SUOMALAISTEN HOITAJIEN KOKEMUKSIA YHTEISTYÖSTÄ MAAHANMUUTTAJASAIRAANHOITAJIEN KANSSA AKUUTTIHOITOTYÖSSÄ

Transkriptio

1 SUOMALAISTEN HOITAJIEN KOKEMUKSIA YHTEISTYÖSTÄ MAAHANMUUTTAJASAIRAANHOITAJIEN KANSSA AKUUTTIHOITOTYÖSSÄ Karin Korve ja Irina Pletsjova Opinnäytetyö, kevät 2009 Diakonia-ammattikorkeakoulu Diak Etelä, Helsinki Hoitotyön koulutusohjelma Sairaanhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Korve, Karin & Pletsjova, Irina. Suomalaisten hoitajien kokemuksia yhteistyöstä maahanmuuttajasairaanhoitajien kanssa akuuttihoitotyössä. Helsinki kevät s, 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Diak Etelä, Helsinki. Hoitotyön koulutusohjelma. sairaanhoitaja (AMK) pätevöitymiskoulutus. Opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia suomalaisten hoitotyöntekijöiden kokemuksia ja käsityksiä yhteistyöstä maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa. Lisäksi tarkoituksena on selvittää, mitä tapahtuu, kun eri kulttuureista tulevat ihmiset kohtaavat hoitotyössä ja työyhteisössä. Tavoitteena on, että opinnäytetyötä voidaan hyödyntää kehitettäessä monikulttuurisessa työyhteisössä työskentelyä. Teoriaosuudessa käytettiin hyväksi aikaisempia tutkimuksia ja kirjallisuutta. Siinä käsitellään monikulttuurisuutta yleisesti, työkulttuuria hoitoyhteisössä, erilaisuuden huomioimista, tasavertaisuutta ja kielen merkitystä hoitotyössä. Tutkimusaineisto kerättiin tammikuussa 2009 Malmin sairaalan akuuttiosastoilla hoitohenkilökunnalta. Tutkimuksen tiedon keruumenetelmänä käytettiin strukturoitua kyselylomaketta, jossa on 24 kysymystä. Kyselylomakkeet vietiin henkilökohtaisesti osastonhoitajille ja tutkimuksesta kerrottiin osastonhoitajankokouksessa. Yhteensä lomakkeita jaettiin 80 kappaletta ja vastauksia saatiin 46. Aineisto analysoitiin määrällisten kysymysten osalta SPSS-laskentaohjelmaa hyödyntäen ja avoimet kysymykset sisälönanalysia käyttäen. Tulosten mukaan suomalaiset hoitotyöntekijät näkevät kulttuurien erilaisuuden hoitotyössä ja työyhteisössä posiitiivisena asiana. Suomen kielen osaamisen nähtiin olennaisena osana työtehtävän suorituksen onnistumisessa ja muun kuin suomen kielen hallinnasta voi olla etua työyhteisössä. Maahanmuuttajahoitajien sopeutumista suomalaiseen työyhteisöön vaikeuttavat kieliongelmat ja kulttuurierot. Tasavertaisuuteen ei vaikuta maahanmuuttajatausta, kaikkia kohdellaan samalla tavalla. Asiasanat: monikulttuurisuus, työkulttuuri, yhteistyö, erilaisuus, tasa-arvo ja maahanmuuttajataustainen sairaanhoitaja.

3 SISÄLLYS 1 JOHDANTO TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Monikulttuurisuus suomalaisessa terveydenhuollossa Maahanmuuttopolitiikan haasteet Suomessa Ammattihenkilöiden laillistaminen Työkulttuuri hoitoyhteisössä Hoitajien tasavertaisuus suomalaisessa työyhteisössä Kielen merkitys työkulttuurissa Työyhteisössä oppiminen TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusympäristö ja tutkimushenkilöt Tutkimusmenetelmä Työskentelyprosessi ja aineiston kerääminen Analysointi TUTKIMUKSEN EETTISYYS TUTKIMUKSEN TULOKSET Vastaajien taustatiedot Suomalaisten hoitotyöntekijöiden näkemys kulttuurien erilaisuuden vaikutuksista hoitotyössä ja työyhteisössä Kokemukset maahanmuuttajasairaanhoitajien suomen kielen taidosta Maahanmuuttajahoitajan perehdyttäminen Hoitajien tasavertaisuus työyhteisössä POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET Tulosten pohdinta Luotettavuus Oman ammatillisen kasvun kehittyminen...38 LÄHTEET...39

4 LIITTEET Liite 1: Kyselylomake Liite 2: Saatekirje

5 1 JOHDANTO Suomen työmarkkinat ovat kansainvälistymässä. Tulevina vuosina ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointi ja työnteko tulee Suomessa yhä ajankohtaisemmaksi työmarkkinoiden kansainvälistymisen ja työvoiman ikääntymisen myötä. Maahanmuutto ja maahanmuuttajat voivat muodostaa suomalaiselle yhteiskunnalle yhden keskeisen keinon selvitä paremmin tulevasta työvoiman ikääntymisestä ja muista toimintaympäristön haasteista. Maahanmuuttajat voivat helpottaa työvoiman saatavuusongelmaa, laajentaa osaamispohjaa ja lisätä innovatiivisuutta. (Sorainen 2007, 10.) Kulttuurinen monimuotoistuminen on sekä suomalaisessa yhteiskunnassa että työelämässä viime vuosina alkanut ja edelleen jatkuva suuri muutos. Yhä useammalle työpaikalle on tullut maahamuuttajataustaisia työntekijöitä. Monikulttuurisuus edellyttää useiden etnisten ryhmien olemassaoloa sekä vuorovaikutusta ryhmien välillä, mutta ennen kaikkea se edellyttää erilaisuuden ymmärtämistä ja toisten kulttuurien huomioon ottamista (Ahonen 2004, 22). Ulkomainen työvoima nähdään myös hoitoalalla usein ratkaisuksi Suomessa olevaan työvoimapulaan. Työyhteisöjen monikulttuurisuuden kehittäminen on kuitenkin haaste, joka vaatii suuria ponnisteluja. (Juuti 2005, 5.) Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä on ollut vuonna 2002 terveydenhuollossa niukasti, noin 2 % (Tilastokeskus), mutta heidän määränsä jatkuvasti kasvaa. Selvää tarvetta on hoitoalan monikulttuurisuustaitojen kehittämiselle niin hoitotyössä kuin työyhteisöissä, sillä myös potilaina on ulkomailta tulleita, joiden kulttuuri on otettava huomioon. Muista kulttuureista Suomeen tulevat ihmiset opettavat suomalaisille yhteisöllisyyttä ja tuovat yhteisöjen ja yhteiskunnan arvokeskusteluun uusia näkökulmia.

6 Muualta Suomeen tulevat voivat rikastuttaa terveydenhuollon työyhteisöjä ja helpottaa monista kulttuureista lähtöisin olevien potilaiden ymmärtämistä, kohtaamista ja hoitamista. Toiseuden ja erilaisuuden positiiviset ja negatiiviset vaikutukset on hyvä tuntea ja tunnistaa. Mitä paremmin yhteistyö ja keskinäinen arvonanto terveydenhuollossa toteutuvat, sitä inhimillisempää ja parempaa ovat hoito ja sen tulokset. Se on kaikkien yhteinen etu. (Ahonen 2004, 13.) Alhon (2007) mukaan henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi. Koska suomalaisessa terveydenhuollossa maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien määränsä kasvaa jatkuvasti, tutkimme miten suomalaiset hoitotyöntekijät kokevat työskentelyn maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa.

7 2 TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Monikulttuurisuus käsitteenä syntyi ja sitä alettiin käyttää vasta 1990-luvulla, jolloin inkeriläiset saivat paluumuuttajan aseman. Toinen huomattava ryhmä olivat somalialaiset, joita alkoi samaan aikaan tulla Suomeen turvapaikanhakijoina. Jos monikulttuurisuuden käsitteeseen kuuluu erilaisten kulttuurien läsnäolo sekä erilaisuuden hyväksyminen ja sietäminen, voidaan Suomessa puhua monikulttuurisuudesta kuitenkin vasta 1990-luvulta lähtien. (Ahonen 2004, 16.) Perinteisen näkemyksen mukaan monikulttuurisuus tarkoittaa useiden kulttuuripiirteiltään erilaisten, mutta sisäisesti yhdenmukaisten ryhmittyminen samanaikaista olemassaoloa jossakin tietyssä tilassa, kuten esimerkiksi jossain valtiossa (Martikainen 2006, 13 14). Monikulttuurisuus tarkoittaa erilaisuuden hyväksymistä ja arvostamista, tasaarvoa yksilöiden ja kulttuurien välillä, yhteisesti sovittuja pelisääntöjä ja rajoja. Monikulttuurisessa yhteiskunnassa eri kulttuurien edustajat ja eri kulttuurit ovat vuorovaikutuksessa keskenään siten, että ne muodostavat toimivan ja kaikkien yhteiskunnan jäsenien oikeuksia kunnioittavan kokonaisuuden. (Räty 2002, ) Käsitteellä mahaanmuuttaja tarkoitetaan henkilöä, joka on muuttanut Suomeen pysyvässä tarkoituksessa ja joka ei ole maahanmuuttaessaan Suomen kansalainen eikä ole ollut sitä aiemminkaan (Forsander 2002, 10). Tilastokeskuksen (2006) tietojen mukaan Suomessa asui vuoden 2005 lopussa pysyvästi ulkomaan kansalaisia , vieraskielisiä ja ulkomailla syntyneitä Edellisten lukujen perusteella maan väestöstä 2,2 3,4 % on ulkomaista alkuperää.

8 2.1 Monikulttuurisuus suomalaisessa terveydenhuollossa Sanaa monikulttuurinen käytetään eri merkityksissä. Useimmiten ihmiset tarkoittavat sillä tilannetta, jossa työyhteisössä työskentelee monista eri kulttuureista kotoisin olevia työntekijöitä. Monikulttuurisuudella tarkoitetaan myös yhteisön asennetta tai suhtautumista. Monikulttuurisessa yhteisössä eri kulttuuriset ryhmät säilyttävät omat ominaispiirteensä ja hyväksyvät sen, että muut ryhmät tekevät samoin. (Vartia 2007, 178.) Suomen terveydenhuolto kohtaa kansainvälisyyden ja monikulttuurisuuden haasteet entistä useammin arkipäivän työssä. Eri kulttuurien edustajia on sekä terveydenhuollon asiakkaina että ammattilaisina. Kulttuurien erilaisuus terveydenhuollon ammattihenkilön ja potilaan sekä hänen läheistensä kohdatessa on haaste, jota ETENE tarkasteli vuoden 2004 kesäseminaarissaan etiikan näkökohdista. (Ahonen 2004, 10.) Monikulttuurisuuteen kasvaminen edellyttää halukkuutta tasavertaisuuteen ja ulospäin suuntautuneisuuteen (Diakhaté 2006, 27). Tulevaisuudessa työvoimapula terveydenhuollossa haastaa pohtimaan, miten Suomi ja suomalaiset suhtautuvat meillä kansainvälistymiseen, kasvavaan ulkomaalaisväestöön ja meille vieraisiin kulttuurisiin erityispiirteisiin (Ahonen 2004, 17). Monikulttuurisuus on osa tulevaisuusstrategiaa, sillä tavoitteena on parantaa työntekijöiden ja työyhteisöjen valmiuksia työskennellä monikulttuurisessa ympäristössä (Ahonen 2004, 32). Kesällä 2005 ulkomaalaisia sairaanhoitajia oli Suomessa 140, siis vielä varsin pieni määrä muihin Euroopan maihin verrattuna. Määrä kuitenkin lisääntyy nopeasti. (Lahti 2007, 22.) Monimuotoisuuden edistämisessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. (Alho 2007, 5.)

9 2.2 Maahanmuuttopolitiikan haasteet Suomessa Maahanmuuttoon liittyvä termistö on kirjavaa ja osin kiistanalaistakin. Yleensä nimitystä maahanmuuttaja käytetään henkilöstä, joka on syntynyt ulkomailla, jolla ei ole Suomen kansalaisuutta ja jonka on tarkoitus jäädä Suomeen pysyvästi. Maahanmuuttajat voivat näin olla avioliiton kautta, paluumuuttajina, turvapaikanhakijoina ja pakolaisina tai työn takia maahan muuttaneita. Toistaiseksi vain hyvin pieni osa Suomen maahanmuuttajista on tullut maahan työsiirtolaisina. Hallituksen syksyllä 2006 vahvistamassa Maahanmuuttopoliittisessa ohjelmassa on korostettu työperustaisen maahanmuuton edistämisen tärkeyttä väestön ikääntymisestä johtuvan työvoimapulan estämiseksi. (Tiilikainen 2007.) Sillä tuetaan työyhteisöjen kehittymistä monikulttuurisiksi sekä kehitetään ulkomaalaisten työntekijöiden työehtojen valvontaa (Vartia 2007, 17). Hallituksen maahanmuuttopoliittisessa ohjelmaehdotuksessa (2005) pääpaino on työperusteisen maahanmuuton edistämisessä. Uusi maahanmuuttopoliittinen ohjelma osoittaa, että maahanmuuttajat nähdään ensi kertaa Suomen historiassa taloudellisena voimavarana. Yhtenä ratkaisuna työvoimapulaan pidetään ulkomaisen työvoiman vastaanottaminen helpottamista, jopa houkuttelemista Suomeen. (Jaakkola 2006, 1 2.) Suomi tarvitsee lisää ulkomaisia osaajia ja työntekijöitä eli työperäistä maahanmuuttoa. Ulkomaista työvoimaa tarvitaan täydentämään suomalaista työvoimaa - ei korvaamaan sitä. Tätä mieltä ovat työmarkkinajärjestöt yhteisessä kannanotossaan suomalaisten työyhteisöjen monikulttuurisuuden kehittämiseksi. Työmarkkinajärjestöt haluavat vaikuttaa siihen, että suomalainen yhteiskunta ja työyhteisöt asennoituisivat myönteisemmin maahanmuuttajiin. Syntyperästään riippumatta työyhteisön kaikkia jäseniä tulisi arvostaa ja suvaita tasavertaisena henkilönä, jolla on samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muillakin työyhteisön jäsenillä. (Valtiovarainministeriö.)

10 2.3 Ammattihenkilöiden laillistaminen Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että koulutusta vastaavaa työtä saa helpommin, kun koulutus on hankittu Suomessa. Jotta ulkomailla EU/ETA-maissa koulutuksensa suorittanut henkilö voi aloittaa työt Suomessa terveydenhuollon ammattihenkilönä, hänen on tehtävä hakemus Terveydenhuollon oikeusturvakeskukselle (TEO) ammatinharjoittamisoikeuden saamiseksi. Hakemuksen liitteenä on oltava mm. todistus voimassaolevasta ammatinharjoittamisoikeudesta EU-lähtömaassa ja todistus siitä, että koulutus vastaa EU-direktiivien vaatimuksia. Laillistamisen tai nimikesuojauksen edellytyksenä ei ole valtion vironomaisen vahvistamaa kielitaitovaatimusta. (Markkanen 2005, 17.) EU/ETA-maiden ulkopuolelta tuleva terveydenhuollon ammattihenkilö voi saada luvan toimia asianomaisessa ammatissa tai oikeuden käyttää asianomaista ammattinimikettä, jos hänen koulutuksensa vastaa suomalaista koulutusta. Lupaviranomaisena toimii Terveydenhuollon oikeusturvakeskus. Terveydenhuollon ammattihenkilöistä annetun lain mukaan EU/ETA-maiden ulkopuolelta tulevilta edellytetään riittävää kielitaitoa. TEO:n mukaan, kun sairaanhoitajat täydentävät opintojaan suomalaisessa oppilaitoksessa suomen kielellä, sen on katsottu riittävän osoitukseksi kielitaidosta, koska näihin opintoihin sisältyy yleensä myös suomen kielen opetusta. Jos taas sairaanhoitajan koulutus voidaan hyväksyä suoraan ilman täydentäviä opintoja, tällöin edellytetään todistusta riittävästä kielitaidosta ennen ammatinharjoittamisluvan myöntämistä. (Mettälä-Nurminen 2008.) Maahanmuuttajien koulutus, myös ammatillinen koulutus, laajeni erityisesti 1990-luvulla, ja laajeneminen jatkuu edelleen. Koulutusta järjestetään opetusministeriön hallinnonalan lisäksi paljon myös työministeriön hallinnonalalla. Työhallinnon rahoittama ja järjestämä koulutus on kohdistettu työmarkkinoiden käytettävissä oleville maahanmuuttajille. Olennaista ammatillisessa koulutuksessa on riittävä kielitaito, jolla selviää opinnoissa. (Koskimäki 2004, 10.) Koulu-

11 tus ja siihen liittyvä työharjoittelu ovat maahanmuuttajalle tehokkain väylä työelämän. Diakonia-ammattikorkeakoulussa on ulkomaalaisille sairaanhoitajille puolitoistavuotinen koulutus, joka johtaa sairaanhoitaja (AMK) -tutkintoon. EU-direktiivit täyttävä koulutus on tarkoitettu Suomeen muuttaneille henkilöille, jotka ovat suorittaneet aiemmin sairaanhoitajakoulutuksen EU:n ulkopuolisessa maassa. Koulutuksen tavoitteena on vahvistaa maahanmuuttajien asemaa työmarkkinoilla tarjoamalla heille mahdollisuus päivittää tutkintonsa sekä mahdollisuus hankkia hyvä suomen kielen taito. Koulutuksen avulla voidaan helpottaa jo tällä hetkellä olevaa ja tulevaisuudessa pahenevaa sairaanhoitajapulaa. Koulutus painottaa erityisesti kielikoulutuksen merkitystä, koska kielitaito on ehdoton edellytys muualta tulevan työntekijän sopeutumisessa suomalaiseen yhteiskuntaan. Koulutus on työvoimapoliittista koulutusta, jonka on rahoittanut ja ostanut Helsingin kaupunki. 2.4 Työkulttuuri hoitoyhteisössä Työpaikan työkulttuuri rakentuu monista toisiinsa sidoksissa olevista tekijöistä. Niitä ovat organisaation toiminta, johdon viestintä, henkilöstön keskinäinen vuorovaikutus, sosiaaliset työolot ja luottamus. Vallitseva työkulttuuri joko työntää ihmisiä työstä pois tai sitoo ihmisiä työhön. Työkulttuuri heijastaa työelämäosaamisen tasoa työorganisaatiossa. (Mediatiedote 2007.) Hoitotyön työkulttuuri muuttuu ja moni työ edellyttää työskentelyä useassa maassa ja kulttuurissa, joten matka monikulttuurisuuteen ja tasa-arvoa korostavien hyvien etnisten suhteiden aikaan on jo alkanut. Hoitotyön työkulttuuri ja kulttuuri ovat kaksi toinen toistaan täydentävää konseptia: työkulttuurit erottavat työyhteisöjä ja pitävät kulttuurin vakiona, kun taas kulttuuri erottaa eri maat toisistaan ja pitää työyhteisöjen kulttuurit vakiona. Toimiva työkulttuuri on hyvän hoidon ehdoton edellytys. Jokaisessa työpaikassa on omanlaisensa kulttuuri,

12 joka määräytyy organisaation työtekijöiden arvojen mukaan, ja kansallinen kulttuuri on siinä suuri tekijä. Eri maiden välillä saattaa olla suuria eroja, mutta oppimalla tuntemaan toisiamme opimme myös tulemaan toimeen ja työskentelemään keskenämme. (Diakhaté 2006, ) Toimiva työyhteisö ja laadukas työ edellyttävät työntekijältä hyvän ammattitaidon lisäksi vuorovaikutustaitoja, eli kykyä keskustella avoimesti. Avoimet ja rehelliset suhteet työyhteisössä perustuvat luottamukseen ja henkilöiden läheiseen vuorovaikutukseen. Mitä parempi luottamus organisaatiossa on ja mitä sujuvampaa kanssakäyminen on, sitä paremmin tiedot kulkevat henkilöiden kesken ja sitä paremmin myös henkilöiden kokemus ja osaaminen voidaan hyödyntää. (Mediatiedote 2007.) Suomen työkulttuuri on tasa-arvoista. Työelämässä arvostetaan ahkeruutta, yksilöllisyyttä ja omatoimisuutta. Sovituista asioista ja aikatauluista pidetään kuitenkin tiukasti kiinni. Suomi on kaksikielinen maa (suomi ja ruotsi). Vähintään suomen kielen perusteiden osaamista vaaditaan käytännössä kaikilla työpaikoilla, vaikka suurimmissa yrityksissä voi työskentelykielenä olla englanti. Työnantaja ratkaisee mikä on tehtävään vaadittava kielitaidon taso. (Työministeriö 2007). Monikulttuurisuus haastaa koko suomalaisen työelämän ja jokaisen organisaation ja työyhteisön, jossa työskentelee eri maista tulleita. Monikulttuurisuus vaatii työpaikalla sopeutumista kaikilta, niin maahanmuuttajilta kuin suomalaisilta työntekijöiltä. (Vartia 2007, 179.) Monikulttuurinen työyhteisö edellyttää hoitotyön johtajilta kykyä ja halua nähdä kulttuurinen erilaisuus osana rikasta kokonaisuutta. Käytännössä se vaatii johtajilta eri organisaatiotasoilla kykyä rohkaista alaisiaan avoimeen keskusteluun erilaisuudesta. (Lahti 2007, 23.) Hyvän johtamisen ja esimiestyön kannalta viestintä on erittäin tärkeää. Avoin viestintä ja palaute auttavat työntekijöitä kokemaan, että he tekevät tarpeellista työtä. Mikäli johto laiminlyö viestinnän, työntekijät pitävät sitä osoituksena siitä,

13 että heidän osaamistaan ja työkokemustaan ei arvosteta organisaatiossa. (Mediatiedote 2007.) Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa, tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria (Alho 2007,7). Monimuotoisuus työyhteisössä on enemmän kuin tasa-arvo. Monimuotoisuus merkitse erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä itsessä ja muissa. Erilaisuus nähdään voimavarana: on monta oikeaa tapaa ajatella ja toimia. Monimuotoisessa työyhteisössä lähtökohta on selkeästi se, ettei erilaisuus ole ongelma, johon on pakko yrittää sopeutua, vaan että eri tavalla ajatteleminen ja tekeminen on positiivista. Tavoitteena monimuotoisessa työyhteisössä on erilaisen osaamisen, kokemuksien ja persoonallisuuksien hyväksikäyttö työilmapiirin ja työn tuottavuuden hyväksi. (Vartiainen-Ora 2005, 28.) Hoitajien tasavertaisuus suomalaisessa työyhteisössä Tammisto ja Markkanen (2005) ovat selvitelleet maahanmuuttajien asemaa hoitoalan työyhteisössä, työvoimatilannetta sekä odotuksia ammattijärjestön toiminnalle. Tietoa kerättiin kyselytutkimuksin ja haastatteluin Tehyn maahanmuuttajataustaisilta jäseniltä, ammattiosastoilta ja työnantajilta. Alalle pääsyn suurimpina esteinä selvityksen mukaan ovat vajaa kielitaito, tutkintojen tunnustamisen vaikeus ja työyhteisöjen heikot monikulttuurisuustaidot. Edellä mainitussa selvityksessä nousi esiin, että maahanmuuttajien rekrytointi terveysalan koulututukseen ja töihin ei tuota toivottua tulosta ilman erityisiä toimia. Työpaikkojen vetovoimaa ja aktiivista tukea maahanmuuttajille on lisättävä. Maahanmuuttajien suomenkielen oppimista on tuettava sekä kurssein että työpaikalla. Erityistä huomiota on kiinnitettävä hoitoalan sanastoon. Muualla suoritettujen tutkintojen täydentämistä ja muuta ammatillista pätevöitymistä on helpotettava ja tehostettava lomittamalla koulutusta ja työntekoa. (Markkanen 2005.)

14 Maahanmuuttajavastaajista 71 % koki, että heitä kohdellaan työpaikalla samoin kuin muita työntekijöitä. Sekä Tehyn ammattiosastot että työnantajat näkevät maahanmuuttajilla olevan sellaisia positiivisia taitoja, joita työyhteisöt voisivat oppia ja omaksua. Maahanmuuttajat nähdään positiivisena mahdollisuutena avartaa ja rikastuttaa työyhteisöjen tietoisuutta erilaisista kulttuureista. (Markkanen 2005.) Maahanmuuttajat kokivat maahanmuuttajataustan haittaavan edelleen työn löytämistä Suomessa. Kahta kolmesta maahanmuuttajasta oli kuitenkin kohdeltu työnhaussa hyvin. Henkilöstöhallinnan ammattilaiset näkivät maahanmuuttajat tärkeänä voimavarana organisaatioille. Heidän motivoitunut asenteensa työhön ja myönteinen tapa kohdata asiakas ovat etuja työyhteisölle. (Markkanen 2005.) Moni maahanmuuttaja on kokenut syrjintää ja ennakkoluuloja. Tämä saattaa myös liittyä hoitoalalla yleistyneeseen nimittelyyn tai uhkailuun. Joka toinen maahanmuuttajajäsen on kokenut rasismia potilaiden, heidän omaistensa, työtovereiden tai työnantajan taholta. Kokemuksia oli etniseen taustaansa liittyvästä nimittelystä, ammattitaidon aliarvioinnista, epätasa-arvoisesta kohtelusta, kielitaitoon liittyvästä arvostelusta, epäluottamuksesta. Etenkin Venäjältä ja Virosta tulleet joutuvat mitä ilmeisimmin rasismin kohteeksi, samoin ihon väriltään kantaväestöstä poikkeavat henkilöt. (Markkanen 2005.) Suomeen työhön tuleva toisen kulttuurin edustaja tarvitsee täydennyskoulutusta myös kulttuuriin, arvoihin ja tapoihin liittyvissä asioissa. Koko työyhteisön on tuettava vieraasta kulttuurista tulevan henkilön sopeutumista. Keskeinen eettinen kysymys monikulttuurisuudessa on rajankäynti hyväksyttävien ja kiellettyjen, tarkoituksenmukaisten ja ei-tarkoituksenmukaisten käytäntöjen välillä. Rajat sille, mitä suomalaisessa terveydenhuollossa pidetään hyväksyttävänä, mitä voidaan ymmärtää ja sulattaa toimintakulttuuriin ja mitä on jätettävä sen ulkopuolelle lähtevät avoimesta keskustelusta. (Ahonen 2004, 12.) Keskustelussa on ennakkoluulottomasti ja yhdenvertaisesti tarkasteltava sekä epätarkoituksenmukaisia suomalaiseen kulttuuriin liittyviä että muualta tulevia käytäntöjä. Ammattitaidon ylläpitäminen ja kehittäminen on jokaisen terveyden-

15 huollossa toimivan oikeus ja velvollisuus. Monikulttuurisessa terveydenhuollon kohtaamisessa tarvitaan ennen kaikkia ennakkoluulottomuutta, herkkyyttä ja ymmärrystä sekä vuorovaikutus- ja työyhteisövalmiuksia. Eri alojen ammattilaisten on tärkeää tuntea ja tunnustaa toistensa taidot. Muualla koulutuksen saaneet terveydenhuollon ammattihenkilöt tarvitsevat myös tukea työyhteisöltään esimerkiksi terveydenhuollon toimintaa koskevien säännösten hallinnassa sekä myös tietoa suomalaisten arvomaailmassa tärkeistä asioista. Ongelmien ja ristiriitojen selvittely edistävät työyhteisön hyvinvointia ja tyytyväisyyttä ja palvelevat siten potilaan hyväksi tehtävän työn onnistumista. (Ahonen 2004, 13.) Kielen merkitys työkulttuurissa Suomessa työpaikan ovet eivät aivan helpolla aukene maahanmuuttajille ainakaan ilman suomen kielen taitoa. Vaikka suullinen kielitaitoa olisikin, kirjoittaminen suomeksi tuntuu monesta vaikealta. Työelämässä ulkomaalaiselle riittävä kielitaito määräytyy tilanteittain. Suomen kielen taidon ammatillinen tarve riippuu näissä tapauksissa siitä, onko mahdollista saada opastus työhön ja hoitaa siihen liittyvät työsuhdeasiat ja muut paperityöt jollakin osaamallaan kielellä tai tulkin avulla. (Martin 2004, 180.) Ympäristönsä kieltä taitamaton työntekijä on kuitenkin aina ammatillisessa ja inhimillisessä umpikujassa, koska useimmissa töissä täytyy puhua ja ymmärtää, lukea ja kirjoittaa suomea. Ammatillisessa koulutuksessa oppilaitoksen opetuskielen taito on välttämätön, koska tietoa siirretään kielen avulla. (Martin 2004, 180.) Heikosti suomea puhuvien hoitajien määrä kasvaa Helsingin sairaaloissa. Eniten maahanmuuttajataustaisia hoitajia on pitkäaikaisosastoilla. Akuuttisairaalassa hyvän kielitaidon merkitys korostuu. Sen on oltava sellaisella tasolla, että hoitajat selviävät tehtävistään ilmaan, että aiheutuu vaaratilanteita. Edellytyksenä työskentelylle on suomen kielen kirjallinen ja suullinen osaaminen sekä kir-

16 joitustaito. Kielikokeita ei järjestetä, vaan kielitaito selvitetään työhönottohaastattelussa. (Jompero 2008, 5.) Ahkeruus ei korvaa kaikkea, maan kieltä pitää myös osata, ellei työpaikalla ole työkielenä jokin muu kuin tämä kieli, esimerkiksi englanti. Maahanmuuttajat itse tuovat esille kielitaidon merkityksen mm. työmarkkina-aseman selviämisen näkökulmasta, ja tulokset osoittavatkin, että suomen kielen taitotasolla on varsin suoraviivainen yhteys työmarkkinoilla selviämiseen, mihin kielitaito on perusedellytys. (Diakhaté 2006, 25.) Kielitaito vaikuttaa siihen, minkälaista työtä voi tehdä ja minkälaisia työtehtäviä työyhteisössään saa. Puutteellinen kielitaito tai se, että muut pitävät maahanmuuttajan suomen kielen taitoa puutteellisena, voi estää urakehityksen tai esimerkiksi koulutuksiin pääsemisen tai osallistumisen. Joissakin työtehtävissä taas myös muiden kuin suomen kielen hallinnasta voi olla etua työyhteisössä, mikäli työpaikan monikielisyyttä osataan hyödyntää. (Vartia 2007, 68.) Monikulttuuriset työpaikat asettavat haasteita niin suomalaisille kuin maahanmuuttajatyöntekijöille. Kommunikointi molemmille tai toiselle osapuolelle vieraalla kielellä aiheuttaa joskus väärinkäsityksiä ja kiusallisia tilanteita. Kulttuurien välisen kommunikoinnin aiheuttamat ongelmat näkyvät usein myös maahanmuuttajatyöntekijän ja asiakkaiden välillä. Suomalaiset asiakkaat eivät välttämättä ymmärrä maahanmuuttajan puhetta, vaikka tämä osaisikin puhua suomea. Erilaiset aksentit ja intonaatiot tekevät kielestä etenkin vanhoille ihmisille vaikeasti ymmärrettävän, jolloin asiakaspalvelu ei voi täydellisesti onnistua ensimmäisellä kohtaamisella. (Ahtonen, Jussila & Kotisaari 2003, 30.) Työyhteisössä oppiminen Erilaisuuden salliminen työyhteisössä on avain yhdessä uuden oppimiseen. Kun monikulttuurisessa työyhteisössä ihmiset avoimesti kohtaavat, heillä on mahdollisuus toisiltaan oppia eri kulttuurien erityispiirteitä, arvoja ja toimintatapoja. Kun

17 jokainen työntekijä tuo organisaatioon omat tietonsa ja kokemuksensa, silloin erilaisuudesta ei tule vastus vaan rikkaus. (Lahti 2007, 23.) Jokainen työntekijä, oli hän mistä maasta tahansa kotoisin ja missä maassa tahansa, noudattaa yhteisiä yhteisesti luotuja sääntöjä, jos näin sovitaan. Tämä onnistuu joko helposti tai vaikeasti, riippuen siitä, miten erilaiset työntekijät ovat lähtökohdiltaan. Työpaikalla jo ennestään olleet voivat tietenkin opastaa uusia tulokkaita. Suomen vanhat vähemmistöt (romanit, saamelaiset ja tataarit) voivat satojen vuosien kokemuksellaan opastaa uusia maahanmuuttajia ja tehdä heidän kanssaan yhteistyötä. Uusilla maahanmuuttajilla on hyvät mahdollisuudet sopeutua, sillä perusoikeusuudistuksen yhteydessä vuonna 1995 perusoikeudet ulottuivat koskemaan kaikkia suomen oikeuspiirissä olevia, myös maahanmuuttajia. (Diakhaté 2006, 27.) Maahanmuuttajan on sopeuduttava elämään uudessa yhteiskunnassa uusien arvojen, normien ja lakien mukaan. Mutta myös suomalaisen ihmisen on sopeuduttava elämään rinnakkain maahanmuuttajantaustaisen ihmisen kanssa esimerkiksi naapurina, työtoverina ja työnantajana. Suomalaisen hoitajan on myös tultava puolitiehen vastaan ja näin mahdollistettava normaali, jokapäiväiset kontaktit itsensä ja maahanmuuttajan välillä. Molemmat voivat oppia toisiltaan ja molemmilla on yhtäläinen oikeus asua ja työskennellä tässä yhteiskunnassa. (Ahtonen, Jussila & Kotisaari 2003, 10.) Yleensä suomalaiset työntekijät suhtautuvat eri kulttuurista tulleeseen uuteen työtoveriin hyvin sekä ovat uteliaita ja kiinnostuneita ja myös valmiita auttamaan, kun siihen on tarvetta (Ahtonen, Jussila & Kotisaari 2003, 14). Suomalaisille hoitajille tulee antaa tietoa maahanmuuttajuudesta. Tiedotus vähentää ennakkoluuloja ja pelkoja ulkomaalaisia kohtaan ja tuo maahanmuuttajat lähemmäs tavallista suomalaista. (Ahtonen, Jussila & Kotisaari 2003, 30.) Tärkeää on myös panostaa siihen, että työpaikalla ymmärretään inhimillisen työn rakennusainekset, eli lähtökohtana on se, että uusi työntekijä saa jo pe-

18 rehdyttämisvaiheessa hyvät tiedot sekä työstään että työorganisaationsa toimintatavoista ja tavoitteista. Uudelle työntekijälle tulee antaa heti alkuun kuva siitä, että hän on osa kokonaisuutta ja tärkeä yksikön toiminnan kehittämisessä (Helsingin terveyskeskus). Perehdyttämisen tarkoitus on valmentaa henkilö tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työoloihin, oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niiden muutoksiin. Perehdyttäminen on tärkeä osa henkilöstön kehittämistä ja työturvallisuustoimintaa. Perehtyjän tukena ovat perehdyttäjien ohjaus ja opastus sekä työyhteisössä tuotettu tukimateriaali. Perehtymiseen kuuluu myös itsenäistä tutustumista uuteen työympäristöön. (Helsingin terveyskeskus.) Terveydenhuollon hoitoyksiköt pitävät tärkeänä perehdyttää työntekijöitä työhön ja työyhteisöön. Perehdyttäminen lyhentää hoitajan aikaa oppia uusi tehtävä ja vähentää siten epävarmuutta ja virheitä. Hyvin perhdytetyn työntekijän työpanos on laadukas, hoitotyön toiminta on osaavaa ja ammattitaitoista. Hoitotoiminnan periaatteet ohjaavat jossakin määrin perehdyttämistä hoitoyksiköissä. (Helsingin terveyskeskus.) Huonosti perehdytetty työntekijä on työyhteisölle niin työturvallisuus- kuin potilasturvallisuusriski. Nämä riskit nousevat esille etenkin terveydenhuollossa, jossa potilasturvallisuuden laiminlyönti voi johtaa kohtalokkaisiin seurauksiin.

19 3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata hoitotyöntekijöiden kokemuksia ja käsityksiä työskentelystä maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa akuuttihoitotyössä. Tutkimuskysymys kuuluu: millaisia kokemuksia ja käsityksiä on suomalaisella hoitohenkilökunnalla yhteistyöstä maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa? Alakysymyksinä ovat: 1. Millaisia käsityksiä on maahanmuuttajasairaanhoitajien suomenkielentaidosta? 2. Mitä pitää ottaa huomioon maahanmuuttajataustaisen sairaanhoitajan perehdyttämisessä? 3. Mitä käsityksiä on tasavertaisuudesta työyhteisössä? Tarkoituksena oli saada suomalaisilta hoitajilta omia näkemyksiä mahdollisista kehitämisideoista monikulttuuriseen työyhteisöön liittyen. Tätä varten kyselylomakkeessa jokaisen pääteeman strukturoitujen kysymyksien lisäksi on avoin kysymys. Avointen kysymysten tarkoituksena oli saada vastauksiin mahdollisimman monipuolisia ja omakohtaisia kokemuksia.

20 4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 4.1 Tutkimusympäristö ja tutkimushenkilöt Tutkimus toteutettiin Malmin sairaalassa, akuuttiosastoilla. Tutkimuksessa oli mukana kaikkiaan 4 osastoa (osastot A2, A3, A4 ja A5). Tutkimuksen kohteena olivat suomalaiset hoitotyöntekijät. Hoitotyön arvot Malmin sairaalan akuuttiosastoilla ovat ihmisarvon kunnioittaminen, tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus. Osastoilla jokaisella potilaalla on yhtäläinen mahdollisuus saada samantasoista palvelua. Osastojen hoitotyön tehtävänä on auttaa potilaita ylläpitämään ja edistämään terveyttään, tulemaan toimeen mahdollisen sairauden tai vamman ja sen aiheuttamien rajoitusten kanssa elämän eri vaiheissa. Hoitotyön periaatteet ovat yksilöllisyys, jatkuvuus ja kokonaisvaltaisuus. Osasto A2:lle tullaan hoitoon ja kuntoutumaan, osastolla tehdään myös dementian, depression ja kotona pärjäämisen arviointia. Akuuttivaiheen jälkeen toiminta painottuu moniammatilliseen tiimin suunnittelemaan ja toteuttamaan toimintakyvyn parantumiseen niin, että potilas voi palata entiseen asuinpaikkaansa. Työ on monipuolisuudestaan haasteellista ja vaativaa, toisaalta se tuo usein onnistumisen kokemuksia. Moniammatilliseen tiimiin kuuluvat lääkärit, osastonhoitaja, 12 sairaanhoitajaa ja 8 lähihoitajaa. Osastoilla A3 ja A4 potilaat ovat monisairaita ja usein iäkkäitä. Akuuttivaiheen jälkeen toiminta painottuu kuntoutuksen, sekä toimintakyvyn ja jatkohoidon arviointiin. Osaston A3 henkilökuntaan kuuluu lääkäri, osastonhoitaja, 12 sairaanhoitajaa ja lähihoitajaa. A4:lla on lääkäri, osastonhoitaja, 10 sairaanhoitajaa ja 7 lähihoitajaa. Osasto A5 toimii Malmin akuuttiyksikön infektio-osastona. Hoito painottuu kuntoutukseen, toimintakyvyn parantamiseen ja jatkohoidon arvioon. Osastolla toteutetaan yksilövastuista ja kuntouttavaa hoitotyötä moniammatilisessa tiimissä.

21 Henkilökuntaan kuuluu osastolääkäri, osastonhoitaja, apulaisosastonhoitaja, 16 hoitajaa, osastonsihteeri ja 4 laitoshuoltajaa. Moniammatillinen osaaminen ei tarkoittaa pelkää yhteistyötä. Moniammatilliseen työskentelyyn kuuluu yhteistyöosaaminen, hyvät yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot, avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, yhteinen suunnittelu ja tulkinta toiminnan tavoitteista. 4.2 Tutkimusmenetelmä Kun mietittiin tutkimusongelmaa ja tutkimuksen tavoitteita päädyttiin ratkaisuun, että suomalaisia hoitotyöntekijöitä tavoitetaan parhaiten osastoilla määrällistä tutkimusmenetelmä käyttäen. Aineisto tutkimukseen kerättiin kyselylomakkeilla Malmin sairaalan akuuttiosastoilla työskenteleviltä hoitajilta. Tässä tutkimuksessa käytettiin pääosin määrällistä eli kvantitatiivista kyselymenetelmää, lisänä oli myös muutama avoin kysymys. Kvantitatiivisessa tutkimuksessa keskeisiä asioita ovat johtopäätökset aiemmista tutkimuksista, hypoteesin laatiminen, aiemmat teoriat, käsitteiden määrittely ja aineiston esittäminen tilastollisesti. (Hirsijärvi, Remes & Sajavaara 2005, 137.) Kvantitatiivisen tutkimuksen avulla selvitetään lukumääriin ja prosenttiosuuksiin liittyvä kysymyksiä ja asioiden välisiä riippuvuuksia tai tutkittavassa ilmiössä tapahtuneita muutoksia. Asioita kuvataan numeeristen suureiden avulla ja tuloksia havainnollistetaan kuvioiden avulla. (Heikkilä 2005, 16.) Empiirinen eli havainnoiva tutkimus Heikkilän (2001) mukaan perustuu teoreettiseen tutkimuksen perusteella kehitettyihin menetelmiin. Opinnäytetyömme empiirinen osa on toteutettu määrällisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimuksessa voidaan hyödyntää sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia aineiston keruu- ja analysointimenetelmiä.

22 Empiiristä tutkimusta varten hankittuja tietoja sanotaan tutkimusaineistoksi. Tämän tutkimuksen aineisto on kerätty tutkimusta varten eli primaarinen, sekundaarinen, jos alun perin johonkin muuhun tarkoitukseen hankittu. Tutkimusaineisto muodostuu tutkimuksen kohteena olevien tutkimusyksiköiden (henkilö) tiedoista, nämä ovat vastauksia tutkimuskysymyksiin. Niitä sanotaan muuttujien arvoksi. Muuttujalla tarkoitetaan mitä tahansa mittavaa ominaisuutta tai muuta suuretta, jonka arvoissa esintyy vaihtelua. (Heikkilä 2001, 14.) Tyypillinen aineistonkeruumenetelmä kvantitatiivisessa tutkimuksessa on lomakekysely. Valitsimme kyselyn tutkimusmenetelmäksenne siksi, että kysely soveltuu aineiston keräämisen tavaksi, kun tutkittavia on paljon ja he ovat hajallaan, esimerkiksi eri osastoilla. Kyselylomaketta käytetään, kun havaintoyksikkönä on henkilö ja häntä koskevat asiat esimerkiksi mielipiteet, asenteet, ominaisuudet tai käyttäytyminen. Kysely on aineiston keräämisen tapa, jossa kysymysten muoto on vakioitu: kaikilta kyselyyn vastaavilta kysytään samat asiat, samassa järjestyksessä ja samalla tavalla (Vilkka 2007, 27). Kyselyssä vastaaja itse lukee kysymyksen ja vastaa siihen. Kyselyn ongelmana on se, että vastauslomakkeet palautuvat hitaasti tutkijalle. Kyselyn ajoitus kannattaa suunnitella hyvin, jotta tutkimuksen vastausprosentti ei jää sen vuoksi liian alhaiseksi. (Vilkka 2007, 28.) Olemme tutustuneet aikaisempaan aihetta käsittelevään kirjallisuuteen ja olemme keränneet aineiston kyselyllä ja suorittaneet analysoinnin, jonka pohjalta voidaan tehdä johtopäätökset. Tutkimusprosessin kuvaus ja tutkimuksen tulokset julkaistaan kirjallisena raporttina. 4.3 Työskentelyprosessi ja aineiston kerääminen Opinnäytetyön ideoimisen ja aiheen päättämisen jälkeen varsinainen opinnäytetyön työstäminen alkoi syksyllä Keräsimme kirjallisuutta ja artikkeleita koskien monikulttuurista työyhteisöä. Aloimme miettiä paikkaa, jossa haluaisimme suorittaa tutkimuksen. Tutkimuksen toteutumispaikaksi valitsimme Malmin sairaalan akuuttiosastot.

23 Tutkimussuunnitelma valmistui lokakuussa Tutkimussuunnitelman hyväksymisen jälkeen toimitimme suunnitelmamme tutkimuslupaa varten Helsingin kaupungin terveysvirastolle, jolta tutkimuslupaa haettiin virallisesti Lupa saatiin tutkimukseen (Liite 3.) Aineisto kerättiin puolistrukturoidun kyselylomakkeen avulla. Kyselylomakkeiden tekemisessä oli tärkeä löytää sellaisia kysymyksiä, joilla työntekijät saadaan motivoitua vastaamaan. Lomakkeeseen syntyi selkeitä, strukturoituja ja helposti ymmärrettäviä kysymyksiä, joissa vastausvaihtoehdot ovat valmiiksi annettuja tai avokysymyksiä. Kyselylomakkeesta tuli neljä sivua pitkä ja siihen sisältyy 24 kysymystä. Kyselylomakkeessa olemme käyttäneet sekamuotoisia kysymyksiä. Osa kysymyksistä on vastausvaihtoehtoisia ja osa avoimia kysymyksiä. Kyselylomakkeen ensimmäisessä sivussa kartoitetaan taustatekijät kolmella kysymyksellä, joita ovat ikä, koulutus ja työsuhteen laatu. Sen jälkeen kysymykset on jaoteltu neljan teemaan. Ensimmäinen teema on kulttuurien erilaisuuden vaikuttaminen hoitotyöhön. Toinen teema on suomen kielen osaaminen, jota selvitettin kolmen kysymyksen avulla. Kolmas teema on maahanmuuttajahoitajan perehdyttäminen. Tästä teemasta on viisi erilaista kysymystä. Ja viimeinen teema on hoitajien tasavertaisuus osastolla. (Liite 1.) Saatekirjeessa on ohjeet kyselyn vastaajalle. Saatekirjeen sisältö on esitetty asiatyylillä ja yleiskielellä. Saatteessa on riittävästi tietoa tutkimuksesta, tutkimuksen tarkoituksesta, luotettavuudesta ja aikataulusta. (Liite 2.) Ennen varsinaista kyselyä tehtiin koekysely , jolloin tarkistettiin kysymysten muotoilua. Kyselylomake testattiin monikulttuurisessa työyhteisössä työskentelevällä hoitajalla. Testaukseen osallistui yksi hoitaja ja tavoitteena oli saada selville kyselylomakkeen selkeys, johdonmukaisuus ja ymmärrettävyys. Kyselylomakkeen testaus koehenkilöllä antoi kuvan sen toimivuudesta käytännössä.

24 Veimme kyselylomakkeet erikseen sovitusti sairaalaan jaetavaksi osastonhoitajakokouksessa ja samalla kerroimme osastonhoitajille tutkimuksen tavoitteista ja aineistonkeruuseen liittyvistä käytännön toimista. Aineiston keruu toteutettunut tammikuun 2009 aikana. Lomakkeet palautettiin niille varattuihin laatikoihin. Palautusaikaa annettiin puolitoista viikkoa, sen jälkeen lomakkeet haettiin tarkastettaviksi. Vastauksia saimme 80:sta 46. Kun otetaan huomioon, että osastoilla on maahanmuuttajataustaisia hoitajia (8), jotka eivät osallistuneet kyselyyn, vastausprosentti oli näin ollen 57,5 %. 4.4 Analysointi Analyysivaiheessa meille selvisi, minkäläisiä vastauksia saimme. Olemme järjestäneet aineisto tiedon tallennusta ja analyyseja varten. Aluksi luimme kakki saadut vastaukset läpi ja numeroimme vastaajat numeroin Tulokset tarkastettiin syöttämällä ne tietokoneelle SPSS-ohjelmaan. Tutkimuksessa saatua aineistoa käsiteltiin tässä työssä lukuina ja graafisina kuvioina. Avoimet kysymykset luokiteltiin siten, että vastauksista pyrittiin saamaan esiin tärkeimmät esille nousseet suuntaukset käyttäen apuna sisällön analyysiä. Tässä tutkimuksessa tiedot on syötetty suoraan käytettävään tilasto-ohjelmaan. Käytetyimpiä tilastollisia ohelmistoja ovat SPSS ja EXCEL, niiden avulla käsiteltiin kyselylomakkeen määrälliset kysymykset. Ryhmittelyanalyysin avulla havainnot luokitellaan ennalta tuntemattomiin ryhmiin siten, että saman ryhmän jäsenet muistuttavat toisiaan ja ryhmien välillä on selvät erot. Ryhmittelyn pohjana on mahdollista käyttää faktorianalyysilla saatuja faktoripistemääriä. Menetelmän vaikeutena on, että etukäteen on vaikea arvioida, minkälaisia ryhmiä on odotettavissa. (Heikkilä 2001,249). Tutkimustulokset on ryhmitelty tutkimuskysymysten mukaisesti.

25 5 TUTKIMUKSEN EETTISYYS Tämän tutkimukseen osallistuminen oli vastaajille vapaaehtoista ja heidän antamansa tiedot käsiteltiin luottamuksellisesti. Kyselylomakkeet palautettiin nimettöminä ja tutkimustulokset esitetään kokonaisuutena, jolloin yksittäiset vastaukset tai työyhteisöt eivät erotu joukosta. Tieteen ja tutkivan ammattikäytännön etiikka on laaja ja haasteellinen alue. Opinnäytetyön eettisten ratkaisujen tavoitteena on ihmisten kunnioittaminen, tasa-arvoinen vuorovaikutus ja oikeudenmukaisuuden korostaminen. (Kuokkanen, Kivirinta, Määttänen & Ockenström 2007, 27.) Opinnäytetyön eettisyys merkitsee sitä tapaa, jolla opiskelija ja ohjaaja suhtautuvat työhönsä, ongelmiin ja niihin henkilöihin, joiden kanssa ja joiden elämäntilanteesta tutkimusta tehdään. Eettinen asenne näkyy siinä, miten työn aihe valitaan, miten prosessista ja tuloksista puhutaan ja miten tuloksia sovelletaan. Eettisten kysymyksenasettelujen tulee näkyä läpi koko opinnäyteprosessin. Aiheen ja metodien valintaan, työskentelyyn, julkaisemiseen ja soveltamiseen liittyy eettisiä valintoja. Tutkimukselta edellytetään rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä. (Kuokkanen ym. 2007, 27) Tutkimuskohteen tai -ongelman valinnassa kysytään, kenen ehdoilla tutkimusaihe valitaan ja miksi tutkimukseen ryhdytään. Tässä yhteydessä ongelmiksi koetaan usein seuraavat kysymykset: tulisiko valita vai erityisesti välttää muodinmukaisia aiheita; valitaanko aihe, joka on helposti toteutettavissa mutta joka ei ole merkitykseltään erityisen tärkeä; miten ylipäänsä tulisi ottaa huomioon aiheen yhteiskunnallinen merkittävyys. Kun tutkimus kohdistuu ihmisiin, on erityisesti selvitettävä, miten henkilöiden suostumus hankitaan, millaista tietoa heille annetaan ja millaista riskejä heidän osallistumiseensa sisältyy. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004, 26.)

26 6 TUTKIMUKSEN TULOKSET Tutkimuksessamme kartoitimme suomalaisien hoitotyöntekijöiden kokemuksia ja käsityksiä yhteistyöstä maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa. Strukturoituihin kysymyksiin vastasi pääosin jokainen tutkimukseen osallistuneista. Avoimiin kysymyksiin vastasi huomattavasti pienempi määrä osallistuneista. Tulososa jakaantuu neljään lukuun: ensin taustatiedot, sitten suomalaisten hoitotyöntekijöiden näkemys kulttuurien erilaisuudesta hoitotyössä ja työyhteisössä, sen jälkeen kokemukset maahanmuuttajasairaanhoitajien suomen kielen taidosta, maahanmuuttajahoitajan perehdyttäminen ja viimeisenä hoitajien tasavertaisuus työyhteisössä. Osastonkohtaisia eroja vastaajien välillä ei ole eritelty tässä tutkimuksessa, tärkeämpää oli saada kokonaiskuva. 6.1 Vastaajien taustatiedot Tutkimuksen osallistui 46 hoitajaa Malmin sairaalan akuuttiosastoilta. Tutkimukseen osallistuneista vähän vajaa puolet hoitotyöntekijöistä (n=21) oli vuotiaita, heitä vanhempien osuus vastanneista oli viisitoista hoitajaa. (Kuvio 1) KUVIO 1. Vastaajien ikäjakauma

27 Tutkimuksen osallistuneista selvä enemmistö oli vakituisessa työsuhteessa ja vain pieni määrä oli tilapäisessä työsuhteessa (n=7). Kyselyyn vastasi kaikkiaan 46 työntekijää. Noin oli 30 sairaanhoitajia, heistä 5 oli erikoissairaanhoitajia. Lisäksi tutkimukseen osallistui 15 lähi- tai perushoitajaa. (Kuvio 2) KUVIO 2. Ammatillinen koulutus 6.2 Suomalaisten hoitotyöntekijöiden näkemys kulttuurien erilaisuuden vaikutuksista hoitotyössä ja työyhteisössä Valtaosa hoitotyöntekijöistä oli siitä mieltä, että maahanmuuttajataustaiset sairaanhoitajat rikastuttavat työyhteisöä. Heistä 30 % oli täysin samaa mieltä, muut (61 %) jokseenkin samaa mieltä. (Kuvio 3) Erilaiset kulttuurit rikastuttavat hoitotyötä ja tuovat monipuolista osaamista työyhteisöihin. Tarkasteltaessa hoitotyöntekijöiden käsityksiä työvoimapulan ratkaisusta oli vastauksissa selkeästi hajontaa. Enemmistö vastanneista (20 hoitotyöntekijää) oli samaa mieltä tai jokseenkin samaa mieltä, että maahanmuuttajat ovat ratkai-

28 su työvoimapulaan, merkittävä osa (n=15) hoitotyöntekijöitä oli täysin- tai jokseenkin eri mieltä ja 11 hoitajiaa eivät osaneet vastaa. (Kuvio 3) Hoitotyöntekijöiden keskuudessa (n=39) näyttä olevan melko selkeä mielipide siitä, että eivät maahanmuuttajat aiheutta ongelmia työpaikoilla. Pienempi osa eli (n=7) koki työskentelyn maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien kanssa ongelmallista. (Kuvio 3) Maahanmuuttajiataustaisten hoitajia kohtaan tunnettuja ennakkoluuloja voisi vähentää avoimella keskustelulla (n=37) hoitajaa. (Kuvio 3) KUVIO 3. Hoitotyöntekijöiden käsitykset maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien vaikutuksesta työyhteisöön. Kulttuurien erilaisuuden vaikutukseen liittyviä käsityksiä ja kokemuksia käsittelevä avoin kysymys antoi oman kuvansa monikulttuurisesta työyhteisöstä. Tutkimuksen osallistujien mukaan maahanmuuttajataustaiset sairaanhoitajat tuovat rikkautta hoitotyöhön ja työyhteisön, koska vastanneiden mukaan heillä on laa-

29 jemmat näkökannat. Heidän ansiostaan suvaitsevuus lisääntyy työyhteisössä ja työyhteisön ilmapiiri on avoimempi vastanneiden mukaan. Suomalaisten hoitajien mielestä maahanmuuttajataustaiset sairaanhoitajat tuovat monipuolista osaamista työyhteisöön. Tiedotus vähentää ennakkoluuloja ja pelkoja maahanmuuttajia kohtaan ja tuo heitä lähemmäs tavallista suomalaista. Potilaat usein eri kulttuureista, työvuorossa joskus samasta kulttuurista olevia hoitajia- potilas tulee ymmärretyä. 6.3 Kokemukset maahanmuuttajasairaanhoitajien suomen kielen taidosta Yli puolet hoitotyöntekijöistä koki, että työpaikalla olevat maahanmuuttajahoitajat tulevat suomen kielen taidollaan toimeen hyvin hoitotyössä. Vastanneiden joukossa oli kuitenkin myös useita, jotka pitivät maahanmuuttajataustaisien sairaanhoitajien suomen kielen taitoa huonona tai melko huonona. Vastanneiden keskuudessa vallitsi melko selkeä yksimielisyys siitä, että kielitaidon puute vaikeuttaa työskentelyä ja aiheuttaa väärinymmärryksiä työpaikalla. (Kuvio 4) Joskus kielivaikeudet aiheutuvat väärinymmärryksiä. Usein kuitenkin maahanmuuttajien äidinkielestä on paljon hyötyä potilaan hoidossa esim.usein osastolla hoidossa venäjäkielisiä potilaita.

30 KUVIO 4. Käsityksiä maahanmuuttajien kielitaidosta työpaikalla Suomen kielen osaamisen nähtiin olennaisena osana työtehtävän suorituksen onnistumisessa. Joissakin työtehtävissä taas myös muiden kuin suomen kielen hallinnasta voi olla etua työyhteisössä. Eiköhän kaikkialla nykyään tarvita. Potilaissa on ollut mm. englantia, ruotsia, kiinaa, viroa, venäjää ja somaliaa puhuvia henkilöitä. Kyllä toisinaan, koska sairaalassa hoidetaan eri kielisiä ihmisiä. 6.4 Maahanmuuttajahoitajan perehdyttäminen Suuri osa vastaneista oli sitä mieltä, että maahanmuuttajataustaiset hoitajat eivät täysin hallitse suomalaisten työelämän pelisääntöjä. (Kuvio 5) Enemmistö hoitotyöntekijöistä piti maahanmuuttajakollegaansa hyvin perehdytettävänä ja opastettavana työhönsä, vain pieni osa oli jokseenkin eri mieltä. Erimielisyyttä oli perehdyttämiseen kuulunesta ajasta. 12 hoitajan mukaan pe-

31 rehdyttämiseen kuluu liian paljon aikaa. Osa vastanneista ei osannut sanoa. Kuitenkin melkein puolet kyselyn vastanneista ei pitänyt maahanmuuttajahoitajan perehdyttämistä ongelmana. (Kuvio 5) Pitäisi olla enemmän aikaa perehdyttämiseen. KUVIO 5. Maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien sopeutuminen työyhteisöön, perehdyttäminen ja opastaminen työhön suomalaisten hoitajien näkökulmasta. Sen, että työpaikalle tulevilla maahanmuuttaja-sairaanhoitajilla on vaikeuksia tulla hyväksytyiksi suomalaisten hoitajien silmissä, vahvistaa neljäsosa vastanneista. Enemmistö oli kuitenkin täysin tai jokseenkin eri mieltä. Maahanmuuttajahoitaja useimmin tulee hyväksytyksi, mutta sitä vaikeuttaa suomen kielen taidon puute ja myös kulttuurierot. (Kuvio 5)

32 Puolet kyselyyn vastanneista suomalaisista hoitajista ilmoitti, että maahanmuuttajataustaisilla sairaanhoitajilla on aluksi vaikeuksia sopeutua työyhteisöön. (Kuvio 5) Avoimen kysymyksen vastauksissa hoitajat kertoivat, että maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajien perehdyttämiseen tarvitaan riitävästi aikaa ja resursseja. Perehtymistä vastanneiden mukaan voi helpottaa ottamalla heitä mukaan työhön, olemalla ystävällinen, avoin ja opettamishaluinen. Perehdyttämällä heitä omalta osaltani tukemalla ja kannustamalla, sekä suhtsutumalla ennakkoluulottomasti. 6.5 Hoitajien tasavertaisuus työyhteisössä Tutkimuksessa ilmeni, että vain kolmen hoitajan mielestä suomalaiset hoitajat pyrkivät välttelemään vuorovaikutusta maahanmuuttajataustaisten hoitajien kanssa. Pääosin hoitotyöntekijöiden asenteet ja suhtautuminen ovat asiallisia. Rasismia tai kiusaamista etnisen taustan takia akuuttiosastoilla ei ole tämän tutkimuksen mukaan. Lähes kaikki vastanneista yhtyivät tähän näkemykseen, vain yksi suomalainen hoitaja koki kiusaamista maahanmuuttajasairaanhoitajia kohtaan. (Kuvio 6)

33 KUVIO 6. Käsityksiä hoitajien tasavertaisuudesta osastolla. Kysyttäessä miten tasavertaisuus näkyy työyhteisössä, tuli esille, että Malmin akuuttiosastoilla kaikkia kohdellaan samalla tavalla. Esille nousi muun muassa tasavertaisuuden lisäksi työtoverin kunnioittaminen, ammattipätevyys, yksilöllisyys ja työn arvostaminen syntyperästä riippumatta. Ketään ei kohdella eri tavalla kotimaan vuoksi.

34 7 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET Tarkoituksena on nostaa esille työn tuloksena saadut olennaiset seikat ja pohtia, kuinka hyvin ne vastasivat työn alkuperäistä tavoitetta. Tuloksia voidaan vertailla muualla samasta aiheesta saatuihin tuloksiin. Yhä useammalla kaupungin työntekijällä on ulkomaalaistausta ja monet kohtaavat työssään maahanmuuttajia päivittäin. Helsinkiläisillä on noin 130 eri äidinkieltä ja pääkaupunkiseudulla asuu yli ulkomaalaista. (Tilastokeskus) Taustaltaan erilaisten ihmisen kohtaaminen palvelujen käyttäjinä tai työtovereina ei aina ole ongelmatonta. Erilaisuuden kohtaaminen edellyttää hyviä vuorovaikutustaitoja ja erilaisuuden arvostusta. Avoin asenne ja hyvät perustiedot toisesta kulttuurista ovat hyvä lähtökohta työyhteisöjen toiminalle. (Helsingin terveyskeskus) Monikulttuurisuus on eri kulttuureissa esiintyvien arvojen, elämäntapojen, kielten ja traditioiden välistä vuorovaikutusta. Työyhteisön jäsenien vuorovaikutustaitoja edistetään monipuolisella kielikoulutuksella sekä lisäämällä tietoutta eri kulttuureista. Monimuotoisuuden ja monikulttuurisuuden lisääntymiseen liittyy myös rasismin, etnisen syrjinnän tai häirinnän mahdollisuus. Yhdenvertaisuuslaki vuodelta 2004 säätää yhdenvertaisesta kohtelusta työelämässä sekä sosiaali- ja terveyspalveluissa. (Helsingin terveyskeskus.) 7.1 Tulosten pohdinta Opinnäytetyön aiheen valitseminen oli melko helppoa, koska saimme sen suoraan työelämästä. Aihe tuntui kiinnostavalta ja ajakohtaiselta. Yhteistyö akuuttiosastojen kanssa on sujunut hyvin ja saimme tarvittavat tiedot helposti. Valitut osastot olivat meille osittain tuttuja harjoittelujen myötä, mikä auttoi tutkimuksen