TURUN YLIOPISTON YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOSUUNNITELMA Sisällys. Hallitus hyväksynyt JOHDANTO... 2

Transkriptio

1 1 / 19 TURUN YLIOPISTON YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOSUUNNITELMA Hallitus hyväksynyt Sisällys JOHDANTO LAINSÄÄDÄNTÖÄ YHDENVERTAISUUSLAKI TASA-ARVOLAKI TURUN YLIOPISTO TYÖ- JA OPISKELUYMPÄRISTÖNÄ YLIOPISTON JOHTO HENKILÖKUNTA... 9 Sukupuoli... 9 Ikäjakauma Määräaikaiset Kansainvälisyys Palkat OPISKELIJAT YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO OPISKELUSSA, OPETUKSESSA JA TUTKIMUKSESSA YHDENVERTAISUUTTA JA TASA-ARVOA EDISTÄVIÄ TEKIJÖITÄ Johtajuus Rekrytointi Urakehitys ja palkkaus SEURANTA JA TOIMENPIDE-EHDOTUKSET Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokoulutus koko henkilöstölle Palkkaus Rekrytointi, uralla eteneminen ja yliopiston toimielimet Ikä Määräaikaiset Opiskelu Etninen tausta ja kansainvälisyys Esteettömyys ja saavutettavuus Sukupuolinen suuntautuneisuus ja seksuaalinen identiteetti Tilastointi TASA-ARVOTOIMIKUNTA

2 2 / 19 JOHDANTO Turun yliopiston yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa sekä ehkäistä välitöntä ja välillistä syrjintää sekä häirintää. Yliopisto seuraa suunnitelman toteutumista ja kehittää toimintaansa tämän pohjalta. Suunnitelma päivitetään kerran kulloisenkin tasa-arvotoimikunnan kolmivuotisen toimikauden aikana. Tämä suunnitelma korvaa aiemmat Turun yliopiston yhdenvertaisuus- ja tasaarvosuunnitelmat. Turun yliopistossa on tasa-arvotoimikunta, jonka tehtävänä on edistää ja seurata yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumista ja kehittymistä yliopistossa. Rehtori nimeää toimikunnan, joka koostuu henkilöstöjärjestöjen, opettajien, muun henkilökunnan ja opiskelijoiden edustajista. Lisäksi toimikunnan kokouksissa on läsnäolo-oikeus yliopiston tasa-arvovastaavalla ja esteettömyyssuunnittelijalla sekä ylioppilaskunnan edustajalla. Yliopistopalvelujen henkilöstöhallinnossa toimiva tasa-arvovastaava antaa toimintaohjeita ja neuvontaa sekä opiskelijoille että henkilökunnalle yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioissa. Tasa-arvovastaava toimii vuorovaikutuksessa yliopiston tasa-arvotoimikunnan kanssa sekä tekee yhteistyötä ylioppilaskunnan kanssa. Yliopistossa toimii myös esteettömyyssuunnittelija, jonka tehtäviin kuuluu yliopiston esteettömyyden ja palvelujen saavutettavuuden edistäminen. Esteettömyys liittyy muun muassa yliopiston fyysiseen ja psyykkiseen toimintaympäristöön, asenneilmapiiriin ja strategiatyöhön. Esteettömyystyölle laaditaan vuosittain toimintasuunnitelma ja sen toteutumista arvioidaan toimintakertomuksessa. Ylioppilaskunnalla on edustus yliopiston tasa-arvotoimikunnassa. Ylioppilaskunnan hallituksessa toimii myös nimetty yhdenvertaisuusvastaava, joka seuraa ylioppilaskunnan yhdenvertaisuusohjelman soveltamista ylioppilaskunnan käytännön toiminnassa ja päätöksenteossa. Ylioppilaskunnalla on kaksi häirintäyhdyshenkilöä, joiden tehtävänä on neuvoa ja tukea yliopistossa häirintää kohdanneita opiskelijoita. Häirintäyhdyshenkilöillä on vaitiolovelvollisuus, ja he eivät pidä kirjaa yhteyttä ottaneista. Jokaisen yliopiston työyhteisöön kuuluvan tulee ottaa työssään huomioon yhdenvertaisuus- ja tasa-arvonäkökulma sekä pyrkiä edistämään yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumista yliopistolla. Yliopisto korostaa toiminnassaan osallisuutta ja yhteisöllisyyttä. Nämä periaatteet ilmenevät yliopistoyhteisöön kuuluvien yhdenvertaisena mahdollisuutena osallistua yliopiston toimintaan ja kehittää monipuolisesti kykyjään ja osaamistaan. Osallisuus tarkoittaa myös yhteisön jäsenten tarpeiden huomioon ottamista opetussuunnitelmien ja opetuksen muotojen kehittämisessä, esteettömyyden varmistamista sekä herkkyyttä tunnistaa monikulttuurisen ympäristön vaatimukset.

3 3 / LAINSÄÄDÄNTÖÄ Yhdenvertaisuus on perusoikeus. Suomen perustuslain (731/1999) 6 :n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Säännös sisältää mielivaltaisen kohtelun kiellon ja vaatimuksen samanlaisesta kohtelusta samanlaisissa tapauksissa (yhdenvertaisuuden periaate). Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi säännös ilmaisee ajatuksen tosiasiallisesta tasa-arvosta. Perustuslaki sisältää myös syrjintäkiellon siitä, että ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintäperusteiden luettelo ei ole tyhjentävä. Lisäksi perustuslaissa todetaan, että sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Julkisen vallan tehtävänä on turvata perus- ja ihmisoikeuksien toteutuminen. Lainsäädännön tasolla keskeinen ihmisten yhdenvertaisuutta turvaava ja edistävä laki on yhdenvertaisuuslaki (21/2004). Yhdenvertaisuuslailla on pantu täytäntöön Euroopan yhteisön ns. syrjintädirektiivi (2000/43/EY) ja työsyrjintädirektiivi (2000/78/EY). Direktiivien tavoitteena on toteuttaa henkilöiden yhdenvertaisen kohtelun periaate Euroopan unionin jäsenvaltioissa. Sukupuolten välistä tasa-arvoa taas koskee tasa-arvolaki (609/1986), jolla myös toteutetaan useita EU:n säädöksiä. Työsopimuslaki (55/2001) sisältää työnantajaan kohdistuvan syrjintäkiellon sekä säännöksiä työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta. Työsopimuslain 2 luvun 2 :n mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään erikseen tasa-arvolaissa. Työsopimuslain syrjinnän käsite, vastatoimien kielto, ns. jaettu/käännetty todistustaakka syrjintäasiaa käsiteltäessä sekä hyvitysseuraamus määräytyvät yhdenvertaisuuslain mukaan. Laissa on myös säännöksiä erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteista. Työsopimuslaissa on säädetty erikseen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta ja työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitään muutoinkin tasapuolisesti. Työturvallisuuslaki (738/2002) puolestaan velvoittaa työnantajaa ryhtymään toimenpiteisiin, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Myös työntekijälle on säädetty velvoite välttää muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Rikoslaissa (39/1889) on säädetty rangaistaviksi teoiksi syrjintä ja työsyrjintä.

4 4 / YHDENVERTAISUUSLAKI Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutuminen sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa. Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisten 1 tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisen tulee muuttaa erityisesti niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Viranomaisten tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelma voidaan laatia kattamaan myös muita laissa mainittuja kiellettyjä syrjintäperusteita, kuten uskonnon tai vakaumuksen, kielen, iän, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen. Suunnitelmassa määritellään viranomaisen yhdenvertaisuustyön tavoitteet, sisällöt, keinot ja tulosten seuranta. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on muun muassa: työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta tai uralla etenemisestä koulutuksen, myös erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta tai jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä. Yhdenvertaisuuslakia ei sovelleta koulutuksen tavoitteisiin, sisältöön eikä koulutusjärjestelmään eikä myöskään ulkomaalaisten maahantuloa ja maassa oleskelua koskeviin säännöksiin eikä ulkomaalaisten asettamiseen erilaiseen asemaan heidän lakiin perustuvasta oikeusasemastaan aiheutuvasta syystä. Yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Ketään ei saa myöskään asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdella siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia, koska hän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi (vastatoimien kielto). Kiellettyä syrjintää on se, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); se, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 1 Turun yliopisto on julkisoikeudellisena laitoksena tällainen viranomainen.

5 5 / 19 henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellinen tai tosiasiallinen loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); tai ohje tai käsky syrjiä. Kiellettynä syrjintänä ei sen sijaan pidetä tilannetta, jossa henkilöiden eri asemaan asettamiselle on olemassa yhdenvertaisen kohtelun periaatteet huomioiva hyväksyttävä tarkoitusperä ja että toimenpiteet ovat oikeassa suhteessa tavoiteltuun tarkoitusperään. Lain tarkoittamana syrjintänä ei myöskään pidetä yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä; tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin; tai ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvaetuuksien vahvistetuista ikärajoista. Lisäksi sallittuja ovat sellaiset erityistoimenpiteet, joiden tavoitteena on niin sanottu positiivinen erityiskohtelu eli syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai lievittäminen tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Yhdenvertaisuuslaissa olevan todistustaakkasäännöksen mukaan henkilön, joka katsoo joutuneensa yhdenvertaisuuslain vastaisen menettelyn kohteeksi, on esitettävä selvitys, jonka perusteella voidaan olettaa, että yhdenvertaisuuslakia on rikottu. Tämän syrjintäolettaman syntymisen jälkeen vastaajan asiana on osoittaa, että lakia ei ole rikottu. Sanktiona syrjinnän johdosta voidaan työnantaja, palvelujen, koulutuksen tai etuisuuksien tarjoaja velvoittaa maksamaan syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi joutuneelle hyvitystä nykyisin enintään Seurauksena voi myös olla, että tuomioistuin muuttaa tai jättää huomioimatta lain vastaiset sopimusehdot. Lisäksi rikoslaissa on syrjintää ja työsyrjintää koskevia rangaistussäännöksiä. Yhdenvertaisuuslain noudattamista työsuhteessa, työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa työpaikalla valvovat työsuojeluviranomaiset. Etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän kiellon toteutumista muutoin kuin palvelussuhteissa valvovat vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta. Vähemmistövaltuutettu voi antaa ohjeita, neuvoja ja suosituksia ja viedä asian syrjintälautakunnan käsiteltäväksi. Lisäksi etnistä syrjintää kokeneella on mahdollisuus itsekin hakea asian käsittelyä syrjintälautakunnassa.

6 6 / TASA-ARVOLAKI Euroopan unionin oikeudessa ja useissa kansainvälisissä ihmisoikeussopimuksissa on korostettu erityisesti sukupuolten välisen tasa-arvon merkitystä työelämässä. Asiasta on useita EU:n direktiivejä ja muita säädöksiä. Suomen perustuslain 6 :n 4 momentin mukaan sukupuolten tasa-arvoa edistetään lailla yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä. Säännös sisältää toimeksiannon julkiselle vallalle edistää sukupuolten tasaarvoa yhteiskunnallisessa toiminnassa ja työelämässä. Säännöksestä seuraa julkiselle vallalle myös aktiivisia toimintavelvoitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi yhteiskunnassa. Tavallisen lainsäädännön tasolla keskeinen sukupuolten tasa-arvoa koskeva laki on laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta koskee syrjintää sukupuolen perusteella. Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Viranomaisten 2 tulee lain mukaan kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Tavoitteena on tasa-arvon valtavirtaistaminen eli tasa-arvonäkökulman huomioon ottaminen kaikessa toiminnassa ja päätöksenteossa. Tasa-arvolain mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee muun muassa edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, edistää tasa-arvoa työehdoissa ja helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet. Jos tasa-arvosuunnitelma otetaan henkilöstösuunnitelman osaksi, on suunnitelma käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa yt-menettelyssä. Oppilaitosten on huolehdittava siitä, että naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tasa-arvolain tarkoituksen toteutumista. Oppilaitoksienkin tulee yhteistyössä henkilöstön ja opiskelijoiden edustajien kanssa laatia tasa-arvosuunnitelma, jossa tulee kiinnittää erityistä huomiota tasa-arvon toteutumiseen opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä ja opintosuorituksia arvioitaessa sekä toimenpiteisiin, joilla pyritään seksuaalisen häirinnän ja sukupuolen perusteella tapahtuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen. 2 Turun yliopisto on julkisoikeudellisena laitoksena tällainen viranomainen.

7 7 / 19 Tasa-arvolaissa määritellään tasa-arvosuunnitelmien vähimmäissisältö. Tasa-arvosuunnitelmien tulee sisältää: selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Tasa-arvolaki kieltää sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän. Syrjintäkiellon mukaan kiellettyä on sekä välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; tai 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa: eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Menettelyä (välillinen syrjintä) ei kuitenkaan ole pidettävä syrjintänä, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä ei ole kuitenkaan pidettävä esimerkiksi: naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi ja väliaikaisia, suunnitelmaan perustuvia erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi, joilla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen. Tasa-arvolaki sisältää myös tarkemmat säännökset muun muassa sukupuolisyrjinnästä työhönottovaiheessa, työsuhteen aikana tai sen päättyessä (8 ), vastatoimien kiellosta (8 a ), syrjinnästä oppilaitoksissa (8 b ), häirinnästä työpaikoilla (8 d ) sekä syrjinnästä tavaroiden ja palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa (8 e ).

8 8 / 19 Lisäksi tasa-arvolaissa säädetään normaalista poikkeavasta todistustaakasta (9 a ). Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi joutuvan asiana on esittää seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyse on sukupuoleen perustuva syrjintä. Tämän syrjintäolettaman syntymisen jälkeen on vastaajan, kuten työnantajan, asiana kumota syrjintäolettama osoittamalla, että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Laissa on säädetty myös työnantajan velvollisuudesta antaa selvitys menettelystään (10 ). Sanktiona syrjinnän kiellon rikkomisesta on hyvitys, joka on tällä hetkellä vähintään tai työhönottosyrjinnän tilanteessa enintään (11, 12 ). Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tasa-arvolain noudattamista. Se, joka epäilee joutuneensa tasa-arvolaissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita ja neuvoja asiassa. Tasa-arvovaltuutettu voi saattaa tasa-arvolain säännösten vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Tasa-arvolautakunta voi esimerkiksi kieltää sitä, joka on menetellyt tasa-arvolain säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, tarvittaessa sakon uhalla. Yliopiston tasa-arvotoimikunnalla ei ole tällaisia toimivaltuuksia. 2. TURUN YLIOPISTO TYÖ- JA OPISKELUYMPÄRISTÖNÄ Turun yliopisto on työyhteisö, johon kuuluvat sekä siellä työskentelevä henkilökunta että opintojaan suorittavat opiskelijat. Turun yliopistossa oli vuoden 2012 lopussa yli 3300 työntekijää ja yli opiskelijaa. 3 Turun yliopisto on siten Turun alueen kolmanneksi suurin työnantaja. Yliopistoyhteisöön kuuluu myös laaja joukko apurahatutkijoita. Yliopiston strategia 4 korostaa henkilöstöpolitiikan tärkeyttä. Turun yliopisto on tieteellinen asiantuntijaorganisaatio, jonka menestymisessä avainasemassa ovat osaava henkilöstö, motivoituneet opiskelijat ja luovaan työhön innostava ympäristö. Yliopisto on oikeudenmukainen työnantaja, jonka henkilöstöpolitiikalle on tunnusomaista avoimuus, ammattiosaamisen kehittäminen ja työssä jaksamisesta huolehtiminen. Yliopiston opiskelijat ovat aktiivinen osa yliopistoyhteisöä. Yliopisto toimii läpinäkyvästi ja avoimesti. Turun yliopisto on oppiva yhteisö, jolla on yhteiset arvot. Pitkäjänteisen ja suunnitelmallisen henkilöstöpolitiikan tärkeänä arvona on kaikkien henkilöiden tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu. Yliopisto on sitoutunut jatkuvasti kehittämään tutkijoiden asemaa Tutkijoiden eurooppalaisen peruskirjan tavoitteiden suunnassa. Osoituksena määrätietoisesta ja tavoitteellisesta työstä niin henkilökuntaan kuuluvien kuin apurahan turvin toimivien tutkijoiden arvostuksen ja työskentelyolosuhteiden kehittämisessä on Euroopan komission Turun yliopistolle kesäkuussa 2013 myöntämä HR Excellence in Research -logo. Turun yliopistossa tiedostetaan, että epäasiallinen käyttäytyminen ja kiusaaminen heikentävät sen yhteisöjen toimivuutta ja kasvattavat yliopistoyhteisöön kuuluvien psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä. Työ- ja opiskeluyhteisöjen ongelmatilanteisiin ja häiriöihin pyritään puuttumaan välittömästi

9 9 / 19 Turun yliopistossa on käytössä henkilökunnalle Vartu- eli varhaisen tukemisen malli. Turun yliopiston kasvatustieteellinen tiedekunta on perustanut vuonna 2013 työryhmän, jonka tavoitteena on kehittää henkilökunnan Vartu-mallia vastaava malli opiskelijoiden ja henkilökunnan välisten konfliktitilanteiden ratkaisemisen avuksi. Tämän lisäksi Turun yliopistossa toteutettiin vuonna 2012 kaikille yliopistossa perustutkintoa suorittaville ja läsnä olevaksi ilmoittautuneille opiskelijoille kiusaamiskysely, jonka tuloksia pyritään tehokkaasti hyödyntämään opiskeluyhteisön hyvinvointia edistävässä työssä. 2.1 YLIOPISTON JOHTO Vuoden 2012 lopussa yliopiston johtotehtävissä toimi 87 henkilöä, joista naisia on 25 (29 %). Yliopiston johtoon on laskettu kuuluvan hallitus, rehtori ja vararehtorit, kansleri, dekaanit, kauppakorkeakoulun johtaja, varadekaanit, kauppakorkeakoulun varajohtajat, erillisten laitosten johtajat, palvelu-, talous- ja viestintäjohtaja sekä tiedekuntien hallintopäälliköt. Taulukko 1. Naisten osuus eri johtotehtävissä vuosina 2010 ja 2012 Yhteensä 2010 Naisia (%) 2012 Naisia (%) Hallitus 10 4 (40) 4 (40) Rehtori ja vararehtorit 4 1 (25) 1 (25) Kansleri 1 0 (0) 0 ( 0) Dekaanit ja johtaja 7 2 (29) 2 (29) Varadekaanit ja varajohtajat 15 4 (27) 3 (20) Laitosjohtajat 26 4 (15) 6 (24) Erillislaitosten johtajat 11 2 (18) 2 (18) Yliopistopalvelujen ja viestinnän 3 3 (100) 3 (100) johto Hallintopäälliköt 7 5 (71) 6 (86) Yliopiston hallituksessa on edelleen tasa-arvolain mukaisesti vähintään 40 % naisia. Muut taulukossa esitetyt naisten prosentuaaliset osuudet ovat vain informatiivisia, eivätkä ne liity tasa-arvolain mukaiseen 40 % vaateeseen. Laitostason johtajista on naisia vähemmän kuin naisten osuus professoreista (ks. taulukko 2) antaisi olettaa. 2.2 HENKILÖKUNTA Sukupuoli Joulukuun 2012 lopussa Turun yliopistossa oli 3338 työntekijää, joista naisia 59,2 %. Osuus on pysynyt samana edellisen kahden vuoden ajan, sillä vuonna 2010 se oli 59.0 %.

10 10 / 19 Taulukko 2. Yliopiston henkilöstö jaoteltuna sukupuolen mukaan eri henkilöstöryhmittäin vuonna 2012 Henkilökunta Opetus Tutkimus Muu Yhteensä Miehiä ,8% 48,5 % 28,8 % 40,8 % Naisia ,2% 51,5 % 71,2 % 59,2 % Yhteensä ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Naisia on 50,4 % opetus- ja tutkimushenkilökunnasta, mutta professoreista vain 29,8 %. Sen sijaan muun henkilökunnan ryhmässä naiset ovat yliedustettuina. Nimikkeittäin tarkasteltuna naisia toimii miehiin verrattuna enemmän hallinto- ja toimistohenkilökunnan ryhmässä (539 naista, osuus kaikista 83,1%). Taulukko 3: Turun yliopiston henkilöstö jaoteltuna sukupuolen mukaan nimikkeittäin joulukuussa 2012 Henkilöstöryhmä Henkilöstöryhmän nimike Miehiä Naisia Yhteensä Naisia 1 Professorit ,8% 2 Lehtorit ,2% 3 Yliopistonlehtorit ,3% 4 Yliopisto-opettajat ,2% 5 Päätoimiset tuntiopettajat ,9% 7 Yiassistentit ,0% 8 Assistentit ,8% 9 Tutkimusjohtajat ,0% 10 Tutkijatohtorit ,4% 11 Tutkijat ,8% 12 Yliopistotutkijat ,0% 13 Tohtorikoulutettavat ,0% 14 Tutkijak. tutk.opisk ,9% 15 Opet. ja tutk. apuhenkilökunta ,5% 16 Kirjastohenkilökunta ,6% 17 Atk-henkilökunta ,0% 18 Hall-/toim.henkilökunta ,1% 19 Huolto-/kiint.henkilökunta ,7% 20 Harjoittelijat ,0% 33 Muu opetushenkilökunta ,2% 34 Muu ryhmältään määrittelemätön ,6% henkilökunta Yhteensä ,2%

11 11 / 19 Ikäjakauma Koko yliopiston henkilöstön keski-ikä vuonna 2012 oli 44,0 vuotta siten, että naisten keski-ikä oli 43,9 ja miesten 44,3 vuotta. Henkilöstö jakautuu nuorinta ja vanhinta ikäryhmää lukuun ottamatta tasaisesti eri ikäryhmiin (taulukko 3). Suurimman ikäryhmän vuonna 2012 muodostivat vuotiaat. Kaksi vuotta aiemmin suurimman ikäryhmän muodostivat vuotiaat. Taulukko 4. Yliopiston henkilöstö jaoteltuna sukupuolen mukaan ikäryhmittäin joulukuussa 2012 Ikä vuosia Miehiä Naisia Yhteensä Naisia % ,1 % ,9 % ,9 % ,5 % ,1 % ,8 % ,6 % ,6 % ,1 % ,8 % Yhteensä ,2 % Määräaikaiset Taulukko 5. Yliopiston henkilökunnan jakautuminen sukupuolen mukaan määräaikaiseen ja vakituiseen henkilöstöön joulukuussa 2012 Henkilökunnan jakaantuminen Miehiä Naisia Yhteensä Naisia % Määräaikaiset ,1% Vakituiset ,3% Yhteensä Määräaikaisten työntekijöiden lukumäärä on laskenut vuoden 2010 jälkeen. Vuonna 2012 heitä oli 1806 (54,1 %). Määräaikaisuus ei aiempaan verrattuna enää painotu naistyöntekijöihin. Yliopiston tulee edelleen kiinnittää huomiota määräaikaisten työntekijöiden määrään ja pyrkiä alentamaan sitä.

12 12 / 19 Kansainvälisyys Palkat 2.3 OPISKELIJAT Turun yliopisto on osa kansainvälistä tiedeyhteisöä. Kansainvälisyys toteutuu tieteellisissä hankkeissa ja konferensseissa, opiskelija- 5 ja opettaja- ja tutkijavaihdoissa, yliopistojen välisissä sopimuksissa sekä verkostoissa. Kansainvälinen toiminta lisää työ- ja opiskeluyhteisöjen monikulttuurisuutta. Vuoden 2012 lopussa Turun yliopiston palveluksessa oli 198 ulkomaalaista henkilöä, joka on 6 % koko henkilökunnasta ja 9 % tutkimus- ja opetushenkilökunnasta. (131 henkilöä vuonna 2005 ja 165 henkilöä vuonna 2009). Ulkomaalaisten määrä on tasaisesti, mutta melko hitaasti noussut. Turun yliopisto maksaa tilastojen mukaan naisille hieman pienempää palkkaa kuin miehille. Opetushenkilöstön keskiansio vuonna 2012 oli (mediaani ), tutkimushenkilökunnan (mediaani ) ja muun henkilökunnan (mediaani ). Miesten keskiansio oli naisten keskiansion ollessa Miesten ja naisten välinen tuloero pieneni edellisvuoteen nähden 2,5 %. 6 Yliopiston tasa-arvotoimikunta on seurannut vuosittain yliopiston palkkojen kehittymistä ja palkkatietoja tiedekunnittain eriteltynä. Toimikunta on ilmoittanut havainnoistaan yliopiston rehtorille vuosittain. Turun yliopistossa oli syyskuussa 2012 yhteensä opiskelijaa, joista naisia (61 %) 7. Syyskuussa 2010 vastaavat luvut olivat opiskelijaa, joista naista (61 %) ja vuonna 2006 vastaavat luvut olivat opiskelijaa, joista naista (64 %). Vuoden 2010 alussa tapahtunut yliopiston ja kauppakorkeakoulun yhdistyminen tasoitti mies- ja naisopiskelijoitten osuutta. Sen jälkeen osuus on pysynyt samana. Vuonna 2012 Turun yliopistossa opiskeli 1968 ulkomaista opiskelijaa, jotka olivat 98 eri maasta. Näistä naisia 1052 eli 53,6 % Henkilöstökertomus

13 13 / 19 Taulukko 6. Hakeneet ja hyväksytyt ns. päävalinnoissa vuosina (valtakunnallinen yhteisvalinta) Vuodesta 2010 alkaen luvut sisältävät myös TuKKK:hon hakeneet Turun yliopisto aloituspaikat hakemuksia hakijoita muutos edellisestä +6,4% +4,5% 4,7% +20.2% +33.3% vuodesta hakijoista naisia 68,8% 67,4% 63,5% 63,3% 62,8% hakijoista uusia ylioppilaita valintakokeisiin osallistuneet kokeisiin osallistuneista naisia kokeisiin osallistuneista uusia ylioppilaita 31,2% 31,0% 30,9% ,8% 69,1% 63,5% 31,4% 31,4% 31,8% 32,2% 31,9% ,4% 63,2% 32,7% 33,4% hyväksytyt hyväksytyistä naisia 69,8% 64,6% 63,5% 61,1% 63,8% hyväksytyistä uusia ylioppilaita yliopistoon kirjoittautuneet kirjoittautuneista naisia kirjoittautuneista uusia ylioppilaita 35,1% 34,3% 33,9% ,1% 64,3% 62,9% 31,5% 29,1% 29,3% 33,8% 33,5% ,8% 63,4% 30,0% 28,9% Turun yliopistoon hakijoista enemmistö on ollut naisia viimeisten viiden vuoden aikana. Vuoden 2012 haku osoittaa lievää sukupuolellista tasoittumista, mutta naishakijoitten osuus on vieläkin 62,8 %. Heidän osuutensa hyväksytyistä oli 63,8 % ja opintonsa aloittaneista 63,4 %. Kolmannes pääsykokeisiin osallistuneista ja hyväksytyistä on ollut uusia ylioppilaita, mutta muita suurempi osa heistä jättää kirjoittautumatta yliopistoon, sillä vuonna 2012 opintonsa aloittaneista heitä oli 28,9 %.

14 14 / 19 Taulukko 7. Opiskelijat: Naisten osuus (%) opiskelijoista 9 vuosina (vuosien 2010 ja 2012 luvuissa mukana TuKKK:n opiskelijat) tohtori lisensiaatti ylempi alempi muu ,4 59,1 65,3 57,9 65, ,1 56,6 66,6 58,1 67, ,9 59,1 67,0 61,4 65, ,4 58,7 62,0 66,8 67, ,5 59,0 63,8 89,9 66, ,9 62,1 63,9 86,0 70,3 Tohtorin tutkintoa ja ylempää korkeakoulututkintoa suorittavista naisten osuus on pysynyt varsin samana kuluneen 10 vuoden aikana. Naisopiskelijat muodostivat selvästi pääosan alempaa korkeakoulututkintoa tekevistä 10 vuotta sitten, mutta sukupuolten välinen ero on tasoittunut. Taulukko 8. Tutkinnot: Naisten osuus (%) tutkinnoista 10 vuosina (vuosien 2010 ja 2012 luvuissa mukana TuKKK:n opiskelijat) tohtori lisensiaatti ylempi alempi muu ,8 56,3 66,9 67,0 75, ,0 68,4 69,8 66,9 70, ,3 55,2 71,3 74,8 66, ,3 56,5 69,7 78,8 69, ,3 59,5 69,6 77,7 63, ,0 54,8 68,2 77,5 72,2 Vuonna 2003 tohtorin tutkinnon suoritti yhtä monta miestä ja naista. Sen jälkeen naisten osuus tohtorintutkinnon suorittaneista kasvoi siten, että vuonna 2009 se oli 62,3 %. Kun vuonna 2012 tutkintojen määrä kasvoi noin 20 % aiempaan tasoon nähden tutkijakoulutuksen kehittämisen ja loppuunsaattamisapurahan turvin, lisääntyi miesten tohtoroituminen naisia enemmän ja naisten osuus laski 53,8 prosenttiin. Lisensiaatin tutkintojen kohdalla ei trendiä ole todettavissa. Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneista naisia on ollut varsin sama osuus eri vuosina, eikä muutosta ole havaittavissa viime vuosina myöskään alemman korkeakoulututkinnon suorittaneiden sukupuolijakaumassa. 3. YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO OPISKELUSSA, OPETUKSESSA JA TUTKIMUKSESSA Markkinoitaessa Turun yliopistoa uusille opiskelijoille, markkinointi tulee suunnata tasapuolisesti kaikille sukupuoleen, ikään, etniseen taustaan ja kieleen katsomatta. Uusia opiskelijoita tulee rohkaista hakeutumaan aloille, jotka perinteisesti on nähty sukupuolisidonnaisina. Valintakokeet tulee laatia niin, että ne eivät aseta hakijoita eriarvoiseen asemaan. Tavoitteena on, että perustutkinnon suorittaneiden sukupuolijakauma on sama kuin opiskelunsa aloittaneiden sukupuolijakauma. Tutkintojärjestelmän tulee olla niin joustava, että se mahdollistaa opiskelijoiden yhdenvertaisen opiskelun erilaisissa elämäntilanteissa

15 15 / 19 Opetuksen ja opintojen ohjauksen tulee olla kaikille opiskelijoille yhdenvertaista ja saavutettavaa. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoajattelun tulee olla läpikäyvänä periaatteena kaikessa opetuksessa. Opetus, oppimateriaalit, erilaiset harjoitustyöt, tutkielmien teemavalinnat ja oppimisympäristöt tulee suunnitella siten, että ne ovat mielekkäitä kaikille opiskelijoille. Näin varmistetaan, etteivät esimerkiksi jonkin alan opinnot näyttäydy vain tiettyä sukupuolta kiinnostavina. Opinnoissa käytettävät laitteet ja materiaalit valitaan siten, että ne ovat helposti kaikkien opiskelijoiden käytettävissä. On tärkeää, että tohtorintutkintoa suorittamaan tohtoriohjelmiin valitaan tasapuolisesti sekä naisia että miehiä yhdenvertaisia ja tasa-arvoisia menettelytapoja noudattaen. Turun yliopisto on osa kansainvälistä tiedeyhteisöä, ja yliopiston strategiassa on keskeiselle sijalle nostettu tutkimus ja kansainvälistyminen. Yliopisto huomioi myös kansainvälistymisen myötä kasvavan monikulttuurisuuden ja varmistaa, että yliopisto on saavutettava ympäristö kaikenlaisista kulttuurisista taustoista tuleville opiskelijoille ja tutkijoille. Osana strategisesti keskeistä kansainvälistymistä kiinnitetään huomiota myös sellaisten edellytysten luomiseen, jotka edesauttavat kansainvälisten opiskelijoiden sekä opetus-, tutkimus- ja muun henkilökunnan yhdenvertaisia mahdollisuuksia toimia ja työskennellä Turun yliopistossa. Kiinnitetään huomiota siihen, että kaikilla ryhmillä yliopiston sisällä on yhtäläiset mahdollisuudet kansainvälistymiseen opiskelu-, opettaja- ja tutkijavaihtojen sekä kotikansainvälistymisen muodossa. Yliopistoyhteisön jäseniä on kannustettava tasapuolisesti tutkimuksen tekemiseen ja samalla taattava heille siihen yhdenvertaiset edellytykset esimerkiksi vuosittaisia työsuunnitelmia laadittaessa. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo-kysymykset on otettava huomioon niin rekrytoinnissa, tutkijoiden palkkauksessa kuin urakehityksessä. Yliopisto edistää eri tavoin vammaisten ja oppimisvaikeuksisten opiskelijoiden yhdenvertaisia mahdollisuuksia opiskelussa sekä opintoihin ja työelämään hakeutumisessa. Opiskelijoilla on mahdollisuus saada opintoihin liittyvää neuvontaa ja yksilöllisiä erityisjärjestelyjä valintakokeissa sekä tenttija muissa opetustilanteissa. Vuoden 2012 valintakokeissa tehtiin suositus erityisjärjestelyistä 59 hakijalle ja 70 opiskelijalla oli opiskeluajan erityisjärjestelyistä esteettömyyssuunnittelijan antama suositus. Esteettömyyden kehittämisen painopistealueita ovat pedagogisen sekä yliopiston tieto- ja viestintäympäristön saavutettavuuden ja fyysisen esteettömyyden kehittäminen. Esteettömyyteen panostamalla parannetaan opiskelu- ja työskentelymahdollisuuksia. Ylioppilaskunnalla on esteettömyystyöryhmä, jonka tehtävänä on yhteistyössä yliopiston esteettömyysasiamiehen kanssa edistää ja seurata eri tavoin vammaisten ja oppimisvaikeuksisten opiskelijoiden yhdenvertaisuuden toteutumista opiskelussa ja opiskelijaelämässä. Työryhmä tekee myös esteettömyyden kehittämiseen liittyviä aloitteita ja toimenpiteitä.

16 16 / YHDENVERTAISUUTTA JA TASA-ARVOA EDISTÄVIÄ TEKIJÖITÄ Johtajuus Rekrytointi Henkilöstön johtamisella on suuri merkitys työyhteisön hyvinvoinnille. Ihmiset viihtyvät työssään paremmin, mikäli he hyväksyvät työnsä päämäärät, pitävät menettelytapoja oikeina, voivat vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja kokevat tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Yliopiston toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset ovat asettaneet erityisiä haasteita johtamiselle ja esimiestoiminnalle. Johtamistehtäviin valittujen tulisi tämän vuoksi osallistua tarkoituksenmukaiseen esimies- ja johtamiskoulutukseen. Esimiehille annettava koulutus sisältää muun muassa yliopistohallinnollista tietoutta, vuorovaikutustaitojen kehittämistä sekä tietoutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Syrjinnän tunnistaminen ja aktiivinen ehkäisy vaatii esimiehiltä tietoa siitä, miten työelämässä ja organisaatioissa näennäisen neutraaleilta vaikuttavat asiat johtavat tai voivat johtaa siihen, että naisia ja miehiä tai yhdenvertaisuuslaissa mainittuja ryhmiä kohdellaan yhteisön jokapäiväisissä käytännöissä tosiasiassa eri tavoin. Turun yliopisto varmistaa kaikessa toiminnassaan, erityisesti rekrytointitilanteissa, että yliopisto on työ- ja opiskeluympäristö, jossa ketään ei syrjitä yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolaeissa mainituilla perusteilla eikä muutoinkaan. Julkinen hakumenettely on pääsääntö rekrytoitaessa henkilöstöä yliopiston palvelukseen. Muutoinkin rekrytoinneissa noudatetaan avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, joka edistää yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumista. 11 Opiskelijoita yliopistoon rekrytoitaessa tulee kiinnittää huomiota siihen, että opintoalat ja -sisällöt kiinnostavat yhdenvertaisesti eri sukupuolia. Yliopistoon ei saa syntyä pelkästään mies- tai naisopiskelijoita suosivia aloja. Opiskelijarekrytoinnissa on myös otettava huomioon yhdenvertaisesti eri uskontoihin ja etnisiin ryhmiin kuuluvat opiskelijat. Urakehitys ja palkkaus Turun yliopisto tukee henkilöstön yhdenvertaisia mahdollisuuksia tehdä työtään. Turun yliopisto edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Positiivisen erityiskohtelun käyttämistä rekrytoinnissa on harkittava, kun alalla on selvä (alle 40 % suuruinen) toisen sukupuolen aliedustus, kun hakijat ovat joko yhtä päteviä tai lähes yhtä päteviä ja kun menettelyn edellytykset muuten täyttyvät. Yliopisto pyrkii palkkauksen osalta olemaan kilpailukykyinen suhteessa muihin tyonantajiin ja muihin yliopistoihin niin opetus- ja tutkimushenkiloston kuin muun henkiloston osalta. Valtakunnallista yhdenvertaisuutta seurataan muun muassa palkkatilastojen avulla. 11 Henkilöstöpoliittinen ohjelma

17 17 / 19 Yliopisto noudattaa tasa-arvoista palkkapolitiikkaa. Yliopistossa on huolehdittava siitä, että samaa työtä tekevät miehet ja naiset saavat samanlaisen kohtelun heidän tehtäviensä vaativuutta ja henkilökohtaista työsuoritustaan arvioitaessa. Tehtävien vaativuuden sekä henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinneissa ja palkanlisien jaossa on pyrittävä tasapuolisuuteen paitsi miesten ja naisten, myös eri henkilöstö-, ikä-, kansalaisuus- ja tehtäväryhmien välillä. Määräaikaisia työsuhteita käytetään yliopistolla vain silloin, kun siihen on työsopimuslain mukainen laillinen peruste. Määräaikaisen henkilökunnan vakinaistamisen mahdollisuuksia arvioidaan vuosisuunnittelun yhteydessä. Pysyväisluonteisissa tehtävissä työskentelevät otetaan toistaiseksi voimassa olevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaiset palvelussuhteet tehdään koko projektin tai muun määräaikaisuuden tarpeen mittaisiksi SEURANTA JA TOIMENPIDE-EHDOTUKSET Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokoulutus koko henkilöstölle Palkkaus Osana henkilöstön kehittämistä järjestetään säännöllisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskoulutusta yhdessä Åbo Akademin kanssa. Esimiehille annettava koulutus sisältää muun muassa yliopistohallinnollista tietoutta, vuorovaikutustaitojen kehittämistä sekä tietoutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Opetushenkilöstön kykyä tunnistaa ja korjata omaa mahdollista syrjivää käyttäytymistään opiskelijoita kohtaan on kehitetty sisällyttämällä aihe yliopistopedagogiseen opetukseen. Henkilöstön ja opiskelijoiden välinen tasaarvoinen suhde perustuu molemminpuoliseen arvostukseen Palkkausjärjestelmän toiminnan tasapuolisuutta seurataan tilastoin. Yliopiston tasa-arvotoimikunta seuraa palkkatilastoja vuosittain ja raportoi rehtorille havainnoistaan. Valtakunnallista yhdenvertaisuutta seurataan muun muassa palkkatilastojen avulla. Rekrytointi, uralla eteneminen ja yliopiston toimielimet Turun yliopisto edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen kaikilla tasoilla. Positiivisen erityiskohtelun käyttämistä rekrytoinnissa on velvollisuus harkita, kun alalla on selvä (alle 40 % suuruinen) toisen sukupuolen aliedustus, kun hakijat ovat joko yhtä päteviä tai lähes yhtä päteviä ja kun menettelyn edellytykset muuten täyttyvät. Kehityskeskusteluissa otetaan huomioon sekä miesten että naisten työolojen ja töiden kehittäminen tasapuolisesti. Urakehitystä arvioitaessa on otettava huomioon äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat sekä hoitovapaat. 12 Henkilöstöpoliittinen ohjelma

18 18 / 19 Turun yliopisto kannustaa siihen, että yliopiston toimielinten vaalien ehdokasasettelussa on tasapuolisesti naisia ja miehiä. Ikä Turun yliopisto tukee työn ja perheen yhteensovittamista sekä ikääntyvien työntekijöiden työssä selviytymistä suhtautumalla myönteisesti muun muassa osa-aikaeläkkeisiin ja muihin työaikajärjestelyihin. Määräaikaiset työsuhteet Opiskelu Määräaikaisia työsuhteita käytetään yliopistolla vain silloin, kun siihen on työsopimuslain mukainen peruste. Sukupuolten tasa-arvon toteutumista valintakokeissa, opetuksen järjestämisessä ja arvioinnissa seurataan. Etninen tausta ja kansainvälisyys Turun yliopisto varmistaa kaikessa toiminnassaan, erityisesti rekrytointitilanteissa, että yliopisto on työ- ja opiskeluympäristö, jossa ketään ei syrjitä etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden tai kielen vuoksi. Yliopisto huolehtii, että kansainvälisillä opiskelijoilla, opettajilla ja tutkijoilla on käytettävissään riittävät tukitoimet ja palvelut. Kansainvälisten opiskelijoiden tuutorointiin ja orientaatioon panostetaan. Opetustarjonnan suunnittelussa huomioidaan, että yliopistolla on riittävästi englanninkielistä kurssitarjontaa ympäri vuoden. Kansainvälisille opiskelijoille tarjotaan suomen kielen ja -kulttuurin opetusta. Esteettömyys ja saavutettavuus Turun yliopisto ottaa huomioon saavutettavuusnäkökulman muun muassa strategiatyössä ja viestinnässä, toiminta- ja työympäristössä, palveluissa ja opintoasioissa. Esteettömyyssuunnittelija seuraa esteettömyyden edistymistä vuosittain toimintakertomuksessaan ja raportoi siitä tasaarvotoimikunnalle. Pitkäntähtäimen tavoitteena on saavutettavan ohjauksen toimintamallin luominen. Kaikessa rakentamisessa, remontoinnissa ja tilasuunnittelussa noudatetaan esteettömyyssuosituksia. Kampusalueiden opasteiden saavutettavuutta parannetaan. Opiskelun tukipalveluista tehdään saavutettavia esim. selkeän tiedotuksen avulla. Yliopisto panostaa erilaisten oppijoiden tukipalveluihin, oppimis- ja lukivaikeuksisten opiskelijoiden tukipolku rakennetaan toimivaksi ja opintopsykologien resursseja lisätään.

19 19 / 19 Sukupuolinen suuntautuneisuus ja seksuaalinen identiteetti Tilastointi Turun yliopiston kaikessa toiminnassa kiinnitetään huomiota siihen, ettei ketään syrjitä sukupuolisen suuntautumisen perusteella. Samoin huolehditaan, ettei ketään syrjitä seksuaalisen identiteetin perusteella. Tilasuunnittelussa huomioidaan sukupuolittuneet tilat, kuten wc:t ja lastenhoitotilat ja lisätään sukupuolineutraalien tilojen määrää. Yhdenvertaisuutta koskevaa selvitystyötä tullaan jatkossa kehittämään siten, että mahdollisimman monet yhdenvertaisuuslaissa mainitut ryhmät tulisivat otettua huomioon taustaselvityksissä. Tavoitteena on näin vahvistaa kaikkien työntekijöiden osallisuutta yliopistoyhteisössä. Yliopiston tasa-arvotyöstä vastaava lakimies pitää kirjaa yhdenvertaisuusja tasa-arvolain perusteella tehdyistä kanteluista ja raportoi tapauksista vuosittain yliopiston rehtorille ja tasa-arvotoimikunnalle. Mikäli yliopiston uutta yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaa ei ole hyväksytty ennen , noudatetaan tätä suunnitelmaa, kunnes uusi suunnitelma on hyväksytty. TASA-ARVOTOIMIKUNTA professori Pirjo Nuutila (toimikunnan puheenjohtaja) tutkimusvalmistelija Anne Demasör opiskelija Minttu Naarminen lehtori Juhani Hiirikoski professori Martti Kairinen ( asti) professori Joel Kuortti amanuenssi Sanna Kuusjärvi yliopisto-opettaja Kim Lindroos assistentti Tiina Lintunen lehtori Maija S. Peltola professori Marjaana Soininen museonhoitaja Ilari Sääksjärvi koordinaattori Tytti Sokura (toimikunnan sihteeri) Toimikunnan työskentelyyn ovat osallistuneet lisäksi Tasa-arvovastaava Elina Reinikainen-Vänni Esteettömyysasiamies Paula Pietilä TYY:n hallituksen tasa-arvoasioista vastaava jäsen Milja Henttonen ja yhdenvertaisuusasioista vastaava jäsen Juho Wilska alkaen.