TURUN KAUPPAKORKEAKOULU

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TURUN KAUPPAKORKEAKOULU"

Transkriptio

1 TURUN KAUPPAKORKEAKOULU GRID -SEMINAARIN VAIKUTUKSET ERÄÄSSÄ METALLIALAN YRITYKSESSÄ Liiketaloustiede: hallinnon projektitutkielma Veikko Kärnä joulukuu 1979

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO Tutkimuksen tausta Tutkimuksen lähtökohdat, tarkoitus ja rajaus Tutkimuksessa käytetyt tutkimusmenetelmät GRID -SEMINAARI HENKILÖSTÖHALLINNOLLISENA TOIMENPITEENÄ Yritys ja sen henkilöstöhallinto Henkilöstön kehittäminen Johtohenkilöstön kehittäminen Organisaation kehittäminen (OD) Grid -seminaari henkilöstöhallinnon osana Grid seminaari Grid ohjelman osana Grid -teoria Grid ohjelma Oppimisen tieteellinen menetelmä Työskentely Grid -seminaarissa Grid -seminaarin opiskelumenetelmät Grid seminaarin tavoitteet Kokonaisnäkemys Grid seminaarista ja sen mahdollisista vaikutuksista TUTKIMUKSEN SU0RITTAMINEN Tutkimuskohteena oleva yritys Kyselylomakkeen laadinta Kyselyn suorittaminen Aineiston analysointi... 42

3 3.5. Tutkimuksen reliabiliteetti, validiteetti ja yleistettävyys TUTKIMUSTULOKSET JA NIIDEN TULKINTAA Taustamuuttujien jakautuminen Asenne Grid-seminaaria, erityisesti sen tehokkuutta kohtaan Yksittäisen johtajan johtamistoiminnan muuttuminen Johtajan käyttäytymisen muuttuminen Esimiehen käyttäytymisen muuttuminen Työtoverin käyttäytymisen muuttuminen Yksilön toiminnan muuttuminen Ryhmän toiminnan muuttuminen Koko organisaation toiminnan muuttuminen YHTEENVETO TUTKIMUSTULOKSISTA L Ä H D E LU E T T E L O... 97

4 1. JOHDANTO 1.1. Tutkimuksen tausta Yritysten toimintaedellytykset muuttuvat jatkuvasti teknistyvässä ja kasvavassa talouselämässä. Tähän on ollut mm. seuraavia syitä, joista osa on yrityksen sisäisiä, osa ulkopuolisia 1 : 1. Yritykset ovat tulleet suuremmiksi. 2. Yritysten rakenne on tullut entistä monimutkaisemmaksi. 3. Yritysten kasvusta johtuu, että kunkin henkilön tehtävät ovat tulleet yhä suppeampialaisiksi; yrityksissä on siten erikoistuminen 1isä 4. Yritysten tavoitteet ovat tulleet monipuolisemmiksi. 5. Yhteiskunnan yritykseen kohdistamat vaatimukset, rajoitukset ja odotukset ovat lisääntyneet. Näiden ja monien muiden yleisten yhteiskunnallisten muutosten seurauksena on syntynyt tarve parantaa yritysten tehokkuutta. Tämä parantamistoiminta voi kohdistua esimerkiksi seuraaville alueille 2 : 1. Tuotteet ja palvelut 2. Rakennukset, koneet, laitteet ja muut fyysiset investoinnit 3. Ulkopuolelta hankittavat materiaalit ja palvelukset 4. Rahoitus 5. Organisaatio ja toiminnot 6. Henkilöstö Organisaation tehokkuuden parantaminen eli organisaation kehittäminen on näistä keskeisellä sijalla. Se voidaan jakaa 1 Tuominen 1972 s Yrityksen kasvu 1973 s. 33

5 2 kahteen pääosaan: teknokraattiseen organisaation kehittämiseen ja humanistiseen organisaation kehittämiseen 1. Näistä ensimmäinen sisältää esimerkiksi seuraavia toimenpiteitä: budjetointimenetelmät, suunnittelu- ja kontrollimenetelmät, työntutkimusmenetelmät ja jotkut päätöksentekoprosessiin liittyvät mallit. Humanistinen organisaation kehittäminen puolestaan tarkoittaa organisaatiossa vallitsevien ihmissuhteiden kehittämistä 2. Tärkeäksi edellytykseksi organisaation kehittämistoiminnalle on noussut yritysjohdon kyvykkyys yritysten sisäisten ristiriitojen hallitsemiseksi 3. Yritysten johtohenkilöille asetettavat vaatimukset ovat korostuneet ja koulutuksen merkitys on lisääntynyt huomattavasti. Enää ei esimerkiksi katsota, että johtajaksi synnytään ts. että johtajalla olisi myötäsyntyisesti sellaisia piirteitä ja ominaisuuksia, jotka erottavat heidät tavallisista ihmisistä ja auttavat heitä kohoamaan johtaviin asemiin. Nykyisen käsityksen mukaan johtajaksi kehitytään jos kohta on niin, että toisten on luontaisten edellytystensä p helpompi kehittyä johtamistehtävien mittaisiksi kuin toisten ja joistakin on melko mahdotonta kehittää hyviä johtajia. Tämän päivän liikkeenjohtajan tunnustetaan tarvitsevan jatkuvaa, eliniän kestävää koulutusta ja kehittämistä 4. Yrityksillä onkin nykyään mahdollisuus kouluttaa johtajistoaan mitä erilaisimmilla koulutusohjelmilla, joita tarjoavat liike-elämän ammattiyritykset. Näiden ohjelmien tehosta ja hyödystä ollaan kovastikin eri mieltä. Ainakin yritykset pitävät niitä hyödyllisinä, koska useat koulutuskurssit ovat levinneet varsin laajaan suosioon ympäri maailmaa. Toisaalta taas eräät tutkijat suhtautuvat epäillen kurssien tehoon. Takala toteaa 5 Uudet johtajakoulutusmenetelmät - 1 ks. Leppänen R s Organisaation kehittäminen 1972 s. 6 3 ks. Normann Miettinen Takala 1973 s. 101

6 3 sensitivity training ja managerial Grid - tähtäävät samaan päämäärään vaikka hieman eri teitä. Molemmat käyttävät samaa menete1mä tavoitteen saavuttamiseksi. Yksilö joutuu näissä ryhmän koulutettavaksi. Hänet pakotetaan näkemään oman käyttäytymisensä urat ja kommunikointia ehkäisevät tekijät. Vaikka tässä ei missään tapauksessa ole kyse psykoterapiasta, henkilöhistorian perusteella tapahtuvasta uudelleen kasvattamisesta, koulutuksella pyritään käyttäytymisen muutoksiin. Oikein hoidettuna tähän todella päästäänkin. Takalan mukaan positiivisia vaikutuksia ei ole kuitenkaan saavutettu, vaikka hän tähän teoreettisesti näkeekin olevan mahdollisuuksia. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus tutkia toista Takalan mainitsemaa koulutusmenetelmää, Grid seminaaria (managerial Grid). Tavoitteena on selvittää, minkälainen suhtautuminen vallitsee erään yrityksen toimihenkilöiden joukossa Grid -seminaaria kohtaan ja mitä vaikutuksia seminaarista on ollut kyseisten toimihenkilöiden osallistuttua seminaariin Tutkimuksen lähtökohdat, tarkoitus ja rajaus Grid - seminaarin perustavoitteena on saada osanottajat ymmärtämään erilaisten johtamistyylien erot ja tunnistamaan oma johtamistyylinsä sekä se, miten parhaaseen eli 9/9 -tyyliin päästän. Näiden taitojen oppimisella pyritään ihmisten välisten kommunikaatioesteiden poistamiseen, jonka seurauksena on organisaation koko toiminnan tehostaminen 1. Yksilön käyttäytymisen muuttuminen voidaan kuvata seuraavan kuvion mukaan 2 (kuvio 1 s. 4): 1 ks. Leppänen L s Hersey Blanchard 1976 s. 12

7 4 Kuvio 1. Ihmisen käyttäytymisen muuttuminen Grid -seminaarin tavoitteena on lisätä yksityisen johtajan tietoa johtamistoiminnasta. Tiedon lisäännyttyä on vuorossa asenteiden muuttuminen ja viimein ryhmän käyttäytymisen muuttuminen. Suoritettavan tutkimuksen ongelmaksi muodostuu se, miten Grid -seminaarin opit on pystytty hyödyntämään esimiestehtävissä toimivien henkilöiden jokapäiväisessä johtamistoiminnassa. Yksittäisen johtajan johtamistoimintaan vaikuttavat pelkistetysti seuraavat asiat: ihmiset ja työn sekä organisaation asettamat tehtävät. Asiaa havainnollistaa kuvio 2 1. Kuvio 2. Johtajan toimintaan vaikuttavia tekijöitä Johtajan käydessä Grid -seminaarin saattaa hänen käyttäytymisensä muuttua. Tätä käyttäytymisen muutosprosessia kuvaa kuvio vrt. Perustietoa 1976 s. 27 ja Rohlin 1974 (II) s vrt. Heikkilä 1973 s. 3

8 5 Kuvio 3. Käyttäytymisen muutosprosessi Kuvion 3 ylemmässä osassa on esitetty johtajan työtilanne ennen Grid seminaaria. Hänen käyttäytymiseensä vaikuttaa sekä esimies, kollegat, alaiset että toimesta ja organisaatiosta aiheutuvat muut seikat, samaten kun itse johtaja vaikuttaa näihin, ts. johtaja on vuorovaikutussuhteessa ympäristönsä kanssa. Käytyään Grid -seminaarin johtajan tiedot ovat lisääntyneet, hänen asenteensa johtamistoiminnan toteuttamiseensa on muuttunut ja hänen käyttäytymisensä muuttuminen vaikuttaa ympäristöönsä, jonka reagoimisesta aiheutuu 1 puita koko työtilanteen muuttuminen. Santalainen esittää Grid -seminaarin käsitteelliseksi viitekehykseksi seuraavan 1 : 1 Santalainen 1976 s. 20

9 6 Kuvio 4. Grid -seminaarin käsitteellinen viitekehys Kuvion mukaan yksilön arvot, odotukset, asenteet ja olettamukset vaikuttavat suoranaisesti kahteen asiaan: johtamistoimintaan ja organisaatioon. Nämä puolestaan ovat keskenään vuorovaikutussuhteessa, samalla kun ne vaikuttavat yksilöön. kolmen tekijän yhteistuloksena on organisaation jäsenten subjektiivinen kokemus oman työyhteisönsä sisäisestä ympäristöstä eli syntyy organisaatioilmasto, joka määrittää organisaation tehokkuuden. Organisaation tavoitteena olla 9/9 - organisaatioilmasto eli tehokas ja terve -ilmasto, jolloin organisaatio käyttää resurssejaan parhaalla mahdollisella tavalla. Suoritettavan tutkimuksen tarkoituksen voidaan kaksijakoinen: yhtäältä teoriaosassa pyritään kartoittamaan johtamiskoulutus osana henkilöstöhallintoa ja muodostamaan malli, joka kuvastaa Grid - seminaarin mahdollisia vaikutuksia yksilöön, ryhmään ja koko yritykseen. Toisaalta tutkimuksen empiirisessä osassa on tarkoituksena testata

10 7 muodostettua mallia eräässä yrityksessä. Tällöin tutkimuksen tarkoitusta pyritään tutkimaan seuraavien tutkimusongelmien kautta: 1. Millainen asenne osallistujilla on Grid -seminaaria kohtaan, erityisesti seminaarin tehokkuutta kohtaan. 2. Miten yksittäisen johtajan johtamistoiminta: ohjaus, suunnittelu, päätöksenteko, delegointi ja valvonta, on muuttunut Grid -seminaarin seurauksena. Tämä tutkimusongelma jakautuu kolmeen osaan, joissa vastaaja arvioi ensin oman johtamiskäyttäytymisensä muuttumisen, sitten oman esimiehensä johtamistoiminnan muuttumisen ja viimein työtoverin käyttäytymisen muutoksen. 3. Miten ryhmän toiminta on muuttunut sen jäsenten osallistuttua Grid -seminaariin. 4. Miten koko organisaation toiminta on muuttunut Grid koulutusohjelman seurauksena. Ehdoton pääpaino tutkimuksen empiirisessä osassa on yksittäisen johtajan käyttäytymisen muuttumisessa. Tämä johtuu siitä, että Grid -seminaari pyrkii nimenomaan kouluttamaan yksilöitä, jonka seurauksena, mikäli osallistujat sisäistävät opetetut asiat, on ryhmän toiminnan ja organisaation toiminnan tehostuminen. Grid -seminaarin kehittäjien Blaken ja Moutonin mukaan Grid -seminaarista on useita eri vaikutuksia, joiden seurauksena tuotanto ja voitot kasvavat, kustannukset vähenevät, ylennysperiaatteet muuttuvat ja ihmisten väliset suhteet paranevat 1. Tämä tutkimus rajataan koskemaan vain yksittäisen johtajan johtamiskäyttäytymisessä havaittuja muutoksia ja ryhmätoiminnassa ja koko organisaatiossa tämän seurauksena havaittuja muutoksia. 1 Development Programs 1978 s. 1

11 Tutkimuksessa käytetyt tutkimusmenetelmät Tutkimuksessa käytetty teoreettinen viitekehys on luotu kirjallisuustutkimuksen avulla. Kirjallisuustutkimuksessa on käytetty hyväksi englannin- ja ruotsinkielistä kirjallisuutta ja lehtiartikkeleita. Teoreettinen viitekehys on esitetty luvussa 2. Kirjallisuustutkimuksen avulla luotua mallia on testattu empiirisellä aineistolla, joka hankittiin kyselylomakkeella (liite 1). Kyselylomake toimitettiin kaikille niille kohdeyrityksen toimihenkilöille, jotka ovat osallistuneet seminaariin. Empiirisen tutkimuksen suorittaminen ja siitä saadut tulokset on selostettu luvuissa 3 ja 4.

12 9 2. GRID -SEMINAARI HENKILÖSTÖHALLINNOLLISENA TOIMENPITEENÄ 2.1. Yritys ja sen henkilöstöhallinto Yrityksen voidaan sanoa harjoittavan liiketoimintaa. Tämän toiminnan suorittamiseksi tarvitaan erilaisia panoksia, joiden muokkauksen jälkeen yritys myy tuotoksensa asiakkaille. Panosten muokkaukseen yritys tarvitsee kahdenlaisia resursseja: inhimillisiä ja fyysisiä resursseja. Näiden resurssien ohjaamiseksi tarvitaan hallintoa, joka ohjaa yrityksen toimintaa. Kuvio 5 Yritys sosiaalisena järjestelmänä 1 Yllä olevassa kuviossa on esitetty yritys sosiaalisena järjestelmänä. Tällöin yritys nähdään osana ulkojärjestelmää, joka vaikuttaa yritykseen eri intressanttien kautta. Yrityksen sisäjärjestelmä puolestaan syntyy muokkauksesta ja tämän 1 Fiippo 1976 s. 29

13 10 hallitsemisesta, joka jakautuu suunnitteluun, organisointiin, ohjaukseen ja valvontaan. Yrityksen hallinnon kokonaisuus voidaan jakaa resurssien mukaisesti. Inhimillisten resurssien hallinto on osa yritystoimintaa. Tällöin voidaan yrityksen henkilöstöhallinto erottaa omaksi osakseen, johon kuuluvat seuraavat toiminnot 1 : 1. Henkilöstöpolitiikan suunnittelu ja seuranta 2. Henkilöstösuunnittelu 3. Henkilöstöhankinta 4. Palkkahallinto 5. Henkilöstön perehdyttäminen 6. Henkilöstön kehittäminen 7. Sisäinen tiedotustoiminta 8. Henkilöstöohjaus 9. Muu henkilöstöhallinto 2.2. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen on siis osa yrityksen henkilöstöhallintoa. Kehittämisen tavoitteena on vaikuttaa henkilöstön tieto-, taito- tai asennemuutosten avulla organisaation suoritus- ja muuntumiskykyyn antamalla henkilöstölle toiminnan kannalta tärkeitä tietoja ja taitoja sekä luomalla tehtävien hoitamista edistävää asennoitumista ja yhteistyökykyä 2. Tavoitetta havainnollistaa kuvio 6 3 (Ks. s. 11). 1 Paim Voutilainen 1974 (I) s Henkilöstöhallinnon 1975 s. 4 3 Rajamäki Voutilainen 1975 s. 27

14 11 Kuvio 6. Henkilöstön kehittämisen tavoite Henkilöstön kehittämismuodot voidaan jakaa seuraavan kuvion mukaisesti 1 : Kuvio 7. Henkilöstön kehittämismuodot 1 STK-LK 1972 s. 34

15 12 Kuviossa 7 on jaoteltu henkilöstön kehittämistoimenpiteet itse toimenpiteiden mukaan. Toisaalta henkilöstön kehittäminen voitaisiin jakaa kohderyhmän mukaan. Tällöin operatiivisen organisaatiotason ja johtotason toimenpiteet olisivat erikseen, vaikkakin itse kehittämismuodot pysyisivät kuvion 7 mukaisina. Asiaa voidaan lähestyä niin, että tarkastellaan mitä tieto ja taitoja eri organisaatiotasoilla työskentelevät toimihenkilöt tarvitsevat. Operatiivisen tason toimihenkilöiden koulutus sisältää tällöin työn suoritukseen läheisesti liittyvän tietouden ja taitouden kehittämisen. Johtohenkilöiden koulutus sisältää tällöin lähinnä johtamistaidollisten ja hallinnollisten vaatimusten aiheuttaman koulutuksen. Asiaa havainnollistaa kuvio 8 1. Kuvio 8. Organisaatiotason vaikutus kehittämistoiminnan sisältöön Edellisen perusteella voidaan tehdä seuraava kahtiajako: henkilöstön kehittäminen voidaan jakaa johtohenkilöstön kehittämiseen ja suoritushenkilöstön kehittämiseen. Tätä havainnollistaa kuvio 9 (s.13). 1 vrt. Palm Voutilainen 1974 (II) s. 377

16 13 Kuvio 9. Henkilöstön kehittämisen jakaantuminen kohderyhmän mukaan 2.3. Johtohenkilöstön kehittäminen Flippo jakaa johtajan kehittymistarpeen koulutukselle asettamat vaatimukset seuraavan kuvion mukaisesti 1 : Kuvio 10. Johtajan kehittymistarpeet Kuvion mukaan johtajan kehittymistarpeet voidaan jakaa periaatteessa kolmeen osaan. Ensimmäisen ryhmän muodostavat johtamiseen liittyvät taidot. Johtaja tarvitsee taitoa päätöksentekoon ja alaistensa johtamiseen. Toisen ryhmän muodostavat itse toimen asettamat kehittymistarpeet sekä tietous organisaatiosta, sen rakenteesta ja toiminnasta. Kolmanteen ryhmään kuuluvat tarpeet yleisestä tietoudesta ja erityisestä henkilökohtaisesta tietoudesta. Flippon kuvaamat johtajan kehittymistarpeet osoittavat, että johtaja tarvitsee erityistä koulutusta kaikkeen toimeen liittyvien tehtäviensä hoitamiseksi. 1 Flippo 1976 s. 228

17 14 Johtajien kehittämistoiminta on periaatteessa samanlaista kuin koko organisaation kaikkien toimihenkilöiden kehittäminen, mutta johtajien erikoisvaatimusten johdosta voidaan koulutustavat jakaa kolmeen pääryhmään. Ensimmäinen ryhmä on epämuodollista koulutusta. Tähän sisältyy ns. onthe-job -koulutusta, jossa oppiminen tapahtuu työtilanteessa. Toinen pääryhmä on yrityksen järjestämä muodollinen sisäinen kehittäminen, johon kuuluu sisäiset kurssit ja seminaarit. Kolmas pääryhmä sisältää yrityksen ulkopuolisen kehittämisen. Ryhmään kuuluvat kurssit yliopistoissa ja vastaavissa koulutuslaitoksissa 1. Toisaalta yrityksen johtohenkilöiden kehittämistoiminta voidaan jakaa kehittämisen sisällön mukaan. Syntyy neljä ryhmää: johtajavalmennus, johtajakoulutus, johtajuuden kehittäminen ja organisaation kehittäminen (kuvio 11) 2. Kuvio 11. Johtohenkilöstön kehittäminen ja sen vaikutus organisaation tehokkuuteen Johtajavalmennuksen voidaan katsoa sisältävän erityisten, välittömästi käyttökelpoisten valmiuksien oppimisen. Yleensä nämä opitaan yrityksen sisäisillä kursseilla. Johtajakoulutus on puolestaan enemmän suuntautunut ihmisiin kuin johtajavalmennus, joka on taas enemmän tehtäväorientoitunutta. Johtajakoulutus käsittää laajan alueen opiskelutavoitteita, joilla pyritään varmistamaan johtajan kyky toimia organisaation eri toiminnoissa. 1 Thomason 1975 s Hawrylywshyn 1874 s. 38

18 15 Johtajuuden kehittäminen on jatkuva, eliniän kestävä prosessi sisältäen ennen kaikkea itse työssä oppimisen (on-the-job). Organisaation kehittäminen on myös toimintaa, joka kohdistuu yksilöihin. Yleensä toiminnassa on mukana liike-elämän konsultteja. Esimerkiksi johtamistyylin muuttamiseen tähtäävä toiminta on organisaation kehittämistä 1. Esitetty johtajien kehittämistoimenpiteiden välinen raja on ollut ja on yhä edelleen epäselvä. Eräiden tutkijoiden mukaan organisaation kehittäminen on aivan eri asia kuin johtajuuden kehittäminen ja eroaa ehdottomasti perinteisestä johtajakoulutuksesta ja johtajavalmennuksesta. Toisten näkemysten mukaan taas johtajuuden kehittäminen on osa organisaation kehittämistä, jonka tarkoituksena on käyttäytymistieteellisen lähestymistavan mukaan muuttaa koko organisaation toimintaa aluksi yksilöihin vaikuttamalla 2. Mihin ryhmään kuuluu nyt tämän tutkimuksen kohteena oleva Grid -seminaari? Blaken ja Moutonin jaottelun mukaan se on johtajuuden kehittämistä, mutta samalla osa organisaation kehittämistä. Tässä tutkimuksessa Grid -seminaaria tarkastellaan osana organisaation kehittämistä. Tämän tarkastelunäkökulman ratkaisevana valintakriteerinä on se Hawrylyshynin toteama seikka, että johtamistyylin muuttamiseen tähtäävä toiminta on organisaation kehittämistä Organisaation kehittäminen (OD) Organisaation kehittämisen voidaan sanoa olevan toimintaa, joka tähtää organisaation tehokkuuden parantamiseen. Usein organisaation kehittäminen liitetään ulkoisen konsultin avulla tapahtuvaan toimintaan, mutta toisaalta tunnustetaan, että organisaation kehittäminen saattaa tapahtua yrityksen sisäisenä toimintana ilman konsultin tai muutosagentin apua 3. 1 Hawrylyshyn 1974 s ks. Rohlin 1974 (I) s. 1-2 ja Navéus 1974 s ks. Rajamäki Voutilainen 1975 s. 121

19 16 Margulies ja Raia 1 jakavat organisaation kehittämisprosessin kolmeen päävaiheeseen: tiedon keräämiseen, organisaation diagnoosiin ja interventioihin. Muitakin jakotapoja on olemassa 2, mutta oleellista näissä tutkijoiden esittämissä malleissa on se, että aluksi havaitaan vika organisaation toiminnassa, jota ruvetaan analysoimaan. Analyysin tuloksena käytetään interventioita vian poistamiseksi. Tältä osin Marguliesin ja Raian malli on hyvä kuvaamaan organisaation kehittämistä nimenomaan prosessina. Tiedon kerääminen on Marguliesin ja Rajan mukaan ensimmäinen vaihe kehittämisprosessia. Se on erittäin tärkeä osa organisaation kehittämistä, koska saadun tiedon avulla organisaatio ymmärtää paremmin omia prosessejaan ja sitä, kuinka ne vaikuttavat sen käyttäytymiseen. Kerättävä tieto poikkeaa organisaation normaalitoimintaa koskevasta tiedosta siinä, että tieto on relevanttia organisaation tehokkuudelle. Myöskin organisaation jäsenten mielipiteet organisaation toiminnasta ja johtamismenetelmistä ovat tärkeitä mietittäessä organisaation tehokkuuden parantamista 3. Organisaation diagnoosi on kriittisin vaihe organisaation kehittämisprosessissa. Tämä johtuu siitä, että ollakseen todella tehokas ja organisaation tilaa parantava tulee prosessin seuraavan vaiheen, intervention, perustua relevantin tiedon luotettavaan analyysiin. Organisaation diagnoosi sisältää organisaation kulttuuria, prosesseja, rakennetta ja muita tärkeitä osia koskevan informaation ja tiedon tarkan analyysin. Diagnoosi tähtää parannettavien alueiden löytämiseen, joihin sitten sovelletaan erilaatuisia interventioita 4. Interventiot ovat suunnitelmallisia toimintoja tai tekojoukkoja, joiden tarkoituksena on parantaa organisaation toimintaa tiettyihin kohdeyksiköihin (yksilöihin ja ryhmiin) suoraan tai epäsuorasti vaikuttamalla 5. 1 Margulies Raia 1972 s vrt. esim. Bennis 1969 s Margulies Raia 1972 s mt. s French Bell 1975 s. 106

20 17 Yksilötasolla interventioita ovat henkilösuhdekeskustelut, yksilökohtainen urasuunnittelu, ryhmädynaaminen koulutus eli T -ryhmät 1 ja Grid -seminaari. Ryhmissä ja ryhmien välillä käytettyjä interventioita ovat tavoiteyhteistyö, pulmanratkaisuharjoitukset, päätöksentekopelit, luovuusharjoitukset, kommunikaatioharjoitukset 2 ja Grid -OD, vaiheet kaksi ja kolme. Lisäksi interventioita käytetään koko organisaatiorakenteen muuttamiseen Grid -seminaari henkilöstöhallinnon osana Edellisillä sivuilla olevan pohdiskelun päätteeksi voidaan esittää yhteenvedonomaisesti Grid - seminaarin paikka henkilöstöhallinnon kentässä (kuvio 12). Kuvio 12. Grid -seminaarin sijoittuminen henkilöstöhallinnon kenttään Kuviosta nähdä että tutkimuksessa henkilöstöhallinto on jaettu useaan osaan, joista yksi on henkilöstön kehittäminen. Se puolestaan on jaettu kahteen osaan, suoritushenkilöstön kehittämiseen ja johtohenkilöstön kehittämiseen. 1 Santalainen 1974 (II) s mt. s White Mitchell 1976 s

21 18 Johtohenkilöstön kehittäminen jakautuu neljään alaosaan, joista yksi on organisaation kehittäminen. Se on jaettu kolmeen osaan, joista kuviossa on esitetty interventiota. Interventioiden osana on puolestaan Grid seminaari. On todettava, että esitetty jako ei ole ainoa oikea. Eri tutkijat ovat hyvinkin eri mieltä siitä, miten henkilöstöhallinnon kenttä tulisi jakaa. Varsinkin organisaatioiden kehittämisen suhteen esiintyy voimakasta erimielisyyttä. Toiset tutkijat pitävät organisaation kehittämistä pelkästään henkilöstön inhimillisten ominaisuuksien kehittämisenä 1. Toiset taas sisällyttävät organisaation kehittämiseen myös organisaatiorakenteen analysoimisen ja muuttamisen (Suomessa Johtamistaidon Opisto). Kuvio pitää kuitenkin paikkansa, jos seuraavat rajoitteet otetaan huomioon. Ensiksi määritellään organisaation kehittäminen koskemaan vain inhimillisten ominaisuuksien kehittämistä. Tämä näkemys on hyvin selvästi esillä amerikkalaisessa kirjallisuudessa. Toiseksi on huomattava, että organisaation kehittäminen on muihinkin henkilöstöryhmiin yrityksessä eikä vain yksistään johtohenkilöstöön Grid seminaari Grid ohjelman osana Grid -teoria Useat nykyisistä yrityksen johtohenkilöiden kehittämiseen tähtäävistä koulutusohjelmista perustuvat tällä vuosisadalla kehittyneisiin johtamisnäkemyksiin. Asiaa havainnollistaa kuvio 13 2 (ks. s. 19). 1 Bennis 1969 s Lamio 1974 s. 5

22 19 Kuvio 13. Johtamisnäkemys ja näkemystä vastaava koulutus Yllä olevassa kuviossa luvun koulutusmuotojen ryhmässä oleva Managerial Grid on siis koulutusmuoto, joka on kehitetty luvulla syntyneen Johtaanistyyli -koulukunnan teorian pohjalta. Tämä tarkoittaa sitä, että hyväksytään tietty johtamistyyli, joka katsotaan parhaaksi tavaksi johtaa alaisia. Muita tämän koulukunnan teorioita ovat McGregorin X- ja Y-teoria ja Likertin Järjestelmä 4. Johtamistyyli -näkemystä on kritisoitu sen takia, ettei siinä oteta huomioon tilanteen vaikutusta johtamistapaan luvulla onkin kehitetty tilanneteoria, jossa johtamistyyli on tehokas tai tehoton riippuen tilanteesta. Managerial Gridin ovat kehittäneet amerikkalaiset tutkijat Robert R. Blake ja Jane S. Mouton. Heidän mukaansa esimiesten käyttäytyminen voidaan kuvata kahden kaikille organisaatioille yleispätevän ominaisuuden avulla. Ensimmäinen niistä osoittaa, missä määrin esimies ottaa alaisensa huomioon ihmisenä, panee painoa ihmissuhteiden lämpimyydelle, perustelee tekemiään ratkaisuja ja kuuntelee johdettaviaan. Tätä ominaisuutta kutsutaan huomioksi ihmisiin 1. Toinen organisaatioiden yleispätevä ominaisuus osoittaa huomion tuotokseen. Näistä kahdesta ominaisuudesta on muodostettu Johtamisruudukko (The Managerial Grid), jonka vaaka-akseli kuvaa huomiota tuotokseen ja pystyakseli huomiota ihmisiin. Akselit on jaettu yhdeksään osaan, joista arvo 1 Blake Mouton 1969 (I) s. 9 10

23 20 yksi merkitsee pienintä mahdollista huomiota ja arvo yhdeksän suurinta mahdollista 1. Sanalla huomio tarkoitetaan valmiutta johonkin. Se on siis asenneulottuvuus. Tästä johtuu, että johtamisruudukko on enemmänkin asennemalli, joka mittaa esimiesten asenteita, kuin käyttäytymismalli 2. Johtamisruudukossa on 81 eri yhdistelmämahdollisuutta. Näistä viisi on Blaken ja Moutonin teorian puhdasta johtamistyyliä. Oikeassa alareunassa oleva 9/1 johtamistyyli kiinnittää voimakkaan huomion asteen tuotokseen, mutta vähäisen ihmisiin. Vasemmassa alareunassa oleva 1/1 johtamistyyli ei osoita juuri huomiota kumpaakaan ulottuvuuteen. Johtamisruudukon vasemmassa yläreunassa olevalle 1/9 -tyylille on ominaista korkea huomion aste ihmisiin, mutta vähäinen huomion aste tuotokseen. Oikeassa yläkulmassa olevassa 9/9 johtamistyylissä on sekä huomion aste tuotokseen että ihmisiin mahdollisimman suuri. Sitä voidaan pitää ihannetapauksena, jonne jokaisen johtajan pitäisi omassa johtamistoiminnassaan päästä 3 (ks. kuvio 14 s. 21). Grid -teorian oikeellisuudesta on käyty tieteenharjoittajien keskuudessa paikoin kitkerääkin keskustelua, johon tässä yhteydessä ei ole tarkoitus puuttua 4. Todettakoon, että Blake ja Mouton ovat joutuneet tarkistamaan omaa teoriaansa siten, että jokainen johtamistyyli voidaan varustaa + tai - merkillä riippuen tilanteen suomista mahdollisuuksista 5. Blaken ja Moutonin uuden teorian mukaisen kirjan 1 Blake Mouton 1969 (I) s Hersey Blanchard 1976 s Blake Mouton 1966 s ks. esim. Bernadin Alvares 1976 s ja Blake Mouton 1976 s Development Programs 1978 s. 4

24 21 Kuvio 14. Johtamisruudukko 1 (The New Managerial Grid) Suomen kielen käännöstyöt olivat meneillään keväällä 1979 ja kirja ilmestynee piakkoin 2. Uuden teorian seurauksena on myös se, että tämän tutkimuksen kohteena oleva Grid -seminaari muuttuu ainakin teoriaosan kohdalta Grid ohjelma Blaken ja Moutonin tutkimusten mukaan organisaatioiden tehokkuuden pahimmat esteet ovat huonosti hoidettu viestintä ja suunnittelu 3. Näiden esteiden poistamiseksi he kehittivät koko organisaation kehittämisohjelman, Grid OD:n. Ohjelma jakautuu kuuteen eri vaiheeseen, joista kolme ensimmäistä kohdistuu viestinnän tehostamiseen ja kolme viimeistä suunnittelun tehostamiseen 4 (kuvio 15 s. 22). 1 Blake Mouton 1969 (I) s FM Olli Weckström Blake Mouton 1971 s. 4 4 Santalainen 1974 (I) s. 6

25 22 Kuvio 15. Grid -OD:n vaiheet Grid -ohjelman vaiheet voidaan jakaa myös siten, että vaiheet yksi ja kaksi kohdistuvat yksilön (siis johtajan) ja vaiheet kolme, neljä, viisi ja kuusi kohdistuvat koko organisaation kehittämiseen. Blake ja Mouton ovat kehittäneet varsinaisen teollisuuden oman teoriansa ympärille. On olemassa Johtamisruudukkoa, Markkinointiruudukkoa, Konsultointiruudukkoa, Ongelmanratkaisuruudukkoa ja Avioliittoruudukkoa 1, joiden pohjalle on synnytetty erilaisia seminaareja. Suomessa Oy Mec-Rastor Ab järjestää Blaken ja Moutonin yrityksen Scientific Methods Incorporationin luvalla erilaisia seminaareja, kuten Johtamistaidon Grid -seminaaria ja Myyntitaidon Grid -seminaaria. Näille kaikille on jo osallistunut Suomessa yli henkilöä 2. Tarkennettakoon tässä yhteydessä, että. tämän tutkimuksen kohteena on edellä mainituista seminaareista juuri Johtamistaidon Grid -seminaari. Tutkimuksissaan oman koulutusohjelmansa tuloksista ovat 1 Development Programs 1978 s Grid ohjelmat 1978 s. 1

26 23 Blake ja Mouton saaneet varsin vakuuttavia tuloksia. Verratessaan kahta yritystä, joista toinen oli käynyt läpi Grid -ohjelman, toinen ei, havaittiin ohjelmaan osallistuneessa yrityksessä seuraavia muutoksia: tuotanto kasvoi 400 %, voitot kasvoivat 56 %, kustannukset vähenivät 44 %. Lisäksi havaittiin muutoksia ylennysperiaatteissa ja ihmisten välisessä kanssakäymisessä 1. Oltiinpa näiden tutkimusten luotettavuudesta mitä mieltä tahansa, voidaan todeta, että Grid -ohjelma on varsin monipuolinen mahdollisissa vaikutuksissa. Grid -ohjelma on levinnyt laajaan suosioon ympäri maapalloa 2 ja varsinkin sen ensimmäinen vaihe siis Grid seminaari. Mainittakoon, että ensimmäinen suomenkielisellä materiaalilla varustettu seminaari pidettiin Suomessa Suomen Tupakka Oy:n sisäisenä seminaarina helmikuussa , ja vuoteen 1978 mennessä seminaareihin oli osallistunut yli henkilöä pääasiassa teollisuuden, kaupan tai palvelualan yritysten ylintä sekä keskijohtoa 4. Seminaaria voi olla periaatteessa kahta muotoa: yrityksen sisäinen tai ulkoinen. Sisäisen seminaarin ohjaajina toimivat organisaation esimiestehtävissä toimivat henkilöt, jotka ovat saaneet koulutuksen ohjaamistehtäviin ulkoisissa seminaareissa. Näitä puolestaan ohjaavat liike-elämän ammattimaiset konsultit. Muuten seminaarit ovat samanlaisia Oppimisen tieteellinen menetelmä Blake ja Mouton kuvaavat itse kehittämäänsä opetusmallia nimellä Oppimisen tieteellinen menetelmä. Tätä mallia sovelletaan Grid -ohjelman aikana ja se koostuu viidestä syklisestä vaiheesta. Vaiheet ovat teoriavaihe, toimintavaihe, kritiikkivaihe, yleistämisvaihe ja soveltamisvaihe. Kuvio 16 (s. 24) esittää nämä vaiheet 5. 1 Development Programs 1978 s. 1 2 ks. Kunnas 1976 s Ukkonen 1970 s Leppänen L s Blake Mouton 1971 s

27 24 Kuvio 16. Oppimisen tieteellinen menetelmä -malli Malli toimii seuraavasti: teoria toimii lähtökohtana oppimiselle. Toiminta on yritystä toimia teorian edellyttämällä tavalla. Kun tunnetaan teoria ja on toimittu sen mukaan, seuraa kritiikkivaihe, jolloin teoriaa verrataan toiminnan antamiin kokemuksiin. Kun kritiikkivaihe on saatu loppuun, seuraa yleistämisvaihe, jolloin teoria tunnustetaan validiksi kolmen ensimmäisen vaiheen opetusten vahvistamana. Viimeinen vaihe oppimisen tieteellisestä menetelmästä sisältää teorian soveltamisen käytännön toimintaan kokonaisuudessaan 1. Esitetyn mallin soveltaminen Grid -ohjelmaan alkaa Grid -seminaarin aikana. Teoriavaihetta edustaa Johtamisruudukko, jonka eri vaihtoehdot kuvastavat mahdollisia johtamistapoja. Toimintavaihetta edustavat eri ongelmanratkaisutehtävät, 1 Blake Mouton 1971 s

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

AMMATTIKUVAKONEEN SATOA - KOOSTE ALUMNIEN VASTAUKSISTA

AMMATTIKUVAKONEEN SATOA - KOOSTE ALUMNIEN VASTAUKSISTA AMMATTIKUVAKONEEN SATOA - KOOSTE ALUMNIEN VASTAUKSISTA Vastaajia oli 18.10.2013 mennessä yhteensä 165. Vastaajat ovat jakautuneet melko epätasaisesti eri koulutusalojen kesken, minkä takia tämän koosteen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki KEHITTÄMISKESKUS OY 28. 29.2.2012 Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki Pertti Melonen, toimitusjohtaja, Pro HR Consulting Oy Erkki Rajala,

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

KRITEERIT laatu, hinta, teho., aika. INPUT PROSESSI TULOS tietoa ihmiset, osaaminen tuote työmenetelmät materiaalit laitteet ympäristö

KRITEERIT laatu, hinta, teho., aika. INPUT PROSESSI TULOS tietoa ihmiset, osaaminen tuote työmenetelmät materiaalit laitteet ympäristö 1 PROSESSIJOHTAMINEN Prosessijohtamisen tavoitteet eivät sinänsä eroa yleisistä johtamisen tavoitteista, joita ovat mm: hyvä taloudellinen tulos asiakkaiden tyytyväisyys korkea tuottavuus oman henkilöstön

Lisätiedot

Kasvuun johtaminen -koulutus

Kasvuun johtaminen -koulutus Kasvuun johtaminen -koulutus Kohderyhmä: Kasvun edellytykset omaavien, uusia kasvumahdollisuuksia kotimaasta tai kansainvälisesti etsivien pk-yritysten johto- ja avainhenkilöt Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Mikä ihmeen Global Mindedness?

Mikä ihmeen Global Mindedness? Ulkomaanjakson vaikutukset opiskelijan asenteisiin ja erilaisen kohtaamiseen Global Mindedness kyselyn alustavia tuloksia Irma Garam, CIMO LdV kesäpäivät 4.6.2 Jun- 14 Mikä ihmeen Global Mindedness? Kysely,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN Uudistuva korkeakoulujen aikuiskoulutus oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus ja erityispätevyydet Opetusministeriö 8.10.2009 Petri Haltia

Lisätiedot

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa

Lisätiedot

KUNTALAIN UUDISTUS JA SEN VAIKUTUKSET KUNTAKONSERNIN JOHTAMISEEN. Oulu 18.2.2014 Marketta Kokkonen

KUNTALAIN UUDISTUS JA SEN VAIKUTUKSET KUNTAKONSERNIN JOHTAMISEEN. Oulu 18.2.2014 Marketta Kokkonen KUNTALAIN UUDISTUS JA SEN VAIKUTUKSET KUNTAKONSERNIN JOHTAMISEEN Oulu 18.2.2014 Marketta Kokkonen Sisältö 1. Kunnan toiminta ja ohjaus verkostomaailmassa 2. Kunnan johtamisen kokonaisuus ja johtamisen

Lisätiedot

Kasvuun johtaminen. Koulutuksen tavoitteet:

Kasvuun johtaminen. Koulutuksen tavoitteet: Kasvuun johtaminen Kohderyhmä: Johto- ja avainhenkilöt Satakunnan alueen Pk-yrityksissä, jotka haluavat kasvaa suunnitelmallisesti ja joilla on edellytykset kasvuun. Kohderyhmän yritykset etsivät uusia

Lisätiedot

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä Tilastokeskuksen mukaan ammattikorkeakoulututkinnon

Lisätiedot

ICF / VAT toimintakyvyn arviointi. Kumppaniksi ry, Tuomas Leinonen

ICF / VAT toimintakyvyn arviointi. Kumppaniksi ry, Tuomas Leinonen ICF / VAT toimintakyvyn arviointi ICF ICF on WHO:n tekemä toimintakykyluokitus Se ei ole mittari Se tarjoaa hyvän rakenteen toimintakyvyn kuvaamiseksi Se tarvitsee tuekseen välineen jolla toimintakyvyn

Lisätiedot

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Miksi Tutkivaa oppimista? Kasvatuspsykologian Dosentti Soveltavan kasvatustieteenlaitos Helsingin yliopisto Tarjolla olevan tietomäärän valtava kasvu Muutoksen nopeutuminen

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Insinöörikoulutuksen tulevaisuus työelämän kehittymisen näkökulmasta. Wiipurista Kotkaan 250 vuotta tekniikan ja merenkulun koulutusta 16.10.

Insinöörikoulutuksen tulevaisuus työelämän kehittymisen näkökulmasta. Wiipurista Kotkaan 250 vuotta tekniikan ja merenkulun koulutusta 16.10. Insinöörikoulutuksen tulevaisuus työelämän kehittymisen näkökulmasta Wiipurista Kotkaan 250 vuotta tekniikan ja merenkulun koulutusta 16.10.2008 2 Tutkintojen sisällöistä ja tavoitteista (A352/2003): Ammattikorkeakoulututkinnot

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Oppivat tuotantokonseptit uusi näkökulma tuotantokonseptien ja välineiden kehittämiseen yrityksissä

Oppivat tuotantokonseptit uusi näkökulma tuotantokonseptien ja välineiden kehittämiseen yrityksissä Oppivat tuotantokonseptit uusi näkökulma tuotantokonseptien ja välineiden kehittämiseen yrityksissä Tuotanto, konseptit, oppiminen yritystoiminnan kehittämisen uudet näkökulmat 25.5.2011 Aalto-yliopiston

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Kääk!??? Idea! TUTKIMUSPÄIVÄKIRJA Empiirisessä tutkimuksessa tutkimustulokset saadaan tekemällä konkreettisia havaintoja tutkimuskohteesta ja analysoimalla

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN. Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice

POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN. Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice Mitä potilasturvallisuusjohtaminen on? Turvallisuuspolitiikka Päämäärät Johdon sitoutuminen Henkilöstön merkitys

Lisätiedot

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers)

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) MITÄ HYVÄ SMART TAVOITE EDELLYTTÄÄ ÄÄ? Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) Tarpeet Fysiologiset Psykologiset Sosiaaliset

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma. Dinno-tutkimus 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma. Dinno-tutkimus 2012-2014 Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma Dinno-tutkimus 2012-2014 Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Yksi kuudesta Tekesin Työelämäinnovaatiot aktivointihankkeessa rahoitetusta julkisen tutkimuksen

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Täydellisen oppimisen malli

Täydellisen oppimisen malli Täydellisen oppimisen malli Yrjö Engeström: Perustietoa opetuksesta. Helsinki 1991 Johtaa korkealaatuiseen tietoon Opittavan aineksen itsenäiseen hallintaan Kykyyn soveltaa sitä uusissa tilanteissa Oppilas

Lisätiedot

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op)

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Työnohjaajakoulutuksen tavoitteet: Opiskelija saa tiedolliset, taidolliset ja asenteelliset jatkuvan

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia

Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia Kuntamarkkinat 10.9.2009 Tutkimusprofessori Pekka Huuhtanen Työterveyslaitos KUNTAORGANISAATIOT MUUTOKSESSA Tilaaja-tuottajatoimintatapojen käyttöönotto

Lisätiedot

Sulautuvalla opetuksella vuorovaikutteisuutta ja laatua farmakologian opiskeluun

Sulautuvalla opetuksella vuorovaikutteisuutta ja laatua farmakologian opiskeluun Sulautuvalla opetuksella vuorovaikutteisuutta ja laatua farmakologian opiskeluun Dosentti Atso Raasmaja Farmakologian & toksikologian osasto Farmasian tiedekunta Helsingin yliopisto atso.raasmaja@helsinki.fi

Lisätiedot

Työnjohtokoulutus/kiinteistöpalveluala

Työnjohtokoulutus/kiinteistöpalveluala Työnjohtokoulutus/kiinteistöpalveluala Hyväksytty 2.10.2013 Rehtori Sai Niemelä-Pentti Sisällys Työnjohtokoulutus/kiinteistöpalveluala... 3 Asiakkuuksien hallinta, 25 ov... 3 Lähiesimiehenä toimiminen,

Lisätiedot

Mittaaminen projektipäällikön ja prosessinkehittäjän työkaluna

Mittaaminen projektipäällikön ja prosessinkehittäjän työkaluna Mittaaminen projektipäällikön ja prosessinkehittäjän työkaluna Finesse-seminaari 22.03.00 Matias Vierimaa 1 Mittauksen lähtökohdat Mittauksen tulee palvella sekä organisaatiota että projekteja Organisaatiotasolla

Lisätiedot

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on verrata kuntoutujien elämänhallintaa ennen ja jälkeen syöpäkuntoutuksen Tavoitteena on selvittää, miten kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit

Lisätiedot

TYÖ- JA TOIMINTAKYKYÄ SEKÄ TYÖLLISTYMISEN EDELLYTYKSIÄ KARTOITTAVA PALVELU / INTENSIIVINEN KARTOITUSJAKSO

TYÖ- JA TOIMINTAKYKYÄ SEKÄ TYÖLLISTYMISEN EDELLYTYKSIÄ KARTOITTAVA PALVELU / INTENSIIVINEN KARTOITUSJAKSO Liite 2 sääntökirjaan Palvelukokonaisuuden nimi TYÖ- JA TOIMINTAKYKYÄ SEKÄ TYÖLLISTYMISEN EDELLYTYKSIÄ KARTOITTAVA PALVELU / INTENSIIVINEN KARTOITUSJAKSO Säädösperusta Sosiaalihuoltolaki 17.9.1982/710

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi

Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi 1 Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi AMMATTIKORKEAKOULUOPINTOJEN HARJOITTELU OPISKELIJAN SILMIN "Harjoittelun tavoitteena

Lisätiedot

MATEMATIIKKA. Elina Mantere Helsingin normaalilyseo elina.mantere@helsinki.fi. Elina Mantere

MATEMATIIKKA. Elina Mantere Helsingin normaalilyseo elina.mantere@helsinki.fi. Elina Mantere MATEMATIIKKA Helsingin normaalilyseo elina.mantere@helsinki.fi OPPIAINEEN TEHTÄVÄ Kehittää loogista, täsmällistä ja luovaa matemaattista ajattelua. Luoda pohja matemaattisten käsitteiden ja rakenteiden

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 DUAALIMALLIHANKE Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 Taustaa Kiinnostuksen kohteena ovat ammatillisen ja tieteellisen korkeakoulutuksen tehtävät ja työnjako ylempien korkeakoulututkintojen osalta Keskeinen

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 7. 8.11.2012 Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä Живи и учись. Век живи - век учись Mitä on Venäjä-osaaminen?

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla

Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla Essi Vuopala, Oulun yliopisto Oppimisen ja koulutusteknologian tutkimusyksikkö / Tutkimuksen tavoite Väitöskirjatutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

KANNUSTAVA JOHDETTAVA

KANNUSTAVA JOHDETTAVA Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen 30.5.2008 Eeva-Liisa Antikainen Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen. ela Humanistinen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

PK hallitusbarometri VII 2015. Pirkanmaa Tampereen kauppakamarialue

PK hallitusbarometri VII 2015. Pirkanmaa Tampereen kauppakamarialue PK hallitusbarometri VII 205 Pirkanmaa alue Alue Kaikki vastaajat (N=280) N 200 80 60 40 20 00 80 60 40 20 0 7 55 3 33 40 72 78 59 29 35 50 09 77 22 4 9 78 82 Asema organisaatiossa 60 50 40 30 20 0 0 53

Lisätiedot

AOTT-mestari täydennyskoulutus. Lisätietoja: Anni Karttunen anni.karttunen@sakky.fi +358 (0)44 785 86 90

AOTT-mestari täydennyskoulutus. Lisätietoja: Anni Karttunen anni.karttunen@sakky.fi +358 (0)44 785 86 90 AOTT-mestari täydennyskoulutus Sisältö 1. Johdanto......................... 3 2. Koulutuksen tavoitteet ja tehtävä................ 3 3. Koulutuksen kohderyhmä................... 4 4. Valmistava koulutus.....................

Lisätiedot

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi Tekijä: Pirkko Jokinen Osaamisen arviointi Arviointi kohdistuu Osaamisen eli pätevyyden arviointiin = tutkinnon edellyttämät oppimistulokset (learning outcomes) Arvioidaan tiedot, taidot ja asenteet Opintojakson

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009 JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja

Lisätiedot

Psykologitiimi Päämäärä Oy

Psykologitiimi Päämäärä Oy Psykologitiimi Päämäärä Oy Perustettu 1994 Turussa Päätoimiala soveltuvuustutkimukset ja opiskelijavalintojen tutkimukset Valintakoeyhteistyötä 14 toisen asteen oppilaitoksen ja 5 ammattikorkeakoulun kanssa

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä Tämä kirjanen yksilökeskeisen ajattelun työvälineistä tarjoaa lukijalle tilaisuuden tukea ihmisiä tavoilla, joilla on heille todellista merkitystä. Opas tarjoaa

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4

ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4 Sisällysluettelo ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4 1. JOHDANTO JA PÄÄMÄÄRÄT... 6 1.1 TIETEELLISEN TIEDON OMINAISPIIRTEITÄ... 7 1.2 IHMISTIETEELLISEN TUTKIMUKSEN PIIRTEITÄ... 8 1.3 TILASTOTIEDE IHMISTIETEIDEN

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Esityksen sisältö 1. Aineeton pääoma 2. Miksi vapaaehtoiskysely?

Lisätiedot

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Nuoret naiset johtamisurille Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Johtajuus on Tehtäväkokonaisuus, johon liittyy odotuksia, vastuita ja velvollisuuksia Suhde, jossa on määritelty

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot