, joten on priorisoitava. Aineiston valossa lähitulevaisuuden henkilöstöjohtamisen prioriteettilistan kärjessä ovat työhyvinvointiasioiden hoitaminen, osaamisen varmistaminen ja ihmisten johtamisen kehittäminen. Se ei kuitenkaan vielä riitä, että asiat tunnistetaan tärkeinä. Niihin joudutaan myös uhraamaan aikaa, työpanosta ja usein myös rahaa. Voimavarojen lisäämispäätökset ovat kuitenkin tässä taloudellisessa suhdannetilanteessa ongelmallisia ja johtavat monesti valintoihin, joissa voimavaroja siirretään jostakin kohteesta johonkin toiseen. Henkilöstöjohtaminenkin on arvovalintojen äärellä. Tärkeä yhteistyökumppani henkilöstöammattilaisille näissä arvovalinnoissa on organisaation ylin johto. Barometriaineiston valossa yksi aiheellinen kysymys pohdittavaksi organisaatioissa on se, miten resursoidaan henkilöstötyötä, joka näyttää olevan tulevaisuudessa vielä nykyistäkin enemmän vartijana. Aineisto paljasti, että monesti henkilöstöjohtamisen tehtäväkentällä tehdään niitä asioita, joita ehditään ja kyetään tekemään, eikä sitä, mikä olisi strategisesti viisasta tehdä. Monia henkilöstötyön alueita tehdään ja ostetaan ulkoa sykäyksenomaisesti reagoiden, koska kokonaisvaltaiseen strategiseen etenemiseen ei ole aikaa paneutua. Monet henkilöstöammattilaiset tuntuvat olevan pahassa oravanpyörässä. Aineistossa näyttäytyi edelleen kipuilu henkilöstöjohtamisen syrjäisestä asemasta organisaatioiden johtamisen kartalla. On kuitenkin ilmeistä, että henkilöstöfunktion asema organisaatiossa vahvistuu vain sitä kautta, että sen palvelujen tuottama lisäarvo voidaan jotenkin osoittaa. Henkilöstöfunktion palvelutarjontaa, sen tulosten täsmällisempää osoittamista ja johtamista hyödyttäviä mittareita onkin välttämätöntä kehittää. Henkilöstöjohtamisen palvelutarjooma tulevaisuudessa on aineiston valossa nykyistä kirjavampi. Henkilöstöstrategia on tiukasti liiketoiminnan strategiaa ja tavoitteita palveleva, mutta sen sisällä henkilöstöpolitiikka ja -käytännöt moninaistuvat. Eri-ikäisten, erilaisilla arvoilla varustettujen, eri maista tulevien, erilaisissa elämäntilanteissa olevien ja eri tavalla organisaatioon sitoutuvien ihmisten erilaiset tarpeet kohdataan tulevaisuudessa nykyistä useammin yksilöllisin tavoin. Tähän haasteeseen vastaaminen vaatii luovuutta, rohkeutta ja aivan uudenlaista lähestymistapaa henkilöstöammattilaisilta, johdolta ja esimiehiltä ja luottamushenkilöiltä. Emme ole vielä tottuneet esimerkiksi siihen, että joku valitsee palkankorotuksen sijasta lisää vapaa-aikaa, ja että joku toinen haluaa siirtyä välillä muutamaksi vuodeksi osa-aikatyöhön. HR-barometri viestii siitä, että jatkossa siihen olisi totuttava. Barometriaineisto virittää ehdotuksen henkilöstötyön viiden kohdan kehittämisohjelmaksi (Kuvio 1). Jokainen organisaatio on kuitenkin yksilö, ja siksi on välttämätöntä laatia oma, aito ja tarvelähtöinen kehittämisohjelma, jonka varassa henkilöstötyön tulevaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan. Kiitos kaikille HR-barometriin osallistuneille! 13

8 Kuvio 1. HR-barometrin virittämä kuva henkilöstötyön kehittämishaasteista Lisätietoja Viitala Riitta & Suutari Vesa (toim.), Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen HR-barometri 2010:n jatkoanalyysin tuloksia. Vaasan yliopiston julkaisuja. Selvityksiä ja raportteja 171. HENRY ry:n HR Barometri 2010 (www.henryorg.fi > Tuotteet ja palvelut > HR Barometri; raportti löytyy julkaistuna myös yllä mainitussa koosteteoksessa.) Muut lähteet Schmidt, T. ja Vanhala, S. (2010). Henkilöstöjohtaminen Suomessa Tutkimus suurten yritysten ja julkisten organisaatioiden henkilöstökäytäntöjen omaksumisesta ja konvergoitumisesta. Cranet-projekti. Helsingin kauppakorkeakoulun julkaisuja B-115. Aalto-Print, Helsinki. Yount, M.A., Snell, S.A., Dean, J.W. & Lepak, D.P. (1996). Human resource management, manufacturing strategy and firm performance. Academy of Management Journal, 39:4, Kotila, O. (2005). Strateginen henkilöstöjohtaminen ja yrityksen tuloksellisuus. Helsingin kauppakorkeakoulun julkaisuja B-62. Aalto-Print, Helsinki. Legge, K. (2001). Human resource management: rhetorics and realities. Macmillan: Basingstoke. Delery, J.E. & Doty, D.H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: test of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39:4, Berger, P.L. & Luckmann, T. (1967). The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge. Anchor Book: New York. 14

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Uusi palkkausjärjestelmä toteutetaan työsopimussuhteisen henkilöstön osalta työsopimuksilla.

Uusi palkkausjärjestelmä toteutetaan työsopimussuhteisen henkilöstön osalta työsopimuksilla. 260151/01/101-109 Sisäasiainministeriön palkkausjärjestelmän uudistamista koskevan tarkentavan virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja, joka tehtiin 11 päivänä toukokuuta 2006 sisäasiainministeriön,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen asema suurissa organisaatioissa 1992 2015

Henkilöstöjohtamisen asema suurissa organisaatioissa 1992 2015 Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.215 Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Sinikka Vanhala Aalto-yliopisto sinikka.vanhala@aalto.fi Kristina Tilev Aalto-yliopisto kristina.tilev@aalto.fi

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä?

Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä? Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä? XXI Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari 22.1.2016 Tutkimusjohtaja, dos. Mikko Luoma Vaasan yliopisto Ajan henki Pitkä taantuma koettelee yksityistä ja

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi?

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? 19.4.2012 Kuntatalo, Helsinki KT Kuntatyönantajat Erityisasiantuntija Jari Salomaa, Oy Audiapro Ab jari.salomaa@audiapro.fi 045 671 2322 Esitykseni

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tutkimuskokonaisuuden taustaa Aula Research Oy toteutti Suomalaisen Työn Liiton toimeksiannosta kyselytutkimukset työikäisten

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun. Ossi Aura Ossi Aura Consulting

Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun. Ossi Aura Ossi Aura Consulting Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun Ossi Aura Ossi Aura Consulting Aiheita ja ajatuksia Strategisen hyvinvoinnin johtaminen - management Johtajuus esimiestyö - leadership

Lisätiedot

Market Expander & QUUM analyysi

Market Expander & QUUM analyysi Market Expander & QUUM analyysi KANSAINVÄLISTYMISEN KEHITYSTASOT Integroitua kansainvälistä liiketoimintaa Resurssien sitoutuminen, tuotteen sopeuttaminen, kulut, KV liiketoiminnan osaaminen Systemaattista

Lisätiedot

Infra-alan kehityskohteita 2011

Infra-alan kehityskohteita 2011 Infraalan kehityskohteita 2011 Hinta vallitseva valintaperuste Yritysten heikko kannattavuus Panostukset tutkimukseen ja kehitykseen ovat vähäisiä, innovaatioita vähän Alan tapa, kulttuuri Toimijakenttä

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS:

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/ 1 Ihmisten motivaatio ja osaaminen ratkaisevat sen, kuinka hyvin

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Sivistystoimen johdon foorumi 11.3.2014 Tampere Anneli Rautiainen Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki

Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki Strategiatyö johtamisen välineenä case Porin kaupunki Kirjastonjohtajat 23.9.2010 Ydinkysymykset Mitä varten organisaatio on olemassa? (missio) Millaista tulevaisuutta tavoittelemme? (visio) Kuinka saavutamme

Lisätiedot

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki TAIKAKUUn valokuvakilpailu Katse tulevaisuuteen Annika Oksa, Raahen lukio OPETUSTOIMEN STRATEGIA VUOSILLE 2016-2020 OPLA 20.1.2016 7 SISA LTO 1. OPETUSTOIMEN KESKEISET

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

Tutkimus kuntien yleissivistävän koulutuksen opetustoimen johtamisen tilasta ja muutoksista Suomessa

Tutkimus kuntien yleissivistävän koulutuksen opetustoimen johtamisen tilasta ja muutoksista Suomessa Tutkimus kuntien yleissivistävän koulutuksen opetustoimen johtamisen tilasta ja muutoksista Suomessa Jyväskylän yliopisto, Rehtori-instituutti Pekka Kanervio ja Mika Risku Tutkimuksen tarkoitus kuvata

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto Suomi nousuun Aineeton tuotanto Maailman talous on muutoksessa. Digitalisoituminen vie suomalaiset yritykset globaalin kilpailun piiriin. Suomen on pärjättävä tässä kilpailussa, jotta hyvinvointimme on

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 23.6.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

Henna Nurminen Hankkeen esittely

Henna Nurminen Hankkeen esittely Henna Nurminen 1.4.2016 Hankkeen esittely Perustiedot Lapin, Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun ELY-keskusten yhdessä toteuttama ESR-hanke Tiimi (paikkakunta): Projektipäällikkö Henna Nurminen (Rovaniemi) Projektikoordinaattori

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto

Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto 2-3.4.2014 Johtajat muutoksentekijöinä Eeva Hujala Tampereen yliopisto Johtajat muutoksessa ja muutosjohtajina Eletään johtajuuden muutoksen

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN TOIMINTAMALLI VISIOMME VUOTEEN 2019 Tavoitteenamme on, että hoitotyön yhteisömme on alueellisesti vetovoimainen

Lisätiedot

Johtamisen kehitysloikka

Johtamisen kehitysloikka Johtamisen kehitysloikka Mikä? VIA Leadership in Action -kehitysohjelma keskittyy oman vastuualueen kehittämiseen operatiivisesta ja strategisesta näkökulmasta. Ihmisten johtamisen haasteisiin vastaaminen

Lisätiedot

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 Johdanto STT Viestintäpalvelut Oy ja ProCom ry tutkivat viestinnän mittaamisen

Lisätiedot

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunnallishallinto on kansainvälinen menestystarina. Kunnat järjestävät kansalaisten hyvinvointipalvelut

Lisätiedot

Terveyspalvelujen tulevaisuus Suomessa

Terveyspalvelujen tulevaisuus Suomessa Terveyspalvelujen tulevaisuus Suomessa Vaikuttajatutkimuksen tulokset LUOTTAMUKSELLINEN Lehdistötilaisuus Lasipalatsi 12.6.2014 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti terveyspolitiikan vaikuttajien

Lisätiedot

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Tarkastaja Sari Roivainen Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Siltasaarenkatu 12 A, 00530 Helsinki Puh: 020 636 1040 (keskus)

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa Versio: Luonnos palautekierrosta varten Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT

MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT TALENTUM Helsinki 2009 Copyright 2009 Talentum Media Oy ja tekijät Kansi: Timppa Airaksinen Taitto: NotePad ISBN 978-952-14-1412-1

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Pilotoinnin perehdyttämispäivä 17.12.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Ammatillisen koulutuksen vastuualue Koulutuspolitiikan

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto!

FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto! FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto Yritysvastuuverkosto FIBS tarjoaa ajankohtaista tietoa yritysvastuun parhaista käytännöistä, trendeistä ja työkaluista, tukea vastuullisuustoiminnan kehittämiseen,

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus 4.10.2013 Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö Anneli Rautiainen

Lisätiedot

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä?

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? 26.11.2010 Pikka-Maaria Laine, Itä-Suomen yliopisto Susan Meriläinen, Lapin yliopisto Janne Tienari, Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Lisätiedot

PROFESSORILIITON STRATEGIA VUOTEEN 2022

PROFESSORILIITON STRATEGIA VUOTEEN 2022 HYVÄKSYTTY VALTUUSTOSSA 25.11.2016 TIEDOSSA TULEVAISUUS www.professoriliitto.fi Professoriliiton tehtävät Professoriliiton sääntöjen mukaan liitto toimii yliopistolain tarkoittamien yliopistojen, Maanpuolustuskorkeakoulun

Lisätiedot

Toimivat työmarkkinat - Osaajia ja työpaikkoja Keski- Suomeen

Toimivat työmarkkinat - Osaajia ja työpaikkoja Keski- Suomeen Toimivat työmarkkinat - Osaajia ja työpaikkoja Keski- Suomeen Maakunnallinen yhteistyö Juha S. Niemelä 27.11.2008 Yhteistyön lähtökohdat Yhdessä tekemisen kulttuuri Työllisyystilastot nousukaudenkin aikana

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä. Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos

Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä. Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Johtamisen strategisuus Strategia, visio, missio Mintzberg (1998)

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt JOHTAJANA MUUTOKSISSA seminaari Kuntatalo, Helsinki 28.10.2014 Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt Professori Vuokko Niiranen Itä-Suomen yliopisto/kuopion

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA KOKONAISHANKKEEN KOLME PÄÄTEHTÄVÄÄ Osakokonaisuuden yksi tavoitteena oli selvittää, miten korkeakoulujen ja tutkimuslaitosten

Lisätiedot

YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI

YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI Maakuntajohtaja Ossi Savolainen Uudenmaan liitto 24.11.2009 UUDENMAAN LIITTO: hyvinvointia ja kilpailukykyä alueelle Uudenmaan liitto on maakunnan kehittäjä luo edellytyksiä

Lisätiedot

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013 KUOPION 2020 KAUPUNKISTRATEGIA hyväksytty 2010 - päivitetty 2013 Arvot/ toimintaperiaatteet toimivat organisaation toiminnan ohjenuorina ROHKEUS Rohkeutta on tehdä asioita toisin kuin muut erottua, olla

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön

Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön strategia 2025 Turvalliseen huomiseen Visio Suomessa asuvat turvallisuustietoiset ja -taitoiset ihmiset ja yhteisöt turvallisessa ympäristössä. Toiminta-ajatus on osaltaan

Lisätiedot