OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille"

Transkriptio

1 Heidi Ollikainen OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille Opinnäytetyö Liiketalouden Koulutusohjelma Joulukuu 2008

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Heidi Ollikainen Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Henkilöstöhallinto Osaamiskartoitus Mikkelin K-citymarketille Tiivistelmä Toimeksianto opinnäytetyöhöni tuli Mikkelin K-citymarketilta. Ajatus osaamiskartoituksen tekemiseen lähti kuitenkin Helsingin kauppakorkeakoulun Pienyrityskeskuksen Aikuiskoulutuksen alueellinen kehittämishanke AIKE-projektista. Projektin hallinnoijana toimi Mikkelin ammattikorkeakoulu jossa Helsingin kauppakorkeakoulun Pienyrityskeskus oli partnerina. Toimeksiannon antanut yritys halusi selvittää, millaista osaamista henkilökunnan keskuudessa tällä hetkellä oli. Opinnäytetyöni tutkimusongelma olikin selvittää, millaista osaamista yrityksestä löytyy ja kuinka jo olemassa olevaa osaamista voitaisiin hyödyntää tulevaisuudessa. Tavoitteena on selvittää, tarvitaanko koulutusta ja jos tarvitaan, niin millaista. Tutkimusmenetelminä käytin työssäni kvalitatiivista ja kvantitatiivista menetelmää. Tutkimuskohteenani olivat kaikki K-citymarket Oy:n palveluksessa olevat 32 henkilöä. Tutkimuksen toteutin kirjallisena kyselynä, jonka jaoin jokaiselle henkilökohtaisesti. Tutkimuksessa K-citymarketilla tarkoitetaan ainoastaan käyttötavarapuolta, johon kuuluvat neuvonta, kassaosasto, kodinosasto, pukeutumisen osasto ja vapaaajan osasto. Kaikista 32 kyselyn saaneesta henkilöstä 29 eli 90,6 prosenttia vastasi kyselyyn. Tutkimuksesta kävi ilmi, että osaamisen taso Mikkelin K-citymarketissa on hyvä. Tuloksista kuitenkin löytyi osa-alueita, joihin vastaajat halusivat lisää opastusta ja koulutusta. Osa-alueista selvimmin erottui tietojärjestelmien käyttö ja sieltä SAP. Kyselystä kävi myös ilmi, että jokaiselta osa-alueelta ja osastolta löytyi henkilö, joka pystyisi opastamaan muita. Tämä on tärkeää myös siksi, että vaihtuvuus kaupanalalla on suurta ja osaajia tarvitaan opastamaan uusia työntekijöitä. Mielestäni työstä on hyötyä Mikkelin Citymarketille, mutta myös muut Suomen K-citymarketit voivat hyödyntää tässä tutkimuksessa käytettyä tapaa selvittää henkilöstön osaamista. Vastaavanlaista tutkimusta ei ole aiemmin tehty tai hyödynnetty muissa Citymarketeissa. Kaupanalalla jatkuvasti kiristyvä kilpailu antoi perustellun syyn toteuttaa tutkimuksen. Kiristyvän kilpailun vuoksi tutkimus on myös hyvin ajankohtainen. Asiasanat (avainsanat) Osaamiskartoitus, osaaminen, kehittyminen Sivumäärä Kieli URN 56 s.+liitteet 65 s. Huomautus (huomautukset liitteistä) suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Ohjaavan opettajan nimi Eila Jussila Opinnäytetyön toimeksiantaja K-citymarket Mikkeli

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 8 December 2008 Author(s) Heidi Ollikainen Name of the bachelor's thesis Degree programme and option Business Management, business management Competence analysis for K-Citymarket Mikkeli Abstract The purpose of this bachelor s thesis was to survey K-citymarket personnel s skills. This assigment was given by the K-citymarket Mikkeli. The idea of the survey came from the development project called AIKE Helsinki School of Economics, Small Business Center. The administrator of the project was Mikkeli University of Applied Skiences which was cooperated with Small Business Center. K-citymarket wanted to explore the expertise of the personnel and how to use this knowlegde in the future. The aim of the thesis was to survey if the personnel needed more knowledge and what kind of training would be needed. The research methods were qualitative and quantitative methods. The research subjects were 32 staff members of Mikkeli K-citymarket Oy. The study was implemented as a written questionnaire which was delivered to each staff member personally. The study considered only non-food departments including information, check-out, household, clothing and leisure. The questionnaire was answered by 29 staff members, which is 90.6 percent of the personnel. It turned out that the level of expertise of the K-citymarket personnel was good. The results showed that there were sectors where the staff needed more quidance and training. Most quidance was needed with the SAP information system. It appeared that every area of expertise and department had a person who could instruct others. In my opinion, the study was useful to K-citymarket Mikkeli, but also other K-citymarkets could make use of this research method when they survey personnel expertise. Similar study had not been done before in other K-citymarkets. Hypermarket business is growing all the time and that was the reason for carrying out this study. Because of the tightening competition the study was also very current. Subject headings, (keywords) The competence of the personnel, expertise, knowledge. Pages Language URN 56 pages+app. 65 pages Remarks, notes on appendices Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Tutor Bachelor s thesis assigned by Eila Jussila K-citymarket Mikkeli

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO VÄHITTÄISKAUPPA Vähittäiskauppa Suomessa Päivittäistavarakaupparyhmä OSAAMINEN JA OPPIMINEN Osaamisen osa-alueet Osaamiskartoitus Osaamisen kehittäminen HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisen edut Oman työn kehittäminen TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin tärkeys Työhyvinvoinnin mittaaminen KOULUTUS K-RYHMÄSSÄ Mestarimyyjäkoulutus K-trainee-ohjelma K-CITYMARKET MIKKELI OSAAMISKARTOITUS MIKKELIN K-CITYMARKETILLE Tutkimuksen taustaa Tutkimusmenetelmät ja tutkimuksen toteutus Tutkimusaineisto Tutkimuksen luotettavuus KYSELYN TULOKSET Asiakaspalvelu Tiedonkulku Toiminta omalla osastolla Toiminta muilla osastoilla Oman työn osaaminen Henkiset voimavarat... 40

5 10 JOHTOPÄÄTÖKSET JA TOIMENPITEET Asiakaspalvelutilanteet Tiedottaminen Oman osaston toiminta Toimiminen yli osasto rajojen Osaaminen omassa työssä Työssä jaksaminen Koulutustarpeet PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kaupat ovat vuosien varrella muuttuneet pienistä kyläkaupoista suuriin hypermarketteihin, jotka sijaitsevat yleensä keskusten ulkopuolella valtaväylien varrella. Pienet kyläkaupat työllistivät kauppiaan lisäksi hänen puolisonsa, ja kesäisin ehkä myös lapset. Hypermarketit sen sijaan työllistävät kymmeniä ihmisiä ympäri vuoden. Muutos on ollut ajoittain myös nopeaa, ja siihen on pitänyt vain sopeutua. Kauppojen koon kasvaessa myös tietotekniikka ja kilpailu asiakkaista on muuttunut. Tietojärjestelmien avulla hoidetaan nykyisin kaikki kaupassa tapahtuva toiminta tavaran tilauksesta aina hävikin seurantaan. Koska kilpailu asiakkaista kovenee, täytyy kaupan saada itsensä erottumaan jollain pärjätäkseen markkinoilla. Tähän mitä parhain ratkaisu on henkilökunta. Osaava ja palvelualtis työntekijä on tänä päivänä kullan arvoinen. Mikkelissä on tällä hetkellä kova kilpailu päivittäistavarakauppojen kesken. Kiristyvästä markkinatilanteesta johtuen Citymarketissa alettiin miettiä keinoa, jolla erottautua kilpailijoista ja kasvattaa markkinaosuutta. Tässä yhteydessä todettiin, että paras tapa varautua tulevaisuuden haasteisiin on panostaa henkilökunnan osaamiseen. Osaamiskartoituksen avulla selvitetään henkilökunnan tämän hetkinen osaaminen, jonka pohjalta voidaan tehdä tilanteen vaatimia toimenpiteitä. Toimenpiteillä tässä tarkoitetaan osaamisen jakamista henkilökunnan keskuudessa ja tarvittavien koulutusten järjestämistä. Tutkimusongelmana on selvittää, millaista osaamista Mikkelin K-citymarketissa tällä hetkellä on ja kuinka olemassa olevaa osaamista voitaisiin tulevaisuudessa hyödyntää. Tavoitteena on saatujen tulosten pohjalta miettiä, mitä koulutusta tarvitaan ja kuinka se toteutettaisiin. Tutkimusmenetelminä käytän sekä kvalitatiivista että kvantitatiivista menetelmää. Tutkimuksen toteutan kirjallisena kyselynä, jota tarvittaessa täydennän haastattelulla. Tässä tutkimuksessa Mikkelin K-citymarketilla tarkoitetaan vain käyttötavarapuolta, eli neuvontaa, kassaosastoa, pukeutumisen osastoa, kodinosastoa ja vapaa-ajan osastoa.

7 2 2 VÄHITTÄISKAUPPA Vähittäiskaupalla tarkoitetaan toimintaa, jossa myydään uusia ja käytettyjä tavaroita ja siihen liittyviä palveluja kuluttajalle henkilökohtaiseen tai kotitalouden käyttöön (Santasalo & Koskela 2003, 7). Tavarataloissa, myymälöissä, kioskeissa, tori- ja hallikaupoissa, myyntikojuissa tai postimyyntiliikkeissä ja Internetissä tapahtuva myynti luokitellaan vähittäiskaupan myyntiin. Myös kotimyynti ja verkostomarkkinointi luetaan vähittäiskauppaan. (Ammattinetti) Suomessa vähittäiskauppa on yksi suurimmista toimialoista toimipaikkamäärällä mitattuna. Suomen jokaisessa kunnassa on vähittäiskaupan toimipaikkoja, yhteensä yli Vähittäiskaupassa työskentelee yli henkilöä, joista yli toimii yrittäjinä. Alla olevasta kuvasta näkyy työntekijöiden jakauma kaupanalalla (KUVA 1.). Vähittäiskauppa on hyvin pienyritysvaltainen toimiala, josta kertoo myös yrittäjien suuri määrä. Merkittävää osaa markkinoista hallitsevat kuitenkin suuret yritykset, vaikka lukumääräisesti niitä onkin vähän. (Santasalo & Koskela 2003, 7.) Työntekijöiden jakauma kaupanalalla 31,60 % 6,90 % 10,50 % Autojen huolto ja kotitalouksienes.korjaus Vähittäiskauppa Tukkukauppa 51,00 % Autokauppa KUVA 1. Työntekijöiden jakauma kaupanalalla (Kaupan tilasto 2007.) Vähittäiskauppaan kuuluvat päivittäistavararyhmä ja erikoiskaupat. Vähittäiskaupan myynnistä 44 prosenttia koostuu erikoiskaupasta ja 56 prosenttia päivittäistavararyhmästä. Pikatukut, kaupan omat ryhmittymät ja keskusliikkeet toimivat päivittäistavararyhmän pääasiallisina tavarantoimittajina. Erikoiskaupat hankkivat tuotteensa pääosin suoraan valmistajilta ja tukkukaupoilta. (Santasalo & Koskela 2003, 8.)

8 3 Se, kuinka vähittäiskaupan myymälät ovat sijoittumassa, on näkyvissä kahta erisuuntaista kehitystä. Vähittäiskaupat ja erikoiskaupat jotka tavoittelevat kustannustehokkuutta mutta tarvitsevat paljon myynti- ja varastotilaa sekä parkkipaikkoja, sijoittuvat yleensä kaupunkien reuna-alueille tai ulkopuolelle. Näistä myymälöistä esimerkkeinä ovat auto- ja huonekaluliikkeet sekä suuret hypermarketit. Sen sijaan ne erikoiskaupat jotka perustavat menestyksensä kiinnostavuuteen, henkilökohtaiseen palveluun ja vetovoimaisuuteen, sijoittuvat kaupunkien ydinkeskustoihin. Nämä myymälät ovat työvoimavaltaisia ja siksi uudet yritykset tarjoavatkin paljon uusia työpaikkoja. (Kaupallinen ala 2006.) 2.1 Vähittäiskauppa Suomessa Vähittäiskaupan kehityksessä on koettu sekä laskuja sekä nousuja viimeisen kymmenen vuoden aikana. Viimeisin raju lasku tapahtui 1990-luvun alussa, kun koko Suomen taloutta koitteli voimakas lama. Vähittäiskaupan kehitys on ollut kasvussa luvun puolivälistä lähtien. (Santasalo & Koskela 2003, 19.) Vähittäiskaupassa on noin toimipaikkaa ja yritystä. Tämä tarkoittaa, että yhdellä yrityksellä on keskimäärin 1,3 toimipaikkaa. Laman koitellessa Suomea 1990-luvun alussa toimipaikkojen määrä laski rajusti. Lamasta selviydyttyä toimipaikkojen määrä on pysynyt melko vakaana. Kehitys vähittäiskaupan toimialojen välillä on ollut toisistaan poikkeavaa. Erikoiskauppojen määrä on ollut kasvussa vuodesta 1994 lähtien, kun taas päivittäistavarakaupassa toimipaikkojen määrä on ollut laskussa. Tästä johtuen myymälät ovat varsin pieniä, 84 prosentissa toimipaikoista työskentelee alle viisi henkilöä. Muusta vähittäiskaupasta henkilöstömäärältään poikkeavat tavaratalot ja hypermarketit, joista noin 43 prosenttia työllistää yli 50 henkilöä. Suuret yritykset hallitsevat markkinoita, vaikka vähittäiskaupassa enemmistö koostuu pienistä yrityksistä. Liikevaihdolla mitattuna kymmenellä suurimmalla vähittäiskaupan yrityksellä on yli 20 prosentin osuus koko kaupan markkinoista. (Santasalo & Koskela 2003, )

9 2.2 Päivittäistavarakaupparyhmä 4 Päivittäistavarakauppa on päivittäin käytettävien hyödykkeiden, kuten elintarvikkeiden, pesuaineiden ja kosmetiikan vähittäiskauppaa. Muun muassa supermarketit, valintamyymälät, kyläkaupat ja hypermarketit sekä tavaratalot kuuluvat päivittäistavarakaupparyhmään. (Santasalo & Koskela 2003, 45.) A.C.Nielsenin tekemän raportin mukaan (2007) päivittäistavaramarkkinoiden kasvu on ollut vuonna 2007 suurempi kuin kertaakaan vuoden 2001 jälkeen. Kasvua oli edellisvuodesta 5,2 prosenttia. Päivittäistavaroiden myynti Suomessa oli yhteensä yli 13 miljardia euroa. Jos myyntiä ja sen kasvua verrataan ryhmittäin, S-ryhmä kasvatti markkinaosuuttaan eniten 1,1 prosenttia sen koko markkinaosuuden ollessa tällöin 41 prosenttia. Toiseksi suurinta markkinaosuutta päivittäistavarakaupassa pitää hallussaan K-ryhmä 33,9 prosentilla. Vuonna 2007 K-ryhmän markkinaosuus kasvoi 0,5 prosenttia. Kolmanneksi suurin markkinaosuus on Tradekalla joka säilyi ennallaan edellisvuodesta ollen tällöin 11,9 prosenttia. Suurin myynninkasvu 13,9 prosenttia oli vuonna 2007 pienmyymälöillä. Toiseksi eniten myyntiään kasvattivat isot supermarketit 9,1 prosenttia ja kolmanneksi eniten hypermarketit 5,6 prosenttia. Myymälämäärä laski edellisvuoteen nähden 20 myymälällä kokonaismyymälämäärän ollessa vuoden 2007 lopussa kappaletta. Uusia kauppoja perustivat S-ryhmä, K- ryhmä ja Tradeka, mutta koska muut-ryhmän kauppoja lopetettiin 70 kappaletta, kokonaismyymälämäärä laski. Ketjukohtaisella tasolla uusia myymälöitä eniten perusti K-market-ketju, 25 kappaletta. Tavaratalo- ja hypermarketkauppa Tavaratalokaupalla tarkoitetaan laajan tavaravalikoiman kauppaa. Tällaista toimintaa harjoittavat hypermarketit, tavaratalot ja alennustavaratalot. Tyypillisesti hypermarketit sijaitsevat keskustojen ulkopuolella tai kauppakeskusten yhteydessä. Hypermarketeille tyypillistä on, että myymälät ovat yhdessä tasossa ja kassat sijaitsevat uloskäyntien yhteydessä. Näiden päämyyntiartikkeli on päivittäistavarat. Hypermarketryhmään kuuluvat Citymarketit, Prismat, Euromarketit ja Maxit. (Santasalo & Koskela 2003, ) Näistä laajimpia ketjuja ovat Prisma 60 kappaletta ja Citymarket 62 kappaletta (S-Kanava 2008; K-citymarket 2008).

10 5 Tavaratalot taas sijaitsevat yleisesti ydinkeskustassa tai aluekeskuksessa ja niiden osastot ovat sijoittuneet moneen eri kerrokseen. Lisäksi kassat ovat jakaantuneet jokaiselle osastolle joka kertoo myös tavaratalojen korkeammasta palveluasteesta. Tavarataloiksi käsitetään Anttila, Sokos, Stockmann ja Carlson. Näiden myynti koostuu suurimmalta osin muoti-, kodintekniikka- ja taloustavarakaupasta (Santasalo & Koskela 2003, ) Tavarataloryhmällä eniten myymälöitä on Anttilalla 29 kappaletta ja Sokoksella 21 kappaletta (Anttila 2008; Sokos 2008). Alennustavaratalot ovat näistä kolmesta myymälätyypistä pienimpiä laajan tavaravalikoiman myymälöitä. Alennustavaratalot ovat usein miten myymäläympäristöltään vaatimattomia ja tuotteet keskimääräistä halvempia. Alennustavarataloja ovat muun muassa Säästötalot, Tokmannit ja Minimanit. (Santasalo & Koskela 2003, 55, 57.) 3 OSAAMINEN JA OPPIMINEN Yleisesti ajateltuna, osaaminen on tietojen ja taitojen yhdistämistä. Kun puhutaan yksilön tiedoista ja taidoista, on kyseessä yksilöosaaminen kun taas rakenneosaaminen kertoo organisaation jaetusta, yhteisestä osaamisesta. Rakenneosaamisen kehittämisen tarkoituksena on saada muunnettua yksilöosaamista rakenneosaamiseksi. (Halonen 2001, ) Ennen kuin osaamista voidaan edes arvioida, on selvitettävä, mihin osaamisen sisältöä ja tasoa verrataan. On myös tiedettävä, mitä mitataan ja miksi. Osaamista voidaan tarkastella yksilön, ryhmän tai organisaation näkökulmasta. On kuitenkin muistettava, että jotta yritys pystyisi toimimaan menestyksellisesti, on taustalla oltava yksilön osaamista. Yksilön osaamisesta puhuttaessa on erotettava pois henkilön persoonallisuuspiirteet sekä tyyli ja arvostus. Osaaminen on hallitsemista ja kyvykkyyttä. Tästä esimerkkinä voisi olla ajanhallinta, sillä se on tietojen, taitojen ja asenteiden yhdistelmä, joka vaikuttaa työssä onnistumiseen. (Ranki 1999, ) Osaamista voidaan siis jakaa yksilö-, ryhmä- tai organisaatiotasolle. Kokonaissuorituskyvyllä tarkoitetaan koko ryhmän tai organisaation osaamista. Se, kuinka ryhmän jäsenet pystyvät ja ovat oppineet toimimaan yhdessä, vaikuttaa kokonaissuorituskykyyn. Ydinosaamisella sen sijaan tarkoitetaan sitä osaamista, joka on erityistä ja jolla yritys menestyy. Ydinosaaminen ei koskaan ole yksilötasolla olevaa osaamista, vaan

11 6 sitä osaamista, jolla tuotetaan asiakkaille lisäarvoa toimimalla yhdessä. Jotta yrityksessä olisi osaamista, tulee organisaation tiedon hankinnan lisäksi myös prosessoida ja varastoida sitä organisaation käyttöön. Kun osaaminen on varastoitu toimintatapoihin, ohjeisiin ja normeihin, voidaan sitä alkaa opettaa työntekijöiden ja organisaation ja työntekijöiden välillä. Kun organisaatio hankkii tietoa, kokemusta, ymmärrystä, tekniikoita yms. erilaisin keinoin ja eri muodoissa, voidaan puhua oppivasta organisaatiosta. Jos oppimista mitataan esimerkiksi yrityksen tuloksen kautta, on oppimista tapahtunut jos yrityksen tuloskin kasvaa. (Ranki 1999, ) Yksilön osaaminen ilmenee hänen toiminnassaan. Oma osaaminen on luonteeltaan henkilökohtaista, mutta samalla se on myös sosiaalisesti kehittyvää. Osaamiseen kuuluu viisi toisiinsa hyvin tiiviisti liittyvää tekijää. Näitä tekijöitä ovat tiedollinen osaaminen, taidot, kokemus, uskomukset ja arvot sekä sosiaalinen verkosto. Jotta tuntee onnistuneensa työssään, tulee näitä edellä mainittuja osa-alueita yhdistellä. Kun puhutaan uuden osaamisen synnystä, voidaan puhua toimintaympäristön ja henkilön vuorovaikutuksesta. Toimintaympäristön muuttuvat vaatimukset ovat myös sidoksissa osaamiseen, samoin kuin kokemus ja sosiaalisuus. Tiedollinen osaaminen sen sijaan ei ole sidoksissa henkilöön, mutta kokonaisuutta tarkasteltaessa huomataan, että se on sidoksissa yksilöön. Jokainen meistä yksilöistä kehittää siis oman ainutlaatuisen osaamisensa koulutuksen, käytännön, virheiden, pohdintojen ja toistojen kautta. Jos yksilön osaamista haluttaisiin kuvata kolmella eri tasolla, ne olisivat valmius, osaaminen ja asiantuntijuus. Tietoa voidaan siirtää henkilöltä toiselle joko välittämällä sitä tai siirtämällä omia toimintatapoja toiselle. Kun osaamista siirretään, muutetaan tai saadaan kokonaan uutta tietoa, voidaan puhua oppimisesta. Oppiminen on yksilöllistä, sillä kuten tiedetään eri ihmiset oppivat eri tavalla ja eri tahtiin. Toisille saattaa sopia kirjoista lukeminen, kun toinen taas oppii mieluummin tekemällä. Organisaatiossa saattaa olla joku tietty tapa tai tyyli millä tavoin uudet asiat opetetaan. Loppujen lopuksi henkilö on kuitenkin itse vastuussa osaamisestaan sekä sen ylläpidosta ja kehittämisestä. (Ranki 1999, ) 3.1 Osaamisen osa-alueet Osaamista voidaan sanoa olevan kahta erilaista, täsmätietoa ja hiljaista tietoa. Täsmätieto on ylöskirjoitettua tietoa, jota kuvaillaan sanoilla, numeroilla ja muilla symboleilla. Täsmätietoa voidaan jakaa ja levittää muille, ja sitä voi itse hankkia koulutuk-

12 7 sen avulla. Hiljainen tieto taas on sitä tietoa, jota ei voida lausua ääneen. Hiljaista tietoa ei myöskään voi oppia koulutuksen avulla, vaan se tulee pikku hiljalleen kokemuksen myötä. Voisikin sanoa, että kokemuksen tuoman viisauden ja näkemyksen avulla ihminen tietää, miten jokin asia on tai miten se tulee tehdä. Monen ihmisen työn arvostusta on lisännyt hiljaisen tiedon tunnistaminen. Kun kokeneesta työntekijästä löydetään hiljaista tietoa ja saadaan hänet itse myös se tunnistamaan, saadaan samalla muuttumaan kokeneen työntekijän omaa työtä kohtaan tuntema arvostus. Kun arvostus saadaan muuttumaan, lisääntyy myös työntekijän ammattiylpeys. (Otala & Ahonen 2005, 32.) Kilpailueduksi nämä osaamiset muodostuvat vasta siinä vaiheessa, kun eri ihmisten osaamista jaetaan ja yhdistetään toisten osaajien kanssa. Ja tässä osaamisella ei tarkoiteta pelkästään sitä osaamista joka on näkyvillä ja kuuluvilla koko ajan. Erityisen tärkeää on saada juuri se hiljainen tieto ja osaaminen hyödyksi kaikkien käyttöön. Tätä tietoa ei voi levittää sähköpostilla tai käskemällä, vaan siihen on annettava sellaiset olosuhteet, joissa ihmiset haluavat työskennellä ja keskustella asioista luottamuksellisesti. (Otala & Ahonen 2005, 33.) 3.2 Osaamiskartoitus Yrityksen on tärkeä tehdä historiaan ja visioon perustuva ydinkyvykkyysmäärittely. Tämän lisäksi on tärkeää kartoittaa henkilöstön yksilötasolla olevaa osaamista, jotta saataisiin mahdollisimman todellinen kuva osaamisen nykytilanteesta. Käsitys henkilöstön osaamisesta perustuu usein arvioon tai tuntumaan, joka ei välttämättä vastaa todellisuutta. (Kirjavainen ym. 2003, 37.) Tällöin on hyvä tehdä osaamiskartoitus. Osaamiskartoituksella tarkoitetaan henkilön tietojen, taitojen ja kokemuksen arviointia. Henkilön persoonallisuutta ei oteta huomioon kartoitusta tehtäessä. Osaamiskartoitusta voidaan käyttää myös arvioitaessa työryhmiä tai koko organisaatiota. (Ranki 1999, 163.) Osaamiskartoitusta voidaan toteuttaa erilaisin menetelmin, joilla pyritään lisäksi parantamaan ydinkyvykkyyksien ja yksilötasoisen osaamisen vertailu- ja keskustelupohjaa. Osaamiskartoitus muodostuu nykytilan kartoituksesta, tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen tunnistamisesta sekä näiden vertailutulosten pohjalta tehtävästä kehittämissuunnitelmasta. Nykytilan kartoitus voi olla kerta prosessi mutta on suositeltavaa, että se olisi jatkuva toiminto jotta tieto osaamisesta olisi ajantasaista. Ennen osaamiskartoituksen aloittamista on analyysin perustuksen luotava malli kuinka osaa-

13 8 minen jaetaan eri osa-alueiksi. Näitä osa-alueita voivat olla esimerkiksi asiakasosaaminen, liiketoimintaosaaminen, tuotannollis-tekninen osaaminen ja henkilökohtaiset valmiudet. (Kirjavainen ym. 2003, ) Osaamiskartoituksella selvitetään henkilön sen hetkinen osaaminen ja sitä verrataan kulloinkin asetettuun tavoitetasoon. Osaamiskartoitus alkaa usein siten, että työntekijä tekee arvioinnin omasta osaamisestaan, jonka hän käy läpi esimiehensä kanssa. (Kirjavainen ym. 2003, 38.) 3.3 Osaamisen kehittäminen Osaamista tulee kehittää jatkuvasti. Osa osaamisestamme tulee tietämättämme osa taas koulutuksen avulla. Osaamisen johtaminen ja sen turvaaminen ovat osa osaamisen suunnitelmallista kehittämistä. Tähän kuuluvat myös osaamisen ylläpito ja siirtäminen sekä uuden osaamisen hankkiminen. (Valtiovarainministeriö 2002.) Palveluyritysten tuote perustuu tietoon. Tästä johtuen henkilöstön tärkein ominaisuus on osaaminen. Henkilöstön osaaminen on noussut merkittävään rooliin, koska nykyajan asiakkaat tietävät ja vaativat entistä enemmän. Henkilöstö joutuu jatkuvasti päivittämään tietojaan, jotta heidän osaamisensa olisi askeleen edellä asiakkaiden tietämystä. Tämä on tärkeää etenkin silloin kun halutaan tuottaa asiakkaille lisäarvoa. Tärkeää on myös tiedostaa se, että pelkkä osaaminen ei riitä vaan on hallittava myös tapa jolla osaaminen tuodaan asiakkaiden käyttöön. Osaavan henkilökunnan avulla yritys hankkii asiakkaiden luottamuksen. Luottamuksen syntyminen on asiakasuskollisuuden perusta. Jotta uskollisuus syntyy, täytyy osaamisen olla kilpailijoita paremmalla tasolla. Osaamisen merkityksestä kertoo myös se, että yritykset joutuvat kilpailemaan osaavimmista työntekijöistään. Kilpailua lisää muun muassa EU:n laajentuminen ja tästä johtuva työvoiman liikkuvuus. Myös työvoiman tarjonta kasvaa laajentumisen myötä ja yritykset saavat parhaat osaajat käyttöönsä. Tämä näkyy myös kotimaan työvoimamarkkinoilla kilpailuna ja kasvattaa entisestään paineita osaamiselle. (Halonen 2001, ) Jotta henkilökunta saataisiin sitoutumaan yritykseen, tulee heille antaa mahdollisuus kehittää osaamistaan jatkuvasti. Aina pelkkä mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ei riitä, vaan ihmisille on annettava myös motivaatio kehittymiseen. Osaamisen kehittämiseen ei tule pakottaa ketään, mutta siihen tulee olla kaikilla mahdollisuus. Yrityk-

14 9 sessä kehittymisen apuvälineinä käytetään esimerkiksi töiden organisointia, tehtävänjakoa tai vastuunjakoa. Yksilön kehittymisen apuna voidaan käyttää esimerkiksi työtehtävien uudelleenmuotoilua, kuten työnkiertoa tai sijaisena toimimista. Myös toimintatapojen muutoksella, kuten tiimien muodostamisella tai vastuun lisäämisellä autetaan yksilöä kehittymään. Kehitystä voidaan tukea myös muuttamalla esimiestyöskentelyä, esimerkiksi kehityskeskustelujen kautta. Paras apu ja tuki ovat kuitenkin oman aktiivisuuden tukeminen. Jos ihminen saa opiskella sitä mistä on oikeasti kiinnostunut ja se hyödyttää myös yritystä, miksi sitä tulisi kieltää. ( Ranki 1999, ) Koulutus liittyy tietoon ja sen käsittelyyn sekä järkeen. Työnohjauksen ja koulutuksen ero on siinä, ettei koulutuksessa ole mukana tunteita. Työntekijän henkilökohtaisten mutta myös yrityksen yhteisen koulutuksen avulla on tarkoitus saada uutta tietoa tulevista muutoksista työssä. Kun koulutus on käyty ja tieto saatu, aletaan sitä soveltaa omaan työhön. Kuinka henkilö sitten tietää milloin on koulutuksen tarpeessa? Tähän voisi käyttää hyvin esimerkiksi edellä mainitsemaani työnohjausta. Työnohjauksessa hän saattaa huomata tietojensa tarvitsevan päivitystä. (Borgman & Packalen 2002, 46.) Koulutukset saattavat olla ajallisesti eripituisia, mutta lyhyet koulutukset katkaisevat mukavasti työviikon ja sieltä usein miten jää myös eniten muistiin. Työnantajan on tärkeä muistaa palkita kasvanutta oppimispotentiaalia, tai muuten se saattaa helposti unohtua ja innostus laantua nopeastikin. Kun kursseille ja koulutukseen osallistutaan, on tärkeä muistaa miksi sinne mennään ja, että siitä tulee ottaa kaikki mahdollinen irti. Koulutukseen lähetetään usein vain yksi tai kaksi yrityksen työntekijöistä, ja he kertovat ja kouluttavat myöhemmin muun henkilökunnan. (Borgman & Packalen 2002, ) 4 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan yrityksen henkilöstön suoritustason ja toimintavalmiuden ylläpitämistä ja kehittämistä vaatimusten mukaiseksi (Ritala & Tarvala 1991, 23). Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että yritys pyrkii varmistamaan, että oikeat työntekijät ovat oikeissa paikoissa oikeaan aikaan ja että heillä on tarvittavat tiedot, taidot ja valmiudet tehdä sitä työtä, joka on organisaatiolle tarkoituksenmu-

15 10 kaista (OT - kevät 2008 teema 4). Näiden toiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tuetaan henkilöstön kehittämisellä, ja samalla siinä on otettava huomioon yritysympäristön asettamat odotukset ja työntekijöiden omat näkemykset. Henkilöstöresurssien kehittämisessä onkin tärkeää saada henkilökunta sisäistämään oman menestyksensä merkitys yrityksen menestyksessä. Tästä johtuen työntekijä tulisi saada ymmärtämään aineellisten ja henkisten tulosten merkitys sekä omassa että yrityksen menestyksessä. (Ritala & Tarvala 1991, 23.) Vaikka kyseessä onkin henkilöstön kehittäminen, se ei kuitenkaan tarkoita ainoastaan niitä toimintoja ja palveluita joita henkilöstöosasto tai henkilöstöammattilaiset tuottavat. Henkilöstön kehittäminen tulee kohdistaa kaikkeen siihen toimintaan joka liittyy ihmisten organisoitumiseen, osaamisen kehittämiseen ja motivoitumiseen organisaatiossa. (Laamanen 1998, 69.) 4.1 Henkilöstön kehittämisen edut On huomattu, että henkilöstön kehittäminen vaikuttaa myönteisesti niin yksilön kuin yrityksenkin toimintaan. Tällä on muun muassa saatu lisättyä yrityksen toiminnan tuloksellisuutta ja työn laatu on parantunut huomattavasti kun henkilökunta on sitoutunut työhön enemmän ja saanut itse kantaa siitä vastuun. On myös huomattu, että kun työntekijöiden oppimisnopeutta on voitu lisätä, on virheiden määrä laskenut huomattavasti samalla kun tuottamaton oppiaika on lyhentynyt. Koulutuksen kautta on saatu näkemys oman työn merkityksestä koko organisaatiossa, joka on lisännyt työntekijöiden keskinäistä yhteistyötä ja joustavuutta. Myös mahdollisuus osallistua yhteiskunnallisiin asioihin on joskus parantunut työntekijän kehittämisen myötä. (Ritala & Tarvala 1991, 24.) Henkilöstön kehittyminen ja oppiminen onnistuu parhaiten sellaisessa organisaatiossa joka kaikilla toiminnoillaan tukee työntekijänsä kehittymistä. Oikealla tavalla hoidettu henkilöstökoulutus kehittää työntekijän taitoja sekä rohkaisee häntä tuottamaan omia uusia ideoita. Työympäristöllä on myös merkittävä rooli, sillä se tukee yksilön kehittymistä ja mahdollistaa uusien toimintatapojen kokeilun. Työntekijän kehittyminen myönteiseen suuntaa on tärkeä huomata ja palkita, jotta halu kehittyä säilyisi. Paras tapa kehittää henkilöstöä on huolehtia koulutuksen jatkuvuudesta sekä työtehtävien vaativuuden asteittaisesta muutoksesta. (Ritala & Tarvala 1991, 24.) Työsopimuslaissakin sanotaan, että työnantajan tulee edistää työntekijöiden mahdollisuuksia kehittää

16 osaamistaan ja edetä työurallaan (Työnantajan velvollisuudet: yleisvelvoite, Työsopimuslaki 2 luvun 1 ) Oman työn kehittäminen Kehittäminen ja kehittyminen eroavat toisistaan kieliasultaan vain yhden kirjaimen verran. Silti ne tarkoittavat kahta aivan eri asiaa. Kehittämisellä tarkoitetaan sitä prosessia, jossa olemme itse kehitettävinä. Se ei ole huono asia, mutta saatamme helposti siirtää vastuun kehittämisestä kehittäjälle ja siirtyä itse kohteeksi. Tällöin myös vastuu huonoista tuloksista siirretään helposti kehittäjälle, hän ei kenties osannut motivoida tarpeeksi tai hänen ammattitaidossaan oli puutteita. Kun taas olemme valmiita kehittymään, tilanne muuttuu täysin. Kun olemme valmiita ottamaan vastuun kehittymisestä ja varsinkin sen tuloksista, tulee meistä passiivisen kohteen sijaan aktiivisia tekijöitä. (Halonen 2001, 74.) Jotta omaa osaamistaan ja työtään saisi kehitettyä, ei tarvitse saada suuria ahaaelämyksiä. Saatat huomata, että pienellä muutoksella pystyt helpottamaan työn tekemistä tai saat parannettua työn tuloksia. Oman työn kehittämisessä tulisi olla aktiivinen, sillä usein työntekijä itse tietää parhaiten miten työolojaan parantaa. Tällöin myös työn helpompi tai nopeampi hoitaminen palkitsee työntekijää eniten. Vaikka omaa työtä kehittämällä yrityksenkin tulos paranisi, ei se kuitenkaan ole pääasia. Tärkeintä oman työn kehittämisessä on lisätä tunnetta, että hallitsee työnsä ja sitä kautta oman elämänsä. (Moilanen 2001, 33.) Työntekijän hyvinvointia ja työssä jaksamista voisi olla mahdollista parantaa jos työntekijälle annettaisiin paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan osaamiseensa. Työtyytyväisyyttä ja jaksamista lisäämällä voidaan vaikuttaa positiivisesti työyhteisön hyvinvointiin ja tällä tavoin luoda paremmin toimivia työyhteisöjä. Oman työn kehittämistä ei kuitenkaan tulisi jättää ainoastaan työntekijän omien näkemysten varaan sillä voi olla, ettei hän itse kykene tarkastelemaan omaa työtään riittävän kriittisesti. Tässä esimiehen rooli korostuu kannustajana ja ohjaajana. Esimiehen on kyettävä ottamaan vastaan oman työn kehittämiseen liittyvää kritiikkiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että esimiehen tulisi ottaa työn kehittämiseen liittyvät kysymykset rakentavana kritiikkinä eikä valituksina. Näiden pohjalta asiat viedään eteenpäin siten, että tarvittavat muutokset saadaan toteutettua. Esimiesten on myös tärkeä muistaa antaa

17 positiivista palautetta parannusehdotusten antajille heidän aktiivisuudestaan. (Moilanen 2001, ) 12 5 TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointia voidaan kuvailla monella eri tavalla, mutta tärkein asia siinä on, millainen olo työntekijöillä on työpäivän aikana. Jos tunnelma on kireä ja epävarma, menee työpäivän voimavarat siihen, kun yrittää selvitä päivästä. Jos työpaikalla taas on rento ja mukava tunnelma, voi energian ohjata työntekoon. Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan jokaisen henkilökohtaista hyvinvointia eli tunnetta ja vireystilaa. Toisaalta työhyvinvointi on myös koko työyhteisön yhteinen vireystila. Tärkeintä työhyvinvoinnissa on saada jokainen tuntemaan itsensä tärkeäksi ja sitä kautta tuntemaan iloa työstä. Työhyvinvointia käsitteenä on vaikea käsitellä, sillä toiselle se merkitsee toista asiaa ja toiselle toista. Kaikki ihmiset kuitenkin muodostuvat samoista kolmesta eri kokonaisuudesta joita ovat mieli, tunteet ja fyysinen keho. Meidän ihmisten elämässä näiden jokaisen kolmen osa-alueen pitää olla kunnossa, jotta jaksamme. Työhyvinvoinnissa on tärkeää tarkastella ihmistä kokonaisuutena, sillä esimerkiksi yksityiselämässä tapahtuvat muutokset vaikuttavat myös työhyvinvointiin. (Otala & Ahonen 2005, ) Yksilön työhyvinvointia on verrattu myös Maslowin tarvehierarkiaan. Tässä hierarkiassa alimmalla tasolla ovat ihmisen perustarpeet, kuten juominen, syöminen ja nukkuminen. Nämä perustarpeet määrittelevät ihmisen terveyden ja fyysisen kunnon. Työhyvinvointia ajateltuna ihmisen fyysinen hyvinvointi on työhyvinvoinnin perusta. Toisella tasolla ovat psyykkiseen hyvinvointiin liittyvät asiat, eli fyysinen ja henkinen turvallisuus. Työssä fyysistä turvallisuutta ovat työvälineiden turvallisuus ja henkistä turvallisuutta hyvä työilmapiiri, johon ei kuulu kiusaamista ja se, että tietää mitä pitää tehdä. Turvallisuuden tuntua tuo myös tieto työn pysyvyydestä. Sosiaalinen hyvinvointi on tasolla kolme, ja siihen kuuluvat ihmissuhteet niin työssä kuin kotonakin. Ihminen jaksaa työssään paremmin ja sitoutuu siihen sosiaalisen hyvinvoinnin avulla. Neljäntenä portaana ovat arvostuksen tarpeet. Kun ihminen kokee olevansa arvostettu, tietää hän samalla osaavansa työnsä. Viidennellä eli korkeimmalla asteella tulevat toteuttamisen ja kasvun tarpeet. Näitä tarpeita ovat itsensä ja osaamisensa kehittäminen sekä luovuus. Ylimmäiseksi voidaan vielä nostaa henkisyys ja sisäinen draivi,

18 13 johon kuuluvat omat arvot, motiivit ja sisäinen energisyys. Viime kädessä oma hyvinvointi lähtee juuri omista arvoista, motiiveista ja energisyydestä. (Otala & Ahonen 2005, ) 5.1 Työhyvinvoinnin tärkeys Viime vuosina työhyvinvoinnin merkitys on kasvanut. Tähän syynä ovat seuraavat alla kerrotut seikat. Tärkeimpänä on työlainsäädännössä yrityksille asetetut vaatimukset työhyvinvointiin liittyen. Varsinkin viime vuosina on tehty paljon lakimuutoksia, jotka tähtäävät työolosuhteiden parantamiseen. Muutoksista voidaan mainita esimerkiksi työterveyshuolto- ja turvallisuuslainsäädäntö. Lain tarkoituksena on saada ihmiset viihtymään työssään pidempään, auttaa jaksamaan työssä ja saada ihmiset ylläpitämään osaamistaan. Toisena seikkana vaikuttaa työvoiman ikääntyminen. Ikääntyminen nimittäin muuttaa työvoiman niukaksi ja uhkaa näin yrityksen kilpailukykyä. Tällöin varsinkin ihmiset pitää saada viihtymään ja jaksamaan työssään entistä pidempään. Jos ihmiset eivät viihdy työssään, silloin myös kustannukset lisääntyvät. Sairauspoissaolot ja työtapaturmat lisääntyvät kun ihminen ei viihdy tai jaksa olla työssään. Se on suuri erä myös yrityksen kokonaiskuluissa vuosittain. Johdon tulee huolehtia, etteivät kulut kasva, ja yksi tärkeä osa-alue on työhyvinvointi. (Ranki 1999, 91,94,99.) 5.2 Työhyvinvoinnin mittaaminen Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä mitataan usein erilaisilla henkilöstökyselyillä, mutta lisäksi niitä voidaan täydentää esimerkiksi haastattelemalla valittuja kohderyhmiä. Kyselyitä voi tehdä monen laajuisia, mutta käytännössä aina laajuudesta riippumatta niissä toistuvat tietyt teemat. Osana työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä mitattaessa arvioidaan muun muassa työyhteisön toimivuutta. Työyhteisön toimivuutta arvioidaan yleensä johtamisen tai esimiestyön, ilmapiirin ja vuorovaikutuksen sekä tiedonkulun tai viestinnän näkökulmasta. Itse työtä voidaan tarkastella muun muassa työn sisällön ja työjärjestelyjen näkökulmasta. Lisäksi voidaan myös tarkastella työntekijöiden motivaatioon ja arvoihin liittyviä asioita. Työhön liittyvien kysymysten lisäksi kyselyllä selvitetään yksilön omiin voimavaroihin ja terveyteen tai työkykyyn liittyviä asioita. Tärkeänä osana työtyytyväisyyskyselyä ovat myös fyysisten työolojen ja ergonomiaan liittyvät kysymykset. (Valtionkonttori 2005.)

19 14 Kun mittaukset on tehty, on tärkeää seurata mittaria säännöllisesti. Vain tällä tavoin voidaan tietää, mihin suuntaan ollaan menossa ja kuinka toimenpiteet ovat vaikuttaneet. Tästä esimerkkinä työhyvinvoinnin vaikutus tuottavuuteen. Eli jos halutaan seurata kuinka työhyvinvointi vaikuttaa yrityksen tuottavuuteen, on samalla seurattava myös sairauspoissaolojen lukumäärää ja kannattavuuslukuja. Tietenkin mitä pienemmät sairauspoissaolot sitä suuremmaksi liikevoitto kasvaa. Työhyvinvointia ei kuitenkaan pystytä synnyttämään hetkessä, vaan se on pitkäjänteisen työn tulos. Jotta henkilöstön tilaa ja kehitystä voidaan seurata, tarvitaan monipuoliset mittarit. On myös muistettava, että pelkästään rahamääräiset mittarit eivät riitä, vaan henkilöstöä voidaan mitata esimerkiksiosaamisen, ajankäytön, terveyden tai yhteisöllisyyden mukaan. (Otala & Ahonen 2005, 232.) 6 KOULUTUS K-RYHMÄSSÄ Vähittäiskauppaopisto on Suomen Vähittäiskauppiasliiton, eli nykyisen K- kauppiasliiton pitkän suunnittelun tulos. Opisto on perustettu vuonna 1951 ja tuolloin siellä työskenteli rehtorin lisäksi yksi vakituinen opettaja. Aluksi opistolla järjestettiin viikkoa kestäviä kauppiaskursseja, joilla opetettiin muun muassa liikkeenhoitooppia, kirjanpitoa, mainontaa ja tavaraoppia. Myyjäkoulun tutkinto lisättiin opiston ohjelmaan vuonna 1958 ja halli- ja valintakauppiaskoulutus vuonna Keskolaiset pääsivät mukaan Vähittäiskauppiasopistolle opiskelemaan 1970-luvun alussa. Opisto muutti nimensä K-instituutiksi 1974 palvellakseen koko K-ryhmää. Koska luvuilla ammatillinen koulutus oli kiivaimmillaan, K-instituuttikin kehitti toimintojaan ja laajensi rakennustaan. Samaan aikaan kaikki K-ryhmässä toimivan vähittäiskaupan alueet ympäri Suomea liittyivät K-instituutin toimintaan. (K-instituutti 2008.) Tänä päivänä K-instituutti kouluttaa lähes 50 henkilön voimin niin esimiehiä, kuin myyjiäkin. Esimiehet oppivat johtamistaitoja, joista on keskitytty erityisesti johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen ja suorituksen johtamiseen. Myyjille järjestetään vuosittain mestarimyyjäkoulutus ja halukkaille muun muassa kielikoulutusta. K- kauppiaaksi haluavat voivat hakea K-trainee-ohjelmaan. K-instituutti järjestää ahkerasti kursseja ja koulutuspäiviä eri puolilla Suomea ympäri vuoden. (K-instituutti 2008.)

20 6.1 Mestarimyyjäkoulutus 15 Mestarimyyjäkoulutus on K-instituutti Oy:n K-kauppojen ja ketjuyksiköiden asiantuntijoiden yhdessä toteuttama koulutus. Osallistujamäärältään se on Suomen suurin ammatillinen aikuiskoulutus, sillä siihen osallistuu vuosittain yli K-ryhmäläistä ja ammatillisten oppilaitosten opiskelijaa. Mestarimyyjäkoulutusta on järjestetty jo vuodesta 1960 lähtien, niin yksilölinjoilla kuin joukkuekilpailuissakin. (Mestarimyyjäkoulutus 2008.) Koulutus koostuu neljästä eri vaiheesta joita ovat etäopiskeluvaihe, semifinaalit ja finaali sekä opintopalkinto-matka. Etäopiskeluvaiheessa opiskelijat täyttävät kysymyskaavakkeet, jotka sitten lähetetään K-instituuttiin tarkastettaviksi. Varsinkin tämä vaihe vaatii ahkeraa opiskelua, mutta se tarjoaa myös paljon ajankohtaista tietoa tavara-alakohtaisesti. Semifinaaleista kolme parasta pääsee kamppailemaan tiedoista ja taidoista finaaliin, joka järjestetään vuosittain K-team-päivillä marraskuussa. Finaalissa jokaisen linjan paras palkitaan opintopalkinto-matkalla. (Mestarimyyjäkoulutus 2008.) 6.2 K-trainee-ohjelma K-Trainee-ohjelma kestää kalenterivuoden, joista K-instituutilla suoritettavia valmennuspäiviä on henkilön aiemmasta kokemuksesta ja koulutuksesta riippuen. K- Trainee-ohjelma on suunnattu pääasiassa vastavalmistuneille tai niille, jotka ovat ehtineet olla työelämässä jo jonkin aikaa. Koulutus sopii erinomaisesti myös korkeakoulutai ammattikorkeakouluohjelman suorittaneille, sekä jo Keskon ja K-ryhmän palveluksessa työskenteleville. Ohjelmaan valituille laaditaan koulutuksen alkaessa oma henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa määräytyvät muun muassa valmennuspäivien lukumäärä. Keskeisin osa Trainee-ohjelmaa koostuu kuitenkin työskentelystä kaupan eri tehtävissä. Lisäksi ohjelma sisältää kaikille yhteisen Kaupan huippuosaajaksi -esimiesvalmennuksen K-ryhmän omassa koulutuskeskuksessa K-instituutissa sekä syventäviä toimiala- ja ketjukohtaisia koulutuksia. (K-trainee 2008.) K-trainee-vuoden jälkeen tehtäväkuva muuttuu myyjästä osastopäälliköksi. Tehtävää voidaan suorittaa esimerkiksi K-Citymarketissa tai Anttilan tavaratalossa. Muukin

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO Kaupan alan osaajaksi! LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO merkonomi LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2017 Kenelle Liiketalouden perustutkinto, merkonomi on suunnattu henkilöille, jotka haluavat hankkia

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen työpaikoilla

Osaamisen kehittäminen työpaikoilla Osaamisen kehittäminen työpaikoilla 1 Suhdannenäkymien saldoluku Bkt:n määrän muutos, % Suhdannenäkymät ja BKT 90 70 50 0 - -0-50 BKT Suhdannenäkymät puoli vuotta aiemmin 8 6 4 2 0-2 -4-6 -70-8 -90 - II/00

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration 1 of 5 8.6.2010 12:39 Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43 OPINNÄYTETYÖN KUVAILULEHTI Tekijä(t) SUKUNIMI, Etunimi ISOVIITA, Ilari LEHTONEN, Joni PELTOKANGAS, Johanna Työn nimi Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 43 Luottamuksellisuus ( ) saakka Päivämäärä 12.08.2010

Lisätiedot

Kuvailulehti. Korkotuki, kannattavuus. Päivämäärä 03.08.2015. Tekijä(t) Rautiainen, Joonas. Julkaisun laji Opinnäytetyö. Julkaisun kieli Suomi

Kuvailulehti. Korkotuki, kannattavuus. Päivämäärä 03.08.2015. Tekijä(t) Rautiainen, Joonas. Julkaisun laji Opinnäytetyö. Julkaisun kieli Suomi Kuvailulehti Tekijä(t) Rautiainen, Joonas Työn nimi Korkotuetun vuokratalon kannattavuus Ammattilaisten mietteitä Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 52 Päivämäärä 03.08.2015 Julkaisun kieli Suomi Verkkojulkaisulupa

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Sivistystoimen johdon foorumi 11.3.2014 Tampere Anneli Rautiainen Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2011 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2011 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

AGE-hanke alkoi syyskuussa 2013 ja se päättyy heinäkuussa 2015. Mukana hankkeessa ovat Tšekki, Saksa, Kypros, Suomi, Espanja ja Portugali.

AGE-hanke alkoi syyskuussa 2013 ja se päättyy heinäkuussa 2015. Mukana hankkeessa ovat Tšekki, Saksa, Kypros, Suomi, Espanja ja Portugali. Maailman terveysjärjestön WHO:n määritelmän mukaan aktiivinen ikääntyminen on prosessi, jossa optimoidaan mahdollisuudet pysyä terveenä, osallistua ja elää turvattua elämää ja pyritään siten parantamaan

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA 2015 2016 Rehtorin päätös 22.4.2015 SISÄLTÖ 1 Yliopisto työympäristönä...1 2 Yliopisto opiskeluympäristönä...4 3 Yliopisto yhteiskunnallisena vaikuttajana...6

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Työpaja: LAADUKKAASTA HANKKEESTA VAIKUTTAVUUTEEN

Työpaja: LAADUKKAASTA HANKKEESTA VAIKUTTAVUUTEEN Työpaja: LAADUKKAASTA HANKKEESTA VAIKUTTAVUUTEEN Opetustoimen henkilöstökoulutuksen ja osaamisen kehittämisen menestystekijät -seminaari Helsinki Congress Paasitorni 10. 11.5 2012 Mari Räkköläinen Opetusneuvos,

