TEEMANA TYÖELÄMÄ. kilpailukieltovelvoitteet. ulkomaalaisen työntekijän verotus. työntekijöiden yksityisyys. työsuhteen ehdot

Transkriptio

1 Asianajotoimisto Heikkilä & Co Oy:n ja Yrittäjien Oikeussuoja Oy:n asiakas- ja sidosryhmälehti 3/2011 TEEMANA TYÖELÄMÄ kilpailukieltovelvoitteet ulkomaalaisen työntekijän verotus työntekijöiden yksityisyys työsuhteen ehdot

2 TEEMANA TYÖELÄMÄ Kilpailukieltovelvoitteet...sivu 4 Työsuhteen voi päättää myös sopimalla...sivu 6 Ulkomaalaisen työntekijän verotus...sivu 8 Yrittäjä teki muutoksen... sivu 10 Työntekijöiden yksityisyyttä suojataan lailla... sivu 12 Työsuhteen ehtojen muuttaminen... sivu 14 Golfkisa Nevaksessa... sivu 16 Kesätöihin asianajotoimistoon... sivu 18 Heikkilä & Co Turku: Linnankatu 11 b, Turku, Puh , Fax. (02)

3 Pääkirjoitus Vaiherikas ja lomalaisen kannalta hieno kesä on takana ja toivottavasti vakaampi loppuvuosi edessä. Tämän H-Hetken aiheeksi päätimme ottaa työelämän. Sen voi ymmärtää suppeammin, jolloin tarkoitetaan vain työ(sopimus)suhdeasioita perinteisessä mielessä. Tai laajemmin, jolloin siihen sisältyy kaikki työnantajan ja työntekijän väliset asiat. Olemme ottaneet esille vanhoja tuttuja aiheita ja osalle lukijoista ehkä vähän vieraampiakin. Näitä kaikkia kannattaa aika ajoin pohtia turhien ongelmatilanteiden välttämiseksi. Työyhteisön konfliktitilanteet vievät aikaa, rahaa, yöunia ja aiheuttavat pahimmillaan isommankin porukan työilmapiirin heikkenemistä. Meitä voitte käyttää ennakoivasti, mikä on se paras tapa. Aina ennakointikaan ei kuitenkaan riitä, vaan tilanne voi kärjistyä riitaiseksi. Olemme tottuneet myös korjaaviin toimiin. Silloin pitää ensimmäiseksi rauhoittaa tilanne ja selvittää kaikki vaihtoehdot tilanteen ratkaisemiseksi. Useimmiten asiat saadaan sovittua. Olemme käytettävissä myös yritysten sisäisissä koulutuksissa, kun halutaan luoda tukevaa perustaa sisäisille käytännöille. Kannattaa pohtia, olisiko niille käyttöä. Järjestämme jatkuvasti asiakkaillemme myös esimerkiksi aamukahvitilaisuuksia, joissa esitämme tiiviin paketin tietystä aiheesta. Tässäkin H-Hetkessä on muutama tilaisuus esiteltynä. Timo heikkilä Päätoimittaja, yrittäjä 3

4 kaksi etua vastakkain Kilpailukieltorajoituksissa tulee harkittavaksi kaksi vastakkaista etua: työnantajan ja työntekijän. Työntekijät ovat usealla alalla yrityksen tärkein pääoma ja kilpailuvaltti. Toimialasta ja työtehtävistä riippuen työntekijöillä on myös usein tietoa yrityksen tärkeistä liike- ja ammattisalaisuuksista, etenkin tuotekehityksessä ja tutkimuksessa. Ei ole myöskään epätavallista, että yritys henkilöityy asiakkaille heitä palvelevan työntekijän kautta. Tänä päivänä vaihtuvuus ja liikkuvuus työmarkkinoilla on suuri. Työpaikan vaihtaminen yrityksestä toiseen, usein kilpailijalle, on tosiasia, joka tulee hyväksyä. Tähän sinänsä normaaliin ilmiöön liittyy työnantajayrityksen kannalta kysymys ja huoli yrityksen tärkeiden kilpailuetujen siirtymisestä kilpailijoille. Tyypillistä on myös, että yritykset kalastelevat kilpailijoiden työntekijöitä, ei vain saadakseen ammattitaitoisen työntekijän, vaan myös kilpailijayrityksen liike- ja ammattisalaisuuksien sekä asiakkuuksien vuoksi. Oma lukunsa on vielä riski, että työntekijät itse päättävät alkaa harjoittaa työnantajayrityksen kanssa kilpailevaa toimintaa. Tärkeä kysymys onkin lain tai sopimuksellisten keinojen mahdollistama suoja kilpailuetujen turvaamiseksi. Lojaliteettivelvoite sitoo Työsuhteen kestäessä tilanne on selkeä. Työsopimuslain mukaan työntekijä on jo nk. lojaliteettivelvoitteen perusteella velvollinen pidättäytymään kaikista työantajan etuja vahingoittavista toimista. Tämä kattaa paitsi työn- 4 antajan kanssa kilpailevan toiminnan myös salassapitovelvoitteen työnantajaa ja sen toimintaa koskevista liike- ja ammattisalaisuuksista. Työsopimuksessa voidaan myös täsmentää velvoitteiden sisältöä esimerkiksi sivutoimia koskevilla määräyksillä. Velvoitteita voidaan myös lain sallimissa rajoissa tehostaa sopimussakolla. Työsuhteen kestoon rajoittuvat kilpailukieltolausekkeet ovat sitovuuden kannalta lähtökohtaisesti ongelmattomia. Tärkeämpi kysymys onkin, miten pitkälle työnantajalla on oikeus rajoittaa työntekijän kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Entä työsuhteen jälkeen? Työsopimuslain mukaan työsopimukseen voidaan ottaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuva kilpailukieltolauseke ainoastaan, mikäli työnantaja kykenee osoittamaan sille työnantajan toiminnan kannalta erityisen painavan perusteen. Muussa tapauksessa se katsotaan mitättömäksi, eikä työnantaja voi vedota siihen tehokkaasti. Lain edellyttämän erityisen painavan perusteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu, liike- tai ammattisalaisuuksien suojan tarve, työntekijälle järjestetty erityiskoulutus sekä lisäksi työntekijän asema ja tehtävät. Nyrkkisääntönä voidaan sanoa, että korkeammassa asemassa organisaatiossa olevan työntekijän kilpailukieltovelvoite on perustellumpi kuin suorittavan tason työntekijän. Toki tästäkin on poikkeuksia, esimerkiksi tuotekehitystoimintaan osallistuvat työntekijät. Painava peruste puntarissa Ei kuitenkaan ole epätavanomaista, että joissain yrityksissä kilpailukieltolausekkeita sisällytetään työsopimuksiin läpi yrityksen organisaation, esimerkiksi siivoojat mukaan lukien. Tämä ei ole varsinaisesti kiellettyä, mutta kilpailukieltovelvoitteen peruste vain on arvioitava kussakin tapauksessa erikseen työsuhteen päättyessä. Tärkeää on huomioida se, että lain vaatiman erityisen painavan perusteen tulee olla käsillä myös työsuhteen päättymisen hetkellä ei siis riitä, että se on ollut olemassa työsuhteen alkumetreillä, mikäli olosuhteet ovat myöhemmin muuttuneet. Sama pätee myös kääntäen. Yrityksen tulisi muistaa harkita kilpailukieltovelvoitteen tarkoituksenmukaisuus myös työntekijän edetessä urallaan vastuullisempiin tehtäviin. Kilpailukieltovelvoite voidaan solmia enintään 6 kuukaudeksi työsuhteen päättymisen jälkeen, poikkeustapauksissa jopa 12 kuukaudeksi. Kilpailukieltovelvoitteen rikkomistapauksia varten voidaan sopia enintään 6 kuukauden palkkaa vastaavasta sopimussakosta. Yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamistehtäviä tekevien työntekijöiden kohdalla voidaan poiketa edellä mainituista kilpailukieltovelvoitteen kestoa ja sopimussakon enimmäismäärää koskevista rajoista.

5 Monitahoinen prosessi Vaikka kilpailukieltovelvoitteelle sinänsä olisikin lain edellyttämät perusteet, koskee se käytännössä vain tilanteita, joissa työntekijä itse irtisanoutuu tai työntekijän työsuhde joudutaan päättämään nk. henkilökohtaisten syiden perusteella. Mikäli työntekijän työsuhde päätetään taloudellisin ja tuotannollisin perustein, ei kilpailukieltosopimus sido työntekijää. Kilpailukieltovelvoitteen pätevyyden arviointi on monitahoinen prosessi. Toisaalta otetaan huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammatissa, johon hän on kouluttautunut. Kilpailukieltovelvoite tarkoittaisi käytännössä 6 kuukauden ansionmenetystä, tai ainakin usein koulutusta vastaamattoman työn hankkimista. Toisaalta vaa assa punnitaan työnantajayrityksen intressit, etenkin liike- ja ammattisalaisuuksien sekä asiakkuuksien säilyttäminen. Kaksi etua vastakkain Työntekijän ansaintamahdollisuuksien turvaaminen on katsottu erityiseksi suojelun kohteena olevaksi etuudeksi, jonka vuoksi työantajan intressien suojaustarpeen tulee olla konkreettinen ja suuri. Selkeä lähtökohta on, että työntekijän työkokemuksen kartuttama ammattitaito on etuus, jota työntekijän tulisi voida vapaasti hyödyntää myös kilpailijan palveluksessa. Oman lisänsä kilpailukieltovelvoitteisiin tuovat mahdollisiin muihin sopimuksiin sisältyvät määräykset, kuten esimerkiksi osakassopimuksen kilpailukieltovelvoitteet. Jos työntekijä omistaa yrityksen osakkeita, on usein myös solmittu osakassopimus. Osakassopimukseen sisältyvän kilpailukieltolausekkeen pätevyys ei ole riippuvainen työsopimuslaissa säädetyistä edellytyksistä, koska sopimuksen peruste liittyy osakeomistukseen. Vaikka osakassopimukseen perustuva kilpailukieltorajoitus onkin periaatteessa sitova, voidaan se kuitenkin riitatilanteessa kaikki asiaan vaikuttavat tekijät huomioon ottaen katsoa kohtuuttomaksi ja jättää jopa kokonaan soveltamatta. Huolellisella valmistelulla ja vaihtoehtojen kartoituksella on mahdollista luoda malli, jolla kilpailukieltovelvoitteen sitovuus voidaan pystyä varmistamaan. Tilanteen mukaan voidaan rakentaa myös työntekijän kriittiset edut huomioon ottava ratkaisu, joka tasoittaa etujen epätasapainoa. 5

6 Työsuhteen päättämistilanteet riitautuvat herkästi. Tällöin laiminlyönnit, väärät toimenpiteet tai virhearvioinnit sopimuksen päättämisen edellytyksistä voivat tulla kalliiksi. Riskit ovat kuitenkin hallittavissa. Työnantajan ja työntekijän tekemä sopimus työsuhteen päättymisestä on yleistynyt. Sopimusten taustalla on usein tilanne, jossa työsuhteen päättämiseen on jo päädytty joko työnantajan tai -tekijän puolella. Tällöin myös työsuhdesaatavia, mahdollisia vahingonkorvauksia ja muita työsuhteeseen liittyviä keskeneräisiä asioita koskeva riitautumisen mahdollisuus on konkretisoitumassa. Työnantajan näkökulmasta päättämissopimuksen vaikuttimet liittyvät muun muassa oikeudellisten riskien ja negatiivisen julkisuuden välttämiseen, rahan, ajan ja muiden resurssien säästämiseen sekä hyvän työilmapiirin säilyttämiseen. Työntekijän intressissä on niin ikään oikeudellisten ja muiden kulujen välttäminen, minkä lisäksi sopiminen jouduttaa muun muassa työsuhdesaatavien maksuun saantia. Sopiminen on varteenotettava vaihtoehto, sillä kaikki työsuhteen päättymiseen liittyvät avoimet asiat ja mahdolliset erimielisyydet voidaan tällöin ratkaista yhdellä kertaa. Edellytyksenä tälle on, että sopimista vaativat asiat tunnistetaan, sopimukseen ei kirjata pätemättömiksi osoittautuvia ehtoja ja että sovitut ehdot täytetään tinkimättä. 6 Päättämissopimus on periaatteessa vapaamuotoinen Työsuhteen päättämistä sopimalla ei ole säännelty laissa, eikä sopimukselle ole määrämuotoa. Sopimuksen pohjana on yleensä osapuolten välinen työsopimus. Keskeistä on selvittää ja sopia ainakin osapuolten väliset taloudelliset suhteet sekä työsuhteen päättymiseen liittyvät käytännön järjestelyt niin, ettei riidanaiheita jää. Jos työsuhde päätetään yhteisymmärryksessä, on tämä hyvä kirjata päättymisen syynä myös sopimukseen oli perimmäinen syy mikä tahansa. Vaikka päättämissopimus voidaan tehdä hyvinkin vapaasti, asettavat työntekijän suojaksi säädetyt työlainsäädännön normit rajoituksia sopimiselle. Olennaista on huomata, ettei työntekijä voi ennakolta eli työsuhteensa aikana luopua työsopimuslakiin perustuvista eduista ja oikeuksistaan. Ennen työsuhteen päättymistä tehtävällä sopimuksella ei siten voida poiketa työntekijän suojaksi säädetyistä työlainsäädännön vaatimuksista. Työsuhteen päättymisen jälkeen tehtävään sopimukseen sovelletaan puolestaan laajemmin yleistä sopimusoikeutta, joka lisää liikkumavaraa sopimuksen sisällön suhteen. Takaisinottovelvollisuus on tarkka paikka Käytännössä sopimisen rajoituksiin törmätään usein taloudellis-tuotannollisesta perusteesta johtuvan työsuhteen päättämisen yhteydessä. Työnantajan intressissä on päättää sopimus lopullisesti ja valita myöhemmin mahdollisesti avautuviin tehtäviin kulloinkin soveliaimmaksi katsottu henkilö. Siksi sopimukseen halutaan usein ehto, joka sulkee pois työnantajan takaisinottovelvollisuuden. Jos työsuhde on voimassa ehdosta sovittaessa, on tällainen ehto tulkittu Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä mitättömäksi. Mikäli työsuhteen päättämisen taustalla ovat taloudelliset ja tuotannolliset syyt ja takaisinottovelvoite halutaan sulkea pois, on päättämissopimus varminta allekirjoittaa vasta työsuhteen päätyttyä. Vaihtoehtoisesti takaisinottovelvoitetta koskeva sopimusehto voidaan sisällyttää omalle erilliselle sopimusasiakirjalle ja allekirjoittaa se vasta työsuhteen loputtua. Rahastakin tietysti puhutaan Työntekijän kannalta olennaiset kysymykset liittyvät usein työsuhteen päättymisen jälkeiseen toimeentuloon. Päättämissopimuksen yhteydessä maksettava rahakorvaus on siten keskeinen neuvotteluteema. Tyypil-

7 lisesti rahakorvaus vastaa irtisanomisajan palkkaa ja pitämättömistä lomapäivistä maksettavaa lomakorvausta. Enemmänkin usein maksetaan, mikäli työntekijä vastaavasti tekee myönnytyksiä omalta osaltaan. Työttömyyspäivärahan maksamisen näkökulmasta sopiminen rinnastetaan tilanteeseen, jossa työntekijä on eronnut tai aiheuttanut itse työsuhteensa päättymisen. Tällöin työntekijällä ei ole oikeutta saada työttömyyskorvauksia 90 päivältä työsuhteen päättymisen jälkeen. Myös tämä on syytä tiedostaa ja käsitellä osana neuvotteluja, jotta yllätyksiltä myöhemmin vältytään. Päättämistapa on kokonaisharkintaa Päättämissopimuksessa on hyvä pyrkiä tasapuolisuuteen ja neuvottelut on syytä käydä avoimesti eri intressien yhteensovittamiseksi. Näin neuvottelut eivät pitkity tarpeettomasti eivätkä sopimishalukkuuden taustalla olleet vaikuttimet vesity. Kun perusteet ovat selvät ja lakia noudatetaan, on työsuhteen päättäminen riskitöntä myös irtisanomista tai purkua käyttäen. Tällöinkin asiaan voi kuitenkin liittyä seikkoja, jotka puoltavat sopimista. Olennaista on tunnistaa työsuhteen irtisanomisen, purkamisen sekä sopimisen käyttötilanteet sekä niihin liittyvät mahdollisuudet ja rajoitteet. Tässä arvioinnissa oikeudellinen osaaminen on avuksi, eikä kynnystä kääntyä asiantuntijan puoleen tule asettaa liian korkealle. Näin riskit ja tarpeettomat kulut voidaan välttää. Muistilista sopimuksissa tyypillisesti sovittavista asioista»» päättämisperuste»» päättymisajankohta»» työvelvoite irtisanomisaikana»» työntekijälle maksettava rahakorvaus ja muut mahdolliset taloudelliset edut»» mahdolliset vahingonkorvaukset»» kilpailu-/rekrytointikielto»» liike- ja ammattisalaisuuksien salassapito»» yksityisyyden suojaan liittyvät seikat (esim. työsähköpostin seuranta työsuhteen päätyttyä) Jaska Ikäheimonen Kirjoittaja toimii asianajajana Heikkilä & Co:n Turun toimistossa. Hän on perehtynyt mm. työ- ja yhtiöoikeuteen, sukupolvenvaihdoksiin sekä riita-asioihin. 7

8 Ulkomaisia työntekijöitä käytetään paljon muun muassa konepajateollisuudessa, palveluammateissa ja rakennusteollisuudessa. Suuri osa heistä on vuokratyöntekijöitä. Työnantaja on silloin esimerkiksi Virossa toimiva työvoiman vuokrausyritys. Työsopimus tehdään vuokratyövoimaa tarjoavan ulkomaisen yrityksen kanssa, joka myös maksaa työntekijän palkan. Suomalainen työn teettäjä johtaa ja valvoo työtä, joka usein tehdään suomalaisen yrityksen työvälineillä ja tiloissa. Esimerkki Suomalainen konepajayritys Hitsipilli Oy tekee sopimuksen virolaisen yrityksen kanssa hitsarin vuokraamisesta. Hitsari tekee työtä suomalaisen työnjohtajan alaisuudessa suomalaisen konepajan laitteilla. Virolainen yritys maksaa hitsarille palkan Suomeen ja eläkevakuutusmaksut Viroon, koska hitsarilla on E 101 lomake, joka osoittaa, että hän kuuluu virolaisen eläketurvan piiriin. Virolainen yritys laskuttaa suomalaiselta Hitsipilli Oy:ltä kuukausittain palkkionsa. 8

9 Henkilötunnus on kaiken A ja O Suomeen tullessaan ulkomaisen vuokratyöntekijän pitää hakea suomalainen henkilötunnus. Jos oleskelu kestää yli vuoden, se haetaan maistraatista henkilökohtaisesti. Jos oleskelu kestää alle vuoden, voi henkilötunnuksen saada verotoimistosta tai maistraatista. Jos ulkomainen vuokratyöntekijä työskentelee Suomessa alle kuusi kuukautta, Virosta ja muistakin Baltian maista tulevat työntekijät joutuvat maksamaan lähdeveroa. Sen määrä on 35 % palkasta. Ennen arvonlisäveroa palkasta vähennetään joko 510 euroa kuukaudelta tai 17 euroa päivältä. Veron määrän laskee verotoimisto ja antaa myös ennakkoverokortin, jonka mukaan työntekijä maksaa itse veronsa. Usein ulkomainen työnantaja maksaa verot työntekijän puolesta. Jos työntekijä saa 75 % tuloistaan Suomesta, hän voi hakea 35 % lähdeveron sijaan tavallisen veroasteikon mukaista verotusta. Se kannattaa pienehköillä tuloilla. Jos ulkomainen työnantaja maksaa Jos ulkomainen työnantaja ei ole rekisteröitynyt ennakkoperintärekisteriin Suomessa, tulee työntekijän itse valvoa, että työnantaja todella maksaa verot hänen puolestaan. Mikäli veroja ei makseta, voi työntekijälle tulla jopa euron suuruinen veronkorotus. Jos ulkomainen työntekijä työskentelee Suomessa yli kuusi kuukautta, hän maksaa veroa progressiivisen asteikon mukaan, eli veroprosentti on sitä suurempi, mitä suuremmat ovat tulot. Työnantaja on tärkeä On muitakin vaihtoehtoja kuin olla ulkomaisen yrityksen vuokratyöntekijä. Ulkomainen työntekijä voi tehdä työtä Suomessa ulkomaisen aliurakoitsijan työntekijänä tai suoraan suomalaisen yrityksen työntekijänä tai jopa itsenäisenä yrittäjänä. Verotuksen näkökulmasta tilanteet kuitenkin vaihtelevat. Varsinkin rakennusalalla ulkomaiset timpurit on katsottu työntekijöiksi, vaikka heidät olisi merkitty itsenäisiksi elinkeinonharjoittajiksi ja he olisivat hankkineet ennakkoverokortin. Ulkomaiset avainhenkilöt ovat erityisryhmä, joka pääsee yli kuuden kuukauden työskentelynkin jälkeen 35 % lähdeveron piiriin progressiivisen tuloveron asemesta. Edellytykset ovat, että työntekijä ei ole Suomen kansalainen ja että työtehtävät Suomessa edellyttävät erityisosaamista. Palkan tulee tällöin olla ilman luontaisetuja vähintään euroa kuukaudessa. 9

10 Siivousyritys N-Cleanin toimitusjohtaja Rauno Nurmi on selvästi tyytyväinen työntekijän ja 43 miljoonan euron liikevaihtoa takovan yrityksensä nykytilaan. Pitkään suunnitteilla oleva laajentuminen Ruotsiin on alkanut ja omakin toiminta kasvanut toimistoihin, kauppoihin ja kauppakeskuksiin. Myös pesulapalveluja ja kiinteistönhoitoa tarjotaan. Yritys sai todellisen jackpotin viime syksynä, kun asiakkaaksi saatiin Tallink-Silja. N-Clean on turkulaisen Nurmen ja hänen vaimonsa Helenan toinen siivousalan yritys. Ensimmäisen, Aluesiivous Oy:n, Nurmet myivät Engelille vuonna Sen jälkeen Nurmi teki pari vuotta palkkatyötä Engelillä, mutta palasi jälleen yrittäjäksi vuonna Ajattelin hetken silloin, että nyt tämä saa riittää ja ryhdyn johonkin muuhun. Asiakkaat vain ryhtyivät soittamaan, ja omakin innostus alkoi kasvaa. Vuoden kuluttua meillä oli jälleen 400 ihmistä töissä. Töissä paljon, liikaakin Nurmen yrittämisen perusajatus ei ole muuttunut olennaisesti vuosien mittaan. Pari muuta asiaa on kuitenkin muuttunut: Haemme nykyään keskittymiä. Yksittäisten kaukana toisistaan sijaitsevien hotellien siivoaminen on liian hankalaa. Siivousrepertuaariamme laajensimme, jotta saamme töitä myös silloin, kun hotelleissa on hiljaista. 10 Nurmi on ollut aina töissä, liikaakin. Hän kutsuu itseään reilusti jonkin sortin työnarkomaaniksi. Kun täytin viisikymmentä viime vuonna, ryhdyin ajattelemaan sitäkin, että lasten elämä on mennyt osittain minulta ohi. Tosiasia on, että vain harva yrittäjä voi tehdä normaalia työpäivää. Nurmen ongelma on aina ollut, että hän on pitänyt liikaa työstään. Pahimmassa vaiheessa Nurmen aviopuolisot näkivät toisiaan parin kuukauden välein. Siinä elämässä ei ollut mitään järkeä. Yritykseen uusi toimitusjohtaja Nurmi ryhtyi viime keväänä tarkkailemaan työpäiviään: puhelua, sähköpostia, palavereja ympäri Suomea. Työpäivän pituus oli minimissään 12 tuntia. Halusin ja halusimme perheen kanssa muuttaa tämän. Muutos on jo alkanut. Muutimme N-Cleanin holding-yhtiöksi, johon tuli myös muita omistajia. Syyskuun alusta yritys saa ensimmäisen palkkajohtajansa. Uusissa sopimuskuvioissa on auttanut aktiivisesti myös Asianajotoimisto Heikkilä & Co. Nurmelle ei ole lainkaan vaikea luopua yrityksensä toimitusjohtajuudesta, sillä hän on tehnyt asian itselleen selväksi. Muutokset tuntuvat oikein hyviltä, hän kertoo elokuun lopun tunnetilastaan. Jatkossa hänen työpanoksensa suuntautuu pitkälti sinne, minne hän on eniten halunnut, nimittäin asiakastyöhön, myyntiin ja yrityksen kehittämiseen. Myös hallituksen puheenjohtajuus tulee Nurmen vastuulle. Hän haluaa antaa aikaa myös 13-vuotiaille kaksosilleen ja heidän harrastuksilleen, pojan koripallolle ja tyttären ratsastukselle. Helena-vaimo aikoo tehdä myös oman elämänmuutoksensa. Nykyisellä mallilla ei toisenlainen elämäntyyli vain onnistu. Päätin esimerkiksi viime kesänä, että otan viisi viikkoa vapaata, mutta pystyin ottamaan lopulta viisi päivää. Kun asiakkaalle tulee kinkkinen paikka, hän yksinkertaisesti haluaa soittaa suoraan minulle. Työvoimapula on jo ovella Nurmen bisnesideana on ollut keskittyä nimenomaan pitkäaikaisiin sopimuksiin. Esimerkiksi Scandic-hotelliketju on ollut N-Cleanin asiakkaana nyt seitsemän vuotta. Työn laatu on pitkälti kiinni siitä, että sitä hiotaan yhdessä asiakkaan kanssa pidempään. Siinä kummatkin voittavat.

11 Tarvitsemme yllättävän paljon juridisia neuvoja isojen sopimusten kanssa. Siivoojien palkat nousevat selvästi seuraavien vuosien aikana. Toivon, että se tuo lisää arvostusta alalle, joka tarvitsee sitä. N-Cleanin ja Asianajotoimisto Heikkilän yhteistyö on puolitoista vuotta vanhaa. Nurmi on tyytyväinen saamaansa palveluun. Tarvitsemme yllättävän paljon juridisia neuvoja ennen kaikkea isojen sopimusten kanssa. Oikeusriitoja meillä on hyvin vähän. N-Cleanissa tekee töitä valtava joukko ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. Helsingissä he edustavat valtaosaa koko henkilöstöstä. On selvä, että tarvitsemme yhä enemmän ulkomaisia työntekijöitä palvelusektorille. Myös talossa jo pitkään olleet siivoojamme eläköityvät koko ajan, ja tarvitsemme uusia tekijöitä heidän tilalleen. Nurmi kannattaa ajatusta, jossa maahan tuleville ulkomaalaisille kannattaisi tarjota ripeästi vaikka lyhytkestoisempaakin ammattikoulutusta, jotta he pääsisivät kiinni työelämään ja vaikkapa juuri siivoojan ammattiin. Käynnistimme ennen edellistä lamaa tämäntyyppistä siivoojakoulutusta, mutta nykyisin ajattelen niin, että se ei kuitenkaan ole yritysten tehtävä. N-Cleanin Rauno Nurmi sanoo, että hän aina katsoo ympärilleen, miten paikat on siivottu. Yhtä asiaa hän ei ymmärrä lainkaan: ensin heitetään roskat minne vaan, ja sitten kotona ihmetellään sitä, että esimerkiksi kaupungin siivoaminen maksaa niin paljon. 11

12 Työnantajan kannalta on viisasta mm. rekrytoinnin yhteydessä selvittää mahdollisimman tarkkaan työnhakijoiden taustat ja taidot. Työnantajan on kuitenkin oltava selvillä siitä, mitä tietoja ja millä tavoin hän voi niitä hankkia. Tietoja tarvitaan, jotta työnantaja voi varmistaa sen, että hakijan kertomat tiedot pitävät paikkansa ja että oikea henkilö tulee valituksi tehtävään. Myöhemminkin tulee vastaan tilanteita, joissa työnantaja tarvitsee tietoja esimerkiksi työntekijänsä terveydentilasta. Työntekijöiden ja työnhakijoiden yksityiselämää suojaavat laki yksityisyyden suojasta työelämässä sekä henkilötietolaki. Henkilötiedot kannattaa pyytää työntekijältä itseltään Työnantaja saa kerätä vain sellaisia henkilötietoja työntekijästä tai työnhakijasta, joita tarvitaan työsuhdetta varten. Henkilötiedot on ensi sijassa hankittava henkilöltä itseltään. Mikäli työnantaja hankkii henkilötiedot muualta, tarvitsee hän siihen työntekijän tai -hakijan luvan. Työnantajat haluavat usein varmistaa työnhakijan pätevyyden soittamalla vanhoille työnantajille. Mikäli vanha työnantaja on työhakemuksessa nimetty suosittelijaksi, ei erillistä lupaa kyseiseen yhteydenottoon tarvita. Muussa tapauksessa hakijalta on haastattelun yhteydessä syytä pyytää lupa yhteydenottoon. Mikäli lupaa ei heru, antaa kieltokin tärkeää informaatiota työnantajalle. 12 Työnantajan pitää käyttää tuoreita tietolähteitä. Nykyisin yleistä on etsiä tietoja henkilöistä netin kautta googlettamalla. Googlettamalla saatuihin tietoihin tulee kuitenkin suhtautua varauksella. Tiedot voivat olla vanhentuneita ja epäluotettavia, eivätkä täytä tiedonhaulle henkilötietolaissa asetettuja edellytyksiä. Sairausajan palkkaa varten tarvitaan lääkärintodistus Työnantaja voi käsitellä työntekijän terveystietoja, jos työntekijä itse toimittaa ne hänelle tai hän on kirjallisesti hyväksynyt tietojen luovuttamisen. Tietoja tarvitaan esimerkiksi sairausajan palkan maksamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työntekijän poissaololle hyväksyttävä syy. Mikäli työntekijä ei esitä sairauspoissaolostaan lääkärintodistusta, ei hän ole oikeutettu sairausajan palkkaan. Edellä kerrottu pätee myös työnhakijaan. Työhaastattelussa ei saa kysyä liian yksityiskohtaisia kysymyksiä työntekijän terveydestä. Kysymykset hakijan mahdollisista sairauksista ovat lähtökohtaisesti kiellettyjä. Hakijalta voidaan sen sijaan kysyä sitä, onko hänellä esimerkiksi terveyteen liittyviä syitä, jotka estävät työnteon. Tasa-arvolain määrittelemäksi syrjinnäksi tulkitaan kysymykset mahdollisesta raskaudesta tai suunnitelmista hankkia lapsia. Työnantaja ei saa kertoa työntekijän terveydentilasta sivullisille. Henkilötietolaissa henkilön terveydentilaa tai sairautta koskevat tiedot luokitellaan arkaluontoisiksi asioiksi. Siksi työnantaja ei saa kertoa edes sairastuneen työkavereille sairauden syytä, ellei sairastunut anna tähän lupaa. Saako työnantaja lukea sähköpostit? Työnantaja saa tietyin ehdoin avata työntekijänsä sähköposteja tämän ollessa poissa töistä. Työnantajan täytyy kuitenkin tällöin huolehtia siitä, että työntekijältä saadaan etukäteen suostumus siihen, että joku muu työpaikalla vastaanottaa sähköpostiviestit. Vaihtoehtoisesti työntekijä voi käyttää automaattista poissaoloilmoitusta tai ohjata viestit toiseen sähköpostiosoitteeseen. Näin työnantajalla ei ole edes tarvetta avata työntekijänsä sähköposteja. Äkillisissä sairastapauksissa ei kuitenkaan ole mahdollista jättää esimerkiksi automaattista poissaoloilmoitusta. Tällöinkin työnantaja voi hakea työntekijän sähköpostista välttämättömiä työviestejä, jotka liittyvät neuvotteluihin, asiakassuhteisiin ja

13 KÄYTÄNTÖ Työnantaja oli tehnyt poliisille tutkintapyynnön, joka koski irtisanoutuneiden työntekijöiden epäiltyä liikesalaisuuksien väärinkäyttöä. Näytön hankkimiseksi poliisitutkintaa varten työnantaja oli ohjannut työntekijöiden vanhoihin sähköpostiosoitteisiin tulleen sähköpostiliikenteen omaan sähköpostiinsa. Työntekijät tekivät puolestaan tutkintapyynnön poliisille työnantajan edustajia kohtaan törkeästä viestintäsalaisuuden loukkauksesta. Työntekijän sähköpostien avaamiseen ja lukemiseen liittyviä menettelytapoja tulee noudattaa siis siinäkin tapauksessa, että kyse olisi työnantajan oikeuksiin kohdistuvan loukkauksen selvittämisestä ja torjumisesta. Työsähköpostin käyttöä ja tilapäisten poissaolojen ajalla sähköpostin lukemista koskevat pelisäännöt tulisi ehdottomasti sopia etukäteen työpaikalla. Lähtökohtana on hyvä olla se, että työsähköpostia ei tule käyttää yksityisiin viesteihin lainkaan. Tilapäisten poissaolojen varalta sovitaan järjestely, jossa työntekijä antaa nimetylle henkilölle suostumuksen avata sähköpostit poissaolon aikana. Työsuhteen päättyessä työntekijän sähköpostitili suljetaan ja automaattisen vastauspalveluun laitetaan uudet yhteystiedot. muihin tärkeisiin työasioihin. Näissä tilanteissa ei työntekijän suostumustakaan tarvita, jos sitä ei saada kohtuullisen ajan sisällä eikä asioiden hoito kestä viivyttelyä. Työntekijän sähköposteja käsiteltäessä ja avattaessa työnantajan tulee kuitenkin noudattaa laissa määriteltyjä menettelytapoja. Usein syntyy epävarmoja tilanteita menettelyn oikeellisuuden suhteen, jolloin oikea menettelytapa tulisi varmistaa asiantuntijalta. Susanna uusitalo Kirjoittaja aloitti veroasiantuntijana Asianajotoimisto Heikkilän Turun toimistossa syksyllä Hän on erikoistunut vero- ja yhtiöoikeuteen sekä yritysjärjestelyihin ja sukupolvenvaihdoksiin. 13

14 Työnantaja ei pelkän työnjohto-oikeutensa perusteella voi yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsuhteen olennaisia ehtoja. Vaikka työnantaja voi päättää esimerkiksi itse työntekoon ja työaikaan liittyvistä asioista, on työn johto ja valvontavalta syytä pitää erillään työsopimuksen yksipuolista muuttamista koskevista normeista. Laissa, työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa voi olla nimenomainen säännös työnantajan oikeudesta yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoja. Tosin näissä säännöksissä on usein asetettu verraten tiukat edellytykset ehtojen muuttamiseksi. Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen on mahdollista tietyin edellytyksin. Työnantajalla tulee kuitenkin aina olla riittävän asiallinen ja painava eli niin kutsuttu taloudellinen ja/tai tuotannollinen irtisanomisperuste työntekijän työsuhteen päättämiseksi. Työsuhteen ehtojen muuttaminen pitää aina toteuttaa noudattamalla työntekijän irtisanomisaikaa. Työajan lyhentäminen voi olla joskus järkevää Lain mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen osa-aikaiseksi, mikäli irtisanomisperuste on olemassa. Mikäli työntekijä on palkattu kokoaikaiseksi ja vakituiseksi työntekijäksi, laki sallisi työsopimuksen muuttamisen osa-aikaiseksi. Työnantajan on kuitenkin osoitettava, että työntekijän työsopimuksen mukainen työ on vähentynyt olennaisesti eikä työnantajalla ole tarjota työntekijälle muuta, vastaavaa työtä tai työhön vaadittua koulutusta. 14

15 Kun työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä, on se usein kevein ja siten helpoin tapa reagoida työn vähenemiseen yrityksessä. Palkkojen alentaminen on äärikeino Usein henkilöstökustannukset muodostavat huomattavan osan yrityksen kiinteistä kustannuksista, mikä voi helposti heikentää yrityksen kannattavuutta myynnin laskiessa. Pääsääntöisesti pelkkä palkkojen alentaminen ei kuitenkaan lain mukaan ole hyväksyttävä saneeraustapa. Muutakin siis tarvitaan, kuten lomautuksia, irtisanomisia sekä muita kustannusleikkauksia. Vaikka palkkojen alentaminen on poikkeussääntö, jonka soveltamisedellytykset ovat tiukat, se voi yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa olla välttämätöntä yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Työnantajan on kuitenkin varauduttava näyttämään, että ilman työsuhteen ehtojen muutoksia yrityksen toimintaedellytykset saattavat vaarantua vakavasti. Kun yrityksen kannattavuus takkuaa, pitäisi sen henkilömäärä sopeuttaa tarjolla olevan työn määrään. Palkkojen alentaminen olisi silloin vasta viimeinen toimenpide. Erityisesti myyntihenkilöstön lomauttaminen, irtisanominen tai osaaikaistaminen voi kuitenkin johtaa dilemmaan. Miten yrityksen tilanne voi parantua, jos sillä ei ole tarpeeksi myyntihenkilöstöä edistämässä myynnin kasvua. Mikäli yrityksen talouden notkahdus johtuu selkeästi yleisestä markkinatilanteesta tai muusta ulkoisesta tekijästä eikä parannusta ole edes näköpiirissä, joudutaan yrityksessä useimmiten turvautumaan ensisijaisesti lomauttamiseen tai irtisanomiseen. Yritys voi kuitenkin aidosti joutua tilanteeseen, jossa sen henkilöstökulut ovat edelleen kestämättömät, vaikka kaikkiin mahdollisiin säästötoimiin on jo ryhdytty. Mikäli henkilöstöä ei voida enää lomauttaa tai irtisanoa yrityksen toimintaedellytyksiä vaarantamatta, saattaa palkkojen yksipuolinen alentaminen olla ainoa jäljellä oleva vaihtoehto. Neuvotella pitää Työantajan tulisi aina pyrkiä neuvottelemaan avoimesti tarpeesta muuttaa työsuhteen ehtoja. Työsuhteen ehtojen muuttamiselle ei luonnollisestikaan ole mitään estettä silloin, kun molemmat osapuolet siitä sopivat. Kun työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää aina irtisanomisperusteen olemassaoloa, kannattaa työnantajan selvittää yhdessä työntekijän kanssa, kuinka halukas tämä on alentamaan palkkaansa eli ns. muuttamaan työsuhteensa ehtoja. Asiantuntijan puoleen kääntyminen kannattaa Työsuhteen ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen sisältyy aina riski menettelyn oikeellisuudesta. Työnantajan työnjohto- ja valvontavallan ja työsopimuksen ehtojen muuttamisen välinen raja ei ole yksiselitteinen. Mahdollisuus työsuhteen ehtojen yksipuoliselle muuttamiselle tulee aina arvioida erikseen jokaisessa yksittäistapauksessa. Yrityksen kannattaakin kääntyä asiantuntijan puoleen konfliktien välttämiseksi. 15

16 Yrittäjien Oikeussuojan ja Heikkilä & Co:n Yrittäjien Oikeussuojan ja Asianajotoimisto Heikkilän 16. vuotuinen golfkilpailu keräsi kuusikymmentä yrittäjää ja yhteistyökumppania Nevaksen hyväkuntoiselle kentälle Sipooseen. Griinit oli leikattu samana aamuna, ne olivat nopeat ja aiheuttivat päänvaivaa osalle pelaajista. Tulokset olivat mainioita. Paras lyöntipelitulos kirjattiin Mikael Jämsälle, yksi yli kentän ihannetulos, eli 73 lyöntiä. Kakkonen oli Juha Laakso ja kolmas Petteri Niemi. Petteri sivalsi myös pisimmän avauslyönnin ja olisi saanut palkinnoksi kiikarin, ellei hän olisi ehtinyt lähteä palkintojen jaosta työmaalle. Naisten parhaan lyöntipelituloksen saavutti Kristiina Ulvio- Peltonen ja pisteitä keräsi eniten Kaarina Wasenius. Miesten pistebogeyn voiton uusi Eteran Jaakko Vettenranta tuloksella 38 pistettä. Toiseksi sijoittui Jouko Vehkaluoto pistetuloksella 37 ja kolmas oli Pertti Heinänen pistein 35. Lähimmäs lippua pääsi Pentti Tanskanen tuloksella 2.04 metriä. Parhaat kiitokset kaikille osallistujille lämminhenkisestä kilpailusta. Ensi vuonna tavataan! Ari Mertala & Pertti J. Siikarla 16

17 Jaakko Vettenranta uusi pistebogey voittonsa. Työterveyshuollon korvaus nousi 10 prosenttia Työnantajalla ja yrittäjällä on oikeus saada tämän vuoden alusta lähtien aiempaa suurempi korvaus työnantajan velvollisuudeksi säädetyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista kohtuullisista kustannuksista. Korvauksen määrä oli aiemmin 50 %. Nyt se on on 60 %. Suuremman korvauksen saamisen edellytyksenä on, että työpaikalla on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa sovitut käytännöt siitä, miten työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan. Näiden toimintatapojen on oltava kirjallisessa muodossa, ja niiden tulee olla nähtävillä työpaikalla. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa täytyy kuvata myös työkyvyn varhainen tuki. Risto Moll Varhaisen tuen mallissa sovitaan, miten työkykyyn liittyvissä ongelmatilanteissa menetellään ja miten työhön paluuta voidaan helpottaa. Tarkoitus on tukea työntekijöitä hallitusti ja tasapuolisesti. Jos ongelmat johtuvat työoloista, tilanteeseen puututaan mahdollisimman varhain ennen kuin ehtii syntyä haittaa työntekijälle ja työyhteisölle. Uudistus perustuu sairausvakuutuslain muutokseen. Sen tavoitteena on kannustaa työnantajia työkyvyn ongelmatilanteiden ennalta ehkäisyyn. Perimmäisenä tavoitteena on myös työurien pidentäminen. Leena Kataila 17

18 Katariina Koivisto tuli Asianajotoimisto Heikkilän Helsingin toimistoon kesäksi töihin ja viihtyi. Onneksi minun ei tarvinnut vain keittää kahvia ja ottaa kopioita, vaan pääsin niin sanotusti kunnon töihin tekemään selvitysja pohjatöitä sekä auttamaan muita juristeja englannin- ja ruotsinkielisissä töissä. Ensimmäinen asianajotoimistosta saatu työkokemus oli hänelle tosi positiivinen yllätys. Katariina on opiskellut vuoden Eurooppaoikeutta Maastrichtin yliopistossa Hollannissa. Laki kiinnosti ja kirjoitusten jälkeisen Mahdollisuuksia harjoittelijoille Asianajotoimisto Heikkilä & Co:n osakas Timo Huhtala kertoo näin toimistonsa suhtautumisesta nuoriin juridiikan opiskelijoihin: Moni yritys miettii, miten löytää ja kasvattaa nuoria lahjakkuuksia tulevaisuuden varalle. Opiskelijoille suunnatut harjoittelujaksot ovat ensiarvoisen tärkeä keino ensikontaktin luomiseen. Asianajotoimisto Heikkilä & Co pyrkii säännöllisesti tarjoamaan harjoittelumahdollisuuksia oikeustieteen opiskelijoille. Vaikka harjoittelujakso usein onkin lyhyt, voi parin kuukauden ajasta saada yllättävän paljon irti. Lyhyenkin kesäharjoittelun tavoitteena on tarjota harjoittelijalle mahdollisuus näyttää osaamisensa myös vaativimmissa työtehtävissä harjoittelijan lähtötason mukaan. 18

19 välivuoden jälkeen hän päätti lähteä opiskelemaan sitä Hollannin kansainvälisimpään yliopistoon. Katariinan opiskelukieli on englanti. EU-kuviot kiinnostavat Katariinaa juridiikan näkökulmasta. Perus EU-byrokraatiksi hän ei kuitenkaan halua. Tein töitä kirjoitusten jälkeen EU-parlamentissa, ja näin, miten systeemi pyörii. Sain kuulla Brysselissä myös Maastrichtin mahdollisuudesta. Optimistisesti eteenpäin Tulevaisuus on Katariinalle tietenkin vielä avoin ensimmäisen opiskeluvuoden jälkeen. Vuosi oli kova, sillä varsinainen opiskelijakarsinta tapahtui silloin. Myös itsenäiseen elämään totuttelu ulkomailla ottaa väistämättä aikansa. Aloittaneita oli 350 ja toiselle vuodelle pääsi jatkamaan noin 120 opiskelijaa. Menemme aika tavalla samassa opiskeluputkessa pari ensimmäistä vuotta, jonka jälkeen valinnanvapaus lisääntyy olennaisesti. Koska töitäkin pitää tehdä opiskelujen lomassa, kuuluu nuoren opiskelijan elämään eriasteinen kiire Maastrichtissa. Eniten hän kaipaa kotoaan hevosia ja ratsastamista ja aika ajoin myös vanhoja ystäviään. Opiskelutyyli on siinäkin mielessä erilaista kuin Suomessa, että opiskelijat tuovat itseään avoimesti esiin. Siihenkin on totuttelemista suomalaisella mentaliteetilla. Katariina suhtautuu tulevaisuuteensa hyvin optimistisesti. Eräs ajatus on se, että hän lähtee opiskelijavaihtoon Ranskaan, jotta oppisi kunnolla tärkeän EU- kielen. OTM Ari Horsti on aloittanut Heikkilä & Co:n Turun toimistossa avustavan lakimiehen tehtävissä. Hän on valmistunut oikeustieteen maisteriksi Turun yliopistosta, jossa hän syventyi erityisesti prosessi- ja ympäristöoikeuteen. Hän on opiskellut myös Tukholman yliopistossa, jossa hän perehtyi mm. kilpailuoikeuteen. Ari on kotoisin Lempäälästä Tampereen seudulta, Turussa hän on asunut vuodesta 2008 alkaen. Harrastukset nuorella miehellä ovat urheilupainotteisia, kuten kuntosali, uinti, pyöräily ja lenkkeily. Entisenä kiekkomiehenä (maalivahti) sydän sykkii Tapparalle. Toisaalta, kaikkea voi sattua matkan varrella. 19

20 Osoitelähde: Heikkilä & Co asiakasrekisterit ja Suomen Asiakastieto Oy Henkilöstön saneeraus maksuton aamiaiskoulutus Tilaisuudessa annetaan käytännönläheinen yleiskuva henkilöstöä lomautettaessa, kollektiiviperusteella irtisanottaessa tai työsuhteen ehtoja yksipuolisesti muutettaessa noudatettavasta menettelystä. Näiden asioiden hallinta on välttämätöntä yrityksen työsuhdeasioista vastaavalle! Hallituksen verolinjaukset maksuton aamiaiskoulutus Pääomatulojen ja osinkojen verotus kiristyy. Myös korkovähennykseen ja kotitalousvähennykseen on kaavailtu muutoksia. Tule kuulemaan verotuksen asiantuntijalta tulevista muutoksista sekä siitä miten voit huomioida ne omassa tai yrityksesi verosuunnittelussa! Paikka: Svenska Klubben 5th Floor Osoite: Aurakatu 1 B, Turku Aika: Torstai klo Paikka: Svenska Klubben 5th Floor Osoite: Aurakatu 1 B, Turku Aika: Torstai klo Ohjelma: Tervetuloa toimitusjohtaja, asianajaja Timo Heikkilä Henkilöstön saneeraus asianajaja Jaska Ikäheimonen Ohjelma: Tervetuloa toimitusjohtaja, asianajaja Timo Heikkilä Hallituksen verolinjaukset OTK, veroasiantuntija Susanna Uusitalo Ilmoittautumiset mennessä, 20 ensimmäistä mahtuu mukaan! Asianajotoimisto Heikkilä & Co Oy Puh Fax mia.holst@heikkilalaw.fi Ilmoittautumiset mennessä, 20 ensimmäistä mahtuu mukaan! Asianajotoimisto Heikkilä & Co Oy Puh Fax mia.holst@heikkilalaw.fi