MENTOROINNILLA KUNTAKUVIOIHIN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "MENTOROINNILLA KUNTAKUVIOIHIN"

Transkriptio

1 Liisa Tuominen MENTOROINNILLA KUNTAKUVIOIHIN Käsikirja yhdistyksille ja luottamushenkilöille

2 2 S i v u SISÄLTÖ ALKUSANAT 4 1 MITÄ MENTOROINTI ON? Ohjattu mentorointiprosessi Taustayhteisöksi yhdistys tai muu sopiva toimija Mentori Aktori Yhdyshenkilö Hiljainen tieto Mentoroinnin hyödyt Mentoroinnin sudenkuopat 14 2 MENTOROINTIOHJELMAN VAIHEET Valmistelu Mentoreiden ja aktoreiden valinta sekä yhdistäminen pareiksi Ohjelman orientoitumistilaisuudet Mentorointiohjelman yhteinen aloitustilaisuus Parityöskentely Aktorin SWOT-analyysi Mentorointisopimus Rakentava dialogi Verkostot Välitapaamiset Mentorointiohjelman päättäminen 25 3 LOPUKSI 27 4 TYÖKIRJA Aktorin henkilötietolomake Mentorin henkilötietolomake Orientoituminen mentorointiin Aihepankki SWOT-analyysi aktorille Mentorointisopimus Verkostojen kartoitus Oppimispäiväkirja Arviointilomake 37

3 KUVIOT Kuvio 1. Mentorointiprosessi. 7 Kuvio 2. Aloitus- eli valmisteluvaiheen tehtävät. 7 Kuvio 3. Mentorointiohjelman sijoittaminen kalenteriin. 8 Kuvio 4. Esimerkkejä organisaatiotason tavoitteista mentoroinnille. 9 Kuvio 5. Mentorointi motivaatiotekijänä. 13 Kuvio 6. Valmistelusta toteuttamiseen: mentoreiden ja aktoreiden valinta sekä yhdistäminen pareiksi. 17 Kuvio 7. Vinkkejä paritapaamisen. 22 Kuvio 8. Mentorointiohjelman loppuvaihe. 26 Kuvio 9. Salon ohjelmien SWOT kerätyn palautteen pohjalta. 28 Copyright Liisa Tuominen Kannen kuva Ida Tuominen ISBN: Kansallinen Sivistysliitto ry Kansakoulukuja 3 A Helsinki Finland

4 4 S i v u Odysseus pyysi ennen Troijan sotaan lähtöä ystäväänsä Mentoria huolehtimaan talostaan. Odysseuksen poika, Telemakhos, kysyy Mentorilta neuvoa ollessaan epävarma oikeasta toimintatavasta oudossa tilanteessa: Mentor, miten minun on hänen eteensä astuttava? Miten tervehdittävä häntä? En ole sanankäyttäjänä etevä ja nuorta miestä nolottaa haastatella vanhempaansa. (Homeros; Pentti Saarikosken suomennos 1972) Alkusanat Vaalikausittain politiikkaan tulee mukaan uusia luottamushenkilöitä, kunnallisella tasolla esimerkiksi valtuustoihin, lautakuntiin ja kuntayhtymien luottamuselimiin. Osa uusista poliitikoista osallistuu kenties ensimmäistä kertaa elämässään muodollisiin kokouksiin. Myös kokenut henkilö saattaa kokea epävarmuutta uudessa luottamustehtävässä tai huomata olevansa vaikka kuntaliitoksen jälkeen täysin uudessa toimintaympäristössä, jonka vaikutuskanavat, tavat ja kulttuuri ovat vieraat. Tulokas saattaa kohdata vähättelyä tai kokea jäävänsä ulkopuoliseksi. Perusasioista kysyjän annetaan pahimmillaan tuntea itsensä todella tyhmäksi. Päästäkseen mahdollisimman kivuttomasti sisään politiikan kuvioihin noviisi ansaitsee räätälöityä tukea ja toisaalta uuden tehtävän edessä oleva konkari sparraajan. Yhteisön ei ole tarkoituksenmukaista latistaa ihmistä, vaan antaa hänelle mahdollisuus kasvaa. Olisiko vaalien ehdokashankinta helpompaa, jos luottamushenkilöille olisi tarjota omiin tarpeisiin räätälöity koulutusohjelma? Voidaanko kokeneiden poliitikkojen hiljainen tieto siirtää uusille luottamushenkilöille suunnitelmallisesti? Mitä hiljainen tieto edes on? Mentorointia on käytetty menestyksekkäästi liikeelämässä, yrityksissä, oppilaitoksissa ja yhteisöissä miksei siis yhtä hyvin politiikassa. Mentorointi on käyttökelpoinen malli poliitikkojen perehdyttämiseen

5 5 S i v u ja kokemuksen sekä verkostojen siirtämiseen. Tämän oppaan tarkoituksena on antaa toimintaohjeita, ideoita ja vinkkejä toimintatavan käyttöönottoon yhdistyksissä sekä konkreettinen malli osaamisen jakamiseen. Oppaan käytännön neuvot ja lainatut kommentit ovat peräisin Kokoomuksen Salon Kunnallisjärjestössä vuosina 2005 ja 2009 toteutetuista mentorointiohjelmista, joita on tarkasteltu tapaustutkimuksen keinoin ammattikorkeakoulun opinnäytetyön yhteydessä (Tuominen 2010). Tärkeimpinä kirjallisuuslähteinä on käytetty Tuulikki Juuselan, Tuula Lillian ja Jari Rinteen kirjaa Mentoroinnin monet kasvot (2000) sekä Helsingin Ekonomit ry:n mentoroinnin kehitystiimin Pertti Porenne, Liisa Nakari, Seppo Mansukoski, Esko Riikonen ja Tauno Huhtala kirjaa Mentorointi (1996). Dialogista kiinnostuneille lisää näkökulmia löytyy Jorma Heikkilän ja Kristiina Heikkilän teoksesta Dialogi avain innovatiivisuuteen (2001). Rakentavan palautteen antamiseen löytyy hyviä neuvoja Kai Hakkaraisen, Marianne Bollström-Huttusen, Riikka Pyysalon ja Kirsti Lonkan kirjasta Tutkiva oppiminen käytännössä (2005). Kunnallispolitiikkaan tulevalle kokoomuslaiselle tämä ohjelma pitäisi olla pakollinen - niin paljon tietoa se antaa. Aktori Mitä mentorointi on? Mentoroinnissa on kyse vapaaehtoisesta, tavoitteellisesta, kahdenvälisestä vuorovaikutussuhteesta, johon kuuluvat molemminpuolinen avoimuus, luottamus, sitoutuneisuus ja määräaikaisuus. Mentorointi tarkoittaa ohjausta ja tukea, jota osaava, kokenut ja arvostettu henkilö antaa toiselle, kokemattomammalle ja kehityshaluiselle henkilölle. Kyseessä on kokemuksesta oppiminen, jossa tietoa ja osaamista siirretään. Mentorin haasteita ovat itsensä likoon laittaminen: uskallus luottaa omaan osaamiseensa ja ohjaamiseensa. Hänen on oltava valmis jakamaan hiljaista tietoaan, osaamistaan ja tukemaan ohjattavaansa tämän henkilökohtaisessa kehityksessä. Mentorointisuhteen toisen osapuolen, aktorin eli aktiivisen mentoroitavan, pitää olla motivoitunut

6 6 S i v u oppimaan ja valmis kokemusten ja näkemysten vaihtamiseen kokeneemman kollegan kanssa. Toimintatavassa aktori saa peilin, jonka kanssa työskennellä. Paikallispolitiikassa mentoroinnissa on kyse myös ryhmässä ja järjestössä mukana olemisesta, yhteisestä tekemisestä ja linjasta, linkityksestä luottamushenkilötyöskentelyn yhteiseen tavoitteeseen. Toiminnan motiivina on kasvattaa noviisia ryhmässä työskentelyyn, jolloin syntyy uutta yhteistä sisältöä, substanssia, ja pelisäännöt tulevat tutuiksi ja kehittyvät. Mentorointi saa osallistujat paneutumaan asioihin ja ottamaan selvää, huomaamaan, että kysymykset ja vastaukset eivät ole kovin yksiselitteisiä, ja että päätettäviä asioita voi lähestyä eri näkökulmista ja arvoasetelmista. Se saa myös ymmärtämään, että on erilaisia ajatuksia, ja sen, kuinka paljon on vielä opittavaa. Mentorointi luo luottamusta omiin poliittisiin näkemyksiin ja taitoihin, lisää varmuutta ja rohkeutta ja samalla kiinnostus käsiteltyihin asioihin kasvaa. Onnistuessaan toiminta vahvistaa myös kunnallista päätöksentekoprosessia, joka jatkuu, vaikka neljän vuoden välein osa luottamushenkilöistä vaihtuukin. 1.1 Ohjattu mentorointiprosessi Elämässä tulee aika ajoin vastaan ihmisiä, jotka toimivat mentoreinamme, ilman, että siitä on sovittu, tai että sitä edes tunnistetaan mentoroinniksi. Mentoroinnin vuorovaikutussuhteen ytimessä ovat osapuolten välinen luottamus, arvostus, avoimuus ja tasa-arvo. Kyseessä on kahden tasavertaisen ihmisen välinen tavoitteellinen toiminta, joka edellyttää osapuolilta sitoutumista. Sitoutumista helpottaa se, että prosessi on määräaikainen, sillä on selkeästi alku ja loppu. Tässä käsikirjassa keskitytään strukturoituun ja ohjattuun mentorointiprosessiin. Silloin prosessin osapuolia ovat mentorin ja aktorin lisäksi yhdyshenkilö, joka koordinoi prosessia, sekä organisaatio, jonka toimintaan hanke liittyy. Mentorointiin sopii termi win-win, sillä kaikki sen osapuolet ovat saamapuolella. Aktori oppii, mentori saa tyydytystä tiedostaessaan oman osaamisensa ja organisaatio kehittyy, kun sen jäsenet kehittyvät. Mentorointiprosessi kuvataan lyhyesti kuviossa 1.

7 7 S i v u Aloitusvaihe, valmistelu: taustayhteisön tuki, avoin tiedottaminen Yhdyshenkilön sekä aktoreiden ja mentoreiden valinnat, parien yhdistäminen Mentorointisuhde muodostuu, parit työskentelevät -> edistyminen ja kehitys Loppuvaihe: arviointi, raportointi, ohjelman kehittäminen Kuvio 1. Mentorointiprosessi. 1.2 Taustayhteisöksi yhdistys tai muu sopiva toimija Mentorointi voidaan ottaa osaksi yhdistyksen tarjoamaa muuta koulutusta yhdistyksen hallituksen päätöksellä. Mikäli kunnan alueella on useita yhdistyksiä, on luontevaa ottaa toiminta kunnallis- tai aluejärjestön vastuulle. Luonnollisesti myös valtuustoryhmä voi olla aktiivinen taustayhteisö. Mentorointiprosessin ensimmäinen vaihe, valmistelu, alkaa organisaation johdon tuen varmistamisella ja yhteisön perehdyttämisellä (kuvio 2). Yhteisön jäsenille kerrotaan mentoroinnista yleisesti, ohjelmalle asetettavista tavoitteista ja luottamushenkilöiden oppimistarpeista. Kun päätös aloittamisesta on tehty, pitää valita edetäänkö yhdyshenkilön vai ohjausryhmän johdolla. Yhdyshenkilön tai ohjausryhmän jäsenten on tunnettava sekä henkilöt että toimintaympäristö organisaatioineen, luottamustehtävineen ja syy-seuraus -suhteineen. Varmista taustayhteisön tuki. Sitouta organisaatio. Muista avoin tiedottaminen. Valinta: Yhdyshenkilö vai ohjausryhmä? Kuvio 2. Aloitus- eli valmisteluvaiheen tehtävät. Ajallisesti mentorointiohjelmaan pitää varata aikaa enemmän kuin vuosi. Kuviossa 3 on kuvattu ohjelman vaiheet aikajanalla. Sen jälkeen kun päätös

8 8 S i v u aloittamisesta on tehty, aikaa kuluu vielä tiedottamiseen, osallistujien valintaan ja parien yhdistämiseen. Parityöskentelylle on hyvä varata noin kaksitoista kuukautta. Loppuvaiheessa myös mentoroinnin yhdyshenkilön raportoinnin valmisteluun menee aikaa. Yhdistyksen vuosikokous on hyvä paikka selostaa ohjelman etenemistä ja raportoida sen tuloksista. Ohjelman mahdolliset kulut budjetoidaan ja hyväksytään joko talousarviokäsittelyssä tai muuten asianmukaisesti osana hallituksen talouspäätöksiä. Kuluja voi syntyä, mikäli yhteisissä tilaisuuksissa käytetään asiantuntija-alustajia. Kansion opintokerhotoiminnan (ks. kautta on mahdollista myös saada pienimuotoista kulutukea. Kuvio 3. Mentorointiohjelman sijoittaminen kalenteriin. Mentorointiohjelma on parasta aloittaa valtuuston ja lautakuntien ensimmäisen työskentelyvuoden aikana tai heti toisen alettua. Vaikka tämä onkin parasta aikaa, niin huonoa hetkeä ei olekaan. Tärkeintä on käynnistää järjestelmällinen kokemuksen siirtäminen ja tiedostaa toiminnan tarjoamat mahdollisuudet oman organisaation kehittymiselle. Mentorointiohjelma nostaa jo pelkällä olemassaolollaan järjestötyön tasoa, mutta sen voi myös nivoa selkeästi osaksi järjestön muuta koulutusta.

9 9 S i v u Mentorointi on tehokas menetelmä organisaatiolle, se luo yhteistä arvopohjaa ja toimintakulttuuria. Toimintaohjelmasta hyötyy koko järjestö, sillä organisaatio kehittyy, kun siihen kuuluvat yksilöt kehittyvät. Koko organisaation tasolla tulisikin tiedostaa ihmettelyn positiivinen merkitys uutta luovana resurssina. Jos mentori on vaikutusvaltainen, niin aktorilla on mahdollisuus viedä uusia ideoita ja työtapoja suoraan hierarkian huipulle. Molemmat saavat potkua poliittiseen työhön, eväitä uudenlaiseen asioiden pohdintaan ja toteuttamiseen. Yhdistyksen hallituksessa on hyvä asettaa ohjelmalle selkeitä tavoitteita, koska silloin siihen on helpompi sitoutua. Esimerkkejä organisaatiotason tavoitteista on kuviossa 4. Uudistuva, kehittyvä organisaatio Uusien luottamushenkilöiden nopeampi sisäänajo Aito perehdytys - ei kaikkea oppia kantapään kautta Yhteishengen nostatus Organisaation tavoitteita Aktoreiden verkostot laajemmiksi Hiljaisen tiedon siirtäminen Imagotekijät Kuvio 4. Esimerkkejä organisaatiotason tavoitteista mentoroinnille.

10 10 S i v u 1.3 Mentori Mentori on kriittinen ystävä, jonka pitää kertoa aktorilleen se, minkä muut jättävät kohteliaisuuttaan sanomatta. Hänen tehtävänään on haastaa toinen ajattelemaan syvällisemmin, olla kuuntelija ja sparraaja. Mentori on rohkaisija, joka luo uskoa ja kannustaa. Hän auttaa aktoria asettamaan tavoitteensa ja saavuttamaan ne, ja hänen roolinsa muotoutuu asetettujen tavoitteiden mukaan. Mentori ei ole välttämättä aktoria vanhempi, fyysistä ikää olennaisempaa on kokemuksen tuoma senioriteetti. Hän ei ehkä ole enää mukana päivänpolitiikassa, mutta ei myöskään ole siitä kovin etäällä. Yksi tärkeä tehtävä on auttaa aktoria verkostoitumaan esittelemällä hänet mentorin omalle verkostolle. Aktoria pitää myös stimuloida rakentamaan omia verkostojaan. Mentori on kokenut konkari. Toiminnassa myös mentorin ymmärrys omasta osaamisestaan kasvaa. Hän joutuu reflektoimaan omaa osaamistaan ja tietotasoaan. Metakognitio, eli tietoisuus omista ja muiden ihmisten taidoista, ajattelusta ja oppimisesta, kasvaa, samoin tietoisuus siitä, mitkä tekijät ohjaavat omaa poliittista ajattelua. Mentorin tehtävänä on solmujen ja kysymysten avaaminen, mutta yhtä hyvin jonkin yksittäisen asian päätöksentekoon liittyvien kipupisteiden käsittely. Hän voi ottaa esille näkökulmia, joita aktori ei välttämättä tulisi ajatelleeksi. Hän sparraa ja esittää kysymyksiä, ei valmiita vastauksia. Hän ei ole yksisuuntainen perehdyttäjä ja oman osaamisensa siirtäjä, vaan auttaa aktoria kasvamaan uuteen tehtäväänsä tämän omien lähtökohtien pohjalta. Mentori on tukija, auttaja, kysyjä ja käsitteellistäjä. Untuvikkona politiikkaan hyppääminen on sangen haastavaa. Olin unohtanut sen omilta varhaisajoiltani. Mentori -09

11 11 S i v u 1.4 Aktori Aktori eli aktiivinen mentoroitava on oppija, jolla on halu ottaa vastuu omasta kehittymisestään ja kasvustaan. Hän on valmis ottamaan vastaan ja antamaan palautetta, esittämään kysymyksiä ja vastaamaan niihin. Hänen pitää uskaltaa olla oma itsensä ja tuoda esille omat näkemyksensä ja ajatuksensa. Hänellä pitää olla uusille ideoille ja näkökulmille avoin mieli ja valmius käsitellä tunnetiloja. Aktoreilta odotetaan myös yhteistyökykyä, kuuntelutaitoa, aktiivisuutta ja halua opiskella ja oppia uutta. Aktori haluaa oppia. Aktorit puolestaan odottavat saavansa mentoroinnin avulla lisää varmuutta ja näkemystä poliittiseen työskentelyyn, käytännön tukea ja hyviä neuvoja, antoisia ja mielenkiintoisia keskusteluja, oppivansa kokeneen henkilön kokemuksista ja opastamana. He hakevat taustoja ja ymmärrystä sille, miten kuviot politiikan kentällä toimivat. Aktorit odottavat mentoriltaan perehdytystä, osaamista, kokonaiskuvan saamista, vuorovaikutustaitoja, kannustusta, rohkaisua ja itsevarmuutta. Toimintamallissa asiat nousevat aktorin tarpeista ja keskustelut etenevät tämän ehdoilla. Aktori tarvitsee mentorikseen henkilön, joka sen lisäksi, että kykenee antamaan tietoa, omaa myös vahvaa kokemusta ja näkemystä poliittisesta toiminnasta sekä tietämystä päätöksenteosta. Odotuksena saattaa myös olla täsmällisempiä toiveita tai tavoitteita, jotka kohdistuvat omaan uuteen luottamustehtävään. He haluavat ennen kaikkea keskustella mentoreidensa kanssa siitä, millaista on käytännön politiikan tekeminen. Aktorin kokiessa parinsa kokemuksen, näkemyksen ja asiantuntijuuden tuoman osaamisen ja ymmärryksen hyödyttävän itseään, hänelle syntyy luonnollinen intressi jatkaa vuorovaikutussuhdetta.

12 12 S i v u 1.5 Yhdyshenkilö Mentoroinnin yhdyshenkilön rooleja ovat taustatuki, kokoaja, alkuunpanija, koossapitäjä ja kannustaja. Yhdyshenkilö (isossa projektissa mahdollisesti yhdyshenkilöpari tai ohjausryhmä) pitää prosessin langat käsissään: varmistaa ohjelman sujumisen ja käytännön järjestelyjen onnistumisen ottamalla huomioon sekä organisaation asettamat tavoitteet että aktorien kehittymistavoitteet. Yhdyshenkilöllä pitää olla hyvä kokonaisnäkemys organisaatiosta ja kyky tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Yhdyshenkilö etsii aktorit ja mentorit, yhdistää parit, järjestää tarvittavan koulutuksen ja pitää yhteyttä osapuoliin. Mentoreiden etsinnässä ovat avuksi toimintaohjelman tavoitteiden ja aktorin tarpeiden määrittely. Yhdyshenkilö myös kerää prosessin onnistumisesta palautetta hyödynnettäväksi ohjelman kehittämisessä. Yhdyshenkilö pitää langat käsissään. 1.6 Hiljainen tieto Hiljaista tietoa voi kuvata kokemuksen tuomaksi asiantuntijuudeksi ja tietämykseksi. Se on henkilökohtaista osaamista ja tietotaitoa eli know-how ta, jota voi olla vaikea pukea sanoiksi. Kokemustiedon pohjalta rakentuvat myös näkemykset ja intuitio. Mentoroinnissa hiljainen tieto, kokemukset ja osaaminen tulevat suunnitelmallisesti suuremman joukon käyttöön ja koko organisaatio vahvistuu samalla kun turhauttava kantapään kautta oppiminen vähenee. Mentoroinnin vahvuus on tehdä hiljainen tieto näkyväksi. Hiljaisen tiedon ja osaamisen voi jakaa ja sosialisoida vuorovaikutuksessa, keskustelemalla ja havainnoimalla. Tiedon sosialisaatio on hiljaisen, kokemusperäisen tiedon jakamista eteenpäin, toisilta oppimista ja hiljaisen tiedon muuttumista näkyväksi (Nonaka & Takeuchi 1995).

13 13 S i v u Osa hiljaisen tiedon siirtoa on asioiden taustojen tietäminen, joka auttaa ymmärtämään muiden käyttäytymismalleja. Epäonnistumisillakin voi olla oppimista edistävä vaikutus, mikäli niitä käytetään kokemuksina, jotka hyödynnetään uuden oppimisen tilanteina. Organisaation kehittymisen ehto on saada yksilöihin kertynyt hiljainen tieto liikkeelle. 1.7 Mentoroinnin hyödyt Mentoroinnin hyöty on kokonaisvaltainen. Toiminta antaa varmuutta sekä untuvikoille että konkareille ja hiljainen tieto siirtyy kokeneelta eteenpäin. Mentorin kautta välittyy sellaisten käytäntöjen oivaltaminen, jotka kussakin tilanteessa vievät suotuisaan lopputulokseen. Aktorit sisäistävät nopeammin arvot, asenteet, normit ja toimintatavat, jotka pätevät organisaatiossa. Aktorin verkostot laajenevat, hän saa palautetta ja vaihtoehtoisia näkökulmia. Varmuus kasvaa ja itsetunto lujittuu. Mitä kokemattomampi aktori on aloittaessaan, sitä enemmän toiminnasta on hänelle hyötyä, sitä enemmän tulee onnistumisen hetkiä ja pärjäämisen tunteita. Mentorikin hyötyy, sillä ajatusten uudistuminen ja oman osaamisensa arvostuksen lisääntyminen parantavat motivaatiota, kun hän huomaa pystyvänsä kasvattamaan aktorin itseluottamusta. Kuviossa 5 on kuvattu mentoroinnin motivaatiotekijöitä. Aktori huomaa konkreettisen hyödyn jo muutaman tapaamisen jälkeen. Mentori kokee oman osaamisensa arvostuksen. Mentorointi motivoi molempia. Kuvio 5. Mentorointi motivaatiotekijänä.

14 14 S i v u Mahdollisuus reflektoida omia ajatuksia auttaa niiden jäsentämiseen. Aktori tiedostaa omat vahvuutensa ja huomaa, että hänelläkin on annettavaa; suhteen molemmat osapuolet oppivat uutta. Konkreettisia hyötyjä ovat asioihin sisälle pääsy, tiedonsaanti, byrokratian käytäntöjen läpikäynti sekä se, että mentorointi aktivoi toimimaan. Hyödyllistä on lisäksi omien verkostojen arvon ja määrän ymmärtäminen, oman osaamisen arvostamaan oppiminen, mentoroinnin epäitsekkyys ja sen vapauttama hyvä energia sekä yhteishengen vahvistuminen. 1.8 Mentoroinnin sudenkuopat Mentorointiin liittyy myös sudenkuoppia, jotka kannattaa tiedostaa. Kehittymistavoitteet tulee määrittää selkeästi, jotta osapuolet voivat orientoitua oikein prosessiin. Mentoreiden tulee realistisesti arvioida ajankäyttönsä. Etenkin luottamustehtävien kasautuessa kalenteri täyttyy nopeasti ja ajankäyttö saattaa olla haasteellista jo ennestään perheen ja työn yhteensovittamisesta. Osapuolet tulee ohjeistaa riittävästi, ei pidä tuudittautua siihen, että kaksi aikuista ihmistä osaa ilman muuta keskustella tavoitteellisesti. Tapaamiset pitää suunnitella, jotta niistä ei tule keskustelutuokioita, jotka turhauttavat jommankumman osapuolen. Voi myös käydä niin, ettei suhde yksinkertaisesti toimi: persoonallisuudet eivät sovi yhteen, eikä pari pääse hedelmälliseen vuorovaikutukseen. Tai luottamus rakoilee, koska ymmärretään eri tavalla, mitkä asiat ovat luottamuksellisia. Vahva mentori voi myös ajattelemattomuuttaan nitistää aktorin ajatukset. On huomioitava sekin, että kahdenkeskisessä suhteessa voi syntyä sukupuolten välisiä jännitteitä, jotka saattavat vaikuttaa häiritsevästi mentorointiprosessiin. Paritapaamisten aikana hankaluuksia voivat tuottaa myös aiheiden keksiminen, keskustelun kuluessa aiheessa pysyminen, oppimispäiväkirjan pito ja sitoutuminen mentorointiryhmään. Mentorille haastavaa on yhteistyön sisällöllisen kokonaisuuden hallinta, nähdä missä kehitysvaiheessa mennään ja lisäksi pitää ajallisesti pitkä jakso koossa. Voi myös tuottaa vaikeuksia muistaa, että mentorin puheen osuuden on tarkoitus jäädä parikeskustelussa aktorin osuutta vähäisemmäksi. Tarkoitus ei ole kloonata, vaan tukea toista hänen omassa kehitysprosessissaan.

15 15 S i v u 2 Mentorointiohjelman vaiheet Kun mentorointia toteutetaan organisoituna kehittämismenetelmänä, se voidaan tietynlaisesta vapaamuotoisuudestaan huolimatta kuvata vaiheittain etenevien toimintojen prosessina. Tärkeimmät näistä ovat valmisteluvaiheeseen kuuluva taustayhteisön sitouttaminen, toteutusvaiheen parinmuodostus ja parityöskentely sekä loppuvaiheen seuranta ja arviointi (ks. kuvio 1). 2.1 Valmistelu Toiminnan koordinointiin nimetty yhdyshenkilö tai ohjausryhmä vastaa tiedottamisesta. Ohjelmasta pitää tiedottaa ajoissa, laajasti ja avoimesti kunnallisille luottamushenkilöille ja järjestöaktiiveille, ettei siihen lyödä sisäpiirileimaa. Ohjelman käynnistämiselle otollinen ajankohta on ensimmäinen valtuustovuosi tai vaalikauden toisen vuoden alku. Se, että uusien luottamushenkilöiden tehtävät ovat tiedossa ja alustavaa kokemustakin on kertynyt helpottaa aktoreiden osaamistarpeiden kartoittamista ja heille parhaiten soveltuvien mentoreiden valintaa. Konkarin apu lisää uuden luottamushenkilön rohkeutta olla esillä ja vaikuttamassa vaikka kokemusta ei vielä paljon olisikaan. Osallistuminen on vapaaehtoista, mutta kannattaa nähdä vaivaa ja houkutella mukaan erityisesti kaikki uudet valtuutetut ja luottamushenkilöt. Muuten voi käydä niin, että ohjelmaan hakeutuvat vain aktiivisimmat, eivät välttämättä eniten apua tarvitsevat. Mentorointiohjelma voidaan toteuttaa myös niin, että siihen osallistuvat luottamushenkilöiden lisäksi järjestöaktiivit tai aktiiveiksi tähtäävät, ilman että edellytetään kunnallista luottamustehtävää. 2.2 Mentoreiden ja aktoreiden valinta sekä yhdistäminen pareiksi Varsinainen toteuttamisvaihe alkaa mentorointiparien muodostamisella. Kun aktorit on löydetty ja nimetty, heitä autetaan määrittämään tavoitteitaan ja selkiyttämään odotuksiaan. Apuna ovat aktoreiden henkilötietolomakkeet (ks. 4.1). Lomakkeissa kartoitetaan koulutustausta, työ- ja luottamustehtävät sekä odotukset mentoroinnin suhteen. Aktoreita pyydetään kuvailemaan itseään, vahvuuksiaan ja kehittämistä kaipaavia alueitaan. Näiden tietojen pohjalta

16 16 S i v u lähdetään etsimään sopivaa mentoria. Aktorille kannattaa tarjota mahdollisuus esittää toive omasta paristaan. Onnistumisen kannalta tärkeintä on paneutua parien muodostamiseen huolella. Olennaista mentorin valinnassa on keskittyä siihen, mihin häntä tarvitaan. Pohdi aktoreiden tarpeita: Mitä paremmin tiedät, mitä haet, sen paremmin onnistut. Haetaanko henkilöä, joka tukee aktoria kehittymään tietyssä tehtävässä, vai henkilöä, joka avartaa untuvikon kokonaisnäkemystä? Onko tärkeintä avata uusia reittejä ja kasvattaa suhdeverkkoa? Tarvitaanko tukea aktorin itseluottamuksen kasvattamiseen? Mentoreiksi ilmoittautuneet täyttävät oman henkilötietolomakkeensa (ks. 4.2), jossa heitä pyydetään kertomaan kokemuksensa lisäksi muun muassa verkostoistaan. Osapuolten yhteensopivuuden varmistamisessa pitää ottaa huomioon henkilöiden persoonallisuus, kompetenssi, kokemus ja kypsyys, tavoitteet ja odotukset. Onnistuneen parinmuodostuksen pohjalla voi olla tuttuuden tunne samasta koulutustaustasta, ammatillisista tekijöistä, samantyyppisestä perhetilanteesta tai yhteisestä harrastuksesta. Myös sellaiset tekijät kuin ikä, henkilökemia ja kokemus samasta lautakunnasta kannattaa huomioida. Mikäli ohjelmaan ilmoittautuu vähemmän mentoreita kuin aktoreita, pitää ohjausryhmän tai yhdyshenkilön kutsua kokeneita ja tehtävään soveltuvia henkilöitä mukaan. Pyydetyt ovat yleensä pyynnöstä mielissään. Hyvä mentori on ollut pitkään mukana paikallispolitiikassa ja tietoa täynnä eikä kanna katkeruutta sisällään. Mikäli mentori kutsutaan päivänpolitiikan ulkopuolelta, pitää harkita, onko hän vielä riittävän hyvin kartalla nykyisen päätöksenteon suhteen. Ohjausryhmän yksi etu on se, että silloin voidaan pohtia yhdessä, ketkä ohjelmaan ilmoittautuneista täydentäisivät parhaiten toisiaan ja keitä pyydetään vielä mukaan. Parien muodostamistyö on yhdistelmä järjen ja intuition käyttöä. Lopuksi kannattaa vielä parien osapuolilta varmistaa sopiiko ehdotetuksi aiottu pari heille itselleen. Huomioi myös se, että jos aktori ja mentori ovat osaamistasoltaan liian lähellä toisiaan, niin kehittymistä ei tapahdu. Mentoreiden ja aktoreiden valinta sekä yhdistäminen pareiksi on kuvattu kuviossa 6.

17 17 S i v u Aktoreiden haku Aktoreiden tarpeiden tunnistaminen Mentoreiden haku Parien muodostus: kuuntele intuitiota! Kuvio 6. Valmistelusta toteuttamiseen: mentoreiden ja aktoreiden valinta sekä yhdistäminen pareiksi. 2.3 Ohjelman orientoitumistilaisuudet Ennen itse mentoroinnin aloittamista on hyvä järjestää erilliset orientoitumistilaisuudet sekä mentoreille että aktoreille. Ennen tilaisuuksia osallistujia pyydetään jo mielessään miettimään, kuka on ollut heidän oman elämänsä tunnistamaton mentori: esikuva, roolimalli, sparraaja tai kriittinen ystävä (ks. 4.3). Tilaisuuksissa valmistellaan alkavaa prosessia ja selvitetään osallistujille heidän roolinsa ja tehtävänsä siinä. Orientoitumiseen kuuluvat keskustelut tavoitteista, ja sen pohdinta, miten ohjelmasta saadaan eniten irti. Mentoreiden kanssa kannattaa yhdessä keskustellen linjata ohjelmalle alatavoitteita ja prepata heitä yhteisiin, kokoomuslaisiin suuntalinjoihin. Samalla voi rakentaa suuntaa-antavan paritapaamisten ohjelmarungon ja aihepankin sen varmistamiseksi, että parityöskentelyssä kaikki tärkeimmät asiat tulevat käsitellyiksi. Aiheita voi olla sekä pakollisia että vapaaehtoisia (ks. 4.4). Näin parannetaan paritapaamisten ja käsiteltävien aiheiden tasalaatuisuutta. Tässä yhteydessä voi luontevasti ottaa esille myös mahdolliset ristiriitatilanteet ja korostaa mentorin vastuuta sekä etiikkaa. Mentorit ja aktorit orientoituvat. Myös aktoreille voi pitää oman tilaisuuden, jossa käydään läpi esille tulevia kysymyksiä ja avataan mentoroinnin perusajatusta ja teoriaa.

18 18 S i v u Ennakkotapaamiset auttavat osallistujia hahmottamaan, mistä ohjelmassa on kyse ja mikä heidän oma roolinsa on siinä. Ajankäytön vaikeudesta on hyvä puhua etukäteen ja kehottaa merkitsemään seuraava paritapaaminen kalenteriin aina jo edellisellä kerralla. Lisäksi pitää kannustaa kertomaan yhteyshenkilölle mahdollisista pulmista heti niiden ilmetessä, sellaisessa vaiheessa, kun asioille vielä ehtii tekemään jotain. 2.4 Mentorointiohjelman yhteinen aloitustilaisuus Yhteisessä aloitustilaisuudessa ryhmitytään ensi kertaa pareittaan ja samalla ryhmäydytään. Oppimisen yhteisöllisyys perustuu siihen, että osallistujat ohjataan toteuttamaan jaettua tehtävää, jonka toteuttaminen ei ole mahdollista yksin. Mentoroinnin aloittavasta ryhmästä muodostuu uusi, yhteinen verkosto, ja ohjelman aikana omaan pariin syntyvä suhde on hyödyllinen jatkossakin. Aloitustilaisuuteen voi pyytää asiantuntija-alustajan mentoroinnin tai oppimisen saralta. Siellä voidaan myös käydä läpi aktoreiden ja mentoreiden henkilötietolomakkeista poimittuja, ohjelmaan ja omaan pariin kohdistuvia odotuksia ja pohtia vaikkapa paritehtävänä kunkin oman elämän roolimalleja (ks. 4.3). Myös aiemmin mentorointiin osallistuneiden kokemusten kuuleminen voi olla suureksi hyödyksi. Yhteinen aloitustilaisuus Pelisäännöt Tilaisuudessa parit ohjeistetaan säännöllisiin tapaamisiin, annetaan vinkkejä keskusteluteemoihin sekä jaetaan SWOT- (ks. 4.5), mentorointisopimus- (ks. 4.6) ja verkostolomakkeet (ks. 4.7). Aktoreiden tehtäväksi annetaan pitää tapaamisista oppimispäiväkirjaa tai vastaavaa (ks. 4.8), johon kirjataan tapaamisten teemat ja tärkeimmät oivallukset. Päiväkirja palautetaan ohjelman lopussa yhdyshenkilölle, jotta ohjelman kokonaisuutta, prosessia ja vaikuttavuutta arvioitaessa nähtäisiin käsitellyt aihealueet. Mikäli kaikki eivät

19 19 S i v u pääse paikalle yhteiseen aloitustilaisuuteen, parin paikalla olleen osapuolen tulee käydä tilaisuudessa käsitellyt asiat läpi parinsa kanssa. Mikäli sovittu aika ei käy useammalle osallistujalle, on hyvä järjestää kaksi aloitustilaisuutta. 2.5 Parityöskentely Mentorointiprosessi on henkilökohtainen ja tarvelähtöinen vuorovaikutussuhde. Varsinainen mentorointi tapahtuu kahdenkeskisissä tapaamisissa, jotka ovat koko prosessin tärkein osa. Parityöskentely on oppimiskokemus, joka antaa molemmille osapuolille. Mentori antaa aikaansa ja osaamisensa aktorin käyttöön lisätäkseen tämän tietämystä ja taitoja. Aktorin lähtötilanteen huolellinen arviointi on onnistumisen kannalta tärkeää. Ennen ensimmäistä paritapaamista aktorit tekevät henkilökohtaisen SWOT:in (Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threaths). Parityöskentelyssä korostuu koko ajan sataprosenttinen läsnäolo. Se velvoittaa koko ajan olemaan aktiivinen ja osallistuva toisin kuin esimerkiksi ryhmissä työskennellessä. Aktori Aktorin SWOT-analyysi SWOT on analyysi, jolla selvitetään sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia sekä ulkoisia mahdollisuuksia ja uhkia. Henkilökohtaisella tasolla oman tehtävän, uran ja elämäntilanteen arvioimiseksi sisäiset vahvuudet ja heikkoudet liittyvät omaan minään, osaamiseen ja elämäntilanteeseen. Ulkoiset mahdollisuudet ja uhat liittyvät yhteisöön ja ympäristöön. Aktorin SWOT (ks. 4.5) on tarkoitettu aktorin ajatusten ja omien tavoitteiden sekä oppimistarpeiden selkiyttämiseen. Analyysi toimii strategisen suunnittelun työkaluna, sen avulla löytyvät heikkoudet, joita pitää sparrata. Analyysi tehdään vain parin omaan käyttöön ohjaamaan parikeskusteluja ja se käydään läpi ensimmäisessä kahdenkeskisessä tapaamisessa. Sen pohjalta on poimittavissa käsiteltäviä aihealueita jatkotapaamisten aiheiksi. Keskusteluihin valmistaudutaan etukäteen pohtimalla taustoja, perehtymällä ja ottamalla selvää asioista. Alussa

20 20 S i v u tehtyyn analyysiin kannattaa aika ajoin palata ja tarkistaa, että työskentelyssä ollaan oikealla kurssilla. Sitä ei silti tule käyttää kureliivinä, vaan myös spontaanisti esille tuleviin kysymyksiin ja tarpeisiin täytyy reagoida. Tasavertaista dialogia ei debattia Mentorointisopimus Ensimmäisessä mentorointitapaamisessaan aktori ja mentori sitoutuvat sopimalla keskinäisistä pelisäännöistä ja tekemällä mentorointisopimuksen / -suunnitelman (ks. 4.6). Sopimukseen kirjataan parin tavoitteet ja odotukset, aktorin kehittämistarpeet, mentorin rooli, tapaamisten ajankohdat ja kestot, seuranta ja arviointi sekä muut sovitut pelisäännöt sillä tarkkuudella kuin pari itse haluaa. Tärkeitä ovat luottamuksellisuudesta ja ajankäytöstä sopiminen. Parin tapaamisissa on tärkeää pitää kiinni sovituista asioista: aiheesta, ajankohdasta ja kestosta. Sopimus tehdään kahtena kappaleena, yksi molemmille sopimusosapuolille, ja kopio toimitetaan yhdyshenkilölle. Pari tapaa säännöllisesti, ja yhteisen sopimuksensa mukaisesti, noin kerran kuussa puolisentoista tuntia kerrallaan. Kahdenkeskiset tapaamiset noin kerran kuussa Rakentava dialogi Mentoroinnissa parin välille muodostuu ainutlaatuinen, luottamuksellinen suhde. Tapaamisissa pyritään avoimeen, mutta kuitenkin valmisteltuun keskusteluun. Dialogi toimii tehokkaasti silloin, kun siihen osallistuvat kykenevät laittamaan persoonansa likoon, osaavat ja uskaltavat puhua omana itsenään. Poliittisiin

21 21 S i v u kysymyksiin ei välttämättä ole olemassa lyhyitä nasevia vastauksia. Keskustelemalla kokonaiskuva selkiytyy puolin ja toisin ja myös mentorit oppivat aktoreilta. Mentorit joutuvat perustelemaan ja reflektoimaan omaa osaamistaan keskusteluissa. Keskusteluissa mentorin tehtävä on ohjata ja kysellä, ei tarjota valmiita ratkaisuja. Hedelmällinen dialogi edellyttää reflektointia, ja hyvänä ohjenuorana voi pitää mentorin puheen määrän pitämistä 40 prosentissa näin aktorille jää 60 prosenttia. Aktorin osuus aktiivisuudesta 60 % Mentorin osuus aktiivisuudesta 40 % Keskustelu ja kaksisuuntainen vuorovaikutus muodostavat oppimisen ytimen. Tavanomaisessa keskustelussa saatetaan toimia itsekeskeisesti ja omia puolustusmekanismeja vahvistaen, mutta ymmärtämisprosessissa pyritään asioita tarkastelemaan toisen näkökulmasta. Ponnisteleminen toisen näkökulman ymmärtämiseksi ja oikean lähestymistavan löytämiseksi johonkin asiaan syventää kummankin ymmärrystä. Dialogi ei hyvin toimiessaan muokkaa tai pakota osallistujia muuttumaan samanlaisiksi, vaan dialogin aikana tapahtuva keskinäinen vuorovaikutus päinvastoin kirkastaa osallistujien omat ajatukset. Opin katsomaan toisen silmälasien takaa. Anonyymi palaute -09 Mentorille on palkitsevaa, jos oma aktori on avoimin mielin. Mentoritkin saavat keskusteluista ajattelemisen aihetta ja uusia näkökulmia. Kyseenalaistaminen, ideointi ja syvällinen pohdinta virkistävät. He odottavat aktoreiden olevan innostuneita, ottavan selvää asioista ja käyttävän omia aivojaan. Mentorin tavoitteena on auttaa aktoria välttämään suurimmat karikot ja kompuroinnit luottamustoimessaan. Mentorin ei tarvitse tietää kaikkeen oikeaa vastausta. Jos

22 22 S i v u hän itse osaa suhtautua rennosti tietämättömyyteensä ja uuteen tietoon, hän saattaa samalla auttaa myös aktoriaan sietämään epävarmuutta. Kun omia mielipiteitään perustelee ääneen ihmiselle, joka osaa hahmottaa kokonaisuuksia ja osaa kyseenalaistaa asioita, joutuu tosissaan analysoimaan ajatuksiaan. Se kasvattaa. Mentori -09 Paritapaamisissa käsiteltäviä aihealueita voivat olla esimerkiksi kunnallinen kokoustekniikka, politiikan yleiset pelisäännöt, aktorin mahdolliset pulmatilanteet, luottamustehtävään liittyvät visiot ja strategiat sekä ajankohtaiset asiat. Myös yhteistyön rakentaminen oman ryhmän ja muiden ryhmien kanssa kuuluu luontevasti aihepiiriin. Lähtökohtana ovat kuitenkin aina aktorin tarpeet ja häntä askarruttavat asiat. Mikäli mentori ja aktori eivät tunne toisiaan ennestään, alussa kannattaa antaa aikaa uuteen ihmiseen tutustumiselle ja luottamuksen luomiselle. Dialogin luottamuksellisuus, avoimuus ja rehellisyys vaativat uskallusta ja itsensä likoon laittamista. Aktorin on tuotava esille vahvuutensa ja heikkoutensa, jolloin mentori voi täsmällisemmin auttaa heikkouksien vahvistamisessa ja uhkien poistamisessa. Pidä kiinni sovitusta ajankohdasta. Keskity sovittuun aiheeseen. Pidä SWOT mielessä. Sovi säännölliset tapaamisajat. Kertaa viime kerran keskustelu mielessäsi. Käykää samalla vaikka kahvilla, lounaalla tai lenkillä. Valmistaudu huolella. Mieti keskusteltavia aiheita etukäteen. Sovi aina seuraava tapaaminen, aika ja teema valmiiksi. Kuvio 7. Vinkkejä paritapaamisen.

23 23 S i v u Työskentelyn tavoitteena on SWOT-analyysillä löydettyjen uhkakuvien ja heikkouksien syiden selvittäminen, niiden käsittely ja poistaminen, kunnalliseen päätöksentekoon ja hallintorakenteeseen perehtyminen esimerkkien avulla sekä hiljaisen tiedon siirtäminen. Vinkkejä tulokselliseen paritapaamiseen kuviossa 7. Keskustelu ja vuorovaikutus muodostavat opetuksen ja oppimisen ytimen. Toimivassa ja avoimessa dialogissa on pystyttävä kohtaamaan erimielisyydet ilman vastakkainasettelua ja oltava halukas tutkimaan myös näkökantoja, joita ei itse kannata. Jos emme arvosta ja kunnioita toista, emme myöskään kykene kuuntelemaan häntä samanarvoisena. Taitamattomasta palautteesta on enemmän haittaa kuin hyötyä, sillä ihmiset eivät opi katteettomista kehuista tai nöyryyttävästä kritiikistä. Siksi kaikkein tärkeintä on rakentavan ilmapiirin luominen. Mentoroinnin näkökulmasta mentori-aktori -parin onnistumista keskinäisessä dialogissaan voi pitää koko prosessin kriittisenä menestystekijänä. Kysy Selkiytä Tiivistä Ennakoi Verkostot Yksi paritapaamisten elintärkeä aihe on verkostojen läpikäyminen. Sekä mentorit että aktorit täyttävät lomakkeen, johon merkitään omat kontakti- ja tukiverkostot (ks. 4.7). Verkoston voi määritellä eri tavoin vakiintuneiksi sosiaalisiksi suhteiksi. Ihmiset tekevät mieluiten yhteistyötä sellaisten henkilöiden kanssa, jotka he tuntevat, joista he pitävät ja joihin he luottavat. Poliittinen toiminta on ihmisten välistä toimintaa, missä päätöksiin vaikuttavat tunteet. Tunneäly, eli kyky reagoida omiin ja toisten ihmisten tunteisiin, sekä kyky rakentaa suhteita, merkitsee silloin etulyöntiasemaa. Verkostoitumista edistää kyky solmia uusia tuttavuuksia ja ylläpitää ja kehittää syntyneitä yhteyksiä toimiviksi suhteiksi. Ihmisiä pitää lähestyä aktiivisesti ja heistä pitää olla aidosti kiinnostunut. Mentoroinnissa mentori siirtää kontaktejaan aktorilleen. Mentorin verkostoja voi hyödyntää parityöskentelyssä esimerkiksi järjestämällä

24 24 S i v u asiantuntijavirkamiehen tapaamisen. Kaikkea ei tarvitse itse tietää, kun tietää, keneltä voi kysyä. 2.6 Välitapaamiset Ohjelman rakenne voi sisältää kahdenkeskisten tapaamisten lisäksi koko ryhmälle tarkoitettuja yhteisiä koulutustapahtumia nivellettynä taustayhteisön, esimerkiksi yhdistyksen tai kunnallisjärjestön koulutuksiin. Yhteisissä tilaisuuksissa voidaan vaikkapa käsitellä kokoomuslaisen luottamushenkilön roolia tai käydä läpi kunnan linjakysymyksiä. Myös taitoaiheet, esimerkiksi kokoustekniikka ja esiintymistaito ovat usein paikallaan. Lisäksi toimintaohjelmaan kannattaa sisällyttää mentorointiryhmän omia yhteistapaamisia, sillä ne ryhdistävät työskentelyä. Joka tapauksessa väliarviointeja tai -tapaamisia tarvitaan ainakin yksi. Prosessin kannalta on tärkeää välillä pysäyttää työskentely ja koota ryhmä miettimään, miten työ on edennyt ja mihin suuntaan sitä kannattaa jatkaa. Yhteisiä tapaamisia tarvitaan ryhdittämään parityöskentelyä. Parien itsenäinen työskentely on silti tietysti tärkein osa mentorointiohjelmasta. Ehkä yhteistapaamisissa olisi pitänyt muistuttaa paperitehtävistä tai suorastaan kerätä esimerkiksi päiväkirjoista jo kopiot. Nyt nimittäin vähän nolottaa, kun ei se homma ollut meillä kunnossa. Mentori -09 Välitapaamiset pitävät osallistujien mielessä tavoitteet ja aikataulut, ja parit saavat toisiltaan ideoita omaan parityöskentelyynsä. Ohjelman puolivälissä on tärkeää arvioida huolella sitä, mistä on tultu ja missä nyt ollaan, sekä terävöittää ajatusta siitä, miten mennään ohjelman loppuun. Mentorointiohjelman toimintatavat, rytmi ja aikataulu on tärkeä välillä kerrata. Tapaaminen on myös oiva tilaisuus muistuttaa mentori-aktori suhteen luonteesta; tasa-arvoisesta dialogista, luottamuksellisuudesta ja etiikasta. Tapaamisten tarkoituksena on myös kerätä ohjelman kehitysehdotuksia ja nostaa esille mahdollisia pulmia tai

25 25 S i v u toiveita ohjauksen tai tuen suhteen. Mikäli parin yhteistyö ei toimi tai ihmisten olosuhteissa on tapahtunut suuria muutoksia, asian voi kannustaa ottamaan yhdyshenkilön kanssa esille. Näin voidaan puuttua epäkohtiin, tai jopa vaihtaa aktorille uusi mentori ohjelman loppuajaksi. Asioiden yhdessä pohtiminen ja vertaistuki ovat tärkeitä. Välitapaamisen voi toteuttaa rennosti kokoontumalla istumaan hetkeksi yhdessä, ilman muodollista asialistaa. Silloinkin tilanne pitää luonnollistesi käydä kunnolla pareittain läpi. Osallistujien on mielenkiintoista kuulla miten eri tavoin mentorointiparit työskentelevät. Samalla muut saavat vinkkejä omaan parityöskentelyynsä toimintatavoista, teemoista, aiheista ja paikoista. Välitapaamiset saattavat osaltaan estää ohjelman keskeyttämisiäkin, sillä vertaistuki sitouttaa ja yhteistapaaminen kasvattaa ryhmän yhteishenkeä. Yhteisöllisyyteen kasvaminen vaatii harjoittelua ja olemassa olevien käytäntöjen ja ajatusmallien kyseenalaistamista. Väliarviointi ryhmän yhteistapaamisessa. 2.7 Mentorointiohjelman päättäminen Mentorointiprosessi on määräkestoinen ja toiminnan päättyessä on tärkeää todeta sopimuksen tulleen täytetyksi ja suhteen loppuvan. Osapuolet voivat toki halutessaan sopia pitävänsä yhteyttä myös jatkossa. Ohjelman lopetuspäivä on hyvä olla etukäteen tiedossa ja muutenkin onnistuneen toiminnan ja tapaamisten edellytys on sopia aikataulut mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Osallistujilla on todennäköisesti lukuisia luottamustehtäviä ja kalenterit täyttyvät vauhdilla. Mentorointi on tavoitteellista kehittämistä, joten myös sen tuloksia ja vaikutuksia, samoin kuin itse ohjelmaa ja prosessia, pitää arvioida ja seurata. Viimeisessä yhteistapaamisessa vedetään yhteen ja kootaan ohjelman saldo, arvioidaan onnistumista ja tavoitteiden saavuttamista. Ohjelman osallistujat antavat palautetta sekä kirjallisesti arviointilomakkeella (ks. 4.9), että suullisesti

26 26 S i v u välitapaamisissa ja päätöstilaisuudessa. Onnistumista voidaan pohtia pareittain tai ryhmätöinä ja antaa palautetta sekä omasta kehittymisestä että koko ohjelmasta. Palautteeseen tulee saada tietoa sekä onnistuneista että epäonnistuneista asioista, jotta sitä voidaan hyödyntää kehitystyössä. Palautetta pitää kerätä kaikilta osapuolilta ja siitä raportoiminen taustaorganisaatiolle kuuluu yhdyshenkilön tehtäviin. Mentorointiohjelman loppuvaihe kuvataan kuviossa 8. Loppuarviointi yhteistapaamisessa Parin tekemä sopimus päättyy Raportointi organisaatiolle Ohjelman kehittäminen palautteiden avulla Kuvio 8. Mentorointiohjelman loppuvaihe.

27 27 S i v u 3 Lopuksi Mentorointi on erinomainen tapa tyydyttää kunnallisten luottamushenkilöiden oppimistarpeita ja perehdyttää heidät räätälöidysti politiikkaan. Se on yksinkertaisuudessaan nerokas oppimismenetelmä, jota tukee ajatus elinikäisestä oppimisesta. Toimintatapa on helposti ymmärrettävä ja sisäistettävissä selkeine pelisääntöineen. Mentorointi koskettaa sekä henkisiä tarpeita (oppiminen) että tunnetason tarpeita (kannustaminen). Mentorin tehtävä ei ole olla pelkästään valmentaja, mahdollistaja, neuvonantaja tai verkottaja, vaan kriittinen ystävä, jossa yhdistyvät kaikki nämä roolit. Toimintamallia voi hyvin kuvata termillä win-win, sillä kaikki osapuolet ovat saamapuolella. Aktori oppii, mentori saa tyydytystä ja organisaatio kehittyy, kun sen jäsenet kehittyvät. Mentoroinnissa päätöksenteon eri tasot kohtaavat, ja olemassa oleva terveesti kyseenalaistetaan. Kyseessä on kokonaisvaltainen oppimisprosessi, joka edellyttää läsnäoloa ja sitoutumista. Onnistumisen kannalta kriittisin vaihe on onnistua parinmuodostuksessa ja sen jälkeen huolehtia prosessin seurannasta sekä puuttua mahdollisiin ongelmatilanteisiin. Parityöskentelyn alkaessa molemmille osapuolille ovat avuksi parityöskentelyyn annetut ohjeet. On esimerkiksi tärkeätä aloittaa mentorointisopimuksen ja aktorin SWOT-analyysin tekemisestä sekä verkostojen kartoituksesta. Näin parin välillä jää tulee murretuksi ja roolit muotoutuivat kuin itsestään. Mentori joutuu miettimään, mitä annettavaa hänellä on aktorille. Aktorin ajatuksia siitä, mitkä hänen tavoitteensa ovat, pitää selkiyttää ja häntä pitää kannustaa aloitteellisuuteen. Mentorille on riemastuttava kokemus tiedostaa oma osaamisensa; kun pystyy antamaan toiselle konkreettisia apua ja neuvoja esimerkiksi kokous- ja neuvottelukäytännöistä. Omaa tietotaitoaan tulee liian helposti aliarvostaneeksi. Mentorointi kasvattaa siis myös mentorin itseluottamusta ja varmuutta! Tuoreiden luottamushenkilöiden jääminen ohjelman ulkopuolelle pitää pyrkiä minimoimaan. Mentorointi perustuu vapaaehtoisuuteen, joten siihen ei voi pakottaa: ohjelma täytyy tehdä niin houkuttelevaksi ja siihen osallistuminen niin itsestään selväksi, ettei pudokkaita tule. Vertaamalla Kokoomuksen Salon kunnallisjärjestön mentorointiohjelmien aktoreiden ilmaisemia tarpeita ja

28 28 S i v u ohjelmien arviointien tuloksia nähdään toiminnan vastanneen hyvin tulokkaiden oppimistarpeisiin (kuvio 9). Mentorointi sopii hyvin kunnallisten luottamushenkilöiden oppimistarpeiden tyydyttämiseen ja räätälöitynä, omista tarpeista lähtevänä tiedonhankinnan mallina se auttaa politiikan untuvikot oikealle uralle. Se on yksinkertainen ja helposti toteutettava oppimismenetelmä, joka sitouttaa sekä uusia että vanhoja toimijoita. Vahvuudet lisää rohkeutta tuo asiaosaamista luo yhteenkuuluvuutta pelisäännöt tulevat tutuiksi aikaa säästyy päätöksenteon eri tasot kohtaavat olemassa oleva terveesti kyseenalaistetaan oman ajattelun reflektointi hiljaisen tiedon siirto oman osaamisen tunnistaminen kasvattaa itsevarmuutta ja tuntemusta saa aikaan hyvää mieltä ja onnistumisen tunnetta aktivoi, kiinnostus kasvaa Mahdollisuudet verkostojen hyödyntäminen ideoiden ja inspiraation vieminen yhdistystoiminnan puolelle potkua poliittiseen työhön mentorointiryhmästä verkosto edelläkävijän imago Heikkoudet ajankäytön haasteellisuus ohjelma vakiintumaton parin muodostaminen perustuu intuitioon parityöskentely ei ole tasalaatuista tavoitteiden asetanta epäselvä Uhat mentori siirtää joko kaunansa tai yksisilmäisesti oman totuutensa syntyy kuppikuntia Kuvio 9. Salon ohjelmien SWOT kerätyn palautteen pohjalta.. 4 Työkirja Yhdistyksen ja toimijoiden työskentelyä helpottamaan on oppaan loppuosaan koottu prosessin aikana tarvittavia lomakkeita. Käytä niitä sellaisenaan tai tarpeen mukaan muokattuna.

29 29 S i v u 4.1 Aktorin henkilötietolomake Henkilötietolomake aktorille Täytä huolellisesti ja ajatuksella. Lomakkeen tiedot ovat luottamuksellisia. Suku- ja etunimet Lähiosoite Puhelin Koulutus Syntymävuosi Postinumero ja -toimipaikka Sähköpostiosoite Työtehtävät Luottamustehtävät Kuvaile vahvuuksiasi ja kehittämisalueitasi Mitä odotuksia sinulla on mentorisi suhteen? Minkälaisia asioita haluaisit käsitellä hänen kanssaan? Toivotko mentoriksesi tiettyä henkilöä? Lomakkeen saa näyttää mentorilleni. Lomakkeen tietoja saa käyttää mentorointiohjelman kehittämistyössä. Aika, paikka ja allekirjoitus

30 30 S i v u 4.2 Mentorin henkilötietolomake Henkilötietolomake mentorille Täytä huolellisesti ja ajatuksella. Lomakkeen tiedot ovat luottamuksellisia. Suku- ja etunimet Lähiosoite Puhelin Koulutus Syntymävuosi Postinumero ja -toimipaikka Sähköpostiosoite Työtehtävät Luottamustehtävät Verkostot, joissa toimit Mitä odotuksia sinulla on aktorisi suhteen? Minkälaisia asioita haluaisit käsitellä hänen kanssaan? Mitä toivot mentorointiohjelmalta? Lomakkeen saa näyttää aktorilleni. Lomakkeen tietoja saa käyttää mentorointiohjelman kehittämistyössä. Aika, paikka ja allekirjoitus

31 31 S i v u 4.3 Orientoituminen mentorointiin Pohdintatehtävä mentorointiin osallistuville lähetettäväksi yhdessä orientoitumis- tai aloitustilaisuuden kutsun kanssa: Jokaisen elämässä tulee aika ajoin vastaan ihmisiä, jotka toimivat mentoreinamme ilman, että siitä on sovittu, tai että sitä kutsutaan mentoroinniksi. Kuka on ollut sinun elämäsi tunnistamaton mentori? Kuka on vaikuttanut valintoihisi, ollut tukenasi tai roolimallinasi? Kenen kanssa olet pohtinut asioiden hyviä ja huonoja puolia, etsinyt uusia näkökulmia tai testannut ideoitasi? Minkälaisia ominaisuuksia häneen on liittynyt? Minkälaisia nämä tilanteet ovat olleet? Tai oletko kenties osallistunut aiemmin mentorointiin? Mitä siinä oli hyvää, mitä parannettavaa? Mitä koet hyötyneesi siitä?

32 32 S i v u 4.4 Aihepankki Yhdistys tai muu toiminnasta vastaava taustayhteisö voi linjata, mitä aiheita mentoroinnin aikana olisi syytä käsitellä. Mentoreiden orientoitumistilaisuus on myös oiva paikka keskustella ja kerätä läpikäytäviä aiheita. Mentorointiparin tärkein aihepankki on kuitenkin aktorin oma SWOT. Kirjaa tähän aiheita, joita haluaisit käsitellä oman parisi kanssa: Verkostot Kokoustekniikka Organisaatioon perehtyminen (kaupunki ja puolue) Politiikan pelisäännöt ja toimintamallit eri tilanteissa Aktorin pulmatilanteet Yhteistyö omassa ryhmässä Luottamustehtävään liittyvät strategiat Talousarvioprosessiin perehtyminen Ajankohtaiset poliittiset tapahtumat

33 33 S i v u 4.5 SWOT-analyysi aktorille SWOT-analyysiä voi hyödyntää oppimisen tarpeiden tai ongelmien tunnistamisessa ja arvioinnissa. Siihen kirjataan omat vahvuudet (strengths), heikkoudet (weaknesses), mahdollisuudet (opportunities) ja uhat (threaths). SWOT -analyysi aktorille Selvitä nelikentän avulla tilanteesi tarjoamat mahdollisuudet oppimiseen ja uhkatekijät, jotka estävät sitä. Mieti vahvuuksiasi ja heikkouksiasi, myös oppijana. 1. Mieti vaihtoehtoja, joissa yhdistät mahdollisuutesi ja vahvuutesi sekä mitä tehdä niille alueille, joista löytyy kehittymistarpeita. Mieti, mitä vahvuuksia voit edelleen vahvistaa, miten voit päästä heikkouksistasi eroon, miten mahdollisuuksista voi tehdä totta tai miten uhkia voi torjua. Lomake on parin työskentelyn tueksi. 2. Nelikentän yläosaan kirjataan nykytila ja sisäiset, henkilökohtaiset asiat, jotka liittyvät omaan minään, osaamiseen ja elämäntilanteeseen. Alaosassa käsitellään tulevaisuutta ja ulkoisia asioita, jotka liittyvät yhteisöön ja ympäristöön. Analyysillä selkeytät ajatuksiasi. Vahvuuteni Heikkouteni Mahdollisuuteni Uhkani

34 34 S i v u 4.6 Mentorointisopimus Mentorointisopimus..20 Kopio sopimuksesta yhdyshenkilölle. Mentorin nimi Mentoroinnin tavoitteet (SWOT pohjana) Aktorin nimi Erityiset kehittämisalueet (ks. SWOT) Tapaamisten ajankohdat ja kesto Miten tuloksia seurataan ja arvioidaan Miten toimimme - pelisäännöt Muuta Mentorin allekirjoitus Aktorin allekirjoitus

35 35 S i v u 4.7 Verkostojen kartoitus Verkoston voi määritellä eri tavoin vakiintuneiksi sosiaalisiksi suhteiksi. Verkostojen hallinta on kokonaisuuksien hallintaa. Kontakteista on tullut keskeinen osa osaamista: ei tarvitse itse tietää kaikkea, kun vain tietää, keneltä voi kysyä. Kontaktit tarjoavat keinon pysyä ajan tasalla, hankkia uusia kokemuksia, apua ja osaamista. Keneltä tai mistä saat tarvitsemaasi tietoa? Minkälaisissa asioissa voit kääntyä kenenkin puoleen? Piirrä oma tukiverkostosi. Muista myös sosiaalisen median verkostot. *? + ~! Sinä = Verkostossasi on perheen, ystävien ja työkavereiden lisäksi kontakteja yhdistysten, luottamustehtävien ja työtehtävien kautta. Vertaa verkostoasi aktorisi/ mentorisi kanssa. Missä asioissa tarvitset uusia kontakteja? Miten verkostoja voi siirtää tai laajentaa?

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA!

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI VANTAALAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille TIEDOTUS- JA KOULUTUSTILAISUUS! 15.10.2012

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2. TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.2016 JOHTAVA AJATUSKULKU TÄSSÄ Lähtökohtana yksilön vastuu omasta työhyvinvoinnistaan

Lisätiedot

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007 MENTOROINTI työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Ullamaija Kauppinen Marja'Liisa Vesterinen KM, SHO fil.toht., kauppatiet.lis. projektipäällikkö

Lisätiedot

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola ProCom Mentorointiohjelman aloitus 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola Käsiteltäviä teemoja Mitä mentorointi on? Mentorin ja aktorin roolit Onnistunut mentorointi prosessina - Perusedellytykset, rakentaminen

Lisätiedot

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä 1 Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä Miten tuloksellisia keskusteluja työurasta käydään? Mistä hyvä työurakeskustelu koostuu? Miksi urakehitysmahdollisuuksista

Lisätiedot

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Mitä: Mentorointi perustuu kahden tasa-arvoisen ihmisen luottamukselliseen vuorovaikutukseen,

Lisätiedot

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN?

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? Kehittämistehtävä (AMK) Hoitotyö Terveydenhoitotyö 3.12.2012 Elina Kapilo ja Raija Savolainen YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? -Artikkeli julkaistavaksi Sytyn Sanomissa keväällä

Lisätiedot

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA Verme-hankkeen Vastuullinen johtaja Tuula Laes Koordinaattori Susanne Leväniemi TURUN YLIOPISTO, OPETTAJANKOULUTUSLAITOKSEN RAUMAN YKSIKKÖ JÄRJESTÄÄ VERME VERTAISRYHMÄMENTOROINNIN

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK VERTAISARVIOINTI vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi HISTORIAA (Kallinen, Kerbs, Nurmi 2006)) 1400-l. englantilaisissa Public School oppilaitoksissa termi `tutor`, vanhempi opiskelija,

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi

Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi MITÄ MENTOROINTI TARKOITTAA Mentorointi keskittyy yrittäjien liiketoiminnan

Lisätiedot

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Palkkahallinnossa olisi töitä.. Paljonko jäisi opiskeltavaa, kun olen Yritys kasvaa ja pitäisi johtaa Nuoret esimiehet ovat lujilla ja heille

Lisätiedot

Millainen on hyvä harjoittelu? Mitä harjoittelujaksosta voi ja kannattaa ottaa irti?

Millainen on hyvä harjoittelu? Mitä harjoittelujaksosta voi ja kannattaa ottaa irti? Millainen on hyvä harjoittelu? Mitä harjoittelujaksosta voi ja kannattaa ottaa irti? 9.6.2015 Merja Enkovaara-Pälvi Urapalvelut 9.6.2015 1 ESITYKSEN TAVOITTEENA ON SELVITTÄÄ Mitä lisäarvoa harjoittelu

Lisätiedot

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto. Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.fi/womento Kehi5ämishanke Womento Womento- hanke+a on rahoi+anut

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä

KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä Mitä Kotirukkasella tavoitellaan? Kotirukkasen avulla tiivistetään yhteistyötä asumisyksikön työntekijöiden, asukkaiden ja läheisten välillä.

Lisätiedot

Mentorointi. KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut. 21.5.2014 Kirsi Kivimäki

Mentorointi. KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut. 21.5.2014 Kirsi Kivimäki Mentorointi KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut 21.5.2014 Kirsi Kivimäki Mentorointi-työryhmä aloitti 6/2013 kokoontunut n. kerran kuussa jäseninä: palvelupäällikkö Arja Konttinen

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen

Lisätiedot

Tukea työllistymiseen. Verkostoja, neuvoja ja vinkkejä. Mentorointiopas

Tukea työllistymiseen. Verkostoja, neuvoja ja vinkkejä. Mentorointiopas Tukea työllistymiseen Verkostoja, neuvoja ja vinkkejä Mentorointiopas Maahanmuuttajien työllistyminen - Kansainväliset mallit työllistymispalveluiden kehittämisessä 1.10.2010-30.6.2012 SISÄLTÖ Mitä mentorointi

Lisätiedot

Vahvistun ryhmässä. Opas vertaistukiryhmän käynnistämiseen

Vahvistun ryhmässä. Opas vertaistukiryhmän käynnistämiseen Vahvistun ryhmässä Opas vertaistukiryhmän käynnistämiseen Aivovammaliitto 2013 RYHMÄN KÄYNNISTÄMINEN Aloittaminen on tärkeää On hienoa ja tärkeää, että käynnistät alueellasi vertaistukiryhmän! Vertaistukiryhmän

Lisätiedot

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT Sosiaali- ja terveysala/päivitys 12.4.2011 HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATU 1. Tiedonkulku Suunnitellulla tiedonkululla varmistetaan yhteistyö harjoittelupaikan ja oppilaitoksen välillä. - harjoittelupaikassa

Lisätiedot

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Kaksi näkökulmaa verkoston määrittelyyn 1. Abstrakti määritelmä: verkosto

Lisätiedot

21.9.Hämeenlinna/Tuula Mikkola

21.9.Hämeenlinna/Tuula Mikkola Ohjaus on prosessi, johon liittyy välittämistä ja huolehtimista tukemista asioiden selventämistä ja opettamista aktivoimista ja motivointia arvostamista ja rohkaisua Tavoitteena on, että ohjaaja luo ohjattavalle

Lisätiedot

Mentorointiopas Sisällys

Mentorointiopas Sisällys 1 Mentorointiopas Sisällys 1. Johdanto 2. Mitä mentorointi on? 3. Mitä mentorilta odotetaan? 4. Mentoroinnin tavoitteet 5. Hyvän mentorointisuhteen rakentaminen 6. Kohtaamisiin valmistautuminen 7. Mentoroinnin

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen OSALLISUUS UTELIAISUUS INNOSTUS KORKEAKOULUELÄMÄN JÄLKEINEN OSAAMINEN QUO VADIS :

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Mentorina terveysalan työyhteisöissä -valmennus Merja Jokelainen, TtT, lehtori Marja-Anneli Hynynen, TtM, lehtori 18.9.2014 14.11.

Mentorina terveysalan työyhteisöissä -valmennus Merja Jokelainen, TtT, lehtori Marja-Anneli Hynynen, TtM, lehtori 18.9.2014 14.11. Mentorina terveysalan työyhteisöissä -valmennus Merja Jokelainen, TtT, lehtori Marja-Anneli Hynynen, TtM, lehtori 18.9.2014 14.11.2014 18.9.2014 Mitä mentorointi on? Prosessi, matka ammatillisuuden / asiantuntijuuden

Lisätiedot

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke 2(6) Sisällys Aloite perhetyöhön... 3 Aloitusvaihe... 3 n suunnitelman tekeminen... 4 n työskentelyvaihe... 4 n työskentelyn arviointi... 5 n päättäminen... 5 3(6) Aloite perhetyöhön Asiakkuus lastensuojelun

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

Ryhmämentorointi-mallin kehittämisryhmä v. 2011 2012 (kirjoittajien lisäksi):

Ryhmämentorointi-mallin kehittämisryhmä v. 2011 2012 (kirjoittajien lisäksi): HELSINGIN YLIOPISTON RYHMÄMENTOROINTIOPAS Kirjoittajat: Eric Carver, Leena Itkonen ja Heidi Layne Ryhmämentorointi-mallin kehittämisryhmä v. 2011 2012 (kirjoittajien lisäksi): Aino-Maija Evers, Taru Kivelä,

Lisätiedot

OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN

OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN Opiskelijakunta Lamko 2014 SISÄLTÖ JOHDANTO... 2 Tutortuntien suunnittelu... 2 Tutortuntien sisältö... 3 Jokaisella kerralla:... 3 Ensimmäiset tutortunnit... 3 Teemat... 3

Lisätiedot

Mauno Rahikainen 2009-09-29

Mauno Rahikainen 2009-09-29 SISÄLTÖ - Alustus - Tutustutaan toisiimme - Omat odotukset (mitä minä haluan tietää) - Vaalivaliokunnan tehtävät (sääntöjen vaatimat) - Miksi vaalivaliokunta on tärkein vaikuttaja järjestöissä? - Järjestön

Lisätiedot

Kehityskeskustelulomake

Kehityskeskustelulomake Kehityskeskustelulomake Täytetty: PERUSTIEDOT Henkilötiedot Nimi: Syntymäaika: Osoite: Puhelin: E-mail: Huoltajan yhteystiedot: Opiskelu Ryhmänohjaajan/luokanvalvojan nimi: Mitkä asiat ovat hyvin elämässäsi

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Saksan sanastopainotteinen kurssi. Helsingin yliopiston kielikeskus, syksy 2007, Seppo Sainio

Saksan sanastopainotteinen kurssi. Helsingin yliopiston kielikeskus, syksy 2007, Seppo Sainio Oppimispäiväkirja. Nimi: Saksan sanastopainotteinen kurssi. Helsingin yliopiston kielikeskus, syksy 2007, Seppo Sainio Huomaa että oppimispäiväkirjan tekeminen on huomioitu kurssin mitoituksessa osaksi

Lisätiedot

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus

Lisätiedot

MAL-verkoston koulutus 12.-13.10. Ryhmätyöt

MAL-verkoston koulutus 12.-13.10. Ryhmätyöt MAL-verkoston koulutus 12.-13.10. Ryhmätyöt Työpajatyöskentely MAL-suunnittelun ulottuvuuksien kriittinen arviointi MAL strategisena tavoitteenasetteluna Mikä on MAL-suunnittelun asema osana strategisen

Lisätiedot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Jarmo Alarinta, SEAMK Matti Väänänen, Turun AMK Jussi Horelli, HAMK, Miksi työelämä on projekteja, joiden kautta prosesseja ja osaamista kehitetään

Lisätiedot

YMPÄRISTÖOPPI. Marita Kontoniemi Jyväskylän normaalikoulu marita.kontoniemi@norssi.jyu.fi

YMPÄRISTÖOPPI. Marita Kontoniemi Jyväskylän normaalikoulu marita.kontoniemi@norssi.jyu.fi YMPÄRISTÖOPPI Marita Kontoniemi Jyväskylän normaalikoulu marita.kontoniemi@norssi.jyu.fi OPPIAINEEN TEHTÄVÄ Rakentaa perusta ympäristö- ja luonnontietoaineiden eri tiedonalojen osaamiselle Tukea oppilaan

Lisätiedot

PALAUTEKYSELYN TULOKSET

PALAUTEKYSELYN TULOKSET Mentorointiohjelma 2014 PALAUTEKYSELYN TULOKSET 18.11.2014, n=72 Mentorointiohjelma 2014 0 FAKTAT 18.11.2014 31 paria Helsingissä 20 paria Tampereella 9 paria Oulussa 120 ammattilaista 6-11/2014 RILin

Lisätiedot

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa.

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa. Kuvat ClipArt Yrittäjyyskasvatus oppimisen perustana -ohjevihkonen on tarkoitettu yleissivistävän opettajankoulutuksen opiskelijoiden ja ohjaajien käyttöön. Materiaali on mahdollista saada myös PowerPoint

Lisätiedot

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013 Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Lari Karreinen 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - VTM, aikuiskouluttaja, järjestöjohtamisen erikoisammattitutkinto 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus InnoOmnia tarjoaa vuonna 2011 seuraavat koulutuskokonaisuudet uusi osaajaverkostolle opetushallituksen rahoittamana maksuttomana täydennyskoulutuksena.

Lisätiedot

TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS. 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen

TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS. 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen Koulutuksen rakenne Ryhmästä syntyy turvallinen oppimista ja itsen reflektointia edistävä ympäristö Tukihenkilönä toimimisen lähtökohdat: mikä

Lisätiedot

Oppisopimustoimisto. Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063. Piilolantie 17 44100 ÄÄNEKOSKI

Oppisopimustoimisto. Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063. Piilolantie 17 44100 ÄÄNEKOSKI Oppisopimustoimisto Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063 Koulutussuunnittelija Janne Autioniemi 0400-475 611, 014-5192 232 Koulutussuunnittelija Maarit

Lisätiedot

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa

Lisätiedot

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Digitaalinen Polku Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Yritysjohdon tukena Digitaalinen Polku pilottiohjelma alkaa! Kilpailukyky 2014 Digitaalinen Polku 2014 Osallistuminen ja kriteerit

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka SISÄLTÖ Henkinen valmennus mitä? (tavoitteista, keinot ym) Mitä henkinen valmennus edellyttää

Lisätiedot

Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava

Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava 10-12 asiantuntijaluentoa vuosittain 1 000 osallistujaa Teemoina mm. työnhaun uudet tuulet, työnantajien

Lisätiedot

Suunnittelu. llä suunnittelulla pääp

Suunnittelu. llä suunnittelulla pääp Suunnittelu Vain hyväll llä suunnittelulla pääp äästään vapaaehtoistoiminnassakin tuloksiin. Suunnittelun perustana on tilanteen analysointi. Analyysin jälkeen j tehdää ään n suunnitelma (strategia). Suunnitelma

Lisätiedot

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa. Mentorina terveysalan työyhteisössä, 2014

Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa. Mentorina terveysalan työyhteisössä, 2014 Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa Mentoroinnin erilaisia rooleja ja vaikuttamisen keinoja (Aktiivinen) rganisaatio (Aktiivinen) Valmentaja Kriittinen

Lisätiedot

YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio

YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio Pienryhmäohjauksen mahdollisuuksia lukiossa - kokemuksia Itäkeskuksen lukiosta YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio Lukion

Lisätiedot

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Miksi Tutkivaa oppimista? Kasvatuspsykologian Dosentti Soveltavan kasvatustieteenlaitos Helsingin yliopisto Tarjolla olevan tietomäärän valtava kasvu Muutoksen nopeutuminen

Lisätiedot

Ympäristöasioiden sovittelu

Ympäristöasioiden sovittelu Ympäristöasioiden sovittelu Suomen sovittelufoorumin päämääränä on saattaa sovittelu ratkaisumenetelmäksi konfliktien ja ihmissuhdeongelmien käsittelyssä. SSF / T. Brunila / 2008 1 Sovittelijan rooli Sovittelija

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Yrittäjäpolvenvaihdos

Yrittäjäpolvenvaihdos Yrittäjäpolvenvaihdos Koulutuksen toteutussuunnitelma Yrittäjäpolvenvaihdos Koulutuksen toteutussuunnitelma Oppimistulokset (lähijakson tavoitteet osaamisena) Osallistuja oppii tarkastelemaan sekä yrittäjäksi

Lisätiedot

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran ja Pöytyän kunnat Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran kunnan sivistyslautakunta 16.12.2014 175 Pöytyän kunnan koulutuslautakunta 10.12.2014 97 Sisällys

Lisätiedot

Coaching-ohjelma 2013

Coaching-ohjelma 2013 Coaching-ohjelma 2013 KUUMA TVT-hanke / EDU10 Sivistysverkosto Päämäärä Coaching-ohjelman päämäärä on ohjata opettajat kehittymään tavalla, jolla he voimaantuvat ja osaavat jatkossa coachata myös oppilaita

Lisätiedot

* * * * * *-merkistä tavoitteisiin ja sisältöön *-merkistä tehtäviin. Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h

* * * * * *-merkistä tavoitteisiin ja sisältöön *-merkistä tehtäviin. Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h Verkkostartti 2 x 1,5 h Verkkotyöskenteltyöskenteltyöskentely Verkko- Verkko- 1. 2. 3. Lähipäivä Lähipäivä Lähipäivä * 25 h * 21 h

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009. Pirkanmaan ympäristökeskus

AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009. Pirkanmaan ympäristökeskus AKUT-pilotti Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009 Hankkeen tausta - AKUT-pilotti käynnistyi Pirkanmaan ympäristökeskuksessa syksyllä 2007 - pääteemaksi valikoitui Senioriasiantuntijuuden siirto Pirkanmaan

Lisätiedot

Unipoli Tampere Mentoring Programme. Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014

Unipoli Tampere Mentoring Programme. Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014 Unipoli Tampere Mentoring Programme Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014 Taustaa Taustaa: WorkPlace Pirkanmaa 3/2009-5/2011 -> osaksi Unipolin toimintoja 1. mentorointinohjelma

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja

Lisätiedot

Mentorin tuli toimia Telemachosin opettajana ja ohjaajana sekä antaa pojalle kaikki se tuki mitä hän tarvitsi

Mentorin tuli toimia Telemachosin opettajana ja ohjaajana sekä antaa pojalle kaikki se tuki mitä hän tarvitsi Mentoroinnilla on pitkät perinteet Kun Odysseus, Ithikan kuningas, oli Troijan sodan alkaessa lähdössä pitkälle merimatkalle, uskoi hän poikansa Telemachosin kasvattamisen nuoruudenystävälleen Mentorille

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

ENETOSH Pätevyysvaatimukset työterveyden ja työturvallisuuden opettajille ja kouluttajille

ENETOSH Pätevyysvaatimukset työterveyden ja työturvallisuuden opettajille ja kouluttajille ENETOSH Pätevyysvaatimukset työterveyden ja työturvallisuuden opettajille ja kouluttajille Koulutuksen ja täydennyskoulutuksen oamilue Taso: 6 Opintopisteet: Kokonairviointi Hallitsee viestintätaidot Ottaa

Lisätiedot

Käsitys oppimisesta koulun käytännöissä

Käsitys oppimisesta koulun käytännöissä Käsitys oppimisesta koulun käytännöissä Oppimiskäsityksen kuvaus Helsinki 6.3.2015 1 Oppimiskäsitys perusopetuksen opetussuunnitelman perusteissa Perusteissa kuvataan oppimiskäsitys, jonka pohjalta opetussuunnitelman

Lisätiedot

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap. MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 OHJELMA 16.6.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Keskeisten johtavien

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia 2013 2017 Lähtökohta Maahanmuuttoviraston viestintästrategia 2013 2017 pohjautuu valtionhallinnon viestinnälle lainsäädännössä ja ohjeissa annettuihin velvoitteisiin

Lisätiedot

Pikatreffit. Pikatreffien kuvaus

Pikatreffit. Pikatreffien kuvaus 1 (9) Pikatreffit Materiaalipaketti sisältää: - mainoskirjepohjat opiskelijoille ja työnantajille - ohjeet opiskelijoille ja työnantajille - matchmaking-viestipohjat treffien jälkeen lähetettäväksi - treffikorttipohjat

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot