ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt"

Transkriptio

1 ELSA Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt Tanja Kuronen-Mattila, Katri Korhonen, Eerikki Mäki, Eila Järvenpää Aalto-yliopisto, Tuotantotalouden laitos ELSA-puoliväliseminaarin raportti

2 Esipuhe Suomen elinkeinoelämä ja yhteiskunnan menestyminen perustuvat pitkälti tietoon, osaamiseen ja asiantuntemukseen. Lähes puolet Suomen työvoimasta työskentelee asiantuntijaorganisaatioissa tietoja asiantuntijatehtävissä. Asiantuntijatieto ja osaaminen ovat erityisesti niin sanotuissa asiantuntijaorganisaatioissa tärkein voimavara, ja toiminnan sekä kilpailukyvyn perusta. Asiantuntijatyössä tieto ja osaaminen ovat usein keskeisesti sidoksissa henkilöön, asiantuntijaan. Lähitulevaisuudessa, suurten ikäluokkien eläköityessä, jää eläkkeelle myös suuri joukko asiantuntijoita. Heidän siirtyessään eläkkeelle organisaatio on vaarassa menettää tärkeää tietopääomaansa ja osaamistaan. Asiantuntijaorganisaatioiden keskeinen haaste on pitkän kokemuksen kautta muodostuneen hiljaisen tiedon säilyttäminen ja jakaminen henkilöstön vaihtuessa. Lähivuosien eläköitymisaallon vuoksi tämä haaste koskettaa erityisesti monia suomalaisia asiantuntijaorganisaatioita. Niiden on kyettävä tukemaan yhteisöllisiä tiedonluomisen ja -säilyttämisen prosesseja, jotka mahdollistavat organisatorisen asiantuntemuksen kumuloitumisen ja varmistamisen. Tiedon säilyttämiseksi ja osaamisen jakamiseksi organisaatioissa tarvitaan sekä ihmisten vuorovaikutukseen ja organisaation käytäntöihin että teknologiaan perustuvia ratkaisuja. ELSA-tutkimusprojektissa (ELSA Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt) tutkitaan, miten asiantuntijaorganisaatiot säilyttävät eläkkeelle jäävien asiantuntijoiden tietoa ja osaamista. Tutkimuksessa selvitetään, millaiset käytännöt edistävät asiantuntijatiedon säilyttämistä organisaatiossa asiantuntijan jäädessä eläkkeelle. Tässä raportissa esitellään ensimmäisen 22 tutkitun tapauksen tuloksia sekä niistä tehtyjä päätelmiä siitä, kuinka tiedon jakamista ja säilyttämistä asiantuntijoiden siirtyessä eläkkeelle voitaisiin tukea ja kehittää. ELSA-tutkimusprojektin tutkijat kiittävät osallistuneita organisaatiota ja kaikkia haastateltuja työntekijöitä aktiivisuudesta ja antoisista keskusteluista. Suuri kiitos myös Työsuojelurahastolle tutkimuksen rahoittamisesta. Tutkimusryhmä toivoo, että tutkimuksen tulokset auttavat asiantuntijaorganisaatioita kehittämään ja ylläpitämään menetelmiä, joilla kriittistä asiantuntijatietoa voidaan tunnistaa ja säilyttää asiantuntijoiden siirtyessä eläkkeelle. Espoossa ELSA-tutkimustiimi: Eila Järvenpää, Katri Korhonen, Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki

3 Sisällys 1 Johdanto Tiedon ja osaamisen jakaminen asiantuntijatyössä Tiedon ja osaamisen jakamisen menetelmiä Tiedon ja osaamisen jakamiseen vaikuttavat tekijät Tutkimusaineisto ja menetelmät Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot Aineiston tuottaminen Tulokset Asiantuntijan keskeinen tieto ja osaaminen Keskeisen tiedon ja osaamisen tunnistaminen Tiedon ja osaamisen säilyttäminen Vastuu tiedon ja osaamisen säilyttämisessä Tiedon säilyttämistä estävät ja edistävät tekijät Tiedon ja osaamisen säilyttämisen epäonnistumisen mahdollisia seurauksia Kehitysehdotuksia Osaamisen säilyttämiseen vaikuttavia tekijöitä konteksti ja aika Käsityksen luominen olemassa olevista käytännöistä Osaamisen säilymisen huomioiminen muutostilanteissa Lähiesimiesten rooli ja kehityskeskustelut Senioriroolit Lopuksi Kirjallisuutta Liite Liite

4 1 Johdanto Erilaiset yhteisöt ovat kaikkina aikoina pyrkineet siirtämään tietojaan ja osaamistaan seuraaville sukupolville. Yhteisöt ovat opettaneet seuraaville sukupolville metsästystaitojaan, tapojaan käyttää työvälineitä ja tietoja parantavista yrteistä tai vaarallisista kasveista. Tiedon ja osaamisen siirtäminen seuraaville sukupolville on välttämätöntä oppimisen ja osaamisen kumuloitumisen varmistamiseksi. Osaamisen kehittyminen ja kumuloituminen sukupolvelta toiselle onkin ollut keskeinen ihmiskunnan kehittymiseen vaikuttava tekijä. Sama pätee myös organisaatioihin: edellisen sukupolven opit auttavat selviytymään ja menestymään tulevaisuudessa. Tästä syystä organisaatioista lähtevien työntekijöiden osaamisen tulisi jollakin tavalla jäädä organisaation ja sen työntekijöiden käyttöön tai saataville. Suuret ikäluokat (pian II maailmansodan jälkeen syntyneet) saavuttavat laskentatavasta riippuen virallisen eläkeiän Suomessa noin vuosina Suomen väestön ikärakenteesta johtuen työikäisten määrä vähenee keskimäärin henkilöllä vuosittain vuosina (Työministeriö 2007). Kaikkia poistuvia työpaikkoja ei siis pystytä täyttämään, jos ennustettu kehitys jatkuu. Käytännössä kaikkia tehtäviä ei siis enää tulevaisuudessa tehdä tai ne on tehtävä entistä tehokkaammin. Jotkin asiantuntijaorganisaatiot saattavat jopa kohdata pulan osaavista asiantuntijoista. Tutkimusten mukaan asiantuntijaksi kehittyminen kestää vuosia (Hakkarainen ym. 1999, Kuronen ym. 2007, Pahkin ym. 2009). Asiantuntijatyössä suuri osa tiedosta ja osaamisesta on niin sanottua hiljaista tietoa, joka on vaikeasti selitettävissä tai jaettavissa muille. Tällainen asiantuntijatieto tai osaaminen on syntynyt yleensä pitkän työhistorian seurauksena ja se on keskeisesti kytköksissä itse asiantuntijaan. Näin ollen sen säilyttäminen organisaatioissa on haastavaa. McQuade ym. (2007) löysivät tutkimuksessaan kolme keskeistä tiedon menettämisen vaaraa asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle: 1) tietoa organisaation tuotteista ja prosesseista katoaa, 2) luottamukselliset suhteet asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa saattavat kärsiä, 3) informaalit sosiaaliset verkostot katoavat tai muuttuvat. On siis perusteltua todeta, että hyvät 1

5 menetelmät organisatorisen asiantuntemuksen säilyttämiseksi sekä jakamiseksi ylläpitävät ja parantavat asiantuntijaorganisaatioiden toimintakykyä. Toisaalta asiantuntijoiden eläköityminen tarjoaa organisaatiolle myös mahdollisuuden uudistaa tieto- ja osaamispääomaansa. Uudet työntekijät voivat tuoda sellaista tietoa ja osaamista, jota edellisellä sukupolvella ei ollut. Organisaatiot pyrkivät ennakoimaan tulevaisuudessa tarvittavaa tietoa ja osaamista muun muassa strategiatyössään. Tätä samaa pohdintaa voidaan tehdä myös yksittäisten työntekijöiden tasolla esimerkiksi asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle: mitä tärkeää tai kriittistä osaamista on vaarassa kadota? Miten sitä voisi säilyttää? Mitä osaamista on tarpeen uudistaa? Organisaatioiden toimintaympäristöissä tapahtuu aina myös muutoksia. Nämä muutokset vaikuttavat siihen millainen osaaminen auttaa organisaatioita menestymään. On mahdollista, että aiemmin tarpeellinen osaaminen ei enää olekaan tulevaisuudessa hyödyllistä vaan tätä on tarpeen korvata muunlaisella osaamisella. On normaalia, että organisaatioiden työvoima vaihtuu ja muuttuu ajan kuluessa. Ihmiset vaihtavat työpaikkaa tai työtehtäviä ja uusia työntekijöitä rekrytoidaan. Eläköityminen on yksi tekijä muiden joukossa, joka aiheuttaa muutoksia organisaatioiden henkilöstörakenteeseen ja -määrään. Eläköitymisen johdosta tapahtuvat muutokset työvoimassa ovat kuitenkin kiinnostava tapaus siksi, että nämä muutokset ovat pääosin ennakoitavissa. Vanhuuseläkkeelle jäävät työntekijät ja heidän eläköitymisen ajankohta ovat työantajan tiedossa tai arvioitavissa. Kuinka pitkälle organisaatioissa sitten osataan tai voidaan arvioida tulevaisuuden osaamis- ja osaajatarpeita? Ehkä viime vuosisadan tunnetuin liikkeenjohdon tutkija ja konsultti Peter F. Drucker on sanonut, että tiedämme tulevaisuudesta ainoastaan sen, että se on erilainen [kuin nykypäivä]. 1 Voikin olla, että tulevaisuuden osaamistarpeita ei ole helppoa tai edes mahdollista arvioida kovin pitkällä aikavälillä. Henry ry:n (henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten yhdistys) vuonna 2010 teettämän HR Barometrin ( mukaan osaamista ja uudistumista pidetään keskeisinä henkilöstötyön kehittämishaasteina lähivuosina. Tulosten perusteella osaamisen haasteet 1 The only thing we know about the future is that it will be different. 2

6 liittyivät osaamistarpeen tunnistamiseen sekä osaamisen säilyttämiseen, kehittämiseen ja johtamiseen. Osaamisen säilyttämisen haasteen rinnalle barometrissa nostettiin myös eläköityvien työntekijöiden hiljaisen tiedon säilyttäminen. Myös HR Barometrissa oli havaittu, että keskeisen osaamisen tunnistaminen asiantuntijatyössä on haastavaa. Tähän vaikuttaa muun muassa se, että organisaatioille tärkeä ja tarpeellinen osaaminen muuttuu jatkuvasti toimintaympäristön ja työtehtävien muuttuessa. Asiantuntijaorganisaatioiden yksi keskeinen tarve on tunnistaa säilyttämisen arvoinen tieto ja osaaminen asiantuntijan eläköityessä. Kaikkea eläkkeelle jäävän asiantuntijan tietoa ei luultavasti ole tarpeen säilyttää tai jakaa muille työntekijöille. Tällöin on keskeistä tunnistaa mitä on se asiantuntijatieto ja osaaminen, joka eläköitymisen johdosta on 1) vaarassa kadota ja 2) tarpeellista säilyttää. Asiantuntijatieto on usein niin sanottua hiljaista tietoa, joten ei ole helppo havaita tai tunnistaa mitä tietoa ja osaamista asiantuntijoilla on. Tällainen tieto ja osaaminen voi itse asiantuntijoillekin olla niin automatisoitunutta ja tiedostamatonta etteivät he pysty kuvaamaan sitä hyvin tai helposti. ELSA-tutkimusprojektissa tarkastellaan, kuinka organisaatiot säilyttävät ja jakavat kokemusperäistä osaamista asiantuntijoiden jäädessä eläkkeelle. Tutkimuksessa selvitetään, millaisia toimintamalleja ja käytäntöjä organisaatiot hyödyntävät säilyttääkseen sitä kokemukseen perustuvaa osaamista ja asiantuntijatietoa, joka on organisaation toiminnan kannalta keskeistä, mutta samalla vaikeasti korvattavissa tai hankittavissa. Tutkimus tuottaa uusia menetelmiä ja käytäntöjä, jotka tukevat kokemusperäisen osaamisen sekä asiantuntijatiedon tunnistamista, jakamista ja säilyttämistä asiantuntijaorganisaatioissa. 3

7 Kuva 1. ELSA-tutkimusprojektin vaiheet osallistuvien organisaatioiden näkökulmasta. Ensimmäinen puoliväliseminaari järjestetään ja toinen syyskuussa ELSA-loppuseminaari järjestetään loppuvuonna Kuvassa 1 on esitetty tutkimusprojektin vaiheet osallistuvien organisaatioiden näkökulmasta. Suunnittelupalaverissa on määritelty tutkimuksen tavoitteet osallistuvien organisaatioiden kanssa ja sovittu aineistonkeruusta. Aineistonkeruun ja analysoinnin jälkeen tutkimusryhmä on raportoinut havainnoistaan osallistuvan organisaation edustajille. Puoliväliseminaarissa ja loppuseminaarissa esitellään tutkimuksen tuloksia laajemmin. ELSA-tutkimusprojekti tiivistetysti: ELSA-tutkimusprojekti toteutetaan ELSA-tutkimusprojektissa on työskennellyt kahden tutkijan lisäksi professori, projektipäällikkö ja tutkimusapulainen. Projektin aikana ( ) tutkitaan yhteensä 60 eläköitymistapausta. ELSA-tutkimusprojektin puolivälissä on tutkittu ja analysoitu yhteensä 22 tapausta ja tehty yhteensä 78 haastattelua. ELSA-tutkimusprojektin puolivälissä osallistuvia organisaatiota on 9 kpl. 4

8 ELSA-tutkimusprojektin keskeisiä käsitteitä ovat (1) asiantuntijuus, (2) tieto ja osaaminen, sekä (3) menetelmät tai käytännöt, joita sovelletaan tiedon jakamiseen. Asiantuntijuuden määrittelyn liittyy kaksi tärkeää elementtiä. Asiantuntijuus on sekä tietyn alan eli asiantuntemusalueen syvällistä hallintaa että kyseiseen alaan liittyvää kokemusta. Lisäksi asiantuntijat ymmärtävät usein oman asiantuntemusalueensa merkityksen osana laajempaa kokonaisuutta ja osaavat toimia muiden asiantuntemusalueiden rajapinnoissa. Asiantuntijoiden katsotaan myös kykenevän analysoimaan, soveltamaan ja kehittämään osaamistaan. Asiantuntijoiden välinen yhteistyö ja tiedon vaihto ovat asiantuntijatyölle tyypillistä. Tieto ja osaaminen ovat tässä tutkimuksessa rinnakkaisia ja osittain myös päällekkäisiä käsitteitä. Tiedolla ja osaamisella viittaamme erityisesti asiantuntijoiden henkilökohtaiseen, kokemusperäiseen osaamiseen. Tieto voi myös pitää sisällään organisaatioissa tai niiden ulottuvilla olevan eksplisiittisen ja dokumentoidun tiedon. Tietoa käyttäessään asiantuntijat jalostavat tätä osaksi omaksi osaamisekseen ja samalla organisaation osaamiseksi. Menetelmillä ja käytännöillä viittaamme niihin toimintatapoihin tai välineisiin, joita käytetään tiedon välittämiseksi tai säilyttämiseksi organisaatiossa. Toimintatavat tai välineet voivat olla tarkoin määriteltyjä ja tavoitteellisia tai hyvin epävirallisia ja suunnittelemattomia. Ne voivat olla asiantuntijoiden väliseen vuorovaikutukseen perustuvia tai niissä voidaan hyödyntää tietoteknisiä sovelluksia. 5

9 1.1 Tiedon ja osaamisen jakaminen asiantuntijatyössä Asiantuntijatyö on tyypillistä tietototyötä, jossa tieto on usein sekä työskentelyn materiaalia että sen lopputulos. Työtehtävät edellyttävät erilaisten tietoprosessien hallintaa, kuten tiedon hakemista ja jalostamista edelleen. Hyvin kokeneilla asiantuntijoilla on usein metatietoa organisaation tiedosta eli he tietävät millaista tietoa organisaatiossa on ja mistä sen löytää. Sosiaaliset verkostot ja henkilökohtaiset kontaktit ovat usein luontaisia ja ensisijaisia tapoja tiedon hankkimisessa, vaikka organisaatioissa olisikin kehittyneitä tiedon dokumentointiin ja välittämiseen tarkoitettuja tietoteknisiä järjestelmiä (Cross ym. 2001). Nykyään lähes kaikki organisaatiot käyttävät monenlaisia tietoteknisiä työkaluja tietoprosessiensa hallinnassa. Tietotekniikkaa voi hyödyntää erityisesti tiedon tallentamisessa, tiedon jakamisessa sekä vuorovaikutuksen mahdollistamisessa. Kaikkea tietoa ja osaamista ei voi eikä edes kannata hallita tietotekniikan avulla. On kuitenkin kiinnostavaa pohtia, kuinka asiantuntijatietoa ja -osaamista voidaan siirtää tai jakaa tietotekniikan avulla. Jos tiedon käytettävyydestä tai sovellettavuudesta ei ole mahdollista keskustella kasvotusten, voi tiedon seuraavan käyttäjän olla vaikea hyödyntää sitä. Lisäksi asiantuntijatieto on usein luonteeltaan kokemusperäistä, hiljaista. Sitä ei ole helppoa tai aina edes mahdollista koodata ja tallentaa tietokantaan. Japanilaisen professori Nonakan ja hänen kollegojensa esittämä malli (Kuva 2) tiedon jakamisesta ja tiedon luomisesta organisaatioista on ehkä viime vuosikymmenien aikana julkaistuista tietojohtamisen malleista tunnetuin. Mallissa esitetään, että kokemusperäistä hiljaista tietoa voidaan jakaa ja säilyttää organisaatioissa kahdella tavalla. Hiljaista tietoa voidaan jakaa joko sosialisaation tai ulkoistamisen keinoin. Sosialisaatiossa asiantuntijatietoa jaetaan dialogin ja henkilökohtaisen vuorovaikutuksen avulla työntekijältä toiselle. Tällaisia menetelmiä ovat muun muassa oppipoikamenetelmä ja mentorointi. Tällöin tieto on edelleen luonteeltaan hiljaista ja henkilösidonnaista. Ulkoistamisessa asiantuntijatietoa kirjataan, dokumentoidaan ja liitetään erilaisiin työ- ja toimintaprosesseihin, jolloin asiantuntijatieto jää 6

10 organisaatioon organisatorisena osaamisena. Tällaisia menetelmiä ovat muun muassa osaamisen dokumentointi ja toimintaprosessien systematisointi. Kuvassa 2 kuvataan myös eksplisiittisen tiedon hallinnan ja jakamisen keinoja (yhdistäminen ja sisäistäminen), mutta niitä ei käytä tässä tarkemmin läpi. Kuva 2. Tiedon jakamisen ja luomisen tavat (Nonaka ja Takeuchi, 1995). Suuri osa asiantuntijoiden tiedosta ja osaamisesta on pitkien työurien myötä muodostuneeseen kokemukseen perustuvaa. Näin ollen myös kokemattomampien asiantuntijoiden osaamisen ja asiantuntemuksen kehittyminen vaatii työkokemusta ja työssä oppimista. Kokemuksen määrän ohella myös kokemuksen laatu on tärkeää asiantuntemuksen kehittymisen kannalta. Yksi tekijä työkokemuksen laadussa on mahdollisuus yhteistyöhön kokeneemman asiantuntijan kanssa ja tilaisuus oppia hänen kokemuksistaan. 1.2 Tiedon ja osaamisen jakamisen menetelmiä Kokeneemman ja kokemattomamman asiantuntijan välinen yhteistyö voidaan rakentaa monin tavoin. Organisaation toiminnan periaatteet ja arvot sekä toimintaympäristö määrittävät 7

11 pitkälti sitä, millaisin menetelmin tai mekanismein tätä yhteistyötä voidaan toteuttaa ja tukea. Aiemmissa tutkimuksissa on tunnistettu lukuisia hyviksi havaittuja menetelmiä. Niiden soveltamisessa tulee huomioida asiantuntijatyön konteksti sekä työtehtävien luonne. Kuvassa 3 on esitetty joitain tällaisia menetelmiä. Osa menetelmistä perustuu tiedon ulkoistamiseen, jolloin tietoa eksplikoidaan, ja osa menetelmistä perustuu sosialisaation, jolloin tieto säilyy jaettaessakin hiljaisena tietona. Menetelmät eroavat toisistaan myös sen suhteen, onko ne tarkoitettu hyödynnettäviksi kahdenvälisessä vuorovaikutuksessa esimerkiksi kokeneen ja kokemattoman työntekijän kesken vai perustuvatko ne ryhmässä tapahtuvaan vuorovaikutukseen ja tiedon jakamiseen. Kuva 3. Erilaisia tiedon jakamisen tapoja (perustuu Hovila & Okkonen (2006), Kuronen ym. (2007) ja Kuronen-Mattila (2010)). 8

12 Tiedon jakamisen menetelmiä voidaan luokitella ja arvioida myös sen perusteella, millaisiin tiedon jakamisen mekanismeihin ne perustuvat. Historiatiedon jakamisella tarkoitetaan sellaisten asiantuntijoiden (tai muiden työntekijöiden) tiedon ja osaamisen välittämistä edelleen, joilla on pitkä työkokemus kyseisestä organisaatiosta ja jotka näin ollen tuntevat hyvin organisaation toiminnan ja toiminnan kontekstin sekä näiden muutoksen vuosien kuluessa. Kyse ei siis ole vain merkityksettömien yksityiskohtien muistamisesta matkan varrelta, vaan oleellisten tapahtumien ja kokemusten kytkemisestä nykypäivän toimintaan. Menetelmät voivat olla tarkoin suunniteltuja ja systemaattisia tai arjen työtehtävien lomassa toteutettavia, epävirallisia käytäntöjä. Historiatietoa ja kokemusta voidaan jakaa muun muassa tarinoin, case-keskusteluin ja haastatteluin. Haastattelumenetelmää voidaan soveltaa esimerkiksi siten, että kokemattomampi asiantuntija haastattelee kokeneempaa hänen osaamiseensa ja työkokemukseensa liittyen. Myös mentoroinnissa voi olla kokemuksen jakamiseen liittyviä elementtejä erityisesti silloin, kun kyseessä on organisaation sisäinen mentorointijärjestelmä. Kokeneiden asiantuntijoiden osaamisen ja kokemuksen jakamisessa voidaan hyödyntää myös itse työtehtävää tai -prosessia ja siihen liittyvää vuorovaikutusta. Kokematon asiantuntija tarvitsee kokemusta osaamisensa kehittämiseksi. Tämän kokemuksen hyödyntämistä tukee mahdollisuus vuorovaikutukseen kokeneemman asiantuntijan kanssa. Vuorovaikutus voi, kuten edellä todettiin, olla epävirallista ja suunnittelematonta, mutta sitä voidaan tukea myös erilaisin rakentein ja menetelmin. Perinteinen oppipoikatoiminta tarjoaa tilaisuuden kokeneen ja kokemattoman asiantuntijan tiiviille yhteistyölle ja vuorovaikutukselle. Tehtäväkierto ja kohdevierailut laajentavat kuvaa oman yksikön tai jopa koko organisaation toiminnasta ja tavoitteista sekä siitä, miten oma työtehtävä liittyy suurempaan kokonaisuuteen. Työtehtävien havainnointi ja palautekeskustelut (after action review) tarjoavat tilaisuuden paneutua yksittäiseen työtehtävään analyyttisesti joko sitä tarkkailemalla tai itse tehtävää suorittamalla. Simulaatiopelit puolestaan tekevät näkyväksi kokonaisia työprosesseja ja mahdollistavat niiden arvioinnin yhteistyössä prosessiin osallistuvien henkilöiden kesken. 9

13 Työn organisoiminen tiimityöksi on jo itsessään hyvä menetelmä osaamisen jakamiseksi. Tiimin päivittäisessä yhteistyössä, ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa jaetaan parhaimmillaan runsaasti työtehtävän ja organisaation toiminnan kannalta oleellista tietoa. Tiimityöskentelyyn voidaan yhdistää muita jo mainittuja menetelmiä erityisesti historiatiedon jakamisen osalta. Lisäksi voidaan koota erityisiä tiimirakenteita, joiden tavoitteena on nimenomaan osaamisen ja kokemuksen jakaminen organisaatiossa. Näitä ovat muun muassa organisaatiorajat ylittävät asiantuntijaverkostot sekä niin sanotut best practice -tiimit, joiden tavoitteena on hyvien käytäntöjen kokoaminen, analysoiminen ja levittäminen organisaatiossa. Dokumentointi on hyvin usein osa normaaleja työtehtäviä ja organisaation rutiineja. Erilaisissa konteksteissa tai asiayhteyksissä sen merkitys voi tosin olla erilainen. Asiantuntijoiden tietoa dokumentoidaan muun muassa päätöksentekodokumentaation yhteydessä, projektimuistioihin sekä asiantuntijoiden henkilökohtaisiin muistiinpanoihin. Paitsi itse päätöksiä, voidaan dokumentoida myös päätöksenteon prosessia ja mahdollisia etenemisvaihtoehtoja (päätöspuut). Lisäksi koulutusmateriaaleihin ja erilaisiin organisaation toimintaa ohjaaviin ohjeistuksiin ja määräyksiin on dokumentoitu tietoa ja osaamista. 1.3 Tiedon ja osaamisen jakamiseen vaikuttavat tekijät Tiedon ja osaamisen jakamiseen organisaatioissa vaikuttavat monet tekijät. Esimerkiksi Ipen (2003) malli (Kuva 4) on hyvä lähtökohta pohdittaessa tekijöitä, jotka joko edistävät tai ehkäisevät tiedon jakamista organisaatioissa. Malli esittää, että tiedon jakamiseen vaikuttaa organisaation kulttuuri, mahdollisuudet jakaa tietoa, jaettavan tiedon luonne sekä motivaatio jakaa tietoa. Organisaation kulttuuri vaikuttaa organisaation toimintaan ja tiedon jakamiseen monella tavalla. Kulttuuri on kuitenkin varsin yleisluontoinen ja kaiken kattava käsite, joten sitä ei käsitellä tässä laajemmin. Seuraavassa tarkastellaan muita kolmea tekijää tarkemmin pohdittaessa tiedon jakamiseen liittyviä tekijöitä. 10

14 Kuva 4. Tiedon jakamiseen vaikuttavat tekijät (Ipe 2003). Mahdollisuudet jakaa tietoa pitää sisällään sekä organisaation viralliset vuorovaikutuskanavat (esimerkiksi kokouskäytännöt, työn organisointi tiimeittäin, koulutustilaisuudet) että epäviralliset tilaisuudet (kahvitilaisuudet, sosiaalisten verkostojen kautta tapahtuva vuorovaikutus). Monessa tutkimuksessa on osoitettu, että epäviralliset vuorovaikutuskanavat ja -tilaisuudet ovat tiedon jakamisen kannalta merkityksellisempiä kuin viralliset ja muodolliset vuorovaikutuskanavat. Varsinkin kokemusperäisen hiljaisen tiedon jakamisessa epäviralliset käytännöt ovat usein hyvin toimivia. Jaettavan tiedon luonne vaikuttaa siihen, kuinka hyvin tietoa voidaan jakaa ja vastaanottaa. Eksplisiittistä tietoa voidaan jakaa tehokkaasti, eli nopeasti ja laajalle joukolle, ja sitä voidaan myös varastoida myöhempää käyttöä varten. Hiljaisen tiedon jakaminen vaatii puolestaan sosiaalista vuorovaikutusta. Tiedon jakajan ja vastaanottajan on tällöin oltava yhtä aikaa läsnä tietoa jaettaessa. Kokenut työntekijä, kuten esimerkiksi eläkkeelle jäävä asiantuntija, osaa yleensä arvioida jaettavan tiedon arvon ja tarpeellisuuden. Hän voi jakaa sellaista tietoa, minkä kokee työn kannalta merkitykselliseksi. Kokemattomampi työntekijä ei välttämättä osaa arvioida jaetun tiedon tarpeellisuutta tai hyödyllisyyttä mikäli tiedon vastaanottamisella ei ole välittömiä hyötyjä. Kokemusperäistä hiljaista tietoa voi siis olla vaikea jakaa varastoon. 11

15 Tiedon haltijan pitää myös olla motivoitunut jakamaan tietoa. Eräs tiedon jakamista ehkäisevä tekijä on tietoon liittyvä arvostus: tieto on valtaa. Työntekijöitä arvostetaan sen mukaan, kuinka paljon he tietävät asioita. Tällöin saattaa olla rationaalista olla jakamatta tietoa. Eläkkeelle jäädessään työntekijä ei enää hyödy tällaisesta toiminnasta. Keskinäinen arvostus ja hyvät henkilösuhteet ovat tärkeitä tekijöitä erityisesti jaettaessa kokemusperäistä hiljaista tietoa. Kaikissa organisaatiossa on sekä eksplikoitua että hiljaista tietoa. Mikäli organisaation toiminta perustuu erityisesti hiljaisen tiedon käyttöön, on organisaation syytä ylläpitää toimintamalleja, joilla työntekijät voivat jakaa hiljaista tietoa toisilleen. Muuten organisaatio voi tulla liian riippuvaiseksi yksittäisten työntekijöiden kokemusperäisestä osaamisesta. 12

16 2 Tutkimusaineisto ja menetelmät 2.1 Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot Tutkimusprojektiin valittiin mukaan asiantuntijaorganisaatioita, joissa asiantuntijatehtävien määrä suhteessa muihin tehtäviin on suuri, henkilöstön peruskoulutustaso on korkea ja työyhteisön riippuvuus asiantuntijasidonnaisesta osaamisesta on suurta. Tutkimuksessa oli vuoden 2010 aikana mukana yhdeksän organisaatiota, joista osassa tutkimus jatkuu edelleen. Organisaatiot ovat: Espoon kaupunki työllistää lähes henkilöä. Espoon toimialat ovat sosiaalija terveystoimi, sivistystoimi, tekninen ja ympäristötoimi sekä keskushallinto. 2 Fortum Loviisan ydinvoimalaitos koostuu kahdesta laitosyksiköstä, jotka tuottavat noin kymmenen prosenttia Suomen sähköntuotannosta. Loviisan voimalaitoksella on hieman alle 500 työntekijää. 3 Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja, jonka palveluksessa on työntekijää. Helsingin kaupungilla on lukuisia toimialueita. Näitä ovat mm. opetus, terveydenhoito, sosiaalipalvelut, kirjasto- ja kulttuuripalvelut sekä katujen ja puistojen kunnossapito. 4 Suomen Kuntaliitto on kaikkien maamme kuntien ja kaupunkien kaksikielinen asiantuntija- ja etujärjestö. Mukana toiminnassa ovat myös maakuntien liitot, sairaanhoitopiirit sekä koulutuksen ja muiden alojen kuntayhtymät. Kuntaliitossa ja sen tytäryhtiössä on henkilökuntaa n

17 Sastamalan perusturvakuntayhtymä tuottaa perusterveydenhuollon, vanhustyön ja ympäristöterveydenhuollon palveluja Kiikoisten, Lavian, Punkalaitumen ja Sastamalan kunnille. Jäsenkuntien alueen väestöpohja on noin ja kuntayhtymän henkilöstömäärä n Valio Oy on Suomen johtava maidonjalostaja. Valio Oy:n liikevaihto vuonna 2009 oli 1,8 miljardia euroa, josta kolmannes muodostui viennistä. Valio Oy:llä on 19 tuotantolaitosta ja henkilökunnan määrä on Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma on Suomen suurin työeläkeyhtiö ja sijoittaja. Yhtiö vastaa yli henkilön työeläketurvasta. Varman henkilökunnan määrä on hieman runsas Wärtsilän Suomen yhtiö toimittaa tuotteita kaikentyyppisiin aluksiin ja offshore sovelluksiin ja tarjoaa voimalaitoksia hajautetun energiatuotannon markkinoille. Maailmanlaajuinen huoltoverkosto huoltaa ja kunnostaa sekä laivojen koneistoja että voimaloita näiden koko elinkaaren ajan. Suomessa työskentelee yli 3000 työntekijää Vaasassa, Turussa, Helsingissä ja Espoossa. 9 Yleisradio (Yle) on julkisen palvelun viestintäyhtiö. Yle tekee ohjelmia ja tuottaa palveluja suomeksi, ruotsiksi sekä muun muassa saameksi, romaniksi ja viittomakielellä. Työntekijöitä Yleisradiossa on runsas https://www.varma.fi/fi/pages/etusivu.aspx

18 2.2 Aineiston tuottaminen 11 ELSA-tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tapaus tarkoittaa tässä tutkimuksessa yhtä eläkkeelle siirtymisen prosessia, eläköitymisprosessia. Tutkimukseen valittiin tapauksia, joissa asiantuntija on jäämässä tai jo jäänyt eläkkeelle, ja joissa organisaatio on suunnitellusti pyrkinyt säilyttämään asiantuntijan kokemusperäistä osaamista organisaatiossa. Tutkimukseen osallistuneet organisaatiot valitsivat itse tutkitut eläköitymistapaukset. Tutkimukseen valittujen tapausten tuli täyttää toinen seuraavista kriteereistä: Tapaus, jossa asiantuntijan eläkkeelle siirtymisestä on ehtinyt kulua jo jonkin aikaa, jolloin tapausta tarkastellaan osittain retrospektiivisesti. Eläkkeelle siirtymisestä ei kuitenkaan ole kulunut yli kahta vuotta, jotta siirtymävaiheen voidaan olettaa olevan eri osapuolilla vielä tuoreessa muistissa. Tapaus, jossa asiantuntija jää eläkkeelle lähitulevaisuudessa, ja jossa systemaattisesti pyritään säilyttämään eläkkeelle jäävän asiantuntijan tietoa ja osaamista. Eläköitymistapauksia, joissa kokenut asiantuntija jättää organisaation ja siirtyy eläkkeelle, tarkasteltiin useasta eri näkökulmasta. Jokaiseen tutkittuun tapaukseen paneuduttiin haastattelemalla eläkkeelle jäävä asiantuntija, hänen seuraajansa (yksi tai useampia), esimies sekä organisaation tai yksikön HR:n (=Human resources, henkilöstöhallinto) edustaja tai edustajia. Joissakin tapauksissa haastateltiin myös kollega tai työyhteisön jäseniä. Lisäksi organisaation dokumentit, kuten henkilöstöstrategiat, toimintasuunnitelmat tai kuvaukset systemaattisista käytännöistä, kuten mentorointitoiminnasta, toimivat tärkeinä taustatiedon lähteinä tutkijoille organisaation toiminnan ja käytäntöjen ymmärtämiseksi. ELSA-projektin ensimmäisen vuoden aikana tutkittiin 26 tapausta. Haastatteluja tehtiin yhteensä 78, joista yksi haastattelu oli ryhmähaastattelu. Eläkkeelle siirtyviä asiantuntijoita haastateltiin 26, seuraajia 19, esimiehiä 21, HR:n edustajia 10 ja kollegoita 2. Tämän raportin 11 ELSA-tutkimusprojektin tutkijat käyttävät termiä aineiston tuottaminen perinteisemmän aineiston kerääminen sijaan. Tämä johtuu siitä, että aineisto on tuotettu dialogissa haastateltavien henkilöiden kanssa. Tutkija ei voi vain kerätä haastattelemansa henkilön tietoa, vaan haastattelija ja haastateltava tuottavat tutkimusaineistoa keskustelussaan. 15

19 aineistona käytettiin 22 tapausta, sillä aineistoa analysoitaessa viimeisistä toteutetuista haastatteluista ei ollut käytettävissä tekstimuotoisia litteraatioita. Tutkitut eläköitymistapaukset edustivat asiantuntijatehtäviä, joissa suuri osa tiedosta ja osaamisesta on niin sanottua hiljaista tietoa, joka on vaikeasti tunnistettavissa, eksplikoitavissa tai jaettavissa. Tällainen tieto on keskeisesti kytköksissä itse asiantuntijaan eli se on kokemusperäistä henkilösidonnaista tietoa. Tutkitut eläköitymistapaukset edustivat monenlaista asiantuntijuutta organisaatioiden eri tasoilta. Haastatellut asiantuntijat edustivat varsin monia asiantuntijatehtäviä. Joukossa oli muun muassa suunnittelijoita, yksikön tai tiimin vetäjiä, hoitoalan asiantuntijoita, kehityspäälliköitä, lakimies ja koulutuspäällikkö. Haastattelut olivat teemahaastatteluja. Tällä tarkoitetaan sitä, että tutkija ja haastateltava keskustelivat tutkimuksen aiheeseen ja tavoitteisiin liittyvistä teemoista. Tutkija esitti kysymyksiä, mutta haastateltavan vastaukset vaikuttivat kuitenkin merkittävästi keskustelun kulkuun ja sisältöön. Haastatteluteemat vaihtelivat hieman sen mukaan, mitä näkökulmaa haastateltava edusti. Eläkkeelle siirtyvän asiantuntijan, hänen seuraajansa sekä esimiesten haastatteluissa pääpaino oli asiantuntijan osaamisessa ja tiedossa sekä siinä, millaisin keinoin sitä pyrittiin tai on pyritty säilyttämään organisaatiossa. HR:n edustajien haastatteluilla puolestaan pyrittiin luomaan kokonaiskuva tutkimukseen osallistuvan organisaation yhteisistä käytännöistä tiedon ja osaamisen tunnistamisessa ja säilyttämisessä. Esimerkki esimiehille tarkoitetusta teemahaastattelurungosta on esitetty liitteessä 1. Suurin osa haastatteluista tehtiin haastateltavien työpaikoilla. Osa haastatteluista tehtiin Aaltoyliopiston tiloissa Otaniemessä. Yksittäiset haastattelut kestivät noin 1,5 tuntia. Kaikki haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin tekstiksi. Haastatteluaineisto analysoitiin luokittelemalla haastattelujen sisältöjä tutkimuskysymysten ja tutkimuksen tavoitteiden kannalta olennaisiin kategorioihin. Kiinnostuksen kohteena olivat näin ollen erityisesti seuraavat teemat: olennainen ja säilyttämisen arvoinen tieto ja osaaminen tiedon ja osaamisen tunnistamisen käytännöt tiedon ja osaamisen säilyttämisen käytännöt 16

20 tiedon ja osaamisen jakamiseen tai säilyttämiseen vaikuttavat tekijät Tiedon ja osaamisen tunnistamisen ja säilyttämisen käytäntöjä tunnistettaessa arvioitiin, edustavatko ne koko organisaatiotason käytäntöjä vai ovatko ne pääasiassa yksittäisen tiimin tai yksikön tai jopa työparin välistä toimintaa. Lisäksi paneuduttiin siihen, keitä kyseisiin käytäntöihin osallistui ja millaisia vastuita heillä oli. Käytäntöjä luokiteltiin myös sen perusteella, kuinka systemaattisia, eli suunnitelmallisia ja tavoitteellisia, tunnistetut käytännöt olivat. Lisäksi aineistossa kiinnitettiin huomiota haastateltavien kuvauksiin tiedon ja osaamisen tunnistamisen sekä säilyttämisen käytäntöjen puuttumisesta. Tiedon ja osaamisen säilyttämiseen vaikuttavia tekijöitä luokiteltiin muun muassa sen mukaan estivätkö vai edistivätkö ne tiedon jakamista ja tiedon säilyttämiseen tähtäävää toimintaa. Aineistosta poimittiin myös toteutuneen tai mahdollisen tiedon säilyttämisen epäonnistumisen seurauksia sekä haastateltavien esiin nostamia kehittämisehdotuksia ja -ideoita. Aineiston analyysissä hyödynnettiin Atlas.ti-ohjelmistoa. Kuvassa 5 on esitetty näkymä ohjelmasta. Ohjelmaa hyödyntäen tekstimuotoiset haastattelut koodattiin eli merkitykselliset haastattelunosat merkittiin ja luokiteltiin tutkimusryhmän luomiin kategorioihin kuuluviksi. Aineiston koodaaminen ohjelmiston avulla mahdollisti tekstimassan käsittelyn systemaattisella tavalla eli esimerkiksi teemoittelun, vertailun ja erilaisten hakujen suorittamisen. 17

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4.

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4. Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt (ELSA) Eerikki Mäki & Tanja Kuronen Mattila: Aalto yliopisto Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö

Lisätiedot

Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei!

Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei! Tuotantotalouden laitos Tanja Kuronen-Ma tila etal. Asiantuntija jää eläkkeele asiantuntijuusei! Aalto-yliopisto Asiantuntijajää eläkkeele asiantuntijuusei! Opastiedon jaosaamisen säilytämiseksi TanjaKuronen-Matila,EerikkiMäki,EilaJärvenpää

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Toiminto / yksikkö / osasto: Toimen nimi: VIITETAHTÄVÄ 2 Laadittu: 15.3.2016 1 1. Tehtävän tarkoitus ja sisältö 1.1 Tehtävän tarkoitus ja tavoitteet Tehtävän tarkoituksena

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ

TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ Opinnäytetöiden kehittäminen - valtakunnallinen verkostohanke Seminaari 11.2.2005, Oulu Riitta Rissanen Savonia-ammattikorkeakoulu TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ OPISKELIJA

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Työharjoittelun opinnollistaminen & työelämäkurssit

Työharjoittelun opinnollistaminen & työelämäkurssit Työharjoittelun opinnollistaminen & työelämäkurssit Anne Mäkelä, Biokemian ja molekyylilääketieteen tdk, Oulun yliopisto Päivi Palosaari-Aubry, Kemian tekniikan korkeakoulu, Aalto-yliopisto Oulun yliopisto

Lisätiedot

Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen

Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen Lukiopäivät 11.-12.11.2015 Eija Kauppinen, Kimmo Koskinen, Anu Halvari & Leo Pahkin Perusteiden oppimiskäsitys (1) Oppiminen on seurausta

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA Maija Ikonen ESITYKSEN SISÄLTÖ osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä esimerkkitapaus kirjaston

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN?

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? 1 OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? MITÄ UUTTA OSAAMISTA TARVITSEMME? MITEN TEEMME OSAAMISEN KEHITTÄMISESTÄ OSAN ARKEA? TEEMA: OSAAMISEN JOHTAMINEN 2 3 ERITYYPPISET OSAAMISET KYNNYSOSAAMISET - Perusosaamiset - yhteisiä

Lisätiedot

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN Mitä laaja-alainen osaaminen tarkoittaa? Mitä on hyvä opettaminen? Miten OPS 2016 muuttaa opettajuutta? Perusopetuksen tavoitteet ja laaja-alainen osaaminen

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Lausuntopyyntö STM 2015

Lausuntopyyntö STM 2015 Lausuntopyyntö STM 2015 1. Vastaajatahon virallinen nimi Nimi - Suomen työterveyslääkäriyhdistys 2. Vastauksen kirjanneen henkilön nimi Nimi - Katri Tiitola 3. Vastauksen vastuuhenkilön yhteystiedot Nimi

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

Aloite Onko asioiden esittämistapa riittävän selkeä ja kieleltään ymmärrettävä?

Aloite Onko asioiden esittämistapa riittävän selkeä ja kieleltään ymmärrettävä? Aloite 08.02.2017 1 (3) VVC VM036:00/2015 Lausunto luonnoksesta valtion riskienhallintopolitiikkamalliksi Yleistä Onko aineistokokonaisuus, jossa on riskienhallinnan järjestämistä koskevia ohjeita,

Lisätiedot

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA Minna-Maria Behm, TtT, henkilöstöasiantuntija Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri Pykälistä käytäntöön: ehkäisevän

Lisätiedot

PALKKALIITE (K) Vaativat johtamistehtävät (yksikön päällikkö tai esimies), erittäin vaativat kehittämis-

PALKKALIITE (K) Vaativat johtamistehtävät (yksikön päällikkö tai esimies), erittäin vaativat kehittämis- LIITE 2 PALKKALIITE 02 I SOVELTAMISALA Viestintäviraston henkilöstön tehtävien vaativuusluokka ja tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy Viestintäviraston, Viestintäviraston henkilöstö ry:n ja JUKO ry:n

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Hämeen Ammattikorkeakoulu KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Sijoittuminen työelämään Koulutus on tarkoitettu henkilöille jotka toimivat kulttuuri- ja taidetoiminnan asiantuntija - ja

Lisätiedot

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius JOHTAMINEN Johtaminen Johtajuus yrityksen eri kehitysvaiheissa Aiemmin on kenties tarkasteltu pk-yrityksen kehitystä elinkaarimallin mukaisesti. Myös johtajuus muuttaa muotoaan yrityksen eri kehitysvaiheissa.

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä Tuija Luoma, VTT RÄJÄHDYSVAARALLISEN TYÖYMPÄRISTÖN HENKILÖTURVALLISUUTEEN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Tekijät määritetty

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

Sosiaalialan kehittämisyksikkö on alansa kehittämisasiantuntija alueellaan.

Sosiaalialan kehittämisyksikkö on alansa kehittämisasiantuntija alueellaan. 1 Sosiaalialan kehittämisyksikkö - kriteerien konkretisointi Sosiaalialan seudullisten kehittämisyksiköiden perustamisvaiheen kriteeristössä ei erikseen nimetä hyvän hanke- ja kehittämistyön yleisiä piirteitä,

Lisätiedot

AHOT- käytäntöjen jalkauttaminen ja jalkautuminen Savoniaammattikorkeakoulussa

AHOT- käytäntöjen jalkauttaminen ja jalkautuminen Savoniaammattikorkeakoulussa AHOT- käytäntöjen jalkauttaminen ja jalkautuminen Savoniaammattikorkeakoulussa Anna-Leena Ruotsalainen AHOT:lla eli aiemmin hankitun osaamisen tunnistamisella ja tunnustamisella tarkoitetaan opiskelijan

Lisätiedot

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013 Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta Yliopisto uusi yliopistolaki Henkilöstöjohtosäännössä : KELPOISUUSVAATIMUKSET 4 Yleiset kelpoisuusvaatimukset Yliopistolaki 31 Yliopistoasetus 1 1 mom. Tehtävään

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen

Pedagoginen johtaminen Pedagoginen johtaminen Pedagogisten johtajien koulutus 30.10.2006 Pedagoginen johtaminen Opetustoiminnan tukeminen Yhteisöllisyyden muodostumisen tukeminen Tavoite I Tavoite II Oppimisen edistäminen Laadukas

Lisätiedot

Yrittäjän ammattitutkinto. 3.3 Yritystoiminnan analysointi ja kehittäminen

Yrittäjän ammattitutkinto. 3.3 Yritystoiminnan analysointi ja kehittäminen Yrittäjän ammattitutkinto 3.3 Yritystoiminnan analysointi ja kehittäminen Dnro 53/011/2012 1 A. Yritystoiminnan analysointi ja kehittäminen... 3 1.0 Yleisesittely... 3 1.1 Aineiston käyttö... 3 1.2 Tutkintosuorituksen

Lisätiedot

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä TKI-toiminnan kirjastopalvelut Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä Sisältö 1. Esityksen taustaa 2. Tietoasiantuntijat hankkeissa 3. Ammatilliset käytäntöyhteisöt vs Innovatiiviset

Lisätiedot

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Tuulikki Viitala Oulun seudun ammattikorkeakoulu AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU Opinnäytetyöt ja työelämä Opinnäytetyön tavoitteena on kehittää ja osoittaa

Lisätiedot

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI 1 SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO/ Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa Erityistä tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuudet

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

SOSNET: Muutosjohtaminen sosiaalityössä. Sanna Lähteinen Arja Kilpeläinen Tea Teppo

SOSNET: Muutosjohtaminen sosiaalityössä. Sanna Lähteinen Arja Kilpeläinen Tea Teppo SOSNET: Muutosjohtaminen sosiaalityössä Sanna Lähteinen Arja Kilpeläinen Tea Teppo Muutosjohtamisen ensimmäinen kurssi (2010) Tekijänä ja opettajana professori Marjaana Seppänen Lapin yliopistosta Osa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

ELIITTIURHEILUJOHTAJAKSI ETENEMISEN KERTOMUKSIA

ELIITTIURHEILUJOHTAJAKSI ETENEMISEN KERTOMUKSIA ELIITTIURHEILUJOHTAJAKSI ETENEMISEN KERTOMUKSIA Tietoisesti pyrkien vai sattumalta edeten? LitM, KK Väitös 19.2.2016 Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Golfliiton liittokokousseminaari 13.2.2016 LIKES-tutkimuskeskus

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

Uudistuva esiopetus ja. näkökulmia paikallisen ops työn aloittamiseen

Uudistuva esiopetus ja. näkökulmia paikallisen ops työn aloittamiseen Uudistuva esiopetus ja näkökulmia paikallisen ops työn aloittamiseen Opetusneuvos Arja-Sisko Holappa OPETUSHALLITUS 25.9.2013 1 Kirjoittamaan voi oppia sitten kun hampaat putoaa Esiopetus uudistuu Esiopetuksen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2. TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.2016 JOHTAVA AJATUSKULKU TÄSSÄ Lähtökohtana yksilön vastuu omasta työhyvinvoinnistaan

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

Palautetaan PDF muodossa yhdessä Ratkaisuidean kanssa viimeistään kello

Palautetaan PDF muodossa yhdessä Ratkaisuidean kanssa viimeistään kello Liite 1 /Tiimin referenssit ja osaaminen Palautetaan PDF muodossa yhdessä Ratkaisuidean kanssa viimeistään 13.2.2017 kello 16.00. Ohjeet lomakkeen täyttöön: Mukaan kilpailuun voi hakea 3 5 hengen tiimeinä.

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa

PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa JÄRJELLÄ, TUNTEELLA VAI VAISTOJEN VARASSA? PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa Hallituksen puheenjohtaja Jorma Tarkki Sukkamestarit Oy Varkaus 14.8.2009 SELVITYKSEN TAUSTA Pk-yritysten

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Työelämäosaamisen osatekijät

Työelämäosaamisen osatekijät Työelämäosaamisen osatekijät osaamistarpeiden ja kompetenssin kartoittaminen (case ympäristöosaaminen) Mitä on osaaminen? Mitä on työelämäosaaminen? Suoritusprosessien kautta tarkasteltuna Kehittymisprosessien

Lisätiedot

Joustavat oppimisen tilat. innostavat aktiiviseen oppimiseen

Joustavat oppimisen tilat. innostavat aktiiviseen oppimiseen Joustavat oppimisen tilat innostavat aktiiviseen oppimiseen Mistä JOT-hankkeessa on kysymys? Espoon sivistystoimi on käynnistänyt Joustavat oppimisen tilat -hankkeen (JOT), jossa koulujen oppimisympäristöjä

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINNIN KYSYMYKSIÄ. Petri Haltia Osataan!-seminaari

OSAAMISEN ARVIOINNIN KYSYMYKSIÄ. Petri Haltia Osataan!-seminaari OSAAMISEN ARVIOINNIN KYSYMYKSIÄ Petri Haltia Osataan!-seminaari 27.9.2012 KESU 2011-2016: KORKEAKOULUJEN AIKUISKOULUTUKSELLA LAAJENNETAAN JA PÄIVITETÄÄN OSAAMISTA Lähtökohtia Lähes kolmasosalla korkeakouluihin

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO, JET20 KENELLE Kokeneille, tulosvastuullisille ja/tai kehittämisvastuussa oleville päälliköille

Lisätiedot

Pedagoginen mentorointi (4 op)

Pedagoginen mentorointi (4 op) Pedagoginen mentorointi (4 op) 11.4.2012 Ohjelma 10.00 10.30 Päivän avaus ja katsaus edelliseen kertaan 10.30 12.00 Aivoriihityöskentelyä / Learning Cafe 12.00 13.00 Lounas 13.00 15.00 Aivoriihityöskentelyä

Lisätiedot

Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke

Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke - Miksi - Tavoitteet - Toimenpiteet Lasse Ala-Kojola, Mervi Karikorpi, Pirkko Pitkäpaasi, Birgitta Ruuti, Anne-Mari Tiilikka Erinomainen valinta! Uusia ammattiosaajia,

Lisätiedot

Julkisen sektorin energiatehokkuussuunnitelmat tehtyjen suunnitelmien satoa. Lea Gynther

Julkisen sektorin energiatehokkuussuunnitelmat tehtyjen suunnitelmien satoa. Lea Gynther Julkisen sektorin energiatehokkuussuunnitelmat tehtyjen suunnitelmien satoa Lea Gynther Webinaari 21.10.2014 Kurkistus suunnitelma-arkistoon TEM pyytänyt lähettämään tehdyt suunnitelmat Motivaan Voidaan

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus SIJOITTUMINEN TYÖELÄMÄÄN Ylempi ammattikorkeakoulututkinto on suunniteltu henkilöstön osaamisen nostamiseen ja työelämän

Lisätiedot

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Työnhakuvalmennus 10.2.2011 Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Tunnetko itsesi, hahmotatko osaamisesi? Urasuunnittelun ja työnhaun onnistuminen perustuu hyvään itsetuntemukseen Työnhaku on osaamisesi

Lisätiedot