A S I A K A S L E H T I

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "A S I A K A S L E H T I"

Transkriptio

1 ASIAKASLEHTI

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 / TISLAAMOTIIMISTÄ UNELMIEN TYÖPAIKAKSI 8 PEHMEÄSTÄ JOHTAMISESTA TULIKIN KOVAA Kaikki voivat onnistua HELSINKI Bulevardi 6 A 14 (7. krs), Helsinki Puh JYVÄSKYLÄ Yliopistonkatu 36, Jyväskylä Puh TURKU Yliopistonkatu 33 G, Turku Puh TOIMITTAJA Hanna Liimatainen Viestinnän asiantuntija Näen merkkejä suomalaisen työkulttuurin murroksesta. Vaikeassa taloudellisessa tilanteessa johto seuraa investointien tuottavuutta, ROI:ta (Return On Investment), entistä tarkemmin. Huoli ei ole turha. Selvityksethän kertovat, että kolmasosa nykyisistä työpaikoista on katoamassa, pahoinvointitilastot ovat hurjia ja edellytyksiimme nähden alisuoriudumme digitaalisten ratkaisujen käytössä rankasti. No, mikäs tässä huolettaa? Mietin ROI:n merkitystä tietysti työkulttuurin rakentamisen näkökulmasta, mikä nyt on kannattava investointi. Uskon, että kaikilla toimialoilla ja sektoreilla voidaan onnistua, jos osaamisen lisäksi organisaatioissa on riittävästi R = Rohkeutta, O= Onnellisuutta ja I= Intohimoa. R = Kasvumahdollisuuksia luova toimintatapa vaatii Rohkeutta, koska kilpailijoista erottava tuotekehitys- ja palveluosaaminen on asiantuntijoilla. Bottom-up kokeilukulttuuri syntyy varmasti nopeammin, kun muodollisen koulutuksen investoinneista siirrytään aitojen työryhmien tukemiseen. O = Onnellisuuden vahvistaminen on strateginen menestystekijämme, jolla saadaan paalupaikka synkkien ajatusten, ongelmien ja korjaustoimenpiteiden kanssa kamppaileville kilpakumppaneille. Korjaavien toimenpiteiden ja materiaalista palkitsemista tukevan johtamisen investoinnit pitää siis siirtää ennaltaehkäisevään, kokonaisvaltaiseen hyvinvointimalliin ja henkistä ja sosiaalista hyvinvointia palkitsevaan johtamiseen. I = Muutos on oppimista ja kehittymistä, joka syntyy yksilöiden halusta. Halu syntyy helpommin, kun valmiiden koulutuskonseptien sijaan investoidaan räätälöityyn prosessikonsultointiin. Se auttaa ymmärtämään systeemiä ja vaikuttamisen mahdollisuuksia. Näin usko omaan tekemiseen vahvistuu ja tekemisen intohimo voi syttyä. Olen utelias kuulemaan mihin sinä uskot? -Terhikki MENESTYSTÄ TUKEMASSA ESIMERKKINÄ AALLON HARJALLA KOMIIKKAA JA HUUMORIA HUMAP ARTS 16 EI OO VEHKEISTÄ KIINNI TARTTIS TEHDÄ JOTAIN 22 RATKAISUMYYNNISTÄ KOHTI OIVALLUSOSTAMISTA LISÄKSI 19 AJATUKSIA JA OIVALLUKSIA JOHTORYHMÄTYÖSTÄ 27 ORGANISAATIO KESKUSTELUJEN VERKOSTO YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 3

3 TISLAAMOTIIMISTÄ UNELMIEN TYÖPAIKAKSI VESA PUROKURU: Muistan Humapin perustamiseen johtaneen kokouksen kuin eilisen päivän. Olimme Ilkan ja Olli-Pekan kanssa paluumatkalla kolmen päivän tiimivalmennustyömatkalta. Väsyneinä istuimme autossa, kunnes joku rikkoi hiljaisuuden kysymällä Olemmekos me pojat oikea tiimi? Kysymys aiheutti nopean pysähdyksen seuraavaan huoltoaseman kahvioon. Valkealle servetille laadittiin tiimin peruskirja: Nimi: Tislaamotiimi Visio: Unelmien työpaikka Toimintasuunnitelma: yhteistä jakamatonta aikaa tinkimättömästi joka sunnuntai-ilta klo Tuosta hetkestä kului 6 kk. Silloin starttirahat oli haettu ja Ilkka Mäkitalo aloitti Humap Oy:n ensimmäisenä vakituisena työntekijänä. saatiin tässä kuitenkin ensimmäisen kerran mahdollisuus hahmottaa työtapoina prosessi menestyvän ja hyvänkokoisen kunnan ympäristössä. Tietysti tärkeää oli kunnanjohtaja Kari Virrannan tuki, joka kaipasi uusia tuulia ja luotti meihin poikasiin. Mielenkiintoisinta ja hämmästyttävintä olivat kuitenkin tulokset, joita eri toimialoilla alkoi syntyä sen osallistavuuden ansioista ja että päätöksenteossa poliitikot onnistuivat katsomaan kokonaisuutta yli puolue- ja kylärajojen. Muistan varmaan ikäni, kun yhtä onnistunutta valmennuspäivää juhlittiin Veskun kanssa lapinlahtelaisessa majatalossa: ostettiin lähikaupasta ainekset lämpimiin voileipiin ja lisukkeeksi ei edes halvinta punaviiniä taisi olla Raimattia. Ateria nautiittiin kodikkaasti meidän yhteisen huoneen parisängyllä. Vaan voi veljet: enpä tiennyt, että yli nelikymppisenäkin voi kasvaa aikuiseksi! Eeva-Liisa Vihinen, organisaatiokonsultti, kuuntelija SAMI NYBACKA: EEVA-LIISA VIHINEN: Kolmen miehen yhdessä jakamasta lautasliinasta on pikkuhiljaa kasvanut 30 hengen kansainvälinen valmennus-, konsultointi- ja ohjelmistotalo 15-vuotias Humap. Tänä vuonna aikuistumistaan juhliva porukka on lähtenyt ennakkoluulottomasti nousemaan leirinuotioilta uudistavan työn tutkijoiden kumppaniksi, laajojen rajapintoja ylittävien verkostojen rakentajaksi. Muun muassa onnistuneesta Lapinlahden strategiasta saadun itseluot- tamuksen avulla olemme kehittyneet valtakunnalliseksi työelämän vaikuttajaksi. Pehmeistä arvoista ja johtamisesta on etsiydytty uutta toimintakulttuuria edistäväksi liiketoimintaosaajaksi. Moni tarina on kuljettanut meitä systeemisyyden, verkkoympäristöjen, työelämämittareiden sekä organisaatioelämän ja taiteen yhdistämisen aallon harjalle. Seuraavassa 15-vuotiaan organisaatiomme konkarit kertovat muistojaan kasvupolun varrelta. Mitä tuleva vielä tuokaan? OLLI-PEKKA JUOPERI: Ihan 2000-luvun alussa päästiin Veskun kanssa tekemään ensimäistä kertaa kuntastrategiaa Lapinlahdelle. Vaikka suunnittelu ja strateginen ajattelu oli jossain määrin tuttua jo aiemminkin, Olin ensimmäisiä viikkoja töissä Humapilla. Elettiin vuotta Tulin aamulla normaaliin tapaan töihin ja toimiston käytävällä vastaan tuli varsin väsyneen näköinen työkaveri. Hän oli ollut koko yön koodaamassa uutta softaa esittelykuntoon. Tuote oli polkaistu vauhtiin huippunopeasti, suurella innolla. Jo aamupäivällä oli määrä olla sen ensiesittely tärkeälle asiakkaalle. Pitkän työyön jälkeen kollega oli vielä jäänyt vahtimaan palvelimen toimintaa demoefektien varalta, joita tuossa vaiheessa myös riitti. Suurella innolla ja isoilla visioilla edelleen ehkä hieman aikataulutietoisemmin... Liityin Humapiin vuonna 2001 teemalla hyvät tyypit oppimisen ja yhteistoiminnan kentillä. Vaan voi veljet: enpä tiennyt, että yli nelikymppisenäkin voi kasvaa aikuiseksi! Usko vuorovaikutuksen ensisijaisuuteen oppimisessa oli jo 20 vuoden opettajantyöni aikana kirkastunut. Noiden kenttien laajuus ja moninaisuus ja ennen kaikkea sen kantapään kautta kokeminen, että luottamuksen rakentaminen asiakassuhteiden pohjaksi on kovaa, mutta palkitsevaa itsensä likoon laittamista, on tuottanut nöyryyttä ja venymistä. Oppimista unohtamatta.» YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 5

4 JUKKA-PEKKA HEIKKILÄ: Omat Humap-kytkeytymisen ja -liittymisen hetkeni johtavat vuosiin Vesan kanssa tehtiin töitä yhteiselle asiakkaalle ja innostutiin kovasti. Samaan aikaan olin etsimässä itselleni uutta työyhteisöä, jossa olisi intohimoa oman toiminnan tutkimiseen ja oppimiseen. Huomasin nopeasti, että Humap oli juuri sellainen kollaboraatiokattila, jossa konsultoinnin ajatukset ja toimintatavat saattoivat kuplia ja kehittyä. Syntyi Helsingin toimisto ja ensimmäinen askel Jyväskylästä maailmalle. Samalla opettajataustainen konsulttiryhmä laajentui nopeastikin muutamalla psykologilla ja moniammatillinen yhteistyö alkoi kasvaa. Samalla olimme myös ajatuksellisesti uuden avautuman äärellä kipinä systeemiseen ajatteluun lähti liikkelle. Sillä matkalla olemme innokkaasti edelleen. Huomasin nopeasti, että Humap oli juuri sellainen kollaboraatiokattila, jossa konsultoinnin ajatukset ja toimintatavat saattoivat kuplia ja kehittyä. Jukka-Pekka Heikkilä, organisaatiokonsultti, psykologi JUUSO HIETALAHTI: Tapahtui monta, monta vuotta sitten, 2000-luvun alkupuolta. Kesälomat olivat alkamassa ja lomafiiliksiin oltiin laskeutumassa pikkuhiljaa. Humapin toimistollemme asteli pari pukumiestä. Kullakin oli oikein kravatti kaulassa. Miehet ilmoittivat tulleensa tapaamaan Humapin toimitusjohtajaa. Kun toimari asteli kahvipöydästä esiin, heidän ilmeensä oli todella näkemisen arvoinen. Esiin kun tultiin sandaaleissa, shortseissa ja havaiji-paita päällä reippaasti tervehtien ja heti kysymällä: saisiko olla kahvia? Vastaukseksi toimitusjohtaja sai vain hämmästyneen kommentin: jaaha, teillä taitaakin olla vähän väljempi pukeutumiskoodi. En ole aivan varma, tuliko pukumiehistä asiakkaitamme, mutta sen tiimoilta itse kukin varmasti oppi jotain koko toiminnastamme. ANU MITRO: Eletään vuotta Ystävä soittaa, kyselee kuulumisia ja tiedustelee, olenko huomannut lehdessä ilmoituksen, jossa konsulttifirma etsii kirjanpidon tekijää. Kuulemma tuolla on töissä hänen ko- ripallotuttunsakin. Lupasipa ystävä laittaa palloilijalle minusta vielä pari hyvää sanaa, jos päätän hakea. Tsekkaan lehden ja huomaan, että käsillä on viimeinen hakupäivä. Kongressiduunin seassa mietin hakeako vai ei Päädyin lähettämään hakemuksen jossa kehuskelin itseäni hervottomasti ihan punastuttaa näin jälkeenpäin. Sain kutsun haastatteluun. Ihan jännityksestä jäykkänä menin sovittuna päivänä tapaamiseen. Eteisen seinällä oli iso plakaatti, jossa kerrottiin mihin ohjelmisto nimeltä Humap Tool soveltuu. Lueskelin sitä odotellessani. Ei kuulemma soveltunut kahvinkeittoon. Hengissä selvisin ja jostain käsittämättömästä syystä sitten palkkasivat minut. Ja paljon on 10 vuodessa opittu ja naurettu, välillä kiristelty hampaita. Tässä jos missä huomasin, että ystävien apu voi olla tosi korvaamaton. PEKKA TOKOLA:» sautta olla sanomatta kaikkea ääneen. Oma organisaatio on mikrodiskurssien edelläkävijä, muutoslaboratorio mitä itse opimme, sitä hyödynnämme myös asiakkaidemme kanssa. ANNIKA RANTA: Muistan kuin eilisen päivän ensimmäisen palaverini Humapilla joskus vuonna Olimme Mäkitalon Ilkan ja Vesan kanssa samassa yöpaikassa kaikki omissa huoneissa. Kun iltatoimet oli jo tehty, Ike ja Vesa huikkasivatkin, hei, tuuppa Annika vielä miettimään tätä yhtä juttua. Siellä heillä oli lattialla kolme patjaa apilan muodossa ja minä yritin sanoa, että eikä, kun mulla on jo pyjamakin päällä. Vaan siitäpä minä sitten lattialta havahduin Kasvukivut näkyvät kaikissa organisaatioissa, mutta minkä itse olen kokenut tärkeäksi, me olemme pyrkineet tutkimaan molempia kasvojamme. Pekka Tokola, organisaatiokonsultti, psykologi Mietin siinä vaan, että eipä kovin moni vanha kollega uskoisi tätä meininkiä. Siinä huomasin yhdessä tekemisen voiman työstä saa innostua! Annika Ranta, organisaatiokonsultti, energisoija Jokaisella organisaatiolla on aina kaksi puolta. Vuoden 2005 kesäpäivillä havahduin ehkä ensimmäistä kertaa siihen, millä tavoin idealistinen maailma kohtaa kovan talouspuolen unelmien työpaikassamme. On ollut hienoa huomata, että näidenkin työstäminen on koko ajan meneillään. Kasvukivut näkyvät kaikissa organisaatioissa, mutta minkä itse olen kokenut tärkeäksi, me olemme pyrkineet tutkimaan molempia kasvojamme. Erottuvuustekijämme on siinä, että pohdimme ja puhumme asioista paljon. Ihmettelemme rohkeasti ja ymmärrämme, että joskus on viihetken päästä. Suunnittelimme ihan innolla jotakin uutta valmennuskonseptia ja päällä oli kamala suhina. Mietin siinä vaan, että eipä kovin moni vanha kollega uskoisi tätä meininkiä. Siinä huomasin yhdessä tekemisen voiman työstä saa innostua! PERTTU MYRY: Me tekniikan pojat ei oikein meinattu pärjätä konsulteille firman virkistyspäivillä urheiluskaboissa. Oi sitä onnen ja riemun päivää, kun Latviassa Jurmalan hiekkarannoilla kesällä 2006 pelat- tu lentispeli päättyi softan ylivoimaiseen voittoon. Olin itse juuri samaisena vuonna tullut taloon ja tuon aikaisista virkistyspäivistä jäi hyviä muistoja. Taisipa vielä olla ennen tähän reissuun lähtöä, kun vanha kollega Kuukkasen Sompe oli vakuuttunut, että nimeni olisi Jarkko. Tuo nimi jäi aika pitkäksi aikaa käyttöön. ILKKA MÄKITALO: Toisinaan oppiminen on nopeaa, välähdyksenomaista, joskus taas sietämättömän hidasta. Tällainen hidas hoksaus on ollut sen tunnistaminen, mikä meidän ja minun osaamisessa on kaikkein ainutkertaisinta ja ytimen ydin. Kun teeemme työtä laaja-alaisesti ja vahvuuksia on monilla alueilla, ei niiden tunnistaminen ole helppoa. Parhaita peilipintoja ovat asiakkaat ja kollegat toisista kulttuureista. Vuonna 2012 alkoi kuitenkin kirkastua se, että verkon käyttäminen konsultaatio- ja kehittämistyön tukena on meidän työn ydintä. Ohjelmoijien tutustuminen meidän konsultatiivisten menetelmien ja teorioiden ytimeen sai meidät kaikki Humap Softwaren puolella tämän yhteisen vahvuuden äärelle. Onpa innostavaksi visioksemme muotoutunut näin World Leader of Consultation Softaware Innostavalla matkalla tuota kohti. 6 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 7

5 PEHMEÄSTÄ JOHTAMISESTA TULIKIN KOVAA Johtamistavat ja -ihanteet kehittyvät ja muuttuvat jatkuvasti. Vallalla tuntuu yhä olevan voimakas valtakeskeisyys, johtajan ominaisuuksiin tarttuminen ja hierarkia, vaikka keskiöön pitäisi nostaa avoimuus ja yhdessä tekeminen. Erilaisia johtamistrendejä ja -oppeja vilisee silmissä jatkuvasti. Uudet johtamistavat herättävät ihastusta ja saavat tarttumaan uudenlaisiin asioihin johtamisen kehittämisessä. Yhä usein kuitenkin tuntuu, että johtajuus vieläkin perustuu valtakäsitteeseen ja sen tavoitteluun, hierarkiaan sekä yksilöiden vahvuuksiin ja stereotyyppisiin hyvien johtajien ominaisuuksiin. Tämä kaikki huolimatta siitä, että elämme ympäristössä, joka on kompleksinen, jatkuvasti muuttuva. Organisaatioiden ja niiden ympärillä tapahtuvien ilmiöiden suhteiden tarkastelu on entistä tärkeämpää näiden muutosten keskellä elettäessä. Ympäristön muuttuessa tarvitsemme aikaisempaa systeemisempää ajattelua trendien havaitsemiseen ja muutosten ymmärtämiseen. Perinteinen johtamistapa ei enää toimi, sillä se lisää organisaatioihin jäykkyyttä ja kankeutta tarvittavan dynaamisuuden, ketteryyden, rohkeuden ja intohimon sijaan. Humapissa johtamisen kehittämiseen erikoistuneen kolmikon Seija Raesolan, Kim Trapin ja Juha Asunmaan mukaan oikean strategisen suunnan löytäminen ja joukkojen johtaminen Kun kaikki ottavat vastuuta organisaation menestyksestä, syntyy parempaa palvelua, laatua ja tulosta. Kim Trapp, organisaatiokonsultti, coach, Humap Oy valittuun suuntaan vaativat ensisijaisesti pysähtymistä ja yhteisen ymmärtämisen rakentamista. Liiketoimintaa tukeva positiivinen muutos voi lähteä liikkeelle miltä tahansa organisaation tasolta, hyvinkin pienistä asioista. Onneksi muutosta koko yhteisön ja ympäristön suhteen ymmärtämiseksi on selvästi tapahtumassa, konsultit pohtivat. Uudenlainen johtaminen ymmärtää, että organisaatiot tarvitsevat menestyäkseen kaikkien aivot, sydämen ja tahdon käyttöön. Organisaatio ei voi menestyä ilman rohkeutta, yhdessä oivaltamista ja intohimoa. Organisaatio, joka uskaltaa olla avoin ja kokeileva, uskaltaa myös vaatia ja olla rakentavasti kriittinen. Ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia ja näkevät yleensä hyvin arkipäiväisetkin asiat eri tavalla. Erilaisuus voi aiheuttaa väärinymmärryksiä kommunikoinnissa, mutta on myös rikkautta ja johtamista helpottavaa kun erilaisuutta osataan hyödyntää. Usein ihmisiä opetetaan analysoimaan ja ymmärtämään asioita, mutta toisiin ihmisiin liittyvä luku- ja kirjoitustaito jää vähemmälle huomiolle. Uuteen johtajuuteen liittyy kyky kohdata ja» 8 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 9

6 nähdä asioita, aktivoida toisen ajattelua ja ymmärrystä sekä ennen kaikkea ymmärtää yhdessä. Hyvän vuorovaikutuksen rakentaminen kuuluu jokaisen työelämätaitoihin, se ei voi olla vain johtajien vastuulla. Siihen kuuluu, mihin kiinnitän huomioni ja miten olemme kontaktissa. Johtajan taidot mitataan siinä, miten hän johtaa ryhmän vuorovaikutusta, miten hän saa ihmiset kohtaamaan ja ajattelemaan yhdessä. Yksilön tasolla se tarkoittaa kykyä liittyä erilaiseen ajatteluun ja tapaan nähdä asioita uudella tavalla, Asunmaa pohtii. Käytännössä organisaatioissa tarvitaan vaikuttamisen prosessien tuntemista ja kykyä hyödyntää niitä ajattelun ohjaamisesta. Puhutaan dialogisuudesta, mutta myös paljon muusta. Esimerkiksi sen ymmärryksestä että valtaosa tunneviesteistä ja sanojen merkityksestä välittyy sanattoman viestinnän kautta. Organisaation osallistamisella tarkoitetaan sitä, että jokainen ymmärtää, mistä organisaation strategiassa on kyse ja millaisella pelipaikalla itse tuossa strategiassa toimii miten minä olen osa kokonaisuutta, miten voin vaikuttaa kokonaisuuteen. Yhteisön voima piilee siinä, että porukalla tehdään töitä yhteisen hyvän eteen. Kun kaikki ottavat vastuuta organisaation menestyksestä, syntyy parempaa palvelua, laatua ja tulosta. Luottamusta rakentamalla, delegoimalla tehtäviä, osallistamalla ja olemalla avoin johtaja voi edistää yhteisönsä sitoutumista ja vastuunottamista, Trapp kuvailee. Uuden ajan johtaja luo organisaatioonsa selkeyttä ja mahdollisuuksia ilman kontrollin tunnetta. Hän osallistaa henkilöstöä ajattelemaan ja keskustelemaan yhdessä, löytämään uusia ja innovatiivisia ratkaisuja ja siirtyy jopa itse taka-alalle. Hyvä johtajuus lähtee hyvästä itsetuntemuksesta ja muiden arvostuksesta. Hyvä johtaja kuuntelee ja vauhdittaa ajattelua avoimilla kysymyksillä Hyvä johtajuus lähtee hyvästä itsetuntemuksesta ja muiden arvostuksesta. Hyvä johtaja kuuntelee ja vauhdittaa ajattelua avoimilla kysymyksillä sekä antaa tilaa itseohjautuvuudelle ja luovuudelle. Seija Raesola, organisaatiokonsultti, coach, Humap Oy sekä antaa tilaa itseohjautuvuudelle ja luovuudelle. Nämä periaatteet pätevät, oli sitten kyseessä yksittäinen palaveri tai uuden strategian luominen, Raesola selvittää. Miten johtaja voi sitten oppia osallistamista? Trapp, Asunmaa ja Raesola ovat yhtä mieltä siitä, että johtaja voi rakentaa osallistavaa organisaatiokulttuuria kehittämällä omia ja koko organisaation vuorovaikutustaitoja. Kysyminen ja kuunteleminen ovat paras alku. Tiedonvälitystä, avoimuutta ja yhteisiä keskusteluja pitäisi kehittää. Organisaatioissa on tällä hetkellä paljon tietoa, joka ei pääse organisaation edunmukaiseen käyttöön, sillä kanavia asioiden käsittelylle ei ole, Raesola sanoo. Lisäksi pitäisi oppia myöntämään, että kaikkeen ei ole valmiita vastuksia, eikä tarvitsekaan olla. Emme voi koskaan tietää kaikkea, mutta yhdessä voimme ymmärtää, mitä ympärillä tapahtuu, Trapp lisää. Omia johtajuustaitoja voi konsulttien mukaan kehittää samoin kuin mitä muuta tahansa taitoa. Esimerkiksi henkilökohtainen coaching voi antaa eväitä paitsi oman johtajuuden kehittämiseen, myös taitoihin coachata muita. Kiireessä ja muutoksessa on hyvä, että voi aika ajoin pysähtyä luotettavan valmentajan kanssa pohtimaan ääneen asioita, saada selkeyttä, vahvistusta ja voimaa tärkeiden asioiden edistämiseksi, vakuuttaa Raesola. Valmentavan kulttuurin luominen onkin keskeinen teema uudenlaisessa johtamiskulttuurissa. Valmentava johtaminen voidaan näet levittää kokonaiseksi valmentavaksi organisaatiokulttuuriksi, jossa kaikki toimivat valmentavalla otteella, coachaten itseään ja muita. Asioita suunniteltaessa ja asioista tiedotettaessa käytetään valmentavissa organisaatioissa osallistavia menetelmiä ja dialogia, kuten pienryhmäkeskusteluja, reflektiota ja world caféta. Koko johtamiskulttuurin kehittämisen takia on tärkeää asennoitua olemaan uteliaita muiden ajatuksille ja avoimia tarkistamaan omia ajattelumalleja, Trapp painottaa. Näin voidaan luoda mahdollisuus jonkin uuden syntymiselle. LUE LISÄÄ: > esimiesvalmennus OTA YHTEYTTÄ Seija Raesola Kim Trapp Juha Asunmaa MENESTYSTÄ TUKEMASSA Työelämän muutoskoukeroissa on tällä hetkellä meneillään monenlaista. Usealla eri saralla mietitään koko maanlaajuisesti työntekijöiden tukemista. Samoihin talkoisiin ovat liittyneet myös Tekes, Valo ja Humap. Aikaisempien organisoitumismallien mukaan jokainen taho on hoitanut selkeästi omaa lokeroaan. Oman alueen ja alan menestyksestä on huolehdittu kiivaasti, joskus jopa silmälaput ohimoilla. Nyt työelämän kehittämiseen on alettu kuitenkin kiinnittää huomiota uudella tavalla. On tullut aika siirtyä passiivisista vastaanottajista onnistumisen ja yhteisen menestyksen rakentajiksi. Tavoitteena on myös kerätä toimijoita sateenvarjon alle ja mahdollistaa näin yhteistyö ja toiminnan synergiat. Tästä syystä myös Valo ja Humap lähtivät etsimään uusia rajapintoja toiminnalleen. ESIMERKKINÄ AALLON HARJALLA Emme voi odottaa, että ylhäältä annetaan käskyjä siitä, miten toimia. Otamme asian omiin käsiimme ja lähdemme rakentamaan aineksia työelämän parantamiseksi. Nelli Kuokka, yhteiskuntasuhteiden johtaja, Valo Haluamme elää kuten saarnaamme. Tahdomme olla esimerkkinä aallon harjalla, toteavat Valon ennakointijohtaja Juha Heikkala, yhteiskuntasuhteiden johtaja Nelli Kuokka ja Humapin varatoimitusjohtaja Terhikki Rimmanen. Suomen työelämä pelastetaan rakentavalla ja uudella yhteistyöllä. Verkostomainen toimintatapa on tänä päivänä työpaikkojen arkea, myös meidän työelämätoimijoiden ja -kehittäjien on hyvä omaksua tämä rajoja rikkova ja innovatiivisuutta luova työskentely, säestää Työelämä hankkeen hankejohtaja Margita Klemetti. Tekesin Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa -ohjelma ja Työelämä hanke haastavat jokaisen työntekijän mukaan työn vallankumoukseen. Yhteisenä tavoitteena on, että vuonna 2020 Suomessa on Euroopan parhaat työpaikat. Liideri-ohjelman keskiössä on ajatus: Suomi tarvitsee johtajaa. Tämän avulla halutaan kiinnittää huomiota yritysten liiketoiminnan» 10 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

7 uudistamiseen kehittämällä johtamista, työn tekemisen tapoja ja työntekijöiden osaamisen hyödyntämistä. Valo puolestaan haluaa innostaa ja luoda edellytyksiä maailman liikkuvimman urheilukansan syntymiselle, Heikkala selvittää. Humap taas on toiminut tutkimuslaitosten kumppanina johtamisen ja työn kehittämisen saralla yli kymmenen vuoden ajan. Tästä syystä organisaatio haluaa olla mukana tukemassa ihmisten hyvinvointia, toiminnan tuloksellisuutta ja yhteistyökulttuuria sisäisesti ja verkostoissa. Haluamme olla esimerkkinä yhdessä. Emme voi odottaa, että ylhäältä annetaan käskyjä siitä, miten toimia. Otamme asian omiin käsiimme ja lähdemme rakentamaan aineksia työelämän parantamiseksi. Emme halua hakea jostakin rahoitusta valmiiseen suunnitelmaan, vaan kokoamme verkostot ja ihmiset yhteen. Sitten voimme etsiä ratkaisuja yhteisen osaamisemme eri osista, Kuokka kertoo. Lähdimme hakemaan kumppaneita pohtimalla sitä, miten kukakin yksilö voi auttaa meitä onnistumaan. Uuden, verkostomaisen kulttuurin rakentamisessa ihmiset ovat muutoksen keskiössä, eivät organisaatiot. Kyse on ennen muuta henkisestä muutoksesta, Heikkala lisää. Suomen työelämä pelastetaan rakentavalla ja uudella yhteistyöllä. Verkostomainen toimintatapa on tänä päivänä työpaikkojen arkea. Margita Klemetti, hankejohtaja, Työelämä 2020-hanke Vaikka muutosprosesseissa ja työelämän kehittämisessä on päästy jo vauhdikkaasti liikkeelle, vastustustakin löytyy. Muun muassa tulevaisuuden tutkimuskeskuksen kehitysjohtajan Olli Hietasen, työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Mankan ja Digibarometri tutkimuksen mukaan asenne on tällä hetkellä pahin este menestymiselle. Valittamalla ei uutta synny. Tutkimuksetkin osoittavat, että negatiivinen puhe väsyttää aivoja, Rimmanen huomauttaa. Neurologiasta kirjoittaneen Trevor Blaken mukaan yli 30 minuutin altistuminen valittamiselle tappaa hermosoluja ja aivojen ongelmanratkaisuosaa. Ratkaisuihin pyrkivä kritiikki ja kannustava puhe puolestaan energisoivat ja saavat aivot liikkeelle. Olemme mukana kansallisessa haasteessa hyvinvointimme pelastamiseksi. Organisaation pääomaa ovat hyvinvoivat ihmiset. Hyvinvointi on kokemus. Se on sekä terveyttä, hyvää elämää, hyvää ilmapiiriä että hyvin toimivia yhteistyösuhteita, Rimmanen tähdentää. Humapin ja Valon yhdessä luomat toimintaperiaatteet tai teesit painottavat hyvinvoinnin merkitystä työelämässä: Hyvinvointi vaikuttaa työhön lisää tuloksellisuutta» Istuminen tappaa liikunnasta työn arkea Osallistaminen mahdollistaa asennetta innovatiivisten työmuotojen syntymiseksi Heikkalan mukaan organisaatiot ovat itsekin uudistamassa toimintakulttuuriaan ja vahvistamassa käynnissä olevia muutoksen aaltoja. Haluamme olla edelläkävijöitä. Toivomme löytävämme kumppaneita, joiden kanssa voidaan tehdä uusia, innostavia asioita. Humap on kumppani, toisin ajattelija ja toisin tekijä, jonka avulla haastamme itsemme, Heikkala sanoo. Yhteistyössä Humap ja Valo ovatkin lähteneet rakentamaan myös liikuntasektorille verkostomaisen työn kulttuuria, joka osallistaa ihmiset eri liitoista uusiin toimintatapoihin. Sosiaalisessa mediassa vallalla olevia trendejä ja oppeja on alettu tuoda osaksi järjestöarkea. Jos lennämme pois omalta mukavuusalueeltamme, lähdemme nopeammin kokeilemaan esimerkiksi sosiaalisen median hyödyntämistä. Pitkän suunnittelun sijaan olemme nyt lähteneet heti testaamaan ajatuksiamme käytäntöön, Heikkala lisää. Yhteinen arvoperusta on Heikkalan, Kuokan ja Rimmasen mukaan koko työelämän kantava voima silloinkin, kun työhön liittyvät arvot ja asenteet ovat murroksessa. Työelämä 2020-hankkeen ideologiassa Euroopan parhaan työelämän arvoiksi on valittu sinnikkyys, luottamus, rohkeus ja työn tarkoituksen ymmärtäminen. Hyvät arvot tekevät työstä ihmisen mittaista. Liideri-ohjelmassa puolestaan painotetaan kannustavaa ja innostavaa johtamista, jonka avulla luodaan tilaa uudenlaiselle ajattelulle ja toiminnalle. Lisäksi tärkeää on työntekijöiden osallistuminen tuotteiden ja palveluiden uudistamiseen sekä uudenlaiset tavat tehdä työtä. Innostava työ menestyvä bisnes kiteytyy seuraavaan: L = läsnäolo, I=Inspiroiva iso kuva, I=Itsensä johtaminen, D=Dialogi ja yhteistyö, E=Eettisyys ja vastuullisuus, R=Rohkeus ja muutoskyky, I=Ilo, innostus ja intohimo, T=Tuottavuus, vaikuttavuus ja kilpailukyky. Liideri-ohjelmassa nostetaan ihmisen merkitys näkyviin. Yksikään menestystarina ei synny ilman ihmistä. On kyse sitten johtamisesta, tuotteiden tai palveluiden kehittämisestä tai uusista tavoista tehdä työtä. Johtaminen ei ole rooli vaan tekoja. Johtajuus on sitä että jokainen meistä voi tehdä jotakin, painottaa Liiderin ohjelmapäällikkö Nuppu Rouhiainen. Jos muuttaa omaa toimintaansa vaikkapa promillen verran joka päivä, se tekee jo 37 % vuodessa. Aika iso muutos, eikö totta? Innostava työ luo menestyvää bisnestä. Vaan kuinka noita peräänkuulutettuja asenteita sitten voidaan muuttaa ja vieläpä ohjata oikeaan suuntaan? Organisaation pääomaa ovat hyvinvoivat ihmiset. Hyvinvointi on kokemus. Se on sekä terveyttä, hyvää elämää, hyvää ilmapiiriä että hyvin toimivia yhteistyösuhteita. Terhikki Rimmanen, varatoimitusjohtaja, Humap Oy Asenteet muuttuvat, kun yhteistyötä ja uutta kulttuuria rakennetaan olemassa olevien vahvuuksien kautta. Vahvuuksien edelleen kehittäminen erottaa organisaation synkkien ajatusten, ongelmien ja korjaustoimenpiteiden kanssa kamppailevista kilpakumppaneista. Kulttuurin rakentamisella luodaan johtamismallit, joiden avulla palkitaan henkisesti ja sosiaalisesti, Rimmanen selvittää. Yksikään menestystarina ei synny ilman ihmistä. On kyse sitten johtamisesta, tuotteiden tai palveluiden kehittämisestä tai uusista tavoista tehdä työtä. Johtaminen ei ole rooli vaan tekoja. Nuppu Rouhiainen, ohjelmapäällikkö, Liideri-ohjelma OTA YHTEYTTÄ Ilkka Mäkitalo Terhikki Rimmanen Annika Ranta Olli-Pekka Juoperi Sirpa Arvonen YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

8 ESIMIESVALMENNUS Uusien esimiesten valmennus Kokeneiden esimiesten valmennus Mentorointivalmennus Kehityskeskustelu-valmennus Varhaisen välittämisen ja puheeksiottamisen valmennus Irtisanomistilanteet Suorituksen johtaminen Työnjohdon valmennus Projektien ja projektiorganisaation johtamisen valmennus ORGANISAATION KEHITTÄMINEN JA MUUTOKSEN TUKI Strategiatyö Arvoprosessi Muutoksen fasilitointi Työyhteisötaidot Organisaation verkkotapahtumat Matriisiorganisaation kehittäminen Tulevaisuustyöpajat ja ennakointityö Viestinnän kehittäminen Konfliktin purkaminen HR-prosessien kehittäminen Outplacement CONSULTATION SOFTWARE REAL Systems Change Humap 361 Dialogue Team Spindel Energy 8 Change Journey Map Humap Lounge Daily Sirpa Arvonen Organisaatiokonsultti, valmentaja KM Juuso Hietalahti Software Producer, KTM Juha Asunmaa Organisaatiokonsultti, DI Matti Hirvanen Organisaatiokonsultti, valmentaja Riitta Birck Yhteisöpedagogi, Arts-valmentaja Olli-Pekka Juoperi Toimitusjohtaja, organisaatiokonsultti, KM Eerika Hedman Viestintä- ja vuorovaikutuskonsultti, FM Tuomas Koski Ohjelmistokehittäjä Jukka-Pekka Heikkilä Organisaatiokonsultti (FINOD), psykologi, PsM Tapio Kymäläinen Organisaatiokonsultti TYÖN UUDET MUODOT KASVOKKAIN JA VERKOSSA Seminaarit ja webinaarit Monipaikkainen, hajautettu työ Videoneuvottelut ja verkkopalaverit Tilojen ja työkulttuurin kehittäminen VALMENNUKSIA ASIANTUNTIJOILLE Kouluttajavalmennus Fasilitointivalmennus Konsultatiivinen työote Itsensä johtaminen Dialogitaidot Pedagogiigan kehittäminen Henkilöstökehittäjien valmennus Esiintymisvalmennus COACHING JA TYÖNOHJAUS Yksilöcoaching Ryhmäcoaching Työnohjaus Virtual Coaching Club No Agenda Club Coaching Club Hanna Liimatainen Viestinnän asiantuntija, FM Ilkka Liimatainen Organisaatiokonsultti, KTM Anu Mitro Talousvastaava, laskutus Ilkka Mäkitalo Kytkijä, senior coach, KM Perttu Myry Leader Software Designer Sami Nybacka Software Architect, FM Pekka Pirhonen Organisaatiokonsultti, coach (ACC), FM Vesa Purokuru Organisaatiokonsultti, KM Annika Ranta Organisaatiokonsultti (FI- NOD), energisoija, KM Seija Raesola Organisaatiokonsultti, coach, KTM JOHTORYHMÄT JA TIIMIT Johtoryhmävalmennus Tiimivalmennus Palaverikäytännöt UUDISTAVA TYÖHYVINVOINTI Uudistava työhyvinvointiohjelma Työhyvinvoinnin asiantuntijoiden konsultointi ja sparraus Balance -valmennus Hyvinvointivalmennus Suhdetaitojen valmennus Tunnetaitojen valmennus Työhyvinvointiherätteet VERKKOTYÖVÄLINEET Humap Inspiration Platform HIP Adobe Connect ARTS Terhikki Rimmanen Varatoimitusjohtaja, organisaatiokonsultti, KM Eeva-Liisa Vihinen Organisaatiokonsultti (FINOD), kuuntelija, KM Pekka Tokola Organisaatiokonsultti (FINOD), psykologi, PsM Kim Trapp Organisaatiokonsultti, coach, KTM Anneli Tuura Organisaatiokonsultti (FINOD), coach, PsM Valmennuksellisia herätteitä ja toisinnäkemisen paikkoja Rik Berbé Organisaatiokonsultti, M.Sc. Philip Helder Organisaatiokonsultti, MPM Krzysztof Kucypera Software Developer, M.Sc. 14 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

9 EI OO VEHKEISTÄ KIINNI TARTTIS TEHDÄ JOTAIN Digibarometri selvityksen mukaan Suomi ei ole verkkosovellusten hyödyntämisen kärkimaa työelämässä. Osaamista ja kenties haluakin järjestelmien käyttöön puuttuu. Tietojärjestelmien käyttö yleistyy jatkuvasti myös kehittämisen, oppimisen ja tilanneanalyysien saralla. Humapin Riitta Birck ja Matti Hirvanen testasivat uusinta sovellustamme Humap Dailyä yhteistuumin ja arvioivat palaverin onnistumista. Uudenlaiset palvelut ja projektit vaativat laaja-alaista osaajien joukkoa, joka voidaan teknologian avulla koota yhteen yli organisaatio- tai hierarkiarakenteiden. Tämänkertaisessa valtionhallinnon monipaikkaisen työn juttusarjan artikkelissa tarkastellaan haasteita ja edellytyksiä, joita sähköisten työympäristöjen käyttö asettaa käyttäjilleen. Suomen Digibarometri selvityksen mukaan julkisen sektorimme tulokset voi oikeastaan tiivistää jutun otsikon mukaan. Tietotekniset edellytykset ovat meillä huippuluokkaa, käytössä emme ole läheskään kärjessä ja vaikuttavuudessakin vasta kolmansia. Digibarometrissa käsitellään erityisesti julkisia palveluja ja työntekijöiden edellytyksiä käyttää ict-sovelluksia. Samassa tarkastellaan myös yleisemmin informaatiotekniikan käyttöä julkisella sektorilla. Verkkopohjaiset työkalut ovat lisääntyneet työelämänkin käytössä jatkuvasti ja on selvää, että ne yleistyvät edelleen. Kyse ei ole pelkästään hallituspoliittisista päätöksistä, jotka koskevat virastojen hajasijoittamisesta. Taustalla on pikemminkin ajatus siitä, että tehokkaiden ja älykkäiden informaatioteknologisten sovellusten käyttö omassa työssä mahdollistaa sellaisen vuorovaikutuksen ja tiedonsiirron, joka ei aikaisemmin ole ollut mahdollista. Uudenlaiset palvelut ja projektit vaativat laaja-alaista osaajien joukkoa, joka voidaan teknologian avulla koota yhteen yli organisaatiotai hierarkiarakenteiden. Tähän tarvitaan sähköisiä järjestelmiä. Nopeita ja tehokkaita ratkaisuja. Asiakkaiden korkeatasoinen ja tehokas palvelu paikasta riippumatta on lisäksi jo nyt synnyttänyt erilaisia etäpalvelukonsepteja, jotka tulevat varmasti lisääntymään tulevaisuudessa. Avun halutaan olevan saatavilla paikasta, ja ajasta, huolimatta.» Sähköiset työympäristöt vaikuttavat myös tilaratkaisuihin. Toimistotilaa tarvitaan aikaisempaa vähemmän, jolloin tilaratkaisut muuttuvat. Kun vuorovaikutus ja dokumentit kulkevat mukana joko taskussa puhelimessa tai kainalossa tietokoneessa, ei kiinteille työpisteille ole enää tarvetta. Ehkei enää kaivata samaan tapaan hyllyköitä materiaaliensäilytykseenkään tai neuvotteluhuoneita, joihin vilkkaasti liikennöivät työtoverit kokoontuvat aamupalavereihinsa. Työympäristöä voisikin ajatella keitaaksi tai palvelupisteeksi. Työntekijät vierailevat noissa tukikohdissaan päivänmittaan työn vaatimusten ja omien mieltymysten mukaan. Haluanko olla rauhassa, ideoida yhdessä vai vain viettää iltapäivän kahvilassa? Kun vuorovaikutus ja dokumenttien käsittely on mahdollista missä vain, paikalla ei ole enää väliä. Mistäs sitten kiikastaa? Sähköiset työympäristöt muuttavat tapaamme tehdä töitä ja jopa ajatella. Videoneuvottelu ei ole sama kuin kasvokkaispalaveri. Molemmissa pätevät erilaiset viestinnän säännöt ja toiminnan tavat. Erilaiset työyhteisössä käytössä olevat dokumenttienhallintajärjestelmät ja ryhmätyöohjelmistot tuovat näkyväksi omat keskeneräiset työmme kollegoillemme ja esimiehillemme. Miten siedämme keskeneräisyyden läpinäkyvyyttä? Miten opimme rupattelemaan ja ideoimaan kirjoittaen? Miten tulemme tutuiksi kirjallisen sanattoman viestinnän kanssa? Kokonaisuutena voisi kai sanoa, että viestintä on muuttunut huomattavasti kirjallisempaan muotoon, johon uudet tekniikat tuovat mukaan kuvan ja videot. Omia tuntemuksia voi ilmaista monin eri tavoin. Ilmeet ja eleetkin tulevat nopeasti tutuiksi virtuaalimaailmassakin. Lisäksi monipaikkaisessa palaverissa voimme nähdä itsemme muiden keskusteluun osallistuvien kanssa näytöllämme. Kun näemme itsemme osana kokonaisuutta, voimme tuntea kuuluvamme yhteisöön ja nähdä, millaisessa kokonaisuudessa olemme mukana. Sähköisesti töitä tehdessä työn rytmi ei ole kaikille sama. Eriaikaisuudesta seuraa odottamista ja oman ajattelun katkeamista. Kuinka palaan asiaan, jota tein ja ajattelin eilen, kun kollega reagoi siihen vasta nyt? Työtehtävistä muodostuu verkko, jossa jokaisella on useita työtehtäviä meneillään yhtä aikaa ja joiden eteneminen saattaa odottaa minun tai kollegoitteni reagointia. Saattaa tuntua, että asiat eivät etene. Tutkimustuloksiin perustuen näyttää kuitenkin siltä, että verkkomainen työskentely on tehokkaampaa, kunhan työtehtävien määrä ei kasva kohtuuttomaksi. Verkkotyöskentelyn taitojen» 16 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

10 omaksuminen vaatii omien työtapojen muuttamista, koulutusta ja vahvaa johtamista. Kaikkein kuluttavimpia piirteitä verkkotyöskentelyssä on vanhojen ja uusien toimintatapojen ylläpito samaan aikaa. Näin käy, jos esimerkiksi verkkoon kirjoitetut viikkotehtävälistat luetaan ääneen maanantaipalaverissa. Voisimmeko vain tarkistaa, tarvitseeko joku apua tai onko jollakulla kysyttävää. Tekniikka luo uuden työympäristön, josta meidän tulee tehdä uusi rakenne. Sähköiset työympäristöt jaetaan usein kahtia: päivittäiseen käyttöön tarkoitettuihin ohjelmistoihin ja ohjelmistoihin, joilla halutaan tehdä hetkellisiä interventioita. Tarkastellaan aluksi päivittäiseen käyttöön tarkoitettuja sovelluksia. Tietojärjestelmien käyttö ja erilaiset verkkosovellukset ovat olleet aikaisemmin tietoa tallentavia ja jakelevia. Tähän luokkaan kuuluvat erilaiset asiakaspalvelu-, asiakashallinta-, tuotannonohjaus- ja dokumenttienhallintajärjestelmät. Sosiaalisen median käytön yleistymisen kautta ymmärrys myös vuorovaikutuksen merkityksestä verkkosovelluksissa on kasvanut. Tätä kautta erilaiset ryhmätyöohjelmistot, wikit ja blogit ovat yleistyneet. Verkkoon on pikkuhiljaa siirtymässä lopputulosten sijaan myös ideointi, innovointi ja itse työn tekeminen. Parhaimmillaan verkkosovellus näet kytkee yhteen työn tekemisen ja siihen liittyvän vuorovaikutuksen. Dokumentti syntyy keskustelun kautta. Asiakkaan palveluprosessi mallintuu yhteisen tekemisen ja kommunikoinnin kautta. Järjestelmät eivät itsekseen saa aikaiseksi mitään. Ratkaisevaa on se, miten me käytämme niitä. Tutkimukset osoittavat esimerkiksi sen, että työ tehostuu, jos tiimi saa ja malttaa valita omaan työskentelyyn sopivat työvälineet ja tavat. Meidän tulee kysyä toisiltamme, miten hoidamme tehtävämme ja millä välineillä. Olemme siirtyneet tiedon ja dokumenttien keräämisestä ja säilyttämisestä vaiheeseen, jossa kommunikaatio ja kollaboraatio siirtyy verkkoon ja työn mielekkyyden ja tehokkuuden ratkaisee se, miten vuorovaikutuksen ja sen johtamisen siellä järjestämme. Mitä sitten ovat interventiosovellukset? Tietojärjestelmiä käytetään yhä enemmän myös kehittämiseen, oppimiseen ja tilanneanalyyseihin. Perinteisesti kysymykseen tulevat henkilöstökyselyt tai alkeelliset verkko-oppimisratkaisut, jotka keskittyvät sisällön jakamiseen ja oppimisen numeeriseen testaamiseen tai numeeriseen tiedonkeruuseen. Nämä kaikki edustavat yksisuuntaisia viestintätilanteita, joissa tiedon rakentaminen ja oppiminen on yksilön toimintaa. Uuden sukupolven sovellukset perustuvat siihen, että oppiminen ja organisaation kehittäminen tapahtuu yhteisöllisessä prosessissa. Uusimmat sovellukset mahdollistavat suurienkin massojen vuorovaikutuksen. Ne saattavat ohjata omien työsuhdetaitojen kehittämisessä tai osallistaa koko organisaation muutostilanteessa rakentamaan uutta ja parempaa työyhteisöä. Voimme myös arvioida päivittäin yhteistä toimintaa tavalla, joka ohjaa tekemään tarvittavia kehittämistoimenpiteitä. Samalla saamme reaaliaikaista dataa tiimin ja koko organisaation kehittymisestä tavoitteiden suuntaan. Ihmisellä on sisäsyntyinen halu kuulla ja tulla kuulluksi. Uuden ajan verkkosovellusten avulla annamme tälle mahdollisuuden verkossa ja työkalut johtajille johtaa tätä prosessia. Lyhykäisyydessään voidaan sanoa, että olemme siirtyneet tiedon ja dokumenttien keräämisestä ja säilyttämisestä vaiheeseen, jossa kommunikaatio ja kollaboraatio siirtyy verkkoon ja työn mielekkyyden ja tehokkuuden ratkaisee se, miten vuorovaikutuksen ja sen johtamisen siellä järjestämme. Kerran edellytykset monipaikkaisen työn tekemiselle ovat maassamme huippuluokkaa, olisi hienoa oppia käyttämään näitä järjestelmiä arkityömme helpottamiseksi. Tärkeiden asioiden kannattelun, keskustelun ja mielessä pitämisen mobiilisovellus Muutoksen läpiviennin tuki Luodaan yhteistä kieltä ja ajattelua, yhteisiä toimintatapoja OTA YHTEYTTÄ LUE LISÄÄ: > tyon uudet muodot Palaute palaverista heti Terhikki Rimmanen Annika Ranta Ilkka Liimatainen Tapio Kymäläinen Ilkka Mäkitalo Pekka Pirhonen humap.com/humapdaily 18 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

11 HUMAP KOMIIKKAA JA HUUMORIA Irmelin vaatteista kuoriutuu Humapin Arts-valmentaja Riitta Birck. Vuosien työ ryhmien kasvutarinoiden, improvisaatioteatterin ja sairaalaklovnerian maailmassa on hioutunut Irmeliksi, työyhteisökoomikoksi. Vakaa usko siihen, että hyvä huumori on tilannetajuista, kunnioittavaa ja yhteisistä tarinoista syntyvää, saa Birckin pukeutumaan Irmeliksi yhä uudelleen ottamaan riskin ja heittäytymään yhteisen ilon äärelle. Se, että asioista puhutaan ja niitä työstetään erilaisella tavalla, auttaa Birckin ja koko Arts-tiimin mukaan löytämään jotain, mitä emme kokouksissa ja palavereissa tavoita. Organisaatioiden kehittämiseen voidaan integroida taiteen tarjoamia toisinkatsomisen tapoja. Käännämme taiteen riittävästi organisaatioiden kielelle ja säädämme sen työprosesseihin sopivaksi niin strategia-, valmennus- kuin muutosprosesseihinkin. kultajyvistä, joita Irmeli meille tarjoaa. Irmeli on meidän kaikkien alter ego: se, joka innolla ja sydämellä sanoo suoraan, mitä näkee eikä kaihda arkojakaan aiheita. Aina kuitenkin valloittavsti välittäen. Eeva-Liisa Vihinen, organisaatiokonsultti, kuuntelija, Humap Oy Muita HumapArtsherätteitä: Tarinateatteri: Improvisaatioteatteria, jossa näyttämölle tehdään yleisön kertomia tositarinoita. Ryhmässä ohjaaja, muusikko ja 2 3 näyttelijää. Vaikuttava menetelmä kuulluksi tulemisen, tarinoiden kertomisen ja yhteisöllisen todellisuuden jakamisen paikkana. Sopii aloittamaan tai kokoamaan prosessia, kesto 1 1,5 tuntia. My life -nykysirkusesitys: Keskiössä on intohimo oppia ja saavuttaa jotain. Esillä on myös epäonnistumisen merkitys, turvallisuus, sitkeys, oppiminen ja yhteisöllisyys. Mukana myös ajatuksia asiakkaan kuuntelemisesta. Kesto 20 minuuttia, jonka jälkeen ryhmäkeskustelu. Arvostava kuva: Valokuvausprosessi, joka auttaa kuvattavaa yksilöä, ryhmää tai organisaatiota näkemään itsensä uudella ja arvostavalla tavalla. Kuvaussessioon liittyy ryhmävalmennus 2,5 tuntia, joka auttaa kuvattavaa löytämään oman kuvatarinansa. Olen Irmeli Kuuskajaskari- Venuutti, kaikkien alojen koominen asiantuntija, nopean koostamisen konsultti ja osallistava luennoitsija. Puhun kaikesta siitä, mitä tilataan: yhteisöllisyydestä, työhyvinvoinnista, hankkeen teoriasta, kasvatuksesta, erilaisten ihmisten kohtaamisesta, Blanka Dolores Avellan filosofiasta tai vaikkapa jostain ihan muusta. Tärkeilen kuvallisilla PowerPointeillani. Ja vähän kaikella muullakin. Uskon elämässä siihen, että asiat ovat yksinkertaisia eikä niitä pidä turhaan monimutkaistaa. Ja että asioista voidaan puhua hauskasti, kevyesti ja silti ihan vakavissaan. Teen oivaltavia ja hauskoja kysymyksiä, nauratan yleisöä, kuuntelen ja ihmettelen. Lopuksi teen vielä kaikesta koostelaulun kokoan yhteen yleisön antamia sanoja ja luikautan ne rimpsuksi ukulelen säestyksellä.» Kutsuin kerran Irmelin pitämään työryhmällemme koostavaa konsultointia. Teemana oli työskentelyn päättyessä arvioida työskentelyä ja kiteyttää työprosessit. Irmeli piti lyhyen johdannon väitöstutkimukseensa liittyvästä teemasta. Tämän jälkeen hän haastatteli työryhmän jäseniä ja kokosi tuotoksia ja opittuja asioita. Näistä hän koosti ukulelen säestyksellä laulun, jossa oli kiteytettynä keskeiset esille tulleet asiat. Mykistävä kiteyttämisen taito! Suosittelen kenelle tahansa ja kaikille työryhmille, jotka eivät ole aivan tosikkoja. Irmelin taito on myös kuulla toiveita ja tehdä esitys ja sisältö vastaamaan kohderyhmän toiveita ja kestokykyä. Kirsi Koponen, projektikoordinaattori, Pikassos Irmelin kanssa on jännittävää lähteä keikalle, sillä koskaan ei voi olla ihan varma, mitä hänen suustaan lipsahtaa. Niinpä kokeneenkin konsultin on oltava hereillä, jotta osaisi napata kiinni niistä suorasukaisuuden LUE LISÄÄ: > taide organisaation kehittämistyössä OTA YHTEYTTÄ Riitta Birck Vesa Purokuru Matti Hirvanen Pekka Pirhonen Anneli Tuura Eeva-Liisa Vihinen YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

12 Oivallusmyynti Ratkaisumyynti, luukuttaminen Oivallusostaminen Myyjän loitolla pitäminen RATKAISUMYYNNISTÄ KOHTI OIVALLUSOSTAMISTA Sain tutulta toimitusjohtajalta kutsun aamukahville. Olin coachannut häntä pari vuotta aiemmin, mutta nyt emme olleet nähneet aikoihin. Olin ilahtunut kutsusta ja utelias kuulemaan hänen tilanteestaan. Keskustelumme aikana roolit ja raja-aidat vahingossa romahtivat väliltämme: antauduimme tutkivaan ja leikkisään keskusteluun. Kysymyksiä sinkoili kumpaankin suuntaan ja yhteisiä oivalluksia alkoi syntyä. Olimme sopineet tunnin tapaamisesta, huomaamatta kului kaksi. Viimeisten viiden minuutin aikana sain oivallusostajalta tarjouspyynnönkin. Yritysten ja organisaatioiden fokus on tällä hetkellä selvästi siirtymässä tuotannosta asiakaskeskeisyyteen. Huomiota aletaan kiinnittää asiakkaan kuunteluun ja ympäröivän maailman ymmärtämiseen. Asiakkaalle halutaan tarjota entistä kokonaisvaltaisempaa ja parempaa palvelua. Pelkkä huipputuotteella ratsastaminen ei enää onnistu, on on osattava kohdata asiakkaat kohdata ja yllättää asiakas uudella tavalla. Pelkkä sisäisten mallien kehittäminen ei palveluketjussa riitä. Niin asiakaspalvelun kuin sen laadunkin luonne on muuttunut. Laatua ei voida enää määritellä ja hallita itse. Asiakkaan kokemus sanelee laadun. Ja näistä kokemuksista voimme lukea vaikkapa sosiaalisesta mediasta tai lehtien palstoilta. Kokemus ratkaisee. Tuotanto- ja asiakaskeskeisyyden murroksessa myös myyntiajattelu on tullut haastetuksi. Pitäisikö myynti jopa keksiä kokonaan uudelleen? Daniel Pink kääntää uusimmassa kirjassaan» myyntiajattelun päälaelleen toteamalla, että kaikki ihmisten välinen toiminta on myymistä ja ostamista. Vastavuoroista on paitsi ostopäätökseen tähtäävä kaupittelu myös kestävä ystävyys ja pitkäaikainen parisuhde. Voin hyvin ja sitoudun panostamaan suhteeseen, kun koen itse saavani suhteesta jotakin, mikä minulle on tärkeää. Myyntiajattelun kehittymistä voidaan karkeasti kuvata neljän sukupolven kautta. Hyllyssä valmiina pönöttäviä tuotteita voidaan yhä myydä Luukuttamalla. Silloin tavoitteena on synnyttää tarve ja puhua asiakas ympäri vakuuttamalla tuotteen hyviä puolia. Jos myynti onnistuu, asiakas innostuu ja tuntee tarvitsevansa tuotetta. Räätälöity myynti puolestaan tarkoittaa, että tarve on olemassa, mutta räätälöinti auttaa tekemään tuotteesta oman näköisen. Ratkaisumyynnillä tarkoitetaan sitä, että asiakkaalla on ongelma tai tarve, jonka myyjä ratkaisee rakentamalla omasta osaamisestaan sopivan tuotteen. Oivallusmyynti puolestaan kuvaa yhteistä oivaltamisen prosessia. Sen aikana luovutaan myyjä ostaja-rooleista ja -jännitteistä ja antaudutaan vuorovaikutukselle. Puolustusmuurit laskevat ja yhteiselle oivaltamiselle avautuu uudenlainen mahdollisuus. Väitämme itse asiassa, että uusin myyntiajattelu onkin ostamisen coachaamista. Kenties sama toimii myös toisinpäin taitava ostaminen on myymisen coachaamista? Kohtaaminen muuttuu avoimemmaksi, aidommaksi, energisoivammaksi ja vaikuttavammaksi, kun molemmat ovat valmiita yhteispeliin. Parhaimmillaan kohtaamisessa syntyy flowtila, jossa molemmat osapuolet oppivat uutta ja jonka molemmat kokevat hyödylliseksi. Onnistunut kohtaami- Uusin myyntiajattelu onkin ostamisen coachaamista. Kohtaaminen muuttuu avoimemmaksi, aidommaksi, energisoivammaksi ja vaikuttavammaksi, kun molemmat ovat valmiita yhteispeliin.» 22 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

13 Aina ei ole tarkoituksenmukaista pyrkiä oppia myymään tehokkaammin, vaan pikemminkin keskittyä näkemään myyminen ja ostaminen uudella tavalla. nen rakentaa luottamusta ja kumppanuutta, jossa tarjouspyyntö on enää muodollisuus, jolla hiotaan yhteistyön yksityiskohtia. Kokemustemme mukaan oivallusmyynnissä ja oivallusostamisessa tuntuvat pätevän pitkälti samankaltaiset lainalaisuudet, joiden kanssa organisaatiot ovat sisäisesti tekemisissä alituiseen. Päivittäin tiimien esimiehet miettivät, miten myydä omat ideat koko tiimille tai saada oma johtaja innostumaan tiimin ideoista ja keksinnöistä. Oikeastaan vain konteksti erottaa nämä myynnin coachauksen ja oivalluksen ostamisen tilanteet toisistaan. Jollei myynti ole enää pelkkää myyntiä, vaan myyntitilanteessakin on pyrittävä olemaan avuksi, Riitta Birck Oivallus oivallusmyynnistä Pekka Pirhosen lyhyt johdatus oivallusmyyntiin avasi yhden Taputakauppiaan silmät alkutalvella. Kauppakamarin järjestämän oivallusmyyntikohtaamisen jälkeen Taputa Oy:n toimitusjohtaja Mirko Lännenpää havahtui: asiakkaan jahtaaminen sai jäädä. Tarinointi ja impulssien tarjoaminen asiakkaalle alkoi. Potentiaaliset asiakkaat, joita todella olin ajatellut parhaiten Taputan palvelua hyödyntäviksi, saivatkin terävän myyntipuheen sijaan keskustelevaa ja kuuntelevaa vuorovaikutusta. Myyjä katosi ja tilalle tuli auttaja, Lännenpää iloitsee. Asiakkaan tapaamisen ja tarpeen avaamisen jälkeen toimitusjohtaja kertoo voivansa nykyisin melko tyynesti jäädä odottamaan asiakkaidensa kontaktia. Monesti entinen myyjä olisi ajan kulumisen jälkeen heittänyt ahdistavan, ostamiseen pakottavan puhelun tai muun yhteydenoton kohta entiselle kontaktilleen. Oivallusmyyjä on soittelujen sijaan jäänyt odottamaan. Näiden kuukausien jälkeen voin sanoa, että on kannattanutkin. Kauppoja on tullut mukavasti. Jopa niin, että sellaisetkin avaukset, joille ei olisi uskonut yhteistyötä alkavaksi, ovat kuitanneet tarjouksen viikkojen tai kuukausien jälkeen kommentilla, ok, koska aloitetaan. Hyvä ja asiakasta aidosti auttava keskustelu on Lännenpään mukaan avain asia. Sopiva tilanne avoimelle juttelulle on pystyttävä järjestämään. Tämän kautta olemme kaupallisesti positiivisessa kierteessä. OTA YHTEYTTÄ Vesa Purokuru ei ostamistakaan enää voida nähdä pelkkänä myyjän loitolla pitämisenä. Aina ei ole tarkoituksenmukaista pyrkiä oppia myymään tehokkaammin, vaan pikemminkin keskittyä näkemään myyminen ja ostaminen uudella tavalla vuorovaikutuksena ja suhteen rakentumisena. Humapin Pekka Pirhosen mukaan organisaatioiden peruspilarit sopivat erinomaiseksi reseptiksi myös myyntikohtaamisiin. Puhutaan suoraan, katsotaan silmiin ja uskalletaan yhdessä. Pekka Pirhonen AJATUKSIA JA OIVALLUKSIA JOHTORYHMÄTYÖSTÄ Howdy terveiset Texasista! Vaikka luulisi, että johtoryhmissä on ihmisiä, jotka uskaltavat ilmaista oman mielipiteensä asiassa kuin asiassa, näin ei välttämättä ole. Eerika Hedman, Viestintä- ja vuorovaikutuskonsultti, Humap Oy Olen tällä hetkellä tutkijavaihdossa Texasin A&M yliopistossa, jossa tarkoitukseni on paneutua syvällisemmin oman tutkimukseni aineiston äärelle sekä tietysti kehittää omaa ajatteluani piirun verran pidemmälle. Mutta johtoryhmäasioiden parissa aikani kuluu edelleenkin. Johtoryhmätyöskentely ja sen tehokkuus kiteytyvät hyvin usein johtoryhmäkokouksiin, näin ainakin oman tutkimusaineistoni perusteella näyttäisi olevan. Johtamiseen, päätöksentekoon, osallistumiseen ja tiimityöskentelyyn liittyvät toiveet, odotukset, kokemukset, osaamiset ja käytännöt tulevat ikään kuin kokousnäyttämölle, ja näitä kaikkia pyritään sitten parhaalla mahdollisella tavalla koordinoimaan, jotta päätöksiä saataisiin tehtyä ja tulevaisuuden suuntaa tähdättyä tarkemmin. Oman aineistoni pohjalta olen erityisesti ollut kiinnostunut johtoryhmätyöskentelyssä osallistumiseen liittyvistä kokemuksista ja havainnoista. Ryhmäviestinnän tutkimuksen perusteella tiedetään, että vuorovaikutus ja ryhmän sisäiset vuorovaikutussuhteet vaikuttavat siihen, mitä kukin kokee voivansa tehdä tai sanoa ryhmässä sekä miksi joku päättää olla jakamatta tietoaan muille ryhmän jäsenille. Vaikka luulisi, että johtoryhmissä on ihmisiä, jotka uskaltavat ilmaista oman mielipiteensä asiassa kuin asiassa, näin ei välttämättä ole. Pelko teilatuksi tulemisesta tai siitä, mitä muut, ja erityisesti pomo, ajattelevat, saattaa pistää hiljaiseksi. Kun asioita ei oteta puheeksi tai omia ajatuksia ei tuoda esille, eikä niille anneta tilaa, kokemus johtoryhmätyöskentelystä voi kääntyä enemmänkin pettymykseksi kuin innostukseksi. Väitöstutkimuksessani ja erityisesti täällä Texasissa ollessani haluankin pureutua nimenomaan tähän tematiikkaan: miten luoda sellaisia käytäntöjä, jotka tukevat niin sanotun refleksiivisen toiminnan syntymistä? Tällä tarkoitan sellaista johtoryhmätyöskentelyn rakenteisiin nivottua yhteistä, tutkivaa keskustelua, jossa otetaan esille ne vaikeammatkin keskusteluteemat ja pyritään tunnistamaan, minkälaiseksi johtoryhmä on muotoutumassa. Vaikean ei aina tarvitse olla negatiivista, se voi olla myös joku positiivinen asia, joka on jäänyt pimentoon. Mitä enemmän elettyä kokemusmaailmaa saadaan avattua yhteiselle pöydälle, sitä tehokkaampaa ja laadukkaampaa johtoryhmän yhteistyö on. Näin ainakin uskon. Tärkeintä on suhtautua uteliaasti tuomitsemisen sijaan sekä nähdä yhdessä luodun vuorovaikutuksen taso yksilöiden käyttäytymisen sijasta. Mutta kuinka rohkaistua sanomaan se ensimmäinen sana? Kuinka kutsua muut mukaan uudenlaiseen keskusteluun? Ja minkälaiseksi minä itse ja me yhdessä olemme muuttumassa tuon uudenlaisen keskustelun seurauksena? OTA YHTEYTTÄ Eerika Hedman YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

14 Organisaatio Keskustelujen verkosto Vuorovaikutussuhteiden johtaminen Systeemisen ajattelun työkaluja -kirjamme on ilmestynyt Organisaatioiden kehittämisajattelu, OD on muuttunut organisaatioiden ja niiden toimintaympäristöjen kehittyessä nopeasti. Uutena näkökulmana esiin on noussut Dialoginen OD, jonka fokus on käytännöllisten edellytysten luomisessa organisaatioiden uudistumiselle ja transformaatiolle. Tavoitteena ovat johdonmukaiset mallit ja rakenteet, joiden avulla kehitetään ajattelutapoja ja toimintakulttuuria vastaamaan muuttuvia olosuhteita. OD:n perusajatuksiin on aina kuulunut yhteistyön ja voimaannuttavien toimintatapojen luominen. Voimaantumisella tarkoitetaan ihmisten ja yhteisöjen kykyjen, mahdollisuuksien ja vaikutusvallan lisäämistä. Uusi dialoginen suunta keskittyy nopeaan sosiaalisten innovaatioiden hyödyntämiseen, kun perinteinen OD puolestaan on mitannut ja diagnosoinut olemassa olevaa. Jo tunnetun tiedon pohjalta on suunniteltu korjaavia ja kehittäviä askelia. Tätä vastoin dialoginen OD pyrkii suoraan uuden ajattelutavan synnyttämiseen uusissa tilanteissa nopeaa innovatiivista toiminta. Uusi ajattelu johtaa olemassa olevien ja uusien kokeilujen johdonmukaiseen hyödyntämiseen ja oppimiseen. Dialoginen kehitystyö perustuu ajatukseen, jonka mukaan organisoitumiseen on aina monia hyviä ratkaisuja. Kun yhtä ylivoimaista ja oikeaa ratkaisua ei ole, on erityisen merkityksellistä, että ihmiset sopivat keskusteluissaan, mikä on hyödyllisin, sitouttavin ja riittävän todentuntuinen tapa toimia. Dialoginen OD tekee näistä keskusteluista tavoitteellisia, hallittavia ja suunniteltavissa olevia, vaikka lopputulos jääkin keskusteluprosessin tulokseksi. Dialoginen OD näkökulma kytkeytyy systeemisten kokonaisuuksien näkemiseen. Organisaatiot ymmärretään ennen kaikkea keskustelujen verkostoina. Mitä organisaatioista ja niiden kehittymisestä jäisikään jäljelle jos keskustelut ja palaverit poistettaisiin? Olisi vain hiljaiset seinät ja koneet. Se, miten ihmiset liittyvät toisiinsa on olennaisin ydin organisaatiosta. Ryhmä ihmisiä voi joko kyetä upeaan yhteistyöhön tai jumiutua kokonaan. Keskustelukulttuurin johdonmukainen ja tavoitteellinen kehittäminen on systeemin uusiutumiselle tärkeää. Käytännössä dialogiseen kehittämisprosessiin kuuluu esimerkiksi uudenlaisia ja poikkeaviakin vuoropuhelun tapoja, kuten monille jo tutut Open Space tai World Cafe. Tutkimukset kertovat, että onnistuakseen muuttamaan kulttuuriaan on kehittämisprosessissa otettava ihmisiä mukaan uudella tavalla vastuutettava työntekijöitä. Dialoginen OD on kuitenkin paljon enemmän kuin vain tapoja fasilitoida keskusteluja. Se on rakenteita ja malleja hyödyntää ennakoimattomuutta ja ihmisten erilaisuutta päivittäisessä toiminnassa sekä kykyä kerryttää koko organisaation oppimista päätöksenteon tueksi. Näistä teemoista käydään keskustelua muun muassa Humapin systeemisen johtamisen valmennusohjelmassa, johon voi hypätä mukaan pitkin vuotta. LUE LISÄÄ: > Ajankohtaista > Systeemisen johtamisen valmennusohjelma 2014 Tutkimusten mukaan johtamista pitää muuttaa yhä vuorovaikutteisemmaksi, jotta työntekijöiden osaamispotentiaali saadaan käyttöön parhaalla mahdollisella tavalla. Tässä vastauksiamme johtamisen kehittämiseen. Tilaukset: Jukka-Pekka Heikkilä OTA YHTEYTTÄ Olli-Pekka Juoperi YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

15 HUMAP ON KUMPPANI, TOISIN AJATTELIJA JA TOISIN TEKIJÄ, JONKA AVULLA HAASTAMME ITSEMME. Juha Heikkala, ennakointijohtaja, Valo

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle STRATEGIA 2016-2018 Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle 19.11.2015 1 STRATEGISET TAVOITTEET 2016-2018 VISIO 2020 MISSIO ARVOT RIL on arvostetuin rakennetun ympäristön ammattilaisten verkosto.

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu 2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu Jokaisella lapsella tulisi olla itsestään kuva yksilönä joka ei tarvitse ulkopuolista hyväksyntää ympäristöstään. Heillä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä!

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä! S-TALENT V A L M E N N U S K O K O N A I S U U S, J O K A P U R E U T U U S - R Y H M Ä N S T R A T E G I A N T O I M E E N P A N O A T U K E V I I N T E E M O I H I N K U N K I N A I H E A L U E E N P

Lisätiedot

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / 24.4. muistio Parasta ja hyödyllistä hankkeessa on ollut Tapaamiset. On tutustuttu toisiimme ja eri kaupunkien matkailutiloihin. Muiden tekemisen peilaaminen omaan toimintaan

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Vuorovaikutus - arvostelemisesta arvostamisen

Vuorovaikutus - arvostelemisesta arvostamisen Lions Clubs International MD 107 Finland Vuorovaikutus - arvostelemisesta arvostamisen JOVA II 3.3.2012 Valmennuksen tavoite Ymmärrätte vuorovaikutukseen vaikuttavia tekijöitä Opitte vuorovaikutustaitoja

Lisätiedot

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Nyt on verkostojen aika Verkostoituminen voi tuoda ison kilpailuedun. Verkostoitumista tukee moni voima: Tekniikan kehitys ja sen vaatima

Lisätiedot

Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset : Kokemusasiantuntijoiden viestit

Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset : Kokemusasiantuntijoiden viestit Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset 2014-2015: Kokemusasiantuntijoiden viestit Kohtaamisessa tärkeää: Katse, ääni, kehon kieli Älä pelkää ottaa vaikeita asioita puheeksi: puhu suoraan,

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

Kim Polamo T:mi Tarinapakki

Kim Polamo T:mi Tarinapakki Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille

Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille 2016-2020 Minusta ja meistä tulee jotain. KuntaKesu on kehittämisprosessi, joka on ohjaava johtamisen työkalu

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan

RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan Koko kaupunki mukaan Rauman tulevaisuuden tarinaan Tavoitteena Kehittää Raumaa asukkaiden, yritysten, yhteisöjen ja kaupunkiorganisaation

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy Eväitä yhteistoimintaan Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy 3.10.2008 Modernistinen haave Arvovapaa, objektiivinen tieto - luonnonlaki Tarkkailla,tutkia ja löytää syy-seuraussuhteet

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO, JET20 KENELLE Kokeneille, tulosvastuullisille ja/tai kehittämisvastuussa oleville päälliköille

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Miten Tekes on mukana uudistamassa yrityksiä ICT:n avulla? Kari Penttinen

Miten Tekes on mukana uudistamassa yrityksiä ICT:n avulla? Kari Penttinen Miten Tekes on mukana uudistamassa yrityksiä ICT:n avulla? Kari Penttinen 16.4.2013 Tekniikka&Talous 5.4.2013 ManufacturingNet 4/17/201 Tekes uudistamassa digitaalista liiketoimintaa Käynnissä olevia ohjelmia:

Lisätiedot

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Kuka tekee arjen valinnat? Hyvää ikää kaikille seminaari Seinäjoki 18.9.2014 autismikuntoutusohjaaja Sanna Laitamaa

Kuka tekee arjen valinnat? Hyvää ikää kaikille seminaari Seinäjoki 18.9.2014 autismikuntoutusohjaaja Sanna Laitamaa Kuka tekee arjen valinnat? Hyvää ikää kaikille seminaari Seinäjoki 18.9.2014 autismikuntoutusohjaaja Sanna Laitamaa Erityistarpeita vai ihan vaan perusjuttuja? Usein puhutaan autismin kirjon ihmisten kohdalla,

Lisätiedot

KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI

KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI L U O N N O S P E R U S O P E T U K S E N O P E T U S S U U N N I T E L M A N P E R U S T E I K S I 2 0 1 4 ( 1 4. 1 1. 2 0 1 2 ) KOULUN TOIMINTAKULTTUURI Historiallisesti

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN 1(5) NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN Ammattitaitovaatimukset : tunnistaa sosiaalista vahvistamista tarvitsevan nuoren ja/tai hallitsee varhaisen tukemisen ja kohtaamisen menetelmiä pystyy toimimaan moniammatillisessa

Lisätiedot

AALTO PK-JOKO 79. Uuden sukupolven johtamisvalmennus

AALTO PK-JOKO 79. Uuden sukupolven johtamisvalmennus AALTO PK-JOKO 79 Uuden sukupolven johtamisvalmennus Kenelle PK-JOKO soveltuu? Pienten ja keskisuurten yritysten toimitusjohtajille nykyisille ja tuleville avainhenkilöille tulosyksiköiden johdolle Joilla

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA. Jani Roman

WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA. Jani Roman WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA Jani Roman YLI 20 VUOTTA TUTKIMUSTA Oivallus, joka muutti työurani 1995: Todellinen muutos on suhtautumisen muutos. MIKSI Systeeminen ymmärrys aikaansaa pieniä

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä TKI-toiminnan kirjastopalvelut Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä Sisältö 1. Esityksen taustaa 2. Tietoasiantuntijat hankkeissa 3. Ammatilliset käytäntöyhteisöt vs Innovatiiviset

Lisätiedot

925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto

925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto 925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto Hanke-esittely: Luovan yrityskulttuurin rakentaminen 925 DESIGN 7.3.2014 Yrityksestämme KESTÄVÄ KILPAILUKYKY VAATII ROHKEAA AJATTELUA, FIKSUJA TYÖNTEKEMISEN

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Taide, terveys ja hyvinvointi osallisuutta taiteen ja kulttuurin keinoin Verkostoiva yhteistyöseminaari Tampereella

Taide, terveys ja hyvinvointi osallisuutta taiteen ja kulttuurin keinoin Verkostoiva yhteistyöseminaari Tampereella Taide, terveys ja hyvinvointi osallisuutta taiteen ja kulttuurin keinoin Verkostoiva yhteistyöseminaari Tampereella Työpajatyöskentelyä Aika: pe 9.10.2015, klo 10 15, Paikka: Kumppanuustalo Artteli ry.,

Lisätiedot

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Väestöliitto Perheystävällinen työpaikka -ohjelma Laura Hannola 29.9.2016 Sisältö Fokusryhmähaastattelumenetelmä Mikä toimi/mikä

Lisätiedot

Uskalla kokeilla ohjelma kokeilukulttuurin edistäjänä. Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö

Uskalla kokeilla ohjelma kokeilukulttuurin edistäjänä. Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö Uskalla kokeilla ohjelma kokeilukulttuurin edistäjänä Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö 16.2.2016 Uskalla Kokeilla kuntien kokeilevat käytännöt markkinointikonsepti Kuntaliiton toimintasuunnitelma ja

Lisätiedot

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Technopolis Tampere 20.11.2012 Työpajan tuotokset sivuilla 4-9 Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Miten yritys parhaiten rakentaa ja kehittää: Markkinaketteryyttä

Lisätiedot

Kyynisyyden ja toivon mittelö

Kyynisyyden ja toivon mittelö Kyynisyyden ja toivon mittelö Työntekijän mahdollisuudet toistuvasti vaikeiden asiakkaiden kohtaamisessa Eero Untamala 1 Kyynisyys Toivo se on sekasotkuinen ilme. Se on sekaisin kaikista jutuista. Siksi

Lisätiedot

Isäryhmän ohjaajalle. Perustietoa ryhmämenetelmän käytöstä, ryhmäilmiöistä ja ryhmänohjaajana toimimisesta

Isäryhmän ohjaajalle. Perustietoa ryhmämenetelmän käytöstä, ryhmäilmiöistä ja ryhmänohjaajana toimimisesta Isäryhmän ohjaajalle Perustietoa ryhmämenetelmän käytöstä, ryhmäilmiöistä ja ryhmänohjaajana toimimisesta Miksi ryhmään? Ryhmään kuuluminen on yksilölle tärkeää, sen avulla rakennetaan identiteettiä ->

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Työpahoinvoinnin alkeet. Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus Maija Saviniemi

Työpahoinvoinnin alkeet. Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus Maija Saviniemi Työpahoinvoinnin alkeet Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus 12.11.2014 Maija Saviniemi Miksi olen pessimisti? Miksi tarkastelemme työtä pahoinvoinnin näkökulmasta? Onko työpahoinvoinnissa edes

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus.

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. Ympäristö a. Tässä jaksossa ympäristö rakennetaan pedagogiikkaa tukevien periaatteiden mukaisesti ja

Lisätiedot

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Juha Laanti Aluepäällikkö Itä-Suomen alue HENKILÖN NIMI Projektin nimi Alkon historiaa 1932 1944 2013 2014 2015 1969 1998 2000 1999 2 Palvelun laadun kehittäminen

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

Dialogin missiona on parempi työelämä

Dialogin missiona on parempi työelämä VIMMA 6.6. 2013 Dialogin missiona on parempi työelämä Amis-Dialogi yhdisti yritykset ja opiskelijat vuoropuheluun rakentamaan yhdessä parempaa tulevaisuuden työtä. Amis-Dialogia tehtiin isolla porukalla

Lisätiedot

Dialoginen oppiminen ja ohjaus

Dialoginen oppiminen ja ohjaus Dialoginen oppiminen ja ohjaus Helena Aarnio Hämeen ammattikorkeakoulu/ammatillinen opettajakorkeakoulu helena.aarnio@hamk.fi Tavoitteet osata erottaa dialogi muista keskustelumuodoista syventää ymmärrystä

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

Osalliseksi omaan lähiyhteisöön Susanna Tero, Malike-toiminta

Osalliseksi omaan lähiyhteisöön Susanna Tero, Malike-toiminta Osalliseksi omaan lähiyhteisöön 1.12.2015 Susanna Tero, Malike-toiminta Kun YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksia koskeva sopimus saatetaan Suomessa voimaan. Sopimus laajentaa esteettömyyden ja saavutettavuuden

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

MYY PALVELUA. Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia

MYY PALVELUA. Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia MYY PALVELUA Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia Ryhmätyöskentely - tavoitteena ideoida, KUINKA MYYNNIN MUUTTUNEESEEN ROOLIIN VOIDAAN VASTATA? - tarkastellaan kysymystä

Lisätiedot

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 20.4.2016 Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä sari.kuusela@lahitapiola.fi 20.4.2016 1 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä.

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

Iloa yhteistyöstä. Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus. Kati Kuula

Iloa yhteistyöstä. Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus. Kati Kuula Iloa yhteistyöstä Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus Kati Kuula 8.10.2016 Koirilla on oikeus hyvään elämään Meillä kaikilla on oikeus hyvään elämään Mitä kaikkea hyvää koiraharrastustoimintaan osallistumisesta

Lisätiedot

Esimiehen koutsaus ja valmennus

Esimiehen koutsaus ja valmennus Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen

Lisätiedot

Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet

Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet 1. Kysy Asiakkaalta: Tunnista elämästäsi jokin toistuva malli, jota et ole onnistunut muuttamaan tai jokin ei-haluttu käyttäytymismalli tai tunne, tai joku epämiellyttävä

Lisätiedot

UUSASIAKASHANKINTA. Johdanto

UUSASIAKASHANKINTA. Johdanto HINTAVASTAVÄITTEE T TYÖKIRJA.docx UUSASIAKASHANKINTA Johdanto Laatu on paras liiketoimintasuunnitelma M iten löytää enemmän ja parempia uusia asiakkaita, on yksi myyjän ydintaidoista. Millainen strategia

Lisätiedot

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä Tärkeimpiä asioita luennon osallistujalle. M IELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä M ITÄ ON MIELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU? Mieleenpainuvan asiakaspalvelun

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot