Työssä oppimisen käytännöt ja työn mielekkyys. Tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä

Transkriptio

1 Työssä oppimisen käytännöt ja työn mielekkyys Tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 2/2009

2 ANU JÄRVENSIVU PÄIVI VALKAMA PASI KOSKI Työssä oppimisen käytännöt ja työn mielekkyys Tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 2/2009

3 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 2/2009 Arbets- och näringsministeriets publikationer Arbete och företagsamhet 2/2009 MEE Publications Employment and entrepreneurship 2/2009 Tekijät Författare Authors Anu Järvensivu, Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto Päivi Valkama, Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto Pasi Koski, Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto Julkaisuaika Publiceringstid Date Toimeksiantaja(t) Uppdragsgivare Commissioned by työ- ja elinkeinoministeriö, arbets- och näringsministeriet, Ministry of Employment and the Economy Toimielimen asettamispäivä Organets tillsättningsdatum Date of appointment Julkaisun nimi Titel Title Työssä oppimisen käytännöt ja työn mielekkyys: tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä Tiivistelmä Referat Abstract Tutkimusraportissa analysoidaan työpaikkojen innovatiivisuuteen läheisesti liittyviä työssä oppimisen käytäntöjä ja suhteutetaan niitä työn tekemisen mielekkyyteen erilaisissa työvoimatarvetilanteissa toimivissa yrityksissä. Työssä oppimisen käytännöt jaettiin kolmeen ryhmään sen mukaan, onko kyse pääasiassa uuden tiedon /osaamisen tuottamiseen, osaamisen levittämiseen vai vakiinnuttamiseen liittyvästä käytännöstä. Työntekijöiden kokema työn mielekkyys puolestaan ymmärrettiin sosiaalis-poliittisena ilmiönä, työpaikan moraalisen sopimuksen kautta. Siinä keskeistä on työntekijöiden mahdollisuus kokea selviytyvänsä työstään kunnialla. Tämä tarkoittaa sitä, että työn organisointi, työn sisältö ja puitteet ovat työntekijöille kunnian, pärjäämisen ja tunnustuksen kokemuksia tuottavia. Tutkimuksen kohteena on viisi erilaisessa työvoimatarvetilanteessa olevaa suomalaista yritystä. Tutkimusaineisto koostuu yksilö- ja ryhmähaastatteluista, kyselyistä, kirjallisista dokumenteista, videotallenteista sekä erilaisissa kehittämis- ja valmennustilaisuuksissa laadituista dokumenteista. Tulosten mukaan tasapainoinen moraalinen sopimus näkyi työpaikoilla keskinäisenä arvostuksena, kunnioituksena ja oikeudenmukaisuuden kokemuksina. Sen puitteissa oli löytynyt kompromisseja erilaisten intressien ja toimintaa ohjaavien periaatteiden välille. Se muodosti työpaikalle hyvän ja innovatiivisen ilmapiirin sekä mahdollisti toiminnan joustavuuden. Työntekijät kokivat velvollisuudekseen panostaa kehittämiseen ja tarvittaessa vapaaehtoisesti ponnistella yli vaaditun tason. Järkkyneen moraalisen sopimuksen tilassa olleita työpaikkoja sen sijaan leimasivat johdon ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen puutteet erityisenä ilmentymänään työnantajan ja työntekijöiden välille syntynyt vähäisen keskinäisen arvostuksen kierre, työn mielekkyyttä vähentäneet ylhäältä-alas mallilla toteutetut uudistukset, eri osapuolten hyvin erilaiset näkemykset toimintaa ohjaavasta pääperiaatteesta sekä kyvyttömyys keskustella näistä eroista. Moraalisen sopimuksen järkkymisen seurauksena työn tuottavuus ja laatu laskivat, työntekijöiden halukkuus toimia joustavasti väheni ja heidän halukkuutensa vastuunkantoon ja oma-aloitteisuuteen heikkenivät. Myös työntekijöiden oppimis- ja innovaatiotoiminnan määrä laski huomattavalla tavalla. Tutkimus toi esiin tekijöitä, jotka tunnistettiin työpaikkojen moraaliperustaa vahvistaviksi, ja joista voi johtaa implikaatioita myös käytännön toimenpiteiden tasolle. Tällaiseksi osoittautui etenkin työpaikan yhteistoiminnallinen kehittäminen. Yhteinen laajamittainen kehittämistoiminta oli omiaan vahvistamaan yhteisöä ja tuottamaan jaetun käsityksen moraalin mukaisesta toiminnasta, kuten toimintaa ohjaavista periaatteista, tehokkaista ja tehottomista käytännöistä sekä siitä, millä keinoin eri osapuolet voivat tuntea tehneensä velvollisuutensa yhteisön jäsenenä. Kyse oli samalla myös osallistumisoikeuden lisäämisestä, rakentavan organisaatiopolitiikan vahvistamisesta, eli organisaatiokansalaisuutta tukevasta toiminnasta. (Työ- ja elinkeinoministeriön yhdyshenkilö: strategia- ja ennakointiyksikkö/päivi Järviniemi, puh ) Asiasanat Nyckelord Key words työssä oppiminen, moraalinen sopimus, työn mielekkyys, henkilöstötarvetilanne, tapaustutkimus ISSN ISBN Kokonaissivumäärä Sidoantal Pages 181 Kieli Språk Language Suomi, finska, finnish Hinta Pris Price 27 Julkaisija Utgivare Published by työ- ja elinkeinoministeriö, arbets- och näringsministeriet, Ministry of Employment and the Economy Kustantaja Förläggare Sold by Edita Publishing Oy / Ab / Ltd

4 Esipuhe Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja/työ ja yrittäjyys -sarjan 2/2009 niteenä julkaistaan Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksen tutkijoiden Anu Järvensivun, Päivi Valkaman ja Pasi Kosken raportti innovatiivisuuteen liittyvistä työssä oppimisen käytännöistä ja työn mielekkyydestä. Tutkimus kuuluu työministeriön koordinoimaan työpolitiikan tutkimusohjelmaan ( ). Aiemmin on julkaistu samojen tekijöiden työssä oppimista työvoimakoulutuksen ja työelämän kehittämisen haasteena käsittelevän monivuotisen tutkimus- ja kehittämishankkeen raportteja. Niistä ensimmäinen oli Anu Järvensivun esitutkimus Työssä olevien työvoimakoulutus osana proaktiivista työvoimapolitiikkaa. Kartoitus työssä olevien työvoimakoulutuksen muodoista, sisällöistä ja mahdollisuuksista (Työpoliittinen tutkimus 255/2004). Sitä seurasivat Anu Järvensivun ja Päivi Valkaman raportti Proaktiivisen työvoimapolitiikan rajoja ja mahdollisuuksia (Työpoliittinen tutkimus 268/2005) sekä Anu Järvensivun raportti Koulutus työpaikalla: legitimointia vai luovaa toimintaa? (Työpoliittinen tutkimus 295/2006). Lisäksi samasta aihepiiristä on julkaistu kaksi Anu Järvensivun artikkelia Työpoliittisessa Aikakauskirjassa (2/2004 ja 2/2005). Nyt käsillä olevassa tutkimuksessa on käytetty viiden työvoimatarpeen suhteen erilaisessa tilanteessa olevan tuotanto- tai palvelulaitoksen tapaustutkimusaineistoja. Niistä kolmessa on tehty toimintatutkimusta eli kehittämisyhteistyötä tutkittavien kanssa. Raportissa on määritelty aluksi tutkimusaiheeseen kuuluvaa käsitteistöä työelämän sosiologisen ja psykologisen tutkimuskirjallisuuden avulla. Keskeisin käsite on työelämän moraalinen sopimus, jossa määrittyvät työyhteisön tavoitteet ja niiden saavuttamisen oikeana pidetty tapa. Työstä selviytyminen kunnialla eli mielekäs työ on mahdollista tasapainoisen moraalisen sopimuksen vallitessa. Erilaisissa tuotanto-organisaatioiden muutostilanteissa, omaksuttaessa ulkomaisia johtamismalleja tai siirrettäessä tuotantoa vieraiden kulttuureiden alueelle ilmenee kuitenkin useita keskenään kilpailevia, toimintaa ohjaavia periaatteita ja arvoja. Työssä oppimisen käytäntöjen, työn koetun mielekkyyden ja organisaatioiden henkilöstötarvetilanteen välillä ilmeni erilaisia syy-seuraussuhteita. Henkilöstöä vähennettäessä yhteinen kehittämistoiminta, tiedon ja osaamisen yhteinen luominen oli omiaan lujittamaan moraalista sopimusta. Tutkimuksen seurantaryhmään ovat kuuluneet FT Anu Järvensivu ja KTM Päivi Valkama Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksesta, teknologia-asiantuntija Maarit Lahtonen Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskus Tekesiin kuuluvasta Työelämän kehittämisohjelmasta (Tykes) sekä neuvotteleva virkamies Eric Hällström, erikoissuunnittelija Pirkko Jukka, erityisasiantuntija Seppo Kangaspunta, tutkimuskoordinaattori Minna Suvanto (elokuusta 2008 lähtien) ja neuvot-

