ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt"

Transkriptio

1 ELSA Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt Tanja Kuronen-Mattila, Katri Korhonen, Eerikki Mäki, Eila Järvenpää Aalto-yliopisto, Tuotantotalouden laitos ELSA-puoliväliseminaarin raportti

2 Esipuhe Suomen elinkeinoelämä ja yhteiskunnan menestyminen perustuvat pitkälti tietoon, osaamiseen ja asiantuntemukseen. Lähes puolet Suomen työvoimasta työskentelee asiantuntijaorganisaatioissa tietoja asiantuntijatehtävissä. Asiantuntijatieto ja osaaminen ovat erityisesti niin sanotuissa asiantuntijaorganisaatioissa tärkein voimavara, ja toiminnan sekä kilpailukyvyn perusta. Asiantuntijatyössä tieto ja osaaminen ovat usein keskeisesti sidoksissa henkilöön, asiantuntijaan. Lähitulevaisuudessa, suurten ikäluokkien eläköityessä, jää eläkkeelle myös suuri joukko asiantuntijoita. Heidän siirtyessään eläkkeelle organisaatio on vaarassa menettää tärkeää tietopääomaansa ja osaamistaan. Asiantuntijaorganisaatioiden keskeinen haaste on pitkän kokemuksen kautta muodostuneen hiljaisen tiedon säilyttäminen ja jakaminen henkilöstön vaihtuessa. Lähivuosien eläköitymisaallon vuoksi tämä haaste koskettaa erityisesti monia suomalaisia asiantuntijaorganisaatioita. Niiden on kyettävä tukemaan yhteisöllisiä tiedonluomisen ja -säilyttämisen prosesseja, jotka mahdollistavat organisatorisen asiantuntemuksen kumuloitumisen ja varmistamisen. Tiedon säilyttämiseksi ja osaamisen jakamiseksi organisaatioissa tarvitaan sekä ihmisten vuorovaikutukseen ja organisaation käytäntöihin että teknologiaan perustuvia ratkaisuja. ELSA-tutkimusprojektissa (ELSA Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt) tutkitaan, miten asiantuntijaorganisaatiot säilyttävät eläkkeelle jäävien asiantuntijoiden tietoa ja osaamista. Tutkimuksessa selvitetään, millaiset käytännöt edistävät asiantuntijatiedon säilyttämistä organisaatiossa asiantuntijan jäädessä eläkkeelle. Tässä raportissa esitellään ensimmäisen 22 tutkitun tapauksen tuloksia sekä niistä tehtyjä päätelmiä siitä, kuinka tiedon jakamista ja säilyttämistä asiantuntijoiden siirtyessä eläkkeelle voitaisiin tukea ja kehittää. ELSA-tutkimusprojektin tutkijat kiittävät osallistuneita organisaatiota ja kaikkia haastateltuja työntekijöitä aktiivisuudesta ja antoisista keskusteluista. Suuri kiitos myös Työsuojelurahastolle tutkimuksen rahoittamisesta. Tutkimusryhmä toivoo, että tutkimuksen tulokset auttavat asiantuntijaorganisaatioita kehittämään ja ylläpitämään menetelmiä, joilla kriittistä asiantuntijatietoa voidaan tunnistaa ja säilyttää asiantuntijoiden siirtyessä eläkkeelle. Espoossa ELSA-tutkimustiimi: Eila Järvenpää, Katri Korhonen, Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki

3 Sisällys 1 Johdanto Tiedon ja osaamisen jakaminen asiantuntijatyössä Tiedon ja osaamisen jakamisen menetelmiä Tiedon ja osaamisen jakamiseen vaikuttavat tekijät Tutkimusaineisto ja menetelmät Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot Aineiston tuottaminen Tulokset Asiantuntijan keskeinen tieto ja osaaminen Keskeisen tiedon ja osaamisen tunnistaminen Tiedon ja osaamisen säilyttäminen Vastuu tiedon ja osaamisen säilyttämisessä Tiedon säilyttämistä estävät ja edistävät tekijät Tiedon ja osaamisen säilyttämisen epäonnistumisen mahdollisia seurauksia Kehitysehdotuksia Osaamisen säilyttämiseen vaikuttavia tekijöitä konteksti ja aika Käsityksen luominen olemassa olevista käytännöistä Osaamisen säilymisen huomioiminen muutostilanteissa Lähiesimiesten rooli ja kehityskeskustelut Senioriroolit Lopuksi Kirjallisuutta Liite Liite

4 1 Johdanto Erilaiset yhteisöt ovat kaikkina aikoina pyrkineet siirtämään tietojaan ja osaamistaan seuraaville sukupolville. Yhteisöt ovat opettaneet seuraaville sukupolville metsästystaitojaan, tapojaan käyttää työvälineitä ja tietoja parantavista yrteistä tai vaarallisista kasveista. Tiedon ja osaamisen siirtäminen seuraaville sukupolville on välttämätöntä oppimisen ja osaamisen kumuloitumisen varmistamiseksi. Osaamisen kehittyminen ja kumuloituminen sukupolvelta toiselle onkin ollut keskeinen ihmiskunnan kehittymiseen vaikuttava tekijä. Sama pätee myös organisaatioihin: edellisen sukupolven opit auttavat selviytymään ja menestymään tulevaisuudessa. Tästä syystä organisaatioista lähtevien työntekijöiden osaamisen tulisi jollakin tavalla jäädä organisaation ja sen työntekijöiden käyttöön tai saataville. Suuret ikäluokat (pian II maailmansodan jälkeen syntyneet) saavuttavat laskentatavasta riippuen virallisen eläkeiän Suomessa noin vuosina Suomen väestön ikärakenteesta johtuen työikäisten määrä vähenee keskimäärin henkilöllä vuosittain vuosina (Työministeriö 2007). Kaikkia poistuvia työpaikkoja ei siis pystytä täyttämään, jos ennustettu kehitys jatkuu. Käytännössä kaikkia tehtäviä ei siis enää tulevaisuudessa tehdä tai ne on tehtävä entistä tehokkaammin. Jotkin asiantuntijaorganisaatiot saattavat jopa kohdata pulan osaavista asiantuntijoista. Tutkimusten mukaan asiantuntijaksi kehittyminen kestää vuosia (Hakkarainen ym. 1999, Kuronen ym. 2007, Pahkin ym. 2009). Asiantuntijatyössä suuri osa tiedosta ja osaamisesta on niin sanottua hiljaista tietoa, joka on vaikeasti selitettävissä tai jaettavissa muille. Tällainen asiantuntijatieto tai osaaminen on syntynyt yleensä pitkän työhistorian seurauksena ja se on keskeisesti kytköksissä itse asiantuntijaan. Näin ollen sen säilyttäminen organisaatioissa on haastavaa. McQuade ym. (2007) löysivät tutkimuksessaan kolme keskeistä tiedon menettämisen vaaraa asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle: 1) tietoa organisaation tuotteista ja prosesseista katoaa, 2) luottamukselliset suhteet asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa saattavat kärsiä, 3) informaalit sosiaaliset verkostot katoavat tai muuttuvat. On siis perusteltua todeta, että hyvät 1

5 menetelmät organisatorisen asiantuntemuksen säilyttämiseksi sekä jakamiseksi ylläpitävät ja parantavat asiantuntijaorganisaatioiden toimintakykyä. Toisaalta asiantuntijoiden eläköityminen tarjoaa organisaatiolle myös mahdollisuuden uudistaa tieto- ja osaamispääomaansa. Uudet työntekijät voivat tuoda sellaista tietoa ja osaamista, jota edellisellä sukupolvella ei ollut. Organisaatiot pyrkivät ennakoimaan tulevaisuudessa tarvittavaa tietoa ja osaamista muun muassa strategiatyössään. Tätä samaa pohdintaa voidaan tehdä myös yksittäisten työntekijöiden tasolla esimerkiksi asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle: mitä tärkeää tai kriittistä osaamista on vaarassa kadota? Miten sitä voisi säilyttää? Mitä osaamista on tarpeen uudistaa? Organisaatioiden toimintaympäristöissä tapahtuu aina myös muutoksia. Nämä muutokset vaikuttavat siihen millainen osaaminen auttaa organisaatioita menestymään. On mahdollista, että aiemmin tarpeellinen osaaminen ei enää olekaan tulevaisuudessa hyödyllistä vaan tätä on tarpeen korvata muunlaisella osaamisella. On normaalia, että organisaatioiden työvoima vaihtuu ja muuttuu ajan kuluessa. Ihmiset vaihtavat työpaikkaa tai työtehtäviä ja uusia työntekijöitä rekrytoidaan. Eläköityminen on yksi tekijä muiden joukossa, joka aiheuttaa muutoksia organisaatioiden henkilöstörakenteeseen ja -määrään. Eläköitymisen johdosta tapahtuvat muutokset työvoimassa ovat kuitenkin kiinnostava tapaus siksi, että nämä muutokset ovat pääosin ennakoitavissa. Vanhuuseläkkeelle jäävät työntekijät ja heidän eläköitymisen ajankohta ovat työantajan tiedossa tai arvioitavissa. Kuinka pitkälle organisaatioissa sitten osataan tai voidaan arvioida tulevaisuuden osaamis- ja osaajatarpeita? Ehkä viime vuosisadan tunnetuin liikkeenjohdon tutkija ja konsultti Peter F. Drucker on sanonut, että tiedämme tulevaisuudesta ainoastaan sen, että se on erilainen [kuin nykypäivä]. 1 Voikin olla, että tulevaisuuden osaamistarpeita ei ole helppoa tai edes mahdollista arvioida kovin pitkällä aikavälillä. Henry ry:n (henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten yhdistys) vuonna 2010 teettämän HR Barometrin ( mukaan osaamista ja uudistumista pidetään keskeisinä henkilöstötyön kehittämishaasteina lähivuosina. Tulosten perusteella osaamisen haasteet 1 The only thing we know about the future is that it will be different. 2

6 liittyivät osaamistarpeen tunnistamiseen sekä osaamisen säilyttämiseen, kehittämiseen ja johtamiseen. Osaamisen säilyttämisen haasteen rinnalle barometrissa nostettiin myös eläköityvien työntekijöiden hiljaisen tiedon säilyttäminen. Myös HR Barometrissa oli havaittu, että keskeisen osaamisen tunnistaminen asiantuntijatyössä on haastavaa. Tähän vaikuttaa muun muassa se, että organisaatioille tärkeä ja tarpeellinen osaaminen muuttuu jatkuvasti toimintaympäristön ja työtehtävien muuttuessa. Asiantuntijaorganisaatioiden yksi keskeinen tarve on tunnistaa säilyttämisen arvoinen tieto ja osaaminen asiantuntijan eläköityessä. Kaikkea eläkkeelle jäävän asiantuntijan tietoa ei luultavasti ole tarpeen säilyttää tai jakaa muille työntekijöille. Tällöin on keskeistä tunnistaa mitä on se asiantuntijatieto ja osaaminen, joka eläköitymisen johdosta on 1) vaarassa kadota ja 2) tarpeellista säilyttää. Asiantuntijatieto on usein niin sanottua hiljaista tietoa, joten ei ole helppo havaita tai tunnistaa mitä tietoa ja osaamista asiantuntijoilla on. Tällainen tieto ja osaaminen voi itse asiantuntijoillekin olla niin automatisoitunutta ja tiedostamatonta etteivät he pysty kuvaamaan sitä hyvin tai helposti. ELSA-tutkimusprojektissa tarkastellaan, kuinka organisaatiot säilyttävät ja jakavat kokemusperäistä osaamista asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle. Tutkimuksessa selvitetään, millaisia toimintamalleja ja käytäntöjä organisaatiot hyödyntävät säilyttääkseen sitä kokemukseen perustuvaa osaamista ja asiantuntijatietoa, joka on organisaation toiminnan kannalta keskeistä, mutta samalla vaikeasti korvattavissa tai hankittavissa. Tutkimus tuottaa uusia menetelmiä ja käytäntöjä, jotka tukevat kokemusperäisen osaamisen sekä asiantuntijatiedon tunnistamista, jakamista ja säilyttämistä asiantuntijaorganisaatioissa. 3

