A S I A K A S L E H T I

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "A S I A K A S L E H T I"

Transkriptio

1 ASIAKASLEHTI

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 / TISLAAMOTIIMISTÄ UNELMIEN TYÖPAIKAKSI 8 PEHMEÄSTÄ JOHTAMISESTA TULIKIN KOVAA Kaikki voivat onnistua HELSINKI Bulevardi 6 A 14 (7. krs), Helsinki Puh JYVÄSKYLÄ Yliopistonkatu 36, Jyväskylä Puh TURKU Yliopistonkatu 33 G, Turku Puh TOIMITTAJA Hanna Liimatainen Viestinnän asiantuntija Näen merkkejä suomalaisen työkulttuurin murroksesta. Vaikeassa taloudellisessa tilanteessa johto seuraa investointien tuottavuutta, ROI:ta (Return On Investment), entistä tarkemmin. Huoli ei ole turha. Selvityksethän kertovat, että kolmasosa nykyisistä työpaikoista on katoamassa, pahoinvointitilastot ovat hurjia ja edellytyksiimme nähden alisuoriudumme digitaalisten ratkaisujen käytössä rankasti. No, mikäs tässä huolettaa? Mietin ROI:n merkitystä tietysti työkulttuurin rakentamisen näkökulmasta, mikä nyt on kannattava investointi. Uskon, että kaikilla toimialoilla ja sektoreilla voidaan onnistua, jos osaamisen lisäksi organisaatioissa on riittävästi R = Rohkeutta, O= Onnellisuutta ja I= Intohimoa. R = Kasvumahdollisuuksia luova toimintatapa vaatii Rohkeutta, koska kilpailijoista erottava tuotekehitys- ja palveluosaaminen on asiantuntijoilla. Bottom-up kokeilukulttuuri syntyy varmasti nopeammin, kun muodollisen koulutuksen investoinneista siirrytään aitojen työryhmien tukemiseen. O = Onnellisuuden vahvistaminen on strateginen menestystekijämme, jolla saadaan paalupaikka synkkien ajatusten, ongelmien ja korjaustoimenpiteiden kanssa kamppaileville kilpakumppaneille. Korjaavien toimenpiteiden ja materiaalista palkitsemista tukevan johtamisen investoinnit pitää siis siirtää ennaltaehkäisevään, kokonaisvaltaiseen hyvinvointimalliin ja henkistä ja sosiaalista hyvinvointia palkitsevaan johtamiseen. I = Muutos on oppimista ja kehittymistä, joka syntyy yksilöiden halusta. Halu syntyy helpommin, kun valmiiden koulutuskonseptien sijaan investoidaan räätälöityyn prosessikonsultointiin. Se auttaa ymmärtämään systeemiä ja vaikuttamisen mahdollisuuksia. Näin usko omaan tekemiseen vahvistuu ja tekemisen intohimo voi syttyä. Olen utelias kuulemaan mihin sinä uskot? -Terhikki MENESTYSTÄ TUKEMASSA ESIMERKKINÄ AALLON HARJALLA KOMIIKKAA JA HUUMORIA HUMAP ARTS 16 EI OO VEHKEISTÄ KIINNI TARTTIS TEHDÄ JOTAIN 22 RATKAISUMYYNNISTÄ KOHTI OIVALLUSOSTAMISTA LISÄKSI 19 AJATUKSIA JA OIVALLUKSIA JOHTORYHMÄTYÖSTÄ 27 ORGANISAATIO KESKUSTELUJEN VERKOSTO YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 3

3 TISLAAMOTIIMISTÄ UNELMIEN TYÖPAIKAKSI VESA PUROKURU: Muistan Humapin perustamiseen johtaneen kokouksen kuin eilisen päivän. Olimme Ilkan ja Olli-Pekan kanssa paluumatkalla kolmen päivän tiimivalmennustyömatkalta. Väsyneinä istuimme autossa, kunnes joku rikkoi hiljaisuuden kysymällä Olemmekos me pojat oikea tiimi? Kysymys aiheutti nopean pysähdyksen seuraavaan huoltoaseman kahvioon. Valkealle servetille laadittiin tiimin peruskirja: Nimi: Tislaamotiimi Visio: Unelmien työpaikka Toimintasuunnitelma: yhteistä jakamatonta aikaa tinkimättömästi joka sunnuntai-ilta klo Tuosta hetkestä kului 6 kk. Silloin starttirahat oli haettu ja Ilkka Mäkitalo aloitti Humap Oy:n ensimmäisenä vakituisena työntekijänä. saatiin tässä kuitenkin ensimmäisen kerran mahdollisuus hahmottaa työtapoina prosessi menestyvän ja hyvänkokoisen kunnan ympäristössä. Tietysti tärkeää oli kunnanjohtaja Kari Virrannan tuki, joka kaipasi uusia tuulia ja luotti meihin poikasiin. Mielenkiintoisinta ja hämmästyttävintä olivat kuitenkin tulokset, joita eri toimialoilla alkoi syntyä sen osallistavuuden ansioista ja että päätöksenteossa poliitikot onnistuivat katsomaan kokonaisuutta yli puolue- ja kylärajojen. Muistan varmaan ikäni, kun yhtä onnistunutta valmennuspäivää juhlittiin Veskun kanssa lapinlahtelaisessa majatalossa: ostettiin lähikaupasta ainekset lämpimiin voileipiin ja lisukkeeksi ei edes halvinta punaviiniä taisi olla Raimattia. Ateria nautiittiin kodikkaasti meidän yhteisen huoneen parisängyllä. Vaan voi veljet: enpä tiennyt, että yli nelikymppisenäkin voi kasvaa aikuiseksi! Eeva-Liisa Vihinen, organisaatiokonsultti, kuuntelija SAMI NYBACKA: EEVA-LIISA VIHINEN: Kolmen miehen yhdessä jakamasta lautasliinasta on pikkuhiljaa kasvanut 30 hengen kansainvälinen valmennus-, konsultointi- ja ohjelmistotalo 15-vuotias Humap. Tänä vuonna aikuistumistaan juhliva porukka on lähtenyt ennakkoluulottomasti nousemaan leirinuotioilta uudistavan työn tutkijoiden kumppaniksi, laajojen rajapintoja ylittävien verkostojen rakentajaksi. Muun muassa onnistuneesta Lapinlahden strategiasta saadun itseluot- tamuksen avulla olemme kehittyneet valtakunnalliseksi työelämän vaikuttajaksi. Pehmeistä arvoista ja johtamisesta on etsiydytty uutta toimintakulttuuria edistäväksi liiketoimintaosaajaksi. Moni tarina on kuljettanut meitä systeemisyyden, verkkoympäristöjen, työelämämittareiden sekä organisaatioelämän ja taiteen yhdistämisen aallon harjalle. Seuraavassa 15-vuotiaan organisaatiomme konkarit kertovat muistojaan kasvupolun varrelta. Mitä tuleva vielä tuokaan? OLLI-PEKKA JUOPERI: Ihan 2000-luvun alussa päästiin Veskun kanssa tekemään ensimäistä kertaa kuntastrategiaa Lapinlahdelle. Vaikka suunnittelu ja strateginen ajattelu oli jossain määrin tuttua jo aiemminkin, Olin ensimmäisiä viikkoja töissä Humapilla. Elettiin vuotta Tulin aamulla normaaliin tapaan töihin ja toimiston käytävällä vastaan tuli varsin väsyneen näköinen työkaveri. Hän oli ollut koko yön koodaamassa uutta softaa esittelykuntoon. Tuote oli polkaistu vauhtiin huippunopeasti, suurella innolla. Jo aamupäivällä oli määrä olla sen ensiesittely tärkeälle asiakkaalle. Pitkän työyön jälkeen kollega oli vielä jäänyt vahtimaan palvelimen toimintaa demoefektien varalta, joita tuossa vaiheessa myös riitti. Suurella innolla ja isoilla visioilla edelleen ehkä hieman aikataulutietoisemmin... Liityin Humapiin vuonna 2001 teemalla hyvät tyypit oppimisen ja yhteistoiminnan kentillä. Vaan voi veljet: enpä tiennyt, että yli nelikymppisenäkin voi kasvaa aikuiseksi! Usko vuorovaikutuksen ensisijaisuuteen oppimisessa oli jo 20 vuoden opettajantyöni aikana kirkastunut. Noiden kenttien laajuus ja moninaisuus ja ennen kaikkea sen kantapään kautta kokeminen, että luottamuksen rakentaminen asiakassuhteiden pohjaksi on kovaa, mutta palkitsevaa itsensä likoon laittamista, on tuottanut nöyryyttä ja venymistä. Oppimista unohtamatta.» YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 5

4 JUKKA-PEKKA HEIKKILÄ: Omat Humap-kytkeytymisen ja -liittymisen hetkeni johtavat vuosiin Vesan kanssa tehtiin töitä yhteiselle asiakkaalle ja innostutiin kovasti. Samaan aikaan olin etsimässä itselleni uutta työyhteisöä, jossa olisi intohimoa oman toiminnan tutkimiseen ja oppimiseen. Huomasin nopeasti, että Humap oli juuri sellainen kollaboraatiokattila, jossa konsultoinnin ajatukset ja toimintatavat saattoivat kuplia ja kehittyä. Syntyi Helsingin toimisto ja ensimmäinen askel Jyväskylästä maailmalle. Samalla opettajataustainen konsulttiryhmä laajentui nopeastikin muutamalla psykologilla ja moniammatillinen yhteistyö alkoi kasvaa. Samalla olimme myös ajatuksellisesti uuden avautuman äärellä kipinä systeemiseen ajatteluun lähti liikkelle. Sillä matkalla olemme innokkaasti edelleen. Huomasin nopeasti, että Humap oli juuri sellainen kollaboraatiokattila, jossa konsultoinnin ajatukset ja toimintatavat saattoivat kuplia ja kehittyä. Jukka-Pekka Heikkilä, organisaatiokonsultti, psykologi JUUSO HIETALAHTI: Tapahtui monta, monta vuotta sitten, 2000-luvun alkupuolta. Kesälomat olivat alkamassa ja lomafiiliksiin oltiin laskeutumassa pikkuhiljaa. Humapin toimistollemme asteli pari pukumiestä. Kullakin oli oikein kravatti kaulassa. Miehet ilmoittivat tulleensa tapaamaan Humapin toimitusjohtajaa. Kun toimari asteli kahvipöydästä esiin, heidän ilmeensä oli todella näkemisen arvoinen. Esiin kun tultiin sandaaleissa, shortseissa ja havaiji-paita päällä reippaasti tervehtien ja heti kysymällä: saisiko olla kahvia? Vastaukseksi toimitusjohtaja sai vain hämmästyneen kommentin: jaaha, teillä taitaakin olla vähän väljempi pukeutumiskoodi. En ole aivan varma, tuliko pukumiehistä asiakkaitamme, mutta sen tiimoilta itse kukin varmasti oppi jotain koko toiminnastamme. ANU MITRO: Eletään vuotta Ystävä soittaa, kyselee kuulumisia ja tiedustelee, olenko huomannut lehdessä ilmoituksen, jossa konsulttifirma etsii kirjanpidon tekijää. Kuulemma tuolla on töissä hänen ko- ripallotuttunsakin. Lupasipa ystävä laittaa palloilijalle minusta vielä pari hyvää sanaa, jos päätän hakea. Tsekkaan lehden ja huomaan, että käsillä on viimeinen hakupäivä. Kongressiduunin seassa mietin hakeako vai ei Päädyin lähettämään hakemuksen jossa kehuskelin itseäni hervottomasti ihan punastuttaa näin jälkeenpäin. Sain kutsun haastatteluun. Ihan jännityksestä jäykkänä menin sovittuna päivänä tapaamiseen. Eteisen seinällä oli iso plakaatti, jossa kerrottiin mihin ohjelmisto nimeltä Humap Tool soveltuu. Lueskelin sitä odotellessani. Ei kuulemma soveltunut kahvinkeittoon. Hengissä selvisin ja jostain käsittämättömästä syystä sitten palkkasivat minut. Ja paljon on 10 vuodessa opittu ja naurettu, välillä kiristelty hampaita. Tässä jos missä huomasin, että ystävien apu voi olla tosi korvaamaton. PEKKA TOKOLA:» sautta olla sanomatta kaikkea ääneen. Oma organisaatio on mikrodiskurssien edelläkävijä, muutoslaboratorio mitä itse opimme, sitä hyödynnämme myös asiakkaidemme kanssa. ANNIKA RANTA: Muistan kuin eilisen päivän ensimmäisen palaverini Humapilla joskus vuonna Olimme Mäkitalon Ilkan ja Vesan kanssa samassa yöpaikassa kaikki omissa huoneissa. Kun iltatoimet oli jo tehty, Ike ja Vesa huikkasivatkin, hei, tuuppa Annika vielä miettimään tätä yhtä juttua. Siellä heillä oli lattialla kolme patjaa apilan muodossa ja minä yritin sanoa, että eikä, kun mulla on jo pyjamakin päällä. Vaan siitäpä minä sitten lattialta havahduin Kasvukivut näkyvät kaikissa organisaatioissa, mutta minkä itse olen kokenut tärkeäksi, me olemme pyrkineet tutkimaan molempia kasvojamme. Pekka Tokola, organisaatiokonsultti, psykologi Mietin siinä vaan, että eipä kovin moni vanha kollega uskoisi tätä meininkiä. Siinä huomasin yhdessä tekemisen voiman työstä saa innostua! Annika Ranta, organisaatiokonsultti, energisoija Jokaisella organisaatiolla on aina kaksi puolta. Vuoden 2005 kesäpäivillä havahduin ehkä ensimmäistä kertaa siihen, millä tavoin idealistinen maailma kohtaa kovan talouspuolen unelmien työpaikassamme. On ollut hienoa huomata, että näidenkin työstäminen on koko ajan meneillään. Kasvukivut näkyvät kaikissa organisaatioissa, mutta minkä itse olen kokenut tärkeäksi, me olemme pyrkineet tutkimaan molempia kasvojamme. Erottuvuustekijämme on siinä, että pohdimme ja puhumme asioista paljon. Ihmettelemme rohkeasti ja ymmärrämme, että joskus on viihetken päästä. Suunnittelimme ihan innolla jotakin uutta valmennuskonseptia ja päällä oli kamala suhina. Mietin siinä vaan, että eipä kovin moni vanha kollega uskoisi tätä meininkiä. Siinä huomasin yhdessä tekemisen voiman työstä saa innostua! PERTTU MYRY: Me tekniikan pojat ei oikein meinattu pärjätä konsulteille firman virkistyspäivillä urheiluskaboissa. Oi sitä onnen ja riemun päivää, kun Latviassa Jurmalan hiekkarannoilla kesällä 2006 pelat- tu lentispeli päättyi softan ylivoimaiseen voittoon. Olin itse juuri samaisena vuonna tullut taloon ja tuon aikaisista virkistyspäivistä jäi hyviä muistoja. Taisipa vielä olla ennen tähän reissuun lähtöä, kun vanha kollega Kuukkasen Sompe oli vakuuttunut, että nimeni olisi Jarkko. Tuo nimi jäi aika pitkäksi aikaa käyttöön. ILKKA MÄKITALO: Toisinaan oppiminen on nopeaa, välähdyksenomaista, joskus taas sietämättömän hidasta. Tällainen hidas hoksaus on ollut sen tunnistaminen, mikä meidän ja minun osaamisessa on kaikkein ainutkertaisinta ja ytimen ydin. Kun teeemme työtä laaja-alaisesti ja vahvuuksia on monilla alueilla, ei niiden tunnistaminen ole helppoa. Parhaita peilipintoja ovat asiakkaat ja kollegat toisista kulttuureista. Vuonna 2012 alkoi kuitenkin kirkastua se, että verkon käyttäminen konsultaatio- ja kehittämistyön tukena on meidän työn ydintä. Ohjelmoijien tutustuminen meidän konsultatiivisten menetelmien ja teorioiden ytimeen sai meidät kaikki Humap Softwaren puolella tämän yhteisen vahvuuden äärelle. Onpa innostavaksi visioksemme muotoutunut näin World Leader of Consultation Softaware Innostavalla matkalla tuota kohti. 6 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 7

5 PEHMEÄSTÄ JOHTAMISESTA TULIKIN KOVAA Johtamistavat ja -ihanteet kehittyvät ja muuttuvat jatkuvasti. Vallalla tuntuu yhä olevan voimakas valtakeskeisyys, johtajan ominaisuuksiin tarttuminen ja hierarkia, vaikka keskiöön pitäisi nostaa avoimuus ja yhdessä tekeminen. Erilaisia johtamistrendejä ja -oppeja vilisee silmissä jatkuvasti. Uudet johtamistavat herättävät ihastusta ja saavat tarttumaan uudenlaisiin asioihin johtamisen kehittämisessä. Yhä usein kuitenkin tuntuu, että johtajuus vieläkin perustuu valtakäsitteeseen ja sen tavoitteluun, hierarkiaan sekä yksilöiden vahvuuksiin ja stereotyyppisiin hyvien johtajien ominaisuuksiin. Tämä kaikki huolimatta siitä, että elämme ympäristössä, joka on kompleksinen, jatkuvasti muuttuva. Organisaatioiden ja niiden ympärillä tapahtuvien ilmiöiden suhteiden tarkastelu on entistä tärkeämpää näiden muutosten keskellä elettäessä. Ympäristön muuttuessa tarvitsemme aikaisempaa systeemisempää ajattelua trendien havaitsemiseen ja muutosten ymmärtämiseen. Perinteinen johtamistapa ei enää toimi, sillä se lisää organisaatioihin jäykkyyttä ja kankeutta tarvittavan dynaamisuuden, ketteryyden, rohkeuden ja intohimon sijaan. Humapissa johtamisen kehittämiseen erikoistuneen kolmikon Seija Raesolan, Kim Trapin ja Juha Asunmaan mukaan oikean strategisen suunnan löytäminen ja joukkojen johtaminen Kun kaikki ottavat vastuuta organisaation menestyksestä, syntyy parempaa palvelua, laatua ja tulosta. Kim Trapp, organisaatiokonsultti, coach, Humap Oy valittuun suuntaan vaativat ensisijaisesti pysähtymistä ja yhteisen ymmärtämisen rakentamista. Liiketoimintaa tukeva positiivinen muutos voi lähteä liikkeelle miltä tahansa organisaation tasolta, hyvinkin pienistä asioista. Onneksi muutosta koko yhteisön ja ympäristön suhteen ymmärtämiseksi on selvästi tapahtumassa, konsultit pohtivat. Uudenlainen johtaminen ymmärtää, että organisaatiot tarvitsevat menestyäkseen kaikkien aivot, sydämen ja tahdon käyttöön. Organisaatio ei voi menestyä ilman rohkeutta, yhdessä oivaltamista ja intohimoa. Organisaatio, joka uskaltaa olla avoin ja kokeileva, uskaltaa myös vaatia ja olla rakentavasti kriittinen. Ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia ja näkevät yleensä hyvin arkipäiväisetkin asiat eri tavalla. Erilaisuus voi aiheuttaa väärinymmärryksiä kommunikoinnissa, mutta on myös rikkautta ja johtamista helpottavaa kun erilaisuutta osataan hyödyntää. Usein ihmisiä opetetaan analysoimaan ja ymmärtämään asioita, mutta toisiin ihmisiin liittyvä luku- ja kirjoitustaito jää vähemmälle huomiolle. Uuteen johtajuuteen liittyy kyky kohdata ja» 8 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 9

6 nähdä asioita, aktivoida toisen ajattelua ja ymmärrystä sekä ennen kaikkea ymmärtää yhdessä. Hyvän vuorovaikutuksen rakentaminen kuuluu jokaisen työelämätaitoihin, se ei voi olla vain johtajien vastuulla. Siihen kuuluu, mihin kiinnitän huomioni ja miten olemme kontaktissa. Johtajan taidot mitataan siinä, miten hän johtaa ryhmän vuorovaikutusta, miten hän saa ihmiset kohtaamaan ja ajattelemaan yhdessä. Yksilön tasolla se tarkoittaa kykyä liittyä erilaiseen ajatteluun ja tapaan nähdä asioita uudella tavalla, Asunmaa pohtii. Käytännössä organisaatioissa tarvitaan vaikuttamisen prosessien tuntemista ja kykyä hyödyntää niitä ajattelun ohjaamisesta. Puhutaan dialogisuudesta, mutta myös paljon muusta. Esimerkiksi sen ymmärryksestä että valtaosa tunneviesteistä ja sanojen merkityksestä välittyy sanattoman viestinnän kautta. Organisaation osallistamisella tarkoitetaan sitä, että jokainen ymmärtää, mistä organisaation strategiassa on kyse ja millaisella pelipaikalla itse tuossa strategiassa toimii miten minä olen osa kokonaisuutta, miten voin vaikuttaa kokonaisuuteen. Yhteisön voima piilee siinä, että porukalla tehdään töitä yhteisen hyvän eteen. Kun kaikki ottavat vastuuta organisaation menestyksestä, syntyy parempaa palvelua, laatua ja tulosta. Luottamusta rakentamalla, delegoimalla tehtäviä, osallistamalla ja olemalla avoin johtaja voi edistää yhteisönsä sitoutumista ja vastuunottamista, Trapp kuvailee. Uuden ajan johtaja luo organisaatioonsa selkeyttä ja mahdollisuuksia ilman kontrollin tunnetta. Hän osallistaa henkilöstöä ajattelemaan ja keskustelemaan yhdessä, löytämään uusia ja innovatiivisia ratkaisuja ja siirtyy jopa itse taka-alalle. Hyvä johtajuus lähtee hyvästä itsetuntemuksesta ja muiden arvostuksesta. Hyvä johtaja kuuntelee ja vauhdittaa ajattelua avoimilla kysymyksillä Hyvä johtajuus lähtee hyvästä itsetuntemuksesta ja muiden arvostuksesta. Hyvä johtaja kuuntelee ja vauhdittaa ajattelua avoimilla kysymyksillä sekä antaa tilaa itseohjautuvuudelle ja luovuudelle. Seija Raesola, organisaatiokonsultti, coach, Humap Oy sekä antaa tilaa itseohjautuvuudelle ja luovuudelle. Nämä periaatteet pätevät, oli sitten kyseessä yksittäinen palaveri tai uuden strategian luominen, Raesola selvittää. Miten johtaja voi sitten oppia osallistamista? Trapp, Asunmaa ja Raesola ovat yhtä mieltä siitä, että johtaja voi rakentaa osallistavaa organisaatiokulttuuria kehittämällä omia ja koko organisaation vuorovaikutustaitoja. Kysyminen ja kuunteleminen ovat paras alku. Tiedonvälitystä, avoimuutta ja yhteisiä keskusteluja pitäisi kehittää. Organisaatioissa on tällä hetkellä paljon tietoa, joka ei pääse organisaation edunmukaiseen käyttöön, sillä kanavia asioiden käsittelylle ei ole, Raesola sanoo. Lisäksi pitäisi oppia myöntämään, että kaikkeen ei ole valmiita vastuksia, eikä tarvitsekaan olla. Emme voi koskaan tietää kaikkea, mutta yhdessä voimme ymmärtää, mitä ympärillä tapahtuu, Trapp lisää. Omia johtajuustaitoja voi konsulttien mukaan kehittää samoin kuin mitä muuta tahansa taitoa. Esimerkiksi henkilökohtainen coaching voi antaa eväitä paitsi oman johtajuuden kehittämiseen, myös taitoihin coachata muita. Kiireessä ja muutoksessa on hyvä, että voi aika ajoin pysähtyä luotettavan valmentajan kanssa pohtimaan ääneen asioita, saada selkeyttä, vahvistusta ja voimaa tärkeiden asioiden edistämiseksi, vakuuttaa Raesola. Valmentavan kulttuurin luominen onkin keskeinen teema uudenlaisessa johtamiskulttuurissa. Valmentava johtaminen voidaan näet levittää kokonaiseksi valmentavaksi organisaatiokulttuuriksi, jossa kaikki toimivat valmentavalla otteella, coachaten itseään ja muita. Asioita suunniteltaessa ja asioista tiedotettaessa käytetään valmentavissa organisaatioissa osallistavia menetelmiä ja dialogia, kuten pienryhmäkeskusteluja, reflektiota ja world caféta. Koko johtamiskulttuurin kehittämisen takia on tärkeää asennoitua olemaan uteliaita muiden ajatuksille ja avoimia tarkistamaan omia ajattelumalleja, Trapp painottaa. Näin voidaan luoda mahdollisuus jonkin uuden syntymiselle. LUE LISÄÄ: > esimiesvalmennus OTA YHTEYTTÄ Seija Raesola Kim Trapp Juha Asunmaa MENESTYSTÄ TUKEMASSA Työelämän muutoskoukeroissa on tällä hetkellä meneillään monenlaista. Usealla eri saralla mietitään koko maanlaajuisesti työntekijöiden tukemista. Samoihin talkoisiin ovat liittyneet myös Tekes, Valo ja Humap. Aikaisempien organisoitumismallien mukaan jokainen taho on hoitanut selkeästi omaa lokeroaan. Oman alueen ja alan menestyksestä on huolehdittu kiivaasti, joskus jopa silmälaput ohimoilla. Nyt työelämän kehittämiseen on alettu kuitenkin kiinnittää huomiota uudella tavalla. On tullut aika siirtyä passiivisista vastaanottajista onnistumisen ja yhteisen menestyksen rakentajiksi. Tavoitteena on myös kerätä toimijoita sateenvarjon alle ja mahdollistaa näin yhteistyö ja toiminnan synergiat. Tästä syystä myös Valo ja Humap lähtivät etsimään uusia rajapintoja toiminnalleen. ESIMERKKINÄ AALLON HARJALLA Emme voi odottaa, että ylhäältä annetaan käskyjä siitä, miten toimia. Otamme asian omiin käsiimme ja lähdemme rakentamaan aineksia työelämän parantamiseksi. Nelli Kuokka, yhteiskuntasuhteiden johtaja, Valo Haluamme elää kuten saarnaamme. Tahdomme olla esimerkkinä aallon harjalla, toteavat Valon ennakointijohtaja Juha Heikkala, yhteiskuntasuhteiden johtaja Nelli Kuokka ja Humapin varatoimitusjohtaja Terhikki Rimmanen. Suomen työelämä pelastetaan rakentavalla ja uudella yhteistyöllä. Verkostomainen toimintatapa on tänä päivänä työpaikkojen arkea, myös meidän työelämätoimijoiden ja -kehittäjien on hyvä omaksua tämä rajoja rikkova ja innovatiivisuutta luova työskentely, säestää Työelämä hankkeen hankejohtaja Margita Klemetti. Tekesin Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa -ohjelma ja Työelämä hanke haastavat jokaisen työntekijän mukaan työn vallankumoukseen. Yhteisenä tavoitteena on, että vuonna 2020 Suomessa on Euroopan parhaat työpaikat. Liideri-ohjelman keskiössä on ajatus: Suomi tarvitsee johtajaa. Tämän avulla halutaan kiinnittää huomiota yritysten liiketoiminnan» 10 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

7 uudistamiseen kehittämällä johtamista, työn tekemisen tapoja ja työntekijöiden osaamisen hyödyntämistä. Valo puolestaan haluaa innostaa ja luoda edellytyksiä maailman liikkuvimman urheilukansan syntymiselle, Heikkala selvittää. Humap taas on toiminut tutkimuslaitosten kumppanina johtamisen ja työn kehittämisen saralla yli kymmenen vuoden ajan. Tästä syystä organisaatio haluaa olla mukana tukemassa ihmisten hyvinvointia, toiminnan tuloksellisuutta ja yhteistyökulttuuria sisäisesti ja verkostoissa. Haluamme olla esimerkkinä yhdessä. Emme voi odottaa, että ylhäältä annetaan käskyjä siitä, miten toimia. Otamme asian omiin käsiimme ja lähdemme rakentamaan aineksia työelämän parantamiseksi. Emme halua hakea jostakin rahoitusta valmiiseen suunnitelmaan, vaan kokoamme verkostot ja ihmiset yhteen. Sitten voimme etsiä ratkaisuja yhteisen osaamisemme eri osista, Kuokka kertoo. Lähdimme hakemaan kumppaneita pohtimalla sitä, miten kukakin yksilö voi auttaa meitä onnistumaan. Uuden, verkostomaisen kulttuurin rakentamisessa ihmiset ovat muutoksen keskiössä, eivät organisaatiot. Kyse on ennen muuta henkisestä muutoksesta, Heikkala lisää. Suomen työelämä pelastetaan rakentavalla ja uudella yhteistyöllä. Verkostomainen toimintatapa on tänä päivänä työpaikkojen arkea. Margita Klemetti, hankejohtaja, Työelämä 2020-hanke Vaikka muutosprosesseissa ja työelämän kehittämisessä on päästy jo vauhdikkaasti liikkeelle, vastustustakin löytyy. Muun muassa tulevaisuuden tutkimuskeskuksen kehitysjohtajan Olli Hietasen, työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Mankan ja Digibarometri tutkimuksen mukaan asenne on tällä hetkellä pahin este menestymiselle. Valittamalla ei uutta synny. Tutkimuksetkin osoittavat, että negatiivinen puhe väsyttää aivoja, Rimmanen huomauttaa. Neurologiasta kirjoittaneen Trevor Blaken mukaan yli 30 minuutin altistuminen valittamiselle tappaa hermosoluja ja aivojen ongelmanratkaisuosaa. Ratkaisuihin pyrkivä kritiikki ja kannustava puhe puolestaan energisoivat ja saavat aivot liikkeelle. Olemme mukana kansallisessa haasteessa hyvinvointimme pelastamiseksi. Organisaation pääomaa ovat hyvinvoivat ihmiset. Hyvinvointi on kokemus. Se on sekä terveyttä, hyvää elämää, hyvää ilmapiiriä että hyvin toimivia yhteistyösuhteita, Rimmanen tähdentää. Humapin ja Valon yhdessä luomat toimintaperiaatteet tai teesit painottavat hyvinvoinnin merkitystä työelämässä: Hyvinvointi vaikuttaa työhön lisää tuloksellisuutta» Istuminen tappaa liikunnasta työn arkea Osallistaminen mahdollistaa asennetta innovatiivisten työmuotojen syntymiseksi Heikkalan mukaan organisaatiot ovat itsekin uudistamassa toimintakulttuuriaan ja vahvistamassa käynnissä olevia muutoksen aaltoja. Haluamme olla edelläkävijöitä. Toivomme löytävämme kumppaneita, joiden kanssa voidaan tehdä uusia, innostavia asioita. Humap on kumppani, toisin ajattelija ja toisin tekijä, jonka avulla haastamme itsemme, Heikkala sanoo. Yhteistyössä Humap ja Valo ovatkin lähteneet rakentamaan myös liikuntasektorille verkostomaisen työn kulttuuria, joka osallistaa ihmiset eri liitoista uusiin toimintatapoihin. Sosiaalisessa mediassa vallalla olevia trendejä ja oppeja on alettu tuoda osaksi järjestöarkea. Jos lennämme pois omalta mukavuusalueeltamme, lähdemme nopeammin kokeilemaan esimerkiksi sosiaalisen median hyödyntämistä. Pitkän suunnittelun sijaan olemme nyt lähteneet heti testaamaan ajatuksiamme käytäntöön, Heikkala lisää. Yhteinen arvoperusta on Heikkalan, Kuokan ja Rimmasen mukaan koko työelämän kantava voima silloinkin, kun työhön liittyvät arvot ja asenteet ovat murroksessa. Työelämä 2020-hankkeen ideologiassa Euroopan parhaan työelämän arvoiksi on valittu sinnikkyys, luottamus, rohkeus ja työn tarkoituksen ymmärtäminen. Hyvät arvot tekevät työstä ihmisen mittaista. Liideri-ohjelmassa puolestaan painotetaan kannustavaa ja innostavaa johtamista, jonka avulla luodaan tilaa uudenlaiselle ajattelulle ja toiminnalle. Lisäksi tärkeää on työntekijöiden osallistuminen tuotteiden ja palveluiden uudistamiseen sekä uudenlaiset tavat tehdä työtä. Innostava työ menestyvä bisnes kiteytyy seuraavaan: L = läsnäolo, I=Inspiroiva iso kuva, I=Itsensä johtaminen, D=Dialogi ja yhteistyö, E=Eettisyys ja vastuullisuus, R=Rohkeus ja muutoskyky, I=Ilo, innostus ja intohimo, T=Tuottavuus, vaikuttavuus ja kilpailukyky. Liideri-ohjelmassa nostetaan ihmisen merkitys näkyviin. Yksikään menestystarina ei synny ilman ihmistä. On kyse sitten johtamisesta, tuotteiden tai palveluiden kehittämisestä tai uusista tavoista tehdä työtä. Johtaminen ei ole rooli vaan tekoja. Johtajuus on sitä että jokainen meistä voi tehdä jotakin, painottaa Liiderin ohjelmapäällikkö Nuppu Rouhiainen. Jos muuttaa omaa toimintaansa vaikkapa promillen verran joka päivä, se tekee jo 37 % vuodessa. Aika iso muutos, eikö totta? Innostava työ luo menestyvää bisnestä. Vaan kuinka noita peräänkuulutettuja asenteita sitten voidaan muuttaa ja vieläpä ohjata oikeaan suuntaan? Organisaation pääomaa ovat hyvinvoivat ihmiset. Hyvinvointi on kokemus. Se on sekä terveyttä, hyvää elämää, hyvää ilmapiiriä että hyvin toimivia yhteistyösuhteita. Terhikki Rimmanen, varatoimitusjohtaja, Humap Oy Asenteet muuttuvat, kun yhteistyötä ja uutta kulttuuria rakennetaan olemassa olevien vahvuuksien kautta. Vahvuuksien edelleen kehittäminen erottaa organisaation synkkien ajatusten, ongelmien ja korjaustoimenpiteiden kanssa kamppailevista kilpakumppaneista. Kulttuurin rakentamisella luodaan johtamismallit, joiden avulla palkitaan henkisesti ja sosiaalisesti, Rimmanen selvittää. Yksikään menestystarina ei synny ilman ihmistä. On kyse sitten johtamisesta, tuotteiden tai palveluiden kehittämisestä tai uusista tavoista tehdä työtä. Johtaminen ei ole rooli vaan tekoja. Nuppu Rouhiainen, ohjelmapäällikkö, Liideri-ohjelma OTA YHTEYTTÄ Ilkka Mäkitalo Terhikki Rimmanen Annika Ranta Olli-Pekka Juoperi Sirpa Arvonen YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

8 ESIMIESVALMENNUS Uusien esimiesten valmennus Kokeneiden esimiesten valmennus Mentorointivalmennus Kehityskeskustelu-valmennus Varhaisen välittämisen ja puheeksiottamisen valmennus Irtisanomistilanteet Suorituksen johtaminen Työnjohdon valmennus Projektien ja projektiorganisaation johtamisen valmennus ORGANISAATION KEHITTÄMINEN JA MUUTOKSEN TUKI Strategiatyö Arvoprosessi Muutoksen fasilitointi Työyhteisötaidot Organisaation verkkotapahtumat Matriisiorganisaation kehittäminen Tulevaisuustyöpajat ja ennakointityö Viestinnän kehittäminen Konfliktin purkaminen HR-prosessien kehittäminen Outplacement CONSULTATION SOFTWARE REAL Systems Change Humap 361 Dialogue Team Spindel Energy 8 Change Journey Map Humap Lounge Daily Sirpa Arvonen Organisaatiokonsultti, valmentaja KM Juuso Hietalahti Software Producer, KTM Juha Asunmaa Organisaatiokonsultti, DI Matti Hirvanen Organisaatiokonsultti, valmentaja Riitta Birck Yhteisöpedagogi, Arts-valmentaja Olli-Pekka Juoperi Toimitusjohtaja, organisaatiokonsultti, KM Eerika Hedman Viestintä- ja vuorovaikutuskonsultti, FM Tuomas Koski Ohjelmistokehittäjä Jukka-Pekka Heikkilä Organisaatiokonsultti (FINOD), psykologi, PsM Tapio Kymäläinen Organisaatiokonsultti TYÖN UUDET MUODOT KASVOKKAIN JA VERKOSSA Seminaarit ja webinaarit Monipaikkainen, hajautettu työ Videoneuvottelut ja verkkopalaverit Tilojen ja työkulttuurin kehittäminen VALMENNUKSIA ASIANTUNTIJOILLE Kouluttajavalmennus Fasilitointivalmennus Konsultatiivinen työote Itsensä johtaminen Dialogitaidot Pedagogiigan kehittäminen Henkilöstökehittäjien valmennus Esiintymisvalmennus COACHING JA TYÖNOHJAUS Yksilöcoaching Ryhmäcoaching Työnohjaus Virtual Coaching Club No Agenda Club Coaching Club Hanna Liimatainen Viestinnän asiantuntija, FM Ilkka Liimatainen Organisaatiokonsultti, KTM Anu Mitro Talousvastaava, laskutus Ilkka Mäkitalo Kytkijä, senior coach, KM Perttu Myry Leader Software Designer Sami Nybacka Software Architect, FM Pekka Pirhonen Organisaatiokonsultti, coach (ACC), FM Vesa Purokuru Organisaatiokonsultti, KM Annika Ranta Organisaatiokonsultti (FI- NOD), energisoija, KM Seija Raesola Organisaatiokonsultti, coach, KTM JOHTORYHMÄT JA TIIMIT Johtoryhmävalmennus Tiimivalmennus Palaverikäytännöt UUDISTAVA TYÖHYVINVOINTI Uudistava työhyvinvointiohjelma Työhyvinvoinnin asiantuntijoiden konsultointi ja sparraus Balance -valmennus Hyvinvointivalmennus Suhdetaitojen valmennus Tunnetaitojen valmennus Työhyvinvointiherätteet VERKKOTYÖVÄLINEET Humap Inspiration Platform HIP Adobe Connect ARTS Terhikki Rimmanen Varatoimitusjohtaja, organisaatiokonsultti, KM Eeva-Liisa Vihinen Organisaatiokonsultti (FINOD), kuuntelija, KM Pekka Tokola Organisaatiokonsultti (FINOD), psykologi, PsM Kim Trapp Organisaatiokonsultti, coach, KTM Anneli Tuura Organisaatiokonsultti (FINOD), coach, PsM Valmennuksellisia herätteitä ja toisinnäkemisen paikkoja Rik Berbé Organisaatiokonsultti, M.Sc. Philip Helder Organisaatiokonsultti, MPM Krzysztof Kucypera Software Developer, M.Sc. 14 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

9 EI OO VEHKEISTÄ KIINNI TARTTIS TEHDÄ JOTAIN Digibarometri selvityksen mukaan Suomi ei ole verkkosovellusten hyödyntämisen kärkimaa työelämässä. Osaamista ja kenties haluakin järjestelmien käyttöön puuttuu. Tietojärjestelmien käyttö yleistyy jatkuvasti myös kehittämisen, oppimisen ja tilanneanalyysien saralla. Humapin Riitta Birck ja Matti Hirvanen testasivat uusinta sovellustamme Humap Dailyä yhteistuumin ja arvioivat palaverin onnistumista. Uudenlaiset palvelut ja projektit vaativat laaja-alaista osaajien joukkoa, joka voidaan teknologian avulla koota yhteen yli organisaatio- tai hierarkiarakenteiden. Tämänkertaisessa valtionhallinnon monipaikkaisen työn juttusarjan artikkelissa tarkastellaan haasteita ja edellytyksiä, joita sähköisten työympäristöjen käyttö asettaa käyttäjilleen. Suomen Digibarometri selvityksen mukaan julkisen sektorimme tulokset voi oikeastaan tiivistää jutun otsikon mukaan. Tietotekniset edellytykset ovat meillä huippuluokkaa, käytössä emme ole läheskään kärjessä ja vaikuttavuudessakin vasta kolmansia. Digibarometrissa käsitellään erityisesti julkisia palveluja ja työntekijöiden edellytyksiä käyttää ict-sovelluksia. Samassa tarkastellaan myös yleisemmin informaatiotekniikan käyttöä julkisella sektorilla. Verkkopohjaiset työkalut ovat lisääntyneet työelämänkin käytössä jatkuvasti ja on selvää, että ne yleistyvät edelleen. Kyse ei ole pelkästään hallituspoliittisista päätöksistä, jotka koskevat virastojen hajasijoittamisesta. Taustalla on pikemminkin ajatus siitä, että tehokkaiden ja älykkäiden informaatioteknologisten sovellusten käyttö omassa työssä mahdollistaa sellaisen vuorovaikutuksen ja tiedonsiirron, joka ei aikaisemmin ole ollut mahdollista. Uudenlaiset palvelut ja projektit vaativat laaja-alaista osaajien joukkoa, joka voidaan teknologian avulla koota yhteen yli organisaatiotai hierarkiarakenteiden. Tähän tarvitaan sähköisiä järjestelmiä. Nopeita ja tehokkaita ratkaisuja. Asiakkaiden korkeatasoinen ja tehokas palvelu paikasta riippumatta on lisäksi jo nyt synnyttänyt erilaisia etäpalvelukonsepteja, jotka tulevat varmasti lisääntymään tulevaisuudessa. Avun halutaan olevan saatavilla paikasta, ja ajasta, huolimatta.» Sähköiset työympäristöt vaikuttavat myös tilaratkaisuihin. Toimistotilaa tarvitaan aikaisempaa vähemmän, jolloin tilaratkaisut muuttuvat. Kun vuorovaikutus ja dokumentit kulkevat mukana joko taskussa puhelimessa tai kainalossa tietokoneessa, ei kiinteille työpisteille ole enää tarvetta. Ehkei enää kaivata samaan tapaan hyllyköitä materiaaliensäilytykseenkään tai neuvotteluhuoneita, joihin vilkkaasti liikennöivät työtoverit kokoontuvat aamupalavereihinsa. Työympäristöä voisikin ajatella keitaaksi tai palvelupisteeksi. Työntekijät vierailevat noissa tukikohdissaan päivänmittaan työn vaatimusten ja omien mieltymysten mukaan. Haluanko olla rauhassa, ideoida yhdessä vai vain viettää iltapäivän kahvilassa? Kun vuorovaikutus ja dokumenttien käsittely on mahdollista missä vain, paikalla ei ole enää väliä. Mistäs sitten kiikastaa? Sähköiset työympäristöt muuttavat tapaamme tehdä töitä ja jopa ajatella. Videoneuvottelu ei ole sama kuin kasvokkaispalaveri. Molemmissa pätevät erilaiset viestinnän säännöt ja toiminnan tavat. Erilaiset työyhteisössä käytössä olevat dokumenttienhallintajärjestelmät ja ryhmätyöohjelmistot tuovat näkyväksi omat keskeneräiset työmme kollegoillemme ja esimiehillemme. Miten siedämme keskeneräisyyden läpinäkyvyyttä? Miten opimme rupattelemaan ja ideoimaan kirjoittaen? Miten tulemme tutuiksi kirjallisen sanattoman viestinnän kanssa? Kokonaisuutena voisi kai sanoa, että viestintä on muuttunut huomattavasti kirjallisempaan muotoon, johon uudet tekniikat tuovat mukaan kuvan ja videot. Omia tuntemuksia voi ilmaista monin eri tavoin. Ilmeet ja eleetkin tulevat nopeasti tutuiksi virtuaalimaailmassakin. Lisäksi monipaikkaisessa palaverissa voimme nähdä itsemme muiden keskusteluun osallistuvien kanssa näytöllämme. Kun näemme itsemme osana kokonaisuutta, voimme tuntea kuuluvamme yhteisöön ja nähdä, millaisessa kokonaisuudessa olemme mukana. Sähköisesti töitä tehdessä työn rytmi ei ole kaikille sama. Eriaikaisuudesta seuraa odottamista ja oman ajattelun katkeamista. Kuinka palaan asiaan, jota tein ja ajattelin eilen, kun kollega reagoi siihen vasta nyt? Työtehtävistä muodostuu verkko, jossa jokaisella on useita työtehtäviä meneillään yhtä aikaa ja joiden eteneminen saattaa odottaa minun tai kollegoitteni reagointia. Saattaa tuntua, että asiat eivät etene. Tutkimustuloksiin perustuen näyttää kuitenkin siltä, että verkkomainen työskentely on tehokkaampaa, kunhan työtehtävien määrä ei kasva kohtuuttomaksi. Verkkotyöskentelyn taitojen» 16 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

10 omaksuminen vaatii omien työtapojen muuttamista, koulutusta ja vahvaa johtamista. Kaikkein kuluttavimpia piirteitä verkkotyöskentelyssä on vanhojen ja uusien toimintatapojen ylläpito samaan aikaa. Näin käy, jos esimerkiksi verkkoon kirjoitetut viikkotehtävälistat luetaan ääneen maanantaipalaverissa. Voisimmeko vain tarkistaa, tarvitseeko joku apua tai onko jollakulla kysyttävää. Tekniikka luo uuden työympäristön, josta meidän tulee tehdä uusi rakenne. Sähköiset työympäristöt jaetaan usein kahtia: päivittäiseen käyttöön tarkoitettuihin ohjelmistoihin ja ohjelmistoihin, joilla halutaan tehdä hetkellisiä interventioita. Tarkastellaan aluksi päivittäiseen käyttöön tarkoitettuja sovelluksia. Tietojärjestelmien käyttö ja erilaiset verkkosovellukset ovat olleet aikaisemmin tietoa tallentavia ja jakelevia. Tähän luokkaan kuuluvat erilaiset asiakaspalvelu-, asiakashallinta-, tuotannonohjaus- ja dokumenttienhallintajärjestelmät. Sosiaalisen median käytön yleistymisen kautta ymmärrys myös vuorovaikutuksen merkityksestä verkkosovelluksissa on kasvanut. Tätä kautta erilaiset ryhmätyöohjelmistot, wikit ja blogit ovat yleistyneet. Verkkoon on pikkuhiljaa siirtymässä lopputulosten sijaan myös ideointi, innovointi ja itse työn tekeminen. Parhaimmillaan verkkosovellus näet kytkee yhteen työn tekemisen ja siihen liittyvän vuorovaikutuksen. Dokumentti syntyy keskustelun kautta. Asiakkaan palveluprosessi mallintuu yhteisen tekemisen ja kommunikoinnin kautta. Järjestelmät eivät itsekseen saa aikaiseksi mitään. Ratkaisevaa on se, miten me käytämme niitä. Tutkimukset osoittavat esimerkiksi sen, että työ tehostuu, jos tiimi saa ja malttaa valita omaan työskentelyyn sopivat työvälineet ja tavat. Meidän tulee kysyä toisiltamme, miten hoidamme tehtävämme ja millä välineillä. Olemme siirtyneet tiedon ja dokumenttien keräämisestä ja säilyttämisestä vaiheeseen, jossa kommunikaatio ja kollaboraatio siirtyy verkkoon ja työn mielekkyyden ja tehokkuuden ratkaisee se, miten vuorovaikutuksen ja sen johtamisen siellä järjestämme. Mitä sitten ovat interventiosovellukset? Tietojärjestelmiä käytetään yhä enemmän myös kehittämiseen, oppimiseen ja tilanneanalyyseihin. Perinteisesti kysymykseen tulevat henkilöstökyselyt tai alkeelliset verkko-oppimisratkaisut, jotka keskittyvät sisällön jakamiseen ja oppimisen numeeriseen testaamiseen tai numeeriseen tiedonkeruuseen. Nämä kaikki edustavat yksisuuntaisia viestintätilanteita, joissa tiedon rakentaminen ja oppiminen on yksilön toimintaa. Uuden sukupolven sovellukset perustuvat siihen, että oppiminen ja organisaation kehittäminen tapahtuu yhteisöllisessä prosessissa. Uusimmat sovellukset mahdollistavat suurienkin massojen vuorovaikutuksen. Ne saattavat ohjata omien työsuhdetaitojen kehittämisessä tai osallistaa koko organisaation muutostilanteessa rakentamaan uutta ja parempaa työyhteisöä. Voimme myös arvioida päivittäin yhteistä toimintaa tavalla, joka ohjaa tekemään tarvittavia kehittämistoimenpiteitä. Samalla saamme reaaliaikaista dataa tiimin ja koko organisaation kehittymisestä tavoitteiden suuntaan. Ihmisellä on sisäsyntyinen halu kuulla ja tulla kuulluksi. Uuden ajan verkkosovellusten avulla annamme tälle mahdollisuuden verkossa ja työkalut johtajille johtaa tätä prosessia. Lyhykäisyydessään voidaan sanoa, että olemme siirtyneet tiedon ja dokumenttien keräämisestä ja säilyttämisestä vaiheeseen, jossa kommunikaatio ja kollaboraatio siirtyy verkkoon ja työn mielekkyyden ja tehokkuuden ratkaisee se, miten vuorovaikutuksen ja sen johtamisen siellä järjestämme. Kerran edellytykset monipaikkaisen työn tekemiselle ovat maassamme huippuluokkaa, olisi hienoa oppia käyttämään näitä järjestelmiä arkityömme helpottamiseksi. Tärkeiden asioiden kannattelun, keskustelun ja mielessä pitämisen mobiilisovellus Muutoksen läpiviennin tuki Luodaan yhteistä kieltä ja ajattelua, yhteisiä toimintatapoja OTA YHTEYTTÄ LUE LISÄÄ: > tyon uudet muodot Palaute palaverista heti Terhikki Rimmanen Annika Ranta Ilkka Liimatainen Tapio Kymäläinen Ilkka Mäkitalo Pekka Pirhonen humap.com/humapdaily 18 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

11 HUMAP KOMIIKKAA JA HUUMORIA Irmelin vaatteista kuoriutuu Humapin Arts-valmentaja Riitta Birck. Vuosien työ ryhmien kasvutarinoiden, improvisaatioteatterin ja sairaalaklovnerian maailmassa on hioutunut Irmeliksi, työyhteisökoomikoksi. Vakaa usko siihen, että hyvä huumori on tilannetajuista, kunnioittavaa ja yhteisistä tarinoista syntyvää, saa Birckin pukeutumaan Irmeliksi yhä uudelleen ottamaan riskin ja heittäytymään yhteisen ilon äärelle. Se, että asioista puhutaan ja niitä työstetään erilaisella tavalla, auttaa Birckin ja koko Arts-tiimin mukaan löytämään jotain, mitä emme kokouksissa ja palavereissa tavoita. Organisaatioiden kehittämiseen voidaan integroida taiteen tarjoamia toisinkatsomisen tapoja. Käännämme taiteen riittävästi organisaatioiden kielelle ja säädämme sen työprosesseihin sopivaksi niin strategia-, valmennus- kuin muutosprosesseihinkin. kultajyvistä, joita Irmeli meille tarjoaa. Irmeli on meidän kaikkien alter ego: se, joka innolla ja sydämellä sanoo suoraan, mitä näkee eikä kaihda arkojakaan aiheita. Aina kuitenkin valloittavsti välittäen. Eeva-Liisa Vihinen, organisaatiokonsultti, kuuntelija, Humap Oy Muita HumapArtsherätteitä: Tarinateatteri: Improvisaatioteatteria, jossa näyttämölle tehdään yleisön kertomia tositarinoita. Ryhmässä ohjaaja, muusikko ja 2 3 näyttelijää. Vaikuttava menetelmä kuulluksi tulemisen, tarinoiden kertomisen ja yhteisöllisen todellisuuden jakamisen paikkana. Sopii aloittamaan tai kokoamaan prosessia, kesto 1 1,5 tuntia. My life -nykysirkusesitys: Keskiössä on intohimo oppia ja saavuttaa jotain. Esillä on myös epäonnistumisen merkitys, turvallisuus, sitkeys, oppiminen ja yhteisöllisyys. Mukana myös ajatuksia asiakkaan kuuntelemisesta. Kesto 20 minuuttia, jonka jälkeen ryhmäkeskustelu. Arvostava kuva: Valokuvausprosessi, joka auttaa kuvattavaa yksilöä, ryhmää tai organisaatiota näkemään itsensä uudella ja arvostavalla tavalla. Kuvaussessioon liittyy ryhmävalmennus 2,5 tuntia, joka auttaa kuvattavaa löytämään oman kuvatarinansa. Olen Irmeli Kuuskajaskari- Venuutti, kaikkien alojen koominen asiantuntija, nopean koostamisen konsultti ja osallistava luennoitsija. Puhun kaikesta siitä, mitä tilataan: yhteisöllisyydestä, työhyvinvoinnista, hankkeen teoriasta, kasvatuksesta, erilaisten ihmisten kohtaamisesta, Blanka Dolores Avellan filosofiasta tai vaikkapa jostain ihan muusta. Tärkeilen kuvallisilla PowerPointeillani. Ja vähän kaikella muullakin. Uskon elämässä siihen, että asiat ovat yksinkertaisia eikä niitä pidä turhaan monimutkaistaa. Ja että asioista voidaan puhua hauskasti, kevyesti ja silti ihan vakavissaan. Teen oivaltavia ja hauskoja kysymyksiä, nauratan yleisöä, kuuntelen ja ihmettelen. Lopuksi teen vielä kaikesta koostelaulun kokoan yhteen yleisön antamia sanoja ja luikautan ne rimpsuksi ukulelen säestyksellä.» Kutsuin kerran Irmelin pitämään työryhmällemme koostavaa konsultointia. Teemana oli työskentelyn päättyessä arvioida työskentelyä ja kiteyttää työprosessit. Irmeli piti lyhyen johdannon väitöstutkimukseensa liittyvästä teemasta. Tämän jälkeen hän haastatteli työryhmän jäseniä ja kokosi tuotoksia ja opittuja asioita. Näistä hän koosti ukulelen säestyksellä laulun, jossa oli kiteytettynä keskeiset esille tulleet asiat. Mykistävä kiteyttämisen taito! Suosittelen kenelle tahansa ja kaikille työryhmille, jotka eivät ole aivan tosikkoja. Irmelin taito on myös kuulla toiveita ja tehdä esitys ja sisältö vastaamaan kohderyhmän toiveita ja kestokykyä. Kirsi Koponen, projektikoordinaattori, Pikassos Irmelin kanssa on jännittävää lähteä keikalle, sillä koskaan ei voi olla ihan varma, mitä hänen suustaan lipsahtaa. Niinpä kokeneenkin konsultin on oltava hereillä, jotta osaisi napata kiinni niistä suorasukaisuuden LUE LISÄÄ: > taide organisaation kehittämistyössä OTA YHTEYTTÄ Riitta Birck Vesa Purokuru Matti Hirvanen Pekka Pirhonen Anneli Tuura Eeva-Liisa Vihinen YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

12 Oivallusmyynti Ratkaisumyynti, luukuttaminen Oivallusostaminen Myyjän loitolla pitäminen RATKAISUMYYNNISTÄ KOHTI OIVALLUSOSTAMISTA Sain tutulta toimitusjohtajalta kutsun aamukahville. Olin coachannut häntä pari vuotta aiemmin, mutta nyt emme olleet nähneet aikoihin. Olin ilahtunut kutsusta ja utelias kuulemaan hänen tilanteestaan. Keskustelumme aikana roolit ja raja-aidat vahingossa romahtivat väliltämme: antauduimme tutkivaan ja leikkisään keskusteluun. Kysymyksiä sinkoili kumpaankin suuntaan ja yhteisiä oivalluksia alkoi syntyä. Olimme sopineet tunnin tapaamisesta, huomaamatta kului kaksi. Viimeisten viiden minuutin aikana sain oivallusostajalta tarjouspyynnönkin. Yritysten ja organisaatioiden fokus on tällä hetkellä selvästi siirtymässä tuotannosta asiakaskeskeisyyteen. Huomiota aletaan kiinnittää asiakkaan kuunteluun ja ympäröivän maailman ymmärtämiseen. Asiakkaalle halutaan tarjota entistä kokonaisvaltaisempaa ja parempaa palvelua. Pelkkä huipputuotteella ratsastaminen ei enää onnistu, on on osattava kohdata asiakkaat kohdata ja yllättää asiakas uudella tavalla. Pelkkä sisäisten mallien kehittäminen ei palveluketjussa riitä. Niin asiakaspalvelun kuin sen laadunkin luonne on muuttunut. Laatua ei voida enää määritellä ja hallita itse. Asiakkaan kokemus sanelee laadun. Ja näistä kokemuksista voimme lukea vaikkapa sosiaalisesta mediasta tai lehtien palstoilta. Kokemus ratkaisee. Tuotanto- ja asiakaskeskeisyyden murroksessa myös myyntiajattelu on tullut haastetuksi. Pitäisikö myynti jopa keksiä kokonaan uudelleen? Daniel Pink kääntää uusimmassa kirjassaan» myyntiajattelun päälaelleen toteamalla, että kaikki ihmisten välinen toiminta on myymistä ja ostamista. Vastavuoroista on paitsi ostopäätökseen tähtäävä kaupittelu myös kestävä ystävyys ja pitkäaikainen parisuhde. Voin hyvin ja sitoudun panostamaan suhteeseen, kun koen itse saavani suhteesta jotakin, mikä minulle on tärkeää. Myyntiajattelun kehittymistä voidaan karkeasti kuvata neljän sukupolven kautta. Hyllyssä valmiina pönöttäviä tuotteita voidaan yhä myydä Luukuttamalla. Silloin tavoitteena on synnyttää tarve ja puhua asiakas ympäri vakuuttamalla tuotteen hyviä puolia. Jos myynti onnistuu, asiakas innostuu ja tuntee tarvitsevansa tuotetta. Räätälöity myynti puolestaan tarkoittaa, että tarve on olemassa, mutta räätälöinti auttaa tekemään tuotteesta oman näköisen. Ratkaisumyynnillä tarkoitetaan sitä, että asiakkaalla on ongelma tai tarve, jonka myyjä ratkaisee rakentamalla omasta osaamisestaan sopivan tuotteen. Oivallusmyynti puolestaan kuvaa yhteistä oivaltamisen prosessia. Sen aikana luovutaan myyjä ostaja-rooleista ja -jännitteistä ja antaudutaan vuorovaikutukselle. Puolustusmuurit laskevat ja yhteiselle oivaltamiselle avautuu uudenlainen mahdollisuus. Väitämme itse asiassa, että uusin myyntiajattelu onkin ostamisen coachaamista. Kenties sama toimii myös toisinpäin taitava ostaminen on myymisen coachaamista? Kohtaaminen muuttuu avoimemmaksi, aidommaksi, energisoivammaksi ja vaikuttavammaksi, kun molemmat ovat valmiita yhteispeliin. Parhaimmillaan kohtaamisessa syntyy flowtila, jossa molemmat osapuolet oppivat uutta ja jonka molemmat kokevat hyödylliseksi. Onnistunut kohtaami- Uusin myyntiajattelu onkin ostamisen coachaamista. Kohtaaminen muuttuu avoimemmaksi, aidommaksi, energisoivammaksi ja vaikuttavammaksi, kun molemmat ovat valmiita yhteispeliin.» 22 YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

13 Aina ei ole tarkoituksenmukaista pyrkiä oppia myymään tehokkaammin, vaan pikemminkin keskittyä näkemään myyminen ja ostaminen uudella tavalla. nen rakentaa luottamusta ja kumppanuutta, jossa tarjouspyyntö on enää muodollisuus, jolla hiotaan yhteistyön yksityiskohtia. Kokemustemme mukaan oivallusmyynnissä ja oivallusostamisessa tuntuvat pätevän pitkälti samankaltaiset lainalaisuudet, joiden kanssa organisaatiot ovat sisäisesti tekemisissä alituiseen. Päivittäin tiimien esimiehet miettivät, miten myydä omat ideat koko tiimille tai saada oma johtaja innostumaan tiimin ideoista ja keksinnöistä. Oikeastaan vain konteksti erottaa nämä myynnin coachauksen ja oivalluksen ostamisen tilanteet toisistaan. Jollei myynti ole enää pelkkää myyntiä, vaan myyntitilanteessakin on pyrittävä olemaan avuksi, Riitta Birck Oivallus oivallusmyynnistä Pekka Pirhosen lyhyt johdatus oivallusmyyntiin avasi yhden Taputakauppiaan silmät alkutalvella. Kauppakamarin järjestämän oivallusmyyntikohtaamisen jälkeen Taputa Oy:n toimitusjohtaja Mirko Lännenpää havahtui: asiakkaan jahtaaminen sai jäädä. Tarinointi ja impulssien tarjoaminen asiakkaalle alkoi. Potentiaaliset asiakkaat, joita todella olin ajatellut parhaiten Taputan palvelua hyödyntäviksi, saivatkin terävän myyntipuheen sijaan keskustelevaa ja kuuntelevaa vuorovaikutusta. Myyjä katosi ja tilalle tuli auttaja, Lännenpää iloitsee. Asiakkaan tapaamisen ja tarpeen avaamisen jälkeen toimitusjohtaja kertoo voivansa nykyisin melko tyynesti jäädä odottamaan asiakkaidensa kontaktia. Monesti entinen myyjä olisi ajan kulumisen jälkeen heittänyt ahdistavan, ostamiseen pakottavan puhelun tai muun yhteydenoton kohta entiselle kontaktilleen. Oivallusmyyjä on soittelujen sijaan jäänyt odottamaan. Näiden kuukausien jälkeen voin sanoa, että on kannattanutkin. Kauppoja on tullut mukavasti. Jopa niin, että sellaisetkin avaukset, joille ei olisi uskonut yhteistyötä alkavaksi, ovat kuitanneet tarjouksen viikkojen tai kuukausien jälkeen kommentilla, ok, koska aloitetaan. Hyvä ja asiakasta aidosti auttava keskustelu on Lännenpään mukaan avain asia. Sopiva tilanne avoimelle juttelulle on pystyttävä järjestämään. Tämän kautta olemme kaupallisesti positiivisessa kierteessä. OTA YHTEYTTÄ Vesa Purokuru ei ostamistakaan enää voida nähdä pelkkänä myyjän loitolla pitämisenä. Aina ei ole tarkoituksenmukaista pyrkiä oppia myymään tehokkaammin, vaan pikemminkin keskittyä näkemään myyminen ja ostaminen uudella tavalla vuorovaikutuksena ja suhteen rakentumisena. Humapin Pekka Pirhosen mukaan organisaatioiden peruspilarit sopivat erinomaiseksi reseptiksi myös myyntikohtaamisiin. Puhutaan suoraan, katsotaan silmiin ja uskalletaan yhdessä. Pekka Pirhonen AJATUKSIA JA OIVALLUKSIA JOHTORYHMÄTYÖSTÄ Howdy terveiset Texasista! Vaikka luulisi, että johtoryhmissä on ihmisiä, jotka uskaltavat ilmaista oman mielipiteensä asiassa kuin asiassa, näin ei välttämättä ole. Eerika Hedman, Viestintä- ja vuorovaikutuskonsultti, Humap Oy Olen tällä hetkellä tutkijavaihdossa Texasin A&M yliopistossa, jossa tarkoitukseni on paneutua syvällisemmin oman tutkimukseni aineiston äärelle sekä tietysti kehittää omaa ajatteluani piirun verran pidemmälle. Mutta johtoryhmäasioiden parissa aikani kuluu edelleenkin. Johtoryhmätyöskentely ja sen tehokkuus kiteytyvät hyvin usein johtoryhmäkokouksiin, näin ainakin oman tutkimusaineistoni perusteella näyttäisi olevan. Johtamiseen, päätöksentekoon, osallistumiseen ja tiimityöskentelyyn liittyvät toiveet, odotukset, kokemukset, osaamiset ja käytännöt tulevat ikään kuin kokousnäyttämölle, ja näitä kaikkia pyritään sitten parhaalla mahdollisella tavalla koordinoimaan, jotta päätöksiä saataisiin tehtyä ja tulevaisuuden suuntaa tähdättyä tarkemmin. Oman aineistoni pohjalta olen erityisesti ollut kiinnostunut johtoryhmätyöskentelyssä osallistumiseen liittyvistä kokemuksista ja havainnoista. Ryhmäviestinnän tutkimuksen perusteella tiedetään, että vuorovaikutus ja ryhmän sisäiset vuorovaikutussuhteet vaikuttavat siihen, mitä kukin kokee voivansa tehdä tai sanoa ryhmässä sekä miksi joku päättää olla jakamatta tietoaan muille ryhmän jäsenille. Vaikka luulisi, että johtoryhmissä on ihmisiä, jotka uskaltavat ilmaista oman mielipiteensä asiassa kuin asiassa, näin ei välttämättä ole. Pelko teilatuksi tulemisesta tai siitä, mitä muut, ja erityisesti pomo, ajattelevat, saattaa pistää hiljaiseksi. Kun asioita ei oteta puheeksi tai omia ajatuksia ei tuoda esille, eikä niille anneta tilaa, kokemus johtoryhmätyöskentelystä voi kääntyä enemmänkin pettymykseksi kuin innostukseksi. Väitöstutkimuksessani ja erityisesti täällä Texasissa ollessani haluankin pureutua nimenomaan tähän tematiikkaan: miten luoda sellaisia käytäntöjä, jotka tukevat niin sanotun refleksiivisen toiminnan syntymistä? Tällä tarkoitan sellaista johtoryhmätyöskentelyn rakenteisiin nivottua yhteistä, tutkivaa keskustelua, jossa otetaan esille ne vaikeammatkin keskusteluteemat ja pyritään tunnistamaan, minkälaiseksi johtoryhmä on muotoutumassa. Vaikean ei aina tarvitse olla negatiivista, se voi olla myös joku positiivinen asia, joka on jäänyt pimentoon. Mitä enemmän elettyä kokemusmaailmaa saadaan avattua yhteiselle pöydälle, sitä tehokkaampaa ja laadukkaampaa johtoryhmän yhteistyö on. Näin ainakin uskon. Tärkeintä on suhtautua uteliaasti tuomitsemisen sijaan sekä nähdä yhdessä luodun vuorovaikutuksen taso yksilöiden käyttäytymisen sijasta. Mutta kuinka rohkaistua sanomaan se ensimmäinen sana? Kuinka kutsua muut mukaan uudenlaiseen keskusteluun? Ja minkälaiseksi minä itse ja me yhdessä olemme muuttumassa tuon uudenlaisen keskustelun seurauksena? OTA YHTEYTTÄ Eerika Hedman YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

14 Organisaatio Keskustelujen verkosto Vuorovaikutussuhteiden johtaminen Systeemisen ajattelun työkaluja -kirjamme on ilmestynyt Organisaatioiden kehittämisajattelu, OD on muuttunut organisaatioiden ja niiden toimintaympäristöjen kehittyessä nopeasti. Uutena näkökulmana esiin on noussut Dialoginen OD, jonka fokus on käytännöllisten edellytysten luomisessa organisaatioiden uudistumiselle ja transformaatiolle. Tavoitteena ovat johdonmukaiset mallit ja rakenteet, joiden avulla kehitetään ajattelutapoja ja toimintakulttuuria vastaamaan muuttuvia olosuhteita. OD:n perusajatuksiin on aina kuulunut yhteistyön ja voimaannuttavien toimintatapojen luominen. Voimaantumisella tarkoitetaan ihmisten ja yhteisöjen kykyjen, mahdollisuuksien ja vaikutusvallan lisäämistä. Uusi dialoginen suunta keskittyy nopeaan sosiaalisten innovaatioiden hyödyntämiseen, kun perinteinen OD puolestaan on mitannut ja diagnosoinut olemassa olevaa. Jo tunnetun tiedon pohjalta on suunniteltu korjaavia ja kehittäviä askelia. Tätä vastoin dialoginen OD pyrkii suoraan uuden ajattelutavan synnyttämiseen uusissa tilanteissa nopeaa innovatiivista toiminta. Uusi ajattelu johtaa olemassa olevien ja uusien kokeilujen johdonmukaiseen hyödyntämiseen ja oppimiseen. Dialoginen kehitystyö perustuu ajatukseen, jonka mukaan organisoitumiseen on aina monia hyviä ratkaisuja. Kun yhtä ylivoimaista ja oikeaa ratkaisua ei ole, on erityisen merkityksellistä, että ihmiset sopivat keskusteluissaan, mikä on hyödyllisin, sitouttavin ja riittävän todentuntuinen tapa toimia. Dialoginen OD tekee näistä keskusteluista tavoitteellisia, hallittavia ja suunniteltavissa olevia, vaikka lopputulos jääkin keskusteluprosessin tulokseksi. Dialoginen OD näkökulma kytkeytyy systeemisten kokonaisuuksien näkemiseen. Organisaatiot ymmärretään ennen kaikkea keskustelujen verkostoina. Mitä organisaatioista ja niiden kehittymisestä jäisikään jäljelle jos keskustelut ja palaverit poistettaisiin? Olisi vain hiljaiset seinät ja koneet. Se, miten ihmiset liittyvät toisiinsa on olennaisin ydin organisaatiosta. Ryhmä ihmisiä voi joko kyetä upeaan yhteistyöhön tai jumiutua kokonaan. Keskustelukulttuurin johdonmukainen ja tavoitteellinen kehittäminen on systeemin uusiutumiselle tärkeää. Käytännössä dialogiseen kehittämisprosessiin kuuluu esimerkiksi uudenlaisia ja poikkeaviakin vuoropuhelun tapoja, kuten monille jo tutut Open Space tai World Cafe. Tutkimukset kertovat, että onnistuakseen muuttamaan kulttuuriaan on kehittämisprosessissa otettava ihmisiä mukaan uudella tavalla vastuutettava työntekijöitä. Dialoginen OD on kuitenkin paljon enemmän kuin vain tapoja fasilitoida keskusteluja. Se on rakenteita ja malleja hyödyntää ennakoimattomuutta ja ihmisten erilaisuutta päivittäisessä toiminnassa sekä kykyä kerryttää koko organisaation oppimista päätöksenteon tueksi. Näistä teemoista käydään keskustelua muun muassa Humapin systeemisen johtamisen valmennusohjelmassa, johon voi hypätä mukaan pitkin vuotta. LUE LISÄÄ: > Ajankohtaista > Systeemisen johtamisen valmennusohjelma 2014 Tutkimusten mukaan johtamista pitää muuttaa yhä vuorovaikutteisemmaksi, jotta työntekijöiden osaamispotentiaali saadaan käyttöön parhaalla mahdollisella tavalla. Tässä vastauksiamme johtamisen kehittämiseen. Tilaukset: Jukka-Pekka Heikkilä OTA YHTEYTTÄ Olli-Pekka Juoperi YHDESSÄ PAREMMIN 1/2014 YHDESSÄ PAREMMIN 1/

15 HUMAP ON KUMPPANI, TOISIN AJATTELIJA JA TOISIN TEKIJÄ, JONKA AVULLA HAASTAMME ITSEMME. Juha Heikkala, ennakointijohtaja, Valo

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus

Lisätiedot

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap. MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 OHJELMA 16.6.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Keskeisten johtavien

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus JOHTAMISEN MUUTOS ESIMIESTYÖN UUDET OSAAMISET -valmentava ote ja fasilitoivat menetelmät -strateginen ajattelu -asiakastyö JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina, vaatimuksina ja kontrollina Hieararkinen johtaminen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Esiintymisvalmennus, 6h

Esiintymisvalmennus, 6h Esiintymisvalmennus, 6h Vaikuttavuudella epäreilua kilpailuetua " Erilaisuus, avoimuus, aitous ja rohkeus huokui valmentajasta. Mari Seppänen 1 / 9 Oletko esiintyessäsi epämukavuusalueella? Kuunnellaanko

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus

Lisätiedot

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen OSALLISUUS UTELIAISUUS INNOSTUS KORKEAKOULUELÄMÄN JÄLKEINEN OSAAMINEN QUO VADIS :

Lisätiedot

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?

Lisätiedot

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu 2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu Jokaisella lapsella tulisi olla itsestään kuva yksilönä joka ei tarvitse ulkopuolista hyväksyntää ympäristöstään. Heillä

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko.

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko. SUBSTANTIIVIT 1/6 juttu joukkue vaali kaupunki syy alku kokous asukas tapaus kysymys lapsi kauppa pankki miljoona keskiviikko käsi loppu pelaaja voitto pääministeri päivä tutkimus äiti kirja SUBSTANTIIVIT

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

JORMA HEINONEN, TOIMIALAJOHTAJA, toimistot, Case: Senaatti-kiinteistöt. Senaatti-kiinteistöjen pääkonttori, Helsinki

JORMA HEINONEN, TOIMIALAJOHTAJA, toimistot, Case: Senaatti-kiinteistöt. Senaatti-kiinteistöjen pääkonttori, Helsinki Senaatti-kiinteistöjen verkostokumppanina Workspace on mukana tuottamassa Senaattikiinteistöjen asiakkaille työympäristökehittämisen asiantuntijapalveluita. Yhteistyö on alkanut vuonna 2003 ja tänä aikana

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Saa mitä haluat -valmennus

Saa mitä haluat -valmennus Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

Myönteinen vuorovaikutus työelämässä

Myönteinen vuorovaikutus työelämässä Myönteinen vuorovaikutus työelämässä Tarkoitus ja arvot tuovat työhön mielekkyyden, innostuksen ja sitoutumisen Suomen Logoterapiainstituutti Oy:n 10-vuotisjuhlaseminaari Turku 12. 13.10.2013 Iina Åman

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Voimaantuminen 2h. Stressin nujertaja -valmennus. Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. 1 / 10

Voimaantuminen 2h. Stressin nujertaja -valmennus. Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. 1 / 10 Voimaantuminen 2h Stressin nujertaja -valmennus Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. Tuula Kortelainen, ammatinvalintapsykologi 1 / 10 Nykypäivän hektisessä arjessa eläminen sekä

Lisätiedot

Muuton tuki ja yhteisöllisyys. Pirjo Valtonen

Muuton tuki ja yhteisöllisyys. Pirjo Valtonen Muuton tuki ja yhteisöllisyys Pirjo Valtonen Muutto ja muutos Muutto ja muutos ovat isoja asioita, joissa koetaan epävarmuutta. Omalta mukavuusalueelta poistuminen on ahdistavaa. Muutos tuo aina haasteita

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy Vuorovaikutustaidot työnhaussa Paritehtävä Esittele itsesi ja ammatillinen osaamisesi vasemmalla puolella istuvalle vierustoverillesi Aikaa 2 min Paritehtävä Esittele (uusi tuttavuus) äskeinen toverisi

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

Tiimivalmennus DIVENTI

Tiimivalmennus DIVENTI Tiimivalmennus DIVENTI Tiimienergialla huipputuloksiin, 6 pv Tavoitteellinen kehitystyö tuottaa konkreettisia tuloksia, jotka näkyvät myös kassavirrassa. Arto Saksola, toimitusjohtaja 1 / 11 Menestyvät

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Miksi johtavat ajatukset?

Miksi johtavat ajatukset? Miksi johtavat ajatukset? Johtavat ajatukset syntyvät aina sisältä päin. Ne ovat tärkeitä ennen kaikkea meille itsellemme. Tarkistamme ne joka vuosi yhdessä. Ne toimivat innostuksemme lähteenä ja niiden

Lisätiedot

Unelmoitu Suomessa. 17. tammikuuta 14

Unelmoitu Suomessa. 17. tammikuuta 14 Unelmoitu Suomessa Sisällys ä ä ä ö ö ö ö ö ö ä ö ö ä 2 1 Perustiedot ö ä ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ä ö ä ää ö ä ä ä ä ö ä öö ö ä ä ä ö ä ä ö ä ää ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ö ä ä ää ö ä ä ä ää ö ä ä ö ä ä ö ä ä ä

Lisätiedot

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Mistä on parhaat työpaikat tehty? Luottamus Avoin viestintä eli läpinäkyvyys Välittäminen

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Mitä on markkinointiviestintä?

Mitä on markkinointiviestintä? Mitä on markkinointiviestintä? Tiina Karppinen 17.3.2011 Markkinointiviestintä on yrityksen ulkoisiin sidosryhmiin kohdistuvaa viestintää, jonka tarkoituksena on välillisesti tai suoraan saada aikaan kysyntää

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Nimeni on. Tänään on (pvm). Kellonaika. Haastateltavana on. Haastattelu tapahtuu VSSHP:n lasten ja nuorten oikeuspsykiatrian tutkimusyksikössä.

Nimeni on. Tänään on (pvm). Kellonaika. Haastateltavana on. Haastattelu tapahtuu VSSHP:n lasten ja nuorten oikeuspsykiatrian tutkimusyksikössä. 1 Lapsen nimi: Ikä: Haastattelija: PVM: ALKUNAUHOITUS Nimeni on. Tänään on (pvm). Kellonaika. Haastateltavana on. Haastattelu tapahtuu VSSHP:n lasten ja nuorten oikeuspsykiatrian tutkimusyksikössä. OSA

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015. Paula Viljanen

Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015. Paula Viljanen Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015 Paula Viljanen Valmentaja Paula Viljanen Ekonomi LCF Life Coach Mindfulness Tunnetaitovalmentaja NLP Practitioner (NLP Master opiskelija) 10 vuoden

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Sykettätyöhön.fi-palvelu 15.12.2014 Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia, energiaa

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa Muistio koulutuksesta 1 / 5 Aika: 18.11.2015, klo 12.30-15 Paikka: Kulttuuritalo, Helsinki Koulutus: Opintokeskuspäivä Läsnä: Opintokeskustyöntekijöitä 15 osallistujaa Vetäjä: Inka Ukkola, TJS Opintokeskus

Lisätiedot

Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi. HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011

Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi. HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011 Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011 BoMentis on valmentavan johtamisen kylväjä, joka luo organisaatioihin hyvä johtamisen ja yhteistyön

Lisätiedot

Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori. Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011

Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori. Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011 Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011 Miten luovuus ja innovatiivisuus liittyvät julkiseen sektoriin? Hallituksen tahtotila: Avoin, oikeudenmukainen ja rohkea

Lisätiedot

Miksi 5 000 000 johtajaa?

Miksi 5 000 000 johtajaa? Miksi 5 000 000 johtajaa? Tuottavuutta ja hyvinvointia mailla ja merillä Turku 8.10.2014 Liideri - Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa ohjelma Nuppu Rouhiainen (etunimi.sukunimi@tekes.fi) Liideri

Lisätiedot

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Mindgame Oy:n asiantuntijat Terhi Mets urheilupsykologi (PsL),

Lisätiedot

Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle?

Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle? Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle? Timo Räikkönen, kehitys- ja markkinointijohtaja, YIT Jari Niemelä, toimitusjohtaja, Workspace Oy #HENRYFoorumi / #HF_2014 #yitkehitys HR erilaisten muutosten keskellä

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia. FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy

ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia. FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy 1 . KAIKKI MUUTTUU Ansaintalogiikka on muuttumassa tavaroiden saatavuuden

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 JOHTAMISKORKEAKOULU Kehittämis- ja työnohjauspalvelut Seija Strömberg TNJ Leading Partners www.dinno.fi www.dinno.fi Dinnon monitieteinen teoreettinen

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa

Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa Kirja on epätyypillinen muutosjohtamista käsittelevä teos Kokemuksen ja teoreettisen yhdistelmä 4.2.2011 Lahja Harju 1 Kirjan jokaisen

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Esiintymisvalmennus. Hissipuhe kuntoon!

Esiintymisvalmennus. Hissipuhe kuntoon! Esiintymisvalmennus Hissipuhe kuntoon! Koko valmennus toteutettiin learning by doing -metodilla. Teoria täydensi omaksumista, mutta harjoitukset ja palaute olivat pääasia. Kolmen tunnin jälkeen oli nähtävissä

Lisätiedot

Kim Polamo T:mi Tarinapakki

Kim Polamo T:mi Tarinapakki Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten

Lisätiedot

Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen. Varpu Ylhäinen

Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen. Varpu Ylhäinen Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen Varpu Ylhäinen Lyhyt katsaus strategiaan ja strategiajohtamiseen Klubin toimintasuunnitelma 2013-2014 Johtaminen Fasilitointijohtaminen 6.11.2013 Varpu Ylhäinen

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

PAREMPAA (ITSENSÄ) JOHTAMISTA = KIRKKAAMPI IDENTITEETTI

PAREMPAA (ITSENSÄ) JOHTAMISTA = KIRKKAAMPI IDENTITEETTI PAREMPAA (ITSENSÄ) JOHTAMISTA = KIRKKAAMPI IDENTITEETTI WIA one Pauliina Airaksinen-Aminoff pauliina@aminoff.fi 3.9.2013 Ensivaikutelma 3.9.2013 WIAone Yrittäjä Toimittaja Uusmedia-ala Coachi Mainostoimistoala

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

STRATEGIA 2020. Pieniä kosketuksia, pysyviä vaikutuksia

STRATEGIA 2020. Pieniä kosketuksia, pysyviä vaikutuksia STRATEGIA 2020 Pieniä kosketuksia, pysyviä vaikutuksia 1 Sisällysluettelo Visio s. 3 Edistämme kaupunkilaisten hyvinvointia kulttuurikosketuksilla Viemme kulttuuria ja taidetta keskelle kaupunkilaisten

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

Paperista bittiin oivalluksia hankepolun varrelta

Paperista bittiin oivalluksia hankepolun varrelta Paperista bittiin oivalluksia hankepolun varrelta Innopark Programmes Oy, Visamäentie 33, 13100 Hämeenlinna, info@innopark.fi Taitto: Mainostoimisto Precis Oy Paino: Kopijyvä Oy Tähän vihkoseen on koottu

Lisätiedot

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007 MENTOROINTI työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Ullamaija Kauppinen Marja'Liisa Vesterinen KM, SHO fil.toht., kauppatiet.lis. projektipäällikkö

Lisätiedot

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko Ajatuksia valmentavasta johtamisesta Pasi Juvonen Aivolinko Kysymys osallistujille Nimeä jokin mielestäsi keskeinen johtamisen haaste? Kootaan vastaukset osallistujien tarkasteltaviksi (3 minuuttia) Oma

Lisätiedot

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/15/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT

OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT OSALLISUUS YHTEINEN PÄHKINTÄ SAMA SUUNTA OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT Välkky-projekti - Moniammatillinen verkosto - 1.12.2009 päätösworkshop.11.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TEEMAT, JOTKA NOUSIVAT

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Turvallisuus Lämpö & Ymmärrys Terveystalossa tunnen olevani parhaissa käsissä. Asiakkaalle välittyy lämmin tunnelma. Minusta

Lisätiedot

Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset

Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset Riikka Niemi, projektipäällikkö ja Pauliina Hytönen, projektityöntekijä, Jyväskylän ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Positiivinen ilmapiiri ja merkityksellinen työ synnyttää hyvinvointia ja tyytyväisiä asiakkaita. Merja Fischer, TkT, KTM Vaasa 10.2.

Positiivinen ilmapiiri ja merkityksellinen työ synnyttää hyvinvointia ja tyytyväisiä asiakkaita. Merja Fischer, TkT, KTM Vaasa 10.2. Positiivinen ilmapiiri ja merkityksellinen työ synnyttää hyvinvointia ja tyytyväisiä asiakkaita Merja Fischer, TkT, KTM Vaasa 10.2.2015 Asiakaspalveluhenkilö fyysisesti läsnä (Väitös: Fischer 2012) JOHTAMINEN

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Lifeplus. Global Training System. Aloittaminen. Nimi: PIN-koodi: Sponsori: Ylempi Diamond-jäsen:

Lifeplus. Global Training System. Aloittaminen. Nimi: PIN-koodi: Sponsori: Ylempi Diamond-jäsen: Lifeplus Global Training System Aloittaminen Nimi: PIN-koodi: Sponsori: Ylempi Diamond-jäsen: Koulutuspyörä Tämän yksinkertaisen pyörän pitäisi antaa sinulle käsitys ensimmäisistä askeleista, joita voit

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Innovaatio? Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen. Innovatiiviset liiketoimintakonseptit

Innovaatio? Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen. Innovatiiviset liiketoimintakonseptit Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen

Lisätiedot

Elämäntapamuutos valmennusohjelma

Elämäntapamuutos valmennusohjelma Elämäntapamuutos valmennusohjelma Mitä on kokonaisvaltainen hyvinvointi? Fyysinen hyvinvointi -terveys, kunto, lepo, ruoka Henkinen hyvinvointi -suhde omaan itseen, itsetuntemus, itsensä arvostaminen,

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

Hei me verkostoidutaan Case - Dazzle Oy

Hei me verkostoidutaan Case - Dazzle Oy Hei me verkostoidutaan Case - Dazzle Oy Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille verkostoseminaari Helsinki Congress Paasikivi 29.11.2011 Vesa Auvinen Luovuus- ja tulevaisuusjohtaja, Dazzle Oy

Lisätiedot

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Nyt on verkostojen aika Verkostoituminen voi tuoda ison kilpailuedun. Verkostoitumista tukee moni voima: Tekniikan kehitys ja sen vaatima

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja Työelämä 2020 -hanke Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014 Margita Klemetti hankejohtaja SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA 2020 Hallitusohjelma TYÖELÄMÄSTRATEGIA TULEVAISUUDEN TYÖPAIKALLA

Lisätiedot

Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut

Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut 16.4.2015 VARHAISKASVATUKSEN STRATEGISET VALINNAT 2011-2015

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot