No 2 ~ sai omat tilat VAASAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖLEHTI ~ VASA STADS PERSONALTIDNING

Transkriptio

1 No 2 ~ 2010 VAASAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖLEHTI ~ VASA STADS PERSONALTIDNING 10 Jari Kiveliö soveltaa työssään 16 Opiskelijaterveydenhuolto joukkueurheilun oppeja sai omat tilat MERITUULI / HAVSVINDEN 1

2 sisältö / innehåll 3 Pääkirjoitus Ledare 4 Jaakko elää omaa elämää 5 Osa-aikaeläkekiemura muuttumassa 5 Työpaikka toiselle 6 Osaamiskartoitukset tarpeiden mukaan VAASAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖLEHTI ~ VASA STADS PERSONALTIDNING VERKKOTUULI nro 2/2010 on ilmestynyt henkilöstöpalveluiden kotisivulla osoite: intra.vsa.vaasa.fi/henkilöstöpalvelut/ tai ulkoa www1.vaasa.fi/henkilöstöpalvelut/ SISÄLTÖ UpCode on vallannut niin matkailun kuin kotihoidonkin Hallitse pelaamistasi - älä anna pelaamisen hallita sinua! THS-projekti Verkkohupi syö työaikaa Prosessikuvaukset kaupungin Intranetiin kevään aikana Uusi visuaalinen ilme näkyy Seteli auttaa kesätyön hakemisessa Seuraava Verkkotuuli ilmestyy Ohjelma auttaa osaamisen kehittämisessä 8 Mitä työnohjaus on ja mihin sitä tarvitaan? 10 Jari Kiveliö soveltaa työssään joukkueurheilun oppeja 12 Vaasan veden kehittämisryhmä seuraa aikaansa 13 Vaasan Veden ensimmäinen videoneuvottelu 14 Uusi työntekijä Tiina Jaskari 15 Mennään museoon siellä näkee ja kokee 16 Opiskelijaterveydenhuolto sai omat tilat 17 Sosiaali- ja terveystoimi kielsi tupakoinnin työajalla 18 Ikaalisista potkua työhön 19 Kiitokset Merituuli Havsvinden Vaasan kaupungin henkilöstölehti Vasa stads personaltidning 31. vuosikerta / årgången ISSN Osoite adress: Merituuli, PL 3, 65101, VAASA Puh. tel. (06) , merituuli@vaasa.fi Päätoimittaja Chefredaktör: Leena Kaunisto Toimitussihteeri Redaktionssekreterare: Salli Hietikko Taitto Ombrytning: Mikael Matikainen Graafiset palvelut/grafiska tjänster Painopaikka Tryckeri: Litoset Painos Upplaga: 4 000kpl/st. Seuraava lehti ilmestyy Följande tidning utkommer: Viikko/Vecka 20 Viimeinen aineistonjättöpäivä Sista inlämningsdagen för materialet är: 3.5. Kannen kuva Pärm bild: Pekka Mäkynen Toimitusneuvosto Redaktionsråd: Ahonpää Tuula, liikunta- ja vapaa-aikavirasto Hautaluoma Maria, kasvatus- ja opetusvirasto Hudd Eva, tekninen toimi Leppäkorpi Minna, luottamusmiehet Lillback-Peltonen Tanja, Pohjanmaan pelastuslaitos Murto Liisa, sosiaali- ja terveysvirasto Oksanen Jenni, hallintopalvelut Saari Susanna, kirjasto Seppo Tuula, sosiaali- ja terveysvirasto Suksi Iiro, toisen asteen koulutusorganisaatio Teppo Tarja, Vaasan Vesi

3 Kuva: Pekka Mäkynen Kaupungin strategia uudistuu Stadsstrategi förnyas Vaasan kaupunkistrategiaa päivitetään kuluvan vuoden aikana. Strategiatyön perustaksi tarvitaan perusteellinen analyysi nykytilasta sekä perusteltuja arvioita tulevasta kehityksestä. Tomas Häyry PÄÄKIRJOITUS LEDARE Vasas stadsstrategi uppdateras under innevarande år. Som grund för strategiarbetet behövs en grundläggande analys av nuläget samt motiverade bedömningar om den framtida utvecklingen. Aluerakennekehitystä tutkittaessa saa hyvän kuvan Vaasan asemasta kansallisella tasolla. Siitä ilmenee, että Vaasalla menee tällä hetkellä suhteellisen hyvin. Meillä on vahva, vientiin painottuva, elinkeinoelämä ja väestökehitys on positiivinen, mutta heti kun tutkitaan pintaa syvemmältä voidaan todeta, että haasteita tulevaisuudelle riittää. Strategiatyön yhteydessä tulee myös pohtia resurssien riittävyyttä. Toiminnan painopisteiden valinnassa on huolehdittava siitä, että Vaasa ja sen ympärillä oleva seutu pärjää alueiden välisessä kilpailussa ja että verotuspohja säilyy ja vahvistuu entisestään. Tämä tarkoittaa yksinkertaisimmillaan sitä, että meidän pitää huolehtia siitä, että kaupungilta löytyy työpaikkoja ja koulutettua työvoimaa, joka mahdollistaa palvelurakenteen ja kilpailukyvyn ylläpitämisen. Tämä onnistuu vain siten, että yhdessä teemme Vaasasta paikan, jossa asukkailla ja työnantajilla on jatkossakin hyvä olla ja johon halutaan tulla myös muualta. Näihin haasteisiin vastaaminen ei onnistu yksin yhdeltä ainoalta hallintokunnalta vaan tämä edellyttää uuden toimintamallin käyttöönottamista, jossa poikkihallinnollisilla työmenetelmillä voidaan entistä tehokkaammin yhdistää kaupungin organisaation sisällä oleva voimavara ja asiantuntemus. Aurinkoista kevättalvea toivottaen! Tomas Häyry Vid en granskning av regionstrukturutvecklingen får man en bra bild av Vasas ställning på nationell nivå. Av den framgår att det för tillfället går relativt bra för Vasa. Vi har ett starkt näringsliv med tyngdpunkten på export och en positiv befolkningsutveckling, men genast då man börjar granska djupare under ytan kan man konstatera att det finns tillräckligt med utmaningar i framtiden. I anslutning till strategiarbetet bör man också fundera på resursernas tillräcklighet. Vid valet av tyngdpunkter ska man se till att Vasa och den omgivande regionen klarar sig i konkurrensen mellan de olika regionerna och att skatteunderlaget bibehålls och förstärks. Detta innebär helt enkelt att vi måste ombesörja att det finns arbetsplatser i staden och utbildad arbetskraft, vilket gör det möjligt att upprätthålla servicestrukturen och konkurrenskraften. Detta lyckas bara på så sätt att vi tillsammans gör Vasa till en plats, som invånarna och arbetsgivarna trivs på och som lockar människor även från andra ställen. En enda förvaltning lyckas inte ensam svara på dessa utmaningar utan detta förutsätter ibruktagandet av en ny verksamhetsmodell, där man med tväradministrativa arbetsmetoder kan allt effektivare förena resurser och sakkunnighet inom stadens organisation. Med önskan om en solig vårvinter! Tomas Häyry MERITUULI / HAVSVINDEN 3

4 Kuva: Pertti Malinen Osa-aikaeläkkeellä on enemmän omaa aikaa. Ahtojäiden kuvaaminen keskellä Merenkurkkua antaa voimia myös työpäiville. Jaakko elää omaa elämää Vaasan kaupungin graafisessa palvelussa istuu leppoisa mies. Tuuheapartaisen Jaakko Salon, graafisten palvelujen esimiehen eli faktorin, tyytyväisyys juontaa viime vuoden syksystä. Silloin 58-vuotias Salo hyppäsi osa-aikaeläkkeelle. Työpäivät vaihtuivat viidestä kolmeen viikossa. Pituutta niillä on samaiset kahdeksan kuten ennen. Pari arkipäivää viikossa kuluvat omien asioiden ympärillä milloin kotona, milloin mökillä. On aikaa tehdä muutakin hommaa ja elää omaa elämää, kiteyttää Salo päällimmäisen syyn osa-aikaeläkkeelle lähtöön. 34 vuotta ensin painatuskeskuksen ja sitten nimenvaihdon jälkeen Graafisten palvelujen kirjoilla ollut Salo löytää toisenkin syyn osittaiselle eläkkeelle jäämiseen. Salon mukaan työpaikasta löytyy lahjakas kaveri, jonka hommaa on koitettu vakinaistaa jo pitkään. Se on tänä päivänä tosi vaikeaa. Salon palkasta säästetyt eurot voivat omalta osaltaan auttaa tuon työpaikan vakinaistamisessa. Säästetty summa ei tosin ole järin suuri. Salon oma tilipussi keveni osittaisesta eläkkeelle siirtymisestä huolimatta vain euroa kuussa. Kun päälle räknätään se, että Graafiset palvelut tekee jatkuvasti kohtuullisen hyvää tulosta, voi vakinaistaminen jo onnistua. Paikan puolesta taistellaan, Salo sanoo. Vinkki muille Ote työhön ei pääse Salon mukaan osa-aikaeläkkeellä katoamaan. Pari arkivapaata kuluvat toisinaan kuin hurahtamalla. Painotuotteiden lisäksi Salo hallitsee kamerankäytön. Työhuoneen seinältä löytyy miehen itsensä ottama valokuva. Siinä jään pinnalla vastakkain makaavat kettu ja Valassaarten merivartioaseman työntekijä tapittavat toisiansa silmiin. Kuva on napattu aseman viime vaiheissa. Se lopetettiin vuodenvaihteessa. Kameran pysymistä Salon käsissä ei tarvitse ihmetellä. Hän on vastannut osaltaan pitkään kaupungin käyttöön tulevien kuvien ottamisesta. Lisääntyneen vapaa-ajan päälle löytyy muuta hyvää. Osa-aikaeläkkeen voi omasta tahdosta purkaa ja siirtyä takaisin aiempaan työtahtiin. Nyt ei liioin tarvitse jäädä kokonaan eläkkeelle 63-vuotiaana vaan voi tehdä työtä osaaikaisena vaikka kuinka pitkään. Salo antaa vinkin toisille osa-aikaeläkettä pohtiville. Kannattaa neuvotella työnantajan kanssa ensin hyvin ja miettiä kuinka homma onnistuu. Salolla yhteispeli oman työnantajan kesken sujui kuin tanssi. Kiitokset kuuluvat esimiehelle Anna-Maija Iitolalle. 4

5 Osa-aikaeläkekiemura muuttumassa Pitkään käytössä olleen osa-aikaeläkkeen kuvioihin tulee muutosta. Nyt sille pääsee 58-vuotiaana. Ensi vuoden alusta vastaava onnistuu kuusikymmentä täyttäneiltä. Poikkeuksiakin on. Vuosien 1951 ja 1952 aikana syntyneet pääsevät edelleen samaiselle eläkkeelle nykyisin ehdoin. Eli. Jos olet nyt 58-vuotias, niin aikaa osa-aikaeläkkeelle siirtymiseen on vielä ensi vuonnakin. Vaikka ikämittarissa olisi sitten vuoden verran alle kuudenkympin. Vanhuuseläkettä karttuu sekä osa-aikaeläkeajalta että osa-aikatyöstä. Viimeksi mainitusta työeläke lasketaan kokoaikatyön vakiintuneen ansion sekä osa-aikatyön ansion erotuksesta. Näin on asia myös ensi vuonna Niin, jos on syntynyt ennen vuotta Osittain myös tässä suhteessa asiat ovat siis muutostilassa. Jos on syntynyt 1953 tai sen jälkeen, eläkettä karttuu ensi vuoden alusta osaaikatyön ansioista, ei aiemman palkan ja osa-aikatyöstä maksettavan rahasumman erotuksesta. Malleja varhaiseläkkeen käytännön toteutukseen on monia. Suosituin tapa on, että hommia tehdään viikko ja seuraava viikko ollaan sapatilla. Jotkut tekevät kolmen työpäivän viikkoa. Ääripäässä ollaan sitten jo kotona yhtä soittoa pari viikkoa kuukaudessa. Kuvion onnistumiseen käytännössä tarvitaan ainakin jokunen rupatteluhetki esimiehen ja työntekijän kesken. Työpaikka toiselle Osa-aikaeläkkeelle pari vuotta sitten lähteneen Raija Viljanmaan ei tarvinnut kauan ihmetellä, mihin liikenevän vapaa-ajan käyttää. Samasta juontavat syyt siihen, että pitempään kypsytelty ajatus muuttui teoiksi. Saan hoitaa vanhempiani. He asuvat Teuvalla. Myös lastenlapsille on aikaa, 62-vuotias Viljanmaa sanoo. Viljanmaa työskentelee Vaasan kaupungin palkka- ja eläkesihteerinä. Viljanmaan osa-aikaeläke alkoi 60-vuotiaana. Hän saa aikanaan himpun verran parempaa työeläkettä kuin silloin, jos vastaava temppu olisi tehty paria vuotta aiemmin. Myös itselle jää aikaa. Liikun paljon. Aviopuoliso kuoli ja omakotitalossa riittää töitä. Harmonikkaakin Viljanmaa soittelee. Tosin vain omaksi ilokseen. Omakotitalossa se vielä onnistuu, Viljanmaa virnistää. Mielessä työ Viljanmaa tekee työtä yleensä viikon kolme ensimmäistä päivää. Loppuviikon saa varata omaan käyttöön. Homma hoituu, koska osittaisen eläkkeelle siirtymisen myötä työnkuvaan kuulunut palkanlaskenta jäi hänen osaltaan sivuun. Nyt Viljanmaa keskittyy eläkeasioiden hoitoon. Samalla avautui työpaikka. Osa työstäni siirtyi toiselle henkilölle. Viljanmaa on melko varma, että uuden ihmisen palkkaamiseen johtanut päätös lähti ainakin osittain oman työajan vähenemisestä. Suosituin tapa järjestellä osa-aikaeläke käytännössä on se, että yksi viikko varataan työhön ja seuraava viikko pidetään vapaata. Viljanmaa ei tästä mallista kuitenkaan pitänyt. Jos on viikon pois, niin kestää oman aikansa, että pääsee normaaliin aikajärjestykseen. Sama tunne saattaa hiipiä toki jo muutaman päivän kotona olon jälkeen. Siitä eroon pyristely onnistuu kuitenkin helposti. Sähköposti toimii. Tulee niitä kotona katsottua ja vastattuakin. Paljonko se sitten vie aikaa? Omaa aikaa Ehkä se sitä jonkun verran vie, Viljanmaa sanoo. Teknisen viraston palkkaosastolla työskentelevällä Raija Viljanmaalla riittää osa-aikaeläkkeelläkin tekemistä. Aikaa kuluu niin perheen kuin harrastusten parissa. MERITUULI / HAVSVINDEN 5

6 Kuva: Jari Hakala Osaamiskartoitukset tarpeiden mukaan Vaasan yliopiston johtamisen yksikössä professorina työskentelevä Riitta Viitala pitää sähköisiä osaamiskartoituksia tarpeellisina työkaluina koko työyhteisön kannalta. Varsinkin, kun osalla työntekijöistä on niin kova kiire, että sen keskellä ei oman osaamisen kehittämistarvetta ehkä huomaa. Mennään perstuntumalla aika paljon ja ihmetellään, mikä tässä oikein prakaa kun työ ei suju, Viitala sanoo. Osaamiskartoitukset tuovat tarkkuutta ja erottelukykyisyyttä hahmottaa koko osaamismössöä. Esimiehen osana on tuoda käyttöön otettava osaamiskartoitus työntekijöiden tietoisuuteen. Esimiehen rooli osaamiskartoituksissa on se, että hän nostaa asian keskusteluun yhteisössään. Esimies on se, joka suuntaa ihmisten katseet tähän asiaan, Viitala teesittää esimiesporrasta. Esiin nostaminen ei yksistään riitä. Myös esimiehen on päivitettävä omaa osaamistaan. Sormen on oltava pulssilla koko ajan. Tavallista tarpeellisemmiksi Viitala kokee osaamiskartoitukset työssä, jossa tekeminen on muuttumassa sellaiseen suuntaan, että vanhoilla työtaidoilla ei välttämättä enää eteenpäin pötkitä. Voi olla, että osaamista on liian vähän tai se on jo vanhentunutta, Viitala tiivistää. Viitalan mielestä demokratian on toimittava myös osaamiskartoituksissa. Jos sellaisia käytetään, on sen koskettava organisaation joka porrasta. Ihan ylhäältä alas jokaisen pitäisi istua välillä alas ja miettiä, onko oma osaamispankki kunnossa. Jos näin ei tehdä, on koko asia epädemokraattinen ja omituinen. Osaamiskartoituksen tuloksia pitää tarkastella oikealla tavalla. Kehittämisessä on oltava selvä tulevaisuusperspektiivi, josta esimiesten pitää saada hyvin kiinni. Jos esimiehet eivät osaa keskustella osaamisista suhteessa tulevaisuuteen, laatuun ja tarpeisiin, niin se jää vain byrokratiaksi. Viitala on tutustunut useamman eri työpaikan osaamiskartoitusohjelmiin. Vastaan on tullut niin hyvää kuin pahaa. 6

7 Vaasan yliopiston johtamisen laitoksen professori Riitta Viitalan mukaan osaamiskartoitusten on koskettava työyhteisöissä koko henkilökuntaa. Jos näin ei tapahdu, ovat osaamiskartoitukset Viitalan mukaan epädemokraattisia ja omituisia. Julmetun isossa organisaatiossa on värkätty kasaan hemmetin raskas luokittelujärjestelmä, jossa arvioidaan kerran vuodessa tuhansia osaamisia, Viitala kertoo pahimmista työssään vastaan tulleista osaamiskartoituksista. Hukutaan tulosteisiin, joita saadaan napin painalluksella ulos, eikä osata tehdä tiedolla sitten oikein mitään. Parhaiksi osaamiskartoituksiksi Viitala on huomannut koko työpaikan porukalla yhdessä räätälöimät ohjelmat. Yksiköissä ihmiset ovat tehneet aidosti sen jumpan ja miettineet mitä osaamista tässä nyt tarvitaan ja mitä viiden vuoden päästä. Loistaviksi nimeämissään osaamiskartoituksissa Viitala on huomannut yhden yhteisen piirteen. Aito prosessi. Ei byrokraattinen ja pakotettu. Joka on Leivottu sisään osaksi organisaation vuosikelloa. Ilman sen suurempaa numeroa, Viitala sanoo. Ohjelma auttaa osaamisen kehittämisessä Vaasan kaupunginkirjastossa kokeiltu sähköinen osaamiskartoitus on etenemässä vaiheittain myös kaupungin muihin työpaikkoihin. Oman osaamisen kirjauksessa on apuna Osaamisen hallinta -niminen tietokoneohjelma. Näillä näkymin sen toisiin työyksiköihin vienti alkaa syksyllä. Maarit Bromsin mukaan koko kaupungilla ohjelma voi olla käytössä Kun kävimme läpi kirjastosta tullutta palautetta, huomasimme että testausta kannattaa jatkaa, henkilöstöpalveluissa koulutussunnittelijana työskentelevä Maarit Broms kertoo. Tuleva kevät menee ohjelmaa muutamassa yksikössä kokeilemalla. Ohjelma on tehty omien, työssä vaadittavien taitojen ylöskirjaukseen ja pisteytykseen. Jokainen osaaminen on kuvattu sanalla, jonka takaa voi avata selitteen, mitä se tarkemmin tarkoittaa, Broms sanoo. Esimerkistä ohjelmassa vastaan tulevista kysymyksistä käy työhyvinvointi. Jokaiselta kysytään, miten huolehtii omasta hyvinvoinnistaan, Broms listaa yhden työhyvinvoinnin määreen. Kartoituksesta löytyy myös kohta yleiset osaamiset. Se on kaikille yksiköille sama. Työryhmissä on mietitty sellaiset osaamiset, joita voidaan kysyä kaikilta henkilöiltä, jotka osaamiskartoitusta täyttävät. Esimies ei käskytä Kartoituksessa ihminen itse arvioi omaa osaamistaan asteikolla, jonka mittari ulottuu yhdestä viiteen. Työhön kuuluvien osatekijöiden hallinnassa pitää olla joku minimitaso. Kartoituksen tarkoituksena on omassa työssä kehittyminen ja osaamisen ylläpito. Omat vastaukset käydään esimiehen kesken käytävässä kehityskeskustelussa läpi. Mietitään, onko osaaminen riittävää vai tarvitseeko ihminen koulutusta. Esimiehen kanssa ollaan suoria. Jos omassa työssä ei yksinkertaisesti vain jotain taitoa tarvita, voi sen pisteyttää ykkösellä. Tai Työpaikalla voidaan päättää, että jotkut kohdat eivät koske kaikkia. Pomot eivät pomota toisiaankaan. Esimiesosaamiset ovat ohjelmassa jokaiselle esimiehelle samat. Molempiinkin osaamisiin tullaan tekemään varmaankin jonkinlaisia päivityksiä tai muutoksia ja katsotaan, onko ne oikeita tai ihan virheellisiä. Työtaidot esiin Syksyllä alkava ohjelman läpivienti vie varmasti aikansa, sillä jokaisella työpaikalla pitää syöttää ohjelmaan paikan työnkuviin kuuluvat osaamiset. Vastauksissa ala- tai yläkanttiin vetämiseen Broms ei usko. Päinvastoin. Taidot voivat päästä jopa paremmin esiin. Jos jossakin kohtaa pitää olla ainakin kakkonen, ihminen arvioi, että ahaa Jos tuossa pitää olla kakkonen, niin osaan vähän paremminkin, Broms kertoo. Bromsin mukaan ohjelma on Vaasan kaupungille sen verran uutta ajattelua vaativaa, että haastetta riittää. Se on jo nyt käytössä yksityisten yritysten lisäksi esimerkiksi Vaasan keskussairaalassa ja Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Ohjelman on kehittänyt it-yritys Logica. Ohjelma on yksi osa henkilöstöhallinnon niin sanotuista HRM-ohjelmista. Tekstit: Jari Hakala MERITUULI / HAVSVINDEN 7

8 Hyvinvointi Mitä työnohjaus on ja mihin sitä tarvitaan? Vaasan kaupungilla on 15 työnohjaajaa ja 4 kouluttautuvaa työnohjaajaa tällä hetkellä. Mitä he tekevät ja miksi joissakin työpaikoissa käytetään työnohjausta? Työnohjaus ei ole työn ohjausta eikä työn opettamista. Se ei siis ole perehdyttämistä, eikä työhön opastamista, tai koulutusta. Työnohjaus ei myöskään ole terapiaa, vaikka sillä on usein myös sekä työhyvinvointia edistävä, että työntekijöitä ja työyhteisöjä voimaannuttava vaikutus. Kaupungin uudet kouluttautuvat työnohjaajat käyvät koulutusta nimeltä yhteisötyönohjaus. Tämä ehkä on osaltaan paremmin kuvaavaa sille mistä työnohjauksessa on kysymys. Sinänsä työnohjausta voidaan myös antaa yksilöille, ja erikseen kootuille ryhmille, joilla on jokin yhteinen nimittäjä. Ihmissuhdealoilla, joilla tehdään erityisesti työtä oman persoonan kautta, on työnohjaus tänä päivänä itsestään selvä osa työtä. Työnohjaus on keino edistää työhyvinvointia. Työnohjausta voidaan käyttää yhtenä metodina ennalta ehkäistä työhön kyllästymistä, lisätä työn innostavuutta, edistää henkilöstösuhteiden ja vuorovaikutuksen avoimuutta ja työn kehittävän otteen ylläpitämistä. Työyhteisöissä, joissa henkilöstösuhteet pelaavat ja työ on innostavaa voiva ihmiset myös hyvin ja työ on tuloksellista. Olemme varmaan kaikki tietoisia siitä, että kun olet samassa työyhteisössä pitkään, alkavat silmäsi sokeutua. Vasta aloittaneen työntekijän ulkopuolinen raikas näkemys väistyy ajan myötä kotisokeuden tieltä. Silmät saavat ajan myötä näkökenttää kaventavat silmälaput. Työnohjauksessa saa uutta virtaa näihin tilanteisiin, tilan ja mahdollisuuden tarkastella asioita ikään kuin ulkopuolelta uusin silmin ja mahdollisuuden saada uusia näkemyksiä työn ja itsensä työssä kehittämiseen. Tiedämme myös miten vaikeaa on ottaa puheeksi kun jonkun sanat tai käytös ovat loukanneet. Työnohjaukseen kuuluu oleellisena osana tarkastella myös henkilöstösuhteita. Luottamuksen saavuttaneissa työnohjausryhmissä voidaan tarkastella kipeitäkin asioita ja nostaa esiin vaikeita keskusteluaiheita. Työnohjauksella voidaan monesti ennalta ehkäistä isompia ongelmia, kun ristiriidat ja väärinkäsitykset voidaan korjata jo alkumetreillä. Sanomalehti Pohjalaisessa esiteltiin Työsuojelurahaston ja Tykes-ohjelman Mosaiikki-tutkimusta. Tutkimuksessa kävi ilmi, että työpaikkojen riitatilanteet tulevat työnantajalle vielä kalliimmaksi ( n. 10% palkoista) kuin sairauspoissaolot ( n. 5% palkoista). Tutkimukseen osallistuneet työntekijät arvioivat, että vuodessa menee keskimäärin 14 päivää työaikaa riitojen työstäminen. Lisäksi tutkimuksessa todettiin, että ristiriidat työpaikoilla lisäävät myös sairastavuutta ja sairauspoissaoloja. Vaasan kaupungilla on pitkään käytetty työnohjausta nimenomaan apuna kriisiytyneissä työyhteisöissä ja tästä syystä meillä on tähän liittyvä huono kaiku sanalla työnohjaus. Sana liitetään ensimmäisenä työpaikkojen ongelmatilanteisiin. Työnohjausta on käytetty pääasiallisesti ongelmien korjaamiseen, sen sijaan, että sitä olisi käytetty ongelmien ennalta ehkäisyyn. Valitettavasti täytyy todeta, että pitkään jatkuneet kriisit ja solmut työyhteisöissä eivät välttämättä aina ole autettavissa työnohjauksen keinoin. Tilanne on saattanut tulehtua liian pahaksi. Sanan työnohjaus pitäisi pikemminkin herättää assosiaatioita työyhteisöön, jossa ollaan valmiita kehittymään työntekijöinä ja kehittämään työtä. Tämä on työnohjauksen peruselementti. Työnohjaus on yksi keino varmentaa työn laatu ja korkeatasoiset työnsuoritukset. Tässä sana suoritus ei tarkoita pakkoluonteista suorittamista, vaan suorittamistaso kohenee luonnostaan työn innostavuuden lisääntymisen myötä. Työnohjaus on omien työmenetelmien ja oman työyhteisön toimivuuden määrätietoista tarkastelua ja kehittämistä. Työnohjaus metodina on tarkoitettu tueksi sekä työn ja työmetodien että työntekijöiden oman ammattiroolin kehittämistä varten. Työnohjaustilanteissa voi pysähtyä ja rauhallisessa ilmapiirissä tarkastella näitä osatekijöitä.työnohjauksessa tarkastellaan yhdessä työyhteisöön ja työrooleihin liittyviä kysymyksiä ja tunteita yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Ohjattava pohtii suhdettaan työhönsä ohjaajan ja muiden työnohjaukseen osallistuvien tuella. 8

9 Työnohjattavat asettavat itse rajat sille, että mitä asioita he haluavat käsitellä ja kuinka paljon he itsestään haluavat kertoa. Ryhmään osallistuvat auttavat toisiaan näkemään itsensä ja työnsä entistä selvemmin työnohjaajan tuella. Työnohjaus ei luonnollisestikaan voi korjata rakenteellisia puutoksia työn organisoinnissa, mutta voi sinänsä toimia foorumina, jossa näitäkin voidaan pysähtyä rauhassa tarkastelemaan ja miettimään ja sen pohjalta voidaan tehdä kehittämisehdotuksia. Hyvässä työnohjauksessa on olennaista objektiivisuus, luottamuksellisuus (salassapitovelvollisuus kaikilla työnohjaukseen osallistuvilla) ja rajojen selkeä tiedostaminen. Työnohjaaja auttaa roolissaan ohjattavia löytämään ratkaisut ja keinot tilanteisiin kysymysten avulla, hän ei anna valmiita ohjeita, eikä neuvoja. Työnohjaaja ei vie tietoa työnohjauksessa esiin nousevista asioista eteenpäin, ellei näin erikseen sovita. Työnohjaaja ei roolissaan asetu kenenkään puolelle, ei ohjattavien eikä organisaation. Yleensä työnohjauksen alussa määritellään yhdessä työnohjauksen tavoitteet. Tavoitteita voidaan matkan varrella tarkentaa. Työnohjauksen tulee olla pitkäkestoista ollakseen tavoitteellista, yleensä 1 2 vuotta. Hyvän prosessin ylläpitämiseksi tulee tapaamiset olla 2-3 viikon välein. Ryhmätyönohjaukseen varataan yleensä 1,5 t, yksilötyönohjakseen riittää lyhempikin aika, min. Työnohjausryhmän suositeltava koko on 3 6 henkeä. Teksti: Sinikka Viitanen sosiaalityöntekijä perheterapeutti työnohjaaja TEKNISEN TOIMEN HENKILÖKUNTAYHDISTYS TEKNISKA SEKTORNS PERSONALFÖRENING Hallituksen jäsenet vuonna 2010 Styrelsens medlemmar år 2010 Tarja Teppo pj Vaasan Vesi Jaana Paavola sihteeri Yhteispalvelut (TeVi) Siv Rytikoski rah.hoit. Vaasan Talotoimi Merja Piipponen varapj Henkilöstöpalvelut Harri Suoranta Vaasan Talotoimi Timo Rajala Tekniset palvelut Barbro Alatalo Rakennusvalvonta Matti Vironmäki eläkeläinen Matti Pullola eläkeläinen OTA YHTEYTTÄ! TA KONTAKT! MERITUULI / HAVSVINDEN 9

10 Kuvat: Pekka Mäkynen Jari Kiveliö soveltaa työssään joukkueurheilun oppeja Vapaa-aikaviraston liikuntapaikkaosastolla työhyvinvointi ei ole vain tyhjiä fraaseja, siihen todella panostetaan. Siitä todistaa sekin, että Vuoden 2009 työpaikkakisassa liikuntapaikkaosasto kisasi voitosta loppumetreille asti ja sai kunniamaininnan. Osastolla reilut viisi vuotta työpäällikkönä toiminut Jari Kiveliö valittiin vuoden työkyvyn ylläpitäjäksi. Perusteluna valinnalle oli hänen tekemänsä työ työhyvinvoinnin edistämiseksi. Minua kiinnostaa ihmisten työhyvinvointi ja nimenomaan meidän osaston työhyvinvointi. Terve työntekijä antaa työnantajalle paljon enemmän kuin jos hän voi huonosti, Jari kommentoi valintaansa. Urheilun puolelta nämä ajatukset tulevat. Joukkueurheilussa tekeminen on mahdotonta ilman sovittua yhteistyötä, urheiluvalmentajana 20 vuotta toiminut Jari toteaa. Kehittämistyössä kehitystyöryhmä mukana Jarin työhuoneen seinällä on liikuntapaikkaosaston vuosisuunnitelma, johon on merkitty kuukausittaiset rutiinit. Alueiden hoito-ohjelmien laadinnassa on henkilöstö ollut mukana. Työhyvinvointijärjestelmää rakentamassa on ollut oman osaston kehitystyöryhmä, johon kuuluu työnjohto ja 8-9 työntekijää. Kehitystyöryhmän idea on, että ihmiset ovat todellisia asiantuntijoita omalla työpisteellään. Ei kukaan muu kuin työntekijät kentällä tiedä paremmin niitä asioita, joita he tekevät. Oleellinen asia on osaamisen kehittäminen. Työntekijöillä pitää olla riittävät resurssit toteuttaa toimenpiteitä. Kehittäminen lähtee ihmettelystä. Miksi jokin asia mättää? Loogisella ajattelulla vaihtoehtoisia ratkaisuja alkaa löytyä. Seuraava vaihe on suunnittelu ja miten näitä asioita aletaan kehittää. Sitten seuraa päättämisvaihe, toteuttaminen, seuranta ja arviointi. Työhyvinvointiin liittyvä kehittämistyö on kuin suuri palapeli. On mielenkiintoista koota palapeliä ja yrittää saada asioita loksahtelemaan paikoilleen. Helmiä liikuntapaikkaosaston työhyvinvointiohjelmasta On tärkeää, että työllä on jokin merkitys. Jos työ on merkityksetöntä, ei motivaatio ja sitoutuminen voi olla paras mahdollinen. 10

11 Kaupungin ulkoliikuntapaikkojen hoito ja kehittäminen on Vapaa-aikaviraston liikuntapaikkaosaston vastuulla. Talvisin hoidettavana on 25 jääaluetta, kymmenen kuntoradan hiihtoladut, 50 kilometriä jäälatua ja Öjbergetin talviurheilukeskuksen laskettelu- ja hiihtoalueet. Työntekijälle pitää antaa työrauha. Silloin työn hallinta on parempaa. Jos työntekijä osaa ja hallitsee työnsä, työ sujuu jouhevasti. Näiden kautta muodostuu arvostus. Työntekijän työhyvinvointia parantaa, että hän saa arvostusta. Niistä muodostuu työn ilo, ja sillä on suuri merkitys jaksamisen kannalta. Jos työ on pelkkää suorittamista, hektisyys paistaa joka paikassa, ihminen kuluu puhki. Palvelut pitää rakentaa laadun varaan. Työn ilo ja laatu antavat työelämän laatua. Työkyky ja jaksaminen on tärkeä asia. Olen kiinnostunut toisinaan myös huolissani ihmisten työmotivaatiosta. Sen kautta tulee sitoutuminen työtehtäviin. Motivaatiosta heijastuu myös työntekijän asenne- ja arvomaailma. Jaksamisessa on tärkeää yksilöllisyyden huomioiminen. Se vaatii työnjohdolta paljon henkisiä työkaluja. Toista pitää vetää tuosta narusta ja toista tuosta toisesta. On tärkeää, että lähin esimies on kiinnostunut alaisistaan ja heidän työtehtävistään. Sitä kautta syntyy molemminpuolinen arvostus. Jos työntekijä ei koe, että esimies arvostaa häntä, hänen työpanoksena on huomattavasti heikompi. Arvostus saisi aina lähteä esimiehen puolelta. Kun työntekijä huomaa, että tuo arvostaa minua, siitä tulee myönteinen spiraali. Hyvä alkaa luoda hyvää. Esimiehelle tärkeitä taitoja ovat ihmissuhdetaidot ja kyky motivoida työntekijöitä. Kannustaminen on oleellista. Jos esimiehellä on eväitä repussaan, sieltä on helpompi jakaa tunnustusta muille. Kiitosta pitäisi jakaa enemmän. Se on alaisten huomiointia. Hyvä nyrkkisääntö on, että jos annat neljä kertaa palautetta, niistä kolme kertaa olisi myönteistä ja kerran kriittistä. Kriittinenkin palaute on hyvä antaa rakentavassa hengessä. Vuorovaikutustaidot esimiehen ja alaisen välillä on tärkeä asia. Keskustelu on kaiken a ja o. Siinäkin esimiehen tärkeä rooli on kyetä kuuntelemaan. Esimiehenkin pitäisi pystyä tunnustamaan, että hän on tehnyt virheitä. Kun olet rehellinen, sitä kautta yhteistoimintaan tulee oikeudenmukaisuus. Se rakentaa luottamusta ja se on kuin tuuli siipien alla. Silloin on nostetta. Teksti: Salli Hietikko MERITUULI / HAVSVINDEN 11

12 Hyväksi koettua Kuva: Tarja Teppo Vaasan Veden kehittämisryhmä seuraa aikaansa Työnantajan ja työntekijöiden välillä tarvittavaa yhteistoimintaa toteutetaan mm. kehittämisryhmissä joita eri hallinnon aloilla on lähes 20. Kehittämisryhmien tehtävät on kerrottu Henkilöstöpalveluiden sivulla kohdassa: ohjeet ja oppaat/yhteistoiminnan menettelytavat. Työsuojeluvaltuutettuina osallistumme kehittämisryhmien kokouksiin aina kun se vaan on mahdollista, vain päällekkäisyydet ja priorisointi estää välillä. Kehittämisryhmien toiminnassa on suuria eroja, ainakin esityslistojen sisällöissä ja ryhmien avoimuudessa. Joissakin käsitellään mm. lautakuntaan menossa olevat asiat tai siellä jo päätetyt asiat. Joissakin toimintaa ohjaa enempi tehtäväksi määritellyt ohjeet. Osassa taas rajataan asiat mistä voidaan keskustella. Esimerkkiä muillekin Vaasan veden kehittämisryhmätyöskentely on vuosien varrella kehittynyt mielestäni hyvään suuntaan. Ryhmässä on hyvin vapautunut fiilis jossa voi helposti ilmaista näkemyksiään asioista. Olemme ajoittain käyneet läpi kehittämisryhmän tehtävät ja siihen liittyen myös kaupungin henkilöstöstrategian. Näiden pohjalta toiminnan sisältöä on helppo rakentaa. Työsuojeluasiat pysyvästi esityslistalla Näen työsuojeluvaltuutetun näkökulmasta hyvänä esimerkiksi sen, että esityslistalla on pysyvästi kohta työsuojeluasiat. Tämä siksi, että kehittämisryhmälle kuuluu mm. työsuojelu-toimikunnan asiat. Uudistushaluisena ryhmänä päätimme ottaa 0-tapaturmaa hankkeen tarkasteluun. Työsuojelu-valtuutettuna etsin hankkeesta tietoa, sitä käsiteltiin asiaa varten perustetussa työryhmässä ja nyt Vaasan vesi on 0-tapaturmaa foorumin virallinen jäsen. Tietääkseni ainoa kaupungin organisaatioista. Kehittämisryhmässä käsitellään tapaturmat ja mahdolliset toimenpiteet niiden vähentämiseksi, keskustellaan sairauspoissaoloista ja niiden määrästä, työterveyshuollon toimivuudesta, investoinneista, tilinpäätöksistä sekä käsitellään vuosittain työyhteisökyselyn tulos myös toimenpide esitykset tilanteen korjaamiseksi. Kehittämisryhmän esityksestä on järjestetty koulutustilaisuuksia ainakin seuraavista aiheista: työpaikkakiusaaminen, hyvä työyhteisö, alaistaidot sekä johtamisen haasteet. Työhyvinvointiin panostetaan Kehittämisryhmä huolehtii osaltaan työkykyä ylläpitävästä toiminnasta sekä organisaation kehittämiseen liittyvistä tarpeista. Tyky-toimintaa pyrkii ohjaamaan ajatus mitä ihmiset kaipaavat jaksaakseen työssä? Onko se liikuntaa, virkistystä, työympäristön ja turvallisuuden parantamista, ammatillisen osaamisen parantamista, henkisen 12