Kuopion ev.lut. seurakunnat

Transkriptio

1 1 Henkilöstökertomus 2010 Kuopion ev.lut. seurakunnat

2 Kansikuva: Yhtä matkaa, virkistyspäivän hiihtotyyliä Tuusniemellä. Kuva Seija Rytkönen 2

3 3 Henkilöstökertomus Sisällysluettelo 1. Henkilöstökertomuksen taustaa 3 2. Henkilöstöpolitiikan tavoitteet 3 3. Henkilöstön määrä 5 4. Organisaatio ja ammattiryhmät 5 5. Henkilöstön ikärakenne 8 6. Henkilöstön sukupuolijakauma 9 7. Palvelussuhteiden kesto ja työvoiman liikkuvuus Henkilöstön koulutustaso Henkilöstön työkyky Henkilöstökoulutus ja kehittämistoiminta sekä työnohjaus Yhteistoiminta ja työsuojelu Henkilökunnan muistaminen ja virkistystoiminta Investoinnit henkilöstöön Tiivistelmä ja arviointia 16

4 4 1. Henkilöstökertomuksen taustaa Henkilöstökertomus on asiakirja, jonka laatiminen on seurakunnille ja seurakuntayhtymille vapaaehtoista. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on, että luottamushenkilöt, johto ja henkilöstö saisivat sen avulla luotettavaa ja käyttökelpoista tietoa päätöksenteon ja henkilöstön kehittämistyön pohjaksi. Tunnuslukujen perusteet on määritelty kirkkohallituksen ohjeen (sarja C 1999:3) mukaisesti, ja ne ovat valtakunnallisesti vertailukelpoisia. Aiemmin on tehty viisi henkilöstötilinpäätöstä. Vuodesta 2004 lähtien on laadittu henkilöstökertomus, johon on koottu keskeistä tilastollista tietoa ja tunnuslukuja henkilöstöstä. Näin on pyritty kuvaamaan henkilöstöä ja henkilöstöhallinnon toimintaa. Kuopion seurakuntayhtymään kuului vuonna 2010 seitsemän seurakuntaa, jotka hoitavat suurimman osan seurakunnallista toimintaa. Seurakuntayhtymä puolestaan hoitaa lakisääteiset ja sille perussäännön mukaan määritellyt tehtävät. Näihin kuuluvat hallinto ja talous, hautausmaat, jäsenrekisterin yläpito, kiinteistöt, leirikeskukset, perheneuvonta, yhteinen lapsityö, sairaalasielunhoito, viestintä, yhteinen diakoniatyö sekä yhteinen nuoriso- ja oppilaitostyö. 2. Henkilöstöpolitiikan tavoitteet Vuonna 2009 hyväksyttiin uusi päivitetty henkilöstöpoliittinen ohjelma. Henkilöstöstrategiaa on pitkällä tähtäimellä laadittu strategia-prosessin yhteydessä 2006, mutta sitä on syytä tarkastella jatkuvasti. Varsinkin uusien seurakuntien liittyminen mukaan seurakuntayhtymään asettaa strategialle uusia haasteita ja tavoitteita. Henkilöstöpoliittinen ohjelma johdetaan seurakunnan toiminta-ajatuksesta, joka on etsivän ja yhteyttä luovan seurakunnan malli. Henkilöstöpolitiikka sitoutuu seurakuntayhtymän strategia-prosessin arvoihin, jotka ovat avoimuus, luotettavuus, luovuus ja perustehtävän arvostaminen. Henkilöstöpolitiikka on käytännössä siitä huolehtimista, että henkilöstöresurssit kohdistuvat mahdollisimman hyvin ja oikeudenmukaisesti ja työntekijöillä on mahdollisimman hyvät mahdollisuudet tehdä työtä. Henkilöstöpolitiikan tavoitteita ovat henkilöstön ammatillisen pätevyyden sekä oman työyhteisönsä ja työnsä kehittäminen. Lisäksi tavoitteena on kehittää johtamista ja luoda työyksiköihin ja koko yhtymään myönteinen ja kannustava työilmapiiri. Henkilöstön palvelussuhteiden jatkuvuudesta ja mahdollisuuksien mukaan myös uudelleensijoittelusta pyritään huolehtimaan. Turvallinen työympäristö ja laki- ja sopimusperusteisten velvoitteiden noudattaminen on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa, samoin myös sukupuolten välisestä ja muusta tasa-arvosta huolehtiminen. Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus ovat hyvän työilmapiirin perusedellytyksiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kaikkia työyhteisöjä ja työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisina erilaisissa työsuhteiseen ja sopimuksiin liittyvissä asioissa. Henkilöstöpolitiikan periaatteet on hyväksytty yhteisessä kirkkovaltuustossa ja yhteisen kirkkoneuvoston alainen henkilöstöasiain johtokunta ohjaa, johtaa ja valvoo henkilöstöhallintoa. Henkilöstöhallinnon käytännön asioiden päävastuu on toimintayksiköiden esimiehillä, joiden tehtävänä on huolehtia työskentelyn tuloksellisuudesta ja työyhteisön toimivuudesta. Henkilöstöpäällikön tehtävänä on puolestaan seurakuntayhtymän henkilöstöpolitiikan kehittäminen ja toteuttaminen. Tähän tehtävään liittyen henkilöstöpäällikkö toimii henkilöstöasiain johtokunnan esittelijänä ja sihteerinä. Henkilöstöpäällikkö vastaa myös seurakuntayhtymän palvelussuhdeasioista, palkkahallinnosta ja työaikaan liittyvistä asioista sekä esimiesten ja henkilöstön neuvonnasta palvelussuhdeasioista. Tämän lisäksi henkilöstöpäällikkö on mukana yhteistyötoimikunnassa ja toimii työsuojelupäällikkönä.

5 5 3. Henkilöstön määrä Kirkkohallituksen antamien ohjeiden mukaan henkilöstön määrää tarkastellaan vuoden lopun ( ) tilanteen mukaan. Tilastossa ovat mukana kaikki seurakuntayhtymän palveluksessa silloin olleet, myös määräaikaiset, sijaiset, erilaisilla virkavapauksilla olevat sekä ne, joiden työsuhde ko päivänä on päättynyt. Seurakuntien henkilöstömäärä kasvoi voimakkaasti luvulla samaa tahtia Kuopion kaupungin väkiluvun myötä. Samaan aikaan rakennettiin paljon uusia kirkkoja ja seurakuntatiloja luvun puolivälissä henkilöstön määrä kuitenkin kääntyi lievään laskuun ja ainoastaan vuonna 2005 henkilöstömäärä nousi Vehmersalmen seurakunnan liittyessä Kuopion seurakuntayhtymään. Kuluneena vuonna seurakuntayhtymän palkkalistoille tulivat IT-aluekeskuksen työntekijät, joita on yhteensä 8, joista 5 uusia tai aluekeskuksen muodostamisen myötä tulleita. Vuoden 2011 alusta henkilöstön lukumäärä kasvoi seurakuntaliitosten vuoksi yli kolmellakymmenellä työntekijällä. Strategia-asiakirja edellyttää palvelusuhteiden vähentämistä noin kolmellakymmenellä viralla tai toimella vuoteen 2015 mennessä. Tähän tavoitteeseen pyritään luonnollisen poistuman kautta, toisin sanoen irtisanomisia pyritään välttämään. Kuopion ev. lut. seurakuntayhtymän kirjoilla palveluksessa oli vuoden 2010 viimeisenä päivänä yhteensä 261 henkilöä (edellisenä vuonna 260), joista määräaikaisia 45. Eri tavoin ja määrin osaaikaisia oli 35 työntekijää. Koska luvuissa on aina myös kaksinkertaista kirjanpitoa sijaisten takia, todellinen työssä olevien määrä on 248. Henkilökunnasta naisia oli 176 eli 67 % ja miehiä 85 eli 33 %. Vuoden aikana kaikkien palveluksessa olleiden miesten keskivuosiansio oli euroa ja naisten euroa. Vakinaisessa palveluksessa olevien miesten keskivuosiansio oli ja naisten Miesten etumatkaa selittää se, että lukumääräänsä nähden miehiä on paljon johtavassa asemassa ja vakinaisissa pappien viroissa. Naisia taas on paljon lastenohjaajissa ja tarvittaessa tulevissa tuntipalkkaisissa työntekijöissä. Kuluneen vuoden aikana on valmisteltu yhdessä luottamusmiesten kanssa palkkauksen harkinnanvaraisen osan käyttöönottoa. Kuopio on ollut mukana Kirkon työmarkkinalaitoksen pilottiryhmässä, jossa on mietitty harkinnanvaraisen palkanosan kriteereitä ja käytännön toimia sen käyttöönottamisessa. Lisäksi yhtymässä on siirrytty yhtenäiseen kehityskeskustelumenettelyyn ja aikatauluun niiden käymisessä. 4. Organisaatio ja ammattiryhmät Tässä osiossa tarkastelussa on poikkeuksellisesti mukana vain ne työntekijät, jotka ovat työssä eivätkä virkavapaalla, toisin sanoen kaksinkertaista kirjanpitoa sijaisten suhteen vältetään, jotta todellinen resurssien suuntaaminen eri työmuotoihin tulisi mahdollisimman hyvin esiin. Valtaosa henkilöstöstä, yhteensä 133,5 (54,6 %)henkilöä, työskenteli seurakuntatyössä. Lukuun on laskettu kaikki seurakuntien hengellisen työn tekijät sekä yhteisten työmuotojen henkilöstö. Hallinnossa puolestaan toimi 48,1 (19,7%) henkilöä. Lukuun on laskettu hallintoviraston, keskusrekisterin, viestinnän, tietohallinnon ja hautausmaan hallintoväki sekä seurakuntien toimistosihteerit. Kiinteistö-, leirikeskus- ja kirkonpalvelutyössä toimi yhteensä 52 (21,2%) henkilöä ja hauta- ja puistotoimessa 11 (4,5%) työntekijää. Tässä laskussa osa-aikaista työtä tekevät on laskettu yhteen, joten henkilötyövuosia kertyy yhteensä vakinaisesta työntekijäjoukosta 244,6, mutta todellisuudessa fyysisiä henkilöitä työskenteli yhtymässä vuoden lopussa yhteensä 248 henkilöä.

6 6 Seuraavassa kuviossa on esitetty em. jakaantuminen eri työntekijäryhmiin. Seurakuntatyö 54,6% Hallinto 19,7% Kiinteistö 21,2% Hautatoimi 4,5% Seuraavassa taulukossa on esitetty ns hengellisen työn ammattiryhmät seurakunnittain sekä yhteisten työmuotojen osalta yhtenä kokonaisuutena. Teologeihin on laskettu myös ne, joiden virkaan ei varsinaisena pätevyysvaatimuksena kuulu teologian maisterin tutkinto. Osa-aikaisuus on merkitty desimaalilla ja tässä tarkastelussa ovat mukana vain vakinaiset palvelussuhteet. Hengellisen työn ammattiryhmät 2010/ virat ja toimet Seurakunta Papisto / teologit /perheneuvojat Kanttorit Tuomiokirkkosrk Alava 5, Kallavesi 8 2,5 6 5,5 Männistö 4, Puijo Riistavesi 1 0,5 0,5 1 Vehmersalmi 1 0,5 1 1 Seurakunnat yht 31 12,5 18,5 19,5 Yhteiset työalat Lapsityö 32 Kaikki yht ,5 53,5 22,5 Nuoriso- ja lapsityönohjaajat, lastenohjaajat Diakoniatyöntekijät

7 7 Kirkonpalveluskunta taas jakaantuu seuraavasti (mukana ovat myös leirikeskusten vakinaiset työntekijät omassa sarakkeessaan): Kirkonpalveluskunta, virka- ja työsuhteet Seurakunta Emännät ym keittiöhenkilökunta leirikeskusten hoitajat Srkmestarit, vahti-mestarit, isännät, talonmiehet Tuomiokirkkosrk Alava Kallavesi 1,5 3 1 Männistö Puijo Riistavesi 1 1 Vehmersalmi 1 1 Yhteensä 12, Leirikeskukset Siivoojat / siivooja-vahtimestarit Muut ammattiryhmät Hirvijärvi 3 1 Rytky 2 1,5 1 Poukama 1 1 Leirikeskuksissa 6 3,5 1 yhteensä Kiertävät / 3 4 /hautatoimi / muut Yhteensä kaikki 18,5 17, Hallinnon työntekijät jakaantuvat yksiköittäin seuraavasti Hallinto, työ- ja virkasuhteet Esimiesasemassa Työntekijät tai vast. olevat Hallintovirasto 2 10,6 Kiinteistötoimi 1 3 Hauta- ja puistotoimi 1 3 Keskusrekisteri 1 7 IT-aluekeskus 1 8 Seurakuntien 8 toimistosihteerit + yht. työmuodot Viestintä 1 2,5 Yhteensä 6 42,1 Aiemmin puhuttiin selektiivi-työmuodoista eli erityistyömuodoista, jolloin tarkoitettiin seurakuntien yhteisiä työmuotoja, jotka hoidetaan seurakuntayhtymän tasolla. Parempi olisikin puhua yhteisistä työmuodoista, sillä samaa seurakuntatyötä tehdään paikallisseurakuntien kanssa rintarinnan yhteistyössä. Hallinnon ja keskusrekisterin osalta voidaan puhua myös tukityömuodoista. Yhteisiä työmuotoja ovat yhteinen lapsityö, yhteinen nuoriso- ja oppilaitostyö, sairaalasielunhoito, viestintä, perheasiain neuvottelukeskus sekä yhteinen diakonia. Lisäksi hautatoimi hoidetaan yhteisesti samoin kuin kiinteistötoimi ja leirikeskukset. Myös hallinto, talous, tietohallinto, viestintä ja seurakuntien jäsenrekisterin ylläpito ovat yhteisesti hoidettuja.

8 8 Yhteiset työmuodot ovat yleisesti ottaen suhteellisen pieniä yksiköitä. Suurin on lapsityö, joka hoitaa päivä-, iltapäivä- ja perhekerhotoimintaa. Lastenohjaajien määrä on ollut hienoisessa laskussa, mikä johtuu kerholaisten määrän vähenemisestä. Myös kiinteistötoimi on suuri työala. Kirkonpalveluskunta on enimmäkseen sijoitettuna paikallisseurakuntiin. Kirkonpalveluskuntaan kuuluvat seurakuntamestarit, emännät ja siivoojat. Kiinteistötoimen hallinnossa työskentelee kiinteistöpäällikkö, rakennusmestari, kartanpiirtäjä ja kiinteistösihteeri. Vuoden 2009 alusta kiinteistötoimen organisaatiota järjestettiin uudelleen, jolloin kirkonpalveluväen yhteiseksi esimieheksi tuli pääemäntä Sinikka Tiirikainen, uudistusta jatkettiin kesäkuun 2010 alusta, jolloin toiseksi kiinteistötoimen lähiesimieheksi tuli seurakuntamestari Hannu Korhonen. Hautatoimessa oli vuonna 2010 kaikkiaan 16 vakinaista palvelussuhdetta. Hallinnossa työskentelivät puistopäällikkö, toimistonhoitaja ja 2 toimistosihteeriä. Puistopuutarhureita oli kaksi sekä hautausmaanhoitaja ja seurakuntamestari siunauskappeleilla. Muuten henkilöstö koostui erityisammattimiehistä, haudankaivajista ja siivoojasta. Kesätyössä hautausmailla oli yhteensä n. 65 henkilöä. Sairaalasielunhoidossa työskentelee neljä sairaalapappia, joista yksi on johtava. Yhteisessä nuoriso- ja oppilaitostyössä on kaksi oppilaitospappia, nuorisosihteeri, nuorisokantori ja erityisnuorisotyöntekijä. Perheasiainkeskuksessa työskentelevät perheasiain keskuksen johtaja ja kolme osaaikaista perheneuvojaa sekä osa-aikainen vastaanottosihteeri. Viestintäyksikössä taas olivat viestintäpäällikkö, tiedottaja, osa-aikainen tiedottaja-ilmoitussihteeri sekä netti-toimittaja, jonka tehtäviin kuuluu erityisesti internetin verkkosivujen kehittäminen ja verkkomaailmassa toimiminen. Diakoniakeskuksen väki taas koostuu diakoniajohtajasta, kolmesta diakoniatyöntekijästä sekä toimistosihteeristä ja osa-aikaisesta vaatevaraston hoitajasta. Hallintovirastossa on hallintojohtajan lisäksi 11 työntekijää erilaisissa hallinnon ja talouden tehtävissä. Keskusrekisterissä oli rekisterinjohtajan alaisuudessa 7 työntekijää, joista yksi osa-aikainen. Tietohallinnossa on puolestaan tietohallintapäällikkö ja kahdeksan järjestelmäasiantuntijaa. Vuonna 2010 tietohallinto eriytyi omaksi Itä-Suomen it-aluekeskukseksi, Iitaksi. Iita palvelee koko Kuopion hiippakunnan aluetta. Talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita myytiin myös lähiseurakunnille. 5. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2009 lopussa 47 vuotta, 9 kuukautta ja 27 päivää. Vuotta myöhemmin keski-ikä oli 48 vuotta, 10 kk ja 1 päivää. Henkilöstön ikärakenne käy ilmi seuraavasta taulukosta. Ikäjakauma Ikäjakauma alle

9 9 Eniten nuoria työntekijöitä on yhteisessä lapsityössä ja nuorisotyössä. Eläkkeelle tulee seuraavan 10 vuoden kuluessa siirtymään melkein 80 työntekijää. Samalla ikärakenne painottuu yhä vahvemmin oikealle, eli keski-ikä tulee nousemaan, ellei uusia nuoria työntekijöitä rekrytoida eläkkeelle lähtevien sijalle. Henkilöstön ikääntyminen asettaa monenlaisia haasteita. Sekä fyysisestä että psyykkisestä työkyvystä on pidettävä erittäin hyvää huolta, jotta ihmiset jaksaisivat tehdä täysipainoisesti työtä eläkeikäänsä saakka. Tätä varten tehdään tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Pitkään palvellut henkilöstö on myös suuri rikkaus. Tietoa ja taitoa on karttunut varsin monista asioista. Tämän hiljaisen tiedon siirtäminen nuoremmille on myös haaste ja tehtävä, johon on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota. Vaikka henkilöstöä ollaankin vähentämässä, on rekrytointiin kiinnitettävä erityistä huomiota. On tärkeätä saada poisjäävien tilalle ammattitaitoisia, motivoituneita ja oma-aloitteisia työntekijöitä, jotka ovat valmiita kehittymään ja kehittämään työtään. Riistaveden kirkkoherra Hannu Savinaisen eläkkeelle siirtyminen tapahtui turvallisesti poliisikyydillä. Kuva Risto Häyrinen 6. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilökunnasta naisia oli 176 eli 67,4 % ja miehiä 85 eli 32,6 %. Kuopio kulkee tässä suurin piirtein kokonaiskirkon luvuissa. Pyrkimyksenä tulisi olla, että mukaan kaikissa työntekijäryhmissä olisi mahdollisimman tasaisesti sekä miehiä että naisia. Ammattiryhmittäin sukupuolijakauma oli seuraava: Teologit: naisia 44 %, miehiä 56%. Diakoniatyössä: naisia 88%, miehiä 12 %. Nuorisotyössä: naisia 57 %, miehiä 43%. Kanttoreissa: naisia 50% ja miehiä 50% Hallinnossa: naisia 77% ja miehiä 23% Kiinteistötyössä: naisia 34,5 %, miehiä 65,5 %.

10 10 7. Palvelussuhteiden kesto Kuopion seurakuntayhtymä on luonteeltaan varsin staattinen työvoiman liikkuvuuden suhteen. Työsuhteet ovat pitkiä ja muualle hakeutuminen näyttää olevan vähäistä. Vaihtumista tapahtuu useimmiten sijaisuuksien kautta. Tehtäväkiertoa on harrastettu varsin maltillisesti, mutta se saattaisi olla pitkään samaa työtä tehneelle hyvä vaihtoehto saada uusia voimia ja näkymiä omaan työhön ja työyhteisöön. Samalla myös ammattitaito saisi mahdollisuuden kehittyä laajemmaksi. Opinto- ja vuorotteluvapaita on pyritty järjestämään halukkaille mahdollisuuksien mukaan. 8. Henkilöstön koulutustaso Kokonaiskirkon koulutustaso on yleisesti ottaen varsin korkea ja samoin on myös Kuopion seurakunnissa. Vähintään ammatillinen korkea-asteen tutkinto on yli puolella työntekijöistä. Ammatillisen keskiasteen tutkinto on taas neljänneksellä ja loput alle 20 % ovat joko ammattikoulun tai perusasteen koulun käyneitä. Nykyiset diakonian ja nuorisotyönohjaajan tutkinnot rinnastetaan ammatilliseen korkea-asteen tutkintoon (amk-tutkinnot). Ammatillista pätevöitymiskoulutusta on tuettu myöntämällä palkallista koulutusvapaata sekä korvaamalla koulutuskustannuksia. Suurimmalla osalla papistoa on suoritettuna pastoraalitutkinto, jonka suorittamista on tuettu ja siihen koetettu kannustaa niitä, joilta tutkinto vielä puuttuu. Myös erilaisia erikoistumiskoulutuksia on tuettu koulutusmäärärahoista. Henkilöstön koulutustaso Peruskoulu 6% Ammattikoulu tms 11,1% Ammatillinen keskiaste 25% AMK 26,9% Korkeakoulu 31 % 9. Henkilöstön työkyky Seurakuntayhtymän työterveyshuollon palvelut ostetaan Kuopion Työterveys ry:ltä ja röntgenpalvelut Savon Ultramammat-tutkimusasemalta. Työterveyshuolto on pääasiassa yleislääkäritasoista. Työterveyshuolto tekee myös työpaikkakäyntejä, kun siihen on tarvetta. Vuonna 2010 tehtiin edelleen kuten edellisenäkin vuonna yhteistyötä työhyvinvoinnin, työilmapiirikysymysten ja sisäilmakysymysten parissa. Seuraavassa taulukossa on eri työyksiköiden henkilötyövuodet ja sairauspäivät esitettynä lukumäärinä sekä suhteutettuna nämä henkilötyövuosiin. Samaa havainnollistaa kaavio eri työyksiköiden suhteellisista sairaus poissaoloista. Vuonna 2009 koko yhtymän sairauspäivien kokonaismää-

11 11 rä ja kuluneena taas Henkilötyövuosissa tämä on 11,5 henkilötyövuotta. Prosentuaalisesti tämä tarkoittaa 4 % henkilötyövuosista. Nousua edellisvuoteen oli 899 päivää, reilun kahden henkilötyövuoden verran. Henkilötyövuodet ja sairauslomat yksiköittäin: Työyksikkö Henkilötyövuosia Sairauspäiviä yhteensä Tuomiokirkko 15, ,4 Alava 16, Kallavesi ,5 Männistö ,6 Puijo 14, ,3 Riistavesi 3, ,3 Vehmersalmi 4 2 0,5 Lapsityö ,9 Sairauspäiviä suhteessa henkilötyövuosiin Yht. nuoriso- ja oppilaitostyö ,6 Diakoniakeskus 5,5 2 0,4 Yhteinen sielunhoito ,6 Hallinto ,4 Hautatoimi ,6 Kiinteistöt ,3 Yhteensä 280, ,8 (keskiarvo) Työtapaturmia (myös työmatkalla tapahtuneita) vuonna 2010 sattui 12 kappaletta (edellisvuonna 11) ja niistä johtuvia poissaoloja oli 169 (edellisenä vuonna 120) päivää. Näistä tapaturmista 4 voidaan luokitella vakavaksi eli yli 20 sairauslomapäivää aiheuttaneeksi. Useimmin tapaturmasta aiheutui vain muutama tai ei yhtään korvattavaa päivää. Taulukossa kohtaan hallinto on laskettu mukaan hallintovirasto, keskusrekisteri, viestintä sekä tietohallinto. Kohtaan kiinteistö taas on laskettu koko kirkonpalveluväki (kirkot ja seurakuntatalot) sekä leirikeskusten henkilökunta. Yhteinen sielunhoito sisältää sairaalasielunhoidon ja perheasiainneuvottelukeskuksen työntekijät. Seuraavassa taulukossa on vertailtu graafisesti sairauspoissaolopäivien suhteellista määrää eri toimintayksiköiden kesken. Toimintayksiköiden välillä on suuriakin eroja. Erityisesti on huomattava, miten pienen työyksikön kohdalla yksikin pitkä sairausloma nostavaa keskiarvoa.

12 12 Sairauspoissaolojen suhteellinen määrä yksiköittäin Sairauspoissaolot Tuomiokirkko Alava Kallavesi Männistö Puijo Riistavesi Vehmersalmi Lapsityö Suhteellinen luku Yht.nuoriso- ja oppil.työ Diakoniakeskus Yhteinen sielunhoito Hallinto Hautatoimi Kiinteistö Keskiarvo Sairauspoissaolojen keskiarvon kehittyminen vuodesta ke Varhaiskuntoutuksessa oli 9 henkilöä ja kuntoutuspäiviä näillä oli kaikkiaan 89. Kuntoutujat ovat olleet kuntoutusjaksoilla täydellä palkalla ja muutenkin varhaiskuntoutukseen hakeutumista on pyritty kannustamaan. Työkyvystä pidettiin huolta mm. tarjoamalla henkilöstölle edullisia uimahalli- ja kuntosalilippuja sekä omia jumpparyhmiä. Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä tehtiin työpaikkakäyntejä, joilla kiinnitettiin huomiota mm. ergonomiaan ja henkiseen työhyvinvointiin.

13 Henkilöstökoulutus, kehittämistoiminta sekä työnohjaus Henkilöstökoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, jonka seurakunta työnantajana järjestää tai hankkii henkilöstölleen kehittääkseen seurakunnan toimintoja, parantaakseen henkilöstön työskentelyvalmiuksia, työtyytyväisyyttä tai henkistä hyvinvointia. Henkilöstökoulutus perustuu vuosittain laadittavaan henkilöstökoulutussuunnitelmaan. Jokaisella työyksiköllä on henkilöstömäärän mukaan jyvitetty koulutusmääräraha ja lisäksi henkilöstöasiainjohtokunnalla ns. sitomaton määräraha, josta voidaan myöntää korvauksia sellaisiin koulutuksiin, joita joko ei ole voitu ennakoida koulutussuunnitelmassa tai joiden hinta on esim. pienelle yksikölle niin suuri, että oma määräraha ei siihen riittäisi. Vuoden 2010 talousarvioon oli varattu , joka on n 1 % palkkasummasta ja josta käytettiin , eli 64 %. Koulutuspäiviä kertyi yhteensä n. 810, eli n. 3 päivää / työntekijä. Seuraavassa kaaviossa on kuvattu koulutukseen käytetyn rahan jakaantumista eri toimintayksiköille. Taulukossa sitomaton määräraha on jaettu niille yksiköille, joille se on kohdentunut. Kohdassa kiinteistötoimi ovat mukana myös leirikeskukset. Henkilöstökoulutus Seurakunnat 51,7 % Yhteiset työmuodot 22,7 % Hallinto 7% Hautatoimi 6,3% Kiinteistötoimi 12,3 % Henkilöstökoulutukseen on sisältynyt työyhteisökoulutusta, yksittäisiä koulutustapahtumia sekä ryhmätyönohjausta. Yksilötyönohjauksen kulut on kustannettu enimmäkseen seurakuntien toimintamäärärahoista. Yleensä työnohjauksen kulut ovat matkakuluja sekä työaikaa. Työyhteisökoulutus ja ryhmätyönohjaus ovat olleet tukemassa eri yksiköiden kehittämistoimintaa ja niiden on katsottu hyödyttävän sekä ammatillista osaamista että henkistä hyvinvointia. Vuonna 2007 alulle pantu Kallaveden seurakunnan varsin laaja työyhteisökoulutus saatiin päätökseen. Järvi-Kuopion seurakunnan syntyä helpottamaan aloitettiin myös varsin kattava työyhteisöprosessi, joka kestää vuoden 2012 puolelle saakka. Molempia varten saatiin ulkopuolista rahoitusta ns. TYKES-rahoista. Työnohjaukseen hakeutumista on pyritty tukemaan. Ongelmana on usein ollut se, ettei kirkolla ole riittävästi omia työnohjaajia ja usein työnohjaukseen haluava on joutunut hiukan odottamaan pääsemistä työnohjaukseen. Kuopiossa on kyllä useita koulutuksen saaneita työnohjaajia, mutta toisinaan on ongelmana liian pienet piirit, ts. työnohjaaja ja ohjattava tuntevat jo entuudestaan toisensa ja ovat työtovereita, mikä ei ole välttämättä ohjauksen kannalta hyvä asia.

14 Yhteistoiminta ja työsuojelu Yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää suunnitelmallisesti työturvallisuutta, terveyttä ja työssä jaksamista sekä turvata henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet omaa työtään, työsuhdeturvaansa ja työympäristöään koskevien päätösten valmistelussa ja toteutuksessa. Kuopion ev.lut. seurakuntayhtymässä edustuksellista yhteistoimintaa edustaa yhteistyötoimikunta. Toimikuntaan kuuluu 12 jäsentä, joista 5 työsuojeluvaltuutettua, 4 muuta työntekijöiden edustajaa, työsuojelupäällikkö ja 2 muuta työnantajan edustajaa. Puheenjohtajana toimii vuorovuosin työnantajan ja työntekijöiden edustaja. Vuonna 2010 puheenjohtajana oli henkilöstöpäällikkö Raili Pursiainen. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2010 neljä kertaa. Vuonna 2010 valittiin ensimmäisen kerran vuoden seurakuntateko. Seurakuntateoksi valittiin taidetiistai-toiminta ja sen ideoijat Taina Kuosmanen Kangas ja Leena Ollikainen. Taidetiistai on kierrätykseen ja ekologisuuteen ohjaavaa taidekasvatusta lapsille ja aikuisille. Toiminnassa on mukana äitejä ja isiä, isovanhempia ja hoitajia yhdessä lastensa kanssa eri puolilta kaupunkia. Lisäksi yhteistyötoimikunta halusi muistaa tietohallintopäällikkö Martti Ängeslevää kunniamaininnalla uraa luovasta IT-alueyhteistyön käynnistämisestä sekä ennakkoluulottomasta, rohkaisevasta ja kannustavasta toiminnasta työyhteisössä. Taidetiistain kehittäjät Leena Ollikainen ja Taina Kuosmanen-Kangas sekä kunniamainittu Martti Ängeslevä ja yhteisen kirkkoneuvoston puheenjohtaja Hannu Koskelainen joulujuhlassa. Kuva Hannu Korhonen Palkkausjärjestelmän uudistumisesta johtuen työnantaja ja työntekijäjärjestöjen luottamusmiehet kävivät useita neuvotteluja palkkaukseen liittyvistä kysymyksistä. Lisäksi järjestettiin yksi yhteinen kokoontuminen, jossa olivat läsnä luottamusmiehet ja kehittämisryhmä. Vuoden aikana alettiin valmistella myös palkkausjärjestelmään kuuluvaa henkilökohtaista harkinnanvaraista palkanosaa ja kriteereitä, joilla tuo palkanosa määriteltäisiin. Tässä on tehty tiivistä yhteistyötä luottamusmiesten kanssa ja henkilöstölle on järjestetty kolme tilaisuutta esittelemistä ja kuulemista varten.. Myös työntekijäkokoukset ja muut yhteiset foorumit käsittelivät vuoden mittaan yhteistoimintasopimuksen piiriin kuuluvia asioita. Työntekijäkokouksia pidettiin kaikissa toimintayksiköissä. Sisäistä tiedotusta yhteistoimintaan liittyvistä asioista hoidettiin intranetin ja sähköpostin välityksellä sekä kirjallisilla tiedotteilla.

15 15 Työsuojelullisesti suurimpana kysymyksenä ovat olleet työtilojen sisäilmaongelmat, joita on koetettu ratkoa yhdessä työterveyshuollon ja työsuojelupiirin kanssa. Useimmiten on päädytty remonttiin ja väistötilojen järjestämiseen työntekijöille. 12. Henkilöstön muistaminen ja virkistystoiminta Seurakuntayhtymässä on jo usean vuoden ajan muistettu 20 vuotta palvelleita palvelusvuosilahjalla, joka on ollut joko kultainen solmio- tai rintaneula. Heitä oli kuluneena vuonna 9 henkilöä. Vuonna 2010 muistettiin edelleen myös 30 vuotta palvelleita, joita oli 3 henkilöä. Tarkoitus on myös tulevina vuosina muistaa pitkäaikaisia työntekijöitä. Lisäksi on muistettu 50- ja 60-vuotispäiviään viettäneitä kuten myös palvelussuhteensa päättäneitä. Työympäristötoimikunta on organisoinut virkistystoimintaa. Liikuntaa on tuettu maksamalla puolet liikuntapaikkojen pääsylippujen hinnasta. Näillä lipuilla on päässyt uimaan, keilaamaan ja kuntosalille. Lisäksi henkilökunnan käytössä on ollut Kalpan ja Kupsin kausiliput penkkiurheilua varten. Kulttuurin harrastamista tuettiin teatteri- ja elokuvalipuilla. Yhteinen virkistyspäivä vietettiin tällä kerralla Tuusniemen Viitakossa. Oikeastaan päiviä oli kaksi, sillä työntekijät voivat valita kahdesta päivästä paremmin sopivan. Molemmissa päivissä oli samanlainen ohjelma, johon kuului aamuhartaus Tuusniemen kirkossa, savolaisia olympialaisia ja kulttuuriohjelmaa, jota esittivät entinen tangokuningas Erkki Räsänen, näyttelijä Henry Räsänen sekä hanuristi Mika Tarkkonen. Päiviin osallistui n. 110 työntekijää. Työyhteisöt ovat lisäksi tehneet omia retkiään sekä virkistyksen että koulutuksen merkeissä. Palvelusvuosilahjan saaneita. Kuva Hannu Korhonen 13. Investoinnit henkilöstöön Kirkon ominaispiirteitä on suuri työvoimavaltaisuus. Verrattuna johonkin toiseen työnantajaan henkilöstökulut ovat prosentuaalisesti suuret. Henkilöstökustannukset nousivat vuodesta 2009 jokseenkin maltilliset 3,7%. Strategian mukaisesti on edelleenkin pyrittävä pitämään palkkamenot kurissa ja mieluummin vähentämään kuin nostamaan niitä. Strategia pyrkii noin miljoonan säästöihin henkilöstömenoissa ja siihen päästään ainoastaan, mikäli henkilöstöä saadaan vähennettyä enemmän kuin alkuperäisen 30 palvelussuhteen verran vuoteen 2015 mennessä. Tähän pyritään luonnollisen poistuman kautta.

16 16 Pitkällä aikavälillä tarkasteltuna henkilöstökulut ovat olleet jatkuvassa nousussa. Niiden prosentuaalinen osuus tällä vuosituhannella yhtymän budjetissa on vaihdellut 55. ja 66. prosentin välillä. Vuonna 2010 henkilöstökulujen osuus tilinpäätöksessä oli 64 %. Työterveydenhuollon kulut laskivat vähän edellisestä vuodesta. Työterveyshuollossa panostettiin työterveystarkastusten ja työpaikkakäyntien muodossa ennaltaehkäisevään toimintaan, joka on sekä työntekijän että työnantajan kannalta tärkeää. Työpaikkaruokailun kulut ovat hieman laskeneet. Ruokailupaikkoja on useita ja ne ovat korkeatasoisia. On pyritty siihen, että kaikkien työpaikkojen lähellä olisi ainakin yksi sopimusruokailupaikka. Virkistystoimintaan varattu määräraha ylitettiin osittain liikuntapaikkalippujen, osittain kulttuuriseteleiden saaman suosion takia. Koulutukseen varatusta määrärahasta jäi käyttämättä kolmannes, vaikka koulutussuunnitelmiin oli varattu yleensä koko työyksikölle jyvitetty osuus koulutusmäärärahasta kokonaisuudessaan. Tämä johtui ainakin osittain joidenkin koulutuksien peruuntumisesta. Seuraavassa taulukossa on henkilöstökustannusten vertailua vuoteen 2009 verrattuna Henkilöstökustannukset: Euroa 2009 Euroa 2010 Muutos % (Palkat ,6) Henkilöstökulut sivukuluineen ,8 Terveydenhoito ,9 Työpaikkaruokailu ,2 Virkistystoiminta ,2 Lahjat henkilökunnalle ,2 Matkakustannukset ,5 Henkilöstökoulutus ,1 Yhteensä ,7 14. Tiivistelmä ja arviointia Vuonna 2010 jatkettiin edelleen työhyvinvointiin panostamista. Työyhteisöjen kehittämishankkeet etenivät päätökseen ja toisaalta alettiin ennakoida työyhteisöjen muutoksia, kuten Järvi-Kuopion seurakunnan kohdalla. Työntekijöitä seurakuntayhtymässä on kirjoilla kaikkiaan 261 henkilöä. Strategian mukaisena tavoitteena on edelleen työsuhteiden vähentäminen kolmellakymmenellä vuoden 2005 tasoon nähden. Tähän pyritään luonnollisen poistuman kautta, joka on irtisanomisia pehmeämpi vaihtoehto kaikille osapuolille. Tällä hetkellä vähennystä on toteutunut 18 palvelussuhdetta. Seurakuntayhtymän henkilöstö on ammattitaitoista ja suurimmalta osalta kokenutta väkeä. Pitkä työkokemus on suuri voimavara ja tuo mukanaan vakautta työn tekemiseen. Toisaalta innostuksen ja jaksamisen kannalta on pitkällä työuralla huolehdittava jatkuvasta kouluttautumisesta ja hyvinvoinnin ylläpitämisestä. Seurakuntayhtymän henkilöstön ikäjakauman ja uudistumisen kannalta olisi myös hyvä saada nuoria työntekijöitä, jotka toisivat mukanaan uusia näkökulmia työhön ja työyhteisöihinkin.

17 17 Koulutuksiin on kannustettu ja annettu mahdollisuuksia. Koulutuksessa on painotettu erityisesti ammatillista täydennyskoulutusta. Myös opinto- ja vuorotteluvapaisiin on järjestetty mahdollisuuksia. Työssä jaksamista ja työkykyä ylläpitävää toimintaa tuettiin henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaisesti. Työntekijöille tehtiin työterveyshuollossa määrävuositarkastukset, joissa pyrittiin seulomaan pitkäaikaissairauksien riskiryhmät. Kuntoutukseen hakeutumista on rohkaistu ja niiden hakemiseen opastettu. Kuntoutusajalta on pääsääntöisesti maksettu täysi palkka. Vuonna 2009 sairauspoissaolot vähenivät, mutta vuoden 2010 aikana ne taas lisääntyivät huomattavasti. Osaltaan asiaa selittävät muutamat pitkät poissaolot, joista on kertynyt yhteensä yli 1000 sairauspäivää. Varsinaisen työntekijäjoukon lisäksi seurakuntayhtymässä on myös ollut jokseenkin kaikkien kirkollisten alojen sekä toimisto- ja tietohallinnon alojen opiskelijoita harjoittelijoina. Työkokeiluissa on ollut maahanmuuttajia ja pitkään työttömänä olleita. Hautausmailla puolestaan oli kymmeniä opiskelijoita ja koululaisia kesätöissä. Pätkätöissä ja sijaisuuksissa olleille on pyritty järjestämään jatkoa ilman työn katkeamista, mikäli se suinkin on vain ollut mahdollista.