5 televa virkamies Varpu Weijola työ- ja elinkeinoministeriöstä. Allekirjoittanut on toiminut ryhmän puheenjohtajana. Helsingissä joulukuussa 2008 päivi järviniemi Työmarkkinaneuvos

6 Sisällysluettelo Johdanto Tutkimuksen viitekehys Innovaatioita ja oppimista tavoitteleva tuotantomalli Työssä oppimisen käytännöt Työssä oppimisen väljä käsite Työssä oppimisen monenlaiset käytännöt Työn mielekkyys ja moraalinen sopimus Teoria psykologisista sopimuksista Työelämän unohdetut moraalikysymykset Moraali: egoististen intressien tasapainottaja ja kamppailujen kenttä Sopimusten moraalinen luonne Moraalisen sopimuksen käsitteen käyttö tässä tutkimuksessa 37 Tutkimusasetelma Menetelmät ja aineisto Menetelmästä Tutkimusaineisto ja sen kerääminen Aineiston analyysi Tutkimustyöpaikat ja työn tekemisen mielekkyys Konepaja Moraalisen sopimuksen tila Moraalisen sopimuksen järkkymisen seuraukset Muovitehdas Moraalisen sopimuksen tila Moraalisen sopimuksen bisnessuhteeksi pelkistämisen seuraukset Tekstiilitehdas Moraalisen sopimuksen tila Moraalisen sopimuksen järkkymisen seuraukset Kumitehdas Moraalinen sopimus Kohtuullisen tasapainoisen moraalisen sopimuksen seuraukset 88 Kuntoutuskeskus Moraalisen sopimuksen tila

7 Tasapainoisen moraalisen sopimuksen seuraukset Oppimiskäytännöt, henkilöstötarvetilanne ja työn mielekkyys Tutkimustyöpaikkojen oppimiskäytännöt Uuden osaamisen tuottamiskäytännöt ja työn mielekkyys Yhteinen kehittämistyö ja aloitejärjestelmä kuntoutuskeskuksessa Tekstiilitehtaan yhteispalaverit Osaamisen levittämisen käytännöt ja työn mielekkyys Työnopastus tekstiilitehtaassa Osaamisen siirtäminen ulkomaille: kiinalaisten opastaminen kumitehtaassa Yhteinen työ vai yhteistyö: moniammatillisuus kuntoutuskeskuksessa Osaamisen vakiinnuttamisen käytännöt ja työn mielekkyys Parhaiden toimintatapojen lanseeraaminen muovitehtaassa Yhteenveto: työssä oppimisen käytännöt, henkilöstötarve ja työn mielekkyys Johtopäätöksiä ja pohdintaa Toimenpide-ehdotuksia Lähteet: Taulukkoluettelo Taulukko 1. Tutkimusaineisto työpaikoittain Taulukko 2. Kuvaus konepajan toimintatavasta Taulukko 3. Kuvaus muovitehtaan toimintatavasta Taulukko 4. Kuvaus tekstiilitehtaan toimintatavasta Taulukko 5. Kuvaus kuntoutuskeskuksen toimintatavasta Taulukko 6. Uuden tiedon / osaamisen tuottamisen, levittämisen sekä vakiinnuttamisen käytännöt tutkimustyöpaikoilla Kuvioluettelo Kuva 1. Tutkimusasetelma Kuva 2. Kyselyyn vastanneiden arvio väittämästä työnantajan ja työntekijöiden välillä on huomat-tavia ristiriitoja Kuva 3. Kuntoutuskeskuksen henkilöstön näkemykset yhteishengestä eri ryhmien välillä Kuva 4. Työpaikalla tapahtuneen muutosprosessin vaikutukset Kuva 5. Henkilöstön suhtautuminen uusien tuotteiden kehittelyyn

8 Kuva 6. Säännöllisen työajan ylittävä työ Kuva 7. Työn asettamat kehittymishaasteet, mahdollisuudet oppia uutta ja kehittää työtä työajalla vuonna 2005, kun vastaaja vertasi tilannetta vuoteen 2003(N=37) Kuva 8. Työn asettamat kehittymishaasteet, mahdollisuudet oppia uutta ja kehittää työtä työajalla vuonna 2008, kun vastaaja vertasi tilannetta vuoteen 2006 (N=51 eli ennen vuotta 2004 työsuhteen-sa aloittaneet). 98 Kuva 9. Kyselyyn vastanneiden näkemykset identiteettinsä rakentumisesta Kuva 10. Vastaajien kokemukset nykyisestä työmäärästä Kuva 11. Vastaajien näkemykset työmäärän kehityksestä jatkossa Kuva 12. Moraalisen sopimuksen, työssä oppimiskäytäntöjen ja henkilöstötarpeen väliset suhteet konepajan kohdalla Kuva 13. Moraalisen sopimuksen, työssä oppimiskäytäntöjen ja henkilöstötarpeen väliset suhteet muovitehtaan kohdalla Kuva 14. Moraalisen sopimuksen, työssä oppimiskäytäntöjen ja henkilöstötarpeen väliset suhteet tekstiilitehtaan kohdalla Kuva 15. Moraalisen sopimuksen, työssä oppimiskäytäntöjen ja henkilöstötarpeen väliset suhteet kumitehtaan (yhden osaston) kohdalla Kuva 16. Moraalisen sopimuksen, työssä oppimiskäytäntöjen ja henkilöstötarpeen väliset suhteet kuntoutuskeskuksen kohdalla

9 Johdanto Jokainen yhteiskunta on moraalinen. Joissain suhteissa tämä luonne on jopa julkistetumpi organisoiduissa yhteisöissä ja yhteiskunnissa. On virheellistä asettaa vastakkain yhteiskunta, joka syntyy yhteisistä uskomuksista ja yhteiskunta, jolla on yhteistyöhön perustuva pohja, siten, että vain ensimmäisellä olisi moraalinen luonne ja toisella vain taloudellinen. Myös yhteistyöllä on sisäinen moraalinsa. (Durkheim 1973, 112.) Työpaikat ovat tänä päivänä kahtalaisen kilpailun edessä. Toisaalta ne joutuvat miettimään, millä keinoilla selviytyä yhä kovenevassa globaalissa kilpailussa. Toisaalta yhä useammalla työpaikalla eteen on tullut myös kiristyvä kilpailu osaajista. Suhteessa ensimmäiseen haasteeseen suomalaisten työpaikkojen etuna on perinteisesti pidetty työntekijöiden korkeaa osaamistasoa ja tästä kumpuavaa mahdollisuutta tuottaa innovaatioita. Toiseen haasteeseen vastaamiseksi ei ehkä ole yhteiskunnan tasolla annettu yhtä selkeää vastausta. On kuitenkin selvää, että työntekijöiden työn mielekkyyden kokemuksilla on tässä kohdassa merkitystä. Jos työntekijät eivät koe työn tekemistä mielekkääksi, he etsivät joko uuden työpaikan tai jopa kokonaan työn ulkopuolisia elämänpolkuja. Keskeiseksi haasteeksi niin yhteiskunnan kuin yksittäisten työpaikkojen kohdallakin on noussut sen pohdinta, mistä syntyy työn mielekkyys. Käsillä olevassa tutkimuksessa pureudumme näihin suomalaisten työpaikkojen kilpailukyvyn kannalta elintärkeisiin kysymyksiin. Pohdimme innovatiivisuuteen läheisesti liittyviä työssä oppimisen käytäntöjä ja suhteutamme niitä työn tekemisen mielekkyyteen. Kokonaisuuteen vaikuttavana tekijänä huomioimme työpaikan henkilöstötarvetilanteen. Tavoitteena on tuottaa tietoa eri tilanteissa realisoituvista oppimiskäytännöistä sekä niiden ja työntekijöiden kokeman työn mielekkyyden välisistä suhteista huomioiden myös työpaikan johdon tekemät henkilöstöstrategiset linjaukset. Voidaan ajatella, että tutkimuksen kysymyksenasettelu on ajan hermolla, joskin tutkimuksen viimeistelyvaiheessa tapahtunut talouden suhdannemuutos saattaa muokata myös työn mielekkyyden problematiikkaa. Taantuma ei kuitenkaan ulottune teoreettisiin välineisiimme, jotka valitsimme hyvin vanhasta työkalupakista. Käytämme työn mielekkyyden tutkimukseen lähestymistapaa, jossa työpaikka ja 11

10 siellä koettu työn mielekkyys ymmärretään lähtökohtaisesti sosiaalis-poliittiseksi. Otamme peruskäsitteeksi moraalin ja siitä johdetun moraalisen sopimuksen. Tällaisesta katsantokannasta käsin työntekijät ajatellaan moraalisiksi olennoiksi ja työpaikat moraaliyhteisöiksi. Pintaan nousee kunnian, arvonannon ja tunnustuksen teemoja, joita voidaan pitää hyvin aikaa ja talouden vaihteluita kestävinä. Näistä lähtökohdista keskeiseksi tulee kartoittaa työntekijöiden kuulumisia ja identifioitumisia, eli sitä, millaisista yhteisöistä he moraalinsa ammentavat sekä työntekijöiden mahdollisuuksia toimia moraalinsa mukaan. Tästä viitekehyksestä työn mielekkyyden kokemus voidaan ymmärtää työntekijän mahdollisuutena moraalisen harmonian kokemukseen, eli mahdollisuutena selviytyä työstä kunnialla. Työn tekemisen mielekkyyttä edistävät tekijät, jotka tukevat kunnian kokemukset mahdollistavaa työn tekemistä ja vastaavasti tekijät, jotka estävät tämän kokemuksen muodostumista, vähentävät työn tekemisen mielekkyyttä. Määrittelimme edellä lähestymistapamme sosiaalis-poliittiseksi. Moraalin käsite edustaa epäilemättä sosiaalista. Poliittinen asetelmasta tulee, kun työpaikka hahmotetaan erilaisten intressien ja alaryhmien muodostamaksi. Työpaikalla jaettu moraali ei ole itsestään selvä ja särötön, vaan organisaatiopoliittisten kamppailujen kohde. Työpaikalta löytyy useita moraalikoodistoja ja työntekijät kuuluvat monenlaisiin moraaliyhteisöihin. Erilaisten intressien ja kamppailujen tilanteessa yhteistyö ja yhteisön koossa pysyminen edellyttävät liimaa, joka voi muodostua jaetuista näkemyksistä siitä, millainen toiminta on oikeaa tai väärää, millainen kohtelu arvostettavaa ja oikeudenmukaista tai mikä on työn tavoite ja milloin työ on tehty hyvin. Työpaikalla moraali on yhtä aikaa organisaatiopolitiikan kehyksenä ja kohteena; erilaisia intressejä kantavien henkilöstön jäsenten keskinäisen sopimisen aikaansaajana ja sopimusten päämääränä. Tämän vuoksi sosiaalis-poliittisessa lähestymistavassa nimitämme koko työpaikan tasolla ilmenevää moraalitilaa moraaliseksi sopimukseksi. Kirja etenee siten, että ensin esittelemme tutkimuksen viitekehyksen, eli tutkimuksen keskeiset teoreettiset käsitteet. Kyseinen luku palvelee erityisesti niitä lukijoita, jotka ovat kiinnostuneita moraalisen sopimuksen käsitteestä. Lähinnä tutkimustuloksista ja johtopäätöksistä kiinnostunut lukija voi hypätä luvun yli. Teoriataustasta etenemme tutkimusasetelmaan ja menetelmiin. Seuraavaksi on vuorossa empiirinen analyysi tutkimustyöpaikoista ja niillä koetusta työn tekemisen mielekkyydestä. Siitä etenemme oppimiskäytäntöjen kuvaamiseen. Esittelemme käytäntöjä jakaen ne kolmentyyppisiin: osaamisen / tiedon luomiseen, siirtämiseen ja vakiinnuttamiseen ensisijaisesti liittyviin käytäntöihin. Empiirinen osa muodostaa tutkimuksen todistusaineiston. Olemme pyrkineet tuomaan siinä esiin mahdollisimman paljon konkreettista aineistoa esimerkiksi haastattelu- ja keskustelusitaattien kautta. Tämä osa palvelee erityisesti niitä lukijoita, jotka haluavat tarkistaa tekemiemme johtopäätösten taustan. Varsinainen analyysi esitetään yhteenvetoluvussa, jossa palaamme tutkimuskysymyksiin pohtien tutkimuksemme keskeisten käsitteiden välisiä suhteita. Teoreettisemmat pohdinnat ja tulevaisuuteen tähtäävät ajatukset 12

11 löytyvät johtopäätösluvusta, jonka jälkeen olemme kirjanneet vielä muutamia toimenpide-ehdotuksia. Olemme pyrkineet rakentamaan raportin siten, että kiireinen lukija saisi mahdollisimman hyvän kuvan tutkimuksesta lukemalla vain sen lopun yhteenvetoluvusta alkaen.1 1 Tutkimus on toteutettu tutkimusryhmässä Organisatoriset käytännöt ja muutokset työelämässä. Raportin kirjoittajat haluavat kiittää muita ryhmäläisiä niistä panoksista, joita he ovat esimerkiksi aiempien aineiston keräämisperiodien aikana hankkeelle antaneet. Käsillä oleva raportti on työstetty kirjoittajien yhteistyönä. Koska tämän päivän työelämässä tutkijoidenkin on pystyttävä tarvittaessa tekemään yksilöinä tiliä tekemisistään, kirjaamme ylös työnjakomme: Tutkija Päivi Valkama on tehnyt suurimman osan aineiston keräämiseen liittyvistä töistä. Hän on myös vastannut kumitehtaan tapaustutkimuksesta. Tutkija Pasi Koski on vastannut tekstiilitehtaan osuudesta ja kirjoittanut osia teoriakehikkoon, erityisesti työssä oppimista koskevaan alalukuun. Erikoistutkija Anu Järvensivu on vastannut tutkimuksen kokonaisuudesta ja viitekehyksestä sekä kirjoittanut teoriakehikkoa, erityisesti moraalista sopimusta koskevat tekstit. Hän on niin ikään kerännyt konepajaa koskevaa aineistoa ja kirjoittanut konepajaa koskevat tekstit, raportin yhteenvedon ja johtopäätökset sekä lisäksi yhdessä Päivi Valkaman kanssa muovitehdasta ja kuntoutuskeskusta käsittelevät osiot. 13

