Kevan toimintaympäristötutkimus 2014

Transkriptio

1 Kevan toimintaympäristötutkimus 2014 Toni Pekka Lisätiedot:

2 Tutkimuksesta Neljäs tutkimuskerta (v.2009, 2010, 2012, 2014) Vastaajina talous- ja rahoitusjohtajat 178 vastausta Vastauksia kunnista, kaupungeista, kuntayhtymistä, kunnallisista osakeyhtiöistä, järjestöistä, säätiöistä (Kevan vakuuttamat kunnalliset organisaatiot) Vähintään 10 työntekijän organisaatiot ( ) Aineisto kerättiin helmi-maaliskuussa 2014 Tutkimuksen teemat Henkilöstömäärän kehitys ja eläkepoistuma Palvelustrategia, palvelujen ulkoistaminen Tietoisuus työkyvyttömyyskustannuksista ja suhtautuminen työssä jatkamiseen

3 Henkilöstömäärän kehitys ja eläkepoistuma

4 Kunta-alalla työskenteli vuonna henkilöä (KT työnantajat). Mikä on näkemyksesi kunta-alan työntekijöiden määrästä kokonaisuudessaan vuonna 2020? Työntekijöiden lukumäärä tulee olemaan Keskiarvo Mediaani

5 Onko organisaationne asettanut konkreettisen tavoitteen henkilöstön määrälle? 0 % 20 % 40 % 60 % 80 %100 % Yhteensä Kunta Kuntayhtymä Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Mikä tämä tavoite on? Montako prosenttia henkilöstömäärä muuttuu ja missä ajassa? Pieni < 300 Keskikokoinen Keskimäärin 4 prosentin vähennystavoite 4 vuoden aikavälillä. Suuri > Kyllä Ei

6 Kuinka monta prosenttia arvioit vakituisen henkilöstön määrän vähenevän tai lisääntyvän organisaatiossasi (Keskiarvo) -6,2 -,9 -,0-4, -2,7 10 v aikana -,4 -,0-3,0-4,7-3,9-2,0-1,9-1,8 v aikana Suuri > 1300 Keskikokoinen Pieni < 300 Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Kuntayhtymä Kunta Yhteensä -2,8-1,7-1,7-1, -1, -1,4-1,0-0,7 1 v aikana -7,0-6,0 -,0-4,0-3,0-2,0-1,0 0,

7 Syitä vähenemisen taustalla, % vastaajista ilmoittanut Henkilöstön määrä vähenee luonnollisen poistuman vuoksi (eläkkeelle siirtyvien tilalle ei rekrytoida korvaavaa työvoimaa) 3 Organisaatio on päättänyt säästää vähentämällä henkilöstömäärää (toiminnan tehostaminen) 33 Henkilöstöä ei tarvita samaa määrää tietotekniikan/työprosessien kehittymisen vuoksi. 30 Rakenneuudistukset (kunta- ja soteuudistukset) vähentävät työvoiman tarvetta 24 Palveluja ulkoistetaan ja palveluja tuottaa kuntakonserniin kuulumaton yhtiö 22 Palvelujen kysyntä tai tarve vähenee 13 Organisaation toimintoja yhtiöitetään kuntakonserniin kuuluvaan osakeyhtiöön 8 Muu syy

8 Arvioikaa päätoimialojen henkilömäärän suhteellista kehitystä vuoteen 2020 saakka. Vain kunnat. -6,0 -,0-4,0-3,0-2,0-1,0 0,0 1,0 2,0 Sosiaali -1,1 0,0 Terveys 0, 0,8 Opetus -4,0-3,1 Tekninen -4,8-3,0 Hallinto -,2 -,0 Keskiarvo Mediaani

9 Arvioikaa organisaationne kannalta eläkepoistuman korvaamista uudella henkilöstöllä vuoteen 2020 saakka. - Jos esimerkiksi eläkkeelle jäisi 100 henkilöä, niin kuinka monta heistä korvataan rekrytoimalla uusi henkilö? Keskiarvo Mediaani Yhteensä Kunta 69,7 80,0 74,1 80,0 Kuntayhtymä 69,3 82, Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Pieni < ,0 67, 7,0 80,0 Keskikokoinen Suuri > ,2 80,0 77,3 80,

10 Mitä mieltä olet eläkepoistumaa koskevista väittämistä organisaationne kannalta? V (1) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Eläkepoistuma pyritään korvaamaan rekrytoimalla uutta henkilöstöä en osaa sanoa olen täysin samaa mieltä Tulemme vähentämään henkilöstön määrää eläkepoistumaa hyödyntämällä olen osin samaa mieltä olen osin eri mieltä Eläkepoistuma mahdollistaa palvelujen ulkoistamisen yksityisille palveluntuottajille jatkossa olen täysin eri mieltä

11 Eläkepoistuma mahdollistaa palvelujen ulkoistamisen yksityisille palveluntuottajille jatkossa Organisaatiomme tulee vähentämään henkilöstön määrää eläkepoistuman kautta, eli eläkkeelle lähtevien tilalle ei rekrytoida vastaavaa määrää uutta henkilöstöä Eläkepoistuma pyritään korvaamaan rekrytoimalla uutta henkilöstöä Organisaatiotyypin ja koon mukaan v.2014 (2) Eläkepoistuma pyritään korvaamaan rekrytoimalla uutta henkilöstöä Tulemme vähentämään henkilöstön määrää eläkepoistumaa hyödyntämällä Eläkepoistuma mahdollistaa palvelujen ulkoistamisen yksityisille palveluntuottajille jatkossa Kunta Kuntayhtymä Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Pieni < 300 Keskikokoinen Suuri > 1300 Kunta Kuntayhtymä Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Pieni < 300 Keskikokoinen Suuri > 1300 Kunta Kuntayhtymä Osakeyhtiö, säätiö tai yhdistys Pieni < 300 Keskikokoinen Suuri > % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % en osaa sanoa olen täysin samaa mieltä olen osin samaa mieltä olen osin eri mieltä olen täysin eri mieltä

12 Kommentteja (1) Asiantuntijatehtäviin on rekrytoitu ja rekrytoidaan eläkkeelle siirtyvän tilalle uusi henkilö, tukipalvelujen osalta on viime vuosina rekrytoitu joka neljännen eläkkeelle siirtyvän tilalle uusi henkilö ja toimintoja on sekä ulkoistettu että kehitetty prosesseja. Toistaiseksi ei ole ollut tarvetta jättää rekrytoimatta uusia työntekijöitä eläkepoistuman vuoksi. Realiteetti on ehkä enemmänkin se, että uutta ei palkata, koska rekrytointi ei onnistu. Alueelliset erot kunnallisten työpaikkojen kehityksessä tulevat olemaan huomattavia. Henkilöstömääräkehitys on paljolti kiinni palvelutarpeen kehittymisestä kunnassa. Henkilöstön määrä riippuu asetetuista tavoitteista ja tehtävistä. Mikäli niissä ei tapahdu suuria muutoksia henkilöstön määrä pysyy ennallaan tai sitten ulkoistetaan palveluja. Hyvin vaikea arvioida, kun kunta- ja soteratkaisut ovat kesken. Määrä pysynee ennallaan, mutta henkilöstörakenne muuttuu merkittävästi

13 Kommentteja (2) Ikärakenteen muutos vaikuttaa siihen, että sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön määrä lisääntyy. Lisääntyminen ei tapahdu näillä näkymillä peruskunnissa. Kuntayhtymämme peruspalveluissa (päihdekuntoutus) tarvitaan uusia tekijöitä eläköityvien tilalle. Sen sijaan tukipalveluissa (siivous-, pesula- ja ruokapalvelut) voidaan eläköityviä korvata palveluja ulkoistamalla. Lapsirikkaassa kunnassa opetushenkilöstön ja päivähoitohenkilöstön määrä kasvaa. Hallinto on sen verran vähäinen, että suuria vähennyksiä ei siellä pysty tekemään. Palvelualalla tietty määrä ihmisiä täytyy olla hoitamassa asioita henkilökohtaisesti asiakkaiden kanssa. Ainakin tällä hetkellä tuntuu, että erikoisalalla vaaditaan oman henkilöstön osaamista. Oma henkilöstö on mielestämme vahvuus. Sosiaali- ja terveydenhuollon alueella väestön ikääntymisen myötä on vaikea vähentää henkilökunnan määrää, vaikka taloudellisesti se olisi ehdottoman tärkeää. Rakennemuutosselvityksen myötä henkilökunnan määrästä tehdään päätökset, koska jäsenkunnillamme ei ole taloudellisia mahdollisuuksia nykyiseen palvelutasoon

14 Palvelustrategia, palvelujen ulkoistaminen

15 Palvelustrategia Joka neljäs kunnista ilmoittaa, että organisaatiossa on palvelujen hankintaan vastuutettu henkilö 100 Onko organisaatiollanne strategia tai vastaava palvelujen järjestämisestä? 100 Määritelläänkö siinä tarkasti mitä toimintoja ollaan ulkoistamassa tai yhtiöittämässä? Kyllä Ei 0 Kyllä Ei

16 Arvioi palvelustrategian painotusta En osaa sanoa / Ei sovi Painotamme strategiassa palvelujen tuottamista omana työnä Painotamme ulkoistamista oman kuntakonsernin yhtiölle Painotamme ulkoistamista yksityiselle yhtiölle Miksi palvelut päätetty järjestää ostopalveluna oman työn sijaan? Yleisimmät maininnat. 1. Palvelun hinta 2. Palveluiden laatu 3. Pätevän henkilöstön saatavuus Strategiassamme sekä omana työnä toteutetuilla palveluilla että ulkoistetuilla palveluilla on oma roolinsa Meillä ei ole selkeää linjausta asiasta / Palvelustrategia ei ota kantaa tuottamisvastuuseen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Koko organisaatio Sosiaali Terveys Opetus Tekninen Hallinto

17 Kolme keskeisintä palvelukokonaisuutta, jossa ulkoistamiset tulevat lisääntymään organisaatiossa vuoden aikana? Yleisimmät maininnat 1. Kiinteistöhuolto 2. Talous- ja/tai henkilöhallinto 3. Ruokahuolto 4. Siivous. Vanhusten palveluasuminen 6. Tekninen toimi 7. Vanhusten kotipalvelu 8. Lastensuojelu

18 Kuntien ostopalvelut olivat vuonna 2012 noin 9,3 miljardia euroa (Tilastokeskus). Arvioi koko kunta-alaa koskien, mitkä tekijät ovat johtaneet tähän ulkoistamiskehitykseen? (1) Ulkoistettujen palveluiden uskotaan olevan edullisempia. Henkilöstön saatavuusongelmat. Kuntien yhteistyökyvyttömyys perustaa yhteisiä, isompia yksikköjä. Markkinat ovat tämän huomanneet ja ottaneet tilaisuudesta vaarin. Kustannuslaskennan puutteet, ei osata laskea omaa hintaa eikä myöskään osata laskea ulkoistetun palvelun koko hintaa (transaktiokustannukset puuttuvat) Ulkoistettujen palveluiden tuotantokustannukset ovat paremmin tiedossa. Kunnallisen palvelutuottajan toimiminen vapailla markkinoilla on johtanut yhtiöittämisvelvollisuuteen. Erityisosaaminen kannattaa ostaa. Kilpailuttamisosaaminen kunnissa paranee. Kevyempi päätöksentekoprosessi, kun poliittinen järjestelmä on osoittautunut monessa kohtaa jäykäksi toimijaksi. Hankintalaki, palvelujen hinta, lainsäädäntö, kunnalla kädet täynnä työtä perustehtävien kanssa

19 jatkuu (2) Helpompi kustannusten hallittavuus ja suurtuotannon edut palvelutuotannossa. Myös jäykkä vakanssien hallintapolitiikka ajaa päätöstilanteissa ostopalveluihin. Lisäksi työvoiman saatavuus tarjottavilla palkka- ja muilla eduilla vaikuttanee Kunta-alan ammattien vetovoimaisuus, tai vetovoiman puute esim. siivous ja keittiöhenkilöstö sekä kiinteistönhoito. Palkanlaskenta ja talouspalvelut myös ulkoistetaan, koska nähdään hyöty esim. yhteisistä tietojärjestelmistä. Liika sektoroituminen palvelutehtävissä, joustamattomuus työajoissa tms. Tämä näkyy ainakin sote-sektorilla. Merkittävä osa palvelujen ostoista perustuu lakiin tai velvoitteisiin (esim. erikoissairaanhoito, joukkoliikenne jne.). Ostopalvelujen lisäämisellä on vastattu moniin tarpeisiin kuten erikoisalojen työvoiman saatavuuden ongelmiin, laajenevaan palvelutuotantoon, oman tuotannon sparraamiseen, palvelutuotannon joustavuuden ja kustannustehokkuuden lisääminen jne. Organisaatioissa on ollut henkilöstöä koskevia kieltoja säästösyistä. Palvelujen turvaamiseksi on ollut välttämätöntä siirtyä ostopalveluihin. Poliittiset ratkaisut ovat useissa kunnissa lähteneet siitä, että kunnan oma toiminta on kallista ja on haluttu rinnalle yksityistä palvelutoimintaa ja näin hintavertailua ja kilpailua kunnan omien palvelujen kanssa. Ostopalveluita on käytetty myös silloin jos oma kunta on liian pieni tuottamaan ko. palveluita tai on ollut puute ko. osaajista esim. lääkärit, lastensuojelu jne

20 jatkuu (3) Tietty toiminto saattaa olla oma kokonaisuutensa, jota hoitamaan tarvittaisiin erillinen työntekijä, joka työllistyy toiminnon hoitamisen kannalta esim. 40 %:sti, jolloin ostopalvelu ko. toiminnon osalta on tehokkaampi vaihtoehto. Ostopalveluna on toiminnan hoitaminen usein helpompi toteuttaa, kun voidaan hyödyntää eri alojen ammattilaisia. Terveyden huollon sekavat hallinto uudistukset, ensin epäonnistunut "paras"lainsäädäntö sekä nykyinen SOTE ja kuntarakennelain sotkuinen hallintovalmistelu, jossa maali siirtyy joka kuukausi, on pakottanut kunnat tekemään omia ratkaisujaan. Sosiaali- ja terveystoimen "uudistus hankkeet" ovat edustaneet taitamatonta ja sekavaa poliittista johtamista, joka on jatkunut useita vuosia. Toimintojen yhtiöittäminen ja kunnan oman tuotannon tehottomuus. On helpompi käyttää ostopalveluita kuin kuin laittaa oman tuotannon tehokkuus kohdalleen ja se suuntaus tulee kyllä jatkumaan, koska päättäjät eivät uskalla tehdä tarvittavia tehostamispäätöksiä. Ulkoistamalla palveluja kunnat voivat välttää investointeja, jolloin rahaa ei tarvitse sitoa pitkäksi aikaa palvelujen järjestämisen puitteisiin. Ulkoistaminen antaa paremmin mahdollisuuksia palvelutarpeen mukaisiin joustoihin kuin omana toimintana järjestetty palvelutoiminta antaisi. Ostopalvelujen hinnat ovat nousseet muutaman viime vuoden aikana selvästi yleistä hintakehitystä nopeammin, joten mahdollisesti kiinnostus palauttaa ulkoistettuja palveluja omaksi toiminnaksi lisääntyy

21 Ulkoistetut palvelut takaisin omaksi toiminnaksi? Palveluja on otettu takaisin omaksi toiminnaksi Asiaa on pohdittu ainakin jonkun ulkoistetun palvelun osalta Takaisin ottamista ei ole tapahtunut eikä sitä ole pohdittu % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Eläkeasiat ulkoistamistilanteissa Huomioidaanko organisaationne palvelujen ulkoistamistilanteissa henkilöstönne eläke-edut? Kyllä Huomioidaanko organisaationne palvelujen ulkoistamistilanteissa kuntaalan eläkkeiden rahoitus? 1 49 Ei 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

22 Tietoisuus työkyvyttömyyskustannuksista ja suhtautuminen työssä jatkamiseen

23 Huomioim me vaikutuks et omiin eläkemak suihimme, kun organisaat iossamme tehdään palvelujen järjestämi stä koskevia päätöksiä Otamme palvelujen järjestämi stä koskeviss a ratkaisuis samme huomioon kunnallise n eläkejärje stelmän rahoitukse en vaikuttava t seikat Kunnallise n eläkejärje stelmän varhaiselä kemenope rustainen maksu (varhemaksu) kannustaa työnantaji a työkyvytt ömyyselä kkeiden välttämise en Organisaa tiomme poliittiset päättäjät tuntevat varhaiselä kkeistä työnantaj alle aiheutuva t kustannuk set Organisaa tion johtoryhm ä tuntee mielestäni riittävän hyvin varhaiselä kkeiden organisaat iollemme aiheuttam at kustannuk set Tunnen mielestäni riittävän hyvin varhaiselä kkeiden organisaat iollemme aiheuttam at kustannuk set Pohdi organisaationne tietoisuutta varhaiseläkemenoperustaisista maksuista sekä sitä, miten ne ohjaavat organisaation päätöksentekoa. 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Tunnen mielestäni riittävän hyvin varhaiseläkkeiden organisaatiollemme aiheuttamat kustannukset Organisaation johtoryhmä tuntee mielestäni riittävän hyvin varhaiseläkkeiden organisaatiollemme aiheuttamat kustannukset Organisaatiomme poliittiset päättäjät tuntevat varhaiseläkkeistä työnantajalle aiheutuvat kustannukset Kunnallisen eläkejärjestelmän varhaiseläkemenoperustainen maksu kannustaa työnantajia työkyvyttömyyseläkkeiden välttämiseen Otamme palvelujen järjestämistä koskevissa ratkaisuissamme huomioon kunnallisen eläkejärjestelmän rahoitukseen vaikuttavat seikat Huomioimme vaikutukset omiin eläkemaksuihimme, kun organisaatiossamme tehdään palvelujen järjestämistä koskevia päätöksiä en osaa sanoa olen täysin samaa mieltä olen osin samaa mieltä olen osin eri mieltä olen täysin eri mieltä

24 Arvioi seuraavassa organisaationne suhtautumista ja toimintaa osatyökykyisiin ja ikääntyneisiin työntekijöihin liittyen. V % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Organisaatiossamme suhtaudutaan myönteisesti osatyökykyisiin työntekijöihin Organisaatiomme tukee konkreettisesti osatyökykyisten työntekijöiden työssä jatkamista Organisaatiossamme suhtaudutaan myönteisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän Organisaatiomme tukee konkreettisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän Ikääntyneitä työntekijöitä ei rekrytoida korkeamman työkyvyttömyysriskin vuoksi Ikääntyneitä työntekijöitä ei rekrytoida, koska heillä on usein puutteita osaamisessa en osaa sanoa olen täysin samaa mieltä olen osin samaa mieltä olen osin eri mieltä olen täysin eri mieltä

25 Kommentteja Ikä ei ole aina rasite. Yhteiskunnallisessa vaikuttamisessa ja strategisessa suunnittelussa ja strategisessa johtamisessa näkemyksellisyys ja pitkäaikainen kokemus sekä laajat verkostot ovat usein eduksi. Ikä ei voi olla rekrytoinnissa mikään lähtökohtakriteeri vaan työkyky ja osaaminen. Olemme alalla, jolla työntekijöiden saanti on vaikeaa. Emme yleensä voi valita nuoren ja ikääntyneen työntekijän välillä rekrytointi tilanteessa. Poliittiset päättäjät tuntevat huonosti eläkeasioita ja niiden vaikutusta kunnan talouteen Yleisesti ottaen, nämä asiat ovat "hämärän peitossa" suuremmalta osin virkamiehiä saati poliittisia päättäjiä. Varhe-maksun ennakoimattomuus on erittäin haitallista yhtiön toiminnan suunnittelun ja varautumisen kannalta. Työterveyshuolto ei ainakaan takavuosina ymmärtänyt, mitä työnantajalle merkitsee, jos työntekijä joutuu jäämään työkyvyttömyyseläkkeelle. Piti ihan kertoa lääkärille, että älä nyt totea tätä työkyvyttömäksi, kun me voimme järjestellä töitä, jotta ei tulisi esim. maksettavaksi eläkevakuutusyhtiölle sen saamatta jääneet eläkemaksut siihen saakka kunnes työntekijä täyttää vanhuuseläkeiän. Koulutusta kaivataan. Nyt alkaa ihmisiä nimittäin jäädä eläkkeelle. Menee kunnallisia tytäryhtiöitä kohta nurin, kun rahat loppuvat eläkemaksujen takia