H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S P E R S O N A L B O K S L U T

Transkriptio

1 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S P E R S O N A L B O K S L U T

2 Kuva/Bild Jaakko J Salo Sisällysluettelo - Innehållsförteckning 1. JOHDANTO - INLEDNING 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA - PERSONALSTRATEGI 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE - PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 6 Henkilöstön määrä - Personalmängd 6 Henkilöstön ikä - Personalens ålder 8 Henkilöstön sukupuolirakenne - Personalens könsstruktur 8 Yleisimmät ammattinimikkeet- De vanligaste yrkesbeteckningarna 9 Henkilöstö sopimusaloittain - Personalen enligt avtalsbransch 9 Vaihtuvuus - Personalomsättning 9 Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar HENKILÖSTÖN TILA- PERSONALSITUATION 13 Työtapaturmat - Olycksfall i arbete 13 Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro 14 Työtyytyväisyys - Trivsel i arbetet PANOSTUKSET TYÖHYVINVOINTIIN - SATSNINGAR PÅ VÄLMÅENDE I ARBETE 19 Kuntoremontit, kuntoutus ja tyky-tonnit - Konditionsfrämjande kurser, rehabilitering och tyky-tonni 19 Henkilöstökoulutus - Personalutbildning 19 Uudelleensijoitustoiminta - Omplaceringsverksamheten 20 Työterveyshuolto - Förtetagshälsovård PALKKAUS JA PALKITSEMINEN - LÖN OCH BELÖNING 21 Henkilöstölle maksetut palkat - Personalens löner 21 Työaika ja poissaolot - Arbetstid och frånvaro 22 Suurten kaupunkien palkkamenojen kehitys - Utvecklingen av löneutgifterna i stora städerna KATSE ETEENPÄIN - MED BLICKEN MOT FRAMTIDEN 23 Layout:Jouko Keto Vaasan kaupunki Painatuskeskus/Vasa stad Tryckericentralen

3 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Johdanto - Inledning ädessäsi oleva henkilöstötilinpäätös on tänä vuonna 400-vuotisjuhliaan viettävän Vaasan kaupungin kah- Kdeksas. Henkilöstötilinpäätös on henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen väline. Seuraavalla sivulla on kerrattu lyhyesti henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet. Henkilöstötilinpäätös keskittyykin tulevina vuosina niiden toteuttamisen seurantaan. Kaupungin tilinpäätöksen mukaan palkka- ja palkkiomenot sivukuluineen olivat vuonna 2005 noin 50 % kaikista toimintakuluista. Henkilöstötyö vaikuttaa oleellisesti siihen, miten henkilöstö voi ja miten tehokkaasti työpaikkojen toiminnalliset tavoitteet saavutetaan. Tällä on myös suora yhteys moniin piilokustannuksiin, joita aiheutuu mm. ennenaikaisesta eläköitymisestä, työssä sattuneista tapaturmista ja sairauspoissaoloista. Näissä asioissa on tapahtunut myönteistä kehitystä, mitä pitää edistää. Eräs väline on v voimaan tullut eläkeuudistus. Suurin hallinnollinen muutos v oli sosiaali- ja terveystoimen yhdistäminen. Tulokset näkyvät aikanaan, mutta positiivista kehitystä on jo se, kun asioita joudutaan miettimään uusista näkökulmista. Näin voidaan toimia kaikilla työpaikoilla. Henkilöstötilinpäätöksen on tarkoitus antaa kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta, työvoimakustannuksista, sairauspoissaoloista, työtapaturmista, eläköitymisestä, työtyytyväisyydestä, tyky-toiminnasta, koulutuksesta ja työterveydenhuollosta. Toivon, että tämä raportti antaa hyödyllisiä tietoja luottamushenkilöille, kaupunginjohdolle, henkilöstölle ja sen edustajille. et för handen varande personalbokslutet är det åttonde för Vasa stad som firar sitt 400-årsjubileum i år. Personalbokslutet är ett redskap för uppföljning Doch utveckling av ärenden som gäller personalen. På följande sida finns en sammanfattning av de centrala målen i personalstrategin. Personalboksluten under de kommande åren kommer också att koncentrera sig på uppföljningen av utfallet av dessa mål. Enligt stadens bokslut utgjorde löne- och arvodesutgifterna jämte lönebikostnader år 2005 cirka 50 % av alla verksamhetskostnader. Satsningar på personalen har stor betydelse för hur personalen mår och hur effektivt de funktionella målen på arbetsplatserna uppnås. Detta står också i direkt relation till många dolda kostnader, som föranleds av bland annat förtidspensionering, olycksfall i arbetet och sjukfrånvaro. I fråga om dessa har en positiv utveckling skett, och den skall främjas. Ett sätt är pensionsreformen som trädde i kraft år Den största förändringen inom förvaltningen år 2005 var sammanslagningen av social- och hälsoväsendet. Resultaten kommer att synas i sinom tid, men positivt är redan det att man blir tvungen att dryfta saker och ting ur nya synvinklar. Så kan man göra på alla arbetsplatser. Syftet med personalbokslutet är att ge en helhetsbild av personalmängden och -strukturen, arbetskraftskostnaderna, sjukfrånvarofrekvensen, olycksfall i arbetet, pensioneringar, trivsel i arbetet, främjande av arbetsförmågan, utbildning och företagshälsovård. Jag hoppas att denna rapport ger nyttig information till de förtroendevalda, stadens ledning, personalen och dess representanter. 400-vuotias Vaasa ylihyvä työnantaja! 400-åriga Vasa - en jättebra arbetsgivare! Markku Lumio kaupunginjohtaja stadsdirektör 3

4 2. Henkilöstöstrategia - Personalstrategi aupungin henkilöstöstrategia hyväksyttiin keväällä Strategia laadittiin yhdessä hallintokuntien Kedustajien, henkilöstön edustajien ja henkilöstöpalveluiden kanssa. Henkilöstöstrategia tukee Vaasan kaupungin visiota HYVÄ ELÄMÄ Henkilöstöstrategian tavoitteena on tuoda esille periaatteet ja suuntaviivat, miten henkilöstöasioita meillä toteutetaan. Henkilöstön merkitys kunnallisen palvelutoiminnan keskeisenä voimavarana on kasvanut useastakin syystä. Kunnallinen palvelutoiminta on entistä enemmän yksilöllistä palvelua ihmiseltä ihmiselle. Henkilöstön osaamisella ja palvelujen kehittämisellä on selvä yhteys. Vaasassakin käynnissä olevat toiminnalliset muutokset lisäävät henkilöstöjohtamisen merkitystä työpaikoilla. Henkilöstöstrategian Ylihyvä Vaasa Vetovoimainen työnantaja mukaan Vaasan kaupunki on oikeudenmukainen työnantaja. Sillä on osaava, hyvinvoiva ja oikein mitoitettu henkilökunta, joka tuottaa ja järjestää asukkaille laadukkaita palveluita riittävästi ja taloudellisesti. Henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet ja toimenpiteet vuonna 2005: Rekrytoinnin kehittäminen Henkilöstöstrategiassa esitetty rekrytointiohjelma valmistui keväällä 2005 ja se hyväksyttiin yleisjaostossa ja kaupunginhallituksessa Vuoden lopulla hankittiin sähköinen rekrytointiohjelma helpottamaan hakeutumista kaupungin työpaikkoihin sekä tehostamaan hakemusten käsittelyä. Vaasan kaupunki työnantajana huolehtii kilpailukykyisen, kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisestä Henkilöstöstrategiassa esitetty palkka- ja palkitsemisstrategia valmistui keväällä 2005 ja se hyväksyttiin yleisjaostossa ja kaupunginhallituksessa Kielenkäyttölisä otetaan uudelleen käyttöön vuoden 2006 aikana. Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen turvallisen palvelussuhteen Kaupunki ei vuonna 2005 irtisanonut henkilöstöä tuotannollisista ja taloudellisista syistä haasteellisesta taloustilanteesta huolimatta. Määräaikaista henkilöstöä Vaasassa oli 21,3 % kun keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli 24,1 % vuonna Vuoden aikana vakinaistettiin 18 henkilöä. Vuodesta 2001 määräaikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt 28,2 %:sta 21,3 %:n. Kaupunki oppivana organisaationa edistää osaamisen kehittämistä sekä monimuotoista luovuutta. Kaupunki takaa henkilöstölleen mahdollisuuden kehittyä ja kouluttautua. Sisäisen koulutuksen kysyntä ja tarjonta tulee saada vastaamaan toisiaan. Kehittämiseen ja kouluttamiseen keskitettiin strategian mukaisesti voimavaroja useissa hallintokunnissa. Henkilöstökoulutusmäärärahojen osuus kokonaispalkkamenoihin verrattuna oli 0,78 %. Koulutussuunnittelija tadens personalstrategi godkändes på våren Strategin utarbetades i samarbete mellan represen- Stanter för förvaltningarna och personalen samt personalservicen. Personalstrategin stöder Vasa stads vision ETT BRA LIV I VASA Målet med personalstrategin är att föra fram principer och riktlinjer för hur personalärenden förverkligas hos oss. Personalens betydelse som en viktig resurs i den kommunala serviceverksamheten har ökat av flera orsaker. Den kommunala serviceverksamheten går allt mera mot personlig betjäning från människa till människa. Det finns ett klart samband mellan personalens kunnande och utvecklandet av servicen. De förändringar i verksamheten som pågår även i Vasa ökar personalledarskapets betydelse på arbetsplatserna. Enligt personalstrategin Jättebra Vasa - en attraktiv arbetsgivare är Vasa stad en rättvis arbetsgivare. Den har en kompetent, välmående och rätt dimensionerad personal som för stadens invånare producerar och ordnar högklassig service i tillräcklig omfattning och på ett lönsamt sätt. Centrala mål och åtgärder i personalstrategin år 2005: Rekryteringsutveckling Rekryteringsprogrammet som förts fram i personalstrategin färdigställdes våren 2005 och det godkändes av allmänna sektionen och av stadsstyrelsen I slutet av året anskaffades ett elektroniskt rekryteringsprogram för att underlätta ansökandet till stadens arbetsplatser samt effektivera behandlingen av ansökningarna. Vasa stad som arbetsgivare ser till att ett konkurrenskraftigt, motiverande och rättvist lönesystem utvecklas Löne- och belöningsstrategin som förts fram i personalstrategin färdigställdes våren 2005 och den godkändes av allmänna sektionen och av stadsstyrelsen Språkanvändningstillägget tas i bruk på nytt under år Staden erbjuder sin personal ett tryggt anställningsförhållande Under år 2005 sade staden inte upp personal på grund av produktionsmässiga och ekonomiska orsaker trots ett utmanande ekonomiskt läge. Vasa hade 21,3 % visstidsanställd personal medan medeltalet då det gäller visstidsanställd personal i Finlands kommuner var 24,1 % år Under årets lopp ombildades arbetsförhållandet för 18 personer till ordinarie. Från år 2001 har andelen visstidsanställd personal minskat från 28,2 % till 21,3 %. Staden som lärande organisation främjar kompetensutveckling samt mångformig kreativitet. Staden garanterar möjligheter till utveckling och utbildning för sin personal. Efterfrågan och utbudet på intern utbildning bör fås att motsvara varandra. I enlighet med strategin koncentrerades resurser på utveckling och utbildning inom många förvaltningar. Andelen personalutbildningsanslag jämfört med helhetslöneutgifterna var 0,78 %. Utbildningsplanerare 4

5 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T palkattiin henkilöstöpalveluihin ja tekniseen toimeen. Kasvatus- ja opetussuunnittelija toimii kasvatus- ja opetusvirastossa mm. henkilöstökoulutuksen koordinoijana. Sosiaali- ja terveysvirastossa aloitti toimintansa uusi kehittämispalvelut yksikkö, jossa kehittämisjohtaja suunnittelee sosiaalialan henkilöstökoulutusta ja kehittämistä. Hoitoalan koulutusta suunnittelee johtava ylihoitaja. Yhteistoiminnassa hallintokuntien kesken voidaan nyt entistä tehokkaammin suunnata koulutusta ja kehittämistä todettujen tarpeiden mukaisesti. Osaamiskartoitus on hallintokuntien käytettävissä ja se on otettu aktiivisesti käyttöön mm. teknisessä toimessa. Henkilöstöpalvelut jakoi koulutusapurahaa henkilöstön omaehtoisen kouluttautumisen kustannuksiin 7.148, mikä oli yli kaksinkertainen määrä budjetoituun verrattuna ja yli 65 % enemmän kuin edellisenä vuonna. Oikeudenmukaisen johtamisen tulee perustua vuorovaikutukseen ja herkkään havainnointiin työyhteisön tilasta. Johtamisen koulutusta tulee olla riittävästi. Kaupungin johtamissuhteet tulee selkiyttää virkamiesjohdon ja poliittisen johdon välillä. Yhteistoiminnan tulee olla luonnollinen osa johtamista ja työntekoa. Esimiehiä koulutetaan vuosittain käynnistyvän JETkoulutuksen avulla, mikä on laaja koulutuskokonaisuus johtamisen eri osa-alueista. Kehityskeskustelukoulutuksia on esimiehille järjestetty useita. Koulutusta annetaan esimiehille myös virka- ja työehtosopimusasioissa, työturvallisuudessa sekä työhyvinvointiin ja strategiaan liittyen. Ajankohtaisista asioista esimiehille on järjestetty esimiesseminaari kaksi kertaa vuodessa sekä esimiesinfoja tarpeen mukaan. Työyhteisöjä kannustetaan hyödyntämään osaavat ja pitkän työkokemuksen omaavat työntekijät ja heidän kokemustietonsa työyhteisön hyväksi. Työnantaja tukee yksilön terveyttä ja voimavaroja kehittämällä työtä, työympäristöä ja työolosuhteita. Työterveyshuolto saatetaan haasteita vastaavalle tasolle. Henkilöstöstrategiassa esitetty ikäohjelma valmistui keväällä 2005 ja se hyväksyttiin yleisjaostossa ja kaupunginhallituksessa Siihen liittyvät toimenpiteet käynnistyvät vuoden 2006 aikana. Henkilöstöstrategiassa esitetty työturvallisuusstrategia valmistui keväällä 2005 ja se hyväksyttiin yleisjaostossa ja kaupunginhallituksessa Sisällöltään strategia paneutuu henkilöstön työhyvinvoinnin tukemiseen, osaamiseen ja työympäristöolosuhteisiin. Turvallisuusjohtamisen keskeisin työkalu on työpaikoilla suoritettavat vaarojen ja haittatekijöiden arviointi, toimenpiteet ja seuranta. Työterveyshuolto muuttaa uusiin toimitiloihin ja vastaa myös VKS:n henkilöstön työterveyshuollosta. Nimi on Vaasan aluetyöterveys ja toiminta muuttuu liikelaitokseksi vuodenvaiheessa anställdes inom personalservicen och inom tekniska sektorn. Fostrings- och utbildningsplaneraren vid verket för fostran och utbildning verkar bl.a. som koordinator för personalutbildningen. Vid social- och hälsovårdsväsendet påbörjade en ny enhet för utvecklingsservice sin verksamhet. Utvecklingschefen vid enheten planerar det sociala områdets personalutbildning och utveckling. Utbildningen inom vårdområdet planeras av ledande överskötaren. Genom samarbete mellan förvaltningarna kan nu utbildning och utveckling inriktas mer effektivt än förut i enlighet med konstaterade behov. Förvaltningarna har möjlighet att använda sig av kompetenskartläggning och det har gjorts bl.a. inom tekniska sektorn. För utbildning på eget initiativ utdelade personalservicen utbildningsstipendier till personalen totalt 7 148, vilket var mer än dubbla summan jämfört med det budgeterade beloppet och över 65 % mer än föregående år. Ett rättvist ledarskap skall basera sig på växelverkan och lyhördhet vad gäller arbetsgemenskapens tillstånd. Utbudet på ledarskapsutbildning bör vara tillräckligt. Stadens ledarskapsförhållanden mellan tjänstemannaledningen och den politiska ledningen bör klarläggas. Samarbete skall vara en naturlig del av ledarskapet och utförandet av arbetet. Förmännen utbildas med hjälp av JET-utbildningen som startar varje år. Det är en omfattande utbildningshelhet som tangerar ledarskapets olika delområden. Utvecklingssamtalsutbildning har ordnats flera gånger för förmännen. De ges också utbildning i frågor om tjänsteoch arbetskollektivavtal, arbetsplatssäkerhet, trivsel på arbetsplatsen och strategier. Om aktuella frågor har det ordnats förmansseminarier två gånger i året samt förmansinfotillfällen enligt behov. Arbetsgemenskaperna uppmuntras att utnyttja kunniga arbetstagare med lång erfarenhet samt deras kunskaper för arbetsgemenskapernas bästa. Arbetsgivaren stöder individens hälsa och resurser genom att utveckla arbetet, arbetsmiljön och arbetsförhållandena. Personalhälsovården bringas till en nivå som motsvarar utmaningarna. Åldersprogrammet som förts fram i personalstrategin färdigställdes våren 2005 och det godkändes av allmänna sektionen och av stadsstyrelsen Åtgärder i anknytning till programmet påbörjas under år Arbetarskyddsstrategin som förts fram i personalstrategin färdigställdes våren 2005 och den godkändes av allmänna sektionen och av stadsstyrelsen Till sitt innehåll koncentrerar sig strategin på att stöda personalens arbetshälsa och kunnande samt på att främja förhållandena vad gäller arbetsmiljön. Det mest centrala redskapet vid säkerhetsledarskap är bedömningen av faror och olägenheter på arbetsplatsen samt åtgärder och uppföljning. Företagshälsovården flyttar till nya utrymmen och ansvarar också för Vasa centralsjukhus' personalhälsovård. Namnet på enheten är Vasa regionala företagshälsovård och den kommer att fungera som affärsverk fr.o.m. årsskiftet

6 3. Henkilöstön määrä ja rakenne Personalmängd och personalstruktur Henkilöstön määrä - Personalmängd 6000 * * * * *Vuosina pelastuslaitoksen laajenemisen vaikutus vakituisten määrään oli 537 henkilöä. *Inverkan av räddningsverkets utvidgning under åren på den ordinarie personalens antal var 537 personer. Henkilöstön lukumäärällä tarkoitetaan vuoden 2005 viimeisenä päivänä voimassa olleiden palvelussuhteiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelussuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Suurin osa määräaikaisesta henkilöstöstä oli sijaisia. Luvuista puuttuvat työllisyysvaroin palkatut henkilöt. Henkilöstön määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna. Vuoden 2005 lopussa kaupungin palveluksessa oli 5756 henkilöä, joka on 16 henkilöä vähemmän kuin vuonna Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 9 henkilöllä. Määräaikaisista 18 henkilöä vakinaistettiin. Määräaikaisten määrä väheni edelleen vuonna henkilöllä. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 1224 eli 21,3 % koko henkilöstöstä. Vuonna 2001 määräaikaista henkilöstöä oli 28,2 %. Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli vuoden 2004 lopussa 24,1 %. Itsenäisessä ja johtavassa asemassa (esimiehet ja asiantuntijat) olevia oli 330 vakituista henkilöä, joka on 7,3 % koko vakituisesta henkilöstöstä. Miesten osuus oli 50,9 %. Työllistettyjä oli keskimäärin 66 henkilöä/kuukausi. Uusia työllistettyjä vuoden 2005 aikana palkattiin 108 henkilöä, joista naisia oli 70 ja miehiä 38. Näistä 8-10 kuukaudeksi palkattiin 16 henkilöä. Med personalmängden avses antalet ikraftvarande anställningsförhållanden den sista dagen år Till den visstidsanställda personalen hör alla de anställningsförhållanden som ingåtts för en viss tid, timlärarna medräknat. Största delen av de visstidsanställda var vikarier. I siffrorna saknas de personer som anställts med sysselsättningsmedel. Personalmängden minskade i förhållande till föregående år. I slutet av år 2005 hade staden 5756 anställda, vilket är 16 personer mindre än år Den ordinarie personalens antal ökade med 9 personer. Arbetsförhållandet för 18 visstidsanställda ombildades till ordinarie. Antalet visstidsanställda minskade ytterligare år 2005 med 25 personer. I slutet av året fanns det 1224 visstidsanställda, dvs. 21,3 % av hela personalen. År 2001 var andelen visstidsanställd personal 28,2 %. Medeltalet visstidsanställd personal i kommunerna i Finland var 24,1 % i slutet av år I självständig och ledande ställning (förmän och specialister) fanns det 330 ordinarie anställda, vilket är 7,3 % av hela den ordinarie personalen. Männens andel var 50,9 %. Det fanns i genomsnitt 66 anställda med sysselsättningsmedel/månad. Antalet nya som anställdes med sysselsättningsmedel under år 2005 var 108 personer, av vilka 70 var kvinnor och 38 män. Av dessa anställdes 16 personer för 8-10 månader. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain - Personalantalet förvaltningsvis Sivistystoimi/ Bildningsväsendet Sosiaali- ja terveystoimi Social- och hälsovårdsväsendet Tekninen toimi/ Tekniska sektorn Muut/ Övriga Vakituinen/ Ordinarie Määräaikainen/ Visstidsanställda

7 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, ruokapalvelut ja tarkastustoimi. Vuoden 2005 alussa sosiaalitoimi ja terveystoimi yhdistettiin. Henkilöstömäärässä ei tapahtunut muutoksia vuoteen 2004 verrattuna. Muutokset tapahtuivat lähinnä sivistystoimessa, jossa henkilöstömäärä väheni 39 henkilöllä. Ryhmässä Muut määrä kasvoi 28 henkilöllä johtuen lähinnä ruuan valmistuksessa ja jakelussa olevan henkilöstön siirtämisestä ruokapalveluiden organisaatioon. Sosiaali- ja terveystoimessa sekä kasvatus- ja opetusvirastossa työskentelee puolet kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Till bildningsväsendet hör utbildnings-, biblioteks-, fritids-, musei- och teaterväsendena. Till gruppen övriga hör centralförvaltningen, matservicen och revisionsväsendet. I början av år 2005 sammanslogs socialväsendet och hälsovårdsväsendet. I fråga om personalmängd skedde inga förändringar jämfört med år Förändringarna skedde främst inom bildningsväsendet, där personalmängden minskade med 39 personer. Inom gruppen Övriga ökade mängden med 28 personer främst på grund av att personalen inom mattillredning och -utdelning flyttades över till matservicens organisation. Inom social- och hälsovårdsväsendet samt verket för fostran och utbildning arbetar hälften av stadens ordinarie personal. Henkilötyövuodet (ei opettajia) - Årsverken (inga lärare) Vakituinen/Ordinarie Määräaikainen/Visstidsanställda Yhteensä/Totalt Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta ja osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi, joka kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuoden määrään vaikuttaa tehty kokonaistyöaika vähennettynä poissaoloilla. Saatuun työmäärään lisätään lisä- ja ylityöt, joka jaetaan eri työaikasopimusten piirissä olevien painotetulla keskiarvolla, jolloin saadaan henkilön työpanos eli henkilötyövuosi. Opetushenkilöstö ei ole mukana laskelmissa koska opettajille ei voida laskea henkilötyövuosia em. tavalla. Vid beräkningen av årsverken ändras arbetsförhållanden som pågått en del av året och deltidsarbetsförhållanden till årsanställda, dvs. årsverken, som bättre beskriver personalmängden och -utvecklingen än en granskning av tvärsnittet årets sista dag. Årsverkens antal påverkas av den utförda totala arbetstiden minskat med frånvaron. Till den erhållna arbetstiden fogas mer- och övertidsarbete, som divideras med det vägda medeltalet för dem som faller inom ramen för olika arbetstidsavtal, varvid man erhåller en persons arbetsinsats dvs. årsverke. Undervisningspersonalen är inte med i beräkningarna eftersom man inte kan räkna ut årsverken för lärarnas del på det ovan beskrivna sättet. Koko- /osa-aikaisuus - Heltid / deltid Kokoaikainen Kokoaikainen Osa-aikainen Osa-aikainen Yhteensä vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen Totalt Heltid ordinarie Heltid visstidsanställda Deltid ordinarie Deltid visstidsanställda Taulukossa osa-aikaisiksi on merkitty ne henkilöt, joiden tehtävä on osa-aikainen, osa-aikaeläkeläiset ja opettajista sivutoimiset tuntiopettajat. Osa-aikaisia vakituisia oli 917 henkilöä, joista 129 henkilöä oli osa-aikaeläkkeellä, -lisällä tai osittaisella hoitovapaalla. Kokoaikainen vakituinen henkilöstö lisääntyi 40 henkilöllä edellisvuodesta. Vuoden aikana vakinaistettiin 18 henkilöä ja valtuuston päätöksellä perustettiin 25 uutta tointa. Kokoaikaisten työntekijöiden osuus oli 79,8 % kun kuntien keskiarvo vuonna 2004 oli 82,4 %. Osa-aikaisten vakituisten suurempi osuus Vaasassa johtuu pelastuslaitoksen henkilöstörakenteesta. I tabellen har som deltidsanställda antecknats de personer som har deltidsuppgift, deltidspensionärer och av lärarna timlärarna i bisyssla. Det fanns 917 ordinarie deltidsanställda, varav 129 personer var deltidspensionerade, erhöll deltidstillägg eller var partiellt vårdlediga. Den ordinarie heltidsanställda personalen ökade med 40 personer jämfört med året innan. Under året omvandlades arbetsförhållandet för 18 personer till ordinarie och genom fullmäktiges beslut grundades 25 nya befattningar. Andelen heltidsanställda var 79,8 % medan kommunernas medeltal år 2004 var 82,4 %. Den större andelen ordinarie deltidsanställda i Vasa beror på räddningsverkets personalstruktur. 7

8 Kuva/Bild Salli Hietikko Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne - Den ordinarie personalens könsstruktur Miehet/Män Naiset/Kvinnor Yhteensä/Totalt Miehet/Män % Naiset/Kvinnor % Sosiaali-ja terveystoimi Social- och hälsovårdsväsendet ,4 92,6 Sivistystoimi/Bildningsväsendet ,9 74,1 Tekninen toimi/tekniska sektorn ,5 21,5 Muut/Övriga ,1 83,9 Yhteensä/Totalt ,7 66,3 Vakituisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 66,3 %. Naisten osuus lisääntyi hieman edellisestä vuodesta. Kunnissa keskimäärin naisten osuus oli 77 % vuonna Ero kaikkien kuntien keskiarvoon johtuu aluepelastuslaitoksen henkilöstön rakenteesta. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 76,6 %. Av den ordinarie personalen var kvinnornas andel 66,3 %. Kvinnornas andel ökade något jämfört med föregående år. I kommunerna var kvinnornas andel i genomsnitt 77 % år Skillnaden jämfört med alla kommuners genomsnittsvärde beror på personalstrukturen vid regionala räddningsverket. Av den visstidsanställda personalen var 76,6 % kvinnor. Henkilöstön ikä - Personalens ålder Vakituisen henkilöstön ikäjakauma - Åldersfördelningen bland den ordinarie personalen alle/under Suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Henkilöstön ikääntyminen tulee esille eri ikäryhmien välisessä tarkastelussa. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita oli 1805 henkilöä eli 39,8 %. Tuleva rekrytointitarve ilmenee selvästi ikäjakauman kehityksessä. Suurimmat muutokset vuodesta 2001 lähtien oli tapahtunut alle 30-vuotiaiden ja yli 55 vuotiaiden ryhmissä. Huomattavaa on, että alle 30-vuotiaiden määrä ei kasvanut edellisestä vuodesta. Vuodesta 2001 alle 30-vuotiaiden määrä on kuitenkin yli kaksinkertaistunut. Den största åldersgruppen är åringarna. Att personalen blir äldre kommer tydligt fram i granskningen mellan olika åldersgrupper. Av personalen var 1805 personer, dvs. 39,8 % över 50 år. Det framtida rekryteringsbehovet framgår tydligt av åldersfördelningens utveckling. De största förändringarna sedan år 2001 har skett i grupperna under 30 år och över 55 år. Det bör beaktas att antalet personer under 30 år inte ökade från föregående år. Från år 2001 har under 30-åringars andel emellertid mer än fördubblats. 8

9 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Henkilöstön keski-ikä - Personalens medelålder Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2005 oli 45,5 vuotta, joka on 0,3 vuotta enemmän kuin vuonna Miesten keski-ikä oli 43,6 vuotta. Naisten keski-ikä oli 46,5 vuotta. Kunta-alan keski-ikä vuonna 2004 oli 46,8 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 36,1 vuotta. Kasvua edellisestä vuodesta oli 0,2 vuotta. Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 37,9 vuotta vuonna Koko henkilöstön keski-ikä oli 43,5 vuotta. Vakituisesta henkilöstöstä korkein keski-ikä oli ryhmässä muut 48,3 vuotta. Alhaisin keski-ikä oli teknisessä toimessa 43,1 vuotta. Den ordinarie personalens medelålder år 2005 var 45,5 år, vilket är en ökning på 0,3 år jämfört med år Männens medelålder var 43,6 år och kvinnornas 37,9 år. Medelåldern inom kommunsektorn år 2004 var 46,8 år. Den visstidsanställda personalens medelålder inom kommunsektorn var 36,1 år. Ökningen jämfört med föregående år var 0,2 år. Medelåldern bland den visstidsanställda personalen inom kommunsektorn år 2004 var 37,9 år. Hela personalens medelålder var 43,5 år. Bland den ordinarie personalen var den högsta medelåldern i gruppen övriga 48, 3 år. Den lägsta medelåldern var inom tekniska sektorn 43,1 år. Henkilöstön keski-iät toimialoittain - Personalens medelålder sektorvis Naiset / Miehet/ Yhteensä Naiset/ Miehet/ Yhteensä vakituinen vakituinen Totalt määräaikainen määräaikainen Totalt Kvinnor/ Män/ Kvinnor/ Män/ ordinarie ordinarie visstidsanställda visstidsanställda Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet 45,9 45,1 45, ,7 35,2 Sivistystoimi/Bildningsväsendet 46,3 46,6 46,3 35,2 40,2 36,6 Tekninen toimi/tekniska sektorn 48,1 41,7 43,1 38,5 35,1 36,5 Muut/Övriga 48, ,3 38,6 9,8 37,7 Yleisimmät ammattinimikkeet - De vanligaste yrkesbeteckningarna Nimike/Beteckning Mies/Man Nainen/Kvinna Yhteensä/Totalt Muutos-%/Ändring% Hoitaja/Vårdare ,4 % Perhepäivähoitaja/Familjedagvårdare ,5 % Perushoitaja/Primärvårdare ,5 % Lehtori/Lektor ,4 % Sairaanhoitaja/Sjukskötare % Lastenhoitaja/Barnskötare ,2 % Vanhempi sammutusmies/äldre släckningsman ,9% Luokanopettaja/Klasslärare ,6 % Siivooja/Städare ,4 % Päätoiminen tuntiopettaja/timlärare i huvudtjänst ,8 % Henkilöstö sopimusaloittain - Personalen enligt avtalsbransch Mies/Man Nainen/Kvinnor Yhteensä/Totalt Prosenttia I procent av Koko hlöstöstä hela personalen Yleinen/Allmänna ,4 Tekniset/Tekniska ,8 Lääkärit /Läkarna ,3 Opettajat/Lärarna ,3 Tuntipalkkaiset/Timlönade ,2 Yhteensä/Totalt Vaihtuvuus - Personalomsättning Lähdön syy/avgångsorsak Eronnut/muu syy/sagt upp sig/annan orsak Eläkkeelle/Pension Yhteensä/Totalt Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 3,5 %. Lähtövaihtuvuusprosentti on vielä erittäin pieni kun eläkkeelle siirtyvien määräkään ei ole lähtenyt vielä nousuun. Kaupungin palveluksesta poistui 160 henkilöä, joista Kvtelja VEL- eläkkeelle lähti 76 henkilöä. Kaupungin palveluksesta irtisanoutui muilla syillä 64 henkilöä. VEL-eläkkeelle jääneet eli opetushenkilöstö on eronnut/ muu syy sarakkeessa vuosina Omsättningen bland den ordinarie personalen var 3,5 %. Omsättningsprocenten är ännu mycket låg då antalet pensioneringar inte ännu har ökat så kraftigt. Från stadens anställning avgick 160 personer, av vilka 76 avgick med KTAPL- och StPL-pension. Av annan orsak sade 64 personer upp sig från stadens tjänst. De som avgått med StPL-pension, dvs. undervisningspersonalen, finns i kolumnen Sagt upp sig/annan orsak åren

10 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Kuva/Bild Salli Hietikko Lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain - Avgångsomsättning sektorvis Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet Sivistystoimi/Bildningsväsendet Tekninen toimi/tekniska sektorn Muut/Övriga Yhteensä/Totalt Hallinnonaloista suurin lähtövaihtuvuus oli sivistystoimessa, joka on myös suurin toimiala. Sivistystoimen palveluksesta erosi 69 henkilöä. Hallintokunnat esittävät yleisjaoston päätettäväksi avoimeksi tulleet virat ja toimet. Täyttölupa edellyttää tehtävän tarpeellisuuden selvittämistä. Myös määräaikaisille työsuhteille tulee anoa täyttölupa lukuun ottamatta enintään vuodeksi palkattuja vakinaisten virkojen ja toimien sijaisia. Vuoden 2005 aikana täyttölupia haettiin 45 virkaan tai toimeen. Vuorotteluvapaata käytti 58 henkilöä. Vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 5,6 kuukautta. Osa-aikalisällä oli vuoden aikana 241 henkilöä keskimäärin 5,9 kuukauden ajan. Vuorotteluvapaan ja osa-aikalisän aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. Störst var avgångsomsättningen inom bildningsväsendet som också är den största sektorn. Från anställning inom bildningsväsendet avgick 69 personer. Förvaltningarna framlägger för beslut i allmänna sektionen de tjänster och befattningar som blivit lediga. Tillstånd till besättande av en vakans förutsätter att behovet av uppgiften utreds. Även för visstidsanställningar skall tillstånd ansökas förutom för vikarier som anställs till ordinarie tjänster och befattningar för högst ett år. Under år 2005 ansöktes tillstånd för besättande av 45 tjänster eller befattningar. Alterneringsledighet utnyttjades av 58 personer. Alterneringsledighetens längd var i genomsnitt 5,6 månader. Deltidstillägg hade under året 241 personer under en tid på i genomsnitt 5,9 månader. Det arbetstidsbortfall som alterneringsledighet och deltidstillägg föranleder uppvägdes genom att motsvarande antal arbetslösa arbetssökande anställdes. Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar Eläkelaji/Pensionstyp Vanhuuseläke/Ålderspension Varh.vanhuusel./Förtida ålderspension Työkyvyt. el./invalidpension Osatyökyvyt.el./Delinvalidpension Yksil. varhaisel./individuell förtidspension Kuntoutustuki/Rehabiliteringsstöd Osa-aik. kunt. tuki/partiellt rehabiliteringsstöd Työttömyyseläke/Arbetslöshetspension Osa-aikaeläke/Deltidspension Yhteensä/Totalt KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,2 vuotta (vuonna ,8 vuotta). Työkyvyttömyyseläke- ja kuntoutustukipäätösten määrä laski edellisestä vuodesta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 15 henkilöä keskimäärin 58,8 Medelåldern för dem som avgick med KomPL-pension var 60,2 år (år ,8 år). Antalet beslut om invalidpension och rehabiliteringsstöd sjönk i jämförelse med föregående år. Med invalidpension avgick 15 personer i en ålder på i ge- 10

11 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T vuoden iässä. Kuntoutustukea sai 13 henkilöä keski-iän ollessa 51,5 vuotta. Pääasiallisina syinä olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ja mielenterveyden häiriöt (56 %). Uusia osa-aikaeläkepäätöksiä tehtiin 25 kpl. KuEL-osa-aikaeläkeläisiä oli kaupungilla töissä yhteensä 131 henkilöä. nomsnitt 58,8 år. Rehabiliteringsstöd beviljades 13 personer och medelåldern var 51,5 år. De huvudsakliga orsakerna var sjukdomar i stöd- och rörelseorganen och mentala störningar (56 %). Om deltidspension fattades 25 st. nya beslut. Antalet deltidspensionärer med KomPL-pension i stadens anställning var sammanlagt 131 personer. Vaasan kaupungin omavastuuosuudet 1000 / vuosi - Vasa stads sjävriskandelar 1000 / år /vuosi- /år Työttöm.eläke/Arbetslöshetspension YVE/Individuell förtidspension Työkyv.eläke/Invalidpension Kuntien eläkevakuutus perii varhaiseläkkeistä ao. kunnalta omavastuuosuutta ns. aiheuttamisperiaatteella. Omavastuuosuuden suuruus määräytyy vanhuuseläkeikään jäljellä olevan ajan eläkevastuusta ja saamatta jäävistä eläkevakuutusmaksuista. Työkyvyttömyyseläkkeestä peritään ko. määrästä 20 %, yksilöllisistä varhaiseläkkeistä 40 % ja työttömyyseläkkeistä 60 % eläkkeen maksun alkaessa yhtenä eränä. Vuonna 2005 Vaasan kaupunki maksoi omavastuuosuuksia yhteensä Kommunernas pensionsförsäkring uppbär självriskandelen för förtidspensionerna enligt den s.k. orsaksprincipen av ifrågavarande kommun. Självriskandelens storlek bestäms enligt pensionsansvaret för den tid som återstår till ålderspensionsåldern och de pensionsförsäkringsavgifter som inte erhålls. Av invalidpension uppbärs 20 % av ifrågavarande belopp, av de individuella förtidspensionerna 40 % och av arbetslöshetspensionen 60 % i en rat då pensionsutbetalningen inleds. År 2005 betalade Vasa stad självriskandelar på sammanlagt Ennuste eläkkeelle siirtymisestä vuosina Prognos över pensioneringar åren Vanhuuseläkkeelle Ålderspension Kokonaiseläköityminen Totalpensionering Kuvio kuvaa ennustetta palvelussuhteessa olevan henkilöstön siirtymisestä vanhuuseläkkeelle lasketun henkilökohtaisen eläkeiän perusteella (KVTEL ja VEL). Luvuissa on huomioitu myös määräaikaiset palvelussuhteet. Vuoden 2005 alusta astui voimaan uusi eläkelaki. Lain mukaan vanhuuseläkkeelle voi siirtyä vuoden iässä. Lakiuudistuksen tarkoituksena on myöhentää eläkkeelle siirtymistä. Eläkeiästä tuli samalla irtisanomisikä eli henkilö siirtyy eläkkeelle irtisanoutumalla irtisanomisaikoja noudattaen. Joustavan eläkeiän vaikutusta on eläköitymiseen on vielä vaikea ennustaa. Ennusteen mukaan vuosina henkilöstöstä määräaikaiset mukaan lukien jää eläkkeelle noin 23 % eli 1331 henkilöä. Vuodesta 2009 alkaen eläkepoistuma koko henkilöstöön verrattuna vaihtelee vuosittain 2,8-3,7 % välillä. Diagrammet visar en prognos över personal i anställningsförhållande som avgår med ålderspension utgående från den beräknade personliga pensionsåldern (KTAPL och StPL). I siffrorna har också tidsbestämda anställningsförhållanden beaktats. Från början av år 2005 trädde en ny pensionslag i kraft. Enligt lagen kan man avgå med ålderspension i en ålder på år. Syftet med lagreformen är att senarelägga pensioneringen. Pensionsåldern blev samtidigt uppsägningsålder, dvs. personen avgår med pension genom att säga upp sig med iakttagande av uppsägningstiderna. Den flexibla pensionsålderns inverkan på pensioneringarna är ännu svår att förutsäga. Enligt prognosen avgår ca 23 % av personalen med de visstidsanställda medräknade, dvs personer, med pension åren Fr.o.m. år 2009 varierar pensionsavgången i jämförelse med hela personalen årligen mellan 2,8-3,7 %. 11

12 Kuva/Bild Virpi Laakso Eläkepäätösten (ml. ennenaikaiset eläkepäätökset) määrä tulee kaiken kaikkiaan olemaan suurempi kuin kuviossa ennustettu vanhuuseläkkeelle siirtyminen. Kuviossa korkeampi palkki kuvaa kokonaiseläköitymistä, jossa tarkasteltu henkilöstön arvioitu poistuma kaikki eläkepäätökset huomioiden. Suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisen myötä vaihtuvuus tulee lisääntymään tulevina vuosina. Kymmenen vuoden sisällä vajaa viidennes jää ennusteen mukaan vanhuuseläkkeelle. Henkilöstön ikäjakauman muutos ja tuleva suuri eläköityminen asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen eläkeikään asti ja sekä vastaavasti uuden henkilöstön rekrytointiin. Muun muassa ikäohjelman keinoin tuetaan työssä jaksamista eläkeikään asti. Antalet pensionsbeslut (inkl. beslut om förtidspension) kommer allt som allt att vara större än den övergång till ålderspension som prognostiserats i diagrammet. Den högre stapeln i diagrammet beskriver totalpensioneringen, där man har granskat den uppskattade avgången bland personalen med beaktande av alla pensionsbeslut. I och med att de stora åldersklasserna avgår med pension kommer omsättningen att öka under de kommande åren. Inom tio år avgår enligt prognosen knappt en femtedel med ålderspension. Ändringen i personalens åldersfördelning och den kommande pensionsboomen blir en utmaning då det gäller att få personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern och på motsvarande sätt i fråga om rekrytering av ny personal. Bl.a. med åldersprogrammets åtgärder stöds personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern. Eläkepoistuma ammattiryhmittäin - Pensionsavgång yrkesgruppsvis 50% Siivoojat Städare 2 Kodinhoitajat ja kotiavustajat Hemvårdare och hemhjälpare 3 Ravintola ja suurtalousesimiehet Restaurang- och storhushållsförmän 4 Toimistovahtimestarit - Byråvaktmästare 5 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit Övriga grundskole- och gymnasielektorer 6 Opetusalan johtajat ja rehtorit Undervisningssektorns chefer och rektorer 7 Kirjasto, ATK ja museotyöntekijät Bibliotek-, adb- och museipersonal 8 Sairaala- ja hoitoapulaiset - Sjukhus- och vårdbiträden 9 Keittiöapulaiset - Köksbiträden 10 Erityisopettajat - Speciallärare 11 Perhepäivähoitajat ym. - Familjedagvårdare m.fl. 12 Kiinteistöhuoltomiehet - Fastighetsservicemän 13 Muut ammattinimikkeet - Andra yrkesbeteckningar 14 Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym. Löneräknare, kassaskötare m.fl. 15 Aineenopettajat ja rehtorit Ämneslärare och rektorer 16 Maa ja vesirak. avustavat työnt. Assisterande personal inom jord- och vattenbyggnadssektorn 17 Sos. ja terv huoltoalan johtajat Social- och hälsovårdssektorns chefer 18 Sihteerit - Sekreterare 19 Terveydenhoitajat - Hälsovårdare 20 Lastenhoitajat ja päiväkotityöntekijät Barnskötare och daghemspersonal 21 Luokanopettajat - Klasslärare 22 Kokit, keittäjät ja kylmäköt Kockar, kokerskor och kallskänkor 23 Perushoitajat ja lähihoitajat Primärvårdare och närvårdare 24 Sosiaalityöntekijät - Socialarbetare 25 Kunnallishall. erityisasiantuntijat Kommunala sakkunniga 26 Sairaanhoitajat - Sjukskötare 27 Johdon sihteerit, osastosihteerit ym. Ledningens sekreterare, avdelningssekreterare m.fl. 28 Opinto-ohjaajat Studiehandledare 29 Palomiehet - Brandmän 30 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat Ledare och fostringspersonal inom sociala sektorn 31 Opettaja ja erityisas.tuntijat Lärare och specialsakkunniga 32 Lastentarhanopettajat - Barnträdgårdslärare Kaavio: kuntien eläkevakuutus. Kaaviossa mukana sekä vakituiset että määräaikaiset työntekijät, joilla on ollut palvelussuhde auki vuoden 2003 lopussa. Siivoojista, kodinhoitajista ja kotiavustajista, ravintola- ja suurtalousesimiehistä, toimistovahtimestareista, kirjasto-, arkisto- ja museotyöntekijöistä sekä opetusalan johtajista ja rehtoreista, peruskoulun ja lukion lehtoreista ja tuntiopettajista yli 40 % jää eläkkelle Suurin ryhmä on siivoojat, joista vajaat 50 % jää em. aikana eläkkeelle. Figur: kommunernas pensionsförsäkring. I figuren ingår både ordinarie och visstidspersonal vars anställningsförhållande har varit öppet i slutet av år Av städarna, hemvårdarna och hemhjälparna, restaurangoch storhushållsförmännen, byråvaktmästarna, biblioteks-, arkiv- och museiarbetstagarna samt cheferna inom utbildningssektorn, rektorerna, grundskole- och gymnasielektorerna och timlärarna blir över 40 % pensionerade Den största gruppen är städarna, av vilka knappa 50 % kommer att bli pensionerade under den tidigare nämnda tiden. 12

13 4. Henkilöstön tila- Personalsituation Kuva/Bild Salli Hietikko Työtapaturmat - Olycksfall i arbete , Ilmoitetut työmatkatapaturmat Anmälda olycksfall under resan mellan hem och arbete Henkilölukumäärä joille tapaturmia sattunut Antal personer som råkat ut för olyckor Ilmoitetut työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet yhteensä Anmälda olycksfall i arbetet och tillbud sammanlagt Vakuutusyhtiölle maksetut korvaukset (milj. ) Till försäkringsbolaget betalda ersättningar (milj. ) ,74 0,74 0,61 0,74 0,75 1,05 0,57 1,06 0,72 0,96 Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2005 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 221 ilmoitusta. Työtapaturmat aiheuttivat 138 henkilölle työstä poissaoloa vähintään yhden päivän, eli n. 40% ilmoituksista oli ns. läheltä-piti tilanteita. Työtapaturmissa menetettiin työpäivän työpanos, luku on samalla tasolla kuin v Vertailun vuoksi mainittakoon että vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 1944 työpäivän työpanos. Työmatkatapaturmat sen sijaan ovat pudonneet puoleen edellisestä vuodesta. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin , laskennalliset sivukulut (29.8%) huomioiden summa on Käytettäessä yhden poissaolopäivän hintana 185, kustannukset liikkuvat n tuntumassa. Kun tarkastellaan tilastoja viimeisen kymmenen vuoden ajalta työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Statistikuppgifterna är tvärsnittsuppgifter för det tillfälle då de tagits och omfattar hela personalen, även de som är sysselsättningsanställda. År 2005 antecknades i statistiken över olycksfall 221 anmälningar. Olycksfall i arbetet föranledde frånvaro från arbetet för 138 personer minst en dag, dvs. ca 40 % av anmälningarna var tillbud. Vid arbetsolyckorna gick en arbetsinsats på arbetsdagar förlorad, vilket är på samma nivå som år Som jämförelse kan nämnas att en arbetsinsats på 1944 arbetsdagar gick förlorad på grund av olycksfall som personalen råkat ut för på fritiden. Olycksfallen på vägen till och från arbetet har däremot sjunkit till hälften från föregående år. Löner för arbetsoförmögenhetstiden på grund av olycksfall i arbetet betaldes , då man beaktar de kalkylmässiga bikostnaderna (29,8 %) är summan Då man använder priset 185 för en frånvarodag, rör sig kostnaderna kring Då man granskar statistiken från de senaste tio åren, är den allmännaste orsaken till olycksfall i arbetet fortsättningsvis att personen har fallit, halkat eller snavat. 13

14 Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro Päivää/ työtekijä/ Dagar/arbetstagare Yht. (1000 pv)/ Tot.(1000 dagar) Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna ,5 päivää/henkilö. Nousua edelliseen vuoteen on 1,0 päivä/henkilö. Luvuissa ei ole mukana vapaa-ajan tapaturmista johtuneita poissaolopäiviä. Laskelmassa ei ole huomioitu Pohjanmaan pelastuslaitoksen henkilöstöä, (689 työntekijää), heidät huomioiden luku on 12,0 päivää/henkilö. Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s-lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin koko henkilöstön (vakituiset+määräaikaiset) osalta yhteensä 3,94 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset kohoavat yhteensä 5,1 miljoonaan euroon. Mikäli yhden sairauspoissaolopäivän arviohintana käytetään 185, jossa on mukana palkkakustannus, sivukulut, arvioitu työpanosmenetys, mahdollinen sijaisen palkkaus jne. poissaolokustannuksiksi muodostui v n. 10,8 m. Sairauspoissaolopäivien lukumäärän kokonaismerkitys hahmottuu, mikäli ajatellaan n. 160 työntekijän työstä poissaoloa vuoden jokaisena päivänä. Sjukfrånvaron bland den ordinarie personalen var år ,5 dagar/person. Ökningen från föregående år är 1,0 dag/person. I siffrorna ingår inte frånvarodagar som beror på olycksfall under fritiden. I kalkylen har inte beaktats Österbottens räddningsverks personal (689 arbetstagare), om de räknas med är siffran 12,0 dagar/person. Löner för sjukfrånvaro (olycksfall i arbetet och på fritiden, sjukledigheter, yrkessjukdomar) betaldes vad gäller hela personalen (ordinarie + visstidsanställda) totalt 3,94 miljoner euro. Med beaktande av de kalkylmässiga bikostnaderna stiger lönekostnaderna till sammanlagt 5,1 miljoner euro. Då man som uppskattat pris för en sjukfrånvarodag använder 185, där det ingår lönekostnaden, bikostnader, uppskattat bortfall av arbetsinsats, anställning av eventuell vikarie osv. blev sjukfrånvarokostnaderna år 2004 ca 10,8 miljoner euro. Den totala betydelsen av antalet sjukfrånvarodagar dagar klarläggs om man tänker att ca 160 arbetstagare är frånvarande från jobbet under årets alla dagar. Vertailukaupunkien sairauspoissaolotiedot - Sjukfrånvarouppgifter för jämförelsestäderna 25 19, ,5 16,7 16,8 14, Vaasa Vasa Pori Björneborg J:kylä Joensuu Kotka 14

15 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Sairauspoissaolojen kestojakauma - Sjukfrånvaron i procent 40% päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli 60 päivää en dag dagar dagar dagar över 60 dagar Työtyytyväisyys Työyhteisökysely tehtiin kuudennen kerran koko organisaation kattavasti. Kyselyyn vastasi 2793 henkilöä, mikä on 51 henkilöä vähemmän kuin viime vuonna. Kyselyn käsittelyä sekä taulukoita on tänä vuonna hieman muutettu, tavoitteena on ollut lukijaystävällisempi rakenne. Yhteishenki, työilmapiiri sekä arvostus kärjessä Parhaimman keskiarvon työyhteisökyselyssä saa kohta 5, Yhteishenki ja henkilösuhteet. Kyselyyn vastanneista 67 %:n mielestä työyhteisöissä on hyvä henki, työtovereilta on helppo pyytää apua ja työyhteisössä on paljon sisäisiä sanontoja sekä huumoria. Vastaajien mielestä työyhteisössä tunnetaan vastuuta työntekijöiden hyvinvoinnista. Toiseksi parhaana kohtana vastaajat kokevat kohdan 2, Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys. Kyselyyn vastanneista 63 %:n mielestä ongelmat käsitellään avoimesti, eikä uusi työviikko yleensä ahdista vastaajia. Kyselyyn vastanneiden mukaan pitää hyvin tai erittäin hyvin paikkansa se, että työyhteisössä voi esittää eriäviä mielipiteitä ja asioita voi kyseenalaistaa. Vastaajat kokevat myös itse pyrkivänsä vaikuttamaan omassa työyhteisössään ilmapiiriä parantavasti. Kohta 4, Tasa-arvo, tasapuolisuus ja arvostus nousee keskiarvollaan kolmannelle sijalle. Työyhteisökyselyyn vastanneista 62 %:n mielestä heidän työpaikoillaan kohdellaan kaikkia sekä tasa-arvoisesti että oikeudenmukaisesti, myös heitä itseään. Kyselyyn vastanneista suurin osa, 69 % kokee, että heitä kunnioitetaan ja arvostetaan työyhteisössään yksilöinä. Palkkauksessa, tiedonkulussa sekä työolosuhteissa kehitettävää Työyhteisökyselyssä huonoimman keskiarvon saa edellisten vuosien tapaan kohta 6, Palkka- ja palkitsemispolitiikka. Kyselyyn vastanneista 36 % kokee, ettei saa oikeuden- Trivsel i arbetet Arbetsgemenskapsenkäten har gjorts för sjätte gången och den täcker hela organisationen. På enkäten svarade 2793 personer, vilket är 51 personer mindre än senaste år. Behandlingen av enkäten samt tabellerna har i år ändrats litet, målet har varit en mera läsarvänlig struktur. Vi-andan, arbetsatmosfären samt uppskattning i topp Bästa medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får punkt 5, "Vi-anda och personalrelationer". Av svarandena upplever 67 % att atmosfären i arbetsgemenskapen är god, det är lätt att be om hjälp av arbetskamraterna och i arbetsgemenskapen förekommer mycket intern jargong och humor. Svarandena upplever att arbetsgemenskapen bär ansvar för arbetstagarnas välmående. Som andra bästa punkt upplevs punkt 2, "Arbetsatmosfär och arbetsgemenskap". Av dem som svarat på enkäten anser 63 % att problemen behandlas öppet och svarandena känner i allmänhet ingen ångest inför en ny arbetsvecka. Enligt svarandena stämmer påståendet om att man i arbetsgemenskapen kan framföra avvikande åsikter och ifrågasätta saker bra eller mycket bra. Svarandena upplever också att de själva strävar efter att förbättra arbetsatmosfären i sin arbetsgemenskap. Punkt 4, "Jämlikhet, rättvishet och uppskattning" stiger med sitt medeltal till tredje plats. Av dem som svarat på enkäten anser 62 % att alla på deras arbetsplats blir bemötta jämlikt och rättvist, också de själva. Största delen av de svarandena 69 % upplever att de blir respekterade och uppskattade som individer i sina arbetsgemenskaper. Inom avlöningen, informationsflödet samt arbetsförhållandena finns det rum för utveckling Det sämsta medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får liksom under de föregående åren punkt 6, "Löne- och be- 15

16 mukaista korvausta työstä eikä hyvistä työsuorituksista palkita rahallisesti tai muulla tavoin. Vastanneista 58 % tuntee palkan määräytymisen perusteet hyvin tai erittäin hyvin. Toiseksi huonomman keskiarvon saa kohta 3, Tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute. Vastaajista 20 % on sitä mieltä, ettei saa riittävästi työyhteisöä koskevaa tietoa, eikä tiedonkulku ole avointa ja toimivaa. Vastaajien mielestä pitää huonosti paikkansa työpaikan perehdytyksen ja opastuksen toimivuus. Kolmanneksi huonoimman keskiarvon työyhteisökyselyssä saa kohta 1, Työolosuhteet. Vastaajista 19 % kokee oman työpisteen fyysiset olosuhteet, kuten työtilat, valistuksen tai metelin tai niihin liittyvät asiat olevan huonosti tai erittäin huonosti. Vastaajat eivät ole täysin tyytyväisiä omiin työskentelyolosuhteisiinsa tai omiin työvälineisiinsä. Työn henkinen tai fyysinen kuormittavuus koetaan kuitenkin sopivana. Esimiestoiminta Työyhteisökyselyyn vastanneiden mielestä esimiestoiminnassa parasta on esimiehen tasapuolinen arvostus kaikkia työyhteisön jäseniä kohtaan. Palautetta esimieheltään saa mielestään riittävästi 48 % vastaajista, kun taas 20 % vastaajista kokee, ettei saa riittävästi omasta työstään palautetta esimieheltään. Vastaajista 52 %:n mielestä esimies tuntee hyvin alaistensa työtehtävät sekä niihin liittyvät ongelmat kun taas 19 % on sitä mieltä, ettei esimies tunne alaistensa työtehtäviä tai niissä esiintyviä ongelmia. Kehittymisen mahdollisuudet ja kehittämistoiminta Kohdat 9 sekä 11, Kehittymisen mahdollisuudet sekä Kehittämistoiminta saavat lähes samanarvoiset arvosanat. Yksittäisistä väittämistä kohdassa 9 b, lähes 40 % vastaajista on sitä mieltä, että pitää huonosti tai erittäin huonosti paikkansa väittämä: Halutessani minulla on mahdollisuus vaihtaa tehtäviä työyhteisössäni tai päästä työkiertoon. Työyhteisökysely on käsitelty suurimassa osassa vastaajien työyhteisöistä, mutta kaikissa työyhteisöissä ei kuitenkaan ole yhdessä sovittuihin kehittämistoimintoihin ryhdytty. Tulokset hallinnonaloittain Koko kaupungin työyhteisökyselyn tulokset on myös jaoteltu viiteen eri ryhmään; kasvatus- ja opetusvirasto, sosiaali- ja terveysvirasto, tekninen toimi, AMK ja toinen aste sekä muut yksiköt. (Ryhmään muut yksiköt kuuluvat: Arbis, keskushallinto, kirjasto, kulttuuri, museot, Vaasan opisto, oppisopimustoimisto, teatteri, vapaa-aikavirasto) Kaikissa taulukoissa on verrattu ko. hallinnonalan sekä koko kaupungin työyhteisökyselyn tulosta. Parhaiten vuonna 2005 menestyi kasvatus- ja opetusvirasto, jossa jokainen yksittäinen kohta oli kaupungin keskiarvon yläpuolella. Kaikissa taulukoissa on nähtävissä kohdan 6, Palkka- ja palkitsemispolitiikka heikko menestyminen. Kyselyyn vastanneista tyytyväisimpiä Palkka- ja palkitsemispolitiikkaan olivat kasvatus- ja opetusviraston henkilökunta sekä AMK:n ja toisen asteen henkilökunta. Muut yksiköt - ryhmän vastaajat ovat taas puolestaan kaikkein tyytymättömimpiä palkkausasioihin. löningspolicy". Av de svarandena upplever 36 % att de inte får rättvis ersättning för sitt arbete och goda arbetsprestationer belönas inte i pengar eller på annat sätt. Av dem som svarat anser 58 % att de bra eller mycket bra känner till grunderna för bestämmandet av lönen. Det nästsämsta medeltalet får punkt 3, "Informationsflöde, erhållande av information och feedback". Av de svarande är 20 % av den åsikten att de inte får tillräckligt med information om sin arbetsgemenskap, och att informationen inte är öppen och fungerande. Påståendet om att introduktionen och arbetshandledningen fungerar bra stämmer dåligt enligt svarandenas åsikt. Det tredje sämsta medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får punkt 1, "Arbetsförhållanden". Av de svarandena anser 19 % att arbetsenhetens fysiska förhållanden, såsom arbetsutrymmen, belysning eller buller och dylikt är dåliga eller mycket dåliga. Svarandena är inte helt nöjda med de egna arbetsförhållandena eller egna arbetsredskap. Den psykiska och fysiska arbetsbördan anses ändå vara lämplig. Förmansverksamhet Enligt dem som svarat på arbetsgemenskapsenkäten är det bästa i förmansverksamheten det att förmannen uppskattar alla medlemmar i arbetsgemenskapen jämlikt. Av svarandena anser 48 % att de får tillräckligt med feedback av sin förman, då däremot 20 % av svarandena upplever att de inte får tillräckligt med feedback om sitt arbete av sin förman. Av svarandena anser 52 % att förmannen väl känner till sina underlydandes arbetsuppgifter och problemen i anslutning till dem, då däremot 19 % är av den åsikten att förmannen inte känner sina underlydandes arbetsuppgifter eller problem i anslutning till dem. Utvecklingsmöjligheter och utvecklingsverksamhet Punkterna 9 och 11, "Utvecklingsmöjligheter" och "Utvecklingsverksamhet" får nästan likvärdiga vitsord. Av de enskilda påståendena vad gäller punkt 9 b, är nästan 40 % av de svarandena av den åsikten att påståendet "Om jag så önskar har jag möjlighet att byta arbetsuppgifter i min arbetsgemenskap eller att delta i arbetsrotation" stämmer ganska dåligt eller inte alls. Arbetsgemenskapsenkäten har behandlats i de flesta av svarandenas arbetsgemenskaper, men i alla arbetsgemenskaper har man emellertid inte tillsammans vidtagit överenskomna utvecklingsåtgärder. Resultaten förvaltningsvis Resultaten från hela stadens arbetsgemenskapsenkät har indelats i fem olika grupper: verket för fostran och utbildning, social- och hälsovårdsverket, tekniska sektorn, yrkeshögskolan och utbildningen på andra stadiet samt övriga enheter. (Till gruppen övriga enheter hör: Arbis, centralförvaltningen, biblioteket, kulturväsendet, museerna, Vaasan opisto, läroavtalsbyrån, teatern, fritidsverket) I alla tabeller har man jämfört arbetsgemenskapsenkätens resultat från respektive förvaltningsområden samt hela staden. Bästa resultat år 2005 hade verket för fostran och utbildning, där varje enskild punkt hade ett högre vitsord än stadens medeltal. I alla tabeller kan man lägga märke till det svaga resultatet för punkt 6, "Löne- och belöningspolicy". Av dem som svarat på enkäten var personalen vid verket för fostran och ut- 16

17 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Esimiestoimintaan ovat tyytyväisimpiä kasvatus- ja opetusviraston vastaajat, kun taas tyytymättömimpiä ovat Muut yksiköt -ryhmän vastaajat. Kehityskeskusteluja eri hallinnonaloilla on käyty seuraavasti: sosiaali- ja terveysvirastossa eniten, 85 % vastaajista on käynyt kehityskeskustelun, kasvatus- ja opetusvirastosta 82 % vastaajista, muissa yksiköissä 77 % vastaajista, AMK ja toisella asteella 74 % vastaajista ja teknisessä toimessa 73 % vastaajista on käynyt kehityskeskustelun. Koko kaupungin keskiarvo kehityskeskusteluista oli 80 %. Vähiten kiusaamista esiintyy kasvatus- ja opetusvirastossa, siellä 7 % vastaajista on joutunut vuoden 2005 aikana kiusatuksi. Sosiaali- ja terveysvirastossa kiusaamista on kohdannut 8 % vastaajista, AMK:ssa, toisella asteella sekä teknisessä toimessa kiusatuksi kokee tulleensa 13 % vastaajista. Eniten kiusatuksi tulemisen kokemuksia on ryhmässä muut yksiköt, peräti 16 % vastaajista kokee tulleensa kiusatuksi vuoden 2005 aikana. bildning samt yrkeshögskolan och utbildningen på andra stadiet nöjdast med "Löne- och belöningspolicy". Svarandena i grupperna inom de övriga enheterna är för sin del allra mest missnöjda med löneärendena. Med förmansverksamheten är svarandena vid verket för fostran och utbildning nöjdast, då däremot svarandena i grupperna inom de övriga enheterna är mest missnöjda. Inom förvaltningarna har utvecklingssamtal förts enligt följande: inom social- och hälsovårdsverket mest, 85 % av svarandena har fört utvecklingssamtal, verket för fostran och utbildning 82 % av svarandena, de övriga enheterna 77 % av svarandena, yrkeshögskolan och utbildningen på andra stadiet 74 % av svarandena och inom tekniska sektorn 73 % av svarandena har fört utvecklingssamtal. Hela stadens medeltal då det gäller utvecklingssamtal var 80 %. Mobbning förekommer minst vid verket för fostran och utbildning, där hade 7 % av svarandena under år 2005 blivit utsatta för mobbning. Vid social- och hälsovårdsverket har 8 % av svarandena blivit utsatta för mobbning, vid yrkeshögskolan, utbildningen på andra stadiet samt inom tekniska sektorn har 13 % av svarandena blivit mobbade. Inom gruppen övriga har mobbning upplevts mest, hela 16 % av svarandena upplever att de blivit mobbade under år Väittämä Keskiarvo Påstående Medelvärde 1. Työolosuhteet 3,29 Arbetsförhållanden 3. Tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute 3,26 Informationsflöde, erhållande av information samt feedback 5. Yhteishenki ja henkilösuhteet 3,79 Vi-anda och personrelationer 7. Henkilökunnan määrä ja ammattitaito Personalens antal och yrkesskicklighet 3,57 9. Kehittymisen mahdollisuudet Utvecklingsmöjlighetet 3, Kehittämistoiminta Utvecklingsverksamhet 3,41 Väittämä Keskiarvo Påstående Medelvärde 2. Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys Arbetsatmosfär och arbetsgemenskap 3,70 4. Tasa-arvo, tasapuolisuus ja arvostus Jämlikhet, rättvishet och uppskattning 3,64 6. Palkka- ja palkitsemispolitiikka Löne- och belöningspolicy 2,90 8. Esimiestoiminta Förmansverksamhet 3,46 10.Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet Möjligheter att delta och påverka 3,45 Koko kaupunki / Hela staden N = ,5 4 3,5 3,29 3,7 3,26 3,64 3,79 3,57 3,46 3,4 3,45 3,41 3 2,9 2,5 2 1,

18 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T ,5 3,5 2,5 1,5 Kasvatus- ja opetusvirasto / Verket för fostran och utbildning N = Kov/Vtu Kaupunki/staden Tekninen toimi / Tekniska sektorn N = 447 Teto/Tese 4,5 4,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Sosiaali- ja terveysvirasto / Social- och hälsovårdsverket N = 784 Sote/Sohä Kaupunki/staden Kaupunki/staden AMK ja Toinen aste / YH och andra stadiet N = AMK & II Aste YH&II st. Kaupunki/ staden 4 3,5 3,5 3 2,5 2,5 2 1, Muut yksiköt/ Muut yksiköt / Andra arbetsenheter N = 255 andra enheter Kaupunki/staden 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1, % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % KYLLÄ-VASTAUKSET JA-SVAREN 80 % 20 % 10 % 90 % EI-VASTAUKSET NEJ-SVAREN 67 % 33 % 62 % 38 % N = % 78 % 22 % 22 % Kyllä/Ja Ei/Nej 1. Käyn kehityskeskustelut esimieheni kanssa kerran vuodessa 80 % 20 % Jag för utvecklingssamtal med min förman en gång per år 2. Olen itse joutunut kuluneen vuoden aikana työpaikkakiusaamisen kohteeksi 10 % 90 % Jag har själv under det gamla året blivit utsatt för mobbning på arbetsplatsen 3. Työpaikallani on suoritettu riskien (vaarojen) arviointi 67 % 33 % På min arbetsplats har en bedömning av risker (faror) gjorts 4. Arvioinnin pohjalta on tehty työsuojelun toimintaohjelma 62 % 38 % Utgående från bedömningen har ett handlingsprogram för arbetarskyddet utarbetats 5. Työpaikallani työturvallisuus on kiinteä osa ammattitaitoa, 78 % 22 % toimintatapoja ja johtamista På min arbetsplats är arbetarskyddet en fast del av ykesskickligheten, verksamhetssätten och ledarskapet 6. Tapaturmat, ammattitauti- ja läheltä piti- tapaukset tutkitaan ja riskeihin, 78 % 22 % vaaroihin sekä epäkohtiin puututaan Olycksfall, yrkessjukdomar och nära ögat- situationer undersöks och man tar itu med risker, faror och missförhållanden 18

19 Kuva/Bild Salli Hietikko 5. Panostukset työhyvinvointiin - Satsningar på välmående i arbete Kuntoremontit, kuntoutus ja tyky-tonnit Vuonna 2005 järjestettiin 8 kuntoremonttikurssia. Eri kuntoutuslaitoksissa kevään ja syksyn kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 74 työntekijää. Tähän toimintaan oli käytettävissä Kaupunki sai ulkopuolista (SAL) tukea joka oli keskimäärin 25 % kuntoutusjakson kustannuksista. Työterveyshuollon kautta KELA:n kuntoutuspäätöksin kuntoutukseen pääsi 104 henkilöä. Työpaikkojen tyky-toimintaa tuettiin ns. tyky-tonneilla eli :n avustuksilla. Tähän oli käytettävissä 8700 euroa, eli käytännössä n. 40 työpaikan toimintaa voitiin tukea. "Vireä Vaasa"- terveysliikuntaohjelma toimii Vaasan kaupungin työntekijöiden ja kaikkien kuntalaisten liikunnalliseksi aktivoimiseksi ja terveyttä edistävän liikuntatietouden edistämiseksi. Toimintakaudella on järjestetty terveysliikuntaryhmiä ja -tapahtumia, liikuntailtapäivätempauksia, kuntotestaamista, taukoliikunta- sekä hyvinvointija ravitsemuskoulutusta. Kohderyhmään on kuulunut niin Vaasan kaupungin työyksiköitä, yrityksiä, yhdistyksiä kuin muitakin tahoja kuten Jupiter-säätiö. Vuoden työpaikka Vuoden työpaikaksi valittiin kaupunginsairaalan osasto 4. Konditionsfrämjande kurser, rehabilitering och tyky-tonni År 2005 ordnades konditionsfrämjande kurser 8 gånger. I de kurser vid olika rehabiliteringsinrättningar som ordnades på våren och hösten deltog sammanlagt 74 arbetstagare. För den här verksamheten fanns till förfogande. Staden fick i utomstående stöd (SAL) 8 500, vilket är i genomsnitt 25 % av kostnaderna för en rehabiliteringsperiod. Via företagshälsovården med FPA:s rehabiliteringsbeslut kom 104 personer till rehabilitering. Arbetsplatsernas tyky-verksamhet understöddes med tykytonni, dvs. ett understöd på Till detta fanns till förfogande, dvs. i praktiken kunde ca 40 arbetsplatsers verksamhet stödas. Hälsomotionsprogrammet "Välmående Vasa" fortsatte sin verksamhet för aktiverande av Vasa stads arbetstagare och alla kommuninvånare till att motionera och till hälsofrämjande motionsmedvetenhet. Under verksamhetsperioden har ordnats hälsomotionsgrupper och evenemang, idrottseftermiddagsjippon, konditionstester, pausgymnastiksamt må bra- och kostutbildning. Till målgruppen har hört såväl Vasa stads arbetsenheter, företag, föreningar som andra parter såsom Jupiter-stiftelsen. Vuoden työkyvyn ylläpitäjä Tikanojan taidekodin intendentti Anne-Maj Salin. Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutukseen ja kehittämistoimintaan käytettiin yhteensä Hallintokuntien ulkoiseen koulutukseen käytettiin tästä ja sisäisen koulutuksen osuus oli mihin sisältyy hallintokuntakohtainen koulutus ja erilliset koulutus- ja kehittämishankkeet, työväenopiston järjestämä henkilöstökoulutus sekä koulutussuunnittelijan palkkaaminen lukien henkilöstöpalveluihin. Henkilöstökoulutukseen käytettiin enemmän kuin edellisenä vuonna, joten lisäystä määrärahojen suhteen oli 11,7 %. Henkilöstökoulutuksen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,78 %. Oppisopimuksessa oli vuoden 2005 aikana 131 henkilöä. Suurin ryhmä kouluttautui johtamisen erikoisammattitutkintoon (29) ja toiseksi suurin ryhmä oli perhepäivähoitajan tutkinnon suorittajat (25). Taloushallinnon erikoisammattitutkinto oli myös suosittu (21) kuten myös koulunkäyntiavustajan ammattitutkinto (10). Oppisopimuksia oli voimassa yhteensä 19 eri tehtäväalueelta. Årets arbetsplats Stadssjukhusets avdelning 4 valdes till årets arbetsplats. Årets upprätthållare av arbetsförmågan Tikanojas konsthems intendent Anne-Maj Salin. Personalutbildning Till personalutbildning och utvecklingsverksamhet användes totalt Till förvaltningarnas externa utbildning användes av detta och andelen för intern utbildning var , i vilket ingår utbildning förvaltningsvis och separata utbildnings- och utvecklingsprojekt, personalutbildning som ordnas av Vaasan työväenopisto samt anställande av en utbildningsplanerare fr.o.m till personalservicen. Till personalutbildning användes mera än föregående år, varvid ökningen i förhållande till anslagen var 11,7 %. Personalutbildningens andel av de totala löneutgifterna var 0,78 %. Inom läroavtalsutbildningen fanns år personer. Den största gruppen utbildade sig för specialyrkesexamen i ledarskap (29) och den näst största gruppen utgjorde de personer som avlade examen för familjedagvårdare (25). 19

20 H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S - P E R S O N A L B O K S L U T Yhteisen, sisäisen henkilöstökoulutuksen järjestäminen siirtyi kokonaisuudessaan syksystä alkaen henkilöstöpalvelujen vastuulle, kun koulutussuunnittelija aloitti tehtävässään 1.9. Henkilöstökoulutuksen ja osaamisen kehittämisen tärkeä asema korostui jo henkilöstöstrategiaa laadittaessa ja nyt mahdollisuudet entistä tarkemmin kohdentuvaan koulutuksen järjestämiseen ja laajaan koulutusyhteistyöhön ovat entistä paremmin toteutettavissa, kun myös suurimmat hallintokunnat ovat panostaneet koulutuksesta ja kehittämisestä vastaavien työntekijöiden palkkaamiseen tai heidän tehtäväkuvien selkiyttämiseen. Uudelleensijoitustoiminta Kuntatyönantajalla on velvollisuus ensisijaisesti pyrkiä sijoittamaan omaan työhönsä sairauden, vian tai vamman vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen kykyjään vastaavaan työtehtävään. Hallintokunnat sisällään hoitavat uudelleensijoitustoimenpiteitä omien määrärahojensa ja vakanssiensa puitteissa sekä erilaisien tehtäväjärjestelyjen avulla. Osa uudelleensijoituksen piirissä olevista työntekijöistä siirtyy henkilöstöpalvelujen tukitoimenpiteiden avulla toiseen hallintokuntaan tai sijoittuu uudelleenkoulutuksen avulla työkykyä paremmin vastaavaan tehtävään. Tyypillinen uudelleensijoituksen piiriin tuleva työntekijä on vuotias peruspalvelutehtävissä toimiva naistyöntekijä. Henkilöstöpalvelut käynnisti 2005 mm. työkokeilun avulla 12 työntekijän uudelleensijoitusta, joihin saatiin rahoitusta kaupungin varausmäärärahoista Kuntien eläkevakuutus ja Rannikkoseudun oppisopimustoimisto rahoittivat osittain muutamaa uudelleensijoitusta. Hallintokuntien vastuu uudelleensijoitusten järjestämisessä on suuri. Kun vakanssit ovat vaikeasti täytettävissä ja rahoitustilanne tiukka,koetaan uudelleensijoitettava työntekijä usein lisäongelmana. Uudelleensijoitettava tulee kuitenkin nähdä arvokkaana työvoimana ja usein myös laajan kokemustiedon haltijana erityisesti nyt, kun säästötoimet vaikeuttavat uusien työntekijöiden palkkaamista ja aivan lähitulevaisuudessa saattaa uhkana olla työvoimapula joillakin ammattialoilla. Työterveyshuolto Käyntejä työterveyteen kirjattiin 13243, tästä lääkärissä käyntien osuus oli 29,7%, työterveyshoitajalla 59,0% ja loput fysioterapeutilla. Asiakasvastaanottojen lisäksi lähes tuhat tuntia osoitettiin työpaikkakäynteihin, tietojen antamiseen ja ohjaukseen. Specialyrkesexamen inom ekonomiförvaltning var också populär (21) liksom också yrkesexamen för skolgångsbiträden (10). Läroavtal var i kraft inom totalt 19 olika yrkesområden. Ordnandet av gemensam, intern personalutbildning överfördes i sin helhet från hösten till personalservicens ansvar, då utbildningsplaneraren började i sin uppgift 1.9. Vikten av att utveckla personalutbildningen och kunnandet betonades redan vid uppgörandet av personalstrategin och nu är möjligheterna att ordna ännu mera specifikt inriktad utbildning och ett omfattande utbildningsarbete allt lättare, då också de största förvaltningarna har satsat på att anställa arbetstagare som svarar för utbildningen och utvecklandet eller på att klarlägga deras uppgiftsbeskrivning. Omplaceringsverksamheten En kommunal arbetsgivare har en primär skyldighet att sträva efter att en arbetstagare som på grund av sjukdom, defekt eller skada blivit arbetsoförmögen omplaceras i en ny arbetsuppgift som motsvarar hans/hennes arbetsförmåga. Förvaltningarna sköter inom sig omplaceringsåtgärderna inom ramen för de egna anslagen och vakanserna samt med hjälp av olika uppgiftsarrangemang. En del av dem som omplaceras överförs med hjälp av personalservicens stödåtgärder till andra förvaltningar eller placeras genom omskolning i uppgifter som bättre motsvarar deras arbetsförmåga. En typisk person som omplaceras är en årig kvinnlig arbetstagare som fungerar i basserviceuppgifter. Personalservicen inledde 2005 bl.a. genom arbetsprövning omplacering av 12 arbetstagare, för vilka finansiering erhölls från stadens reservationsanslag Kommunernas pensionsförsäkring och Kustregionens läroavtalsbyrå finansierade delvis några omplaceringar. Förvaltningarnas ansvar för ordnandet av omplaceringarna är stor. Då vakanser är svåra att besätta och finansieringssituationen stram, upplevs en arbetstagare som skall omplaceras ofta som ett extra problem. Personen som skall omplaceras måste ses som värdefull arbetskraft och ofta också som en innehavare av omfattande erfarenhetskunskaper speciellt nu då sparåtgärderna försvårar anställandet av nya arbetstagare, och alldeles inom en nära framtid kan det föreligga en risk för brist på arbetskraft inom några yrkesområden. Företagshälsovården Besöken till företagshälsovården var , av dessa var andelen besök hos läkare 29,7 %, hos företagshälsovårdare 59,0 % och resten hos fysioterapeut. Utöver mottagningarna inriktades närmare tusen timmar på arbetsplatsbesök, information och handledning. Työterveyshuollon kustannusjakauma/kostnadsfördelningen för företagshälsovården: Vuosi Työterveyshuollon kustannukset KELA:n korvaus Korvausluokka I /henkilö Korvausluokka II /henkilö År Kostnader för företagshälsovården Ersättning från FPA Ersättningsklass I/person Ersättningsklass II/person ,96 31, ,16 30, ,88 34, ,60 37, * * * *Korvaussumma tiedossa syksyllä Maksimikorvaus/henkilö korvausluokassa I on 65,65 ja korvausluokassa II 98,50. * Uppgifter om ersättningssumman hösten 2006 Maximiersättningen i ersättningsklass I är 65,65 och i ersättningsklass II 98,50 per arbetstagare 20