12 Tutkimuksen viitekehys Tämän tutkimuksen kannalta on olennaista ottaa huomioon, että innovaatio- ja oppimistoiminnan merkitys yritysten kilpailutekijänä on kasvanut. Kyseinen seikka muodostaa kontekstin tutkimuksemme keskiössä oleville työpaikkojen työssä oppimisen käytännöille ja sen vuoksi sitä tarkastellaan tässä viitekehysluvussa ensimmäiseksi. Toisena kohtana tuomme esiin, miten ymmärrämme työssä oppimisen käytännöt. Kolmannessa alaluvussa tarkastelemme työn mielekkyyskokemuksia kehystävää moraalisen sopimuksen käsitettä; sen taustoja ja sisältöä. Innovaatioita ja oppimista tavoitteleva tuotantomalli Työelämän muutosta tarkastelevat tutkijat ovat esittäneet, että olemme siirtyneet fordistisesta tuotantomallista ns. uuteen tuotantomalliin pääasiallisena syynä entisen mallin kriisiytyminen tai tarve kehittää tehokkaampia malleja (esim. Julkunen 2008). Tuotantomallin käsitteellä viitataan näissä keskusteluissa varsinaisen teollisen tuotannon sijasta yleisempään ilmiöön. Jacques Belanger, Anthony Giles ja Gregor Murray luonnehtivat mallilla viitattavan yksinkertaistettuun teoreettiseen esitykseen erilaisten käsitteiden tai kokonaisuuden osien välisistä suhteista. Tuotantomallilla viitataan heidän mukaansa tiettyyn suhteiden joukkoon johtamisen, työn organisoinnin ja työelämän suhteiden välillä. Jotta voidaan muodostaa kuva tietyllä hetkellä vallitsevasta tuotantomallista, keskeiseksi nousee löytää ja kuvata näihin liittyviä periaatteita, jotka pätevät useilla erilaisilla työpaikoilla. Näillä kriteereillä tarkastellen on tutkijoiden mukaan mahdollista osoittaa pääperiaatteet, joilla nykyinen tuotantomalli erotetaan edellisestä, usein fordistiseksi nimetystä, tuotantomallista, vaikka he samalla myös korostavat mallien jatkuvaa liikettä ja päällekkäistä esiintymistä. (Belanger ym ) Keskeisiä uuden tuotantomallin piirteitä ovat kilpailuedun hakeminen tuotannollisella joustavuudella, markkinarakoja etsimällä sekä varastointikustannuksia ulkoistamalla, työn organisoiminen kaikkien työntekijöiden tiedon mobilisointia tukevalla tavalla ja monitaitoisuutta tukien, kontrollin perustaminen itsesäätelyyn ja prosessista johtuvaan säätelyyn sekä työelämän suhteiden kehittäminen korkean sosiaalisen yhtenäisyyden ja toisaalta vähäisen turvallisuuden suuntaan. Uudelle tuotantomallille ovat ominaisia sisäiset ristiriitaisuudet, joista ehkä haastavin muodostuu viimeksi mainittujen piirteiden, eli sosiaalisen yhtenäisyyden ja vähäisen turvallisuuden välille. (Belanger ym. 2002, 49.) Uudelle tuotantomallille leimaa antavaksi piirteeksi on melko yksimielisesti tunnistettu kyky ja tarve innovaatioiden tuottamiseen. Adler ja Cole (1993, 85) tiivistivät tämän näkemyksen 1990-luvun alussa seuraavasti: 14

13 On syntymässä konsensus siitä, että huomispäivän tehokkaimpien organisaatioiden tunnusmerkki on kyky oppia. Selviytyäkseen yhä useamman sektorin valtaavan kiristyvän kilpailun turbulenssissa, yritysten tulee ottaa nopeasti käyttöön innovatiivisia käytäntöjä, kommunikoida ne yrityksen työntekijöille ja alihankkijoille, ja stimuloida jatkuvaa innovaatioiden kehittymistä. Innovaatiokorostuksen syntymiseen ovat vaikuttaneet monet talous-, johtamis- ja sosiaalitieteelliset sekä yhteiskuntapoliittiset keskustelut (ks. Alasoini 2005, 49 50). Näistä yksi merkittävimmistä on peräisin 1990-luvun kuluessa varsin vaikutusvaltaiseksi nousseesta innovaatiojärjestelmiin kohdistuneesta tutkimuksesta ja tähän usein liittyvistä japanilaisen talouden menestystä koskevista tarkasteluista. Kansallisen innovaatiojärjestelmän käsitteen tunnetuksi tehnyt Freeman nosti jo 1980-luvulla (1982; 1987) esiin japanilaisen talouden kyvyn ottaa käyttöön organisatorisia ja sosiaalisia innovaatioita arvellen siinä piilevän etulyöntiaseman USA:han ja Eurooppaan verrattuna. Toinen merkkipaalu innovaatiokeskustelun vauhdittajana oli japanilaista autoteollisuutta koskeva tutkimus. Keskeinen viesti oli, että japanilaisen teollisuuden parempi suorituskyky amerikkalaisiin verrattuna liittyy ennen kaikkea japanilaisten harjoittamiin tiettyihin organisatorisiin käytäntöihin (Womack, Jones, & Roos 1990; Sayer & Walker 1992; Kenney & Florida; 1993). Tutkimustulokset heijastuivat nopeasti korkean tason poliittisissa kannanotoissa (esim. OECD 1998), joissa peräänkuulutettiin eurooppalaisilta yrityksiltä parempaa innovatiivisuutta sekä teknologisessa että ei-teknologisessa mielessä. Japanilaisten tuotantomalli on saanut konkreettisempia käsitteellistyksiä esimerkiksi innovaatiovälitteisen tuotannon (Kenney & Florida 1993) sekä kevyttuotannon (Womack, Jones & Roos 1990) nimikkeissä. Kenneyn & Floridan (1993) japanilaisia käytäntöjä kartoittaneen tutkimuksen mukaan uuden tyypin tuotantokonseptin ytimessä on henkilöstön henkisten ja fyysisten taitojen entistä merkittävästi laajamittaisempi ja kattavampi mobilisointi ja hyödyntäminen. Uuden tyypin tuotantomalli nivoo yhteen tuotannon ja innovoinnin koko ketjun tutkimuksesta sekä tuotekehityksestä tuotannolliseen insinööriosaamiseen ja lattiatason työntekijöihin. Tiimimäinen organisaatio ja muut organisatoriset tekniikat palvelevat henkilöstön tietotaidon kehitystä ja hyväksikäyttöä. Uusi tuotantomalli muuttaa myös lattiatason työntekijöiden tiedon ja älykkyyden uusien arvojen lähteeksi, luo uusia työmetodeja sekä synnyttää tehokkaan järjestelmän potentiaalisten arvojen muuntamiseksi realisoitavissa oleviksi arvoiksi. Innovaatiovälitteiselle tuotannolle on ominaista, että se kykenee sekä tuottamaan että innovoimaan tuotteitaan, prosessejaan ja rakenteitaan tehokkaasti ja samanaikaisesti. Innovaatiovälitteinen tuotanto merkitsee innovoinnin ja tuottamisen sekä samalla fyysisen ja henkisen työn uudenlaista yhdistymistä. Womack, Jones & Roos (1990) puolestaan julkaisivat yhden tunnetuimmista ja runsaasti jatkotutkimusta innoittaneista tuotantomallien muutosta koskevista analyyseistä. Tutkimuksen mukaan japanilaisten autonvalmistajien tehokkuusylivoima perustui radikaalisti uudentyyppiseen, fordismista poikkeavaan tapaan organisoida koko tuotantoketju. Tutkimuksessa tästä käytetään nimitystä Lean Production, 15

14 kevyttuotanto. Tutkijoiden mukaan kevyttuotannon periaatteet ovat universaalisti soveltamiskelpoisia ja ylivoimaisen tehokkaita. Nimitys kevyttuotanto tulee siitä, että toimintatapaa soveltavat yritykset pääsevät massatuotantoajattelua soveltaviin tehtaisiin verrattuna samoihin suoritteisiin pienemmällä ihmistyöllä, valmistustilalla, työvälineinvestoinneilla ja tuotekehityspanoksilla. Yritykset selviävät pienemmillä varastoilla ja vähäisemmillä laatuvirheillä sekä pystyvät valmistamaan erilaisia muunnelmia tuotteista. Kevyttuotannon ylivoimaisuus perustuu tutkijoiden mukaan mm. sen kykyyn yhdistää käsityömäisen tuotannon (craft production) ja massatuotannon vahvat puolet (joustavuus ja tehokkuus), mutta välttää niiden heikkoudet (tehottomuus ja jäykkyys). Kevyttuotannossa huomion kohteena on yrityksen koko toiminta asiakassuhteista yritysten välisten tuotantoketjujen hallintaan. Kevyttuotanto perustuu syvälliseen työorganisaation ja työkäytäntöjen uudistamiseen, jonka keskeisenä tavoitteena on luoda asiakaslähtöinen, innovatiivinen ja jatkuvaan parantamiseen tähtäävä toimintatapa. (Womack, Jones & Roos 1990, ) Kevyttuotantoon kohdistunut runsas tutkimuksellinen kiinnostus on tuottanut jossain määrin eroavia näkemyksiä sen tärkeimpiä tunnuspiirteitä koskien. Dankbaar (1997) listaa kevyttuotannon ydinpiirteiksi yhteistyön, JIT-logistiikan, tuotannon laatuvastuun, monitaitoisuuden sekä ryhmäteknologian osien valmistuksessa. Organisaatiokäytännöissä keskeisellä sijalla on osastojen ja työntekijöiden välinen yhteistyö. Tämä seuraa jakamattomasta ja eriytymättömästä laatuvastuusta sekä JIT-periaatteen mukanaan tuomista vahvoista keskinäisistä riippuvuuksista. Dankbaar alleviivaa kevyttuotannon innovatiivisuuden merkitystä tulevaisuuden kilpailutekijänä. Kaizen (jatkuva parantaminen), laatupiirit, rinnakkainen suunnittelu ja intensiivinen yhteistyö toimittajien kanssa muodostavat merkittävän kokonaisuuden, jolla saadaan aikaan jatkuvaa parantamista, jatkuvaa innovaatiota ja jatkuvaa kykyä sopeutua muutoksiin. Fujimoto, Jurgens & Shimokawa (1997) ovat puolestaan tiivistäneet kevyttuotannon ytimen seuraaviin innovatiivisiin käytäntöihin: JIT-tuotanto ja siihen liittyvä puskurien minimointi, jidoka (ongelmien ilmetessä linja pysähtyy antaen työntekijöille impulssin ryhtyä korjaaviin toimiin), työntekijöiden laatukäsitys (TQC), tiimityö, standardoitu työ sekä kaizen. Toyotan mallia tutkinut Liker (2006, 250) nostaa samaan tapaan keskeiselle sijalle kevyttuotannon jatkuvan parantamisen periaatteet, todeten, että Läpimurtoinnovaatiot (esim. Prius) ovat vain yksi Toyotan tavan osatekijä. Mahdollisesti tärkein osatekijä on Toyotan arkisemman jatkuvan parantamisen prosessin uupumaton soveltaminen, jonka seurauksena opitaan tuhansia pieniä asioita. Japanilaista tuotannon tapaa kuvaavien kevyttuotannon ja innovaatiovälitteisen tuotannon ohella uuden tuotantomallin ydintä on pyritty kuvaamaan myös monien muiden käsitteiden avulla. Tällaisia ovat olleet mm. joustava erikoistuminen (Piore & Sabel 1984), antroposentrinen tuotanto (Wobbe 1990) ja Volvon reflektiivinen tuotanto (esim. Freyssenet 1998). Eri painotuksista huolimatta yhteistä niille näyttäisi kuitenkin olevan pyrkimys ottaa etäisyyttä tayloristis-fordistisista käytännöistä ja periaatteista. Näistä keskeisin on työntekijöiden kykyjen, tietojen ja ammattitaitojen 16

15 parempi hyödyntäminen ja työntekijöiden mukaan ottaminen kehittämistyöhön ja innovaatiotoimintaan. Innovaatioita korostaa myös tuotantomallikeskustelua läheisesti sivuava ja volyymiltään merkittäväksi kasvanut tutkimussuuntaus, joka operoi esim. korkeatuottoisten työjärjestelmien, korkean osallistumisen tai korkean sitoutumisen käsitteillä (ks. Appelbaum ym. 2000; Pil & McDuffie 1996; Wood & Albanese 1995). Etenkin USA:ssa vahvan jalansijan saanut korkeatuottoisten työjärjestelmien tutkimuksen yksi painopiste on innovatiivisten työkäytäntöjen ja yrityksen suorituskyvyn välinen suhde. Lyhyesti sanoen ajatuksena on, että työjärjestelmät, jotka lisäävät työntekijöiden osallistumista, ovat joustavia työntekijöiden työn muotoilun suhteen; päätöksenteon desentralisointi tuo mukanaan paremman tuottavuuden, laadun, joustavuuden, innovatiivisuuden, työmotivaation ja työhyvinvoinnin vähentäen tätä kautta myös poissaoloja (Ichniowski et al. 1996). Korkeatuottoisten työjärjestelmien innovatiiviset käytännöt ovat esimerkiksi työkäytäntöjä ja korkean sitoutumisen tuottavia työsuhde- ja HR-käytäntöjä. Vaihtoehtoisia työkäytäntöjä ovat mm. tiimityö, työn rikastaminen ja työkierto, osallistumisjärjestelmät kuten laatupiirit ja ongelmanratkaisuryhmät sekä erilaiset ohjausryhmät. Korkean sitoutumisen HR-käytäntöjä ovat puolestaan esimerkiksi hyvä työsuhdeturva, inhimillisiä arvoja, ihmissuhteita ja tiedon käyttämistä korostavat organisaation koulutusjärjestelmät, suoritukseen perustuvat arviointi ja ylenemiskriteerit, palkkauksessa ryhmäbonukset, osaamiseen ja tietojen kehittymiseen perustuva palkka sekä yritystasoiset tasa-arvoiset voitonjakojärjestelmät (ks. Godard 2004). Vaikka tuotantomallin muutokseen kytkeytyvästä innovatiivisuuden tärkeydestä vallitsee suuri konsensus, eroavat uudet tuotantokäsitteet toisistaan taustoiltaan, painotuksiltaan ja kattavuudeltaan siinä määrin, että tutkimuksen sisällä on syntynyt vastakkainasetteluja. Nämä koskevat mm. sitä, millainen malli tuottaa tehokkaimmin innovaatioita ja millaisia seurauksia tällä on esimerkiksi työn organisoinnille ja ammattitaidoille (tarkemmin Järvensivu & Koski 2008). Niiden voi sanoa myös sivuuttavan kulttuuriset seikat varsin kevyesti. Kansainvälisessä tutkimuksessa yksi vahva ja pitkään jatkunut vastakkainasettelu on kuitenkin syntynyt japanilaisen kevyttuotannon ja germaanis-skandinaavisen vaihtoehdon välille (ks. Adler & Cole 1993; Pil & Fujimoto 2007). Työssä oppimisen käytännöt Innovaatioiden synnyttämisessä oppiminen on keskeisessä asemassa. Kun työpaikoilla pyritään enenevässä määrin tuottamaan innovaatioita, oppiminen työssä ja työpaikalla nousee kasvavan kiinnostuksen kohteeksi. Yhteys on havaittavissa myös tutkimuskirjallisuutta tarkasteltaessa, sillä tuotantomallin muutoksen myötä työelämään kytkeytyvän oppimisen tutkimus on kasvanut eksponentiaalisesti (Fenwick 2006; Järvensivu & Koski 2008). Erityisen kiinnostavaksi on tullut oppimiseen liittyvien (tehokkaiden) käytäntöjen löytäminen ja kehittäminen, sillä työpaikan työssä 17

16 oppimisen käytäntöjen kehittyneisyys voidaan yhdistää ajatukseen suuresta oppimis- ja innovaatiopotentiaalista. Työssä oppimisen käytäntöjen tutkimuksessa on kuitenkin haasteellisia piirteitä. Yksi niistä liittyy oppimiskäsitteen huojuviin määrittelyihin ja toinen tästä juontuviin moninaisiin tapoihin ymmärtää oppimiskäytäntö. Tarkastelemme tässä luvussa lyhyesti näitä molempia ulottuvuuksia luodaksemme pohjan sille, miten olemme tässä tutkimuksessa käyttäneet käsitettä työssä oppimisen käytäntö. Työssä oppimisen väljä käsite Tara Fenwick (2006) on analysoinut työssä oppimista käsitteleviä tieteellisiä artikkeleita pyrkien saamaan selkeyttä varsin eri tavoilla ymmärrettyyn ja monin eri tavoin käsitteellistettyyn ilmiöön. Kirjallisuuskatsaus käsitti vuosina kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä julkaistuja artikkeleita, joita oli kaikkiaan yli 200. Katsauksensa perusteella Fenwick tunnistaa useita tutkimuskentän jäsentämistä hankaloittavia sekaannuksia ja hämmennyksen aiheita. Ensiksikin oppiminen voi viitata niinkin erilaisiin asioihin kuin tiedon hankkimiseen, siirtämiseen ja hallintaan, innovaatioon, ammattitaitojen kehittymiseen, uusiin käytäntöihin ja toimintatapoihin, kollektiiviseen järkeilyyn, yksilön sisäiseen kasvuun, identiteetin muodostumiseen tai vaikkapa ongelmanratkaisuun osallistumiseen. Laajimmillaan se käsittää kaikki yksilölliset ja yhteisölliset kokemukset, merkityksen antamisen prosessit ja on yhtä kuin ajatteleminen ja toiminta. Osaltaan tutkimuskohteen rajaamista koskeva hajaannus juontuu ilmiökentästä kiinnostuneiden tieteenalojen ja niiden lähestymistapojen moninaisuudesta. Työssä oppimisen tutkimusta on harjoitettu mm. johtamis- ja organisaatiotutkimuksessa, psykologiassa, työn sosiologiassa, aikuiskasvatustieteessä, HRD-tutkimuksessa, feministisessä tutkimuksessa sekä ammattikasvatustutkimuksessa. (Fenwick 2006.) Fenwickin mukaan eri lähestymistavat eivät juuri keskustele keskenään, vaan kullakin tutkimusalueella käydään lähinnä sisäistä keskustelua. Tieteelliset rajanylitykset ovat harvinaisia, ja eri lähestymistavoissa nostetaan esiin omaan traditioon liittyviä puutteita ja katvealueita, jotka saattavat kuitenkin olla huomioon otettuja muissa traditioissa. Hämmennystä on aiheuttanut myös se, että oppiminen voidaan mieltää joko prosessiksi tai tulokseksi, ja joissakin tapauksissa yhtä aikaa molemmiksi. Toisin sanoen tiedon luomiseen ja prosessointiin liittyvät aktiviteetit ymmärretään samaksi kuin noiden aktiviteettien lopputulos eli uusi tieto. Kansantajuisessa merkityksessään työssä oppimisen merkitys tulee lähelle näkemystä oppimisesta tuloksena eli oppiminen on sitä, että työntekijä saa tavalla tai toisella uusia tietoja ja taitoja. Oppiminen merkitsee uuden tiedon syntymistä ja haltuunottamista. Oppiminen jonkin tuloksena yhdistyy monissa esityksissä käsitykseen, jonka mukaan oppiminen on yksilöllistä ja yksilöiden mentaalisten toimintojen alueelle kuuluvaa. Uusimmissa esityksissä yksilöllisen oppimisen korostus on saanut rinnalleen ja vastaansa näkemyksiä, joiden mukaan yksilöllistä ja kollektiivista oppimista ei ole mahdollista 18

17 erottaa työpaikan kontekstissa, koska yksilö on erottamaton osa työpaikan kollektiivisia käytäntöjä. Näissä oppiminen usein ymmärretään tuloksen sijaan prosessina, osallistumisena tietyssä kontekstissa tapahtuviin kollektiivisiin käytäntöihin. Se on kollektiivista toimintaa yhteisössä, jolla on yhteisesti jaettu tarkoitus, työvälineet ja spesifi oma historiansa. Eri tutkijoiden määritelmien mukaan oppiminen prosessina tarkoittaa yksilöiden tiedon pragmaattista käyttämistä työpaikalla, ongelmanratkaisuprosesseja, sosiaalista identiteettiä koskevia neuvotteluja tai vaikkapa identiteetin muodostumisen yksilöllistä kokemusta (Fenwick 2006, 271). Yksi merkittävä näkökulmaero työssä oppimisen tutkimuksissa liittyy oppimisen formaalisuuden asteeseen. Toisten mielestä työssä oppiminen on ymmärrettävä koulussa tapahtuvan oppimisen vastakohtana lähtökohtaisesti informaaliksi. Tällöin korostetaan sitä, että työssä oppimiseen ei liity strukturoituja opetussuunnitelmia eikä opettajien tarjoamaa opetusta ja pedagogista osaamista. Näillä perusteilla työpaikalla tapahtuvaa oppimista on myös pidetty koulussa oppimista tehottomampana, satunnaisena, ad hoc-tyyppisenä ja vain konkreettisissa asioissa pitäytyvänä (Marsick & Watkins 1990). Vastakkaiselle kannalle on asettunut mm. Billett (2002; 2004), jonka mukaan työpaikat ovat päinvastoin varsin tiukasti strukturoituja oppimisympäristöjä, joissa oppimiselle ehtoja asettavat työpaikan tavoitteet, itse työtehtävät ja työnjako sekä normit ja toimintatavat. Näistä käsin määräytyy, millaisen tiedon lähteille kenelläkin on pääsy, kenellä on mahdollisuus osallistua ongelmanratkaisuun ja ylipäätään oppimiskäytäntöihin ja toisaalta myös se, ketkä haluavat näihin käytäntöihin osallistua. Lisäksi on selvää, että monilla työpaikoilla oppimiskäytäntöjä toteutetaan vähintäänkin nonformaalisti, varta vasten suunniteltujen kehittämisprojektien tai koulutusohjelmien puitteissa, ja usein tällaisia hankkeita on ohjaamassa enemmän tai vähemmän oppimisen asiantuntemusta omaava henkilö. Molemmat edellä esitetyt näkökulmat huomioiden voidaan todeta työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen kuuluvan sekä informaaleja että huomattavan formaaleja toimintoja. Kirjallisuuskatsauksessaan Fenwick (2008a) keskittyi yksilön oppimisen ja kollektiivisen oppimisen välistä suhdetta käsitteleviin artikkeleihin ja näitä käsitteleviin erilaisiin lähestymistapoihin. Analyysi tuotti tulokseksi kaikkiaan 8 erilaista lähestymistapaa työssä oppimiseen. Nämä ovat 1 Työssä oppiminen yksilön tiedon hankkimisena. Tämä lähestymistapa tarkastelee työssä oppimista yksilöllisenä tiedon prosessoinnin prosessina, jossa yksilö hankkii uusia tietoja, taitoja ja käyttäytymismalleja. Yleensä tuloksena on yksilön aiempaa parempi suorituskyky organisaation kannalta. Tutkimuksissa analysoidaan myös, miten yksilön hankkima tieto voidaan valjastaa organisaation hyödyksi, tai miten hiljainen tieto saadaan eksplikoitua ja sen jälkeen siirrettyä organisaation käytettäväksi. Olennaista on, että oppiminen on ytimeltään yksilöllinen, mentaalinen ja kognitiivinen tapahtuma. 2 Työssä oppiminen järkeilynä ja reflektiivisenä dialogina. Reflektiivisessä dialogissa oppiminen on luonteeltaan yksilöllistä ja kollektiivista uusien merkitysten 19

18 rakentamista. Tutkimus kohdistuu reflektion luonteeseen sekä siihen, mitkä tekijät vaikuttavat tiettyjen merkitysten rakentumiseen. Kollektiivi toimii yksilön kriittisen reflektion mahdollistamisen foorumina, jossa yksilöt jakavat merkityksiä ja keskenään konfliktissa olevien merkitysten kohdatessa syntyy uutta tietoa ja uusia merkityksiä. Tämän suuntauksen tyyppiesimerkki on tarinankertomisen tulokulmasta oppimista analysoivat tutkimukset. 3 Verkostojen hyödyntäminen työssä oppimisen tehostajana. Oppiminen verkostossa ja verkoston hyödyntäminen oppimisessa lähestyy ilmiötä tiedon siirtämisenä ja prosessoimisena organisaatioiden välillä ja sisällä, mahdollisesti elektronisia työvälineitä hyödyntäen. Tutkimus kohdistuu siihen, miten voidaan parantaa tiedon siirtämistä ja levittämistä, miten voidaan keskittyä olennaiseen tietoon, miten voidaan poistaa esteitä tiedon siirtymisen tieltä ja miten tietoa voidaan verkostossa hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti. Teknologisten tiedon siirron apuvälineiden ohella tiedon siirtymiseen nähdään olennaisesti vaikuttavan sosiokulttuuriset tekijät. Analysoidaan esimerkiksi sitä, miten voidaan tukea työpaikan sosiaalisia prosesseja siten, että yksilöt ja ryhmät ovat halukkaita vaihtamaan tietojaan ja kokevat sen hyödylliseksi itsensä kannalta. 4 Oppimisen tasojen merkitys työssä oppimisessa. Yleisesti ottaen oppimisen tasoja tarkastelevissa analyyseissa korostetaan erilaisten oppimisen tasojen, prosessien ja muotojen välisiä rajoja sekä rajoja ylittäviä prosesseja ja vuorovaikutussuhteita eri tasojen välillä. Esimerkkinä Crossan et. al (1999) mallinnus, jossa erotetaan organisatorisen oppimisen neljä prosessia (intuitio, tulkinta, integrointi, institutiointi) ja kolme oppimisen tasoa (yksilö, ryhmä organisaatio). Analyysi kohdistuu siihen, miten oppimisen etenee tasolta toiselle ja millä tasoilla eri prosessit tapahtuvat. Lisäksi tutkitaan, mitkä tekijät vaikuttavat oppimiseen eri tasoilla ja tasojen välisiin vuorovaikutussuhteisiin. Tällaisiksi tekijöiksi on tunnistettu esimerkiksi yksilöiden ja ryhmien väliset jännitteet, toisten työntekijöiden tai ryhmien syyttely virheiden ilmetessä, kaikilla tasoilla tapahtuvat yksilölliset ja kollektiiviset suojausmekanismit sekä yksilölliset urapyrkimykset. 5 Työssä oppien tapahtuva inhimillinen kehittyminen, henkilökohtainen kasvu. Yksilöllistä inhimillistä kasvua korostava lähestymistapa nojaa humanistiseen filosofiaan, jonka keskiössä on yksilöllinen ja autonominen oppija. Kyse ei ole niinkään työssä tarvittavien taitojen oppimisesta, vaan yksilöiden henkisestä kasvusta. Tutkimus kohdistuu siihen, miten yksilöiden kasvua voi edistää, miten saadaan aikaan yksilön jatkuvan itseohjautuvan oppimisen tila, sekä siihen, miten työ suhteutuu yksilöllisen kehittymisen prosesseihin. 6 Yksilö oppijana yhteisössä. Lähestymistavassa on olennaista sen tarkastelu, miten autonominen ja ympäristöstään erilliseksi rajattavissa oleva yksilö oppii yhteisön jäsenenä toimiessaan. Analyysin korostus on yksilön oppimisessa, mutta huomioon otetaan myös oppimisen sosiaalinen ja kulttuurinen konteksti 20

19 sekä sosiaalisiin suhteisiin liittyvä identiteettien rakentuminen ja luottamussuhteet oppimista välittävinä tekijöinä. Tutkimuksessa keskeinen kiinnostuksen kohde on se, millä tavoin tuo konteksti tai oppimisympäristö voi edistää yksilön oppimista. 7 Työssä oppiminen käytäntöyhteisöissä. Lave & Wengeristä (1991) ja Wengeristä (1998) runsaasti vaikutteita ammentavassa käytäntöyhteisöjen tutkimuksessa oppiminen on olennaisesti osallistumista yhteisön sosiaalisiin käytäntöihin. Näkökulma on kulttuurinen ja sosiaalinen, mikä mahdollistaa ajatuksen oppimisesta muunakin kuin yksilöiden aktiviteettina. Lave & Wenger (1991) esittävät teorian siitä, miten legitimoidun perifeerisen osallistumisen kautta vastaalkajat tulevat mestarien opastuksella täysvaltaisiksi yhteisön jäseniksi, from legitimate peripheral participation to full participation. Samalla näissä kollektiivisissa prosesseissa yhteisö uusintaa itsensä yhteisten osallistumisen järjestelmien kautta. Teoriaa edelleen kehitellyt Wenger (1998) esittää, että organisaatiot ovat sosiaalisia oppimisjärjestelmiä. Wengerin mukaan oppimisessa on keskeistä osallistuminen jonkin yhteisön merkityksellisiin toimiin. Tästä näkökulmasta oppiminen on yhteisöön sosiaalistumisen ja sen jäseneksi kasvamisen prosessi, jossa vähitellen omaksutaan yhteisön toiminta- ja vuorovaikutuskäytäntöjä sekä opitaan toimimaan yhteisesti sovittujen normien mukaisesti. Oppiminen tapahtuu käytäntöyhteisöissä, jotka Wengerin (1998, ) mukaan ovat organisaatioiden oppimisen sosiaalinen konteksti. Käytäntöyhteisöt edustavat suhteellisen pieniä ihmisryhmiä, jotka toimivat päivästä toiseen yhdessä ja ovat erottamaton osa ryhmän jäsenten arkielämää. Näillä ryhmillä on yleensä joitakin yhteisiä tiedollisia tai käytännöllisiä tavoitteita, jotka saavat ryhmän jäsenet toimimaan yhdessä. 8 Työssä oppiminen yhteisenä osallistumisena ja yhteiskehittelynä. Fenwickin (2008) mukaan kaikkein vaikeimmin rajattavissa oleva tutkimussuuntaus operoi sellaisilla käsitteillä kuten yhteisosallistuminen (co-participation), yhteissukeutuminen (co-emergence) ja yhteiskehittely (co-configuration). Ajatuksena on, että yksilölliset ja sosiaaliset prosessit ovat ainutlaatuisia, mutta samalla toisiinsa kietoutuneita ja toisiaan muokkaavia. Oppiminen on jokapäiväiseen työhön osallistumisen kautta tapahtuvaa tiedon luomista. Oppiminen on vuorovaikutusta yhtäältä yksittäisten toimijoiden historioiden, motivaation ja näkökulmien, ja toisaalta kollektiivin välillä (sosiaaliset rakenteet, kulttuuriset normit ja historiat yms.). Esimerkiksi Billett (2004) tutkii oppimista rajoittavan tai tukevan oppimisympäristön ja yksilöiden biografioiden välisenä vuorovaikutuksena päätyen suhteellisen riippumattomuuden käsitteeseen yksilöiden intentionaalisen osallistumisen ja työpaikan käytäntöjen välillä. Tämän lähestymistavan edustajiksi Fenwick lukee mm. toimijaverkkoteorian ja kulttuurihistoriallisen toiminnan teorian suunnasta työssä oppimista tarkastelevat analyysit (ks. esim. Engeström 2004). 21

20 Yhteistä eri lähestymistavoille ovat Fenwickin mukaan tietyt teemat, jotka liittyvät etenkin tiedon luomisen ja jakamisen prosesseihin sekä niitä edistäviin ja ehkäiseviin tekijöihin. Lisäksi eri suuntausten yleisenä yhteisenä piirteenä näyttäisi olevan kontekstin parempi huomioonottaminen analyysissä. Toinen asia on, miten konteksti ymmärretään. Etenkin osallistumisen merkitystä painottavassa lähestymistavassa kontekstin ajatellaan olevan desentralisoitu suhteiden verkko, jossa yksilöä ei ole erotettavissa yhteisön normeista ja käytännöistä. Toisenlaista käsitystä edustaa konteksti säiliönä, jossa yksilöt toimivat. Tällainen katsanto on esillä erityisesti tiedon hankkimisen, henkilökohtaisen kasvun ja yksilö yhteisössä lähestymistavoissa. Toisena yhteisenä piirteenä analyysissä nousee esiin valtasuhteita ja työpaikan mikropolitiikan roolia oppimisessa käsittelevien artikkelien vähäisyys ja empiiristen tarkastelujen lähes täydellinen puuttuminen. Kolmantena yhteisenä piirteenä Fenwick mainitsee tutkimuskohteen määrittelyä koskevat ongelmat. Tavallista on, että oppimisen käsitettä ei määritellä eksplisiittisesti. (Fenwick 2008a.) Fenwickin (2008a, 228) oman määritelmän mukaan työssä oppiminen voi olla formaalia tai informaalia, oppiminen on usein käytäntöperustaista, toimintaan kytkeytynyttä ja työpaikan käytäntöihin osallistuminen on siinä olennaista. Lisäksi oppimisprosessit eivät sijaitse toimijoiden päissä, vaan ovat kytkeytyneet käytännölliseen toimintaan ja ovat jakautuneet organisaation aktiviteetteihin. Oppiminen muotoutuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja sosiaalisissa suhteissa (ml. työvälineet, tekstit, fyysiset rakenteet) organisaation sisällä. Oppimisen voi ymmärtää olevan aiempaa kehittyneemmän, joustavamman ja luovemman toiminnan kapasiteetin laajenemista. Tässä tutkimuksessa pidämme lähtökohtanamme tätä Fenwickin ymmärrystä oppimisesta. Työssä oppimisen monenlaiset käytännöt Mitä sitten työssä oppimisen käytännöillä voitaisiin edellä työssä oppimisen -käsitteestä sanottu huomioiden tarkoittaa? Keskeisiä kannanoton paikkoja muodostuu ainakin suhteessa seuraaviin seikkoihin: käytäntöjen formaalisuus vs. informaalisuus, yksilö- vs. yhteisökeskeinen näkökulma, erilaisten oppimisen tasojen huomioiminen sekä oppiminen prosessina vs. tuotoksena. Tutkimuskirjallisuudesta on löydettävissä lukuisia tapoja ymmärtää työssä oppimisen käytäntö. Yksi yleisimpiä esiin tuotuja käytäntöjä lienee oppipoika-mestari -malli, jossa aloittelija harjaantuu työtehtäviin kokeneen ammattilaisen ohjauksessa. Toinen monesti mainittu käytäntö on yksilöllisiin tai kollektiivisiin ongelmanratkaisuprosesseihin osallistuminen oppimisen lähteenä (ks. esim. Billett 2001; Boreham 2002). Tuoreet, työssä oppimisen tapoja analysoineet kotimaiset väitöskirjatutkimukset tarjoavat esimerkkejä siitä, millaisia työssä oppimisen käytäntöjä suomalaisilta työpaikoilta on löydetty. Tikkamäen (2006) tutkimuksessa oppimiskäytännöiksi tunnistettiin sosiaalinen vuorovaikutus ja yhteistyö, ideoiminen uutta tietoa prosessoimalla ja soveltamalla, ongelmanratkaisu ja tutkiminen, toiminnallinen oppiminen ja 22

21 käytännössä harjoitteleminen, työn dokumentoiminen, henkilöstökoulutus, omaehtoinen opiskelu ja muu ammatillinen pätevöityminen sekä oman toiminnan pohdinta ja arvioiminen. Kyseisessä tutkimuksessa käytäntöjä maalailtiin melko leveällä pensselillä. Heikkilän (2006) tutkimuksessa tärkeimmät työssä oppimisen tavat rajattiin hieman kapeammin, sillä ne perustuivat yritykseen ja erehdykseen, itsenäiseen tiedonhankintaan, teorian ja kokemuksen yhdistämiseen sekä yhdessä ongelmien ratkomiseen. Mäkisen (2005) tekstiilitehdasta koskevassa tutkimuksessa työssä oppiminen oli lähes yksinomaan tiedostamatonta ja satunnaista, työnteon ohessa tapahtuvaa. Mäkisen mukaan työtä tehtäessä keksitään, kokeillaan ja otetaan käyttöön omia, tehokkaampia tai ainakin itselle paremmin soveltuvia työskentelytapoja. Oppimista tapahtui tekstiilitehtaassa myös toisten työntekijöiden opastuksella, toisia opastamalla, toisten työtä seuraamalla, eri työpisteissä oma-aloitteisesti kiertämällä sekä häiriötilanteisiin liittyvän ongelmanratkaisun kautta. Collinin (2006) tutkimuksessa työssä oppimisen muodoiksi erotettiin kuusi erilaista kategoriaa: työn tekeminen, kollegoilta oppiminen, työkokemuksien arviointi, jonkin uuden tekeminen, formaali koulutus ja työn ulkopuolisissa konteksteissa oppiminen. Ensimmäisessä kategoriassa oppiminen oli hyvin kontekstisidonnaista ja konkreettista, opittiin vain työtehtävän kannalta oleelliset asiat joko työtä tekemällä tai muita tarkkailemalla. Kollegoilta opittiin vuorovaikutuksen kautta neuvoja kysymällä, kuuntelemalla, keskustelemalla, palavereissa ja tiimityössä. Myös kokeneempien työntekijöiden kuunteleminen esitettiin tärkeänä oppimisen muotona. Kolmannen ryhmän oppiminen liittyi aikaisempien kokemusten arvioimiseen joko liittyen omiin työkokemuksiin, virheisiin ja jo kertyneeseen osaamiseen. Uuden tekemisessä oppimiseen liittyi haaste kyetä vastaamaan uusiin ongelmiin, mikä edellytti vaativaa ja luovaa ongelmanratkaisua. Collininkin tutkimuksessa työssä oppimisen sateenvarjon alle kerääntyi hyvin erilaisia käytäntöjä. Edellä esitetystä käy hyvin ilmi, että työssä oppimisen käytännöllä voidaan viitata varsin monentyyppisiin ilmiöihin. Käytännöt voivat olla hyvin vaikeasti tutkimuskohteeksi vangittavia, informaaleja ja heikosti jopa oppimisprosessiin osallistuvien tunnistamia ja siitä huolimatta ne saattavat muodostaa erittäin tärkeän osan työpaikalla tapahtuvasta oppimistoiminnasta. Toisaalta käytännöt voivat olla tietoisesti rakennettuja ja vahvasti työpaikan sisällä markkinoituja, mikä ei kuitenkaan takaa käytännön suurta merkitystä työpaikalla tapahtuvan oppimisen kannalta. On myös selvää, että monien tutkimuskirjallisuudessa esitettyjen vastakohtakäsitteiden rajat ovat varsin häilyviä. Työssä oppiminen voi olla yhtä aikaa informaalia, nonformaalia ja formaalia, yksilöllistä ja yhteisöllistä tai sekä prosessia että tulosta. Käytännön käsitettä lähtökohtana pitävässä tutkimusperinteessä käytännöllä tarkoitetaan rutinoitunutta käyttäytymistä, joka koostuu useista toisiinsa sidoksissa olevista elementeistä: kehollisista toiminnoista, mentaalisista toiminnoista, esineistä ja niiden käytöstä, taustatiedoista, ymmärryksestä, tunteista ja motivaatioihin liittyvästä tiedosta. Käytännöstä tekee sosiaalisen se, että se esiintyy erilaisissa konteksteissa, eri aikoina ja sitä tuottavat erilaiset ihmiset. (Reckwitz 2002, ) 23