Työsuhteen irtisanominen työntekijästä johtuvista syistä. Asianajaja, osakas Maisa Nikkola

Transkriptio

1

2 Työsuhteen irtisanominen työntekijästä johtuvista syistä Asianajaja, osakas Maisa Nikkola

3 Luennon aiheet Toimivan puuttumisprosessin peruspelisääntöjä Työsuhteen päättyminen yleisesti Työntekijään liittyviä työsuhteen päättämisen ajankohtaisia teemoja Käyttäytyminen Luottamuspula Ohjeiden vastainen toiminta Erityiskysymyksenä "Whistleblowing" ja työoikeudellisia kysymyksiä Sivu 3

4 Toimivan puuttumisprosessin peruspelisääntöjä

5 Joukkuepeli on kovaa hommaa Jos yksi tiiminjäsen ei osallistu tiimin toimintaan 29% yhteistyösuhteista kärsii + saastuttava vaikutus Sivu 5

6 Käytännön toimintaohjeita Työntekijän moitittavaan toimintaan puututtava mahdollisimman aikaisin à tukena työelämässä Työsuhteen päättämiselle ei yleensä ole perustetta, jos työntekijää ei ole varoitettu tai työntekijän merkittävimmistä laiminlyönneistä on kulunut pitkä aika. Esimiehen toiminta työsuhteen aikana ja sen päättyessä on olennainen osa työnantajamainetta ja toiminnan lainmukaisuuden varmistamista! Sivu 6

7 Keskustelut, varoitus, päättäminen Keskustelujen ja kommunikoinnin merkitys korostuu! Ennen irtisanomista on annettava varoitus ja mahdollisuus korjata laiminlyönti tai rike (TSL 7:2 3 mom.) Kirjallinen varoitus? Varoituksen tarkoitus on antaa ennen irtisanomista työntekijälle tieto epäasianmukaisesta käyttäytymisestä, työnantajan suhtautumisesta velvollisuuksien rikkomiseen ja työsuhteen päättämismahdollisuudesta Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TSL 7:2 5 mom.) Sivu 7

8 J-Impact Oy Keskustelut, varoitus, päättäminen (jatkuu) 1. Työpaikan systemaattinen / jalkautettu menettelytapa, jolla yritys / esimies puuttuu sääntöjenvastaiseen tai ei-toivottuun käyttäytymiseen Millaiset toimintamallit? Ohjeet? Ja käytännöt? Onko esimies tehtäviensä tasalla? Kouluttaminen ja opastus? 2. Varhainen puuttuminen / välittäminen helpottaa usein tilanteen ratkaisemista 3. Kuka auttaa esimiestä johtamaan jämäkästi? 4. Yhtiön yhteinen puuttumisprosessi yhdenmukaistaa johtamista TAVOITTEET SEURANTA KESKUSTELU / HUOMAUTUS VAROITUS TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN Sivu 8

9 Samalla puolen pöytää! YHTEISET INTRESSIT KONFLIKTIN AIHEET Keskitytäänkö yhteisiin intresseihin vai konfliktiin? Sivu 9

10 Työsuhteen päättyminen yleisesti

11 Vanhempasi ovat ruotsalaisia Olet liian nuori Työyhteisössämme on liikaa miehiä Onko sinun otettava vanhempainvapaata? Miksi sairastelet aina! Poliittiset mielipiteesi ovat liian vihreitä Laiheliini! Puhumasi murre vie sinulta uskottavuuden TYÖNTEKIJÖIDEN EPÄTASAPUOLINEN KOHTELU JA TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN SYRJIVILLÄ PERUSTEILLA Sivu 11

12 Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Työntekijää ei saa irtisanoa ilman asiallista ja painavaa syytä (TSL 7:1 ) Työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään (TSL 7:2 ) Sivu 12

13 Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Asiallinen ja painava peruste ei ainakaan ole: Sairaus, ellei työkyky ole heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista (oik. käytäntö: noin 1 v suuntaa antavana lähtökohtana) Lakkoon tms. työtaisteluun osallistuminen Työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet taikka hänen osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan Turvautuminen oikeusturvakeinoihin Sivu 13

14 Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Kokonaisharkinta! 1. Rikkomuksen luonne: Yleinen moitittavuus, tahallisuusaste, toistuvuus, teon vaikutukset 2. Työntekijän asema ja työtehtävät Työn erityisvaatimukset Asema organisaatiossa, kokemus 3. Yrityksen asema Koko Toimiala Tasapuolinen kohtelu ja yrityksen omat toimintatavat keskiössä! Sivu 14

15 Päättäminen työntekijästä johtuvilla perusteilla Työntekijästä johtuvia päättämisperusteita Aiheettomat poissaolot Sairaus (myös kielletty peruste) Päihteiden käyttö työpaikalla Epärehellisyys / luottamussuhteen menettäminen Työstä kieltäytyminen Työtehtävien laiminlyönti Ammattitaidottomuus - huonot myynti- tai muut työtulokset Asenne, motivaatio osa ammattitaidon arviointia Sivu 15 Ohjeiden vastainen menettely Ajokortin menetys Väkivalta (myös henkinen) työnantajaa tai työtoveria kohtaan Yhteistyökyky, tiimityötaidot ja muut "epäselvät perusteet" Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, epäasiallinen kohtelu Kilpaileva toiminta tai sen valmistelu Liike- ja ammattisalaisuuden ilmaiseminen / hyödyntäminen

16 Työntekijä ei tee hänelle annettuja tehtäviä ja on jatkuvasti hyvin huolimaton. Vakaviakin virheitä sattuu jatkuvasti. Voidaanko työsuhde samantien irtisanoa, vai onko ensin annettava varoitus? Esimies on omasta mielestään antanut palautetta, mitään ei ole dokumentoitu. Työntekijä joutuu jokaisen kausi-influenssan kouriin ja on usein sairauslomalla. Talvella hän joutui sairauslomalle myös liukastuttuaan ja nyrjäytettyään nilkkansa. Voimmeko harkita hänen irtisanomistaan, koska esimiehen mukaan näin ei voida jatkaa? Keskusteluja ei ole käyty. Työntekijälle on annettu irtisanomisuhkainen varoitus jatkuvista myöhästelyistä. Nyt hän vielä saapui krapulaisena työpaikalle, joskin ajoissa. Voidaanko hänen työsuhteensa irtisanoa? Sivu 16

17 Työsuhteen purkaminen Työsopimus (myös määräaikainen) voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä Työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkominen, että työnantajalta ei kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1 ) Kokonaisharkinta à voidaanko käyttää lievempiä keinoja? Purkuoikeutta on käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, sopijapuoli on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä Erikseen koeaikapurkua koskevat säännökset Sivu 17

18 Työsuhteen irtisanominen vai purkaminen? Työsopimuksen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi Työnantaja voi aina käyttää lievempää menettelyä, eli purun sijasta irtisanomista tai esimerkiksi varoitusta On syytä olla erityisen tarkkana termien suhteen eikä puhua esim. irtisanomisesta silloin, kun on tarkoitus purkaa työsuhde Riskinä on mm. se, että purkua pidettäisiin laittomana, vaikka katsottaisiin, että työnantajalla olisi ollut asiallinen ja painava syy irtisanoa työsopimus Huom! Myös työsuhteen päättyminen koeaikana Sivu 18

19 TT: "Työsuhteen purkautuneena pitäminen" Työnantaja oli pitänyt työntekijän työsuhdetta purkautuneena, koska tämä oli ollut vuosilomansa jälkeen poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen. Kanteen mukaan työntekijä ei voinut palata vuosilomaltaan töihin, koska hän oli sairastunut. Työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistuksia, jotka kattoivat poissaolon vasta noin kaksi viikkoa vuosiloman päättymisestä lukien. Tätä edeltävän poissaolon syystä ei ollut esitetty lääkärintodistuksia eikä muutakaan selvitystä kuin työntekijän pojan kertomus. Koska työntekijällä ei ollut pätevää syytä olla poissa työstä heti vuosilomansa päätyttyä, työnantaja oli saanut käsitellä hänen työsopimustaan purkautuneena vuosiloman päättymisestä lukien. Sivu 19

20 Käyttäytyminen

21 Motivaatio, asenne ja yhteistyökyky Asenne ja motivaatio osa ammattitaitoa Muutokset ja vaikutukset? a) esimiestyössä tai - Työn haastavuus? - Työntekijä tiimin osana? - Huonot kokemukset? b) henkilön työtehtävissä Yhteistyökyvyn puute Esimiehen ja työntekijän välillä Organisaation eri yksikköjen välillä Työntekijöiden välillä Mikä on tehtävien edellytys? Molemminpuolinen lojaliteetti Sivu 21

22 TT: "Sopimaton käytös työajalla" Uhkaava sähköposti työtovereille Luottamuksellisten tietojen antaminen ulkopuoliselle sataman kulunvalvonnan tietokannasta Työntekijän esiintyminen ja menettelytavat työpaikalla yleensä Työtuomioistuin: työntekijän menettelytavat olivat vakavasti häirinneet työpaikan työilmapiiriä Työnantajalla oli asialliset perusteet ja painava syy päättää A:n työsuhde sopimattoman käyttäytymisen ja lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta varoitusmenettelyä käyttämättä. Sivu 22

23 TT: "Sopimaton käytös vapaa-ajalla" Junassa vapaapäivänään matkustaneen, VR:n palveluksessa olleen työntekijän, joka oli alkoholin vaikutuksen alaisena käyttäytynyt epäasiallisesti ja mm. puhunut työvuorossa olleelle konduktöörille seksuaalissävytteisesti. Työntekijällä 30 vuoden moitteeton työhistoria. Työtuomioistuin: "Työntekijän yksittäistä, vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voida sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanoa työsopimus. Työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut asiallista ja painavaa perustetta." Sivu 23 Korvaus 7 kuukautta

24 Luottamuspula

25 Luottamuksen merkitys työsuhteessa Molemminpuolinen lojaliteetti Luottamuspula heikentää sekä esimiehen ohjausvoimaa että työntekijän mahdollisuuksia tehdä työnsä hyvin. Korostunut asema johtavassa ja esimiesasemassa olevien työntekijöiden kohdalla Sivu 25

26 Turun hovioikeus "Luottamuspula työtehtäviä hoidettaessa" Työntekijä oli menetellyt pidemmän aikaa vilpillisesti työaikakirjauksissaan. Työntekijän pitämät liian pitkät tauot olivat saattaneet vaarantaa työtehtävän asianmukaisen suorittamisen. Olennaisten velvollisuuksien rikkominen oli ollut tahallista. Työnantajalla oli oikeus purkaa työntekijän työsopimus. Sivu 26

27 TT 1999:58 "Luottamuspula muutoin kuin työtehtäviä hoidettaessa" Työnantaja oli purkanut postinjakajan työsopimuksen vedoten tämän epärehelliseen toimintaan. Postinjakaja oli useamman kerran ottanut työpaikan työntekijöiden kahvikassasta rahaa omaan käyttöönsä. Vilpillinen menettely ei ollut kohdistunut postinjakajan työtehtäviin tai postin asiakkaisiin, mutta se oli tapahtunut välittömästi työhön liittyvissä olosuhteissa. Työnantaja oli perustellusti voinut edellyttää työntekijältä postinjakajan työssä ehdotonta luotettavuutta. Postinjakaja oli menettelyllään rikkonut sen luottamuksen, jota työsuhteessa voitiin kohtuudella edellyttää. Työnantajalla oli tämän vuoksi ollut tärkeä syy purkaa postinjakajan työsopimus. Sivu 27

28 Ohjeiden vastainen toiminta

29 Ohjeiden vastainen toiminta Voi lähtökohtaisesti koskea mitä tahansa esimiehen antamaa työtä tai työntekoa koskevaa ohjetta Mistä johtuu? Puutteellinen ohjeistus Ymmärtämättömyys Kokemattomuus Motivaation puute Toimintaympäristön muutokset Toimintavaihtoehtoja: Sivu 29 Ohjeen selkeyttäminen Ohjeista muistuttaminen ja ohjeiden ja toimintatapojen jalkauttaminen Vakava keskustelu ( à keskustelun dokumentointi) Varoitus Työsuhteen päättäminen

30 Helsingin hovioikeus " Ohjeiden vastainen toiminta " Irtisanotun esimiehen oli katsottu käyttäneen väärin esimiesasemaansa ohjeistamalla alaistaan viemään roskiin määrätyt savustuspussit ulos myymälästä. Esimies oli tiennyt menettelevänsä saamansa käskyn vastaisesti. Tilanteen kokonaisarvioinnissa käräjäoikeus antoi ratkaisevan painon sille, että esimiehen menettelyn seurauksena työnantajalta oli perustellusti mennyt luottamus esimieheen. Tämä ei ollut voinut tulla esimiehelle asiassa kuvatuissa olosuhteissa yllätyksenä. Työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista ja esimies oli voitu irtisanoa ilman edeltävää varoitusta. Sivu 30

31 TT: "Ohjeiden vastainen toiminta" Alkoholijuomatehtaan uusi työvaateohjeistus edellytti tuotantolaitoksen työntekijöiden käyttävän työssään yhtiön hankkimia päähineitä, paitoja, housuja ja turvakenkiä. Yhtiön työntekijä oli yhtiön uuden työvaateohjeistuksen tultua voimaan ryhtynyt käyttämään osana työasuaan itse hankkimiaan huivia ja työhousuja. Saamistaan huomautuksesta ja varoituksista huolimatta työntekijä oli kieltäytynyt noudattamasta pukeutumista koskevaa työnantajan määräystä. Tästä syystä hänen työsopimuksensa oli irtisanottu. Tuomiossa katsottiin, että työnantajan antamaa työnjohtomääräystä oli noudatettava erityisesti sen vuoksi, että työvaatetuksen hankkiminen ja kustantaminen olivat työehtosopimuksen mukaan työnantajan velvollisuus. Työnantajalla oli ollut asialliset perusteet edellyttää pukeutumisohjeen noudattamista ja myös asiallinen ja painava syy päättää työntekijän työsuhde varoituksista huolimatta jatkuneen ohjeiden vastaisen menettelyn johdosta. Sivu 31

32 Mitä on whistleblowing ja miltä tämä vaikuttaa työoikeuden näkökulmasta?

33 Mitä tarkoitusta varten whistleblowingkanava on? Yhdysvallat: Sarbanes-Oxley-Act (2002) soveltuu Yhdysvaltain pörssissä noteerattuihin yhtiöihin ja näiden EU:hun sijoittautuneisiin tytäryhtiöihin Yhtiöllä voi olla itse ylläpidetty ilmoituskanava, esimerkiksi sähköposti: Myös ulkopuolisia palveluntarjoajia käytetään Väärinkäytösten selvittämiseen tulee olla yrityksen oma ohje, jotta tiedetään miten toimia Tyypillisesti vastuu compliance-yksiköllä, sisäisellä tarkastuksella tai lakiosastolla Sivu 33

34 Mitä tarkoitusta varten whistleblowingkanava on? Taloudelliset väärinkäytökset ja yrityksen toimintaohjeiden vastainen toiminta, kuten esimerkiksi: kirjanpitoon liittyvät rikokset petokset ja kavallukset sisäiset varkaudet lahjonta yrityssalaisuuksien paljastaminen ja tietovuodot rahanpesu arvopaperimarkkinarikokset ympäristörikokset ja työrikokset eettisten ohjeiden rikkominen Sivu 34

35 Mikä on whistleblowing policy? Työnantajan sisäinen toimintaohjeistus ilmoitusten tekemisestä Rohkaisee työntekijöitä tekemään perusteltuja ilmoituksia Työntekijät ymmärtävät menettelyn etenemisen Menettelyn läpinäkyvyys ja perustellusta ilmoituksesta aiheutuva menettely Hyödyttää sekä työnantajaa että työntekijöitä Selkeä toimintaohjeistus väärinkäytöstilanteisiin, erinomainen tapa saada näkyvyyttä organisaation toimintaan sekä jakaa vastuuta koko organisaation läpi kaikille tasoille Hankaluus: turhat ilmoitukset? Sivu 35

36 Työoikeudellinen näkökulma whistleblowing policyihin Sananvapaus vs. lojaliteetti Milloin ilmoitus on selkeän perusteeton ja loukkaa työsopimuslain mukaista lojaliteettivelvoitetta? Milloin ilmoitus kuuluu työntekijän sananvapauden piiriin? Työnantajan toimintaa valvovalle viranomaiselle vahingoittamistarkoituksessa tehty ilmoitus: TT Työntekijä oli ilmoittanut asentamiensa sammutinjärjestelmien virheellisestä tekotavasta asennuslupia myöntävälle ja valvovalle keskusliitolle TT katsoi ilmoituksen olleen osin jopa perusteltu Sivu 36

37 Työoikeudellinen näkökulma whistleblowing policyihin TT katsoi jääneen epäselväksi, oliko työmenetelmän valinta perustunut työnantajan määräykseen vai työntekijän omaan harkintaan "Asiassa on toisaalta selvitetty, että Monosen on täytynyt tuntea vakuutusyhtiöiden ja erityisesti Vakuutusyhtiöiden Keskusliiton merkitys yksinomaan sprinklerijärjestelmiä asentavan yhtiön toiminnan kannalta. Esitetty todistelu niinikään osoittaa, että Monosen yhteydenotto, joka on tapahtunut yli kaksi kuukautta puheena olevan asennustyön valmistuttua, on liittynyt lomautuksiin, jotka Mononen on kokenut yhtiön taholta häneen kohdistettuna painostuksena. Kun Mononen on lisäksi keskustelussaan Vakuutusyhtiöiden Keskusliiton edustajan kanssa ottanut esille toisenkin useita vuosia aikaisemmin valmistuneen asennustyön, jonka kanssa hän itse ei ole ollut mitenkään tekemisissä, Monosen on katsottava menettelyllään tarkoituksellisesti pyrkineen vahingoittamaan työnantajansa elinkeinotoimintaa." Ilmoituksen asianmukaisuudesta ja näyttöepäselvyyksistä huolimatta TT päätyi siihen, että työnantajalla oli oikeus purkaa työntekijän työsuhde, koska työntekijällä oli selkeä työnantajan vahingoittamistarkoitus. Sivu 37

38 Työoikeudellinen näkökulma whistleblowing policyihin TT Suomesta oli tehty Venäjän viranomaisille nimettömiä ilmiantoja, joiden mukaan suomalaisen yhtiön Pietarissa toimiva tytäryhtiö olisi syyllistynyt taloudellisiin väärinkäytöksiin. Ø Tytäryhtiössä oli suoritettu perusteellinen tarkastus, jonka yhteydessä mm. liikesalaisuuksia sisältäviä asiakirjoja oli jouduttu luovuttamaan Venäjän viranomaisille. Ø Ilmiannot oli tarkastuksessa todettu aiheettomiksi. Venäjän viranomaisilta saatujen tietojen perusteella ilmiantaja oli ollut suomalaisen emoyhtiön palveluksessa oleva toimihenkilö. Sivu 38

39 Työoikeudellinen näkökulma whistleblowing policyihin TT Ilmiannot voitiin arvioida vahingoittamistarkoituksessa tehdyiksi Työtuomioistuin: Vallinneissa olosuhteissa työnantaja oli voinut perustellusti katsoa, että toimihenkilö ei enää nauttinut sellaista luottamusta, jota työsuhteen jatkaminen edellyttää. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty tärkeä syy purkaa toimihenkilön työsopimus. Sivu 39

40 Työoikeudellinen näkökulma whistleblowing policyihin TT ja TT : Lessons learned? Jos työnantajalla olisi ollut whistleblowing policy järjestelmä käytössään, se olisi a) saattanut ehkäistä koko ilmoitusmenettelyssä syntyneen epäselvyyden, eikä ilmoitusta olisi koskaan tehty suoraan viranomaiselle b) saattanut säilyttää yhtiön maineen paremmin, jos kirjallisissa ohjeissa olisi ohjeistettu työntekijää olemaan vastaavissa tilanteissa yhteydessä ensisijaisesti työnantajaan, ja/tai vasta sitten ehkä ensin asiakkaaseen ja viimeisenä viranomaiseen Sivu 40 c) ainakin tukenut työnantajan väitteitä työtuomioistuimessa ja toiminut kirjallisena todisteena puoltaen työnantajan kantaa

41 Kiitos Asianajaja, osakas Maisa Nikkola Mannerheimintie Helsinki Gsm Puh maisa.nikkola@twobirds.com Bird & Bird is an international legal practice comprising Bird & Bird LLP and its affiliated and associated businesses. Bird & Bird LLP is a limited liability partnership, registered in England and Wales with registered number OC and is authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority. Its registered office and principal place of business is at 15 Fetter Lane, London EC4A 1JP. A list of members of Bird & Bird LLP and of any non-members who are designated as partners, and of their respective professional qualifications, is open to inspection at that address. twobirds.com