Henkilöstökertomus 2013

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2013 KH

2 1. Vuosi 2013 Kauniaisten visio, arvot ja tavoitteet Kauniainen on tulevaisuuteen suuntaava, kulttuuriperintöä kunnioittava, ihmisläheinen kaupunki, jonka viihtyisä ympäristö ja ajanmukaiset kaksikieliset palvelut edistävät yhteistä hyvinvointia. Kaupunginvaltuusto on vahvistanut toimintaa ohjaaviksi arvoiksi: Turvallisesti lähellä läpi elämän Aito yhteisöllisyys Elävä kaksikielisyys Luonnonläheisyys Ketterä kehittyminen Strategiset linjaukset ja tavoitteet Kaupunki edistää henkilöstön hyvinvointia ja rekrytoitavan henkilöstön saatavuutta. Työnantajana kaupunki tahtoo toimia tuloksellisen ja tuottavan työn ja työelämän laadun edistämiseksi ja taata henkilökunnalleen mahdollisuudet työskennellä aikaansaavasti, osaavasti, osallistuen ja onnistuen. Osana työelämän laadun kehittämistä tavoitteena on edistää työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen muotoja ja työaikajoustojen kehittämismahdollisuuksia. Henkilöstön työssä suoriutumista tuetaan edistämällä monimuotoisuutta ja suvaitsevaisuutta korostavien työyhteisöjen hyvinvointia koulutuksen, valmennuksen ja työnohjauksen keinoin. Tavoitteena oli myös kiinnittää huomiota sairauslomiin ja yhdessä työterveyshuollon kanssa tukea henkilökunnan terveyttä, työssä jaksamista ja edistää työurien pidentämistä. Kaupungin organisaatio on jaettu kolmeen toimialaan huolehtimaan sivistystoimen, sosiaalija terveystoimen ja yhdyskuntatoimen palveluista. Yleishallinnon tehtävänä on luottamushenkilötoiminnan ja luottamuselinten työskentelyedellytysten yhteensovittaminen sekä käytännön hallinnosta ja taloudesta huolehtiminen. Kaupungille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi käytettävissä oli 689,2 vakanssia. 1

3 Sivistystoimi toimialaistettiin vuoden alussa ja uusi sivistystoimen johtaja aloitti tehtävänsä. Sivistystoimeen kuuluu suomenkielinen ja ruotsinkielinen koulutoimi, varhaiskasvatus, kulttuuri- ja vapaa-aikatoimi. Kulttuuri- ja vapaa-aikatoimen asioita käsittelevät kolme lautakuntaa: liikunta-, nuoriso- ja sivistyslautakunta. Keskitetyn henkilöstö- ja palkkahallinnon osa-alueita olivat mm. henkilöstö- ja palkkapolitiikka, johtamisen tukeminen ja henkilöstön kehittäminen, tukityöllistäminen, palkkahallinto ja operatiivinen palkkaliikenne. Henkilöstöhallinto vastaa myös työterveyshuollosta ja työsuojelusta, jotka pyrkivät varmistamaan organisaation optimaalisen toiminnan resurssiensa puitteissa. Osana henkilöstön kehittämistä toimii myös työhyvinvointia ja työkykyä edistävän toiminnan tukeminen. Vuoden aikana maan talouden tunnusluvut kääntyivät entisestään laskuun ja elokuussa julkistettiin Rakennepoliittinen ohjelma talouden kasvuedellytysten vahvistamiseksi ja julkisen talouden kestävyysvajeen umpeen kuromiseksi ja sen jälkeen työmarkkinaosapuolet hyväksyivät keskitetyn työllisyys- ja kasvusopimuksen pohjaksi hyvin maltilliselle seuraavalle kunta-alan sopimuskaudelle. Vuoden lopulla maan hallitus hyväksyi rakennepoliittisen selonteon toimenpideohjelman. Keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin työhyvinvointiin ja työn kehittämiseen liittyvää koulutusta. Mittava johtamisen erikoisammattitutkintoon valmistava koulutus käynnistyi yhteistyössä Kirkkonummen kunnan ja Omnian kanssa. Muu esimieskoulutussarja toteutettiin yhdessä Filosofian Akatemian kanssa. Tasa-arvoa tutkiva kehittämis- ja tutkimushanke käynnistyi yhteistyössä Jyväskylän yliopiston ja Hankenin kanssa. Hanke jatkuu seuraavalle vuodelle. Ikääntyneille työntekijöille järjestettiin vuoden aikana luentoja ja tapaamisia ikäohjelman, ns. Mestariklubin puitteissa. Yhteistoiminta omaishoitajaliiton kanssa käynnistyi tavoitteena kehittää keinoja miten kaupunki työantajana voi tukea omaishoitajana toimivaa henkilökuntaansa. Yhteistyötahona hankkeessa on mm. Helsingin yliopisto. Vuoden aikana tutkittiin myös henkilöstön kokemusta työilmapiiristä. Tuloksista johdetaan seuraavan vuoden kehittämis- ja kouluttautumistoiminnan painopisteet Sairauspoissaoloihin pyrittiin vaikuttamaan varhaisen välittämisen mallin avulla, jossa yhteistyössä henkilöstön, esimiesten, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja tarvittaessa työsuojelun kanssa on selvitetty miten työssä selviytymistä voisi tukea pitkien poissaolojen jälkeen, onko työoloilla yhteyttä sairastavuuteen ja miten kaupunki työnantajana voisi osaltaan tukea ja kannustaa myös omaehtoiseen terveydestä ja kunnosta huolehtimiseen. Työnohjausta käytettiin työyhteisön pulmatilanteiden selvittämisessä. Myös henkilökohtaista työnohjausta oli tarvittaessa mahdollisuus saada. Henkilöstöhallinto edellyttää, että kaikille organisaatiosta lähteville tarjotaan mahdollisuus palautteen antoon lähtöhaastattelun muodossa. Palaute voidaan jättää myös nimettömänä. Tavoitteena on, että palautteiden avulla voidaan arvioida ja kehittää edelleen työyhteisöjen toimintaa. 2

4 Henkilökunnan saatavuus Koulutusmyönteisyys, henkilökunnan osaamisen ylläpitäminen ja hyvä työskentelyilmapiiri toimivat kilpailutekijöinä rekrytointitilanteissa ja laajemmin vahvistavat työnantajakuvaa. Yhteistyötä yliopistojen kanssa on jatkettu edelleen tavoitteena saada erityisesti kunnallishallinnon korkeakouluopiskelijoille harjoittelupaikkoja. Tällä on pyritty lisäämään kaupungin tunnettuutta ja kuntatyön houkuttelevuutta. Virkojen ja toimien täyttölupamenettely oli edelleen voimassa koskien myös sijaisuuksia. Talouden tasapainottamiseksi toimialoja kehotettiin harkintaan myös sijaisten, määräaikaisten ja vuokratyövoiman käytössä. Lisäksi kaikilla toimialoilla edellytettiin tarkastelemaan toimintoja ja prosesseja kriittisesti taloudellisuus- ja tehokkuusnäkökulmasta. Pääkaupunkiseudun yhteistyö Pääkaupunkiseudun yhteisenä tavoitteena on kehittää yhteisiä hyviä käytäntöjä työhyvinvoinnin edistämisen alalla. Työhyvinvoinnista ja työsuojelusta vastaavat viranhaltijat tapaavat säännönmukaisesti. Henkilöstöjaosto Kaupunginhallitus nimeää alaisensa henkilöstöjaoston huolehtimaan kaupungille työnantajana kuuluvista keskitetysti hoidettavista henkilöstöasioista sekä kehittämään ja koordinoimaan kaupungin henkilöstöpolitiikkaa. Varsinaiset jäsenet Finn Berg, pj. Tiina Rintamäki-Ovaska, vpj Veronica Rehn- Kivi Henkilökohtaiset varajäsenet Stefan Stenberg Marianne Kivelä Annaleena Karlsson-Finne Kaupunginjohtaja on jaoston pysyvä asiantuntija. Henkilöstöjaoston esittelijänä toimii henkilöstöpäällikkö. 3

5 2. Henkilöstö Vakanssien lukumäärä 2013 YLEISHALLINTO 60,9 SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI 149,2 YHDYSKUNTATOIMI 57 SIVISTYSTOIMI 422,1 YHTEENSÄ-SAMMANLAGT 689,2 Taulukko 1: Vakanssien määrä 17,9 4,6 18,6 Vakanssit YLEISHALLINTO 127,5 60,9 149,2 SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI YHDYSKUNTATOIMI 125,5 57 SIVISTYSTOIMI HALLINTO JA TALOUS ,1 VARHAISKASVATUS SUOMENKIELINEN OPETUS SVENSK UNDERVISNING SIVISTYS Taulukko 2:Vakanssit toimialoittain Henkilökunnan määrä oli 727 (edellisenä vuonna 724). Lukuun sisältyvät kaikki tuona päivänä voimassa olleet vakituiset (74 %) ja määräaikaiset palvelussuhteet (26 % ). Tukitoimin työllistetyt eivät ole mukana tässä. Henkilöstöstä naisia oli 76 %, miehiä 24 %. Henkilöstöpoliittisten linjausten mukaan henkilöstö palkataan pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleviin palvelussuhteisiin. Henkilöstöstä enin osa oli vakinaisessa palveluksessa. Määräaikaisista enin osa toimi sijaisina, erityisesti sosiaali- ja terveystoimessa ja kouluissa. Osa määräaikaisista palkataan ilman vakanssia, mistä johtuu henkilökunnan ja vakanssien lukumääräinen ero. Ilman vakanssia palkataan avustajia mm. erityisen tuen tarpeessa oleville lapsille. 4

6 Toimiala Kokoaikaiset Osa-aikaiset Yhteensä Yhteensä Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Kok.+Osa % Yleishallinto ,4 Sote ,8 Yhdyskuntatoimi ,6 Rak.valvonta ,4 Sivistystoimi *Koulutoimi ,8 *Nuorisotoimi ,9 *Liikuntatoimi ,2 *Varhaiskasvatus ,3 *Kulttuuri- ja vap ,6 Yhteensä % 21,7 78,3 90,5 23,2 76,8 9,5 Taulukko 3: Henkilöstön määrä Henkilökunnasta 90,5 % on kokoaikaisessa palvelussuhteessa kaupunkiin. 9,5 % osa-aikaisessa. Henkilökunnan määrä sisältää kaikki kaupungin henkilökunnan voimassa olevat palvelussuhteet Lukuun sisältyvät näin ollen esim. kaikki perhevapailla olevat ja näiden sijaiset. Esim henkilökunnasta oli *sairauslomalla 24 *äitiyslomalla 11 *hoitovapaalla 18 *vuosilomalla 143 *virkavapaalla/työlomalla 53 Henkilöstön ikärakenne 5

7 Henkilöstöhallinto tuottaa pyydettäessä jokaiselle toimialalle omat ikärakennetaulukot, jolloin voidaan ennakoiden suunnitella rekrytointia ja siihen liittyviä toimenpiteitä. Vastuu suunnittelusta on toimialoilla itsellään. Kauniaisten tilanne näyttää samalta kuin monessa muussakin kaupungissa, seuraavan kymmenen vuoden aikana rekrytointitarve kasvaa huomattavasti. Toimialojen kannattaa aloittaa rekrytointitarvekartoitus hyvissä ajoin. Kauniaisissa rekrytoinnin tarve on jo viiden vuoden sisällä niin suuri, että ilman tarkkaa suunnittelua toimialoilla ollaan helposti henkilökuntavajeessa. Tulevaisuudessa harjoittelijoiden ja opiskelijoiden merkitys on huomattava. Jo harjoitteluvaiheessa olevien opiskelijoiden kanssa kannattaa aloittaa urapolku-suunnitelma, jotta heidän valmistuessaan saadaan kyvykkäitä ja motivoituneita työntekijöitä. Henkilökunnan ikärakennetta, eläköitymisestä aiheutuvaa rekrytointitarvetta ja niihin liittyviä toimenpiteitä käsitellään tarkemmin yhdessä esimiesten ja henkilöstöhallinnon kanssa. 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 Vakin M Vakin N Määräaik M Määräaik N 0,2 0, Taulukko 4: Henkilökunnan ikäjakauma Suurin ikäryhmä on vuotiaat. Henkilökunnan keski-ikä 47,3 vuotta. Keskimääräinen palvelussuhteen kestoaika oli 11 vuotta. 6

8 Vuotta *0-4 *5-9 *10-14 *15-19 *20-24 *25-29 *30-34 *35-39 Henkilöä Taulukko 5: Palvelussuhteen kesto (vakinainen henkilökunta) *40-44 Yhteensä 540 Kauniaisissa 2013 vuoden lopulla 3,7 % vakituisessa palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä oli maahanmuuttajataustaisia. Maahanmuuttajataustaisiksi lasketaan henkilöstöstä ne, joilla on kotikielenä joku muu kuin suomi tai ruotsi. 3. Osaamisen johtaminen Työnantajana kaupunki tarjoaa henkilöstölleen mahdollisuuden osaamisen lisäämiseen ja ylläpitämiseen samalla kun koko organisaatiota ja työyhteisöjä kehitetään. Kaupungin strategiaprosessiin kuuluu työyhteisöjen itsearviointi ja kehittämistarpeiden määrittely suhteessa kaupungin arvoihin ja päämääriin. Työyhteisöt suunnittelevat ja arvioivat toimintaansa ja määrittelevät tavoitteiden toteuttamiseksi tarvittavan työyhteisön ja yksittäisen henkilön osaamisen. Arviointi auttaa löytämään työyhteisölliset ja yksilölliset kehityshaasteet suhteessa tavoitteisiin ja strategioihin. Esimiesten alaisensa henkilökunnan kanssa käymät kehityskeskustelut ovat tärkeä johtamisen väline. Kehityskeskustelut toimivat osaamisen johtamisen tärkeimpänä välineenä ja niiden yhteydessä arvioidaan myös henkilökohtainen työsuoritus ja sovitaan yhdessä mahdollisista kehittämisalueista. Keskitetyn henkilöstökoulutuksen aiheina oli mm. esimieskoulutus. Mittava johtamisenerikoisammattitutkintoon valmistava esimieskoulutus käynnistyi yhdessä Kirkkonummen ja oppilaitos Omnian kanssa. Työyhteisöjen kehittämiseen varattua resurssia kohdennettiin myös esimiesten, henkilöstön ja työyhteisöjen työnohjaukseen. Henkilöstöhallinto vastaa keskitetystä koulutuksesta. Toimialat ja tulosalueet vastaavat alojensa ammatillisesta täydennyskoulutuksesta. Sähköinen työpöytä henkilöstöhallinnollisten päätösten käsittelyä varten otettiin käyttöön vuoden aikana ja se edellytti suurta koulutus- ja opastuspanosta henkilöstö- ja palkkahallinnolta. 4. Palkkaus ja palkitseminen Kunta-alan sopimukset Kunta-alan sopimukset ovat kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus, opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimus, teknisen henkilöstön sopimus, tuntipalkkaisen henkilöstön sopimus ja lääkärisopimus. 7

9 Taulukko 6 : Henkilökunta kunta-alan sopimusten piirissä Kauniaisissa Enin osa henkilöstöstä 63,4 %, kuuluu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Seuraavaksi suurin sopimusala Kauniaisissa on opetusala 28 %. Kunta-alan sopimukset ovat voimassa Po sopimuskaudella palkat nousivat keskimäärin 4 %. Sopimuskauden yleiskorotukset olivat (1,7 %) ja (1,46 %). Lisäksi maksettiin kertaerä 150 euroa tammikuussa 2012 ja paikallinen järjestelyerä 0,6 % palkkasummasta käytettäväksi paikallisten palkkausepäkohtien korjaamiseen sekä tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen. Kunta-alan palkkaus perustuu tehtäviin ja niiden vaativuuteen ja työtuloksiin, ammatinhallintaan ja palveluaikaan. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus ja sen lisäksi mm. seudun ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa henkilökohtaisten työtulosten ja ammatinhallinnan ja muiden paikallisesti määriteltyjen henkilökohtaisten taitojen perusteella. Palkkapoliittisena tavoitteena on palkan hyvä yksilövastaavuus eli palkan määräytyminen kunkin työntekijän ja viranhaltijan työn vaativuuden ja henkilökohtaisten työsaavutusten mukaan. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Tehtävien vaativuutta verrataan saman hinnoittelukohdan / palkkaryhmän sisällä. 8

10 Harkinnanvaraista henkilökohtaisen lisän perusteina voivat olla hyvät työtulokset, erityistaidot ja tiedot mikäli näitä voidaan käyttää laajemmin hyväksi työyhteisössä, tai muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät (esim. yhteistyökyky, vastuuntunto, joustavuus ja kehityshakuisuus). Harkinnanvaraista lisää voidaan myöntää myös kun henkilö ottaa myös erityistä henkilökohtaista vastuuta osaamisensa kehittämisestä, tiedon ylläpitämisestä ja jakamisesta työyhteisön hyväksi. Lisätehtävä /-vastuu voidaan määritellä esim. näin: Työntekijä lisä kouluttautuu työnantajan tuella Erityistehtävä on tunnistettava ja työnantajan kannalta tarkoituksenmukainen Työntekijä sitoutuu kehittämään, ohjaamaan ja kouluttamaan työyhteisössä Työntekijä sitoutuu ylläpitämään osaamistaan ko. alalla/tehtävässä. Henkilöstökulut Henkilöstökulut (euroa) - Personalkostnader (euro) HENKILÖSTÖKULUT, PERSONALKOSTNADER TP-BS TA-BU TP-BS YLEISHALLINTO SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI Hallinto Sosiaalipalvelut Vanhuspalvelut Terveydenhuolto Suun terveydenhuolto YHDYSKUNTATOIMI Hallinto Maankäyttö Ympäristötoimi Rakennuttaminen Kuntatekniikka Rakennusvalvonta SIVISTYSTOIMI Hallinto ja talous Varhaiskasvatus Suomenkielinen koulutoimi Svenska skolväsendet Sivistyslautakunta Nuoriso Liikunta YHTEENSÄ - SAMMANLAGT

11 Yleisimmät virka- ja tehtävänimikkeet Lehtori 94 Lastenhoitaja 50 Tuntiopettaja 48 Luokanopettaja 39 Lastentarhanopettaja 36 Sairaanhoitaja 30 Hoitaja 29 Koulunkäyntiavustaja 25 Lähihoitaja 14 Palkitseminen Kauniaisissa kannustuslisä ja kertapalkkio ovat osa merkittävää palkitsemisen muotao muun kannustavan palkkauksen ohella. Henkilöstöjaosto on linjannut kertapalkkion käytön nopean ja välittömän palkitsemisen muotona. Kannustuslisän tavoitteena on henkilöstön työmotivaation lisääminen sekä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen. Kannustuslisää voidaan käyttää ryhmän tai yksilön palkitsemiseen. Kannustuslisään ml. muihin palkitsemiseen kohdennettuihin kertapalkkioihin voidaan käyttää 0,4 % kunnan kuukausipalkkaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden palkkojen yhteismäärästä. Lisiä maksettiin kaikilla sopimusaloilla. Palvelussuhdeasunnot Kauniaisten kaupungilla on yhteensä 68 palvelussuhdeasuntoa, joista 23 on suorassa omistuksessa, 25 kiinteistöosakeyhtiöissä ja 20 välivuokrattua. Tällä hetkellä palvelussuhdeasunnoista on toistaisilla vuokrasopimuksilla vuokrattu 5 kpl ns. kaupungin vuokra-asunnoiksi, 6 kpl eläkeläisille väistöasunnoiksi ja 1 kpl HSY:n työntekijälle. Palkkatuki Vuoden aikana kaupunki tuki kuuden henkilön työllistämistä erilaisten tukimuotojen avulla. 10

12 Palvelussuhdeasunnot Kauniaisten kaupungilla on yhteensä 68 palvelussuhdeasuntoa, joista 23 on suorassa omistuksessa, 25 kiinteistöosakeyhtiöissä ja 20 välivuokrattua. Tällä hetkellä palvelussuhdeasunnoista on toistaisilla vuokrasopimuksilla vuokrattu 5 kpl ns. kaupungin vuokra-asunnoiksi, 6 kpl eläkeläisille väistöasunnoiksi ja 1 kpl HSY:n työntekijälle. Palkkatuki Vuoden aikana kaupunki tuki kuuden henkilön työllistämistä erilaisten tukimuotojen avulla. Työsuhdematkalippuseteli Työsuhdematkalippusetelin hankki 273 henkilöä vuoden aikana. Kaupungin tuen suuruus, riippumatta henkilön asuinkunnasta ja käyttämästä joukkoliikenteen kulkuvälineestä, on kaikille samansuuruinen, enintään 25 % Espoo-Kauniaisen sisäisen tariffin mukaisesta lipun hinnasta, tällä hetkellä 10 euroa. Työsuhdematkalippuetu annetaan niille henkilöille, jotka käyttävät julkista liikennettä asunnon ja työpaikan välistä matkustamista varten. 5. Työhyvinvointi Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki edellyttää työnantajaa tarjoamaan työterveyshuoltoa, joka edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä. Henkilöstöjaoston tehtävänä on päättää työterveyshuollon sisällöstä ja laajuudesta. Kaupungin tarjoamassa työterveyshuollossa painopiste on ennalta ehkäisevässä työterveyshuollossa ja työkykyongelmiin puuttumisessa. Yhteistyö Lääkärikeskus Aavan kanssa on toiminut kiitettävästi koko sopimuskauden. Lääkärikeskuksen Tapiolan toimipiste on ollut kaupungin työterveyshuollon toimipiste. Erityisinä tavoitteina oli mielenterveyssyistä johtuvien sairauslomien lyheneminen. Työpaikkaselvitykset tehtiin vuoden aikana päiväkoteihin. Sisäilmaan liittyviä haasteita selviteltiin yhteistyössä työsuojelun ja kaupungin sisäilmatyöryhmän kanssa. Varhaisen välittämisen- mallin mukainen toiminta on jatkunut hyvin. Esimiehet ovat olleet aktiivisia ja työterveysneuvotteluja on pidetty tavoitteena henkilöstön sairastavuuden vähentäminen ja työhyvinvoinnin ja työkykyisyyden edistäminen. 11

13 Työtyytyväisyys HENTY-tutkimus eli henkilökunnan työilmapiiritutkimus tehtiin vuonna 2013 (kts. Liite 1). Tutkimus on aiemmin tehty vuosina mm. 2010, 2008 ja Tänä vuonna vastausaktiivisuus oli 62 %. Koko kaupungin tasolla kolme parasta arvosanaa saivat seuraavat: - Koen tekeväni arvokasta työtä (4,60/5) - Nykyiset työtehtäväni ovat mielekkäitä (4,32/5) - Tunnen kuuluvani työryhmään/tiimiin (4,23/5) Eniten kehitettävää on koko kaupungin tasolla seuraavissa kohdissa: - Palkkauksessani on otettu huomioon henkilökohtainen osaamiseni ja työni tulokset (3,00/5) - Ristiriidat käsitellään avoimesti (3,14/5) - Tiedonkulku yksikössäni on hoidettu hyvin (3,26/5) HENTY- tuloksia on käsitelty työyksiköissä ja toimialoilla. Toiminnan tarkoituksena on yhdessä pohtia oman työyhteisön vahvuuksia ja kehittämiskohteita sekä miten kehittämishaasteisiin voidaan vastata. Tuloksia tarkastellaan myös työterveyshuollon ja työsuojelun toimintaohjelmaa ja suunnitelmia tehtäessä. KEHITTÄMISKOHDE (= työstettävä asia-alue) -> Sen on tärkeää olla kunnossa -> Sen parantamisella on suuri vaikutus kokonaistoimintaan -> Sen kehittämiseen ollaan aidosti ja valmiita panostamaan -> Me voimme itse tehdä sille jotain 12

14 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot Sairauspäiviä Keskimäärin poissaolo per/ hlö Sairauspoissaolo prosentti 4,49 3,67 % 3,65 % Poissaoloihin pyritään vaikuttamaan mm. varhaisen välittämisen mallin avulla. Työhön paluun pitkiltä sairauslomilta vaatii usein työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ja tarvittaessa henkilöstöhallinnon yhteistyötä. Henkilöstörekisteristä raportoidaan erikseen toimialoille sairauspoissaolot varhaisen välittämisen mallin mukaisesti. Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnalla tuetaan työyhteisöjen omaehtoista itsenäistä toimintaa. Sen tavoitteena on, että työyhteisöt itse jatkuvasti arvioivat ja kehittävät omaa toimintaansa, työympäristöään ja henkilöstöään. Toimintaa, työympäristöä ja henkilöstöä kehitetään työturvallisuuden, työkyvyn ja hyvinvoinnin sekä tuloksellisuuden kannalta suotuisalla ja kestävällä tavalla. Työsuojelun tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi parantaa työympäristöä ja työolosuhteita sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä työsuojeluasioissa toimii työsuojelutoimikunta. Vuoden lopulla rvioitiin työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttöä uuden kunta-alan sopimuksen mukaisesti ja järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaali seuraavaa työsuojelun toimikautta varten, vuosiksi Henkilöstöpäällikkö toimii myös kaupungin työsuojelupäällikkönä. Työsuojelun työpaikkakäyntien painopiste oli päivähoito. Työpaikkaselvitysten yhteydessä tehtiin työpaikkojen riskien arvioinnit ja ergonomiatarkastukset. Työsuojelu toimii läheisessä yhteistyössä mahdollisiin sisäilmaongelmiin ja kosteusvaurioihin nimetyn työryhmän kanssa. Työtapaturmat Vuonna 2013 sattui 28 työtapaturmaa (edellisenä vuonna 27). Työmatkatapaturmia oli 13 (edellisenä vuonna 16). 13

15 Henkilökunnan omaehtoisen liikunnan tukeminen ja henkilöstökerhot Henkilökunnalla on mahdollisuus käyttää kaupungin uimahallia ja osallistua ohjattuun vesijumppaan maksutta. Lisäksi kaupunki tulee henkilökunnan omaehtoista liikkumista sporttipassin muodossa 100 euroa/vuosi. Passin käyttö on mahdollista myös kulttuuripalvelujen hankkimiseen. Liikuntakerho on koko henkilökunnan kerho. Se tukee taloudellisesti henkilöstön liikuntaharrastuksia kaupungin joukkueiden osallistuessa työpaikkaurheilun palloilusarjoihin ja työntekijöiden osallistuessa massaliikuntatapahtumiin heidän edustaessaan Kauniaisten kaupunkia. Henkilökunnan muistaminen Suomen Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin sai yksi henkilö 40 vuoden palveluksesta ja kaksi henkilöä 30 vuoden palveluksesta. Hopeisen ansiomerkin sai neljä henkilöä 20 vuoden palveluksesta. Lisäksi työnantaja huomioi 50 vuotta täyttäviä ja eläkkeelle lähtevää henkilökuntaansa. Käytössä on myös ns palkkioloma, joka myönnetään pitkän palvelusajan perusteella. 6. Yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen Kaupungin edustuksellinen lakisääteinen yhteistyöelin on yhteistyökomitea. Lisäksi henkilöstön edustajien tulee olla mukana yksittäistä yksikköä tai ammattiryhmää koskevan asian käsittelyssä. Olennaista on henkilöstön edustajien osallistuminen valmisteluun. Yhteistyökomiteassa käsiteltiin mm. talousarviota, henkilöstöpolitiikkaa ja kuntauudistukseen ja erityisesti kuntajakoselvityksiin liittyvien hankkeiden ja työryhmien työn etenemistä. Yhteistoimintalain tarkoitus on "edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa, turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet sekä edistää kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua". Lain mukaan kunnassa on vuosittain laadittava sellainen henkilöstö- tai muu suunnitelma, josta käyvät ilmi erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet. Työsuhdemuotoja ovat toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, määräaikainen palvelussuhde ja osa-aikatyö. Kauniaisissa henkilöstö palkataan pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleviin palvelussuhteisiin, henkilöstösuunnitelma on talousarviokirjassa ja että em. työsuhdemuotojen käyttö raportoidaan vuosittain henkilöstökertomuksessa mukaan. 14

16 Lain mukaan työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa on käsiteltävä ainakin sellaiset asiat, jotka koskettavat 1) henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien yhteistyössä 2) palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos niillä voi olla henkilöstövaikutuksia (esim. ulkopuolisen työvoiman käyttö) 3) henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojen vaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia 4) taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista. Henkilöstöpäällikkö toimii yhteistyökomitean puheenjohtajana. 7. Työyhteisöviestintä Sisäisen viestinnän tärkeä tehtävä on johtamisen tukeminen, se on olennainen yhdessä tekemisen edellytys eikä ilman viestintää voi johtaa. Toiminnan tavoitteista ja päämääristä tiedottamalla ja lisäämällä osallistuvuutta toiminnan suunnitteluun edistetään toiminnan tuloksellisuutta. Sisäisen viestinnän avulla kiinnitetään ja perehdytetään uusi henkilöstö kaupunkiin ja luodaan pohja yhteisille kulttuurisille toimintatavoille. Sisäisen viestinnän tärkeinä foorumeina toimii työpaikkakokousten lisäksi laajennettu johtoryhmä, jonka tapaamisiin on osallistunut johdon ja asiantuntijatehtävissä toimivien lisäksi myös ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet. Henkilöstölehti Vinkkeli ilmestyy muutaman kerran vuodessa. Sisäinen verkko intra on merkittävä päivittäisen tiedottamisen kanava ja ohjeistuksen tietopankki. Keväällä ja syksyllä järjestetään uusille työntekijöille Tervetuloa kaupungin palvelukseen tilaisuus. Sosiaalisen median käyttöä on myös entisestään aktivoitu. Lisäksi sisäisen viestinnän välineitä ovat kyselyt, tavoitekeskustelut, esityslista- ja pöytäkirjajakelut, tiedotteet ja sähköpostiviestit. 8. Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus Kaupungin strategisena linjauksena on edistää henkilöstön hyvinvointia. Kauniainen työnantajana tukee tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisee syrjintää. Tavoitteena on myös kannustavan, arvostavan ja erilaisuutta hyväksyvän työkulttuurin kehittäminen. Naisten ja miesten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että miehiä ja naisia kohdellaan yhdenvertaisesti työpaikan arjen erilaisissa tilanteissa. Naisilla ja miehillä on työpaikalla samat edut, oikeudet ja velvollisuudet. Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistumisen tavoitteena on tasa-arvoisen näkökulman ja ajattelutavan juurtuminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon ja kehittää sellaisia hallinto- ja toimintatapoja, jotka tukevat tasa-arvon edistämistä osana kaupungin toimintaa. Kaupunki on mukana Naisurat-hankkeessa, jonka tavoitteena tutkia ja kehittää organisaation tasa-arvon tilaa. Työnantaja huolehtii, ettei kukaan työntekijä joudu epäedulliseen asemaan henkilöönsä, taustaansa tai yksityiselämäänsä liittyvien syiden vuoksi. Näitä syitä ovat mm. sukupuoli, ikä, etninen tausta ja poliittinen toiminta. 15

17 9. Henkilökunnan vaihtuvuus Lähtövaihtuvuus, vakinainen henkilökunta Toimiala Syy Lkm % kaikista Yhteensä vakinaisista Eläkkeelle siirtyminen iän Yleishallinto perusteella 1 Varhennettu vanhuuseläke 2 Eronnut kaupungin palveluksesta 2 Palvelussuhteen purku 1 Työkyvyttömyyseläke määräaikaisesti 0 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 0 6 Eläkkeelle siirtyminen iän Sosiaali- ja perusteella 1 terveystoimi Varhennettu vanhuuseläke 0 Eronnut kaupungin palveluksesta 17 Palvelussuhteen purku 2 Työkyvyttömyyseläke määräaikaisesti 1 21 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 0 Eläkkeelle siirtyminen iän Yhdyskuntatoimi perusteella 2 Varhennettu vanhuuseläke 0 Eronnut kaupungin palveluksesta 1 Palvelussuhteen purku 0 Työkyvyttömyyseläke määräaikaisesti 0 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 1 4 Eläkkeelle siirtyminen iän Sivistystoimi perusteella 3 Varhennettu vanhuuseläke 0 Eronnut kaupungin palveluksesta 4 Palvelussuhteen purku 1 Työkyvyttömyyseläke määräaikaisesti 0 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 0 8 Yhteensä vakinaisia ,20 % Koko kaupunki Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 7 Varhennettu vanhuuseläke 2 Eronnut kaupungin palveluksesta 24 Palvelussuhteen purku 4 Työkyvyttömyyseläke määräaikaisesti 1 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 1 16

18 Kaupungin palveluksesta eronneille tarjottiin mahdollisuus antaa mielipiteensä kaupungista työnantajana ja kertoa lähtöön vaikuttaneista syistä. Tiedot toimitettiin henkilöstöhallintoon, jossa valmisteltiin toimialoille yhteenveto annetuista palautteista. Palautteissa toivottiin mm. enemmän joustoa työaikoihin ja mahdollisuutta vaikuttaa työn sisältöön. Tulovaihtuvuus Tulovaihtuvuudessa seurataan vakituisen henkilökunnan palkkaamista toimialoittain. Taulukossa näkyy tulovaihtuvuuden prosenttiosuus ajalta TOIMIALA M N YH T. Vakitui nen hlökunt a yht 2013 Tulovaihtu vuus 2013 Tulovaihtu vuus 2012 Tulovaihtu vuus 2011 % % % Yleishallinto ,4 10,4 11,0 3 Sosiaali- ja terveystoimi ,4 41,6 40,3 Yhdyskuntatoimi ,6 9,4 9,3 Rakennusvalvonta ,5 0,06 0,05 1 Koulutoimi ,0 3,1 Kulttuuri- ja vapaa-aika ,3 6,4 3,3 Nuorisotoimi ,9 0,09 0,09 Liikuntatoimi ,2 0,3 0,3 3 Varhaiskasvatus ,7 - - YHTEENSÄ ,11 % 8,90 % 8,40 % Huom! Varhaiskasvatus sisältyy v Soteen Taulukko 10: Vakituisen henkilökunnan tulovaihtuvuus vuonna