Muutosjohtamisen valmennus. Valmentaa esimiehet tänään hoitamaan huomisen muutokset

Transkriptio

1 Muutosjohtamisen valmennus Valmentaa esimiehet tänään hoitamaan huomisen muutokset

2

3 Tervetuloa tulevaisuuteen Odotetaanko organisaatiossanne muutoksia lähitulevaisuudessa? Kysymys on niin perustavanlaatuinen, että se on lähestulkoon kulunut. Eikä kuitenkaan niin retorinen kuin saattaisi luulla. Lähes kaikki huippujohtajat odottavat lähitulevaisuudelta merkittäviä muutoksia, mutta vain 19 prosenttia* on sitä mieltä, että heidän organisaationsa esimiehet ovat täysin valmiita käsittelemään tulevia muutoksia. Muutosten hallinta kuuluu johtajien ja esimiesten keskeisiin tehtäviin. Olemme ottaneet sen myös muutosjohtamisen valmennuksemme perustaksi, sillä tiedämme monien muutosten kaatuvan nimenomaan muutosvastarintaan ja hyväksynnän puutteeseen. Keskeisin kysymys ei siis ole, tapahtuuko muutoksia, vaan onko organisaationne valmis. Työn iloa ja tervetuloa tulevaisuuteen. Allan Gross-Nielsen, AS3 Companiesin toimitusjohtaja * Lähde: AS3 Review 2011 Muutosjohtamisen valmennus 3

4 Pieni mielipidekysely Vagn Sørensen Hallituksen puheenjohtaja (mm. TDC A/S, FLSmidth A/S, Scandic Hotels AB) Alati tiukentuvan kansainvälisen kilpailun vaikutukset ovat kauaskantoisia. Yritysten tulevaisuudennäkymät ovat alasta ja omistusmuodosta riippumatta samanlaiset: tehostamista, ostoja, ulkoistamista, uusien liiketoimintaalueiden kehittämistä ja uudelleenjärjestelyjä. Muutokset tulevat leimaamaan tulevaisuutta vielä enemmän kuin nykyhetkeä. Yksille muutos on avain menestykseen, toisille eloonjäämiskysymys. Pystymme säilyttämään kilpailukykymme ja asemamme markkinoilla vain, jos jokainen yritys huolehtii organisaationsa joustavuudesta ja muuntautumiskyvystä. Muutokset sekä kyky sopeutua niihin nopeasti ja tehokkaasti ovatkin esillä hallituksen kokouksissa sekä nyt että tulevaisuudessa. Torben Ballegaard Sørensen Hallituksen jäsen (mm. LEGO A/S, AB Electrolux, VTI Technology OY) Globalisaatio, tekninen kehitys ja uudet keksinnöt muokkaavat liikeelämää, ja muutoksiin liittyvät aiheet ovat nykyään olennainen osa hallitustyötä. Yksi tulevaisuuden voittajayritysten tunnusmerkeistä on muutosten jatkuva, nopea ja tehokas läpikäynti siten, ettei prosessissa menetetä tietoa tai inhimillisiä resursseja. Yritysten on pakko suhtautua muutoksiin dynaamisesti, jos ne tahtovat pitää asemansa markkinoilla, parantaa kilpailukykyään ja hyödyntää uudet mahdollisuudet aikailematta. Yrityksiltä edellytetään ennennäkemätöntä joustavuutta. Käytännössä tämä tarkoittaa, että esimiesten on oltava erittäin sopeutumiskykyisiä ja pystyttävä toteuttamaan muutoksia tehokkaasti yhdessä alaistensa kanssa. 4 Muutosjohtamisen valmennus

5 Teknologia, kilpailu ja asiakkaiden toiveet muuttuvat nopeasti ja näin myös yrityksen täytyy uudistua koko ajan. Jotta pystymme vastaamaan näihin haasteisiin, tulee olennaiseksi esimiesten kyky johtaa ihmisiä muutostilanteissa. Johanna Saarinen Head of Competence Management (KONE Corporation) Motivointi ja avainhenkilöistä kiinni pitäminen ovat avaimia onnistumiseen. Tämä näkyy suoraan viivan alla. Kolmen korkeakoulun yhdistyminen Aalto-yliopistoksi on mittava muutosprosessi. Se on jo kirkastanut meille, että yliopiston työntekijöiden muutostaidot ovat aivan olennainen tekijä strategiassa määriteltyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tuemme esimiehiä ja työntekijöitä muutostilanteessa vahvistamalla johtamisen kehittämistä. Muutosjohtaminen on tullut keskeiseksi osaamiseksi myös akateemisissa organisaatioissa. Ilman sitä emme voi saavuttaa kunnianhimoista tavoitettamme maailmanluokan yliopiston rakentamisessa. Hanna-Leena Livio Henkilöstöjohtaja (Aalto-yliopisto) Muutosjohtamisen valmennus 5

6 Muutokset jonottavat ovesi takana. Oletko valmis avaamaan? Uusimmat tutkimuksemme osoittavat, että 80 %* pohjoismaisista organisaatioista odottaa merkittäviä muutoksia. Samojen tutkimusten mukaan 87 %* arvioi kyvyn johtaa muutoksia nousevan tulevaisuudessa merkittäväksi kilpailuvaltiksi. Odotatko muutoksia yrityksessäsi seuraavien kahden vuoden aikana? Kyllä, useita merkittäviä Kyllä, yksittäisiä merkittäviä Kyllä, useita pienempiä Kyllä, yksittäisiä pienempiä En * Lähde: AS3 Review Muutosjohtamisen valmennus

7 Luvut ovat helppoja, realiteetit aivan toinen juttu. Tilastollisesti katsottuna muutokset eivät pääsääntöisesti onnistu. Onneksi todellisuus ei toimi aivan tilastojen mukaisesti. Mutta jos verrataan muutoksiin kulutettuja resursseja ja muutoksista koitunutta hyötyä, hurraa-huutoihin ei ole aihetta. Menestyksekäs muutoksen läpivieminen ei saa jäädä pelkän kunnianhimon tasolle. Sen on oltava osa johtajien ja esimiesten perustyötä samaan tapaan kuin lean-ajattelu. Keskeinen kysymys kuuluukin: kuinka hyvin organisaationne on varautunut seuraavaan suureen muutokseen? Vain 27 % koki viimeisimmän muutoksensa onnistuneen. Muutosjohtamisen valmennus 7

8 Haastetta huipulla Muutoksia voi kuvata liikkeenä. Jos organisaatio on yhdellä vuorenhuipulla ja sen on siirryttävä toiselle huipulle, metaforasta voisi tulla seuraavanlainen: Johtajat ovat keskittyneet uuteen vuoreen kuukausikaupalla ja tottuneet uusiin olosuhteisiin ja mahdollisuuksiin. He ovat tutkineet karttoja ja pakanneet varusteita. Aluksi riskialttiilta loikalta vaikuttanut muutos tuntuu johdosta nyt pikemminkin tavoitteelliselta vaellukselta yhtä vuorenrinnettä alas ja toista ylös. Työntekijät saavat uuden vuoren valloituksesta vain lyhyen selonteon ja kenties viikon tai kaksi valmistautumisaikaa ennen matkaan lähtöä. Muutosvastarinta ei ole pelkästään ymmärrettävää. Se on inhimillistä.

9 Tulkaa nyt! Me ollaan jo täällä!

10 Tyypillinen muutos Onnistunut muutos Tuottavuus Tuottavuus Tuottavuus Motivaatio Motivaatio Motivaatio Avainhenkilöt Avainhenkilöt Avainhenkilöt Muutoksen alku Muutoksen alku alku Aika Aika Aika Muutoksen alku Muutoksen alku alku Aika Aika Aika Muutoksen alku Muutoksen alku alkuaikaaika Aika Tuottavuus Kaikkiin muutoksiin liittyy uusien tehtävien opettelua ja vastuun jakamista uudella tavalla. Tämä johtaa väistämättä tuottavuuden väliaikaiseen laskuun. Jos muutosprosessi on tehokas, siitä on merkittävää hyötyä tuottavuuden laskukauden lyhentymisen ja loiventumisen muodossa. Motivaatio Muutos voi vaikuttaa motivaatioon kahdella eri tavalla. Jotkut ovat odottaneet uudistuksia ja ovat valmiit tarttumaan toimeen. Toiset kokevat uusien vastuualueiden ja tavoitteiden olevan epäselviä ja menettävät siksi motivaatiotaan. Hyvä muutosjohtaja pitää edellisen ryhmän innostusta yllä ja haastaa jälkimmäisen ryhmän mukaan. Tämän ansiosta koko organisaatiolla on muutoksen jälkeen entistä enemmän virtaa. Henkilöstön pysyvyys Työpaikan vaihto saattaa houkuttaa muutoksen keskellä. Työn epävarmuus tai uuden todellisuuden aiheuttama pettymys voi saada arvostetuimmatkin työntekijät etsimään muita mahdollisuuksia. Alaiset huomioiva ja selkeä esimies voi ehkäistä irtisanoutumisia ja varmistaa, että yrityksellä on käytössään kaikki ne kyvyt, joita halutun muutoksen toteuttamiseksi tarvitaan. 10 Muutosjohtamisen valmennus

11 Budjetista se puuttuu, mutta tuloksessa sen näkee Muutosprosessit ovat kalliita. Ja mahdollisesti kaikkein kalleinta osatekijää sitä inhimillistä on vaikea kirjata laskuihin mukaan. Motivaation heikkenemisen tai ydintyöntekijöiden irtisanoutumisten vaikutuksia ei välttämättä huomaa välittömästi, mutta ne voivat sysätä yrityksen kuilun partaalle. Muutosjohtamisen valmennus 11

12 Tässä on perustamme. Joku saattaisi kutsua sitä filosofiaksi. Muutos ja sisäinen muutosprosessi ovat saman asian kaksi puolta. Ulkoinen muutos käynnistää ihmisen sisäisen psyykkisen sopeutumisprosessin. Kun ymmärrämme, kuinka ihmiset reagoivat muutoksen keskellä, pystymme paremmin johtamaan heitä muutoksen läpi. Sisäistä muutosprosessia voi oikean tuen ja ohjauksen avulla tehostaa niin, että sekä aikaa että resursseja tarvitaan huomattavasti vähemmän. Tämä on muutosjohtamisen valmennuksemme lähtökohta. AS3 on tukenut yrityksiä ja yksilöitä Pohjoismaissa niin pienissä kuin suurissa muutoksissa jo yli 20 vuoden ajan. Pitkän käytännön kokemuksen lisäksi konseptimme pohjautuu muutosteoreetikoiden Lewinin, Scheinin ja Kotterin ajatuksiin sekä muutosprosessien käytäntöön keskittyvän William Bridgesin oppeihin. 12 Muutosjohtamisen valmennus

13 Sisäisessä muutosprosessissa on kolme perusvaihetta: loppu, sopeutuminen ja uusi alku. Jos tunnistat, missä vaiheessa kukin yksittäinen työntekijä on, voit vaikuttaa muutoksen heissä synnyttämään käyttäytymiseen. Nopeus Sopeutuminen Uusi alku Hyväksyntä Loppu Loppu-vyöhykkeellä ihmiset reagoivat muutokseen spontaanisti. Muutos tarkoittaa, että jokin tuttu loppuu ja korvautuu jollakin tuntemattomalla. Olipa muutos myönteinen tai kielteinen, se tekee ajatuksista epäselviä. Mitä lähemmäs sopeutumisvaihetta henkilö liikkuu, sitä selvemmiksi ajatukset muuttuvat. Sopeutumisvaiheessa henkilö yrittää selvittää itselleen muutostilanteen ja sen seuraukset. Hän pohtii kaikkia mahdollisia näkökohtia, kunnes ajatukset ovat selkiytyneet ja hän pystyy tekemään konkreettisen, tulevaa tilannetta koskevan päätöksen. Uuteen alkuun ehtinyt henkilö on hyväksynyt muutoksen, käynyt asian läpi henkilökohtaisella tasolla ja on henkisesti valmis toimimaan uusien olosuhteiden ja vaatimusten mukaisesti. Hän keskittyy eteenpäin vievään toimintaan. Muutosjohtamisen valmennus 13

14 Muutosjohtamisen valmennus tukee esimiehiä tänään hoitamaan huomisen muutokset Muutosjohtamisen valmennus AS3:lla on johtajille ja esimiehille suunnattu valmennuskokonaisuus. Se parantaa osallistujien kykyä toteuttaa muutoksia ja motivoida alaisiaan. Valmennus koostuu neljästä moduulista, jotka nivotaan yhteen omatoimisen harjoittelun ja yksilöllisen valmennuksen avulla. Osallistujat saavat mahdollisuuden varmistaa valmennuksen teoreettisten oppien toimivuuden oman työpaikkansa arjessa. Samalla he voivat pohtia omaa kykyään käsitellä muutoksia. Tiivistetysti voisi sanoa, että muutosjohtamisen valmennuksemme tekee organisaatioista joustavia ja valmistaa ne tuleviin muutoksiin. Moduuli 1 Sisäinen muutosprosessi Moduuli 2 Muutosvastarinta Harjoitus 1 Yksilöllinen seuranta Sisäinen muutosprosessi ymmärtäminen? Näkemyksiä ja oivalluksia: Kuinka muutosprosessin käynnistämiä reaktioita ja käyttäytymistä voi tunnistaa? Kuinka muutoksen keskellä olevia ihmisiä voi ohjata tuloksellisesti? Kuinka muutosvastarinta syntyy ja toimii? Kuinka sitä voi tuunistaa? Kuinka muutosvastarinta voi käsitellä ja purkaa käytännössä? Miten löytyy ymmärryksen ja selkeiden vaatimusten asettamisen välinen tasapaino? Esimies hyödyntää ensimmäisten moduulien oppeja ja tekee harjoituksia omassa arjessaan työpaikallaa. Esimies sparraa yksilöllisesti valmentajansa kanssa. Esimies saa tukea omaan johtajuuteensa omaan muutosprosessiinsa ja alaistensa sisäisten muutosten käsittelyyn. 14 Muutosjohtamisen valmennus

15 Tiivistetysti Kohderyhmä Esimiehet, joilla on henkilöstövastuu tai vastuu muutosten toteuttamisesta käytännössä. Kesto Kukin moduuli vastaa puolen päivän valmennus. Moduulit voidaan toteuttaa 2 x 1 pv tai 4 x 1/2 pv. Koko valmennusprosessi vie yleensä noin kolme kuukautta. Ryhmävalmennus Ryhmässä on korkeintaan 16 esimiestä samasta organisaatiosta. Yksilöllinen valmennus Yksilöllistä valmennusta ja tukea ryhmävalmennuksen ohjelman mukaisesti. Osallistujien palautetta muutosjohtamisen valmennuksesta: Saan nykyään enemmän irti vuoropuhelusta alaisten kanssa. Prosessi etenee nopeammin ja tulokset ovat parempia. Juuri sopivasti teoriaa ja käytäntöä sekä erinomaiset työkalut, jotka optimoivat toimintaani johtajana. Sopii hyvin yhteen muun tiedon ja koulutuksen kanssa. Yksinkertaisen tehokas. Yksilökohtaisesta seurannasta oli suuri apu se toi teorian oman arkeni tasolle. Kun hyödynsimme oppimaamme käytännössä, potentiaalinen konfliktitilanne raukesi kuin itsestään. Se teki meihin suuren vaikutuksen. Olen esimiehen roolissani entistä selkeämpi. Moduuli 3 Vuoropuhelu Moduuli 4 Selkeä esimiestyö Harjoitus 2 Yksilöllinen seuranta Kuinka vuoropuhelua voi hyödyntää muutoksen ja liiketoiminnallisten tavoitteiden hyväksymiseen? Mitkä työkaluilla voi vaikuttaa muutosta läpikäyvien ihmisten näkökulmaan? Kuinka johtaja voi asettaa ymmärrettäviä tavoitteita ja johtaa selkeästi? Konkreettisia keinoja, joiden avulla alaiset saa hyväksymään muutokset paremmin sekä työkalu esimiehen ajankäytön priorisoimiseen. Esimies hyödyntää kahden viimeisen moduulin oppeja ja tekee harjoituksia käytännössä omassa arjessaan työpaikalla. Esimies tapaa uudelleen henkilökohtaisen valmentajansa. Esimies saa tukea omien haasteidensa ratkaisemiseen ja uudenlaisen toimintatavan juurruttamiseen. Muutosjohtamisen valmennus 15

16 AS3 Finland Oy Panorama Tower, Hevosenkenkä 3, Espoo Puh (0)