7 Kuva 1. ELSA-tutkimusprojektin vaiheet osallistuvien organisaatioiden näkökulmasta. Ensimmäinen puoliväliseminaari järjestetään ja toinen syyskuussa ELSA-loppuseminaari järjestetään loppuvuonna Kuvassa 1 on esitetty tutkimusprojektin vaiheet osallistuvien organisaatioiden näkökulmasta. Suunnittelupalaverissa on määritelty tutkimuksen tavoitteet osallistuvien organisaatioiden kanssa ja sovittu aineistonkeruusta. Aineistonkeruun ja analysoinnin jälkeen tutkimusryhmä on raportoinut havainnoistaan osallistuvan organisaation edustajille. Puoliväliseminaarissa ja loppuseminaarissa esitellään tutkimuksen tuloksia laajemmin. ELSA-tutkimusprojekti tiivistetysti: ELSA-tutkimusprojekti toteutetaan ELSA-tutkimusprojektissa on työskennellyt kahden tutkijan lisäksi professori, projektipäällikkö ja tutkimusapulainen. Projektin aikana ( ) tutkitaan yhteensä 60 eläköitymistapausta. ELSA-tutkimusprojektin puolivälissä on tutkittu ja analysoitu yhteensä 22 tapausta ja tehty yhteensä 78 haastattelua. ELSA-tutkimusprojektin puolivälissä osallistuvia organisaatiota on 9 kpl. 4

8 ELSA-tutkimusprojektin keskeisiä käsitteitä ovat (1) asiantuntijuus, (2) tieto ja osaaminen, sekä (3) menetelmät tai käytännöt, joita sovelletaan tiedon jakamiseen. Asiantuntijuuden määrittelyn liittyy kaksi tärkeää elementtiä. Asiantuntijuus on sekä tietyn alan eli asiantuntemusalueen syvällistä hallintaa että kyseiseen alaan liittyvää kokemusta. Lisäksi asiantuntijat ymmärtävät usein oman asiantuntemusalueensa merkityksen osana laajempaa kokonaisuutta ja osaavat toimia muiden asiantuntemusalueiden rajapinnoissa. Asiantuntijoiden katsotaan myös kykenevän analysoimaan, soveltamaan ja kehittämään osaamistaan. Asiantuntijoiden välinen yhteistyö ja tiedon vaihto ovat asiantuntijatyölle tyypillistä. Tieto ja osaaminen ovat tässä tutkimuksessa rinnakkaisia ja osittain myös päällekkäisiä käsitteitä. Tiedolla ja osaamisella viittaamme erityisesti asiantuntijoiden henkilökohtaiseen, kokemusperäiseen osaamiseen. Tieto voi myös pitää sisällään organisaatioissa tai niiden ulottuvilla olevan eksplisiittisen ja dokumentoidun tiedon. Tietoa käyttäessään asiantuntijat jalostavat tätä osaksi omaksi osaamisekseen ja samalla organisaation osaamiseksi. Menetelmillä ja käytännöillä viittaamme niihin toimintatapoihin tai välineisiin, joita käytetään tiedon välittämiseksi tai säilyttämiseksi organisaatiossa. Toimintatavat tai välineet voivat olla tarkoin määriteltyjä ja tavoitteellisia tai hyvin epävirallisia ja suunnittelemattomia. Ne voivat olla asiantuntijoiden väliseen vuorovaikutukseen perustuvia tai niissä voidaan hyödyntää tietoteknisiä sovelluksia. 5

9 1.1 Tiedon ja osaamisen jakaminen asiantuntijatyössä Asiantuntijatyö on tyypillistä tietototyötä, jossa tieto on usein sekä työskentelyn materiaalia että sen lopputulos. Työtehtävät edellyttävät erilaisten tietoprosessien hallintaa, kuten tiedon hakemista ja jalostamista edelleen. Hyvin kokeneilla asiantuntijoilla on usein metatietoa organisaation tiedosta eli he tietävät millaista tietoa organisaatiossa on ja mistä sen löytää. Sosiaaliset verkostot ja henkilökohtaiset kontaktit ovat usein luontaisia ja ensisijaisia tapoja tiedon hankkimisessa, vaikka organisaatioissa olisikin kehittyneitä tiedon dokumentointiin ja välittämiseen tarkoitettuja tietoteknisiä järjestelmiä (Cross ym. 2001). Nykyään lähes kaikki organisaatiot käyttävät monenlaisia tietoteknisiä työkaluja tietoprosessiensa hallinnassa. Tietotekniikkaa voi hyödyntää erityisesti tiedon tallentamisessa, tiedon jakamisessa sekä vuorovaikutuksen mahdollistamisessa. Kaikkea tietoa ja osaamista ei voi eikä edes kannata hallita tietotekniikan avulla. On kuitenkin kiinnostavaa pohtia, kuinka asiantuntijatietoa ja -osaamista voidaan siirtää tai jakaa tietotekniikan avulla. Jos tiedon käytettävyydestä tai sovellettavuudesta ei ole mahdollista keskustella kasvotusten, voi tiedon seuraavan käyttäjän olla vaikea hyödyntää sitä. Lisäksi asiantuntijatieto on usein luonteeltaan kokemusperäistä, hiljaista. Sitä ei ole helppoa tai aina edes mahdollista koodata ja tallentaa tietokantaan. Japanilaisen professori Nonakan ja hänen kollegojensa esittämä malli (Kuva 2) tiedon jakamisesta ja tiedon luomisesta organisaatioista on ehkä viime vuosikymmenien aikana julkaistuista tietojohtamisen malleista tunnetuin. Mallissa esitetään, että kokemusperäistä hiljaista tietoa voidaan jakaa ja säilyttää organisaatioissa kahdella tavalla. Hiljaista tietoa voidaan jakaa joko sosialisaation tai ulkoistamisen keinoin. Sosialisaatiossa asiantuntijatietoa jaetaan dialogin ja henkilökohtaisen vuorovaikutuksen avulla työntekijältä toiselle. Tällaisia menetelmiä ovat muun muassa oppipoikamenetelmä ja mentorointi. Tällöin tieto on edelleen luonteeltaan hiljaista ja henkilösidonnaista. Ulkoistamisessa asiantuntijatietoa kirjataan, dokumentoidaan ja liitetään erilaisiin työ- ja toimintaprosesseihin, jolloin asiantuntijatieto jää 6

10 organisaatioon organisatorisena osaamisena. Tällaisia menetelmiä ovat muun muassa osaamisen dokumentointi ja toimintaprosessien systematisointi. Kuvassa 2 kuvataan myös eksplisiittisen tiedon hallinnan ja jakamisen keinoja (yhdistäminen ja sisäistäminen), mutta niitä ei käytä tässä tarkemmin läpi. Kuva 2. Tiedon jakamisen ja luomisen tavat (Nonaka ja Takeuchi, 1995). Suuri osa asiantuntijoiden tiedosta ja osaamisesta on pitkien työurien myötä muodostuneeseen kokemukseen perustuvaa. Näin ollen myös kokemattomampien asiantuntijoiden osaamisen ja asiantuntemuksen kehittyminen vaatii työkokemusta ja työssä oppimista. Kokemuksen määrän ohella myös kokemuksen laatu on tärkeää asiantuntemuksen kehittymisen kannalta. Yksi tekijä työkokemuksen laadussa on mahdollisuus yhteistyöhön kokeneemman asiantuntijan kanssa ja tilaisuus oppia hänen kokemuksistaan. 1.2 Tiedon ja osaamisen jakamisen menetelmiä Kokeneemman ja kokemattomamman asiantuntijan välinen yhteistyö voidaan rakentaa monin tavoin. Organisaation toiminnan periaatteet ja arvot sekä toimintaympäristö määrittävät 7

11 pitkälti sitä, millaisin menetelmin tai mekanismein tätä yhteistyötä voidaan toteuttaa ja tukea. Aiemmissa tutkimuksissa on tunnistettu lukuisia hyviksi havaittuja menetelmiä. Niiden soveltamisessa tulee huomioida asiantuntijatyön konteksti sekä työtehtävien luonne. Kuvassa 3 on esitetty joitain tällaisia menetelmiä. Osa menetelmistä perustuu tiedon ulkoistamiseen, jolloin tietoa eksplikoidaan, ja osa menetelmistä perustuu sosialisaation, jolloin tieto säilyy jaettaessakin hiljaisena tietona. Menetelmät eroavat toisistaan myös sen suhteen, onko ne tarkoitettu hyödynnettäviksi kahdenvälisessä vuorovaikutuksessa esimerkiksi kokeneen ja kokemattoman työntekijän kesken vai perustuvatko ne ryhmässä tapahtuvaan vuorovaikutukseen ja tiedon jakamiseen. Kuva 3. Erilaisia tiedon jakamisen tapoja (perustuu Hovila & Okkonen (2006), Kuronen ym. (2007) ja Kuronen-Mattila (2010)). 8

12 Tiedon jakamisen menetelmiä voidaan luokitella ja arvioida myös sen perusteella, millaisiin tiedon jakamisen mekanismeihin ne perustuvat. Historiatiedon jakamisella tarkoitetaan sellaisten asiantuntijoiden (tai muiden työntekijöiden) tiedon ja osaamisen välittämistä edelleen, joilla on pitkä työkokemus kyseisestä organisaatiosta ja jotka näin ollen tuntevat hyvin organisaation toiminnan ja toiminnan kontekstin sekä näiden muutoksen vuosien kuluessa. Kyse ei siis ole vain merkityksettömien yksityiskohtien muistamisesta matkan varrelta, vaan oleellisten tapahtumien ja kokemusten kytkemisestä nykypäivän toimintaan. Menetelmät voivat olla tarkoin suunniteltuja ja systemaattisia tai arjen työtehtävien lomassa toteutettavia, epävirallisia käytäntöjä. Historiatietoa ja kokemusta voidaan jakaa muun muassa tarinoin, case-keskusteluin ja haastatteluin. Haastattelumenetelmää voidaan soveltaa esimerkiksi siten, että kokemattomampi asiantuntija haastattelee kokeneempaa hänen osaamiseensa ja työkokemukseensa liittyen. Myös mentoroinnissa voi olla kokemuksen jakamiseen liittyviä elementtejä erityisesti silloin, kun kyseessä on organisaation sisäinen mentorointijärjestelmä. Kokeneiden asiantuntijoiden osaamisen ja kokemuksen jakamisessa voidaan hyödyntää myös itse työtehtävää tai -prosessia ja siihen liittyvää vuorovaikutusta. Kokematon asiantuntija tarvitsee kokemusta osaamisensa kehittämiseksi. Tämän kokemuksen hyödyntämistä tukee mahdollisuus vuorovaikutukseen kokeneemman asiantuntijan kanssa. Vuorovaikutus voi, kuten edellä todettiin, olla epävirallista ja suunnittelematonta, mutta sitä voidaan tukea myös erilaisin rakentein ja menetelmin. Perinteinen oppipoikatoiminta tarjoaa tilaisuuden kokeneen ja kokemattoman asiantuntijan tiiviille yhteistyölle ja vuorovaikutukselle. Tehtäväkierto ja kohdevierailut laajentavat kuvaa oman yksikön tai jopa koko organisaation toiminnasta ja tavoitteista sekä siitä, miten oma työtehtävä liittyy suurempaan kokonaisuuteen. Työtehtävien havainnointi ja palautekeskustelut (after action review) tarjoavat tilaisuuden paneutua yksittäiseen työtehtävään analyyttisesti joko sitä tarkkailemalla tai itse tehtävää suorittamalla. Simulaatiopelit puolestaan tekevät näkyväksi kokonaisia työprosesseja ja mahdollistavat niiden arvioinnin yhteistyössä prosessiin osallistuvien henkilöiden kesken. 9

13 Työn organisoiminen tiimityöksi on jo itsessään hyvä menetelmä osaamisen jakamiseksi. Tiimin päivittäisessä yhteistyössä, ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa jaetaan parhaimmillaan runsaasti työtehtävän ja organisaation toiminnan kannalta oleellista tietoa. Tiimityöskentelyyn voidaan yhdistää muita jo mainittuja menetelmiä erityisesti historiatiedon jakamisen osalta. Lisäksi voidaan koota erityisiä tiimirakenteita, joiden tavoitteena on nimenomaan osaamisen ja kokemuksen jakaminen organisaatiossa. Näitä ovat muun muassa organisaatiorajat ylittävät asiantuntijaverkostot sekä niin sanotut best practice -tiimit, joiden tavoitteena on hyvien käytäntöjen kokoaminen, analysoiminen ja levittäminen organisaatiossa. Dokumentointi on hyvin usein osa normaaleja työtehtäviä ja organisaation rutiineja. Erilaisissa konteksteissa tai asiayhteyksissä sen merkitys voi tosin olla erilainen. Asiantuntijoiden tietoa dokumentoidaan muun muassa päätöksentekodokumentaation yhteydessä, projektimuistioihin sekä asiantuntijoiden henkilökohtaisiin muistiinpanoihin. Paitsi itse päätöksiä, voidaan dokumentoida myös päätöksenteon prosessia ja mahdollisia etenemisvaihtoehtoja (päätöspuut). Lisäksi koulutusmateriaaleihin ja erilaisiin organisaation toimintaa ohjaaviin ohjeistuksiin ja määräyksiin on dokumentoitu tietoa ja osaamista. 1.3 Tiedon ja osaamisen jakamiseen vaikuttavat tekijät Tiedon ja osaamisen jakamiseen organisaatioissa vaikuttavat monet tekijät. Esimerkiksi Ipen (2003) malli (Kuva 4) on hyvä lähtökohta pohdittaessa tekijöitä, jotka joko edistävät tai ehkäisevät tiedon jakamista organisaatioissa. Malli esittää, että tiedon jakamiseen vaikuttaa organisaation kulttuuri, mahdollisuudet jakaa tietoa, jaettavan tiedon luonne sekä motivaatio jakaa tietoa. Organisaation kulttuuri vaikuttaa organisaation toimintaan ja tiedon jakamiseen monella tavalla. Kulttuuri on kuitenkin varsin yleisluontoinen ja kaiken kattava käsite, joten sitä ei käsitellä tässä laajemmin. Seuraavassa tarkastellaan muita kolmea tekijää tarkemmin pohdittaessa tiedon jakamiseen liittyviä tekijöitä. 10

14 Kuva 4. Tiedon jakamiseen vaikuttavat tekijät (Ipe 2003). Mahdollisuudet jakaa tietoa pitää sisällään sekä organisaation viralliset vuorovaikutuskanavat (esimerkiksi kokouskäytännöt, työn organisointi tiimeittäin, koulutustilaisuudet) että epäviralliset tilaisuudet (kahvitilaisuudet, sosiaalisten verkostojen kautta tapahtuva vuorovaikutus). Monessa tutkimuksessa on osoitettu, että epäviralliset vuorovaikutuskanavat ja -tilaisuudet ovat tiedon jakamisen kannalta merkityksellisempiä kuin viralliset ja muodolliset vuorovaikutuskanavat. Varsinkin kokemusperäisen hiljaisen tiedon jakamisessa epäviralliset käytännöt ovat usein hyvin toimivia. Jaettavan tiedon luonne vaikuttaa siihen, kuinka hyvin tietoa voidaan jakaa ja vastaanottaa. Eksplisiittistä tietoa voidaan jakaa tehokkaasti, eli nopeasti ja laajalle joukolle, ja sitä voidaan myös varastoida myöhempää käyttöä varten. Hiljaisen tiedon jakaminen vaatii puolestaan sosiaalista vuorovaikutusta. Tiedon jakajan ja vastaanottajan on tällöin oltava yhtä aikaa läsnä tietoa jaettaessa. Kokenut työntekijä, kuten esimerkiksi eläkkeelle jäävä asiantuntija, osaa yleensä arvioida jaettavan tiedon arvon ja tarpeellisuuden. Hän voi jakaa sellaista tietoa, minkä kokee työn kannalta merkitykselliseksi. Kokemattomampi työntekijä ei välttämättä osaa arvioida jaetun tiedon tarpeellisuutta tai hyödyllisyyttä mikäli tiedon vastaanottamisella ei ole välittömiä hyötyjä. Kokemusperäistä hiljaista tietoa voi siis olla vaikea jakaa varastoon. 11

15 Tiedon haltijan pitää myös olla motivoitunut jakamaan tietoa. Eräs tiedon jakamista ehkäisevä tekijä on tietoon liittyvä arvostus: tieto on valtaa. Työntekijöitä arvostetaan sen mukaan, kuinka paljon he tietävät asioita. Tällöin saattaa olla rationaalista olla jakamatta tietoa. Eläkkeelle jäädessään työntekijä ei enää hyödy tällaisesta toiminnasta. Keskinäinen arvostus ja hyvät henkilösuhteet ovat tärkeitä tekijöitä erityisesti jaettaessa kokemusperäistä hiljaista tietoa. Kaikissa organisaatiossa on sekä eksplikoitua että hiljaista tietoa. Mikäli organisaation toiminta perustuu erityisesti hiljaisen tiedon käyttöön, on organisaation syytä ylläpitää toimintamalleja, joilla työntekijät voivat jakaa hiljaista tietoa toisilleen. Muuten organisaatio voi tulla liian riippuvaiseksi yksittäisten työntekijöiden kokemusperäisestä osaamisesta. 12

16 2 Tutkimusaineisto ja menetelmät 2.1 Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot Tutkimusprojektiin valittiin mukaan asiantuntijaorganisaatioita, joissa asiantuntijatehtävien määrä suhteessa muihin tehtäviin on suuri, henkilöstön peruskoulutustaso on korkea ja työyhteisön riippuvuus asiantuntijasidonnaisesta osaamisesta on suurta. Tutkimuksessa oli vuoden 2010 aikana mukana yhdeksän organisaatiota, joista osassa tutkimus jatkuu edelleen. Organisaatiot ovat: Espoon kaupunki työllistää lähes henkilöä. Espoon toimialat ovat sosiaalija terveystoimi, sivistystoimi, tekninen ja ympäristötoimi sekä keskushallinto. 2 Fortum Loviisan ydinvoimalaitos koostuu kahdesta laitosyksiköstä, jotka tuottavat noin kymmenen prosenttia Suomen sähköntuotannosta. Loviisan voimalaitoksella on hieman alle 500 työntekijää. 3 Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja, jonka palveluksessa on työntekijää. Helsingin kaupungilla on lukuisia toimialueita. Näitä ovat mm. opetus, terveydenhoito, sosiaalipalvelut, kirjasto- ja kulttuuripalvelut sekä katujen ja puistojen kunnossapito. 4 Suomen Kuntaliitto on kaikkien maamme kuntien ja kaupunkien kaksikielinen asiantuntija- ja etujärjestö. Mukana toiminnassa ovat myös maakuntien liitot, sairaanhoitopiirit sekä koulutuksen ja muiden alojen kuntayhtymät. Kuntaliitossa ja sen tytäryhtiössä on henkilökuntaa n

17 Sastamalan perusturvakuntayhtymä tuottaa perusterveydenhuollon, vanhustyön ja ympäristöterveydenhuollon palveluja Kiikoisten, Lavian, Punkalaitumen ja Sastamalan kunnille. Jäsenkuntien alueen väestöpohja on noin ja kuntayhtymän henkilöstömäärä n Valio Oy on Suomen johtava maidonjalostaja. Valio Oy:n liikevaihto vuonna 2009 oli 1,8 miljardia euroa, josta kolmannes muodostui viennistä. Valio Oy:llä on 19 tuotantolaitosta ja henkilökunnan määrä on Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma on Suomen suurin työeläkeyhtiö ja sijoittaja. Yhtiö vastaa yli henkilön työeläketurvasta. Varman henkilökunnan määrä on hieman runsas Wärtsilän Suomen yhtiö toimittaa tuotteita kaikentyyppisiin aluksiin ja offshore sovelluksiin ja tarjoaa voimalaitoksia hajautetun energiatuotannon markkinoille. Maailmanlaajuinen huoltoverkosto huoltaa ja kunnostaa sekä laivojen koneistoja että voimaloita näiden koko elinkaaren ajan. Suomessa työskentelee yli 3000 työntekijää Vaasassa, Turussa, Helsingissä ja Espoossa. 9 Yleisradio (Yle) on julkisen palvelun viestintäyhtiö. Yle tekee ohjelmia ja tuottaa palveluja suomeksi, ruotsiksi sekä muun muassa saameksi, romaniksi ja viittomakielellä. Työntekijöitä Yleisradiossa on runsas https://www.varma.fi/fi/pages/etusivu.aspx

18 2.2 Aineiston tuottaminen 11 ELSA-tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tapaus tarkoittaa tässä tutkimuksessa yhtä eläkkeelle siirtymisen prosessia, eläköitymisprosessia. Tutkimukseen valittiin tapauksia, joissa asiantuntija on jäämässä tai jo jäänyt eläkkeelle, ja joissa organisaatio on suunnitellusti pyrkinyt säilyttämään asiantuntijan kokemusperäistä osaamista organisaatiossa. Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot valitsivat itse tutkitut eläköitymistapaukset. Tutkimukseen valittujen tapausten tuli täyttää toinen seuraavista kriteereistä: Tapaus, jossa asiantuntijan eläkkeelle siirtymisestä on ehtinyt kulua jo jonkin aikaa, jolloin tapausta tarkastellaan osittain retrospektiivisesti. Eläkkeelle siirtymisestä ei kuitenkaan ole kulunut yli kahta vuotta, jotta siirtymävaiheen voidaan olettaa olevan eri osapuolilla vielä tuoreessa muistissa. Tapaus, jossa asiantuntija jää eläkkeelle lähitulevaisuudessa, ja jossa systemaattisesti pyritään säilyttämään eläkkeelle jäävän asiantuntijan tietoa ja osaamista. Eläköitymistapauksia, joissa kokenut asiantuntija jättää organisaation ja siirtyy eläkkeelle, tarkasteltiin useasta eri näkökulmasta. Jokaiseen tutkittuun tapaukseen paneuduttiin haastattelemalla eläkkeelle jäävä asiantuntija, hänen seuraajansa (yksi tai useampia), esimies sekä organisaation tai yksikön HR:n (=Human resources, henkilöstöhallinto) edustaja tai edustajia. Joissakin tapauksissa haastateltiin myös kollega tai työyhteisön jäseniä. Lisäksi organisaation dokumentit, kuten henkilöstöstrategiat, toimintasuunnitelmat tai kuvaukset systemaattisista käytännöistä, kuten mentorointitoiminnasta, toimivat tärkeinä taustatiedon lähteinä tutkijoille organisaation toiminnan ja käytäntöjen ymmärtämiseksi. ELSA-projektin ensimmäisen vuoden aikana tutkittiin 26 tapausta. Haastatteluja tehtiin yhteensä 78, joista yksi haastattelu oli ryhmähaastattelu. Eläkkeelle siirtyviä asiantuntijoita haastateltiin 26, seuraajia 19, esimiehiä 21, HR:n edustajia 10 ja kollegoita 2. Tämän raportin 11 ELSA-tutkimusprojektin tutkijat käyttävät termiä aineiston tuottaminen perinteisemmän aineiston kerääminen sijaan. Tämä johtuu siitä, että aineisto on tuotettu dialogissa haastateltavien henkilöiden kanssa. Tutkija ei voi vain kerätä haastattelemansa henkilön tietoa, vaan haastattelija ja haastateltava tuottavat tutkimusaineistoa keskustelussaan. 15

19 aineistona käytettiin 22 tapausta, sillä aineistoa analysoitaessa viimeisistä toteutetuista haastatteluista ei ollut käytettävissä tekstimuotoisia litteraatioita. Tutkitut eläköitymistapaukset edustivat asiantuntijatehtäviä, joissa suuri osa tiedosta ja osaamisesta on niin sanottua hiljaista tietoa, joka on vaikeasti tunnistettavissa, eksplikoitavissa tai jaettavissa. Tällainen tieto on keskeisesti kytköksissä itse asiantuntijaan eli se on kokemusperäistä henkilösidonnaista tietoa. Tutkitut eläköitymistapaukset edustivat monenlaista asiantuntijuutta organisaatioiden eri tasoilta. Haastatellut asiantuntijat edustivat varsin monia asiantuntijatehtäviä. Joukossa oli muun muassa suunnittelijoita, yksikön tai tiimin vetäjiä, hoitoalan asiantuntijoita, kehityspäälliköitä, lakimies ja koulutuspäällikkö. Haastattelut olivat teemahaastatteluja. Tällä tarkoitetaan sitä, että tutkija ja haastateltava keskustelivat tutkimuksen aiheeseen ja tavoitteisiin liittyvistä teemoista. Tutkija esitti kysymyksiä, mutta haastateltavan vastaukset vaikuttivat kuitenkin merkittävästi keskustelun kulkuun ja sisältöön. Haastatteluteemat vaihtelivat hieman sen mukaan, mitä näkökulmaa haastateltava edusti. Eläkkeelle siirtyvän asiantuntijan, hänen seuraajansa sekä esimiesten haastatteluissa pääpaino oli asiantuntijan osaamisessa ja tiedossa sekä siinä, millaisin keinoin sitä pyrittiin tai on pyritty säilyttämään organisaatiossa. HR:n edustajien haastatteluilla puolestaan pyrittiin luomaan kokonaiskuva tutkimukseen osallistuvan organisaation yhteisistä käytännöistä tiedon ja osaamisen tunnistamisessa ja säilyttämisessä. Esimerkki esimiehille tarkoitetusta teemahaastattelurungosta on esitetty liitteessä 1. Suurin osa haastatteluista tehtiin haastateltavien työpaikoilla. Osa haastatteluista tehtiin Aaltoyliopiston tiloissa Otaniemessä. Yksittäiset haastattelut kestivät noin 1,5 tuntia. Kaikki haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin tekstiksi. Haastatteluaineisto analysoitiin luokittelemalla haastattelujen sisältöjä tutkimuskysymysten ja tutkimuksen tavoitteiden kannalta olennaisiin kategorioihin. Kiinnostuksen kohteena olivat näin ollen erityisesti seuraavat teemat: olennainen ja säilyttämisen arvoinen tieto ja osaaminen tiedon ja osaamisen tunnistamisen käytännöt tiedon ja osaamisen säilyttämisen käytännöt 16

20 tiedon ja osaamisen jakamiseen tai säilyttämiseen vaikuttavat tekijät Tiedon ja osaamisen tunnistamisen ja säilyttämisen käytäntöjä tunnistettaessa arvioitiin, edustavatko ne koko organisaatiotason käytäntöjä vai ovatko ne pääasiassa yksittäisen tiimin tai yksikön tai jopa työparin välistä toimintaa. Lisäksi paneuduttiin siihen, keitä kyseisiin käytäntöihin osallistui ja millaisia vastuita heillä oli. Käytäntöjä luokiteltiin myös sen perusteella, kuinka systemaattisia, eli suunnitelmallisia ja tavoitteellisia, tunnistetut käytännöt olivat. Lisäksi aineistossa kiinnitettiin huomiota haastateltavien kuvauksiin tiedon ja osaamisen tunnistamisen sekä säilyttämisen käytäntöjen puuttumisesta. Tiedon ja osaamisen säilyttämiseen vaikuttavia tekijöitä luokiteltiin muun muassa sen mukaan estivätkö vai edistivätkö ne tiedon jakamista ja tiedon säilyttämiseen tähtäävää toimintaa. Aineistosta poimittiin myös toteutuneen tai mahdollisen tiedon säilyttämisen epäonnistumisen seurauksia sekä haastateltavien esiin nostamia kehittämisehdotuksia ja -ideoita. Aineiston analyysissä hyödynnettiin Atlas.ti-ohjelmistoa. Kuvassa 5 on esitetty näkymä ohjelmasta. Ohjelmaa hyödyntäen tekstimuotoiset haastattelut koodattiin eli merkitykselliset haastattelunosat merkittiin ja luokiteltiin tutkimusryhmän luomiin kategorioihin kuuluviksi. Aineiston koodaaminen ohjelmiston avulla mahdollisti tekstimassan käsittelyn systemaattisella tavalla eli esimerkiksi teemoittelun, vertailun ja erilaisten hakujen suorittamisen. 17

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4.

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4. Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt (ELSA) Eerikki Mäki & Tanja Kuronen Mattila: Aalto yliopisto Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö

Lisätiedot

ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt. Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki, Eila Järvenpää

ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt. Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki, Eila Järvenpää ELSA Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki, Eila Järvenpää Aalto-yliopisto, Tuotantotalouden laitos ELSA-seminaariraportti

Lisätiedot

Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei!

Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei! Tuotantotalouden laitos Tanja Kuronen-Ma tila etal. Asiantuntija jää eläkkeele asiantuntijuusei! Aalto-yliopisto Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei! Opastiedon jaosaamisen säilytämiseksi TanjaKuronen-Matila,EerikkiMäki,EilaJärvenpää

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle.

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Jarna Savolainen Työturvallisuuskeskus TTK 8.11.2013 Osaaminen luo työhyvinvointia Kokemus oman työn osaamisesta on yksi

Lisätiedot

Tieto on valtaa sijoittajamarkkinoilla Maija Honkanen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Tieto on valtaa sijoittajamarkkinoilla Maija Honkanen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Tieto on valtaa sijoittajamarkkinoilla Maija Honkanen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Sieltä voi tulla sit taas ihan jopa strategisii asioita, - - - kun katsoo yritystä ulkopuolelta ja markkinoita vähän

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Osaamisen ja kokemuksen säilyttäminen Varmassa

Osaamisen ja kokemuksen säilyttäminen Varmassa Osaamisen ja kokemuksen säilyttäminen Varmassa Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma HR-palvelut Henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Korppoo Henkilöstönkehittäjä Kati Ovaska 22.3.2012 Puheenvuoromme

Lisätiedot

ASKELMERKKIÄ TULOKSELLISEEN HANKEVIESTINTÄÄN

ASKELMERKKIÄ TULOKSELLISEEN HANKEVIESTINTÄÄN Business Arena 10 ASKELMERKKIÄ TULOKSELLISEEN HANKEVIESTINTÄÄN Opas hankkeiden tuloskortin hyödyntämiseen versio 6/2014 Business Arena Hankkeiden tuloskortti on rakennerahastohankkeiden parissa toimivien

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa

Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa Liiketoiminta kehittyy kehity sinäkin. Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa Tieturi Oy / Arja Sipola HTC Santa Maria, Tammasaarenkatu 5, 00180 Helsinki, Finland www.tieturi.fi (09) 431 551

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa Esimiesroolin muutokset Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa HAKE-hanke - Arviolta 70 esimiestä tulee jäämään ilman esimiestehtävää HAKEhankkeen

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT 8.10.2011 Päivi Huotari Paivi.huotari@hamk.fi KVALIFIKAATIO, KOMPETENSSI JA AMMATTITAITO Teoriatieto Työn kompetenssikvalifikaatio TYÖ- ELÄMÄ kvalifikaatiovaatimus

Lisätiedot

AHOT-menettely. OPISKELIJAN PORTFOLIO-OHJE päivitetty 31.5.2011, 7.2.2012, 30.5.2012 OSAAMISPORTFOLIO

AHOT-menettely. OPISKELIJAN PORTFOLIO-OHJE päivitetty 31.5.2011, 7.2.2012, 30.5.2012 OSAAMISPORTFOLIO OPISKELIJAN PORTFOLIO-OHJE päivitetty 31.5.2011, 7.2.2012, 30.5.2012 OSAAMISPORTFOLIO Aiemmin hankitun osaamisen hyväksymiseksi osaksi opintoja Opiskelijan nimi Vuosikurssi ja suuntautumisvaihtoehto/ Yamk

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä

Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä Satu Korhonen erikoissuunnittelija, THL / MEKA 19.5.2010 TEM työpaja / Korhonen 1 Best practice traditio ja avoin innovaatio Hyvän

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 Päivi Kalliokoski, projektipäällikkö paivi.kalliokoski@omnia.fi Haasteet - lähtötilanne Työpaikalla tapahtuva koulutus

Lisätiedot

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Tuottavuuden tunnusluvut Eteva Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Eteva kuntayhtymä 47 omistajakuntaa 26 kunnan alueella 150 toimipaikkaa

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu

Lisätiedot

Osaamispassi ja erityisosaamistietokanta tulevaisuuden osaajille

Osaamispassi ja erityisosaamistietokanta tulevaisuuden osaajille Osaamispassi ja erityisosaamistietokanta tulevaisuuden osaajille Futurex -seminaari Korkeakoulujen täydennyskoulutusten laatu Helsinki 6.3.2013 Anne-Maritta Tervakari Intelligent Information Systems Laboratory

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

Kumppanuutta yli rajojen - Yhteistyömalli kaupungin ja korkeakoulun kumppanuudelle. Toini Harra Yliopettaja, Metropolia

Kumppanuutta yli rajojen - Yhteistyömalli kaupungin ja korkeakoulun kumppanuudelle. Toini Harra Yliopettaja, Metropolia Kumppanuutta yli rajojen - Yhteistyömalli kaupungin ja korkeakoulun kumppanuudelle Toini Harra Yliopettaja, Metropolia Suomen suurin ammattikorkeakoulu Hyvinvointi ja toimintakyky ja Terveys ja hoitoala

Lisätiedot

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle ESITYKSEN SISÄLTÖ OSAAMISTARVEKARTTA TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä edut ja kehittämistarpeet esimerkkitapaus

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä

Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä - herättelyä ja orientaatiota työskentelyyn Tuula Kivinen, FT tuula.kivinen@uef.fi JULKINEN KESKUSTELU TULEVAISUUDEN PALVELUISTA Muutospuhe Muutos on välttämätöntä

Lisätiedot

Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi. Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo

Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi. Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo 1 Edistää lapsen kasvu-, kehitys ja oppimisedellytyksiä Vahvistaa lapsen

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus InnoOmnia tarjoaa vuonna 2011 seuraavat koulutuskokonaisuudet uusi osaajaverkostolle opetushallituksen rahoittamana maksuttomana täydennyskoulutuksena.

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä

Lisätiedot

Työssäoppimisen toteuttaminen

Työssäoppimisen toteuttaminen Työssäoppimisen toteuttaminen 1 Sisällöt Määritelmät Valmistautuminen työssäoppimisen ohjaamiseen Mitä meidän työyhteisössä voi oppia? Yhteistyö oppilaitoksen kanssa Tutkinnon perusteiden merkitys työssäoppimisessa

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

ASIAA ASIAKASKUUNTELUISTA PÄIVI KALLIOKOSKI TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT VALMENTAEN VAHVOIKSI- HANKE OPSO RY:N SEMINAARI 26.3.

ASIAA ASIAKASKUUNTELUISTA PÄIVI KALLIOKOSKI TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT VALMENTAEN VAHVOIKSI- HANKE OPSO RY:N SEMINAARI 26.3. ASIAA ASIAKASKUUNTELUISTA PÄIVI KALLIOKOSKI TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT VALMENTAEN VAHVOIKSI- HANKE OPSO RY:N SEMINAARI 26.3.2015 HELSINKI VINKKEJÄ ASIAKASKUUNTELUN JÄRJESTÄMISEEN MIKÄ ON ASIAKASKUUNTELU TYÖPAIKKAKOULUTTAJA-

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen. Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013

27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen. Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013 27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013 Esittäytyminen: missä roolissa olet osallistunut opetussuunnitelmatyöhön? Opiskelija Opettaja

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä

Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä koulutuspäällikkö Tiina Saarelma-Thiel Työstä työhön ~ mielekäs työura -seminaari Kruunupuisto Punkaharju 24.4.2012 Hallitusohjelma Suomessa

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille Työsuojelurahaston rahoittama, Satakunnan ammattikorkeakoulun hallinnoima tiedotus- ja koulutushanke Jengoilleen 30.9.2013 30.11.2014 Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja

Lisätiedot

OPS 2016 Keskustelupohja vanhempainiltoihin VESILAHDEN KOULUTOIMI

OPS 2016 Keskustelupohja vanhempainiltoihin VESILAHDEN KOULUTOIMI OPS 2016 Keskustelupohja vanhempainiltoihin VESILAHDEN KOULUTOIMI Valtioneuvoston vuonna 2012 antaman asetuksen pohjalta käynnistynyt koulun opetussuunnitelman uudistamistyö jatkuu. 15.4.-15.5.2014 on

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Osaamisen ja sivistyksen parhaaksi

Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Osaamisen ja sivistyksen parhaaksi Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Uteliaisuus heräsi Ohjausryhmätyöskentely Oltiinko Tampereella kehittämässä jotain sellaista osaamisen

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Lähihoitajan ammattitaito (Tutkinnon perusteet 2010)

Lähihoitajan ammattitaito (Tutkinnon perusteet 2010) Lähihoitajan ammattitaito (Tutkinnon perusteet 2010) Lähihoitajan ammattitaito muodostuu: ammattieettisestä osaamisesta eettisten ongelmien tunnistaminen, käsittely ja ratkaisu vastuullinen ja oikeudenmukainen

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Tulevaisuuden tarvittavaa osaamista, tässä ydinosaamis- ja erityiskompetensseja voidaan tarkastella

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ Malli pohjautuu Kvalifikaatioihin, niiden kriteerien määrittämiseen, joista osaamisvaade syntyy Osaamisen tunnistamiseen ja mallintamiseen

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Yhteisöllinen mallintaminen ja hajautetut mallit Ari Jolma Aalto-yliopisto. Mallinnusseminaari 2011 Lahti. Ari Jolma 1

Yhteisöllinen mallintaminen ja hajautetut mallit Ari Jolma Aalto-yliopisto. Mallinnusseminaari 2011 Lahti. Ari Jolma 1 Yhteisöllinen mallintaminen ja hajautetut mallit Ari Jolma Aalto-yliopisto Mallinnusseminaari 2011 Lahti Ari Jolma 1 Informaatio vs aine Informaatio ei ole kuten aine, sen kopiointi ei maksa juuri mitään

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Kuvastin ASIAKASPEILI

Kuvastin ASIAKASPEILI Kuvastin ASIAKASPEILI Kuvastin menetelmänä Kohteena asiakastyön sisällölliset kysymykset ja työn reunaehdot Menetelmä on kehitetty työntekijän tueksi Vahvistaa yksilöllisen asiantuntijuuden kehittymistä

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen 26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Koulutuksen ja työelämän yhteistyö 21.3.2013 Arto Saloranta 3/20/2013 Työllistyvyyden käsite Ohjaus ja työllistyvyys Työllistyvyys korkea asteella Tutkimussuunnitelma

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014

SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 Kunnille ja kuntayhtymille on tullut vuoden 2014 alusta alkaen velvoite koulutussuunnitelman laadinnasta. Koulutussuunnitelmaa säätelevien lakien

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot