TURUN KAUPPAKORKEAKOULU

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TURUN KAUPPAKORKEAKOULU"

Transkriptio

1 TURUN KAUPPAKORKEAKOULU GRID -SEMINAARIN VAIKUTUKSET ERÄÄSSÄ METALLIALAN YRITYKSESSÄ Liiketaloustiede: hallinnon projektitutkielma Veikko Kärnä joulukuu 1979

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO Tutkimuksen tausta Tutkimuksen lähtökohdat, tarkoitus ja rajaus Tutkimuksessa käytetyt tutkimusmenetelmät GRID -SEMINAARI HENKILÖSTÖHALLINNOLLISENA TOIMENPITEENÄ Yritys ja sen henkilöstöhallinto Henkilöstön kehittäminen Johtohenkilöstön kehittäminen Organisaation kehittäminen (OD) Grid -seminaari henkilöstöhallinnon osana Grid seminaari Grid ohjelman osana Grid -teoria Grid ohjelma Oppimisen tieteellinen menetelmä Työskentely Grid -seminaarissa Grid -seminaarin opiskelumenetelmät Grid seminaarin tavoitteet Kokonaisnäkemys Grid seminaarista ja sen mahdollisista vaikutuksista TUTKIMUKSEN SU0RITTAMINEN Tutkimuskohteena oleva yritys Kyselylomakkeen laadinta Kyselyn suorittaminen Aineiston analysointi... 42

3 3.5. Tutkimuksen reliabiliteetti, validiteetti ja yleistettävyys TUTKIMUSTULOKSET JA NIIDEN TULKINTAA Taustamuuttujien jakautuminen Asenne Grid-seminaaria, erityisesti sen tehokkuutta kohtaan Yksittäisen johtajan johtamistoiminnan muuttuminen Johtajan käyttäytymisen muuttuminen Esimiehen käyttäytymisen muuttuminen Työtoverin käyttäytymisen muuttuminen Yksilön toiminnan muuttuminen Ryhmän toiminnan muuttuminen Koko organisaation toiminnan muuttuminen YHTEENVETO TUTKIMUSTULOKSISTA L Ä H D E LU E T T E L O... 97

4 1. JOHDANTO 1.1. Tutkimuksen tausta Yritysten toimintaedellytykset muuttuvat jatkuvasti teknistyvässä ja kasvavassa talouselämässä. Tähän on ollut mm. seuraavia syitä, joista osa on yrityksen sisäisiä, osa ulkopuolisia 1 : 1. Yritykset ovat tulleet suuremmiksi. 2. Yritysten rakenne on tullut entistä monimutkaisemmaksi. 3. Yritysten kasvusta johtuu, että kunkin henkilön tehtävät ovat tulleet yhä suppeampialaisiksi; yrityksissä on siten erikoistuminen 1isä 4. Yritysten tavoitteet ovat tulleet monipuolisemmiksi. 5. Yhteiskunnan yritykseen kohdistamat vaatimukset, rajoitukset ja odotukset ovat lisääntyneet. Näiden ja monien muiden yleisten yhteiskunnallisten muutosten seurauksena on syntynyt tarve parantaa yritysten tehokkuutta. Tämä parantamistoiminta voi kohdistua esimerkiksi seuraaville alueille 2 : 1. Tuotteet ja palvelut 2. Rakennukset, koneet, laitteet ja muut fyysiset investoinnit 3. Ulkopuolelta hankittavat materiaalit ja palvelukset 4. Rahoitus 5. Organisaatio ja toiminnot 6. Henkilöstö Organisaation tehokkuuden parantaminen eli organisaation kehittäminen on näistä keskeisellä sijalla. Se voidaan jakaa 1 Tuominen 1972 s Yrityksen kasvu 1973 s. 33

5 2 kahteen pääosaan: teknokraattiseen organisaation kehittämiseen ja humanistiseen organisaation kehittämiseen 1. Näistä ensimmäinen sisältää esimerkiksi seuraavia toimenpiteitä: budjetointimenetelmät, suunnittelu- ja kontrollimenetelmät, työntutkimusmenetelmät ja jotkut päätöksentekoprosessiin liittyvät mallit. Humanistinen organisaation kehittäminen puolestaan tarkoittaa organisaatiossa vallitsevien ihmissuhteiden kehittämistä 2. Tärkeäksi edellytykseksi organisaation kehittämistoiminnalle on noussut yritysjohdon kyvykkyys yritysten sisäisten ristiriitojen hallitsemiseksi 3. Yritysten johtohenkilöille asetettavat vaatimukset ovat korostuneet ja koulutuksen merkitys on lisääntynyt huomattavasti. Enää ei esimerkiksi katsota, että johtajaksi synnytään ts. että johtajalla olisi myötäsyntyisesti sellaisia piirteitä ja ominaisuuksia, jotka erottavat heidät tavallisista ihmisistä ja auttavat heitä kohoamaan johtaviin asemiin. Nykyisen käsityksen mukaan johtajaksi kehitytään jos kohta on niin, että toisten on luontaisten edellytystensä p helpompi kehittyä johtamistehtävien mittaisiksi kuin toisten ja joistakin on melko mahdotonta kehittää hyviä johtajia. Tämän päivän liikkeenjohtajan tunnustetaan tarvitsevan jatkuvaa, eliniän kestävää koulutusta ja kehittämistä 4. Yrityksillä onkin nykyään mahdollisuus kouluttaa johtajistoaan mitä erilaisimmilla koulutusohjelmilla, joita tarjoavat liike-elämän ammattiyritykset. Näiden ohjelmien tehosta ja hyödystä ollaan kovastikin eri mieltä. Ainakin yritykset pitävät niitä hyödyllisinä, koska useat koulutuskurssit ovat levinneet varsin laajaan suosioon ympäri maailmaa. Toisaalta taas eräät tutkijat suhtautuvat epäillen kurssien tehoon. Takala toteaa 5 Uudet johtajakoulutusmenetelmät - 1 ks. Leppänen R s Organisaation kehittäminen 1972 s. 6 3 ks. Normann Miettinen Takala 1973 s. 101

6 3 sensitivity training ja managerial Grid - tähtäävät samaan päämäärään vaikka hieman eri teitä. Molemmat käyttävät samaa menete1mä tavoitteen saavuttamiseksi. Yksilö joutuu näissä ryhmän koulutettavaksi. Hänet pakotetaan näkemään oman käyttäytymisensä urat ja kommunikointia ehkäisevät tekijät. Vaikka tässä ei missään tapauksessa ole kyse psykoterapiasta, henkilöhistorian perusteella tapahtuvasta uudelleen kasvattamisesta, koulutuksella pyritään käyttäytymisen muutoksiin. Oikein hoidettuna tähän todella päästäänkin. Takalan mukaan positiivisia vaikutuksia ei ole kuitenkaan saavutettu, vaikka hän tähän teoreettisesti näkeekin olevan mahdollisuuksia. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus tutkia toista Takalan mainitsemaa koulutusmenetelmää, Grid seminaaria (managerial Grid). Tavoitteena on selvittää, minkälainen suhtautuminen vallitsee erään yrityksen toimihenkilöiden joukossa Grid -seminaaria kohtaan ja mitä vaikutuksia seminaarista on ollut kyseisten toimihenkilöiden osallistuttua seminaariin Tutkimuksen lähtökohdat, tarkoitus ja rajaus Grid - seminaarin perustavoitteena on saada osanottajat ymmärtämään erilaisten johtamistyylien erot ja tunnistamaan oma johtamistyylinsä sekä se, miten parhaaseen eli 9/9 -tyyliin päästän. Näiden taitojen oppimisella pyritään ihmisten välisten kommunikaatioesteiden poistamiseen, jonka seurauksena on organisaation koko toiminnan tehostaminen 1. Yksilön käyttäytymisen muuttuminen voidaan kuvata seuraavan kuvion mukaan 2 (kuvio 1 s. 4): 1 ks. Leppänen L s Hersey Blanchard 1976 s. 12

7 4 Kuvio 1. Ihmisen käyttäytymisen muuttuminen Grid -seminaarin tavoitteena on lisätä yksityisen johtajan tietoa johtamistoiminnasta. Tiedon lisäännyttyä on vuorossa asenteiden muuttuminen ja viimein ryhmän käyttäytymisen muuttuminen. Suoritettavan tutkimuksen ongelmaksi muodostuu se, miten Grid -seminaarin opit on pystytty hyödyntämään esimiestehtävissä toimivien henkilöiden jokapäiväisessä johtamistoiminnassa. Yksittäisen johtajan johtamistoimintaan vaikuttavat pelkistetysti seuraavat asiat: ihmiset ja työn sekä organisaation asettamat tehtävät. Asiaa havainnollistaa kuvio 2 1. Kuvio 2. Johtajan toimintaan vaikuttavia tekijöitä Johtajan käydessä Grid -seminaarin saattaa hänen käyttäytymisensä muuttua. Tätä käyttäytymisen muutosprosessia kuvaa kuvio vrt. Perustietoa 1976 s. 27 ja Rohlin 1974 (II) s vrt. Heikkilä 1973 s. 3

8 5 Kuvio 3. Käyttäytymisen muutosprosessi Kuvion 3 ylemmässä osassa on esitetty johtajan työtilanne ennen Grid seminaaria. Hänen käyttäytymiseensä vaikuttaa sekä esimies, kollegat, alaiset että toimesta ja organisaatiosta aiheutuvat muut seikat, samaten kun itse johtaja vaikuttaa näihin, ts. johtaja on vuorovaikutussuhteessa ympäristönsä kanssa. Käytyään Grid -seminaarin johtajan tiedot ovat lisääntyneet, hänen asenteensa johtamistoiminnan toteuttamiseensa on muuttunut ja hänen käyttäytymisensä muuttuminen vaikuttaa ympäristöönsä, jonka reagoimisesta aiheutuu 1 puita koko työtilanteen muuttuminen. Santalainen esittää Grid -seminaarin käsitteelliseksi viitekehykseksi seuraavan 1 : 1 Santalainen 1976 s. 20

9 6 Kuvio 4. Grid -seminaarin käsitteellinen viitekehys Kuvion mukaan yksilön arvot, odotukset, asenteet ja olettamukset vaikuttavat suoranaisesti kahteen asiaan: johtamistoimintaan ja organisaatioon. Nämä puolestaan ovat keskenään vuorovaikutussuhteessa, samalla kun ne vaikuttavat yksilöön. kolmen tekijän yhteistuloksena on organisaation jäsenten subjektiivinen kokemus oman työyhteisönsä sisäisestä ympäristöstä eli syntyy organisaatioilmasto, joka määrittää organisaation tehokkuuden. Organisaation tavoitteena olla 9/9 - organisaatioilmasto eli tehokas ja terve -ilmasto, jolloin organisaatio käyttää resurssejaan parhaalla mahdollisella tavalla. Suoritettavan tutkimuksen tarkoituksen voidaan kaksijakoinen: yhtäältä teoriaosassa pyritään kartoittamaan johtamiskoulutus osana henkilöstöhallintoa ja muodostamaan malli, joka kuvastaa Grid - seminaarin mahdollisia vaikutuksia yksilöön, ryhmään ja koko yritykseen. Toisaalta tutkimuksen empiirisessä osassa on tarkoituksena testata

10 7 muodostettua mallia eräässä yrityksessä. Tällöin tutkimuksen tarkoitusta pyritään tutkimaan seuraavien tutkimusongelmien kautta: 1. Millainen asenne osallistujilla on Grid -seminaaria kohtaan, erityisesti seminaarin tehokkuutta kohtaan. 2. Miten yksittäisen johtajan johtamistoiminta: ohjaus, suunnittelu, päätöksenteko, delegointi ja valvonta, on muuttunut Grid -seminaarin seurauksena. Tämä tutkimusongelma jakautuu kolmeen osaan, joissa vastaaja arvioi ensin oman johtamiskäyttäytymisensä muuttumisen, sitten oman esimiehensä johtamistoiminnan muuttumisen ja viimein työtoverin käyttäytymisen muutoksen. 3. Miten ryhmän toiminta on muuttunut sen jäsenten osallistuttua Grid -seminaariin. 4. Miten koko organisaation toiminta on muuttunut Grid koulutusohjelman seurauksena. Ehdoton pääpaino tutkimuksen empiirisessä osassa on yksittäisen johtajan käyttäytymisen muuttumisessa. Tämä johtuu siitä, että Grid -seminaari pyrkii nimenomaan kouluttamaan yksilöitä, jonka seurauksena, mikäli osallistujat sisäistävät opetetut asiat, on ryhmän toiminnan ja organisaation toiminnan tehostuminen. Grid -seminaarin kehittäjien Blaken ja Moutonin mukaan Grid -seminaarista on useita eri vaikutuksia, joiden seurauksena tuotanto ja voitot kasvavat, kustannukset vähenevät, ylennysperiaatteet muuttuvat ja ihmisten väliset suhteet paranevat 1. Tämä tutkimus rajataan koskemaan vain yksittäisen johtajan johtamiskäyttäytymisessä havaittuja muutoksia ja ryhmätoiminnassa ja koko organisaatiossa tämän seurauksena havaittuja muutoksia. 1 Development Programs 1978 s. 1

11 Tutkimuksessa käytetyt tutkimusmenetelmät Tutkimuksessa käytetty teoreettinen viitekehys on luotu kirjallisuustutkimuksen avulla. Kirjallisuustutkimuksessa on käytetty hyväksi englannin- ja ruotsinkielistä kirjallisuutta ja lehtiartikkeleita. Teoreettinen viitekehys on esitetty luvussa 2. Kirjallisuustutkimuksen avulla luotua mallia on testattu empiirisellä aineistolla, joka hankittiin kyselylomakkeella (liite 1). Kyselylomake toimitettiin kaikille niille kohdeyrityksen toimihenkilöille, jotka ovat osallistuneet seminaariin. Empiirisen tutkimuksen suorittaminen ja siitä saadut tulokset on selostettu luvuissa 3 ja 4.

12 9 2. GRID -SEMINAARI HENKILÖSTÖHALLINNOLLISENA TOIMENPITEENÄ 2.1. Yritys ja sen henkilöstöhallinto Yrityksen voidaan sanoa harjoittavan liiketoimintaa. Tämän toiminnan suorittamiseksi tarvitaan erilaisia panoksia, joiden muokkauksen jälkeen yritys myy tuotoksensa asiakkaille. Panosten muokkaukseen yritys tarvitsee kahdenlaisia resursseja: inhimillisiä ja fyysisiä resursseja. Näiden resurssien ohjaamiseksi tarvitaan hallintoa, joka ohjaa yrityksen toimintaa. Kuvio 5 Yritys sosiaalisena järjestelmänä 1 Yllä olevassa kuviossa on esitetty yritys sosiaalisena järjestelmänä. Tällöin yritys nähdään osana ulkojärjestelmää, joka vaikuttaa yritykseen eri intressanttien kautta. Yrityksen sisäjärjestelmä puolestaan syntyy muokkauksesta ja tämän 1 Fiippo 1976 s. 29

13 10 hallitsemisesta, joka jakautuu suunnitteluun, organisointiin, ohjaukseen ja valvontaan. Yrityksen hallinnon kokonaisuus voidaan jakaa resurssien mukaisesti. Inhimillisten resurssien hallinto on osa yritystoimintaa. Tällöin voidaan yrityksen henkilöstöhallinto erottaa omaksi osakseen, johon kuuluvat seuraavat toiminnot 1 : 1. Henkilöstöpolitiikan suunnittelu ja seuranta 2. Henkilöstösuunnittelu 3. Henkilöstöhankinta 4. Palkkahallinto 5. Henkilöstön perehdyttäminen 6. Henkilöstön kehittäminen 7. Sisäinen tiedotustoiminta 8. Henkilöstöohjaus 9. Muu henkilöstöhallinto 2.2. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen on siis osa yrityksen henkilöstöhallintoa. Kehittämisen tavoitteena on vaikuttaa henkilöstön tieto-, taito- tai asennemuutosten avulla organisaation suoritus- ja muuntumiskykyyn antamalla henkilöstölle toiminnan kannalta tärkeitä tietoja ja taitoja sekä luomalla tehtävien hoitamista edistävää asennoitumista ja yhteistyökykyä 2. Tavoitetta havainnollistaa kuvio 6 3 (Ks. s. 11). 1 Paim Voutilainen 1974 (I) s Henkilöstöhallinnon 1975 s. 4 3 Rajamäki Voutilainen 1975 s. 27

14 11 Kuvio 6. Henkilöstön kehittämisen tavoite Henkilöstön kehittämismuodot voidaan jakaa seuraavan kuvion mukaisesti 1 : Kuvio 7. Henkilöstön kehittämismuodot 1 STK-LK 1972 s. 34

15 12 Kuviossa 7 on jaoteltu henkilöstön kehittämistoimenpiteet itse toimenpiteiden mukaan. Toisaalta henkilöstön kehittäminen voitaisiin jakaa kohderyhmän mukaan. Tällöin operatiivisen organisaatiotason ja johtotason toimenpiteet olisivat erikseen, vaikkakin itse kehittämismuodot pysyisivät kuvion 7 mukaisina. Asiaa voidaan lähestyä niin, että tarkastellaan mitä tieto ja taitoja eri organisaatiotasoilla työskentelevät toimihenkilöt tarvitsevat. Operatiivisen tason toimihenkilöiden koulutus sisältää tällöin työn suoritukseen läheisesti liittyvän tietouden ja taitouden kehittämisen. Johtohenkilöiden koulutus sisältää tällöin lähinnä johtamistaidollisten ja hallinnollisten vaatimusten aiheuttaman koulutuksen. Asiaa havainnollistaa kuvio 8 1. Kuvio 8. Organisaatiotason vaikutus kehittämistoiminnan sisältöön Edellisen perusteella voidaan tehdä seuraava kahtiajako: henkilöstön kehittäminen voidaan jakaa johtohenkilöstön kehittämiseen ja suoritushenkilöstön kehittämiseen. Tätä havainnollistaa kuvio 9 (s.13). 1 vrt. Palm Voutilainen 1974 (II) s. 377

16 13 Kuvio 9. Henkilöstön kehittämisen jakaantuminen kohderyhmän mukaan 2.3. Johtohenkilöstön kehittäminen Flippo jakaa johtajan kehittymistarpeen koulutukselle asettamat vaatimukset seuraavan kuvion mukaisesti 1 : Kuvio 10. Johtajan kehittymistarpeet Kuvion mukaan johtajan kehittymistarpeet voidaan jakaa periaatteessa kolmeen osaan. Ensimmäisen ryhmän muodostavat johtamiseen liittyvät taidot. Johtaja tarvitsee taitoa päätöksentekoon ja alaistensa johtamiseen. Toisen ryhmän muodostavat itse toimen asettamat kehittymistarpeet sekä tietous organisaatiosta, sen rakenteesta ja toiminnasta. Kolmanteen ryhmään kuuluvat tarpeet yleisestä tietoudesta ja erityisestä henkilökohtaisesta tietoudesta. Flippon kuvaamat johtajan kehittymistarpeet osoittavat, että johtaja tarvitsee erityistä koulutusta kaikkeen toimeen liittyvien tehtäviensä hoitamiseksi. 1 Flippo 1976 s. 228

17 14 Johtajien kehittämistoiminta on periaatteessa samanlaista kuin koko organisaation kaikkien toimihenkilöiden kehittäminen, mutta johtajien erikoisvaatimusten johdosta voidaan koulutustavat jakaa kolmeen pääryhmään. Ensimmäinen ryhmä on epämuodollista koulutusta. Tähän sisältyy ns. onthe-job -koulutusta, jossa oppiminen tapahtuu työtilanteessa. Toinen pääryhmä on yrityksen järjestämä muodollinen sisäinen kehittäminen, johon kuuluu sisäiset kurssit ja seminaarit. Kolmas pääryhmä sisältää yrityksen ulkopuolisen kehittämisen. Ryhmään kuuluvat kurssit yliopistoissa ja vastaavissa koulutuslaitoksissa 1. Toisaalta yrityksen johtohenkilöiden kehittämistoiminta voidaan jakaa kehittämisen sisällön mukaan. Syntyy neljä ryhmää: johtajavalmennus, johtajakoulutus, johtajuuden kehittäminen ja organisaation kehittäminen (kuvio 11) 2. Kuvio 11. Johtohenkilöstön kehittäminen ja sen vaikutus organisaation tehokkuuteen Johtajavalmennuksen voidaan katsoa sisältävän erityisten, välittömästi käyttökelpoisten valmiuksien oppimisen. Yleensä nämä opitaan yrityksen sisäisillä kursseilla. Johtajakoulutus on puolestaan enemmän suuntautunut ihmisiin kuin johtajavalmennus, joka on taas enemmän tehtäväorientoitunutta. Johtajakoulutus käsittää laajan alueen opiskelutavoitteita, joilla pyritään varmistamaan johtajan kyky toimia organisaation eri toiminnoissa. 1 Thomason 1975 s Hawrylywshyn 1874 s. 38

18 15 Johtajuuden kehittäminen on jatkuva, eliniän kestävä prosessi sisältäen ennen kaikkea itse työssä oppimisen (on-the-job). Organisaation kehittäminen on myös toimintaa, joka kohdistuu yksilöihin. Yleensä toiminnassa on mukana liike-elämän konsultteja. Esimerkiksi johtamistyylin muuttamiseen tähtäävä toiminta on organisaation kehittämistä 1. Esitetty johtajien kehittämistoimenpiteiden välinen raja on ollut ja on yhä edelleen epäselvä. Eräiden tutkijoiden mukaan organisaation kehittäminen on aivan eri asia kuin johtajuuden kehittäminen ja eroaa ehdottomasti perinteisestä johtajakoulutuksesta ja johtajavalmennuksesta. Toisten näkemysten mukaan taas johtajuuden kehittäminen on osa organisaation kehittämistä, jonka tarkoituksena on käyttäytymistieteellisen lähestymistavan mukaan muuttaa koko organisaation toimintaa aluksi yksilöihin vaikuttamalla 2. Mihin ryhmään kuuluu nyt tämän tutkimuksen kohteena oleva Grid -seminaari? Blaken ja Moutonin jaottelun mukaan se on johtajuuden kehittämistä, mutta samalla osa organisaation kehittämistä. Tässä tutkimuksessa Grid -seminaaria tarkastellaan osana organisaation kehittämistä. Tämän tarkastelunäkökulman ratkaisevana valintakriteerinä on se Hawrylyshynin toteama seikka, että johtamistyylin muuttamiseen tähtäävä toiminta on organisaation kehittämistä Organisaation kehittäminen (OD) Organisaation kehittämisen voidaan sanoa olevan toimintaa, joka tähtää organisaation tehokkuuden parantamiseen. Usein organisaation kehittäminen liitetään ulkoisen konsultin avulla tapahtuvaan toimintaan, mutta toisaalta tunnustetaan, että organisaation kehittäminen saattaa tapahtua yrityksen sisäisenä toimintana ilman konsultin tai muutosagentin apua 3. 1 Hawrylyshyn 1974 s ks. Rohlin 1974 (I) s. 1-2 ja Navéus 1974 s ks. Rajamäki Voutilainen 1975 s. 121

19 16 Margulies ja Raia 1 jakavat organisaation kehittämisprosessin kolmeen päävaiheeseen: tiedon keräämiseen, organisaation diagnoosiin ja interventioihin. Muitakin jakotapoja on olemassa 2, mutta oleellista näissä tutkijoiden esittämissä malleissa on se, että aluksi havaitaan vika organisaation toiminnassa, jota ruvetaan analysoimaan. Analyysin tuloksena käytetään interventioita vian poistamiseksi. Tältä osin Marguliesin ja Raian malli on hyvä kuvaamaan organisaation kehittämistä nimenomaan prosessina. Tiedon kerääminen on Marguliesin ja Rajan mukaan ensimmäinen vaihe kehittämisprosessia. Se on erittäin tärkeä osa organisaation kehittämistä, koska saadun tiedon avulla organisaatio ymmärtää paremmin omia prosessejaan ja sitä, kuinka ne vaikuttavat sen käyttäytymiseen. Kerättävä tieto poikkeaa organisaation normaalitoimintaa koskevasta tiedosta siinä, että tieto on relevanttia organisaation tehokkuudelle. Myöskin organisaation jäsenten mielipiteet organisaation toiminnasta ja johtamismenetelmistä ovat tärkeitä mietittäessä organisaation tehokkuuden parantamista 3. Organisaation diagnoosi on kriittisin vaihe organisaation kehittämisprosessissa. Tämä johtuu siitä, että ollakseen todella tehokas ja organisaation tilaa parantava tulee prosessin seuraavan vaiheen, intervention, perustua relevantin tiedon luotettavaan analyysiin. Organisaation diagnoosi sisältää organisaation kulttuuria, prosesseja, rakennetta ja muita tärkeitä osia koskevan informaation ja tiedon tarkan analyysin. Diagnoosi tähtää parannettavien alueiden löytämiseen, joihin sitten sovelletaan erilaatuisia interventioita 4. Interventiot ovat suunnitelmallisia toimintoja tai tekojoukkoja, joiden tarkoituksena on parantaa organisaation toimintaa tiettyihin kohdeyksiköihin (yksilöihin ja ryhmiin) suoraan tai epäsuorasti vaikuttamalla 5. 1 Margulies Raia 1972 s vrt. esim. Bennis 1969 s Margulies Raia 1972 s mt. s French Bell 1975 s. 106

20 17 Yksilötasolla interventioita ovat henkilösuhdekeskustelut, yksilökohtainen urasuunnittelu, ryhmädynaaminen koulutus eli T -ryhmät 1 ja Grid -seminaari. Ryhmissä ja ryhmien välillä käytettyjä interventioita ovat tavoiteyhteistyö, pulmanratkaisuharjoitukset, päätöksentekopelit, luovuusharjoitukset, kommunikaatioharjoitukset 2 ja Grid -OD, vaiheet kaksi ja kolme. Lisäksi interventioita käytetään koko organisaatiorakenteen muuttamiseen Grid -seminaari henkilöstöhallinnon osana Edellisillä sivuilla olevan pohdiskelun päätteeksi voidaan esittää yhteenvedonomaisesti Grid - seminaarin paikka henkilöstöhallinnon kentässä (kuvio 12). Kuvio 12. Grid -seminaarin sijoittuminen henkilöstöhallinnon kenttään Kuviosta nähdä että tutkimuksessa henkilöstöhallinto on jaettu useaan osaan, joista yksi on henkilöstön kehittäminen. Se puolestaan on jaettu kahteen osaan, suoritushenkilöstön kehittämiseen ja johtohenkilöstön kehittämiseen. 1 Santalainen 1974 (II) s mt. s White Mitchell 1976 s

21 18 Johtohenkilöstön kehittäminen jakautuu neljään alaosaan, joista yksi on organisaation kehittäminen. Se on jaettu kolmeen osaan, joista kuviossa on esitetty interventiota. Interventioiden osana on puolestaan Grid seminaari. On todettava, että esitetty jako ei ole ainoa oikea. Eri tutkijat ovat hyvinkin eri mieltä siitä, miten henkilöstöhallinnon kenttä tulisi jakaa. Varsinkin organisaatioiden kehittämisen suhteen esiintyy voimakasta erimielisyyttä. Toiset tutkijat pitävät organisaation kehittämistä pelkästään henkilöstön inhimillisten ominaisuuksien kehittämisenä 1. Toiset taas sisällyttävät organisaation kehittämiseen myös organisaatiorakenteen analysoimisen ja muuttamisen (Suomessa Johtamistaidon Opisto). Kuvio pitää kuitenkin paikkansa, jos seuraavat rajoitteet otetaan huomioon. Ensiksi määritellään organisaation kehittäminen koskemaan vain inhimillisten ominaisuuksien kehittämistä. Tämä näkemys on hyvin selvästi esillä amerikkalaisessa kirjallisuudessa. Toiseksi on huomattava, että organisaation kehittäminen on muihinkin henkilöstöryhmiin yrityksessä eikä vain yksistään johtohenkilöstöön Grid seminaari Grid ohjelman osana Grid -teoria Useat nykyisistä yrityksen johtohenkilöiden kehittämiseen tähtäävistä koulutusohjelmista perustuvat tällä vuosisadalla kehittyneisiin johtamisnäkemyksiin. Asiaa havainnollistaa kuvio 13 2 (ks. s. 19). 1 Bennis 1969 s Lamio 1974 s. 5

22 19 Kuvio 13. Johtamisnäkemys ja näkemystä vastaava koulutus Yllä olevassa kuviossa luvun koulutusmuotojen ryhmässä oleva Managerial Grid on siis koulutusmuoto, joka on kehitetty luvulla syntyneen Johtaanistyyli -koulukunnan teorian pohjalta. Tämä tarkoittaa sitä, että hyväksytään tietty johtamistyyli, joka katsotaan parhaaksi tavaksi johtaa alaisia. Muita tämän koulukunnan teorioita ovat McGregorin X- ja Y-teoria ja Likertin Järjestelmä 4. Johtamistyyli -näkemystä on kritisoitu sen takia, ettei siinä oteta huomioon tilanteen vaikutusta johtamistapaan luvulla onkin kehitetty tilanneteoria, jossa johtamistyyli on tehokas tai tehoton riippuen tilanteesta. Managerial Gridin ovat kehittäneet amerikkalaiset tutkijat Robert R. Blake ja Jane S. Mouton. Heidän mukaansa esimiesten käyttäytyminen voidaan kuvata kahden kaikille organisaatioille yleispätevän ominaisuuden avulla. Ensimmäinen niistä osoittaa, missä määrin esimies ottaa alaisensa huomioon ihmisenä, panee painoa ihmissuhteiden lämpimyydelle, perustelee tekemiään ratkaisuja ja kuuntelee johdettaviaan. Tätä ominaisuutta kutsutaan huomioksi ihmisiin 1. Toinen organisaatioiden yleispätevä ominaisuus osoittaa huomion tuotokseen. Näistä kahdesta ominaisuudesta on muodostettu Johtamisruudukko (The Managerial Grid), jonka vaaka-akseli kuvaa huomiota tuotokseen ja pystyakseli huomiota ihmisiin. Akselit on jaettu yhdeksään osaan, joista arvo 1 Blake Mouton 1969 (I) s. 9 10

23 20 yksi merkitsee pienintä mahdollista huomiota ja arvo yhdeksän suurinta mahdollista 1. Sanalla huomio tarkoitetaan valmiutta johonkin. Se on siis asenneulottuvuus. Tästä johtuu, että johtamisruudukko on enemmänkin asennemalli, joka mittaa esimiesten asenteita, kuin käyttäytymismalli 2. Johtamisruudukossa on 81 eri yhdistelmämahdollisuutta. Näistä viisi on Blaken ja Moutonin teorian puhdasta johtamistyyliä. Oikeassa alareunassa oleva 9/1 johtamistyyli kiinnittää voimakkaan huomion asteen tuotokseen, mutta vähäisen ihmisiin. Vasemmassa alareunassa oleva 1/1 johtamistyyli ei osoita juuri huomiota kumpaakaan ulottuvuuteen. Johtamisruudukon vasemmassa yläreunassa olevalle 1/9 -tyylille on ominaista korkea huomion aste ihmisiin, mutta vähäinen huomion aste tuotokseen. Oikeassa yläkulmassa olevassa 9/9 johtamistyylissä on sekä huomion aste tuotokseen että ihmisiin mahdollisimman suuri. Sitä voidaan pitää ihannetapauksena, jonne jokaisen johtajan pitäisi omassa johtamistoiminnassaan päästä 3 (ks. kuvio 14 s. 21). Grid -teorian oikeellisuudesta on käyty tieteenharjoittajien keskuudessa paikoin kitkerääkin keskustelua, johon tässä yhteydessä ei ole tarkoitus puuttua 4. Todettakoon, että Blake ja Mouton ovat joutuneet tarkistamaan omaa teoriaansa siten, että jokainen johtamistyyli voidaan varustaa + tai - merkillä riippuen tilanteen suomista mahdollisuuksista 5. Blaken ja Moutonin uuden teorian mukaisen kirjan 1 Blake Mouton 1969 (I) s Hersey Blanchard 1976 s Blake Mouton 1966 s ks. esim. Bernadin Alvares 1976 s ja Blake Mouton 1976 s Development Programs 1978 s. 4

24 21 Kuvio 14. Johtamisruudukko 1 (The New Managerial Grid) Suomen kielen käännöstyöt olivat meneillään keväällä 1979 ja kirja ilmestynee piakkoin 2. Uuden teorian seurauksena on myös se, että tämän tutkimuksen kohteena oleva Grid -seminaari muuttuu ainakin teoriaosan kohdalta Grid ohjelma Blaken ja Moutonin tutkimusten mukaan organisaatioiden tehokkuuden pahimmat esteet ovat huonosti hoidettu viestintä ja suunnittelu 3. Näiden esteiden poistamiseksi he kehittivät koko organisaation kehittämisohjelman, Grid OD:n. Ohjelma jakautuu kuuteen eri vaiheeseen, joista kolme ensimmäistä kohdistuu viestinnän tehostamiseen ja kolme viimeistä suunnittelun tehostamiseen 4 (kuvio 15 s. 22). 1 Blake Mouton 1969 (I) s FM Olli Weckström Blake Mouton 1971 s. 4 4 Santalainen 1974 (I) s. 6

25 22 Kuvio 15. Grid -OD:n vaiheet Grid -ohjelman vaiheet voidaan jakaa myös siten, että vaiheet yksi ja kaksi kohdistuvat yksilön (siis johtajan) ja vaiheet kolme, neljä, viisi ja kuusi kohdistuvat koko organisaation kehittämiseen. Blake ja Mouton ovat kehittäneet varsinaisen teollisuuden oman teoriansa ympärille. On olemassa Johtamisruudukkoa, Markkinointiruudukkoa, Konsultointiruudukkoa, Ongelmanratkaisuruudukkoa ja Avioliittoruudukkoa 1, joiden pohjalle on synnytetty erilaisia seminaareja. Suomessa Oy Mec-Rastor Ab järjestää Blaken ja Moutonin yrityksen Scientific Methods Incorporationin luvalla erilaisia seminaareja, kuten Johtamistaidon Grid -seminaaria ja Myyntitaidon Grid -seminaaria. Näille kaikille on jo osallistunut Suomessa yli henkilöä 2. Tarkennettakoon tässä yhteydessä, että. tämän tutkimuksen kohteena on edellä mainituista seminaareista juuri Johtamistaidon Grid -seminaari. Tutkimuksissaan oman koulutusohjelmansa tuloksista ovat 1 Development Programs 1978 s Grid ohjelmat 1978 s. 1

26 23 Blake ja Mouton saaneet varsin vakuuttavia tuloksia. Verratessaan kahta yritystä, joista toinen oli käynyt läpi Grid -ohjelman, toinen ei, havaittiin ohjelmaan osallistuneessa yrityksessä seuraavia muutoksia: tuotanto kasvoi 400 %, voitot kasvoivat 56 %, kustannukset vähenivät 44 %. Lisäksi havaittiin muutoksia ylennysperiaatteissa ja ihmisten välisessä kanssakäymisessä 1. Oltiinpa näiden tutkimusten luotettavuudesta mitä mieltä tahansa, voidaan todeta, että Grid -ohjelma on varsin monipuolinen mahdollisissa vaikutuksissa. Grid -ohjelma on levinnyt laajaan suosioon ympäri maapalloa 2 ja varsinkin sen ensimmäinen vaihe siis Grid seminaari. Mainittakoon, että ensimmäinen suomenkielisellä materiaalilla varustettu seminaari pidettiin Suomessa Suomen Tupakka Oy:n sisäisenä seminaarina helmikuussa , ja vuoteen 1978 mennessä seminaareihin oli osallistunut yli henkilöä pääasiassa teollisuuden, kaupan tai palvelualan yritysten ylintä sekä keskijohtoa 4. Seminaaria voi olla periaatteessa kahta muotoa: yrityksen sisäinen tai ulkoinen. Sisäisen seminaarin ohjaajina toimivat organisaation esimiestehtävissä toimivat henkilöt, jotka ovat saaneet koulutuksen ohjaamistehtäviin ulkoisissa seminaareissa. Näitä puolestaan ohjaavat liike-elämän ammattimaiset konsultit. Muuten seminaarit ovat samanlaisia Oppimisen tieteellinen menetelmä Blake ja Mouton kuvaavat itse kehittämäänsä opetusmallia nimellä Oppimisen tieteellinen menetelmä. Tätä mallia sovelletaan Grid -ohjelman aikana ja se koostuu viidestä syklisestä vaiheesta. Vaiheet ovat teoriavaihe, toimintavaihe, kritiikkivaihe, yleistämisvaihe ja soveltamisvaihe. Kuvio 16 (s. 24) esittää nämä vaiheet 5. 1 Development Programs 1978 s. 1 2 ks. Kunnas 1976 s Ukkonen 1970 s Leppänen L s Blake Mouton 1971 s

27 24 Kuvio 16. Oppimisen tieteellinen menetelmä -malli Malli toimii seuraavasti: teoria toimii lähtökohtana oppimiselle. Toiminta on yritystä toimia teorian edellyttämällä tavalla. Kun tunnetaan teoria ja on toimittu sen mukaan, seuraa kritiikkivaihe, jolloin teoriaa verrataan toiminnan antamiin kokemuksiin. Kun kritiikkivaihe on saatu loppuun, seuraa yleistämisvaihe, jolloin teoria tunnustetaan validiksi kolmen ensimmäisen vaiheen opetusten vahvistamana. Viimeinen vaihe oppimisen tieteellisestä menetelmästä sisältää teorian soveltamisen käytännön toimintaan kokonaisuudessaan 1. Esitetyn mallin soveltaminen Grid -ohjelmaan alkaa Grid -seminaarin aikana. Teoriavaihetta edustaa Johtamisruudukko, jonka eri vaihtoehdot kuvastavat mahdollisia johtamistapoja. Toimintavaihetta edustavat eri ongelmanratkaisutehtävät, 1 Blake Mouton 1971 s

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Eeva Willberg Pro seminaari ja kandidaatin opinnäytetyö 26.1.09 Tutkimuksen teoreettinen viitekehys Tarkoittaa tutkimusilmiöön keskeisesti liittyvän tutkimuksen

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Gradu-seminaari (2016/17)

Gradu-seminaari (2016/17) Gradu-seminaari (2016/17) Tavoitteet Syventää ja laajentaa opiskelijan tutkimusvalmiuksia niin, että hän pystyy itsenäisesti kirjoittamaan pro gradu -tutkielman sekä käymään tutkielmaa koskevaa tieteellistä

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Kääk!??? Idea! TUTKIMUSPÄIVÄKIRJA Empiirisessä tutkimuksessa tutkimustulokset saadaan tekemällä konkreettisia havaintoja tutkimuskohteesta ja analysoimalla

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö 4.12.2008 Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Muuttuva akateeminen professio-hanke Lähtökohtana järjestelmien

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Oppimisen arviointi uusissa perusopetuksen opetussuunnitelman perusteissa. Erja Vitikka Opetusneuvos

Oppimisen arviointi uusissa perusopetuksen opetussuunnitelman perusteissa. Erja Vitikka Opetusneuvos Oppimisen arviointi uusissa perusopetuksen opetussuunnitelman perusteissa Erja Vitikka Opetusneuvos Vuoden 2014 opetussuunnitelman perusteiden päälinjauksia Lainsäädännön määrittelemän arvioinnin pedagogisen

Lisätiedot

YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 2003 SAADUSTA PALAUTTEESTA

YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 2003 SAADUSTA PALAUTTEESTA 1 Itä-Suomen virtuaaliyliopisto YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 23 SAADUSTA PALAUTTEESTA Henkilöstökoulutushankkeessa järjestettiin Verkko-opetuksen perusteet (VOP)

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Mitä on tutkimus ja tutkijan työ? Luonnonvarakeskus

Mitä on tutkimus ja tutkijan työ? Luonnonvarakeskus Mitä on tutkimus ja tutkijan työ? Tutkiminen on jokapäiväinen asia Tutkit usein itse - esimerkiksi: Verkko ei toimi. Et kuitenkaan ajattele, että netti on noiduttu vaan että vika on tekninen. Vaihtoehtoisia

Lisätiedot

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Päivitetty 30.6.2011 Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Ohjeita tuutorille ja koulutettavalle Taustaa

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä Tämä kirjanen yksilökeskeisen ajattelun työvälineistä tarjoaa lukijalle tilaisuuden tukea ihmisiä tavoilla, joilla on heille todellista merkitystä. Opas tarjoaa

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

Kandidaatintutkielman arviointikriteerit

Kandidaatintutkielman arviointikriteerit Kandidaatintutkielman arviointikriteerit Kandidaatintutkielman laajuus on 10 op, josta kypsyysnäyte 1 op ja tieteellinen tiedonhankinta 2 op. Kuvataidekasvatuksen koulutusohjelmassa tieteellinen tiedonhankinta

Lisätiedot

Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi

Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi 1 Veli-Matti Taskila asiantuntija Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto SAMOK ry. etunimi.sukunimi@samok.fi AMMATTIKORKEAKOULUOPINTOJEN HARJOITTELU OPISKELIJAN SILMIN "Harjoittelun tavoitteena

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, koulu työyhteisönä Koulu työyhteisönä 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten yhteistyö koulussanne toimii opetushenkilöstön

Lisätiedot

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op)

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Työnohjaajakoulutuksen tavoitteet: Opiskelija saa tiedolliset, taidolliset ja asenteelliset jatkuvan

Lisätiedot

Arvioinnin paikallisesti päätettävät asiat Arviointikulttuuri & itseja vertaisarviointi

Arvioinnin paikallisesti päätettävät asiat Arviointikulttuuri & itseja vertaisarviointi Arvioinnin paikallisesti päätettävät asiat Arviointikulttuuri & itseja vertaisarviointi Treduka 2015 Tamperetalo 7.11.2015 Tunnin työpajatyöskentelyn aikana: Asiantuntija-alustus (30 min) Syventäviä näkökulmia

Lisätiedot

Koulutusohjelman vastuunhenkilön hyväksyntä nimen selvennys, virka-asema / arvo

Koulutusohjelman vastuunhenkilön hyväksyntä nimen selvennys, virka-asema / arvo Oulun yliopisto Lääketieteellinen tiedekunta Terveystieteiden laitos PRO GRADU-TUTKIELMAN ARVIOINTILOMAKE Tutkielman tekijä(t): Tutkielman nimi: Pääaine: Tutkielman ohjaaja(t): Tutkielman arviointi Tutkielman

Lisätiedot

Testaus ja säästöt: Ajatuksia testauksen selviämisestä lama-aikana

Testaus ja säästöt: Ajatuksia testauksen selviämisestä lama-aikana Testaus ja säästöt: Ajatuksia testauksen selviämisestä lama-aikana Muutamia ajatuksia siitä, miten testaus pärjää lama-ajan säästötalkoissa. Laman patologioita ja mahdollisuuksia. Säästämisen strategioita.

Lisätiedot

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat:

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat: Lomake C1 HANKKEEN LOPPURAPORTTI - YHTEENVETO Hankkeen numero 1080107 Työsuojelurahaston valvoja Ilkka Tahvanainen Raportointikausi 1.5-1.12.2009 Arvio hankkeen toteutumisesta Hankkeen nimi lyhyesti JOPE

Lisätiedot

PROJEKTIN LOPPURAPORTTI

PROJEKTIN LOPPURAPORTTI TURUN LOPPURAPORTTI AMMATTIKORKEAKOULU Hyvinvointipalvelut Usability of Shopping Centers -projekti 20.12.2008 1 (3) PROJEKTIN LOPPURAPORTTI Usability of Shopping Centers Hyvinvointipalvelut 20.12.2008

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Käsitteistä. Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen. Reliabiliteetti. Reliabiliteetti ja validiteetti

Käsitteistä. Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen. Reliabiliteetti. Reliabiliteetti ja validiteetti Käsitteistä Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen KE 62 Ilpo Koskinen 28.11.05 empiirisessä tutkimuksessa puhutaan peruskurssien jälkeen harvoin "todesta" ja "väärästä" tiedosta (tai näiden modernimmista

Lisätiedot

Kasvuun johtaminen. Koulutuksen tavoitteet:

Kasvuun johtaminen. Koulutuksen tavoitteet: Kasvuun johtaminen Kohderyhmä: Johto- ja avainhenkilöt Kainuun alueen Pk-yrityksissä, jotka haluavat kasvaa suunnitelmallisesti ja joilla on edellytykset kasvuun. Kohderyhmän yritykset etsivät uusia kasvumahdollisuuksia

Lisätiedot

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus OHJE 1 (5) VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET Kyselyn sisältö ja tarkoitus Valmeri-kysely on työntekijöille suunnattu tiivis työolosuhdekysely, jolla saadaan yleiskuva henkilöstön käsityksistä työoloistaan kyselyn

Lisätiedot

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14 Global Mindedness kysely Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere 13.5. May- 14 Mistä olikaan kyse? GM mittaa, kuinka vastaajat suhtautuvat erilaisen kohtaamiseen ja muuttuuko

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Teoriasta käytäntöön- Ongelmalähtöinen oppiminen verkossa

Teoriasta käytäntöön- Ongelmalähtöinen oppiminen verkossa Teoriasta käytäntöön- Ongelmalähtöinen oppiminen verkossa TieVie (5 ov) 24.9.2004 Minna Pesonen, Kasvatustieteiden tiedekunta Oulun yliopisto Mistä kaikki alkoi? Idea PBL:n soveltamisesta syntyi Ongelmalähtöisen

Lisätiedot

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Lean ajattelu: Kaikki valmennuksemme perustuvat ajatukseen: yhdessä tekeminen ja tekemällä oppiminen. Yhdessä tekeminen vahvistaa keskinäistä luottamusta luo positiivisen

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Toimijuuden tutkimus opetuksen kehittämisen tukena. Päivikki Jääskelä & Ulla Maija Valleala

Toimijuuden tutkimus opetuksen kehittämisen tukena. Päivikki Jääskelä & Ulla Maija Valleala Toimijuuden tutkimus opetuksen kehittämisen tukena Päivikki Jääskelä & Ulla Maija Valleala Mitä tekemistä tutkijoilla oli interaktiivinen opetus ja oppiminen hankkeessa? Hankkeen alussa toinen tutkijoista

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

SAMPO OYJ:N HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUS- POLITIIKKA

SAMPO OYJ:N HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUS- POLITIIKKA SAMPO OYJ:N HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUS- POLITIIKKA SISÄLTÖ Hallituksen koko 3 Riippumattomuuden arviointi 3 Hallituksen kokoonpano 3 Nimitys- ja palkkiovaliokunnan tehtävät 4 2 SAMPO OYJ:N HALLITUKSEN

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 1 Tutkinnonsuorituksen arviointiaineisto RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 24 Karkaisu ja jäähdytys Suorittaja: Järjestäjä Rakennustuotealan tutkintotoimikunta 12/2009 1(9) 2 Ohjeet tutkinnon näytön suorittamiseen

Lisätiedot

Mat 2.4177 Operaatiotutkimuksen projektityöseminaari

Mat 2.4177 Operaatiotutkimuksen projektityöseminaari Mat 2.4177 Operaatiotutkimuksen projektityöseminaari Kemira GrowHow: Paikallisen vaihtelun korjaaminen kasvatuskokeiden tuloksissa 21.2.2008 Ilkka Anttila Mikael Bruun Antti Ritala Olli Rusanen Timo Tervola

Lisätiedot

Eurooppalainen vertaisarviointi

Eurooppalainen vertaisarviointi Eurooppalainen vertaisarviointi 18.3.2013 Mitä vertaisarviointi on? Vertaisarviointi on ulkoisen arvioinnin muoto, joka tukee laadun varmistamista ja kehittämistä arvioitavassa oppilaitoksessa. Ulkoisten

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Osaamispisteet. Vapaasti valittava

Osaamispisteet. Vapaasti valittava Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammattiopiskelun S2 3 osp Osaaminen arvioidaan opiskelijan keräämän oman alan sanaston sekä portfolion avulla. Oman alan sanavaraston Tekstien ymmärtäminen Luku- ja opiskelustrategioiden

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset Opetusneuvos 30.11.2011 NÄYTTÖÖN PERUSTUVA TOIMINTA 1. NÄYTTÖ

Lisätiedot

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA lukien toistaiseksi 1 (5) Sijoituspalveluyrityksille MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA Rahoitustarkastus antaa sijoituspalveluyrityksistä annetun lain

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

tsoft Tarkastusmenettelyt ja katselmukset Johdanto Vesa Tenhunen 4.2.2004

tsoft Tarkastusmenettelyt ja katselmukset Johdanto Vesa Tenhunen 4.2.2004 Tarkastusmenettelyt ja katselmukset tsoft Vesa Tenhunen 4.2.2004 http://cs.joensuu.fi/tsoft/ Johdanto Yksi tärkeimmistä tekijöistä laadukkaiden ohjelmistojen tuottamisessa on puutteiden aikainen havaitseminen

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Seitsemännen vuosiluokan maantiedossa tutustutaan maapallon karttakuvaan, erityisesti Pohjois- ja Etelä-Amerikkaan.

Seitsemännen vuosiluokan maantiedossa tutustutaan maapallon karttakuvaan, erityisesti Pohjois- ja Etelä-Amerikkaan. 1 Ylöjärven opetussuunnitelma 2004 Maantieto Maantiedon opetuksessa tutkitaan maapalloa ja sen erilaisia alueita sekä alueellisia ilmiöitä. Opetuksen tulee kehittää oppilaiden maantieteellistä maailmankuvaa

Lisätiedot

PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen

PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen Ammatillisen kehittymisen prosessin aluksi hankkeeseen osallistuvat opettajat arvioivat omaa osaamistaan liittyen luonnontieteiden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v valmistuneiden tilanne syksyllä T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a

Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v valmistuneiden tilanne syksyllä T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v. 2006 valmistuneiden tilanne syksyllä 2011 T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a Saatteeksi Tässä annetut tiedot valmistuneiden työllistymisestä

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh Teollisuustaito Oy 25.5.2016 3 Teollisuustaito Oy Kajaanilainen teollisuuden asiantuntijapalveluita tuottava yritys Asiakaskunta koko Suomen alueella Henkilöstöllä vahva kokemus teollisuuden tuotantolaitoksilla

Lisätiedot

1. Oppimisen arviointi

1. Oppimisen arviointi 1. Oppimisen arviointi Koulu vaikuttaa merkittävästi siihen, millaisen käsityksen oppilaat muodostavat itsestään oppijana ja ihmisenä. Arviointi ohjaa ja kannustaa oppilasta opiskelussa sekä kehittää oppilaan

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Ryhmä: Verkossa oppiminen yksin tai ryhmässä Osallistujat: Rusanen Erja; Lehtinen Taina; Dementjeff Nina

Ryhmä: Verkossa oppiminen yksin tai ryhmässä Osallistujat: Rusanen Erja; Lehtinen Taina; Dementjeff Nina Ryhmä: Verkossa oppiminen yksin tai ryhmässä Osallistujat: Rusanen Erja; Lehtinen Taina; Dementjeff Nina Miten yhteisöllinen oppiminen edistää metodikäsitteiden oppimista? Kurssi: Kohti tutkivaa työtapaa

Lisätiedot

Yrittäjän ammattitutkinto. 3.1 Yritystoiminnan suunnittelu

Yrittäjän ammattitutkinto. 3.1 Yritystoiminnan suunnittelu Yrittäjän ammattitutkinto 3.1 Yritystoiminnan suunnittelu Dnro 53/011/2012 3.1 Yritystoiminnan suunnittelu Yrittäjän AT-0316-1 1 3.1 Yritystoiminnan suunnittelu Yrittäjän AT-0316-1 A. Yritystoiminnan suunnittelu...

Lisätiedot

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT Sosiaali- ja terveysala/päivitys 12.4.2011 HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATU 1. Tiedonkulku Suunnitellulla tiedonkululla varmistetaan yhteistyö harjoittelupaikan ja oppilaitoksen välillä. - harjoittelupaikassa

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Portfolio maahanmuuttajanuorten ohjauksen työvälineenä. Emma Nylund

Portfolio maahanmuuttajanuorten ohjauksen työvälineenä. Emma Nylund Portfolio maahanmuuttajanuorten ohjauksen työvälineenä Emma Nylund Ratkaiseva lähtökohta portfoliota tehtäessä: onko kyseessä TUOTOS vai VÄLINE? Portfolion käyttö on alkuaan lähtöisin taiteen, arkkitehtuurin

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

FastLane-koulutusohjelma

FastLane-koulutusohjelma FastLane-koulutusohjelma Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista kasvu-, kansainvälistymis- ja uudistumishakuisten pk-yritysten johtoryhmille Kun koko johtoryhmä osallistuu, varmistetaan yhteinen

Lisätiedot

Tutkimusyksikön johtajan/tutkinto-ohjelman vastuunhenkilön hyväksyntä

Tutkimusyksikön johtajan/tutkinto-ohjelman vastuunhenkilön hyväksyntä Oulun yliopisto Hoitotieteen ja terveyshallintotieteen tutkimusyksikkö PRO GRADU-TUTKIELMAN ARVIOINTILOMAKE Tutkielman tekijä(t): Tutkielman nimi: Pääaine: Tutkielman ohjaaja(t): Tutkielman arviointi Tutkielman

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Helsingin yliopistossa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon, farmaseutin ja lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012.

Lisätiedot

Asiantuntijana työmarkkinoille

Asiantuntijana työmarkkinoille Asiantuntijana työmarkkinoille Vuosina 2006 ja 2007 tohtorin tutkinnon suorittaneiden työllistyminen ja heidän mielipiteitään tohtorikoulutuksesta 23.8.2010, Helsinki Juha Sainio, Turun yliopisto Aineisto

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

YKSITYISEN TERVEYDENHUOLLON YRITYKSET

YKSITYISEN TERVEYDENHUOLLON YRITYKSET YKSITYISEN TERVEYDENHUOLLON YRITYKSET HTSY Verohallinto Päiväys 27.5.2014 2 (5) YKSITYISEN TERVEYDENHUOLLON YRITYKSET Tässä kirjoituksessa tarkastellaan yksityisen terveydenhuollon yritysten lakisääteisten

Lisätiedot

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 1 Tutkinnonsuorituksen arviointiaineisto RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 25 Pinnoitus ja leikkaus Suorittaja: Järjestäjä Rakennustuotealan tutkintotoimikunta 12/2009 1(9) 2 Ohjeet tutkinnon näytön suorittamiseen

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Oppimisen arviointi uusissa opetussuunnitelman perusteissa. Ops-työpajakoulutus Helsinki

Oppimisen arviointi uusissa opetussuunnitelman perusteissa. Ops-työpajakoulutus Helsinki Oppimisen arviointi uusissa opetussuunnitelman perusteissa Ops-työpajakoulutus 21.10.2015 Helsinki Perusopetuslaki 628/1998 22 Oppilaan arviointi Oppilaan arvioinnilla pyritään ohjaamaan ja kannustamaan

Lisätiedot

TEKIJÄNOIKEUSNEUVOSTO LAUSUNTO 2015:10

TEKIJÄNOIKEUSNEUVOSTO LAUSUNTO 2015:10 TEKIJÄNOIKEUSNEUVOSTO LAUSUNTO 2015:10 Asia Hakijat lasilintujen tekijänoikeussuoja T, F Ab Annettu 19.8.2015 Tiivistelmä Taideteollisesti valmistetut lasilinnut ilmensivät tekijänsä luovia valintoja muun

Lisätiedot

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU LAADULLINEN TUTKIMUS Hanna Vilkka 1 LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU Hermeneuttinen tieteenihanne: intentionaaliset selitykset, subjektiivisuus, sanallinen/käsitteellinen tarkastelutapa, metodien moneus.

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Toiminto / yksikkö / osasto: Toimen nimi: VIITETAHTÄVÄ 2 Laadittu: 15.3.2016 1 1. Tehtävän tarkoitus ja sisältö 1.1 Tehtävän tarkoitus ja tavoitteet Tehtävän tarkoituksena

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot