Mentoroinnilla menestykseen! Opas ulkomaalaisten terveydenhuoltoalan ammattilaisten mentorointiin

Transkriptio

1 Mentoroinnilla menestykseen! Opas ulkomaalaisten terveydenhuoltoalan ammattilaisten mentorointiin 1

2 Sisällys Esipuhe... 5 Työ- ja elinkeinoministeriö 2014 Teksti: Amiedu, Anni Piikki Taitto: Up-to-Point Oy Kuvitus: Tarja Petrell Paino: Edita Prima Oy 1. Mentorointimateriaali miksi ja kenelle? Miten mentoroidaan? Mentoroinnin menetelmät Mentoroinnin käytännöt Mentorointi yksilön kehittymisen välineenä Mentoroinnin teemat ja niiden käsittely Viestintätaidot osana ammattitaitoa Kulttuurien välinen viestintä ongelmien tiedostaminen Kielen ja viestinnän strategiat Oma identiteetti ja sen muutokset maahanmuuton kontekstissa Maastamuuttajan identiteetin rakentaminen Ammatillinen identiteetti ja ammatillinen kehittyminen Hoitoalan ammatit ja toimenkuvat Työpaikan hierarkiat Työyhteisö ja työkulttuuri Säännöt ja toimintatavat Työpaikan arvot Työn tekemisen käytännöt sosiaali- ja terveysalalla Suomalainen työelämä ja yhteiskunta sosiaali- ja terveysalan näkökulmasta Työyhteisön osallistuminen Tavoitteena monimuotoisuus Kielellinen tietoisuus Viestinnän pelisäännöt Ongelmatilanteet ja niiden ratkaisu Työyhteisö muutosprosessissa Lähteitä ja lisälukemista

3 Voinko kysyä...? Esipuhe Tottakai! Tämä mentorointimateriaali on tehty vastaamaan ensisijaisesti työperusteisen maahanmuuton tarpeisiin hoitoalalla. Sen kohderyhmä on toisaalta hyvin rajattu, toisaalta erittäin kirjava. Yhdistäviä tekijöitä on kaksi, hoitoalan ammattitaito ja mentoroitavien vieraskielisyys, ja ne ovat myös määritelleet lähestymistavan. Ammatillinen kehittyminen ei ole yksilön kannalta siististi rajattavissa: koska se kuuluu kotoutumisprosessiin, siihen liittyy myös laajempia kulttuurisia, sosiaalisia ja yhteiskunnallisia tarpeita. Työpaikan kulttuuri ja kieli ovat uuden työyhteisön ja ihmisten kohtaamisessa päällimmäisinä. Mentorointi voi auttaa sekä ammatillisissa että kulttuurin ja viestinnän ongelmissa. Mentorointia käsitteenä on määritelty vain sen verran kuin on välttämätöntä. Myös toimintatavat on jätetty mahdollisimman väljiksi, koska tilanteet vaihtelevat. Se mikä sopii yhdelle ryhmälle ja yhdelle paikkakunnalle, ei ehkä sovikaan toiselle. Tietyt perusperiaatteet kuitenkin pätevät. Mentoroinnin voima on siinä, että se tarjoaa henkilökohtaista tukea työyhteisöön tulevalle uudelle työntekijälle. Viestintä ihmisten kesken on tässä prosessissa pääosassa se ja yksilön näkökulma, jota yritetään valottaa myös työyhteisölle. Materiaaliin sisältyy runsaasti tehtäviä, joissa haetaan kosketuspintaa yleisestä tilannetasolle ja päinvastoin. Tavoitteena on tarjota välineitä asioiden konkreettiseen käsittelyyn ja toisaalta yleistyksiin henkilökohtaisen kokemuksen kautta. Mentoroinnin osallistujat voivat jakaa mielipiteitä ja kokemuksia joko tehtävien avulla tai muulla tavoin. Tärkeintä on, että keskiössä säilyy maahan muuttanut hoito- ja hoiva-alan osaaja, jonka ammatillisiin ja työelämän tarpeisiin näin vastataan. 4 5

4 1. Mentorointimateriaali miksi ja kenelle? Mentoroitava Tämä materiaali on tarkoitettu terveydenhuollon ammattilaisille uuden ulkomaalaisen työntekijän opastukseen ja neuvontaan. Materiaalia voivat käyttää työhön rekrytoidut sekä muista syistä maahan tulleet sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset, heidän ohjaajansa ja mentorinsa sekä heitä vastaanottavat työyhteisöt. Kun uusi työntekijä saa heti alussa tukea mentoroinnista, hän tutustuu helpommin uuteen työ- ja elinympäristöönsä, sopeutuu nopeammin työyhteisöön ja omaksuu varmemmin ne tiedot ja taidot, joita tarvitsee voidakseen toimia tehokkaasti työyhteisön täysivaltaisena jäsenenä. Samalla hänen kokemuksensa ja osaamispotentiaalinsa tulevat osaksi työyhteisön yhteistä osaamista. Mentoroinnin tavoitteet ja hyödyt yksilön kannalta ovat seuraavat: ammatillisen ja hiljaisen tiedon siirtyminen työssä jaksaminen itsearviointi: kielellinen ja ammatillinen kehittyminen, palaute tulevaisuuden suunnitelmat kotoutumisprosessin tukeminen. Kuvio 1. Mentori Työyhteisö Mentorointiprosessin osapuolet ovat riippuvaisia ja hyötyvät toisistaan. Ammatilliset tavoitteet Työssä eteneminen Työkulttuuri Tavat ja säännöt Työtehtävät Yhteiskunta Työelämä Työyhteisön tavoitteet ja hyödyt ovat osin samat: ammatillisen ja hiljaisen tiedon siirtyminen työssä jaksaminen ja kehittyminen itsearviointitaidot ja palautteen vastaanottaminen toiminnan läpinäkyvyys, muutosvalmiudet monikulttuurinen johtaminen tulevaisuuden ennakointi: hallittu monimuotoistuminen. Henkilökohtainen tilanne Perhe Asunto Harrastukset Mentoroitavan tarpeet Arvot Asenteet Sosiaaliset suhteet Kulttuuri Vapaa-aika Kuvio 2. Mentoroinnissa esiin tulevia asioita. 6 7

5 2. Miten mentoroidaan? Mentoroinnissa kokenut osaaja jakaa tietoaan ja ammatillista osaamistaan sekä tukee Suomessa työelämää aloittavaa henkilöä. Mentorointi on aina kaksisuuntainen prosessi, jossa osallistujat oppivat toisiltaan. Siihen kuuluu ohjausta, perehdytystä ja neuvontaa; eri asiat painottuvat mentorin, mentoroitavan ja työyhteisön tarpeen mukaan. Näkökulma on käytännöllinen ja työpaikkakeskeinen. Lähtökohtana on maahan muuttanut uusi ulkomaalainen sosiaali- ja terveysalan työntekijä. Mitä hän tarvitsee sopeutuakseen työhön ja työympäristöön, jonka toimintakulttuuria ja kieltä hän ei vielä osaa? Miten mentorointi voi tukea hänen kotoutumisprosessiaan? On tärkeää huomata, että mentorointi on aina kaksisuuntainen prosessi, jossa osallistujat oppivat toisiltaan. On tärkeää huomata, että mentorointi on aina kaksisuuntainen prosessi, jossa osallistujat oppivat toisiltaan. Paitsi yksilöä, mentorointiprosessi tukee myös vastaanottavaa työyhteisöä ja vastaa sen tarpeisiin. Mentoroinnissa on mukana kaksi henkilöä, mentori ja mentoroitava, mutta työpaikan kaikki työntekijät osallistuvat prosessiin tavalla tai toisella. He perehdyttävät uutta työntekijää tehtäviinsä ja saavat tilaisuuden tarkastella omaa työtään ja toimintaansa uudesta näkökulmasta. Tavoitteena on uuden yksilön tai työntekijäryhmän onnistunut integraatio, mutta samalla koko työyhteisö kehittyy positiivisesti ja tietoisesti kohti monimuotoisuutta. Mentorointisuhde kuvataan tässä materiaalissa kahden henkilön väliseksi: mentoreita ja mentoroitavia voi kuitenkin olla useita. Hyvä tapa järjestää mentorointi on ryhmämuotoinen: jos löytyy yhtenäinen ryhmä ja välimatkat ovat kohtuulliset, esimerkiksi samaan aikaan työhön tulleet lähi- tai sairaanhoitajat tai lääkärit voivat saada ryhmässä vertaistukea sekä toisiltaan että kantasuomalaisilta ammattitovereiltaan. Mukana on siis suomalaisia ja ulkomaalaisia työntekijöitä joko samasta työpaikasta tai eri työyhteisöistä. Se, ovatko henkilöt samalta vai eri työpaikalta, riippuu tilanteesta. Jos käsiteltävät kysymykset ovat sellaisia, että objektiivisuutta ja etäisyyttä kaivataan, sopiva mentori samalta alalta mutta eri työpaikalta voi olla paras vaihtoehto. Osa tapaamisista voi myös olla kahdenkeskisiä ja osa ryhmätapaamisia, teeman ja tarpeen mukaan. Se, miten eri ammattiryhmät määritellään ja jaetaan, on tilanteesta riippuvainen sopimuskysymys. Lääkärit? Sairaanhoitajat? Hoitoalan edustajat? Saman työpaikan henkilöstö? Saman kieliryhmän edustajat? Pienryhmiä voidaan muodostaa ja jakaa uudelleen, niin että saadaan esiin vaihtelua ja uusia näkökulmia prosessin kuluessa. Eri työntekijäryhmien mentoroinnissa tietenkin on eroja sikäli, että ammatilliset tarpeet ja kiinnostuksen kohteet vaihtelevat. Yhteisönäkökulmasta katsottuna prosessi on kuitenkin joka tasolla samantyyppinen. Esimerkiksi ammatillinen uskottavuus ja sen saavuttaminen työtilanteissa on tärkeää kaikille. Uskottavuuden puute jota voi aiheuttaa vaikkapa suullisen viestinnän heikkous alkuvaiheessa voi pahimmillaan johtaa etenemismahdollisuuksien tai työsuhteen katkeamiseen, vaikka työntekijän ammatilliset kvalifikaatiot olisivat kunnossa. Esimerkiksi ammatillinen uskottavuus ja sen saavuttaminen työtilanteissa on tärkeää kaikille. Tämä materiaali pyrkii ottamaan huomioon sen, että tilanteet ja tarpeet työperusteisen maahanmuuton kentällä ovat erilaisia. Mentoroitavana voi olla joukko samaan työhön rekrytoituja henkilöitä esimerkiksi suuren kaupungin eri toimipisteissä tai yksi henkilö pienen paikkakunnan terveyskeskuksessa. Käytännön ratkaisut siis vaihtelevat. 8 9

6 3. Mentoroinnin menetelmät Mentoroinnin periaatteet ovat pohjimmiltaan samat riippumatta toimintaympäristöstä. Mentoroitava tuo tapaamisiin ne teemat, jotka häntä kiinnostavat ja joista hän haluaa keskustella. Siksi ei kannata suunnitella mentorointitilannetta liikaa etukäteen eikä tehdä valmista listaa asioista. Tietysti voi tehdä ehdotuksia siitä, mitä ehkä kannattaisi käsitellä (ks. kuvio 1). Mentorin rooli on toimia tukena ja muutosagenttina, joka oman kokemuksensa ja ammattitaitonsa pohjalta auttaa mentoroitavaa käsittelemään tälle tärkeitä ja ajankohtaisia asioita. Tapaamisissa avataan ongelmia ja pohditaan mahdollisia toimintatapoja yhdessä mentoroitavan kanssa. Dialogisuus ja vertaisuus. Olennaista on kaksisuuntainen keskustelu. Käytössä ei siis ole perinteinen yksisuuntainen tietoa siirtävä mestari-oppipoika -malli. Tarkoitus on, että osallistujat vaihtavat mielipiteitä ja näkemyksiä ja löytävät yhdessä keskustelemalla uusia ratkaisuja ja toimintakeinoja. Vaikka mentori on oman alansa ammattilainen, hän on tasavertainen muiden osallistujien kanssa ja valmis jakamaan kokemuksiaan yhteisessä vuorovaikutuksessa ryhmän avulla. Mentorin rooli on toimia tukena ja muutosagenttina Reflektiivisyys eli pohdinta. Osallistujat hakevat yhdessä tulkintoja niille ilmiöille, jotka nousevat prosessissa esiin valmiita vastauksia ei ole. Voisi jopa sanoa, että itse käsittelyprosessi on tärkeämpi kuin sen tulos. Käsittelyssä on usein apuna toiminnan narratiivisuus eli kerronnallisuus. Kun asiasta puhutaan, se tulee näkyväksi siitä ja sen ratkaisusta tulee osa kertojansa omaa tarinaa, hänen ammatillista historiaansa. Konstruktivismi eli uuden rakentaminen yhteisen käsityksen pohjalta. Toisaalta mentoroinnissa tietysti syntyy uutta uusi yhteinen käsitys asioista, uusi tulkinta. Mentorointiprosessissa syntyvä yhteinen ymmärrys ja tieto rakentuvat teoriasta ja käytännöstä, kokemuksen kautta. Oma aktiivinen tiedon etsintä ja asioiden kriittinen suodatus ja tarkastelu auttavat sopeutumaan ja löytämään uusia selviytymiskeinoja ja toimintatapoja. Ratkaisukeskeisyys. Toiminta on aina ratkaisukeskeistä. Lähtökohtana ovat työpaikasta ja työelämästä esiin nousevat kysymykset, joihin pyritään yhdessä löytämään vastauksia ja ratkaisuja. Toisin sanoen tähdätään konkreettisiin tuloksiin kohtuullisilla resursseilla annetussa toimintakehyksessä. Painopiste ei kuitenkaan ole informaation jakamisessa vaan sen yhteisessä käsittelyssä

7 4. Mentoroinnin käytännöt Mentoroinnissa on tärkeää sopia toiminnalle tietyt reunaehdot ja myös noudattaa niitä. Tarvitaan etukäteen sovittu paikka ja aika. Istuntojen kesto ja kustannusten jakaminen on myös hyvä sopia etukäteen. Tapaamisten määrä ja muoto Mentorointisuunnitelma voi vaihdella: pareina tai ryhmässä, mutta säännöllisesti. Mentorointisuunnitelman sisältö siis riippuu niin ulkoisesti kuin sisäisesti osallistujien määrästä ja tilanteesta. Tärkeää on, että kaikki osallistujat haluavat kommunikoida ja luoda kontakteja keskenään. Ennen kaikkea tarvitaan toisen huomioon ottamista, kunnioitusta ja luottamusta. Alusta lähtien mentoroinnin osapuolilla pitää olla jonkinlainen yksimielisyys toiminnan tavoitteista ja osallistujien rooleista. Mitä suurempi ryhmä on, sitä tarkemmin sen toimintaa täytyy säädellä. Ryhmämuotoisessa mentoroinnissa, jossa ryhmäkoko on esim. yli 4, saatetaan tarvita ulkopuolista ohjaajaa käynnistämään työskentelyä ja sovittelemaan mahdollisia ristiriitoja. Myös ryhmän koostumus vaikuttaa tähän; jos esim. mentorilla on ohjauskokemusta, luottamuksellisuus saattaa syntyä ilman välittäjää. Yksinkertaisimmillaan mentorointi on parikeskustelua vahvuuksineen ja heikkouksineen. Ryhmäytymiseen on syytä kiinnittää erityistä huomiota. Alkuvaiheessa ja istuntojen alussa vuorovaikutusta voi tehostaa ja helpottaa erilaisin keinoin, kuten käyttämällä kuvia, pelejä ja roolituksia, jotka auttavat osallistujia pääsemään sisälle teemaan. 1. Missä tavataan? (paikka) Sovittavat asiat: 5. Kuinka pitkä mentorointiprosessi on? 6 18 kk 2. Kuinka usein tavataan? 1 2 krt/kk Toiminnan ohjaaja / käynnistäjä Viestinnän selkeys Osallistujien roolit Ristiriitojen sovittelu 4. Kuinka monta osallistujaa on? 3. Kuinka kauan tapaaminen kestää? 2 4 t Väärinkäsitysten selvittäminen Kuvio 4. Mentorointisuunnitelman sisällöt 2. Sovittavat toimintatavat. Kuvio 3. Mentorointisuunnitelman sisällöt

8 Esimerkkejä vuorovaikutusharjoituksista toiminnan käynnistämisen avuksi: 1. Valitse kuva (esine, eläin) joka on sinä tänään kerro siitä, minkälainen se on, miksi valitsit juuri sen? 2. Valitse 3 adjektiivia, jotka kuvaavat sinua. kistaa. Syntyneet väärinkäsitykset on purettava niin pian kuin mahdollista. Mentorointiprosessin tärkein tehtävä on kuitenkin tarjota osallistujille mahdollisuus pohtia, ihmetellä ja kyseenalaistaa vapaasti itse esille nostamiaan asioita. Mikä herättää ihmetystä ja kysymyksiä? Mentorointiprosessi on seuraavanlainen: Tapaaminen 1 (pari) Teema 1 Maahanmuuttaja suomalaisessa kulttuurissa, mikä hämmästyttää: a) uusi elinympäristö b) käytännön ongelmat 3. Kerro itsestäsi 3 hyvää (+) ja 3 huonoa (-) asiaa, ulkoista tai sisäistä, tai 3 asiaa, mitä olet tehnyt hyvin / huonosti tänään tai elämässä. 4. Mitä tänään tapahtui? Kerro 3 asiaa. 5. Huonetilan hyväksikäyttö: tehdään jana, jossa on plus- ja miinuspää. Asetutaan janalle jonoon tai mennään eri kohtiin huoneessa sen mukaan, miltä tuntuu (esim. positiivinen, negatiivinen, neutraali). Tehtävät voivat liittyä omaan persoonaan tai omaan työhön. Viestinnän periaatteet on myös hyvä käydä läpi. Jos kommunikaatio jumittuu tai erimielisyydet haittaavat toimintaa, etsitään keinoja, joiden avulla osallistuja voi tuoda omat ideat esiin rakentavasti. Kun keskusteluja käydään muulla kuin osallistujien äidinkielellä, on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota viestinnän toimimiseen. Viestintätavoista on puhuttava ja sovittava etukäteen. Yhteisen äidinkielen puuttuessa viestinnän selkeys on ensisijainen onnistumisen edellytys kummallekin osapuolelle. Sanaton viestintä on vähintään yhtä tärkeää kuin sanallinen. Ymmärtäminen täytyy aina tar- Ensimmäinen tapaaminen 1. Päätetään teemoista/ aihealueista / käsittelyjärjestyksestä. 2. Valitaan kiinnostava teema (mahdollisesti etukäteen sovittu tai sovitulta alueelta). 3. Keskustellaan siitä, mitä ajatuksia teema herättää. 4. Jaetaan teemaan liittyviä kokemuksia ja reflektoidaan niitä. 5. Todetaan yhteisesti, missä ollaan nyt ja miltä tuntuu. 6. Tuloksena on toivottavasti jokin positiivinen täydennys tai muutos kunkin osallistujan ajattelussa ei välttämättä samanlainen kuin ryhmän muilla jäsenillä, mutta käytön kannalta yhteensopiva. Siirrytään seuraavaan tapaamiseen. Seuraavassa ehdotus siitä, mitä järjestävän tahon esimerkiksi kannattaa kysyä 2. Työelämän muutokset sote-alalla mahdolliselta mentorilta ja mentoroitavalta ennen työskentelyn aloittamista tai sen alkuvaiheessa. Tarkoitus on saada yleiskuva tilanteesta eli selvittää osallistujien tarpeita ja yhteensopivuutta. Kuvio 5. Esimerkki mentorointiprosessin alusta Tapaaminen 2 (pari) Tapaaminen 3 (ryhmä) Tapaaminen 4 (ryhmä) Teema 2 1. Työpaikan toimintakulttuuri ja työkäytännöt 2. Arkipäivän kysymyksiä ja vastauksia Teema 3 1. Ammatillinen minäkuva 2. Muutokset 3. Kehittämistarpeet Teema 4 1. Suomalainen hoitokulttuuri 14 15

9 Kysely mentorille Kysely mentoroitavalle 1. Mitä perehdytystä / mitä ohjeita olet saanut tehtävään: a) työnantajalta b) kouluttajalta c) työkavereilta d) muilta, keneltä? 2. Onko sinulla ongelmia? Mitä ongelmia? Miksi? 3. Millaista ohjausta kaipaisit työtehtävistä: a) selkokielestä (selkeän ohjeistuksen periaatteista) b) mentoroitavan tavoitteista c) työpaikan / organisaation rakenteesta d) työpaikan tavoitteista e) ammattialasta f) alan koulutuksesta g) muusta, mistä aiheista? 1. Mitä perehdytystä / mitä ohjeita olet saanut mentoroinnista: a) työnantajalta b kouluttajalta c) työkavereilta d) muilta, keneltä? 2. Mistä asioista tarvitset lisätietoa? Laita rasti (x)! työtehtävistä ammatista suomalaisesta kulttuurista, mistä teemasta suomen kielestä, mistä teemasta suomalaisesta yhteiskunnasta, mistä teeemasta työpaikan toiminnasta, mistä teemasta työelämän pelisäännöistä muusta, mistä? 3. Mistä aiheista haluat keskustella? Kirjoita ainakin 3 5 aihetta. Onko kaikki ok? Kaikki on ok. 4. Kuka voisi auttaa sinua ja millä tavalla? 4. Mitkä ovat sinun tavoitteet? Mitä odotat mentoroinnilta? 5. Mitä hyötyä / haittaa toiminnasta mielestäsi on nyt / tulevaisuudessa sinulle / työnantajalle/ työyhteisölle? 5. Mitä hyötyä / haittaa toiminnasta mielestäsi on nyt / tulevaisuudessa sinulle / työnantajalle/ työyhteisölle? 16 17

10 5. Mentorointi yksilön kehittymisen välineenä Monet aikaisemmin hankitut taidot ovatkin äkkiä hyödyttömiä. Ei vain työ vaan koko olemassaolo on muuttunut. Tärkeä kysymys on, miten työntekijä kokee oman tilanteensa. Onko muutto pysyvä vai väliaikainen? Miten uusi tilanne vaikuttaa henkilön asemaan työssä ja perheessä? Onnistuuko kielen oppiminen? Kuinka paljon sopeutumiseen kannattaa panostaa? Vastaukset kysymyksiin saattavat vaihtua, moneen kertaankin. Kulttuurisokki iskee joka tapauksessa ja kotoutumisprosessin eri vaiheet heijastuvat myös työntekoon. Alun kuherruskuukaudesta torjunnan kautta tasapainoon ja kahden kulttuurin hallintaan päästään vasta ajan myötä. Ulkomaalaisen työntekijän tilanteessa on monta puolta: persoonallinen, ammatillinen ja sosiaalinen. Uudessa maassa hän joutuu pohtimaan omaa identiteettiään, päivittämään tietojaan ja taitojaan ja sopeutumaan uuden yhteisön jäseneksi. Sitä varten hänen on luotava itselleen kuva sekä työyhteisön että koko yhteiskunnan normeista, toiminnasta ja rakenteista. Maahanmuuttajan uusi ammatillinen identiteetti syntyy oman tulkinnan tuloksena, vuorovaikutuksessa ympäristön ja sen ihmisten kanssa. Se kuuluu tärkeänä osana siihen elämäntarinaan, jota hän mielessään kertoo itsestään uudessa tilanteessa ja uudessa maassa. Työyhteisö Työtehtävät Uudessa maassa hän joutuu pohtimaan omaa identiteettiään, päivittämään tietojaan ja taitojaan ja sopeutumaan uuden yhteisön jäseneksi. Työperusteisessa maahanmuutossa kuten missä tahansa rekrytoinnissa haetaan työntekijöitä, mutta saadaan ihmisiä. Ulkomaalaistaustainen sosiaali- ja terveysalan työntekijä on aikuinen oman työnsä ammattilainen, mutta hänellä on elämässään monia muitakin rooleja. Maahanmuuton yhteydessä yksilö joutuu tilanteeseen, jossa hänen täytyy rakentaa elämänsä puitteet uudelleen, ja usein mukana voi olla myös hänen perheensä ja lähipiirinsä. Uudessa ympäristössä maailma ei toimi samalla tavalla kuin ennen: monet aikaisemmin hankitut taidot ovatkin äkkiä hyödyttömiä. Ei vain työ vaan koko olemassaolo on muuttunut. Sosiokulttuurinen tieto Kuvio 6. Ammatillinen kehittyminen Kulttuuri Itsereflektio Yhteiskunta Itsearviointi 18 19

11 6. Mentoroinnin teemat ja niiden käsittely 7. Viestintätaidot osana ammattitaitoa Mentoroinnissa voidaan ja on syytä käsitellä muitakin kuin ahtaasti työkontekstiin kuuluvia asioita. Ulkomaalaisen työntekijän elämäntilanne heijastuu myös hänen työhönsä, ja ympäröivän yhteiskunnan ja kulttuurin tuntemus parantaa huomattavasti viihtyvyyttä ja lisää toimintavalmiuksia. Useimmat asiat tulevat toisaalta esiin työn kautta ja sen ohella. Mentorointiin ja perehdytykseen sosiaali- ja terveysalalla kuuluu samoja teemoja kuin muillakin aloilla: työpaikan hierarkiat, eri työntekijöiden toimenkuvat, toimintakulttuurit ja niiden erot, käytännön toiminta- ja työtavat. Mentori tarjoaa ammatillista ja kielellistä tukea työelämän kaikissa tilanteissa. Mentoroinnissa käsitellään teemoja mentoroitavan kiinnostuksen ja tarpeiden mukaan, esimerkiksi mikä on ajankohtaisinta tai mikä on tärkeysjärjestyksessä seuraava aihe: selviytyminen, tasapainon löytäminen, kehittyminen vai jokin muu teema jne. Koska ulkomaalaisella sosiaali- ja terveysalan työntekijällä on jo ammattitaito ja työkokemusta alalta, mentoroinnin lähestymistapa voi olla hyvinkin konkreettinen, työpaikan tilanteista lähtevä. Aina henkilölle ei ole heti selvää, että ammattitaito vaatii täydennystä ja päivitystä uudessa tilanteessa ja ympäristössä. Ensimmäinen askel on oman tilanteen ja tarpeen tiedostaminen. Erot työkulttuurissa ja koko sosiaalisessa toimintakentässä on tunnistettava, ennen kuin voidaan lähteä etsimään ratkaisuja. Samalla tavalla työyhteisö ei välttämättä näe tarvetta muuttua uusien työntekijöiden myötä, ennen kuin jokin konflikti pakottaa ottamaan kantaa asiaan. Olennaista on huomata ja ymmärtää, miten kulttuuritausta vaikuttaa meidän kaikkien toimintaan. Mentoroinnin alussa on hyvä miettiä, millainen on maahan tulevan ulkomaalaisen tilanne, ja verrata sitä vastaanottajan tilanteeseen. Asettuminen toisen asemaan auttaa löytämään yhteistä kaikupohjaa. Tehtävä 1 Kerro tilanne, jossa sinä olit ulkopuolella: uusi, kielitaidoton, tarvitsit apua. Mitä tapahtui? Kuka auttoi? Miten tilanne loppui? Mitä opit siitä? Tehtävä 2 1. Miten sinä neuvot: a) omaan kulttuuriisi tulevaa b) työpaikalle tulevaa ulkomaalaista? 2. Valitse 3 10 tärkeintä asiaa ja 10 tärkeintä sanaa, jotka täytyy oppia. 3. Miten tilanteesta voi tehdä helpomman? sakset skalpelli vasara Tässä yhteydessä kieli olisi houkuttelevaa nähdä instrumenttina, jonka voi vain hankkia (esimerkiksi työperusteisen maahanmuuton lähtömaakoulutuksessa) ja ottaa käyttöön. Todellisuudessa välinemetafora toimii vain kielitiedon osalta (kielioppi). Kielen käyttämisen oppiminen on vähintään yhtä tärkeää kuin sen rakenteiden opiskelu, eikä käyttösääntöjä (= sosiolingvistinen ja pragmaattinen kompetenssi) voi oppia muuten kuin aidossa yhteydessään, viestimällä ihmisten kanssa. sakset 剪 刀 skalpelli 解 剖 刀 20 21

12 Vain 20 % vuorovaikutuksesta on kielellistä ja loput 80 % jotakin muuta. Toisaalta viestit eivät siirry kulttuurista ja tilanteesta toiseen sellaisinaan. Eri hoitokulttuureissa on eri tapa koskettaa tai puhua ja erilaiset puheenaiheet. Ympäröivä kieliyhteisö päättää, millainen viestintä on kulloinkin hyväksyttävää. Sanat ja lauseet niin kuin eleetkin saavat merkityksensä vasta käyttöyhteydessään. Siirtyessään paikasta ja roolista toiseen syntyperäinenkin puhuja joutuu kokeilun, yrityksen ja erehdyksen kautta hakemaan keinoja saada viestinsä perille. Sosiaali- ja terveysala on viestinnän kannalta vaativa. Hoitoalan kieli on toiminnan väline muutenkin kuin käytetyn ammattikielen ja termistön tai työvälineiden nimitysten tasolla. Alakohtainen perussanasto ei kata koko ammatillisuuden kenttää. Hyvin toimiva kommunikaatio sekä kollegojen että asiakkaiden kanssa on hyvän hoitotyön edellytys. Suomen kieli ja viestintä on mentoroinnissa otettava huomioon myös kulttuurisena ilmiönä. Viestintätaidot ja käytänteet eivät ole sellaisinaan siirrettävissä kieli- ja kulttuurialueelta toiselle. Jotkin tehtävä- ja yksikkökohtaiset vuorovaikutuskäytänteet opitaan ja voidaan oppia vasta työssä. Suomen kielen käyttö kaikissa työelämän tilanteissa, myös mentorointitilanteissa tukee huomattavasti kielenoppimisprosessia ja auttaa oppijaa saavuttamaan tavoitteensa. Samalla työyhteisön edustajat voivat harjoitella selkokieltä ja sujuvaa viestintää - taito käyttää suomea niidenkin kanssa, jotka eivät puhu sitä äidinkielenään, on erittäin tarpeellinen nykyisessä työelämässä Kulttuurien välinen viestintä ongelmien tiedostaminen Kielitaito on toiminnallista. Sitä voi arvioida vain yhdessä tilanteessa tai tehtävässä kerrallaan. Monet kielenulkoiset tekijät vaikuttavat viestintään. Kun syntyperäinen puhuja yrittää bussissa kuunnella kanssamatkustajien puhetta, hän voi todeta, että kuuntelu ei onnistu, koska taustamelua on liikaa. Mutta kielenoppijalle jää samassa tilanteessa aina pieni epäilys siitä, miksi hän ei ymmärrä. Kielelliseen selviytymiseen vaikuttaa ehkä eniten se, mitä kuulija odottaa kuulevansa. Koska kulttuurinen tilanne on tuttu, esimerkiksi turisti kassalla tajuaa pienestä vihjeestäkin, että hänelle tarjotaan muovikassia. Samasta syystä parhaansa mukaan ennakoiva hoitoalan opiskelija tuo automaattisesti alusastian, vaikka häneltä tällä kertaa pyydettäisiin puhtaita housuja. Ylimmän tason englannin testin suorittanut asiantuntija kuuntelee ja ymmärtää alan professorin pitämän tieteellisen esitelmän, mutta ei ehkä käsitä, mitä tämä sanoo hänelle yllättäen kahviautomaatilla. Kielitaito on aina suhteellinen, tilanteesta riippuvainen ominaisuus. Siksi siitä ei pidä tehdä liian nopeita päätelmiä suuntaan eikä toiseen. Kielenkäyttö on paljon muutakin kuin ymmärretyksi tulemista. Useimmiten tilannesidonnaisuus varmistaa, että esimerkiksi toisiaan lähellä olevat sanat (esimerkiksi minimiparit puutuu puuttuu, tuli tulli- tuuli) eivät aiheuta sekaannuksia. Kielenoppijan kannalta vaikeimpia eivät useinkaan ole ammatilliset vaan normaalit vuorovaikutustilanteet, joissa siirrytään pois ammatillisesta roolista, viitekehys vaihtuu eikä oppija tiedä, mistä puhutaan. Uuteen maahan muuttavat ihmiset, joiden kielitaito saattaa traditionaalisilla mittareilla olla erittäin hyvä, kokevat sosiaalis-kulttuurisia ja pragmaattisia ongelmia kielen käytössä. Kieltä ja kulttuuria ei aina voi erottaa toisistaan. Käskymuodon käyttö tai vahva aksentti väärässä paikassa voi aiheuttaa sen, että puhujaa pidetään epäkohteliaana ja tylynä, vaikka hän pahaa aavistamatta noudattaa oman kielensä käyttösääntöjä Kielen ja viestinnän strategiat Ennakkotehtävänä mentoroitava voi suunnitella ja kokeilla eri tapoja käyttää kieltä. Ennakkotehtävä mentoroitavalle 1. Et ymmärrä tai et kuule jotakin. Kun et ole varma, mitä työkaveri sanoi, mitä teet? Mitä sanot? Kuinka pyydät, että hän toistaa tai selventää? 2. Kun tarvitset kollegan apua, mitä sanot? 3. Kun haluat auttaa kollegaa, mitä sanot? 4. Kun haluat tietää, teitkö tai sanoitko jonkin asian oikein, mitä sanot? 5. Kun haluat, että työkaveri korjaa sinun puhetta tai kirjoitusta, jos siinä on virheitä, mitä sanot? Työkieltä voi parhaiten harjoitella työpaikalla, esimerkiksi niin, että kun sinä ja työkaveri teette työtehtävän yhdessä, työkaveri kielentää tehtävän eli selittää koko ajan, mitä hän tekee ja mitä sinä teet. Kun sama tehtävä tulee uudelleen, sinä voit puhua sen, kollegalle tai itsellesi omassa mielessä ja sitten vaikka kirjoittaa sen muistiin. Työkaveri tai mentori voi tarkistaa, onko prosessi ymmärrettävä ja oikein. Samalla tavalla voi kirjoittaa muistiin ja harjoitella kaikkia tärkeitä työtehtäviä ja sanastoa vähitellen. Täytyy muistaa, että sanaston oppiminen ei ole nopeaa ja helppoa. Oppiminen vaatii monta kymmentä toistoa. Siksi kukaan ei opi heti. Täytyy tehdä ja sanoa samat asiat monta kertaa. Sanat on myös hyvä kirjoittaa, koska jos ne vain kuulee, voi kuulla tai ymmärtää väärin. Ennakkotehtävänä mentori voi miettiä samoja asioita, myös omaa tapaansa viestiä. Kieltä oppiva työntekijä tarvitsee aikaa prosessoida, mitä kuulee. Jos uusia sanoja tulee kerralla liikaa, ne eivät tallennu lähimuistiin. Jos tuntemattomia osia on paljon, kokonaisuutta ei voi ymmärtää. Jos työpaikan kieli eli syötös on liian kaukana siitä, mitä oppija osaa, hän ei pysty poimimaan siitä uusia asioita eikä opi mitään lisää. Kieli ei kehity automaattisesti työtehtäviä tekemällä: se vaatii huomiota ja harjoitusta. Tehtävä 3. Kerro esimerkki: onnistunut / epäonnistunut viestintätilanne. Miksi väärinymmärrys syntyi, mikä oli tulos? Tehtävä 4. Harjoitellaan sanatonta viestintää: esimerkiksi hätätilanne, hoitotilanne. Tarvitaanko sanoja, mitkä sanat täytyy olla? Onko onnistumisen/epäonnistumisen syy aina pieni kielitaito? Mitkä muut asiat ovat tärkeitä? 22 23

13 8. Oma identiteetti ja sen muutokset maahanmuuton kontekstissa 8.1. Maastamuuttajan identiteetin rakentaminen Maahanmuuttajan roolit vaihtuvat toisiin uudessa maassa niin työssä kuin kotona. Perhe voi olla täysin riippuvainen ainoasta työssä käyvästä jäsenestään tai lapset voivat selviytyä kulttuurisokista paljon vanhempiaan paremmin. Joka tapauksessa muutos on tiedostettava ja siihen on reagoitava, ennen kuin ongelmia tulee. Maahanmuuton alussa kaikki on uutta ja kysymyksiä on paljon. Ne kaikki eivät suinkaan ole ammatillisia mutta yleisempiinkin kysymyksiin on syytä etsiä vastauksia tarvittaessa. Tärkeää on, että uudelle työntekijälle selviää, miksi ihmiset hänen ympärillään toimivat niin kuin toimivat. Mitkä kulttuuriset säännöt ovat voimassa? Voiko niitä rikkoa? Jos rikkoo, mitä tapahtuu? Tehtävä 5. Mitä otat mukaan reppuun, kun muutat pois maasta? Mitkä 3 10 asiaa? Ovatko ne persoonallisia asioita / ruokaa ja juomaa / musiikkia, kirjoja / terveydenhuoltojärjestelmän / yhteiskunnan ominaisuuksia (esimerkiksi demokratia, sosiaaliset turvaverkot, ilmainen perusterveydenhuolto)? Tehtävä 7. Suomalainen kulttuuri vs. sinun kotimaan kulttuuri. Mitä eroja on? Mikä häiritsee sinua? Mitä et ymmärrä? Ota esiin 3 5 sinulle tärkeää asiaa. Ne voivat olla pieniä tai isoja. Miksi asukas ei sano huomenta, kun hän tulee sisään päiväsaliin? Miksi salaatinkastikkeessa on kermaa ja maksalaatikossa rusinoita? Tehtävä 6. Olet pakolaisleirillä maassa, jonka kieli ja kulttuuri ovat sinulle tuntematon. Mitkä 3 5 asiaa haluaisit pitää tai saada? Mikä on kaikkein tärkeintä: vesi, jauhot, hyttysverkko / kieli, ammattitaito, internet-yhteydet? Vertaa: mitä ottaisit mukaan autiolle saarelle. Yritätkö selvitä yksin vai yhdessä toisten kanssa? 24 25

14 8.2. Ammatillinen identiteetti ja ammatillinen kehittyminen Tämä tehtävä tulee ajankohtaiseksi vasta jonkin ajan kuluttua, kun uusi työntekijä hahmottaa oman asemansa työyhteisössä ja mahdollisuutensa edetä sote-alalla. Tehtävä 8. Kuvaile tai piirrä jokin olio, joka kuvaa sinun ammatin edustajaa nyt. Mitä positiivista siinä on? Mitä negatiivista? Tehtävä 9. Tehtävät 8 10: Ammatillinen minäkuva Ennakkotehtävä mentoroitavalle: Minkälainen kuva sinulla on, onko vastaus (lauseen loppu) sama Suomessa ja sinun kotimaassa? Jos ei ole, miksi ei? Mikä on erilaista, miksi? a) hyvä / huono sairaanhoitaja on... b) hyvä / huono lääkäri on... c) hyvä/ huono hoitotyö on... Millaiseksi haluaisit muuttaa oman ammattisi toimenkuvan? Voiko sitä muuttaa? Mitä pitää tehdä, että se onnistuu? Tehtävä 10. Mitä tapahtuu tulevaisuudessa? Mikä on sinun tilanne 5 kk:n, 5 v:n kuluttua? Missä olet? Minkälainen olet / haluaisit olla? Ennakkotehtävä mentorille: Mitä ominaisuuksia hoitotyöntekijällä pitäisi olla? Onko kysymykseen yksi oikea vastaus? Miten vaatimukset ovat muuttuneet? Miten monikulttuurisuuden lisääntyminen työpaikoilla vaikuttaa? Keskustellaan aiheesta. Menetelmänä voi olla esimerkiksi omaan elämänkaaren piirtäminen, oman elämän aarrekartta, kuva omista rooleista eri ryhmissä ja yhteyksistä niiden välillä tai omakuva, jossa on 3 itse koettua hyvää ominaisuutta, 3 ystävän / työkaverin kertomaa asiaa, joissa on hyvä, sekä 3 haavetta. lahjakas ahkera tarkkaavainen 26 27

15 9. Hoitoalan ammatit ja toimenkuvat Ennakkotehtävä mentoroitavalle ja mentorille: Tehtävä Hae tietoa, minkälainen koulutus sinun ammattiin on Suomessa / sinun kotimaassa / muualla. 2. Entä lähiammatit? 3. Mitä eroja on? Mitä samaa? 4. Vrt. hoitoapulainen perushoitaja lähihoitaja amanuenssi lääkäri 5. Minkälainen koulutus on? Kuinka pitkä se on? Mitkä ovat erikoistumisvaihtoehdot? 6. Missä paikassa voi olla töissä? 7. Onko ammatti säädelty? 8. Mitä työtä saa tehdä? Mitä asioita ei saa tehdä? Miksi? (lääkejakelu, pistoslupa, haavanhoito jne.) 9. Mitä tarkoittaa näyttötutkintojärjestelmä? 10. Mikä on oppisopimus? 11. Miettikää yhdessä, miten koulutus vaikuttaa toimenkuvaan. Onko sinun ammatin toimenkuva mielestäsi suppea vai laaja? Mitä siitä seuraa? Mitä positiivista / Mitä negatiivista siinä on? 12. Suomessa elinikäinen oppiminen on suosittu idea. Aikuiskoulutusta on paljon ja jatko- ja täydennyskoulutusmahdollisuudet ovat hyvät. Mitä suunnitelmia sinulla on? Tee swotanalyysi suunnitelmasta. Tehtävä 12. Tehtävä mentoroitavalle / mentorille. Kirjoita kirje tulevaisuudesta, kirjoittajana mahdollinen minä, tai piirrä oman ammatillisuuden polku. pätevyystutkinto erikoistumistutkinto rinnakkaispätevyystutkinto eriyttävät jatko-opinnot 28 29

16 10. Työpaikan hierarkiat Tehtävä 13: Suomalaisessa yhteiskunnassa ja työpaikoilla toiminta perustuu tasa-arvoon. Tämä näkyy esimerkiksi siinä, että johtaja ja alainen voivat sinutella toisiaan ja puheessa pyritään suoraan ja selkeään viestintään. Toisaalta sosiaali- ja terveysalalla työn vastuut on jaettu selkeästi ja niitä noudatetaan, koska työskentelyn tulee olla tehokasta, tarkoituksenmukaista ja asiakkaan tarpeista lähtevää. Onko työyhteisössä rooleihin liittyviä ristiriitoja ja miten työn erilaiset vaatimukset voidaan yhdistää? Ennakkotehtävä mentoroitavalle: piirrä kuva sinun nykyisen työpaikan henkilöstöryhmien / toimijoiden hierarkiasta. Millaisen järjestyksen niistä löydät? Mitä eroja siinä on, kun vertaat entiseen työpaikkaasi? Jokainen osallistuja ottaa roolin ja asettuu janalle (tai asettaa roolilaput jonoon). Mikä on järjestys, millainen on etäisyys: a) asiakas / asukas / potilas b) lääkintävahtimestari c) lähihoitaja d) laitoshuoltaja e) sairaanhoitaja f) osastonhoitaja g) apulaisosastonhoitaja h) lääkäri i) amanuenssi j) fysioterapeutti k) toimintaterapeutti. Tehtävä 14. Kuinka otat kontaktia eri työntekijäryhmiin? Mikä on sopiva tapa tervehtiä eri työntekijöitä ketä tervehdit ja missä tilanteessa? Valitse alla olevista vaihtoehtoista tai keksi niitä itse. Ovatko kaikki samaa mieltä? Moi, moro, tsau, terve, hei hei, heippa, huomenta, hyvää päivää, öitä, aamua, voiko ihanammin päivän enää alkaa, no se on sitten aamu taas... Keskustelkaa aiheesta. Mitkä tekijät vaikuttavat ammatillisiin ja kollegiaalisiin suhteisiin ja niiden arvojärjestykseen? Asema, ikä, työkokemus? Muut? Miten sinä työntekijänä voit itse vaikuttaa asemaasi työpaikalla? Tehtävä 15. Katso seuraavaa väitettä. Mitä se tarkoittaa? Oletko samaa mieltä vai eri mieltä? Miksi? Missä tilanteessa kyllä? Missä tilanteessa ei? Keskustelkaa aiheista: a) suomalaisella työpaikalla on yleensä matala hierarkia b) terveydenhuoltoalalla on yleensä tarkempi hierarkia kuin muualla. Niin kuin armeijassa c) tällä osastolla tämä asia tehdään näin, koska näin on aina tehty. Ei kysymyksiä. Tehtävä 16. Mitä tarkoittaa matala hierarkia? Mistä sen näkee? Anna lisää esimerkkejä: a) sama / eri kahvihuone eri henkilöstöryhmille b) sinuttelu / teitittely c) kahvipöytä- ja käytäväkeskustelut d) yhteiset virkistys- ja koulutuspäivät e) yhteiset juhlat ja retket, yhteiset vapaa-ajan harrastukset f) muuta, mitä? Suomessa on vaikea antaa tarkkoja sääntöjä siitä, mikä on kohteliasta. Milloin voi olla epämuodollinen? Milloin täytyy olla muodollinen? Viestintäkäytännöt vaihtelevat tilanteen mukaan ja työpaikasta toiseen. Kenelle puhutaan? Minkä ikäisiä osallistujat ovat? 30 31

17 Tehtävä 17. Katso seuraavaa väitettä: a) lääkäriä täytyy teititellä b) osastonhoitajaa täytyy teititellä c) asiakasta täytyy teititellä d) omaista täytyy teititellä. Oletko samaa vai eri mieltä? Miksi? Mitkä asiat vaikuttavat siihen, teititelläänkö vai sinutellaanko? Keskustellaan aiheesta. Tehtävä 18. Mitä tapoja suomen kielessä on ilmaista kohteliaisuutta? Vertaa seuraavia lauseita: a) nouse ylös! b) noustaanpa ylös. c) nousisitko ylös? d) nyt Maija nousee ylös, eikö niin? Tehtävä 19. Asiakaspuhe on erilaista kuin ammattilaisen puhe. Kuka ja missä voi käyttää seuraavia synonyymeja: housut pöksyt byysat; levätä torkkua ottaa tirsat; silmälasit rillit; uloste kakka paska; virtsa pissa kusi jne. Suomessa kiroillaan aika paljon. Toisaalta sitä myös paheksutaan. Osittain sanojen merkitys on muuttunut, niistä on tullut tyhjiä täytesanoja. Kiroukset on hyvä tunnistaa, vaikka niitä ei ole hyvä käyttää. Hoitoalan työntekijä ei saa kiroilla työpaikalla. Mutta asiakkaat kyllä tekevät niin. Miksi? Sängystä ylös ja jaloilleen! Hei, Maija. Nousisitko sängystä? Noustaanpa sitten sängystä. Mikä niistä on kohteliain? Voiko kaikkia käyttää? Ovatko kaikki samaa mieltä? Eri kulttuureissa eri asiat ovat tabuja. Hoitotyössä joudutaan puhumaan ihmisen perustoiminnoista, erittämisestä, ruuansulatuksesta. Jotta perushoito onnistuisi, täytyy tuntea sellaisetkin sanat, joita ei ole asiallista kirjoittaa raporttiin. Sanojen tyylierot ja käyttöehdot on hyvä tietää. Tehtävä 20. Mikä näistä on sopimaton voimasana? Aseta kiroukset janalle lievimmästä voimakkaimpaan. Mitä saa / ei saa käyttää ja missä tilanteessa? Ovatko kaikki samaa mieltä? Apua, helvetti, hemmetti, hyvänen aika, hitto, jessus, jumalauta, pahus, paska, perkele, saatana, vitjat, vittu, voi ei, voi luoja, voi yö

18 11. Työyhteisö ja työkulttuuri Säännöt ja toimintatavat Aikakäsitys Suomessa ajatellaan, että kello 12 tarkoittaa kello 12 eikä viisi yli tai viisi vailla. Aikataulusta pidetään kiinni, sekä työssä että vapaa-aikana. Tehtävä 21. Tehkää dialogeja aikakäsitys-teemasta ja esittäkää ne. Miettikää tilanteita, joissa työntekijä yrittää selittää, mikä ongelma hänellä on: miksi hän on poissa tai miksi hän myöhästyy? Kuvatkaa, mitä tilanteessa on tapahtunut ja mitä työntekijä haluaa kertoa. Millaiset poissaolon tai myöhästymisen syyt ovat hyväksyttäviä suomalaisessa työkulttuurissa? Miten työntekijä voi vaikuttaa esimerkiksi omiin työvuoroihin? Mitä eroja on eri kulttuureiden välillä: a) myöhästyminen b) poissaolot c) lastenhoito d) tauot e) työvuorot? Ajankäyttö Tehtävä 22. Miettikää, mihin aikaa käytetään suomalaisella työpaikalla: a) mihin saat käyttää aikaa b) kumpi on mielestäsi tärkeämpää, asiakastyö vai kirjaaminen. Miksi c) miten käytät kännykkää työpaikalla d) mitä tarkoittaa savuton työyhteisö? Tervehtiminen, small talk, hiljaisuus, läheisyys Eri kulttureissa on eri tapoja lähestyä ihmisiä. Traditionaalisesti sanotaan, että suomalaiset ovat hiljaisia ja pitävät pitkää välimatkaa haluavat pysyä kaukana toisistaan. Oletko samaa mieltä vai eri mieltä? Onko tilanne sama kaikkialla vai eroaako hoito- ja hoiva-ala tässä yleisestä trendistä? Mitä eroa on suhtautumisessa kollegaan tai suhtautumisessa asiakkaaseen? Tehtävä Tehkää dialogeja alla olevista esimerkkitilanteista: a) hissi, potilas, lääkäri b) keittiö, osastonhoitaja, laitoshuoltaja c) päiväsali, omainen, asukas, lähihoitaja d) ruokalan jono, lääkäri, lähihoitaja e) kahvihuone, kolme kollegaa f) leikkaussali, lääkäri, laitoshuoltaja g) aula, lääkintävahtimestari, apulaisosastonhoitaja h) fysioterapeutti, toimintaterapeutti, sosiaalihoitaja i) bussipysäkki, 2 kollegaa j) bussi, omainen ja lähihoitaja Kuinka voi aloittaa keskustelun tai lopettaa keskustelun? 3. Mitä eroja eri tilanteissa on? Miksi? 4. Millaisista asioista voi puhua? 5. Millainen käytös tilanteissa on kohteliasta tai epäkohteliasta? 6. Mistä asioista voi puhua asiakkaan / omaisen kanssa? 7. Mistä asioista voi puhua kollegan kanssa? Missä kulkee yksityisyyden ja ammatillisen roolin raja? 34 35

19 Perehdytyksen muistilistassa on monia asioita: perehdytyssuunnitelma kansio, intra, perehdyttäjä työnohjaus: työnohjaaja; rinnalla kulkeminen työyhteisö: kaapit, tauot, taukotilat, ruokala, työterveyshuolto kirjaaminen: mikä järjestelmä, millainen käytäntö? Hiljainen kirjaaminen? työpaikan tiedottaminen, millä tavalla? ilmoitustaulut (tiedotteet), keskusradio, sähköposti, intra, kännykät tiimit ja niiden toiminta palaverit, kokoukset, pöytäkirjat työvuorot ja lomat (listat), millä tavalla? puhelinkäyttäytyminen (eri kohderyhmät: sidosryhmät, kollegat, asiakkaat) muuta, mitä? Työpaikan valintaan hoitoalalla vaikuttavat muiden tekijöiden ohella myös työpaikan arvot. Työyhteisön toimivuuden kannalta on tärkeää, että työntekijän arvot ovat yhteensopivia työpaikan arvojen kanssa. Miten kirjoittamattomat säännöt näkyvät esimerkiksi tiedotteissa? Mitä niistä voi päätellä työpaikan ilmapiiristä, sen kulttuurista ja arvoista? Tässä vaiheessa oletuksena on, että mentoroitavalla on jo kokemusta työpaikalla toimimisesta ja suomalaisen kulttuurin ilmenemistavoista, jolloin tehtäviä voi tehdä ennakkotehtävinä. Tehtävä 24. Vertaa esimerkiksi palvelukeskuksen asiakastiedotetta ja sisäisessä verkossa olevaa toimintaohjetta. Kumman alakulmassa on kukka tai perhonen ja miksi? Kuinka yleisissä tiedotteissa puhutellaan työntekijöitä? Vertaa esimerkiksi teho-osastoa ja neuvolaa. Perehdyttäminen Uuden työntekijän perehdyttämiseen on olemassa sääntöjä ja käytänteitä. Perehdytyskansio on olemassa sisäisessä verkossa. Ulkomaalaisen työntekijän perehdytys on vaativampaa kuin kotimaisen, ja siihen osataan jo kiinnittää huomiota. Teoriassa rinnalla kulkemisen idea on tunnustettu ja hyväksi havaittu. Käytännössä kiire ja työvuorojärjestelyt voivat viedä maton perehdytettävän alta. Kaapit, kulkukortit, tauot ja taukotilat, ilmoitustaulut ja sisäinen verkko ovat vain osa perehdytystä, vaikka tärkeä. Niiden avulla uusi työntekijä orientoituu työpaikan arkeen. Olennaista on, että hän saa tarvitsemansa tiedot ja oppii myös etsimään informaatiota oma-aloitteisesti. Jatkuvuus on edelleenkin perehdytyksen suurin haaste. Tietoa voi tulla paljon, mutta jos työntekijä ei ole valmis ottamaan sitä vastaan, se menee hukkaan. Oikea-aikainen tiedon saaminen on tärkeää. Kertaus ja varmistus on hyödyllistä. Siksi mentorointitapaamisessa kannattaa tarkistaa, miten perehdytys on toteutunut mentoroitavan kohdalla. Ennakkotehtävänä mentoroitavalle: Mentoroitava voi miettiä, mitä hän nyt muistaa perehdytyksestä. Mistä ei puhuttu? Mitä hän olisi tarvinnut lisää? Miksi? Työpaikan arvot Informaatiota täytyy tietysti saada, mutta vähintään yhtä tärkeää on kiinnittää huomiota siihen, mitä työpaikan toimintatavat kertovat sen arvoista. Mitkä ovat työpaikan viralliset arvot? Miten ne näkyvät työpaikan toiminnassa? Onko työpaikalla muita arvoja, ehkä epävirallisia mutta yhtä tärkeitä? Tutustu työpaikan eri sidosryhmiin ja niiden tiedotteisiin esimerkiksi kotisivulla tai esitteissä. a) askartelu- ja virkistystoiminta b) potilasneuvosto c) potilasasiamies d) muut sidosryhmät. Tehtävä 25. Työyhteisön edustajan haastattelu ja sen reflektointi. Mitkä asiat olivat sinulle uusia? Mikä hämmästytti? Miksi? Tehtävä 26. Kokeneen kollegan työskentelyn seuraaminen: mihin kiinnitit huomiota? Mitä voisit oppia kollegan käytänteistä? 36 37

20 11.3. Työn tekemisen käytännöt sosiaali- ja terveysalalla Hoitokulttuuri Vaikka terveydenhuollossa onkin samankaltaisia piirteitä ympäri maailman, tavoitteet ja toimintaperiaatteet myös vaihtelevat, Euroopan sisälläkin. Samojen nimitysten takana käsitteet voivat poiketa toisistaan. Siksi niistä on hyvä keskustella; yhteisillä termeillä kuvatuilla käytänteillä voi toiminnan tasolla olla suuria eroja. Suomalaisen hoitokulttuurin keskeisiä käsitteitä ovat mm. hoitotyön etiikka kuntouttava työote yksilövastuinen hoitotyö asiakaslähtöisyys potilaan itsemääräämisoikeus Tehtävä Mitä tarkoittaa hoitokulttuuri? Määrittele käsitteet! Miksi nämä käsitteet ovat tärkeitä? Mitä muita asioita kuuluu hoitokulttuuriin? Onko hoitokulttuuri sinun kotimaassa erilainen? Millä tavalla? 2. Antakaa esimerkkejä / tehkää tilannedialogeja näistä käsitteistä. Keskustellaan toimintatapojen eroista. Miksi liikuntarajoitteinen asiakas laittaa itse sukat jalkaan ja nousee vuoteesta yksin? Miksi potilasta ei saa sitoa vuoteeseen? Kuinka pitää toimia ristiriitatilanteessa? Työtavat ja käytännöt Myös työtapojen ja käytänteiden erot on hyvä tehdä näkyviksi, jotta niistä voidaan tarvittaessa keskustella ja tehdä muutoksia vanhentuneisiin rakenteisiin. Tehtävä Mitä eroja löydät verrattuna sinun kotimaahan esimerkiksi näistä aiheista: a) ammattikieli ja sen käyttö (asiantuntijuus vs. ymmärrettävyys asiakkaille ja omaisille) b) lääkehoito (määrääminen, jakelu,. nimitykset, hoitokäytännöt) c) desinfektio (kertakäyttövälineet,. jätteiden lajittelu) d) kuntoutus e) ruokavaliot f) omaisten osallistaminen (= ottaminen mukaan hoitotyöhön). 2. Missä muussa on eroja? Mitä eroja? Mistä erot johtuvat? Pitäisikö niille tehdä jotakin? Mitä vaikutuksia niillä on? 12. Suomalainen työelämä ja yhteiskunta sosiaali- ja terveysalan näkökulmasta Mentoroitavien ja mentorin kiinnostuksen mukaan on syytä käydä läpi myös työmarkkinoiden toimintaa ja sellaisia ajankohtaisia yhteiskunnallisia sisältöjä, jotka heijastuvat sosiaali- ja terveysalan toimintaan, sen reunaehtoihin ja tulevaisuudennäkymiin. Vasta näiden kysymysten tiedostaminen ja käsitteleminen tekee mahdolliseksi sen, että ulkomaalainen työntekijä pääsee osallistumaan täysimääräisenä jäsenenä paitsi työyhteisönsä myös suomalaisen yhteiskunnan toimintaan. Työelämän pelisäännöt ammatillinen järjestäytyminen työssä eteneminen sosiaali- ja terveysala -alalla tasa-arvokysymykset työssä & vapaaaikana Hyvän elämän tai onnellisuuden rakennuspuut Mikä on suomalaiselle tärkeää? Onko eri kulttuureissa tässä suhteessa eroja? työn merkitys perhekäsitys vapaa-ajan vietto, harrastukset terveelliset elämäntavat kestävä kehitys Hyvinvointiyhteiskunta ja sen muutokset konsensuspolitiikka, yhteiskuntavastuu luottamus viranomaisiin, usko lakeihin, korruption vähäisyys sosiaali- ja terveysala -uudistus: kunnallinen vs. yksityinen terveydenhuolto erikoissairaanhoito vanhustenhoito: kotihoito vs. laitoshoito saattohoito ja eutanasia 38 39

21 13. Työyhteisön osallistaminen Valmistautuminen ulkomaalaisen työvoiman saapumiseen edellyttää, että työpaikan henkilöstö saa koulutusta ja tietoa siitä, keitä on tulossa, mistä, mihin työhön ja millä koulutuksella. Informaatio tulijoiden taustasta ja heidän kulttuuristaan auttaa vastaanottavaa työyhteisöä orientoitumaan jo etukäteen. Jotta työyhteisö tulee tietoiseksi omasta tilastaan ja odotettavissa olevista muutoksista, jonkinlainen monikulttuurisuuskoulutus on paikallaan. Vähintään yhtä tärkeää on, että työyksiköllä on mahdollisuus tavata uusi työntekijä ja keskustella hänen kanssaan. Alussa vaikka neljännestunnin kahvipöytätapaaminen kerran viikossa maksaa itsensä takaisin, kun kysymyksiin ja ongelmiin löydetään heti vastauksia eivätkä ne kasva suuriksi Tavoitteena monimuotoisuus Tavoitteena on työyhteisön sekä kunkin yksilön oman työn ja osaamisen kehittäminen ja työhyvinvointi. Kehitystä syntyy, kun työntekijöillä on mahdollisuus tarkastella yhdessä työpaikan toimintaa ja pohtia käytäntöjen syitä ja perusteita eri tasoilla: miksi asiat tehdään näin ja pitäisikö muuttaa jotakin, jotta kaikki työntekijäryhmät pärjäisivät ja viihtyisivät työssä hyvin. Periaatteena on, että koko työyhteisö ohjaa ja perehdyttää maahanmuuttajataustaista työntekijää / työntekijöitä. Se vaatii kulttuuristen taitojen ja tietoisuuden kehittymistä. Koko henkilöstöllä on yhteisvastuu kielestä ja viestinnästä työpaikalla. Tietyssä mielessä myös työn ohjaus tai työhön valmennus kuuluu kaikille työyhteisössä, koska uuden työntekijän sopeutuminen vaikuttaa työilmapiiriin ja viihtyvyyteen ratkaisevalla tavalla. Jos vastaanotto epäonnistuu, koko työyhteisö kuormittuu. Maahanmuuttajalle työ on keskeinen keino päästä sisälle suomalaiseen yhteiskuntaan. Työpaikalla luottamuksen osoittaminen sekä työporukkaan mukaan ottaminen ovat tärkeitä etappeja kotoutumisen tiellä. Työssä tärkeimpiä teemoja ovat ammatillisen identiteetin tukeminen ja osaamisen tunnistaminen. Lähtömaassa samassa ammatissa on ehkä toimittu eri tavoin, ammatillinen identiteetti voi siis kriisiytyä. Viestinnän puutteellisuus voi antaa vääristyneen kuvan ammatillisesta osaamisesta, ellei etsitä muitakin kuin kielellisiä keinoja osoittaa osaamisensa. Organisaatiossa ja sen toiminnassa on yhtaikaa käytössä useita tasoja: 1. miltä toiminnan halutaan näyttävän (toive tai ennuste), 2. mitä se on? sekä 3. miten se koetaan? Johto saattaa olla sitoutunut uudistukseen, mutta ilman tukitoimenpiteitä kaikille osapuolille muutos ei toteudu. Monikulttuurisen ja -muotoisen työyhteisön kehittämiseksi on välttämätöntä reflektoida omaa toimintaa, kuvata työpai- Tehtävä 29. Kysely työpaikalle: 1. Onko työpaikalla ulkomaalaisia työntekijöitä? 2. Jos ei ole, mitä ajattelet asiasta? Onko idea sinun mielestä hyvä vai huono? 3. Mitä positiivista uudet työntekijät tuovat työpaikalle? 4. Mitä negatiivista? 5. Kuinka monta maahanmuuttajataustaista työntekijää teillä on? 6. Missä tehtävissä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä on? 7. Onko työpaikalla maahanmuuttajataustaisille työntekijöille oma työhön perehdyttäjä? 8. Oletko kysynyt, tarvitseeko työkaveri apua työtehtävien tai suomen kielen oppimisessa? 9. Minkälaista apua maahanmuuttajatyöntekijä sinun mielestä tarvitsee seuraavissa työtehtävissä: a) kirjaamisessa b) puhelimessa c) työyhteisössä toimimisessa d) työkavereiden kanssa e) asiakkaiden kanssa f) omaisten kanssa g) sidosryhmien kanssa h) suomen kielessä i) viestinnässä ja vuorovaikutuksessa j) muussa, missä? 10. Onko työpaikalla annettu maahanmuuttajataustaisille työntekijöille opiskeltavaksi materiaalia (esim. ohjeita, lomakkeita, raportteja)? 11. Puhutaanko maahanmuuttajataustaisen työkaverin kanssa aina suomea? 12. Annetaanko työntekijälle kirjalliset ohjeet työtehtävistä? 13. Korjaatko maahanmuuttajataustaisen työkaverin puhetta, jos hän tekee virheitä? 14. Autatko, jos työkaveri ei ymmärrä tai tarvitsee apua kielen kanssa esimerkiksi, kun hän kirjoittaa raporttia? 15. Käytätkö maahanmuuttajataustaisen työntekijän kanssa helpompaa kieltä kuin normaalisti? 16. Osaatko puhua selkosuomea? 17. Tarvitsetko lisää tietoa selkosuomesta? 18. Ymmärrätkö aina, mitä maahanmuuttajataustainen työkaveri haluaa sanoa? 19. Rohkaistaanko teillä maahanmuuttajataustaista työkaveria puhumaan suomea? 20. Viettävätkö ihmiset teillä paljon aikaa yhdessä työkavereiden kanssa? 21. Varmistatko, että työkaveri tuntee työpaikan hiljaiset tai sanattomat säännöt? 22. Miten esimies ja työkaverit voivat tukea maahanmuuttajataustaista työntekijää kehittämään ammatillista kielitaitoa ja oppimaan lisää ammattisanoja? 23. Mikä on työpaikan rooli maahanmuuttajataustaisen työntekijän kielenoppimisessa? 40 41