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

RIVER projekti. Idea projektin takana

RIVER projekti. Idea projektin takana RIVER projekti Idea projektin takana This project has been funded with support from the European Commission (Reference: 517741-LLP-1-2011-1-AT-GRUNDTVIG-GMP) This publication reflects the views only of

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

yrittäjän työterveyshuolto

yrittäjän työterveyshuolto yrittäjän työterveyshuolto Tiivistelmä 1 Yrittäjän oma hyvinvointi on tärkeää niin yrittäjän itsensä kuin koko liiketoiminnan kannalta. Hyvinvoinnin yksi osatekijä on toimiva työterveyshuolto. Työterveyshuollolla

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Työssä oppiminen. Risto Tanskanen Työturvallisuuskeskus TTK Sykettätyöhön.fi-palvelu sykettatyohon.fi

Työssä oppiminen. Risto Tanskanen Työturvallisuuskeskus TTK Sykettätyöhön.fi-palvelu sykettatyohon.fi Työssä oppiminen Risto Tanskanen Työturvallisuuskeskus TTK Toimintaympäristön raju muutos Olemme murtautumassa teollisen ajan taloudesta informaatioyhteiskunnan kautta verkostoyhteiskuntaan. Talous globalisoituu

Lisätiedot

Työelämässä hankitun osaamisen tunnustaminen Itä-Suomen korkeakouluissa

Työelämässä hankitun osaamisen tunnustaminen Itä-Suomen korkeakouluissa Työelämässä hankitun osaamisen tunnustaminen Itä-Suomen korkeakouluissa Työelämäyhteistyö aikaisemmin hankitun osaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa 1 Esityksen sisältö AHOT-prosessi MAMKissa AHOTin

Lisätiedot

Mestari oppipoika? - Ajankohtaista ammattipedagogista pohdintaa

Mestari oppipoika? - Ajankohtaista ammattipedagogista pohdintaa Mestari oppipoika? - Ajankohtaista ammattipedagogista pohdintaa Veijo Turpeinen, KT 2.2.2017 1 Tutkimus työpaikkaohjaajien työstä Työyhteisö Koulutustausta Yhteys ja tehtävä Työpaikkaohjaajakoulutus oppilaitokseen

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Tietoa, taitoa ja rohkeutta vuoron johtamiseen

Tietoa, taitoa ja rohkeutta vuoron johtamiseen Tietoa, taitoa ja rohkeutta vuoron johtamiseen Vuoropäällikkövalmennus Jollas Instituutti Niko Vastamäki Mistä on hyvä vuoropäällikkö tehty? Jotta vuoropäälliköt pystyvät varmistamaan omalta osaltaan toimipaikkansa

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto Kyselyn tarkoitus Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa Lapin ammattiopiston aikuiskoulutuksen opettajien näkemyksiä Työräätäli -toimintamallin kehittämiseksi opettajien ja opiskelijoiden hyödyksi. Työräätäli

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Kesko. Kauppa luo menestystä

Kesko. Kauppa luo menestystä Kesko Kauppa luo menestystä Kaupan ala tarjoaa työtä ja yrittäjyyttä Kauppa on elinkeinoelämän suurin toimiala, joka työllistää runsaat 320 000 henkeä. Ala tarjoaa myös paljon mahdollisuuksia toimia yrittäjänä.

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

RAKSAKYMPPI käytännöksi

RAKSAKYMPPI käytännöksi RAKSAKYMPPI käytännöksi Perusteet Käyttö Hyödyt Kokemuksia Tarja Mäkelä VTT RATUKE-seminaari 20.9.2007 RAKSAKYMPPI -uutta ajattelua työturvallisuuteen Lisätietoja: Tarja Mäkelä VTT Puh. 020 722 3308, tarja.makela@vtt.fi

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Ohjelma, perjantai klo

Ohjelma, perjantai klo Ohjelma, perjantai 9.12. klo 8.30-15.00 Valmentajat: Marikka Heikkilä ja Hilkka Halla, Turun kauppakorkeakoulu, Timo Makkonen, Koneyrittäjien liitto. 8.30 Mikä on tärkeää metsäalan liiketoiminnassa? Osallistujien

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

Työntekijän nimi. Koulutus. Hinnoittelutunnus. KVTES:n mukainen vähimmäispalkka. Nimikkeen mukainen tehtäväkohtainen palkka

Työntekijän nimi. Koulutus. Hinnoittelutunnus. KVTES:n mukainen vähimmäispalkka. Nimikkeen mukainen tehtäväkohtainen palkka Saarijärven kaupunki Sivu 1 0.1.1900 TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTILOMAKE/ TYÖNKUVAUSLOMAKE Huom: Tehtävän vaativuuden arviointi suoritetaan hinnoittelukohtien sisällä Tehtävänimike (virka- tai toimi,

Lisätiedot

LIITE 2: YAMK-OPINNÄYTETYÖN ARVIOINTIKRITEERIT. Arvioinnin osa-alueet ylempään AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa

LIITE 2: YAMK-OPINNÄYTETYÖN ARVIOINTIKRITEERIT. Arvioinnin osa-alueet ylempään AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa LIITE 2: YAMK-OPINNÄYTETYÖN ARVIOINTIKRITEERIT Arvioinnin osa-alueet ylempään AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa I TEHTÄVÄN ASETTELU Työelämälähtöisyys: opinnäytetyö hyödyttää työelämää, kehittää

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja työviihtyvyys kilpailukyvyn perustana. Ammattikorkeakoulujen opintoasiainpäivät Savonia-ammattikorkeakoulu ti 1.11.

Työhyvinvointi ja työviihtyvyys kilpailukyvyn perustana. Ammattikorkeakoulujen opintoasiainpäivät Savonia-ammattikorkeakoulu ti 1.11. Työhyvinvointi ja työviihtyvyys kilpailukyvyn perustana Ammattikorkeakoulujen opintoasiainpäivät Savonia-ammattikorkeakoulu ti 1.11.2016 Agenda 1. Musti Group pähkinänkuoressa 2. Työhyvinvointi ja työviihtyvyys

Lisätiedot

Ajatuksia tohtorin koulutuksesta. Timo Kekkonen

Ajatuksia tohtorin koulutuksesta. Timo Kekkonen Ajatuksia tohtorin koulutuksesta Timo Kekkonen Esityksen sisältö 1. Mitä opimme tutkimuksesta? 2. Mitä osaamista yritykset tarvitsevat? 3. Mitä pitäisi tehdä? 2 HS, Kuukausiliite 1/08 Mitä tutkimuksesta

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa

Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa Riitta Kinnunen, asiantuntija Valtakunnallinen työpajayhdistys ry Etelä-Suomen työpajojen ALU-STARTTI 27.1.2016 Sovari tuottaa laadullista vaikutustietoa

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO, JET20 KENELLE Kokeneille, tulosvastuullisille ja/tai kehittämisvastuussa oleville päälliköille

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

EKA Opin Ovi -projekti

EKA Opin Ovi -projekti EKA Opin Ovi -projekti 1.12.2009 31.12.2011 Projektipäällikkö Minna Miikki Etelä-Karjalan aikuisopisto AKTIVA Puh. 040 741 2273 minna.miikki@ek-aktiva.fi Taustaa EKA Opin Ovi -projektille Valtakunnallinen

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Yt-lakikysely Suomen Yrittäjät

Yt-lakikysely Suomen Yrittäjät Yt-lakikysely 2007 Suomen Yrittäjät 28.12.2007 1 YT-lain keskeiset velvoitteet 20 29 työntekijää työllistäville yrityksille Tiedottamisvelvollisuus vähintään 2 kertaa vuodessa yrityksen taloudellisesta

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot