HELSINGIN SEURAKUNTAYHTYMÄ HELSINGFORS KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE

Transkriptio

1 HELSINGIN SEURAKUNTAYHTYMÄ HELSINGFORS KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE VUODELTA ÅR 2016

2 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 1. ESIPUHE 3 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT 3 Henkilöstön määrä 3 Henkilöstön rakenne 7 3. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO 8 Henkilöstön kehittäminen 8 Työnohjaus TYÖKYKY JA TERVEYS 10 Terveysperusteiset poissaolot 10 Työterveyshuolto 11 Tyhy-toiminta 13 Työsuojelu PALKITSEMINEN TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖ- INVESTOINNIT HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI 18 Henkilöstön ikä 18 Palvelussuhteiden kesto ja vaihtuvuus YHTEISTOIMINTA TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE HENKILÖSTÖKYSELY JOHTOPÄÄTÖKSET 25

3 3 1. ESIPUHE Vuodesta 2015 alkaen muutettiin henkilöstökertomuksen runkoa ja sisältöä, jotta se kuvaisi tarkemmin henkilöstöasioiden eri osa-alueita sekä resurssien että kustannusten näkökulmasta. Henkilöstökertomus sisältää tietoja muun muassa henkilöstön määrästä ja rakenteesta, osaamisesta sekä työkykyyn ja terveyteen liittyvistä asioista. Myös työvoimakustannuksia ja investointeja henkilöstöön kuvataan kattavammin. Lisäksi henkilöstökertomuksessa on palkkausrakenteeseen ja palkitsemiseen liittyviä asioita. Kokonaan uusia osia henkilöstökertomuksessa ovat esimerkiksi palkitsemiseen ja henkilöstötarpeiden ennakointiin liittyvät asiat. Henkilöstön määrän muutoksia on kertomuksessa vertailtu kolmelta vuodelta ja kustannusvaikutuksia on verrattu edelliseen vuoteen. Vuonna 2015 käyttöön otettujen tunnuslukujen osalta on käytettävissä vain edellisen vuoden vertailutiedot. Henkilöstökertomuksessa on käytetty Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Kirkon palvelukeskuksen yhteistyössä valmistelemia henkilöstövoimavaroja kuvaavia seurakuntatalouksille yhteisiä tunnuslukuja, kuten esimerkiksi henkilöstöresurssien määrään, työajan jakaantumiseen, terveysperusteisiin poissaoloihin ja vaihtuvuuteen liittyvät tiedot sekä panostukset osaamisen kehittämiseen. Osaamista ja ammattitaidon kehittämistä koskevaan osaan tullaan jatkossa kuvaamaan koulutukseen osallistumista koskevien volyymitietojen lisäksi tietoja osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista. Vuonna 2016 toteutettiin uudentyyppinen henkilöstökysely. Kyselyssä kartoitettiin muutosvalmiutta ja sitä, miten ihmiset ovat kokeneet muutoksen. Kysymyksiä oli lisäksi mm. johtamisesta, esimiestoiminnasta ja työyhteisön toimivuudesta sekä tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta. Henkilöstökertomuksen sisältöä kehitetään jatkuvasti hyödyntämällä kattavasti raportointimahdollisuuksia, jotta henkilöstöä kuvaavista tunnusluvuista saadaan paras mahdollinen hyöty sekä päättäjille, esimiehille, henkilöstölle että seurakuntalaisille. 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstöresursseissa tarkastellaan henkilöstön määriä työyksiköittäin ja ammattiryhmittäin sekä mm. kokoaikaisten ja osa-aikaisten määrää. Henkilöstön määrä Ammattiryhmiä ovat: - seurakuntapapisto - sairaalasielunhoito ja perheneuvonta - kirkkomuusikot - diakoniatyö - nuorisotyö - lapsityö - muu seurakuntatyö - johtajat ja päälliköt

4 4 - asiantuntijatyö - hallinto- ja toimistotyö - hautausmaatyö - kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet koko seurakuntayhtymässä Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet 1596, ,79 - Muita henkilöstömääriä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Työajalliset Työajattomat Vakinaiset Määräaikaiset Virkasuhteiset Työsopimussuhteiset Työajallisten ja työajattomien kohdalla ei ole vertailukelpoista lukumäärätietoa vuodelta Henkilöstön määrä seurakunnissa ja seurakuntayhtymän työyksiköissä vuosina Seurakunnat Seurakuntayhtymä

5 5 Henkilöstön määrä ammattiryhmittäin SEURAKUNTAPAPISTO SAIRAALASIELUNHOITO JA PERHENEUVONTA KIRKKOMUUSIKOT DIAKONIATYÖ NUORISOTYÖ LAPSITYÖ MUU SEURAKUNTATYÖ JOHTAJAT JA PÄÄLLIKÖT ASIANTUNTIJATYÖ HALLINTO- JA TOIMISTOTYÖ HAUTAUSMAATYÖ KIINTEISTÖ- JA KIRKONPALVELUTYÖ

6 6 Henkilötyövuodet ammattiryhmittäin vuonna 2016 Hallinto- ja toimistotyö sisältää henkilötyövuodet myös ammattiryhmästä johtajat ja päälliköt. Ammattiryhmässä hautausmaatyöntekijät ovat mukana myös hautausmaiden kausityöntekijät. Ammattiryhmissä on mukana myös ns. tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät (mm. kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö ja lapsityö). KIINTEISTÖ- JA KIRKONPALVELUTYÖ 321,56 HAUTAUSMAATYÖ 240,7 HALLINTO- JA TOIMISTOTYÖ 204,28 ASIANTUNTIJATYÖ 92, 51 MUU SEURAKUNTATYÖ 49, 81 LAPSITYÖ 194,87 NUORISOTYÖ DIAKONIATYÖ 95, ,48 KIRKKOMUUSIKOT 67, 42 PERHENEUVONTA SAIRAALASIELUNHOITO 13, 51 20, 22 SEURAKUNTAPAPISTO 190,

7 7 Henkilöstön määrä työyksiköittäin Vuoden 2015 alusta muodostettiin keskusrekisteristä, tietohallinnosta, asiakirjahallinnosta sekä hallinto- ja taloustoimistosta hallinto-osasto. Tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät Tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä Helsingin seurakuntayhtymässä oli yhteensä 323 (vuoden 2015 lopussa 322 ja vuoden 2014 lopussa 312). Pääosa heistä työskentelee kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä sekä lapsityössä. Tarvittaessa töihin kutsuttavat eivät ole mukana henkilöstökertomuksen lukumäärätiedoissa. Poikkeuksena tästä on kuitenkin Henkilötyövuodet ammattiryhmittäin -taulukko sekä Päättyneet palvelussuhteet koko seurakuntayhtymässä -taulukon kohdat Oma irtisanoutuminen ja Muu syy. Henkilöstön rakenne Naisten lukumäärä Helsingin seurakuntayhtymässä oli (vuoden 2015 lopussa 800 ja vuoden 2014 lopussa 843). Miesten lukumäärä oli (358, 369). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 68,3 % ja miesten osuus 31,7 % (vuoden 2015 lopussa vastaavat prosentit olivat 69,1 % ja 30,9 % ja vuoden 2014 lopussa 69,6 % ja 30,4 %).

8 8 Henkilöstön sukupuolijakauma ammattiryhmittäin SEURAKUNTAPAPISTO SAIRAALASIELUNHOITO JA PERHENEUVONTA 9 27 KIRKKOMUUSIKOT DIAKONIATYÖ 7 86 NUORISOTYÖ LAPSITYÖ MIEHET NAISET MUU SEURAKUNTATYÖ 8 26 JOHTAJAT JA PÄÄLLIKÖT 15 6 ASIANTUNTIJATYÖ HALLINTO- JA TOIMISTOTYÖ HAUTAUSMAATYÖ KIINTEISTÖ- JA KIRKONPALVELUTYÖ OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöpalveluyksikössä koordinoidaan henkilöstön kehittämistarjontaa, johon kuuluvat muun muassa ammattiryhmäkohtaiset koulutukset, johtamisvalmennukset, työnohjaus ja työyhteisöjen kehittäminen, retriitit ja hengellinen ohjaus, turvakoulutukset sekä ohjelmistoja järjestelmäkoulutukset. Henkilöstön kehittämistarjontaa koordinoi koulutussuunnittelija ja työnohjausta ja työyhteisön kehittämistä koordinoi päätoiminen työnohjaaja. Koulutussihteeri vastaa koulutustarjonnan käytännön järjestelyistä. Koulutussuunnitelma Henkilöstön kehittämisen lähtökohtana ovat toimintaympäristön tarpeet. Koulutussuunnitelma koko organisaatiotasolla laaditaan vuosittain henkilöstöpalveluissa. Siinä kuvataan toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia ja niiden vaikutusta osaamistarpeisiin. Koulutussuunnitelmassa kuvataan henkilöstön nykyosaaminen sekä tulevaisuuden osaamistarpeet. Osaamistarpeiden pohjalta laaditaan henkilöstön kehittämissuunnitelma koko organisaatiotasolla. Kehittämissuunnitelmaan kirjataan ne kehittämistoimenpiteet, jotka toimivat vuosittaisen henkilöstön kehittämistarjonnan suuntaviivoina. Seurakunnissa ja yhtymän yksiköissä laaditaan koulutussuunnitelman pohjalta täytäntöönpanosuunnitelmia, joissa kuvataan henkilöstön kehittämistoimenpiteitä sekä ryhmätasolla että yksilötasolla.

9 9 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtamisen projekti aloitettiin vuonna 2015 ja sen on tarkoitus jatkua vuoden 2017 loppuun asti. Projekti sai alkunsa tarpeesta suunnata osaamisen johtamista entistä enemmän toiminnan tarpeista lähteväksi. Toimintaympäristön jatkuvan muutoksen johdosta osaamisen ennakoinnilla eli muutostekijöiden ja tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamisella on suuri merkitys tulevaisuudessa. Osaamisen johtamisen projektissa valmistellaan esimiehille työkirjaa, joka sisältää työkaluja osaamisesta käytävään keskusteluun ryhmässä. Osaamisen johtamisen prosessimallia työstetään niin, että osaamisesta käytävät keskustelut liittyvät luonnollisena osana johtamisen vuosikelloon. Henkilöstön kehittämistarjonta Koulutuksia järjestettiin yhteensä 124 (158, 135), osallistujia yhteensä 1888 (1906, 2372). Suurin osa suunnitelluista koulutuksista toteutui. Yhteensä 15 (9,16) koulutusta peruttiin. Peruutukset johtuivat vähäisistä osallistujamääristä (alle 10). Jet- tutkintoa (johtamisen erikoisammattitutkinto) suoritti 7 (18) työntekijää ja lähiesimiestutkintoa 2 työntekijää. Palvelumuotoiluvalmennuksen (tuotekehittäjän erikoisammattitutkinto) aloitti 24 työntekijää. Suntioiden ja lastenohjaajien ammattitutkintoja suoritti 7 (10). Henkilöstön kehittämistarjonnassa suurin osa tarjonnasta on suunnattu eri ammattiryhmille (diakonit, nuorisotyönohjaajat, kanttorit, papit, suntiot, pääsuntiot ja toimistohenkilöstö). Kaksi räätälöityä koulutusta järjestettiin myös ruotsiksi. Myös ruotsin kieltä opiskeltiin kolmessa ryhmässä, yhteensä 15 osallistujaa. Ohjelmisto- ja järjestelmäkoulutukset ovat lisääntyneet viime vuosien aikana uusien ohjelmistojen ja järjestelmien hankinnan myötä. Toimintakulttuurin muutosprosessin tukemiseksi henkilöstöpalveluista tarjottiin 3 muutosjohtamisvalmennusta, joihin osallistui 124 esimiestä ja lähiesimiestä. Lisäksi henkilöstöpalvelut järjesti viisi toimintakulttuurin muutosinfoa esimiehille, joihin osallistui noin esimiestä/info. Prosessimuotoisia johtoryhmävalmennuksia järjestettiin kaksi. Johtamiskoulutuksiin satsataan tulevien vuosien aikana toimintakulttuurin muutoksen johdosta. Johtamisvalmennusohjelma ajoittuu vuosille Työyhteisöjen kehittäminen Koulutuksia ja valmennuksia räätälöidään entistä enemmän työyhteisöjen tarpeisiin. Työyhteisön kehittämisprojektien kysyntä on kasvanut. Vuonna 2016 järjestettiin seitsemässä tiimissä räätälöityjä työyhteisön kehittämisprojekteja ja niihin osallistui yhteensä 90 työntekijää. Kehittämisprojektit olivat pääasiassa neljän puolenpäivän mittaisia, johon kuuluivat päivien välissä ryhmä- ja yksilötehtäviä. Työnohjaukselliset kehittämisprojektit olivat kestoltaan 1,5-3h/ kerta ja kertoja noin Kehittämisprojekteissa käsiteltiin mm. seuraavia teemoja: palvelumuotoilu, vuorovaikutustaidot, voimavarat ja työyhteisön tuki, ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen, tunteiden merkitys työyhteisössä, ajankäytön hallinta. Osa työnohjauksellisista kehittämisprojekteista oli kriisikonsultaatioita, joissa tutkittiin työilmapiiriä ja johtamista.

10 10 Työnohjaus Työnohjaus on vuorovaikutusta, jonka tavoitteena on oman työn tutkiminen kahdenkeskisessä tai ryhmätyönohjauksissa, yhteistyössä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden ammatilliseen kasvuun ja ohjattavan ammattiidentiteetin kehittymiseen. Työnohjaaja luo olosuhteet työntekijän itsensä ja työnsä havainnoimiselle ja tutkimiselle, jotta ohjattava voisi paremmin ymmärtää ammatillista itseään, valintojaan ja toimintojaan. Ohjattavaa tuetaan keskittymään ennen kaikkea siihen hyvään ja vahvaan, mitä hänen työssään on. Samalla ohjaus luo tilaa uskallukselle kohdata myös omia puutteitaan, toisin toimimisen mahdollisuuksia ja toivoon liittoutumista. Helsingin seurakuntayhtymässä on yksi päätoiminen työnohjaaja ja noin viisikymmentä työnohjaajaa, jotka antavat työnohjausta oman virkansa ohessa. Suurin osa Helsingin seurakuntayhtymän työnohjaajista on saanut kirkon työnohjaajakoulutuksen. Työnohjaajille järjestettiin koulutus (Totu-menetelmä), jossa omaa työnohjaajuuttaan pääsi tutkimaan toisten työnohjaajien kanssa. Keväällä ja syksyllä työnohjaajat kokoontuivat yhteen puolen päivän mittaisiin täydennyskoulutuksiin. Vuoden 2016 strategisena painopisteenä on ollut sitouttaa työnohjaus entistä selkeämmin osaksi organisaation elämää. Tätä on toteutettu käytännössä siten, että työnohjattavan esimies on kutsuttu mukaan työnohjausistuntoon käsiteltäessä työnohjausprosessin tavoitteita. Samoin esimies on mahdollista kutsua mukaan siinä vaiheessa, kun koko työnohjausprosessia arvioidaan. Yksilötyönohjauksissa kävi vuonna 2016 kaikkiaan 220 henkilöä. Yksilötyönohjauskertoja kirkon työntekijöille oli yhteensä 706 ja muille kuin kirkon työntekijöille yhteensä 102 kertaa. Ryhmätyönohjauksia oli kirkon työntekijöille 33 työnohjausryhmää, jotka kokoontuivat 65 kertaa. Muille kuin kirkon työntekijöille annettiin ryhmätyönohjausta 106 kertaa. 4. TYÖKYKY JA TERVEYS Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Vuonna 2016 sairauspoissaolojen lukumäärä oli keskimäärin/henkilötyövuosi 9,99 kalenteripäivää (vuonna 2015 vastaava luku oli 11,06). Henkilöstön terveysprosentti vuonna 2016 oli 32 %, eli 32 %:lla henkilöstöstä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Vuoden 2015 terveysprosentti oli 33 %. Kalenteripäiviä Terveysperusteiset poissaolot 1-3 päivää 3673 Henkilöitä yli 3 päivää Yhteensä Em. poissaoloista erikseen

11 11 Työtapaturmat Työmatka-tapaturmat Ammattitaudit tai - epäilyt 0 0 Sairauspoissaolokäytäntö Työntekijät saavat sairastuessaan luvan 1-3 kalenteripäivän poissaololleen esimieheltään puhelinkeskustelun perusteella. Esimies voi edellyttää sairastuneelta lääkärintodistusta poissaolostaan heti ensimmäisestä sairauslomapäivästä lukien. Yli kolmen päivän poissaoloista tarvitaan lääkärintodistus. Työtapaturmat Työtapaturmat sisältävät sekä työssä että työmatkalla sattuneet tapaturmat. Työtapaturmia sattui vuonna 2016 yhteensä 111 (vuonna 2015: 79, vuonna 2014:125). Vuoden 2016 tapaturmista 63 % sattui työssä (72 %, 75 %) ja 37 % työmatkalla (28 %, 25 %). Työtapaturmista aiheutui vuonna 2016 sairauspäiviä 865 (275, 751), keskimäärin kahdeksan päivää tapaturmaa kohden. Kuitenkin kaikista työtapaturmista 77 % aiheutui 0 sairauspäivää (80 %, 70 %). Työssä sattuneista tapaturmista 36 % (28 %, 38 %) aiheutui kaatumisesta tai putoamisesta ja 11 % (11 %, 13 %) henkilön äkillisestä fyysisestä kuormituksesta (esim. nostot). Kaatumistapaturmista aiheutui vuonna 2016 korvauspäivistä 51 %. Työterveyshuolto Työterveyshuollon painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Työterveyshuolto sisältää myös työterveydellisesti painotetut sairaanhoitopalvelut. Huomiota kiinnitetään ennakoivaan työterveyshuoltoon ja henkilöstön hyvinvointiin. Erityisenä tavoitteena vuonna 2016 oli henkilöstön psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen ja hallinta, sekä henkilöstön työterveyden ja työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa. Käytössä oli osallistavan työterveyshuollon malli. Työterveyshuollon uusi toimikausi Työterveyshuolto kilpailutettiin toukokuussa Palveluiden tuottajana jatkoi Terveystalo. Työterveyshuollon yhteistyössä painotettiin vuonna 2016 alkaneella uudella toimikaudella entistä enemmän ennaltaehkäisevää toimintaa varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallin toteuttamisessa ja käytännön toimenpiteissä sekä sairauspoissaolojen seurannassa. Lisäksi kehitettiin sähköistä yhteydenpitoa, vastaanottotoimintaa (chatti) ja terveyskyselyitä. Työterveyshuoltosääntö vuodelta 2004 päivitettiin vastaamaan uutta toimintatapaa. Sääntöä sovellettiin vuoden 2016 alusta alkaen palvelussuhteisiin, jotka kestävät yli 6 kuukautta.

12 12 Lisäksi päätettiin luopua työhöntulotarkastuksista ja siirtää painopiste rekrytoinnin yhteydessä tapahtuvaan työhön soveltuvuuden arviointiin. Työterveyshuollon kustannukset suhteessa henkilötyövuosiin vuonna 2016 (euroa/htv) 2016 Ennaltaehkäisevä lakisääteinen toiminta (korvausluokka I) 186,92 Sairaanhoito (korvausluokka II) 313,76 Yhteensä euroa/htv (=1596,70) 500,68 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2016 olivat ,70 euroa (vuonna 2015: ,76). Kustannukset pienenivät verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon panostuksesta käytettiin vuonna 2016 ennaltaehkäisevään toimintaan (KL I) 37,3 % (2015: 36,5 %). Tämän lisäksi työterveyshuoltoon kuuluu yleislääkäritasoinen sairaanhoito, jonka osuus kustannuksista oli vuonna ,7 % (2015: 61,9 %). Kela korvaa vuosittain 50 % hyväksymistään kustannuksista, joten työterveyshuollon nettokustannukset olivat noin puolet em. luvuista. Osasta ennaltaehkäisevää toimintaa korvataan 60 % kustannuksista. Sairaanhoidon (KL II) piiriin kuuluivat päätoimisten työntekijöiden lisäksi myös sivutoimiset ja yli 6 kuukauden pituiseen palvelussuhteeseen tulevat, myös hautausmaiden kausityöntekijät em. ehdoin. Sairausvakuutuslain muutokset alkaen ( ) ovat lisänneet käytävien työkykyneuvottelujen määrää. Terveysperusteisia työkykyneuvotteluja oli vuonna 2016 noin 50 henkilön tilanteesta. Esimiehiä on ohjeistettu ottamaan työkykyongelmat puheeksi osana varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallia. Työterveyshuollon palvelujen käyttö vuosina Työterveyshuollon palveluja käytettiin vuosina seuraavasti: Työhöntulotarkastukset Ikäryhmäterveystarkastukset Sairaskäynnit työterveyslääkärillä Erikoislääkärissäkäynnit Työterveyshoitajalla käynnit Muu terveystarkastukset Vuoden 2016 alusta luovuttiin työhöntulotarkastuksista.

13 13 Ikäryhmätarkastuksina tehtiin vuonna 2016 lisäksi sähköinen terveyskysely 40, 50 ja 60 vuotta täyttäville, yhteensä 65 henkilölle. Siihen liitetään tarpeelliset jatkotoimenpiteet työterveyshuollon vastaanotolla. Kyselyn saaneista 20 henkilöä kutsuttiin vastaanotolle. Muista terveystarkastuksista vuonna 2016 oli alkutarkastuksia (5 kpl), määräaikaistarkastuksia (28 kpl), työkuntoisuustarkastuksia (24 kpl), seulannasta poimittujen terveystarkastuksia (17 kpl), muita suunnattuja terveystarkastuksia (19 kpl), ulkomaan komennukseen liittyvä (1 kpl) ja näyttöpäätetyöntekijän tarkastuksia (42 kpl). Pääosa näyttöpäätetarkastuksista oli työfysioterapeutin työpaikoilla tekemiä ergonomisia tarkastuksia. Työterveyshoitajalla oli vuonna 2016 käyntien lisäksi puheluita tai yhteydenottoja sähköpostitse 672. Näistä (589) oli sairaudenhoitoon (KL II) ja (83) ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon (KL I) liittyviä. Puhelut olivat pääosin neuvontaa ja ohjausta. Tilastot sisältävät ikäryhmäterveystarkastusten osalta käynnit sekä työterveyslääkärillä että työterveyshoitajalla seuraavasti: vastaavasti ikäryhmäterveystarkastuksia työterveyslääkärillä 19 ja työterveyshoitajalla 52 (2015: 57 ja 150, 2014: 47 ja 137). Työterveyspsykologilla käynnit ovat mahdollisia erityisluvalla. Niitä oli vuonna 2016 ennaltaehkäisevinä terveydenhuollon käynteinä 134 (KL I). Vuoden 2015 luku oli 124. Kuntoutustoiminta Terveystarkastusten ja sairaanhoitokäyntien perusteella seurakuntayhtymän työntekijöitä on ohjattu aktiivisesti kuntoutukseen. Kuntoutusta annettiin (ohjattu vuoden 2015 puolella) Aslak-varhaiskuntoutuksena tai pienryhmämuotoisena TYK-kuntoutuksena. Lisäksi tarjolla oli kirkon keskusrahaston varhaisseniori- ja seniorikursseja (Kuortaneen hiippakuntakartano). Työterveyshuolto ja työsuojelu ovat osallistuneet kuntoutuksen suunnitteluun. Henkilöstölle on tarjolla myös esimerkiksi seniorivarhaiskuntoutusta tai vastaavaa. Henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto osallistuvat kuntoutusyksiköiden yhteistoimintapäiville. Kuntoutuksen osallistuneille järjestettiin työterveyshuollossa kolme seurantapäivää (keväällä ja syksyllä). Kuntoutusaika on henkilöstölle palkallista silloin kuin työ- ja virkaehtosopimukset sen mahdollistavat, enintään 30 kalenteripäivältä vuodessa. Tyhy-toiminta Työhyvinvointia edistävän tyhy-toimintaa koordinoi henkilöstöpalveluyksikön työhyvinvointiasiantuntija työhyvinvointisuunnitelman ja vuosittain laadittavan toimintasuunnitelman pohjalta. Toiminnan toteutumista seurataan vuosittain yhteistyötoimikunnassa, henkilöstöpalveluyksikössä, tyhy-yhdyshenkilöiden yhteisissä tapaamisissa ja sen eri kokoonpanoilla kootuissa suunnitteluryhmissä. Tyhy-toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä, henkistä hyvinvointia ja yhteistoimintaa edistävässä toiminnassa. Kehittämisen osa-alueita ovat: Yksilön terveyden, toimintakyvyn ja voimavarojen vahvistaminen sekä ammatillisen

14 14 osaamisen, työympäristön ja työn kehittäminen. Erityisenä tavoitteena on tukea työntekijöiden omaehtoista työhyvinvoinnista huolehtimista. Tyhy-toiminnan lisäksi työhyvinvointia edistetään yhtymässä työsuojelun, työterveyshuollon sekä henkilöstön kehittämisen ja työnohjauksen keinoin. Tyhy-toiminta vuonna 2016 Vuosi 2016 oli tyhy-toiminnan 20 v -juhlavuosi. Sitä juhlittiin juhlakonsertilla Aleksanterin teatterissa. Työhyvinvointitoiminnan teemat vuonna 2016 oli arkiaktiivisuuden lisääminen ja muutoksessa tukeva työyhteisö. Vuonna 2016 jatkettiin henkilöstön omaehtoisen liikunnan ja kulttuurin harrastamisen tukemista Smartum Saldolla. Edun otti käyttöönsä reilu tuhat henkilöä. Edellisen työkykyja hyvinvointikyselyn tulosten pohjalta järjestettiin ammattiryhmittäistä voimavaravalmennusta toimistohenkilöstölle ja sairaalapapeille. Toukokuussa patikoitiin urbaanisti Vartiokylänlahden ja Vuosaaren merellisissä maisemissa (16.5. ja 31.5.). Syksyllä järjestettiin kaksi saman sisältöistä liikuntapäivää (30.8 ja 5.9) Helsingin Urheilutalolla, joka antaa mahdollisuudet monenlaiseen liikkumiseen sisä- ja ulkotiloissa. Kuntoiluinnostuksen herättämiseksi toteutettiin helmi-huhtikuussa työpaikkojen välinen kuntoilukisa ja henkilökohtainen askelkisa. Tammikuussa järjestettiin työpaikkojen välinen perinteinen keilailuturnaus. Henkilöstölle järjestettiin kevätkaudella erilaista ryhmätoimintana hydrobic-, fixjumppa-, niska-selkä- ja pilatesryhmät sekä yhteinen salibandyvuoro. Tuettiin tupakasta vieroitusta, mm. järjestettiin ryhmämuotoista tukea Seurakuntien talon savuttomuuteen liittyen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Lisäksi tuettiin hengenpelastus- ja uintitekniikkakursseille osallistumista. Naisten Kympille 29.5 osallistui 32 naista. Työsuojelu Työsuojelua toteutetaan seurakuntayhtymässä osana yhteistoimintaa. Työsuojelutoiminnan kehittämisestä ja toimivuudesta vastaa työsuojeluryhmä, johon kuuluvat työsuojelupäällikkö, neljä työsuojeluvaltuutettua, työhyvinvointiasiantuntija ja työterveyshoitaja. Ryhmä toimii myös jäsenenä yhteistyötoimikunnassa sekä osallistuu seurakuntayhtymän toiminnan turvallisuutta koordinoivan turvaryhmän sekä sisäilmaasioita hoitavan sisäilmatyöryhmän toimintaan. Työsuojelutoiminnan tavoitteena on edistää suunnitelmallisesti työn turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä työssä jaksamista. Erityishuomiota kiinnitetään työyhteisöjen toimivuuteen, uhka- ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisemiseen, hyvän kohtelun edistämiseen ja hyviin työyhteisötaitoihin. Seurakuntien työsuojelualue on jaettu kahden työsuojeluvaltuutetun kesken siten, että

15 15 Seurakunnat I kattaa Tuomiorovastikunnan ja Vartiokylän rovastikunnan ja Seurakunnat II Huopalahden ja Malmin rovastikunnat ja Helsingfors prosterin. Hautausmailla ja hallinnolla on lisäksi oma valtuutettu varavaltuutettuineen. Työsuojelutoiminta vuonna 2016 Helsingin seurakuntayhtymän työsuojelupäälliköllä on oikeus kouluttaa Työhyvinvointikorttikoulutusta ja vuonna 2016 järjestettiin yksi tällainen koulutus. Henkilöstöpalveluyksikön työsuojelu on osallistunut noin kahteenkymmeneen työyhteisön ristiriitatilanteen selvittämiseen. AVI suoritti kuusi viranomaustarkastusta seurakuntayhtymän työpaikoille. Työsuojelupäällikkö osallistui noin 70 työkykyisyysneuvotteluun. Toiminnan turvallisuusasioita ja jonkin verran työturvallisuuteen liittyviä asioita käsitellään työsuojeluryhmän lisäksi turvaryhmässä, jossa on myös yhteisen seurakuntatyön ja kiinteistötoimiston edustus. Käsiteltiin mm. vuonna 2016 sattuneiden onnettomuus, uhkaja väkivaltatilanteiden ja vähältä piti -tilanteiden raportit. Sisäilmatyöryhmä jatkoi toimintaansa jalkautuen lukuisille työpaikoille (noin 20). Työkaluna on Haahtelan pris-järjestelmä, jolla hallinnoidaan sekä omien että vuokratilojen toimenpiteitä. Työryhmää koordinoi kiinteistötoimisto. Ryhmän jäsenenä on työsuojelupäällikkö ja työterveysasiantuntijana työterveyslääkäri Timo Seppola, jonka vastaanotolle myös sisäilmaongelmista oireilevat ohjataan. 5. PALKITSEMINEN Työllisyys- ja kasvusopimuksen mukainen vuoden 2016 sopimuskorotus korotti alkaen työntekijöiden peruspalkkaa 14,41 eurolla kuukaudessa, kuitenkin vähintään 0,43 prosentilla. Toimintavuoden aikana maksettiin uusia harkinnanvaraisia palkanosia seurakunnissa yhteensä 69 työntekijälle ja viiden työntekijän osalta hyvä työsuoritus nousi erinomaiseksi. Yhtymän yksiköissä uusia harkinnanvaraisia palkanosia tuli 34 työntekijälle ja seitsemän työntekijän osalta hyvä työsuoritus nousi erinomaiseksi työsuoritukseksi. Harkinnanvarainen palkanosa on työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen ja suoriutumiseen perustuva palkanosa. Työsuoritusta arvioidaan kolmella pääarviointikriteerillä, joita ovat ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta. Ammatinhallinnan osalta arvioidaan, miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden. Työn tuloksellisuus ja laatu kriteerin alla arvioidaan sitä, miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimintaympäristön hallinta kertoo siitä, miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta. Harkinnanvaraisen palkanosan suuruus on hyvästä suorituksesta kaksi ja erinomaisesta suorituksesta neljä prosenttia työntekijän vaativuusryhmän mukaisesta peruspalkasta. Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa on uutena mahdollisuus maksaa yleisen palkkausjärjestelmän piirissä oleville työntekijöille kertapalkkio, jolla pyritään kertaluontoisesti kannustamaan ja palkitsemaan nopeammin ja joustavammin kuin perinteisillä palkkauksen osilla. Työnantaja voi maksaa kertapalkkiota hyvin suoritetusta

16 16 erityisestä työtehtävästä tai projektista esimerkiksi tilanteessa, jossa on ollut kyse tavallista raskaammasta työrupeamasta. Kertapalkkion maksamisen yleiset periaatteet tullaan määrittelemään tarkemmin, kun henkilöstöstrategian päivityksen yhteydessä laaditaan palkitsemisstrategia ja määritellään palkitsemisen kokonaisuus. Vuonna 2016 kertapalkkiota käytettiin turvapaikanhakijoiden majoitus- ym. toimintaan osallistuneille ja maksettiin 40 työntekijälle yhteensä euroa. Yleisen palkkausjärjestelmän mukainen palkkaus 2016 Palkkasumma yhteensä Tehtäväkohtainen palkka ,00 Vuosisidonnainen palkanosa ,00 Harkinnanvarainen palkanosa ,60 Lomaraha ,00 Työaikakorvaukset ja leirinjohtajalisät ,30 Yhteensä ,90 Lomarahan määrä sisältää myös muut kuin yleisen palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat viranhaltijat ja työntekijät. 6. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannuksia on kuvattu erittelemällä myös eri poissaolojen ajalta maksetut palkat, yleisimmin maksetut palkkiolajit sekä henkilösivukulut. Henkilöstöinvestoinneista on eritelty työterveyshuollon, työpaikkaruokailun, tyhy-toiminnan sekä henkilöstön kehittämisen kustannukset. Euroa Vuonna 2016 Muutos ed. vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta , ,30 Palkat yhteensä , ,60 -terveysperusteisten poissaolojen palkat, brutto ,00-875,00 -perhevapaiden palkat, brutto , ,20 -muiden lakisääteisten tai sopimusperusteisten poissaolojen palkat 1.358, ,11 +kela-korvaukset yo. poissaoloista , ,56 -toimituspalkkiot , ,00 -esiintymispalkkiot , ,30 -kerhonohjaajien palkkiot , ,88 -muut palkkiot ja työkorvaukset , ,72

17 17 Henkilösivukulut yhteensä , ,50 Henkilöstöinvestoinnit yhteensä, josta ,36 (arvio) - -työterveyshuolto, brutto , ,60 +kela-korvaukset työterveyshuollosta ,80 (vuosi 2015) vuoden 2016 tietoa ei ole vielä saatavissa -koulutus ja muu kehittäminen yhteensä, ,38 josta - sisäiset koulutukset ,94 ulkopuolisten järjestämä koulutus (sis. työn ohjaajille maksetut palkkiot) , , , ,56 -työpaikkaruokailu (työnantajan osuus) , ,97 -tyhy-toiminta -muut yhteensä (muistaminen, suojavaatteet) , ,31 * , ,45 +koulutuskorvaukset ,71 *vuosi 2016 oli tyhy-toiminnan juhlavuosi. Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen eläkevastuu Kirkon eläkevastuu on laskettu ja se on noin miljoonaa euroa. Kirkon eläkerahaston suuruus on milj. euroa, joten koko kirkon eläkevastuuvajaus on milj. euroa. KiEL:n mukaan määräytyvistä eläkesitoumuksista seurakunnat vastaavat yhteisvastuullisesti, eikä niiden kattamatonta osaa voida jakaa seurakuntakohtaisesti. Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen osuus koko kirkon kattamattomasta eläkevastuusta on 256,0 milj. euroa (vuonna ,3 milj. euroa ja vuonna ,7 milj. euroa). Työsuhdeasunnot Asuntojen kokonaismäärä oli vuoden 2016 lopussa 807 kpl sisältäen aravarahoitteiset kiinteistöosakeyhtiöt.

18 18 Työsuhdekäytössä näistä asunnoista oli 210 kpl. Muussa kuin työsuhdekäytössä olevasta asuntokannasta osa on seurakunnan eläkeläisten käytössä, koska eläkkeelle siirtyvä voi halutessaan anomuksesta jäädä entiseen työsuhdeasuntoonsa vuokralaiseksi. 7. HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI Henkilöstön ikä Henkilöstön ikäjakauma työyksiköittäin Haaga Herttoniemi Kallio Kannelmäki Lauttasaari Malmi Meilahti Mikael Munkkiniemi Oulunkylä Paavali Pakila Pitäjänmäki Roihuvuori Tuomiokirkko srk Töölö Vartiokylä Vuosaari Johannes Matteus Petrus Yhteinen srktyö

19 19 Viestintä Tark.toimi 1 1 Hallintoosasto Hautaustoimi Kiinteistötoimi Yhteensä Henkilöstön ikäjakauma ammattiryhmittäin Seurakuntapapisto Sairaalasielunhoito ja perheneuvonta Kirkkomuusikot Diakoniatyö Nuorisotyö Lapsityö Muu srk-työ Johtajat ja pääll Asiantuntijatyö Hall. ja tstotyö Haut.maatyö Kiint. ja kirkonpalv.työ Yhteensä Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä oli vuotta. Vuoden 2015 ja vuoden 2014 lopussa keski-ikä oli 48 vuotta. Palvelussuhteisen kesto ja vaihtuvuus Henkilöstön palveluaika työyksiköittäin < > Haaga Herttoniemi Kallio

20 20 Kannelmäki Lauttasaari Malmi Meilahti Mikael Munkkiniemi Oulunkylä Paavali Pakila Pitäjänmäki Roihuvuori Tuomiokirkkosrk Töölö Vartiokylä Vuosaari Johannes Matteus Petrus Yhteinen srk-työ Viestintä Tarkastustoimi 1 1 Hallinto-osasto Hautaustoimi Kiinteistötoimi Yhteensä Henkilöstön palveluaika ammattiryhmittäin < > Seurakuntapapisto Sairaalasielunhoito ja perheneuvonta Kirkkomuusikot Diakoniatyö Nuorisotyö Lapsityö Muu srk-työ

21 21 Johtajat ja pääll Asiantuntijatyö Hall. ja tstotyö Haut.maatyö Kiint. ja kirkonpalv. työ Yhteensä Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2016 Henkilöstön vaihtuvuus Vuonna 2016 Vaihtuvuus-% Uudet palvelussuhteet 40 4,2 Päättyneet palvelussuhteet 97 10,1 Henkilöstön vaihtuvuutta kuvattaessa ei ole otettu huomioon tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä. Vaihtuvuusprosentti on laskettu suhteuttamalla mainitut henkilöstömäärät vuoden 2016 lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (958). Päättyneet palvelussuhteet koko seurakuntayhtymässä vuosina Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Oma irtisanoutuminen Sisäiset siirrot Muu syy Yhteensä Oma irtisanoutuminen -kohta sisältää myös tarvittaessa töihin kutsuttavien irtisanoutumiset sekä määräaikaisesta työsuhteesta kesken määräajan irtisanoutuneet. Vakituisia

22 22 kuukausipalkkaisia itse irtisanoutuneita on ollut yhteensä 50 henkilöä, joista 30 seurakuntien työntekijää. Muu syy sisältää pääosin tarvittaessa töihin kutsuttavien työsuhteita, joissa ei ole enää ollut tarvetta työntekijän työpanokselle. Vanhuuseläkkeelle on jäänyt kahden viimeisen vuoden aikana kumpanakin vuonna vähän yli 40 työntekijää. Tämä on runsaat 4 prosenttia vakinaisen henkilöstön määrästä. Vuoden 2016 lopussa 60-vuotta täyttäneitä oli 181 henkilöä eli n. 16 prosenttia työntekijöiden määrästä. Kun lasketaan mukaan 55-vuotta täyttäneet, joita oli 205 henkilöä, niin eläköityvien määrä nousee n. 35 prosenttiin. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurin työntekijäryhmä on kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä työskentelevät ja toiseksi suurin näihin ikäryhmiin sijoittuvien työntekijöiden määrä on seurakuntapapisto. 8. YHTEISTOIMINTA Helsingin seurakuntayhtymässä hoidetaan henkilöstön ja työnantajan yhteistoimintaan liittyviä asioita keskitetysti yhteistyötoimikunnassa. Puheenjohtajana toimivat vuorovuosin henkilöstön ja johdon edustajat. Puheenjohtajana vuonna 2016 toimi kirkkoherra Jukka Pakarinen ja varapuheenjohtajana pääluottamusmies Heli Harkko. Yhteistyötoimikunta käsittelee yhteistoiminnan ja työhyvinvoinnin kysymyksiä, merkittäviä henkilöstöasioita ja keskeisiä taloutta ja toiminnan kehittämistä käsitteleviä asioita. Yhteistoiminnan tavoitteena on fyysisen, henkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin edistäminen seurakuntayhtymän työpaikoilla. Toimintakulttuurin muutoksen ajankohtaiset asiat olivat vakioasiana kokouksissa. Yhteistyötoimikunnan henkilöstönedustajat (pääluottamusmiehet) olivat edustettuina toimintakulttuurin muutoshankkeen ohjausryhmässä. He antoivat lausuntonsa mm. toimintakulttuurin muutosesityksistä sekä uudesta hallinnon johtosäännöstä. 9. TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE Yhteinen kirkkoneuvosto päätti henkilöstöstrategiaprojektista ajalle Henkilöstöstrategiaprojektin tavoitteena on toteuttaa henkilöstörakenne, joka mahdollistaa kirkollisen toiminnan ylläpitämisen Helsingissä sekä työn tekemisen tavan uudistumisen. Eriteltynä tavoitteet kuvataan projektisuunnitelmassa seuraavasti: o Henkilöstörakenteen muutoksen varmistaminen (oikeat ja osaavat ihmiset oikeilla paikoilla) o Toimintakulttuurin muutosta tukevan ja mahdollistavan henkilöstöstrategian laadinta o Jämäkkä ja inhimillinen esimiestyö o Hyvä työnantajakuva (ulkoinen ja sisäinen) sekä vapaaehtoistoiminnassa luotettava toimija ja kumppani Toimintakulttuurin muutoksen yhtenä sopeutustoimena henkilöstövähennysten tavoitteeksi asetettiin 200 htv. Seurakunnat ja yhtymän yksiköt laativat henkilöstösuunnitelmia tavoitteen toteuttamiseksi. Tarkoituksena on saavuttaa henkilöstövähennykset siten, ettei jouduttaisi irtisanomaan henkilöstöä. Lisäksi otettiin käyttöön vuoden kestävä

23 23 rekrytointikielto seurakuntayhtymässä sekä 9 seurakunnassa. Sisäisiä työmarkkinoita edistettiin ottamalla käyttöön kirkon sähköinen rekrytointijärjestelmä. Henkilöstöstrategiaryhmä valmisteli henkilöstön sopeuttamistoimenpidekeinovalikoimaa, joka sisältää mm. ehdotuksia sisäisen siirtymän pelisäännöistä, työntekijäpankin perustamisesta, eropaketeista, palvelusuhteen muuttamisesta osa-aikaiseksi sekä lyhyen aikavälin sopeutustoimista kuten lomautus, lomarahojen vaihtaminen vapaaksi ja palkattomien virkavapaiden suosiminen. Henkilöstön sopeuttamistoimenpidekeinovalikoima käsiteltiin kirkkoherrainkokouksessa ja henkilöstöstrategiaryhmässä ja se odottaa yhteisen kirkkoneuvoston käsittelyä. Johtamisosaamisen kehittäminen, erityisesti muutosjohtaminen fokuksessa, on käynnissä vuosina Muutosjohtamiskoulutuksia järjestettiin ja osaamisen johtamisen projektissa laadittiin ja testattiin työkaluja osaamisen johtamiseen. Työhyvinvointijohtamisen tueksi laadittiin aktiivisen tuen malli ja vuonna 2017 järjestettävän työhyvinvointijohtamisen valmennusten valmentajat kilpailutettiin. Henkilöstökysely toteutettiin, jossa kartoitettiin mm. seurakuntayhtymässä meneillään olevien muutosten vaikutukset henkilöstöön, johtaminen, esimiestyö sekä työssä jaksaminen ja työhyvinvointi. Henkilöstökyselyä on tarkoitus käyttää henkilöstöstrategian laadinnassa ja se toimii esimiestyön työkaluna, jolla mahdollistetaan kehityskohteiden tunnistaminen, tiimikohtainen kehityssuunnitelman laadinta ja tavoitteiden systemaattinen seuranta. Vanhan henkilöstöstrategian päivittäminen aloitettiin ja palkitsemisstrategia laatimista varten kilpailutettiin konsultti kuvaamaan nykyisiä palkitsemiskäytäntöjä ja arvioimaan niiden toimivuutta. Lisäksi laadittiin yhteisiä pelisääntöjä mm. sääntö edustuskäytännöistä. 10. HENKILÖSTÖKYSELY Henkilöstökysely toteutettiin marraskuussa Kyselyn toteutti MPS-Yhtiöt Oy. Kyselyllä kerättiin tietoa mm. johtamisesta ja esimiestyöstä, toimintakulttuurin muutoksen vaikutuksista henkilöstöön ja ilmapiiriin sekä työssä jaksamisesta ja työhyvinvoinnista. Tutkimuksen toteutti tällä kertaa uusi yhteistyökumppani, joten tulosten vertailu oli mahdollista tehdä heidän rekistereistään löytyviin muihin organisaatioihin mutta ei oman aikaisemman kyselyn tuloksiin. Edellisen kerran Helsingin seurakuntayhtymässä on tehty työkyky- ja hyvinvointikysely vuonna Viime vuonna toteutetun henkilöstökyselyn tavoitteita olivat Johtaminen, esimiestyö ja työyhteisön toimivuus Seurakuntayhtymässä meneillään olevien muutosten vaikutukset henkilöstöön Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Työssä jaksaminen ja työhyvinvointi Näkökulmat uuden henkilöstrategian laatimiseen Henkilöstökyselyn toimiminen esimiestyön työkaluna, jolla mahdollistetaan kehityskohteiden tunnistaminen, tiimikohtainen kehityssuunnitelman laadinta ja tavoitteiden systemaattinen seuranta

24 24 Henkilöstökysely toteutettiin sähköisesti. Vastausprosentti jäi 60 prosenttiin (685 vastaajaa 1136:sta) eli tavoiteltua pienemmäksi. Vastaukset edustavat kuitenkin vastaajaryhmien osalta koko organisaatiota. Henkilöstökyselyn avulla on saatu tietoa kunkin työyhteisön vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Tulokset on raportoitu yhtymä-, organisaatioyksikköja työyksikkötasoilla sekä tehtäväryhmittäin. Myös johtoryhmälle on tuotettu oma raportti ja johtoryhmä myös käsittelee avovastaukset. Henkilöstökyselyn tuloksia hyödynnetään henkilöstö- ja palkitsemisstrategian laadinnassa sekä työhyvinvointijohtamisen valmennuksessa. Henkilöstökyselyn kokonaistulokset esiteltiin esimiehille joulukuussa Tammikuussa 2017 alkoivat esimiesten ja lähiesimiesten valmennukset, joissa valmistauduttiin henkilöstökyselyn läpikäyntiin omassa seurakunnassa/yksikössä. Tulokset tulee seurakunnissa/yksiköissä käydä henkilöstön kanssa läpi kevään 2017 aikana ja laatia konkreettinen kehityssuunnitelma, jossa asetettu kehityskohteet, kehittämistoimenpiteet, vastuuhenkilöt ja aikataulut. Esimiesten tulee toimittaa nämä kehityssuunnitelmat henkilöstöpalveluihin elokuun loppuun 2017 mennessä. Kyselyn tuloksia Henkilöstöstä 80 % koki työkykynsä hyväksi tai erittäin hyväksi. Vastauksissa on kuitenkin suuria eroja seurakunnittain/työyksiköittäin. Myös lähiesimiestyö koettiin hyvänä. Lähiesimiestyöhön tyytyväisyyttä oli erityisesti vuotiaiden, miesten, ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden, esimiesasemassa olevien, alle 2v. työsuhteessa toimineiden sekä määrä-/osa-aikatyötä tekevien keskuudessa. Muutoksen johtaminen nähdään etäisenä ja muutoksien yhteys omaan perustehtävään oli irrallinen ja epäselvä. Usko omaan sopeutumiskykyyn, osaamiseen ja motivaatioon oli hyvä. Motivaatiossa omaa työtä kohtaan oli havaittavissa tyytyväisyyttä lähestulkoon kaikkien taustamuuttujien osalta. Osaaminen nähtiin myönteisenä etenkin alle 25vuotiaiden, miesten ja esimiesasemassa toimivien osalta. Työn tavoitteellisessa johtamisessa nähtiin parannettavaa eli tavoitteiden parempaan asettamiseen ja seurantaan kannattaa kiinnittää huomiota. Kriittisesti suhtauduttiin myös palkitsemisjärjestelmään ja etenkin sen osana Havaan. Palkitsemisjärjestelmä ei nykymuodossaan tuo työsuorituksen johtamiseen työkaluja. Henkilöstöstä 33 % koki työilmapiirin huonontuneen viimeisen kahden vuoden aikana. Vastaajista 23 % koki ilmapiirin parantuneen. Viestintään ja tiedonkulkuun oltiin tyytymättömimpiä. Viestintä/tiedonkulku etenkin eri yksiköiden välillä nähtiin puutteellisena ja päätöksentekoon toivottiin lisää avoimuutta. Sukupuolista häirintää oli kokenut 2 % vastaajista ja syrjintää 13 %. Syrjintää kokeneiden osuus on korkeahko suhteessa häirintään, kun luku yleensä on noin kolminkertainen. Työyksiköissä tapahtuvan tulosten käsittelyn yhteydessä on kartoitettava, onko häirintä organisaation ulkopuolelta tulevaa vai sisällä tapahtuvaa, jotta asiaan voidaan puuttua. Kokonaisuutena Helsingin seurakuntien ja työyksiköiden vahvuus on työntekijöiden korkea motivaatio, sitoutuminen työhön sekä lähiesimiestyö. Yksiköiden välillä suurimmat erot löytyivät palautteessa lähiesimiestyöhön sekä viestintään ja tiedonkulkuun. Yksittäiset

25 25 vastaajat olivat eniten erimielisiä Havan kannustavuudesta, lähiesimiehen tasapuolisuudesta, tiedottamisen avoimuudesta ja siitä, saako esimieheltä rakentavaa palautetta. 11. JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstön määrä on edelleen pienentynyt kahteen edelliseen vuoteen verrattuna. Vakituisen henkilöstön määrä on vähentynyt vuoteen 2015 verrattuna n. 3 % eli 28 henkilöä, joista 16 on seurakunnista ja 12 henkilöä yhtymästä. Vuoden 2016 aikana vanhuuseläkkeelle on jäänyt yhteensä 43 henkilöä, joista 30 on seurakunnista ja 13 henkilöä yhtymästä. Lähitulevaisuudessa ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurin vähennys eläköitymisen kannalta tulee koskemaan kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä työskenteleviä. Henkilötyövuosien määrällä arvioituna vakituisen henkilöstön vähentyminen ei näy, joten resurssitarvetta paikkaamaan on käytetty tarvittaessa töihin tulevia ja muita sijaisia. Työntekijöiden sisäinen liikkuvuus on edelliseen vuoteen verrattuna lisääntynyt eli avoinna olleisiin tehtäviin on saatu työntekijöitä organisaation sisältä. Keskimääräinen sairauspoissaolojen määrä henkilötyövuotta kohden on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna ja henkilöstökyselyn tulostenkin perusteella työntekijät kokivat työkykynsä hyväksi. Sairauspoissaolojen seurantaa kehitetään edelleen ja panostetaan ennaltaehkäisevään toimintaan sekä sitä tukevaan raportointiin. Henkilöstökyselyn tulosten perusteella työilmapiirin parantamiseen tähtäävät toimenpiteet ovat keskeisiä. Näihin saataneen toimenpide-ehdotuksia, kun seurakunnat ja työyksiköt käsittelevät kevään 2017 aikana henkilöstökyselyn tuloksia ja arvioivat tarvittavia kehittämistoimenpiteitä. Pääasiallisesti hyväksi koettu lähiesimiestyö tuo osaltaan tukea toimenpiteiden toteuttamiselle sen lisäksi, että työntekijät olivat motivoituneita ja pitivät työtään merkityksellisenä. Palkitsemisjärjestelmässä erityisesti hava-osan käyttö työsuorituksen johtamisen työvälineenä vaatii uudelleen arviointia ja sitä kehitetään osana palkitsemisen kokonaisuutta.