OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille"

Transkriptio

1 Heidi Ollikainen OSAAMISKARTOITUS Mikkelin K-Citymarketille Opinnäytetyö Liiketalouden Koulutusohjelma Joulukuu 2008

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Heidi Ollikainen Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Henkilöstöhallinto Osaamiskartoitus Mikkelin K-citymarketille Tiivistelmä Toimeksianto opinnäytetyöhöni tuli Mikkelin K-citymarketilta. Ajatus osaamiskartoituksen tekemiseen lähti kuitenkin Helsingin kauppakorkeakoulun Pienyrityskeskuksen Aikuiskoulutuksen alueellinen kehittämishanke AIKE-projektista. Projektin hallinnoijana toimi Mikkelin ammattikorkeakoulu jossa Helsingin kauppakorkeakoulun Pienyrityskeskus oli partnerina. Toimeksiannon antanut yritys halusi selvittää, millaista osaamista henkilökunnan keskuudessa tällä hetkellä oli. Opinnäytetyöni tutkimusongelma olikin selvittää, millaista osaamista yrityksestä löytyy ja kuinka jo olemassa olevaa osaamista voitaisiin hyödyntää tulevaisuudessa. Tavoitteena on selvittää, tarvitaanko koulutusta ja jos tarvitaan, niin millaista. Tutkimusmenetelminä käytin työssäni kvalitatiivista ja kvantitatiivista menetelmää. Tutkimuskohteenani olivat kaikki K-citymarket Oy:n palveluksessa olevat 32 henkilöä. Tutkimuksen toteutin kirjallisena kyselynä, jonka jaoin jokaiselle henkilökohtaisesti. Tutkimuksessa K-citymarketilla tarkoitetaan ainoastaan käyttötavarapuolta, johon kuuluvat neuvonta, kassaosasto, kodinosasto, pukeutumisen osasto ja vapaaajan osasto. Kaikista 32 kyselyn saaneesta henkilöstä 29 eli 90,6 prosenttia vastasi kyselyyn. Tutkimuksesta kävi ilmi, että osaamisen taso Mikkelin K-citymarketissa on hyvä. Tuloksista kuitenkin löytyi osa-alueita, joihin vastaajat halusivat lisää opastusta ja koulutusta. Osa-alueista selvimmin erottui tietojärjestelmien käyttö ja sieltä SAP. Kyselystä kävi myös ilmi, että jokaiselta osa-alueelta ja osastolta löytyi henkilö, joka pystyisi opastamaan muita. Tämä on tärkeää myös siksi, että vaihtuvuus kaupanalalla on suurta ja osaajia tarvitaan opastamaan uusia työntekijöitä. Mielestäni työstä on hyötyä Mikkelin Citymarketille, mutta myös muut Suomen K-citymarketit voivat hyödyntää tässä tutkimuksessa käytettyä tapaa selvittää henkilöstön osaamista. Vastaavanlaista tutkimusta ei ole aiemmin tehty tai hyödynnetty muissa Citymarketeissa. Kaupanalalla jatkuvasti kiristyvä kilpailu antoi perustellun syyn toteuttaa tutkimuksen. Kiristyvän kilpailun vuoksi tutkimus on myös hyvin ajankohtainen. Asiasanat (avainsanat) Osaamiskartoitus, osaaminen, kehittyminen Sivumäärä Kieli URN 56 s.+liitteet 65 s. Huomautus (huomautukset liitteistä) suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Ohjaavan opettajan nimi Eila Jussila Opinnäytetyön toimeksiantaja K-citymarket Mikkeli

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 8 December 2008 Author(s) Heidi Ollikainen Name of the bachelor's thesis Degree programme and option Business Management, business management Competence analysis for K-Citymarket Mikkeli Abstract The purpose of this bachelor s thesis was to survey K-citymarket personnel s skills. This assigment was given by the K-citymarket Mikkeli. The idea of the survey came from the development project called AIKE Helsinki School of Economics, Small Business Center. The administrator of the project was Mikkeli University of Applied Skiences which was cooperated with Small Business Center. K-citymarket wanted to explore the expertise of the personnel and how to use this knowlegde in the future. The aim of the thesis was to survey if the personnel needed more knowledge and what kind of training would be needed. The research methods were qualitative and quantitative methods. The research subjects were 32 staff members of Mikkeli K-citymarket Oy. The study was implemented as a written questionnaire which was delivered to each staff member personally. The study considered only non-food departments including information, check-out, household, clothing and leisure. The questionnaire was answered by 29 staff members, which is 90.6 percent of the personnel. It turned out that the level of expertise of the K-citymarket personnel was good. The results showed that there were sectors where the staff needed more quidance and training. Most quidance was needed with the SAP information system. It appeared that every area of expertise and department had a person who could instruct others. In my opinion, the study was useful to K-citymarket Mikkeli, but also other K-citymarkets could make use of this research method when they survey personnel expertise. Similar study had not been done before in other K-citymarkets. Hypermarket business is growing all the time and that was the reason for carrying out this study. Because of the tightening competition the study was also very current. Subject headings, (keywords) The competence of the personnel, expertise, knowledge. Pages Language URN 56 pages+app. 65 pages Remarks, notes on appendices Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Tutor Bachelor s thesis assigned by Eila Jussila K-citymarket Mikkeli

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO VÄHITTÄISKAUPPA Vähittäiskauppa Suomessa Päivittäistavarakaupparyhmä OSAAMINEN JA OPPIMINEN Osaamisen osa-alueet Osaamiskartoitus Osaamisen kehittäminen HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisen edut Oman työn kehittäminen TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin tärkeys Työhyvinvoinnin mittaaminen KOULUTUS K-RYHMÄSSÄ Mestarimyyjäkoulutus K-trainee-ohjelma K-CITYMARKET MIKKELI OSAAMISKARTOITUS MIKKELIN K-CITYMARKETILLE Tutkimuksen taustaa Tutkimusmenetelmät ja tutkimuksen toteutus Tutkimusaineisto Tutkimuksen luotettavuus KYSELYN TULOKSET Asiakaspalvelu Tiedonkulku Toiminta omalla osastolla Toiminta muilla osastoilla Oman työn osaaminen Henkiset voimavarat... 40

5 10 JOHTOPÄÄTÖKSET JA TOIMENPITEET Asiakaspalvelutilanteet Tiedottaminen Oman osaston toiminta Toimiminen yli osasto rajojen Osaaminen omassa työssä Työssä jaksaminen Koulutustarpeet PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kaupat ovat vuosien varrella muuttuneet pienistä kyläkaupoista suuriin hypermarketteihin, jotka sijaitsevat yleensä keskusten ulkopuolella valtaväylien varrella. Pienet kyläkaupat työllistivät kauppiaan lisäksi hänen puolisonsa, ja kesäisin ehkä myös lapset. Hypermarketit sen sijaan työllistävät kymmeniä ihmisiä ympäri vuoden. Muutos on ollut ajoittain myös nopeaa, ja siihen on pitänyt vain sopeutua. Kauppojen koon kasvaessa myös tietotekniikka ja kilpailu asiakkaista on muuttunut. Tietojärjestelmien avulla hoidetaan nykyisin kaikki kaupassa tapahtuva toiminta tavaran tilauksesta aina hävikin seurantaan. Koska kilpailu asiakkaista kovenee, täytyy kaupan saada itsensä erottumaan jollain pärjätäkseen markkinoilla. Tähän mitä parhain ratkaisu on henkilökunta. Osaava ja palvelualtis työntekijä on tänä päivänä kullan arvoinen. Mikkelissä on tällä hetkellä kova kilpailu päivittäistavarakauppojen kesken. Kiristyvästä markkinatilanteesta johtuen Citymarketissa alettiin miettiä keinoa, jolla erottautua kilpailijoista ja kasvattaa markkinaosuutta. Tässä yhteydessä todettiin, että paras tapa varautua tulevaisuuden haasteisiin on panostaa henkilökunnan osaamiseen. Osaamiskartoituksen avulla selvitetään henkilökunnan tämän hetkinen osaaminen, jonka pohjalta voidaan tehdä tilanteen vaatimia toimenpiteitä. Toimenpiteillä tässä tarkoitetaan osaamisen jakamista henkilökunnan keskuudessa ja tarvittavien koulutusten järjestämistä. Tutkimusongelmana on selvittää, millaista osaamista Mikkelin K-citymarketissa tällä hetkellä on ja kuinka olemassa olevaa osaamista voitaisiin tulevaisuudessa hyödyntää. Tavoitteena on saatujen tulosten pohjalta miettiä, mitä koulutusta tarvitaan ja kuinka se toteutettaisiin. Tutkimusmenetelminä käytän sekä kvalitatiivista että kvantitatiivista menetelmää. Tutkimuksen toteutan kirjallisena kyselynä, jota tarvittaessa täydennän haastattelulla. Tässä tutkimuksessa Mikkelin K-citymarketilla tarkoitetaan vain käyttötavarapuolta, eli neuvontaa, kassaosastoa, pukeutumisen osastoa, kodinosastoa ja vapaa-ajan osastoa.

7 2 2 VÄHITTÄISKAUPPA Vähittäiskaupalla tarkoitetaan toimintaa, jossa myydään uusia ja käytettyjä tavaroita ja siihen liittyviä palveluja kuluttajalle henkilökohtaiseen tai kotitalouden käyttöön (Santasalo & Koskela 2003, 7). Tavarataloissa, myymälöissä, kioskeissa, tori- ja hallikaupoissa, myyntikojuissa tai postimyyntiliikkeissä ja Internetissä tapahtuva myynti luokitellaan vähittäiskaupan myyntiin. Myös kotimyynti ja verkostomarkkinointi luetaan vähittäiskauppaan. (Ammattinetti) Suomessa vähittäiskauppa on yksi suurimmista toimialoista toimipaikkamäärällä mitattuna. Suomen jokaisessa kunnassa on vähittäiskaupan toimipaikkoja, yhteensä yli Vähittäiskaupassa työskentelee yli henkilöä, joista yli toimii yrittäjinä. Alla olevasta kuvasta näkyy työntekijöiden jakauma kaupanalalla (KUVA 1.). Vähittäiskauppa on hyvin pienyritysvaltainen toimiala, josta kertoo myös yrittäjien suuri määrä. Merkittävää osaa markkinoista hallitsevat kuitenkin suuret yritykset, vaikka lukumääräisesti niitä onkin vähän. (Santasalo & Koskela 2003, 7.) Työntekijöiden jakauma kaupanalalla 31,60 % 6,90 % 10,50 % Autojen huolto ja kotitalouksienes.korjaus Vähittäiskauppa Tukkukauppa 51,00 % Autokauppa KUVA 1. Työntekijöiden jakauma kaupanalalla (Kaupan tilasto 2007.) Vähittäiskauppaan kuuluvat päivittäistavararyhmä ja erikoiskaupat. Vähittäiskaupan myynnistä 44 prosenttia koostuu erikoiskaupasta ja 56 prosenttia päivittäistavararyhmästä. Pikatukut, kaupan omat ryhmittymät ja keskusliikkeet toimivat päivittäistavararyhmän pääasiallisina tavarantoimittajina. Erikoiskaupat hankkivat tuotteensa pääosin suoraan valmistajilta ja tukkukaupoilta. (Santasalo & Koskela 2003, 8.)

8 3 Se, kuinka vähittäiskaupan myymälät ovat sijoittumassa, on näkyvissä kahta erisuuntaista kehitystä. Vähittäiskaupat ja erikoiskaupat jotka tavoittelevat kustannustehokkuutta mutta tarvitsevat paljon myynti- ja varastotilaa sekä parkkipaikkoja, sijoittuvat yleensä kaupunkien reuna-alueille tai ulkopuolelle. Näistä myymälöistä esimerkkeinä ovat auto- ja huonekaluliikkeet sekä suuret hypermarketit. Sen sijaan ne erikoiskaupat jotka perustavat menestyksensä kiinnostavuuteen, henkilökohtaiseen palveluun ja vetovoimaisuuteen, sijoittuvat kaupunkien ydinkeskustoihin. Nämä myymälät ovat työvoimavaltaisia ja siksi uudet yritykset tarjoavatkin paljon uusia työpaikkoja. (Kaupallinen ala 2006.) 2.1 Vähittäiskauppa Suomessa Vähittäiskaupan kehityksessä on koettu sekä laskuja sekä nousuja viimeisen kymmenen vuoden aikana. Viimeisin raju lasku tapahtui 1990-luvun alussa, kun koko Suomen taloutta koitteli voimakas lama. Vähittäiskaupan kehitys on ollut kasvussa luvun puolivälistä lähtien. (Santasalo & Koskela 2003, 19.) Vähittäiskaupassa on noin toimipaikkaa ja yritystä. Tämä tarkoittaa, että yhdellä yrityksellä on keskimäärin 1,3 toimipaikkaa. Laman koitellessa Suomea 1990-luvun alussa toimipaikkojen määrä laski rajusti. Lamasta selviydyttyä toimipaikkojen määrä on pysynyt melko vakaana. Kehitys vähittäiskaupan toimialojen välillä on ollut toisistaan poikkeavaa. Erikoiskauppojen määrä on ollut kasvussa vuodesta 1994 lähtien, kun taas päivittäistavarakaupassa toimipaikkojen määrä on ollut laskussa. Tästä johtuen myymälät ovat varsin pieniä, 84 prosentissa toimipaikoista työskentelee alle viisi henkilöä. Muusta vähittäiskaupasta henkilöstömäärältään poikkeavat tavaratalot ja hypermarketit, joista noin 43 prosenttia työllistää yli 50 henkilöä. Suuret yritykset hallitsevat markkinoita, vaikka vähittäiskaupassa enemmistö koostuu pienistä yrityksistä. Liikevaihdolla mitattuna kymmenellä suurimmalla vähittäiskaupan yrityksellä on yli 20 prosentin osuus koko kaupan markkinoista. (Santasalo & Koskela 2003, )

9 2.2 Päivittäistavarakaupparyhmä 4 Päivittäistavarakauppa on päivittäin käytettävien hyödykkeiden, kuten elintarvikkeiden, pesuaineiden ja kosmetiikan vähittäiskauppaa. Muun muassa supermarketit, valintamyymälät, kyläkaupat ja hypermarketit sekä tavaratalot kuuluvat päivittäistavarakaupparyhmään. (Santasalo & Koskela 2003, 45.) A.C.Nielsenin tekemän raportin mukaan (2007) päivittäistavaramarkkinoiden kasvu on ollut vuonna 2007 suurempi kuin kertaakaan vuoden 2001 jälkeen. Kasvua oli edellisvuodesta 5,2 prosenttia. Päivittäistavaroiden myynti Suomessa oli yhteensä yli 13 miljardia euroa. Jos myyntiä ja sen kasvua verrataan ryhmittäin, S-ryhmä kasvatti markkinaosuuttaan eniten 1,1 prosenttia sen koko markkinaosuuden ollessa tällöin 41 prosenttia. Toiseksi suurinta markkinaosuutta päivittäistavarakaupassa pitää hallussaan K-ryhmä 33,9 prosentilla. Vuonna 2007 K-ryhmän markkinaosuus kasvoi 0,5 prosenttia. Kolmanneksi suurin markkinaosuus on Tradekalla joka säilyi ennallaan edellisvuodesta ollen tällöin 11,9 prosenttia. Suurin myynninkasvu 13,9 prosenttia oli vuonna 2007 pienmyymälöillä. Toiseksi eniten myyntiään kasvattivat isot supermarketit 9,1 prosenttia ja kolmanneksi eniten hypermarketit 5,6 prosenttia. Myymälämäärä laski edellisvuoteen nähden 20 myymälällä kokonaismyymälämäärän ollessa vuoden 2007 lopussa kappaletta. Uusia kauppoja perustivat S-ryhmä, K- ryhmä ja Tradeka, mutta koska muut-ryhmän kauppoja lopetettiin 70 kappaletta, kokonaismyymälämäärä laski. Ketjukohtaisella tasolla uusia myymälöitä eniten perusti K-market-ketju, 25 kappaletta. Tavaratalo- ja hypermarketkauppa Tavaratalokaupalla tarkoitetaan laajan tavaravalikoiman kauppaa. Tällaista toimintaa harjoittavat hypermarketit, tavaratalot ja alennustavaratalot. Tyypillisesti hypermarketit sijaitsevat keskustojen ulkopuolella tai kauppakeskusten yhteydessä. Hypermarketeille tyypillistä on, että myymälät ovat yhdessä tasossa ja kassat sijaitsevat uloskäyntien yhteydessä. Näiden päämyyntiartikkeli on päivittäistavarat. Hypermarketryhmään kuuluvat Citymarketit, Prismat, Euromarketit ja Maxit. (Santasalo & Koskela 2003, ) Näistä laajimpia ketjuja ovat Prisma 60 kappaletta ja Citymarket 62 kappaletta (S-Kanava 2008; K-citymarket 2008).

10 5 Tavaratalot taas sijaitsevat yleisesti ydinkeskustassa tai aluekeskuksessa ja niiden osastot ovat sijoittuneet moneen eri kerrokseen. Lisäksi kassat ovat jakaantuneet jokaiselle osastolle joka kertoo myös tavaratalojen korkeammasta palveluasteesta. Tavarataloiksi käsitetään Anttila, Sokos, Stockmann ja Carlson. Näiden myynti koostuu suurimmalta osin muoti-, kodintekniikka- ja taloustavarakaupasta (Santasalo & Koskela 2003, ) Tavarataloryhmällä eniten myymälöitä on Anttilalla 29 kappaletta ja Sokoksella 21 kappaletta (Anttila 2008; Sokos 2008). Alennustavaratalot ovat näistä kolmesta myymälätyypistä pienimpiä laajan tavaravalikoiman myymälöitä. Alennustavaratalot ovat usein miten myymäläympäristöltään vaatimattomia ja tuotteet keskimääräistä halvempia. Alennustavarataloja ovat muun muassa Säästötalot, Tokmannit ja Minimanit. (Santasalo & Koskela 2003, 55, 57.) 3 OSAAMINEN JA OPPIMINEN Yleisesti ajateltuna, osaaminen on tietojen ja taitojen yhdistämistä. Kun puhutaan yksilön tiedoista ja taidoista, on kyseessä yksilöosaaminen kun taas rakenneosaaminen kertoo organisaation jaetusta, yhteisestä osaamisesta. Rakenneosaamisen kehittämisen tarkoituksena on saada muunnettua yksilöosaamista rakenneosaamiseksi. (Halonen 2001, ) Ennen kuin osaamista voidaan edes arvioida, on selvitettävä, mihin osaamisen sisältöä ja tasoa verrataan. On myös tiedettävä, mitä mitataan ja miksi. Osaamista voidaan tarkastella yksilön, ryhmän tai organisaation näkökulmasta. On kuitenkin muistettava, että jotta yritys pystyisi toimimaan menestyksellisesti, on taustalla oltava yksilön osaamista. Yksilön osaamisesta puhuttaessa on erotettava pois henkilön persoonallisuuspiirteet sekä tyyli ja arvostus. Osaaminen on hallitsemista ja kyvykkyyttä. Tästä esimerkkinä voisi olla ajanhallinta, sillä se on tietojen, taitojen ja asenteiden yhdistelmä, joka vaikuttaa työssä onnistumiseen. (Ranki 1999, ) Osaamista voidaan siis jakaa yksilö-, ryhmä- tai organisaatiotasolle. Kokonaissuorituskyvyllä tarkoitetaan koko ryhmän tai organisaation osaamista. Se, kuinka ryhmän jäsenet pystyvät ja ovat oppineet toimimaan yhdessä, vaikuttaa kokonaissuorituskykyyn. Ydinosaamisella sen sijaan tarkoitetaan sitä osaamista, joka on erityistä ja jolla yritys menestyy. Ydinosaaminen ei koskaan ole yksilötasolla olevaa osaamista, vaan

11 6 sitä osaamista, jolla tuotetaan asiakkaille lisäarvoa toimimalla yhdessä. Jotta yrityksessä olisi osaamista, tulee organisaation tiedon hankinnan lisäksi myös prosessoida ja varastoida sitä organisaation käyttöön. Kun osaaminen on varastoitu toimintatapoihin, ohjeisiin ja normeihin, voidaan sitä alkaa opettaa työntekijöiden ja organisaation ja työntekijöiden välillä. Kun organisaatio hankkii tietoa, kokemusta, ymmärrystä, tekniikoita yms. erilaisin keinoin ja eri muodoissa, voidaan puhua oppivasta organisaatiosta. Jos oppimista mitataan esimerkiksi yrityksen tuloksen kautta, on oppimista tapahtunut jos yrityksen tuloskin kasvaa. (Ranki 1999, ) Yksilön osaaminen ilmenee hänen toiminnassaan. Oma osaaminen on luonteeltaan henkilökohtaista, mutta samalla se on myös sosiaalisesti kehittyvää. Osaamiseen kuuluu viisi toisiinsa hyvin tiiviisti liittyvää tekijää. Näitä tekijöitä ovat tiedollinen osaaminen, taidot, kokemus, uskomukset ja arvot sekä sosiaalinen verkosto. Jotta tuntee onnistuneensa työssään, tulee näitä edellä mainittuja osa-alueita yhdistellä. Kun puhutaan uuden osaamisen synnystä, voidaan puhua toimintaympäristön ja henkilön vuorovaikutuksesta. Toimintaympäristön muuttuvat vaatimukset ovat myös sidoksissa osaamiseen, samoin kuin kokemus ja sosiaalisuus. Tiedollinen osaaminen sen sijaan ei ole sidoksissa henkilöön, mutta kokonaisuutta tarkasteltaessa huomataan, että se on sidoksissa yksilöön. Jokainen meistä yksilöistä kehittää siis oman ainutlaatuisen osaamisensa koulutuksen, käytännön, virheiden, pohdintojen ja toistojen kautta. Jos yksilön osaamista haluttaisiin kuvata kolmella eri tasolla, ne olisivat valmius, osaaminen ja asiantuntijuus. Tietoa voidaan siirtää henkilöltä toiselle joko välittämällä sitä tai siirtämällä omia toimintatapoja toiselle. Kun osaamista siirretään, muutetaan tai saadaan kokonaan uutta tietoa, voidaan puhua oppimisesta. Oppiminen on yksilöllistä, sillä kuten tiedetään eri ihmiset oppivat eri tavalla ja eri tahtiin. Toisille saattaa sopia kirjoista lukeminen, kun toinen taas oppii mieluummin tekemällä. Organisaatiossa saattaa olla joku tietty tapa tai tyyli millä tavoin uudet asiat opetetaan. Loppujen lopuksi henkilö on kuitenkin itse vastuussa osaamisestaan sekä sen ylläpidosta ja kehittämisestä. (Ranki 1999, ) 3.1 Osaamisen osa-alueet Osaamista voidaan sanoa olevan kahta erilaista, täsmätietoa ja hiljaista tietoa. Täsmätieto on ylöskirjoitettua tietoa, jota kuvaillaan sanoilla, numeroilla ja muilla symboleilla. Täsmätietoa voidaan jakaa ja levittää muille, ja sitä voi itse hankkia koulutuk-

12 7 sen avulla. Hiljainen tieto taas on sitä tietoa, jota ei voida lausua ääneen. Hiljaista tietoa ei myöskään voi oppia koulutuksen avulla, vaan se tulee pikku hiljalleen kokemuksen myötä. Voisikin sanoa, että kokemuksen tuoman viisauden ja näkemyksen avulla ihminen tietää, miten jokin asia on tai miten se tulee tehdä. Monen ihmisen työn arvostusta on lisännyt hiljaisen tiedon tunnistaminen. Kun kokeneesta työntekijästä löydetään hiljaista tietoa ja saadaan hänet itse myös se tunnistamaan, saadaan samalla muuttumaan kokeneen työntekijän omaa työtä kohtaan tuntema arvostus. Kun arvostus saadaan muuttumaan, lisääntyy myös työntekijän ammattiylpeys. (Otala & Ahonen 2005, 32.) Kilpailueduksi nämä osaamiset muodostuvat vasta siinä vaiheessa, kun eri ihmisten osaamista jaetaan ja yhdistetään toisten osaajien kanssa. Ja tässä osaamisella ei tarkoiteta pelkästään sitä osaamista joka on näkyvillä ja kuuluvilla koko ajan. Erityisen tärkeää on saada juuri se hiljainen tieto ja osaaminen hyödyksi kaikkien käyttöön. Tätä tietoa ei voi levittää sähköpostilla tai käskemällä, vaan siihen on annettava sellaiset olosuhteet, joissa ihmiset haluavat työskennellä ja keskustella asioista luottamuksellisesti. (Otala & Ahonen 2005, 33.) 3.2 Osaamiskartoitus Yrityksen on tärkeä tehdä historiaan ja visioon perustuva ydinkyvykkyysmäärittely. Tämän lisäksi on tärkeää kartoittaa henkilöstön yksilötasolla olevaa osaamista, jotta saataisiin mahdollisimman todellinen kuva osaamisen nykytilanteesta. Käsitys henkilöstön osaamisesta perustuu usein arvioon tai tuntumaan, joka ei välttämättä vastaa todellisuutta. (Kirjavainen ym. 2003, 37.) Tällöin on hyvä tehdä osaamiskartoitus. Osaamiskartoituksella tarkoitetaan henkilön tietojen, taitojen ja kokemuksen arviointia. Henkilön persoonallisuutta ei oteta huomioon kartoitusta tehtäessä. Osaamiskartoitusta voidaan käyttää myös arvioitaessa työryhmiä tai koko organisaatiota. (Ranki 1999, 163.) Osaamiskartoitusta voidaan toteuttaa erilaisin menetelmin, joilla pyritään lisäksi parantamaan ydinkyvykkyyksien ja yksilötasoisen osaamisen vertailu- ja keskustelupohjaa. Osaamiskartoitus muodostuu nykytilan kartoituksesta, tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen tunnistamisesta sekä näiden vertailutulosten pohjalta tehtävästä kehittämissuunnitelmasta. Nykytilan kartoitus voi olla kerta prosessi mutta on suositeltavaa, että se olisi jatkuva toiminto jotta tieto osaamisesta olisi ajantasaista. Ennen osaamiskartoituksen aloittamista on analyysin perustuksen luotava malli kuinka osaa-

13 8 minen jaetaan eri osa-alueiksi. Näitä osa-alueita voivat olla esimerkiksi asiakasosaaminen, liiketoimintaosaaminen, tuotannollis-tekninen osaaminen ja henkilökohtaiset valmiudet. (Kirjavainen ym. 2003, ) Osaamiskartoituksella selvitetään henkilön sen hetkinen osaaminen ja sitä verrataan kulloinkin asetettuun tavoitetasoon. Osaamiskartoitus alkaa usein siten, että työntekijä tekee arvioinnin omasta osaamisestaan, jonka hän käy läpi esimiehensä kanssa. (Kirjavainen ym. 2003, 38.) 3.3 Osaamisen kehittäminen Osaamista tulee kehittää jatkuvasti. Osa osaamisestamme tulee tietämättämme osa taas koulutuksen avulla. Osaamisen johtaminen ja sen turvaaminen ovat osa osaamisen suunnitelmallista kehittämistä. Tähän kuuluvat myös osaamisen ylläpito ja siirtäminen sekä uuden osaamisen hankkiminen. (Valtiovarainministeriö 2002.) Palveluyritysten tuote perustuu tietoon. Tästä johtuen henkilöstön tärkein ominaisuus on osaaminen. Henkilöstön osaaminen on noussut merkittävään rooliin, koska nykyajan asiakkaat tietävät ja vaativat entistä enemmän. Henkilöstö joutuu jatkuvasti päivittämään tietojaan, jotta heidän osaamisensa olisi askeleen edellä asiakkaiden tietämystä. Tämä on tärkeää etenkin silloin kun halutaan tuottaa asiakkaille lisäarvoa. Tärkeää on myös tiedostaa se, että pelkkä osaaminen ei riitä vaan on hallittava myös tapa jolla osaaminen tuodaan asiakkaiden käyttöön. Osaavan henkilökunnan avulla yritys hankkii asiakkaiden luottamuksen. Luottamuksen syntyminen on asiakasuskollisuuden perusta. Jotta uskollisuus syntyy, täytyy osaamisen olla kilpailijoita paremmalla tasolla. Osaamisen merkityksestä kertoo myös se, että yritykset joutuvat kilpailemaan osaavimmista työntekijöistään. Kilpailua lisää muun muassa EU:n laajentuminen ja tästä johtuva työvoiman liikkuvuus. Myös työvoiman tarjonta kasvaa laajentumisen myötä ja yritykset saavat parhaat osaajat käyttöönsä. Tämä näkyy myös kotimaan työvoimamarkkinoilla kilpailuna ja kasvattaa entisestään paineita osaamiselle. (Halonen 2001, ) Jotta henkilökunta saataisiin sitoutumaan yritykseen, tulee heille antaa mahdollisuus kehittää osaamistaan jatkuvasti. Aina pelkkä mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ei riitä, vaan ihmisille on annettava myös motivaatio kehittymiseen. Osaamisen kehittämiseen ei tule pakottaa ketään, mutta siihen tulee olla kaikilla mahdollisuus. Yrityk-

14 9 sessä kehittymisen apuvälineinä käytetään esimerkiksi töiden organisointia, tehtävänjakoa tai vastuunjakoa. Yksilön kehittymisen apuna voidaan käyttää esimerkiksi työtehtävien uudelleenmuotoilua, kuten työnkiertoa tai sijaisena toimimista. Myös toimintatapojen muutoksella, kuten tiimien muodostamisella tai vastuun lisäämisellä autetaan yksilöä kehittymään. Kehitystä voidaan tukea myös muuttamalla esimiestyöskentelyä, esimerkiksi kehityskeskustelujen kautta. Paras apu ja tuki ovat kuitenkin oman aktiivisuuden tukeminen. Jos ihminen saa opiskella sitä mistä on oikeasti kiinnostunut ja se hyödyttää myös yritystä, miksi sitä tulisi kieltää. ( Ranki 1999, ) Koulutus liittyy tietoon ja sen käsittelyyn sekä järkeen. Työnohjauksen ja koulutuksen ero on siinä, ettei koulutuksessa ole mukana tunteita. Työntekijän henkilökohtaisten mutta myös yrityksen yhteisen koulutuksen avulla on tarkoitus saada uutta tietoa tulevista muutoksista työssä. Kun koulutus on käyty ja tieto saatu, aletaan sitä soveltaa omaan työhön. Kuinka henkilö sitten tietää milloin on koulutuksen tarpeessa? Tähän voisi käyttää hyvin esimerkiksi edellä mainitsemaani työnohjausta. Työnohjauksessa hän saattaa huomata tietojensa tarvitsevan päivitystä. (Borgman & Packalen 2002, 46.) Koulutukset saattavat olla ajallisesti eripituisia, mutta lyhyet koulutukset katkaisevat mukavasti työviikon ja sieltä usein miten jää myös eniten muistiin. Työnantajan on tärkeä muistaa palkita kasvanutta oppimispotentiaalia, tai muuten se saattaa helposti unohtua ja innostus laantua nopeastikin. Kun kursseille ja koulutukseen osallistutaan, on tärkeä muistaa miksi sinne mennään ja, että siitä tulee ottaa kaikki mahdollinen irti. Koulutukseen lähetetään usein vain yksi tai kaksi yrityksen työntekijöistä, ja he kertovat ja kouluttavat myöhemmin muun henkilökunnan. (Borgman & Packalen 2002, ) 4 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan yrityksen henkilöstön suoritustason ja toimintavalmiuden ylläpitämistä ja kehittämistä vaatimusten mukaiseksi (Ritala & Tarvala 1991, 23). Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että yritys pyrkii varmistamaan, että oikeat työntekijät ovat oikeissa paikoissa oikeaan aikaan ja että heillä on tarvittavat tiedot, taidot ja valmiudet tehdä sitä työtä, joka on organisaatiolle tarkoituksenmu-

15 10 kaista (OT - kevät 2008 teema 4). Näiden toiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tuetaan henkilöstön kehittämisellä, ja samalla siinä on otettava huomioon yritysympäristön asettamat odotukset ja työntekijöiden omat näkemykset. Henkilöstöresurssien kehittämisessä onkin tärkeää saada henkilökunta sisäistämään oman menestyksensä merkitys yrityksen menestyksessä. Tästä johtuen työntekijä tulisi saada ymmärtämään aineellisten ja henkisten tulosten merkitys sekä omassa että yrityksen menestyksessä. (Ritala & Tarvala 1991, 23.) Vaikka kyseessä onkin henkilöstön kehittäminen, se ei kuitenkaan tarkoita ainoastaan niitä toimintoja ja palveluita joita henkilöstöosasto tai henkilöstöammattilaiset tuottavat. Henkilöstön kehittäminen tulee kohdistaa kaikkeen siihen toimintaan joka liittyy ihmisten organisoitumiseen, osaamisen kehittämiseen ja motivoitumiseen organisaatiossa. (Laamanen 1998, 69.) 4.1 Henkilöstön kehittämisen edut On huomattu, että henkilöstön kehittäminen vaikuttaa myönteisesti niin yksilön kuin yrityksenkin toimintaan. Tällä on muun muassa saatu lisättyä yrityksen toiminnan tuloksellisuutta ja työn laatu on parantunut huomattavasti kun henkilökunta on sitoutunut työhön enemmän ja saanut itse kantaa siitä vastuun. On myös huomattu, että kun työntekijöiden oppimisnopeutta on voitu lisätä, on virheiden määrä laskenut huomattavasti samalla kun tuottamaton oppiaika on lyhentynyt. Koulutuksen kautta on saatu näkemys oman työn merkityksestä koko organisaatiossa, joka on lisännyt työntekijöiden keskinäistä yhteistyötä ja joustavuutta. Myös mahdollisuus osallistua yhteiskunnallisiin asioihin on joskus parantunut työntekijän kehittämisen myötä. (Ritala & Tarvala 1991, 24.) Henkilöstön kehittyminen ja oppiminen onnistuu parhaiten sellaisessa organisaatiossa joka kaikilla toiminnoillaan tukee työntekijänsä kehittymistä. Oikealla tavalla hoidettu henkilöstökoulutus kehittää työntekijän taitoja sekä rohkaisee häntä tuottamaan omia uusia ideoita. Työympäristöllä on myös merkittävä rooli, sillä se tukee yksilön kehittymistä ja mahdollistaa uusien toimintatapojen kokeilun. Työntekijän kehittyminen myönteiseen suuntaa on tärkeä huomata ja palkita, jotta halu kehittyä säilyisi. Paras tapa kehittää henkilöstöä on huolehtia koulutuksen jatkuvuudesta sekä työtehtävien vaativuuden asteittaisesta muutoksesta. (Ritala & Tarvala 1991, 24.) Työsopimuslaissakin sanotaan, että työnantajan tulee edistää työntekijöiden mahdollisuuksia kehittää

16 osaamistaan ja edetä työurallaan (Työnantajan velvollisuudet: yleisvelvoite, Työsopimuslaki 2 luvun 1 ) Oman työn kehittäminen Kehittäminen ja kehittyminen eroavat toisistaan kieliasultaan vain yhden kirjaimen verran. Silti ne tarkoittavat kahta aivan eri asiaa. Kehittämisellä tarkoitetaan sitä prosessia, jossa olemme itse kehitettävinä. Se ei ole huono asia, mutta saatamme helposti siirtää vastuun kehittämisestä kehittäjälle ja siirtyä itse kohteeksi. Tällöin myös vastuu huonoista tuloksista siirretään helposti kehittäjälle, hän ei kenties osannut motivoida tarpeeksi tai hänen ammattitaidossaan oli puutteita. Kun taas olemme valmiita kehittymään, tilanne muuttuu täysin. Kun olemme valmiita ottamaan vastuun kehittymisestä ja varsinkin sen tuloksista, tulee meistä passiivisen kohteen sijaan aktiivisia tekijöitä. (Halonen 2001, 74.) Jotta omaa osaamistaan ja työtään saisi kehitettyä, ei tarvitse saada suuria ahaaelämyksiä. Saatat huomata, että pienellä muutoksella pystyt helpottamaan työn tekemistä tai saat parannettua työn tuloksia. Oman työn kehittämisessä tulisi olla aktiivinen, sillä usein työntekijä itse tietää parhaiten miten työolojaan parantaa. Tällöin myös työn helpompi tai nopeampi hoitaminen palkitsee työntekijää eniten. Vaikka omaa työtä kehittämällä yrityksenkin tulos paranisi, ei se kuitenkaan ole pääasia. Tärkeintä oman työn kehittämisessä on lisätä tunnetta, että hallitsee työnsä ja sitä kautta oman elämänsä. (Moilanen 2001, 33.) Työntekijän hyvinvointia ja työssä jaksamista voisi olla mahdollista parantaa jos työntekijälle annettaisiin paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan osaamiseensa. Työtyytyväisyyttä ja jaksamista lisäämällä voidaan vaikuttaa positiivisesti työyhteisön hyvinvointiin ja tällä tavoin luoda paremmin toimivia työyhteisöjä. Oman työn kehittämistä ei kuitenkaan tulisi jättää ainoastaan työntekijän omien näkemysten varaan sillä voi olla, ettei hän itse kykene tarkastelemaan omaa työtään riittävän kriittisesti. Tässä esimiehen rooli korostuu kannustajana ja ohjaajana. Esimiehen on kyettävä ottamaan vastaan oman työn kehittämiseen liittyvää kritiikkiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että esimiehen tulisi ottaa työn kehittämiseen liittyvät kysymykset rakentavana kritiikkinä eikä valituksina. Näiden pohjalta asiat viedään eteenpäin siten, että tarvittavat muutokset saadaan toteutettua. Esimiesten on myös tärkeä muistaa antaa

17 positiivista palautetta parannusehdotusten antajille heidän aktiivisuudestaan. (Moilanen 2001, ) 12 5 TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointia voidaan kuvailla monella eri tavalla, mutta tärkein asia siinä on, millainen olo työntekijöillä on työpäivän aikana. Jos tunnelma on kireä ja epävarma, menee työpäivän voimavarat siihen, kun yrittää selvitä päivästä. Jos työpaikalla taas on rento ja mukava tunnelma, voi energian ohjata työntekoon. Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan jokaisen henkilökohtaista hyvinvointia eli tunnetta ja vireystilaa. Toisaalta työhyvinvointi on myös koko työyhteisön yhteinen vireystila. Tärkeintä työhyvinvoinnissa on saada jokainen tuntemaan itsensä tärkeäksi ja sitä kautta tuntemaan iloa työstä. Työhyvinvointia käsitteenä on vaikea käsitellä, sillä toiselle se merkitsee toista asiaa ja toiselle toista. Kaikki ihmiset kuitenkin muodostuvat samoista kolmesta eri kokonaisuudesta joita ovat mieli, tunteet ja fyysinen keho. Meidän ihmisten elämässä näiden jokaisen kolmen osa-alueen pitää olla kunnossa, jotta jaksamme. Työhyvinvoinnissa on tärkeää tarkastella ihmistä kokonaisuutena, sillä esimerkiksi yksityiselämässä tapahtuvat muutokset vaikuttavat myös työhyvinvointiin. (Otala & Ahonen 2005, ) Yksilön työhyvinvointia on verrattu myös Maslowin tarvehierarkiaan. Tässä hierarkiassa alimmalla tasolla ovat ihmisen perustarpeet, kuten juominen, syöminen ja nukkuminen. Nämä perustarpeet määrittelevät ihmisen terveyden ja fyysisen kunnon. Työhyvinvointia ajateltuna ihmisen fyysinen hyvinvointi on työhyvinvoinnin perusta. Toisella tasolla ovat psyykkiseen hyvinvointiin liittyvät asiat, eli fyysinen ja henkinen turvallisuus. Työssä fyysistä turvallisuutta ovat työvälineiden turvallisuus ja henkistä turvallisuutta hyvä työilmapiiri, johon ei kuulu kiusaamista ja se, että tietää mitä pitää tehdä. Turvallisuuden tuntua tuo myös tieto työn pysyvyydestä. Sosiaalinen hyvinvointi on tasolla kolme, ja siihen kuuluvat ihmissuhteet niin työssä kuin kotonakin. Ihminen jaksaa työssään paremmin ja sitoutuu siihen sosiaalisen hyvinvoinnin avulla. Neljäntenä portaana ovat arvostuksen tarpeet. Kun ihminen kokee olevansa arvostettu, tietää hän samalla osaavansa työnsä. Viidennellä eli korkeimmalla asteella tulevat toteuttamisen ja kasvun tarpeet. Näitä tarpeita ovat itsensä ja osaamisensa kehittäminen sekä luovuus. Ylimmäiseksi voidaan vielä nostaa henkisyys ja sisäinen draivi,

18 13 johon kuuluvat omat arvot, motiivit ja sisäinen energisyys. Viime kädessä oma hyvinvointi lähtee juuri omista arvoista, motiiveista ja energisyydestä. (Otala & Ahonen 2005, ) 5.1 Työhyvinvoinnin tärkeys Viime vuosina työhyvinvoinnin merkitys on kasvanut. Tähän syynä ovat seuraavat alla kerrotut seikat. Tärkeimpänä on työlainsäädännössä yrityksille asetetut vaatimukset työhyvinvointiin liittyen. Varsinkin viime vuosina on tehty paljon lakimuutoksia, jotka tähtäävät työolosuhteiden parantamiseen. Muutoksista voidaan mainita esimerkiksi työterveyshuolto- ja turvallisuuslainsäädäntö. Lain tarkoituksena on saada ihmiset viihtymään työssään pidempään, auttaa jaksamaan työssä ja saada ihmiset ylläpitämään osaamistaan. Toisena seikkana vaikuttaa työvoiman ikääntyminen. Ikääntyminen nimittäin muuttaa työvoiman niukaksi ja uhkaa näin yrityksen kilpailukykyä. Tällöin varsinkin ihmiset pitää saada viihtymään ja jaksamaan työssään entistä pidempään. Jos ihmiset eivät viihdy työssään, silloin myös kustannukset lisääntyvät. Sairauspoissaolot ja työtapaturmat lisääntyvät kun ihminen ei viihdy tai jaksa olla työssään. Se on suuri erä myös yrityksen kokonaiskuluissa vuosittain. Johdon tulee huolehtia, etteivät kulut kasva, ja yksi tärkeä osa-alue on työhyvinvointi. (Ranki 1999, 91,94,99.) 5.2 Työhyvinvoinnin mittaaminen Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä mitataan usein erilaisilla henkilöstökyselyillä, mutta lisäksi niitä voidaan täydentää esimerkiksi haastattelemalla valittuja kohderyhmiä. Kyselyitä voi tehdä monen laajuisia, mutta käytännössä aina laajuudesta riippumatta niissä toistuvat tietyt teemat. Osana työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä mitattaessa arvioidaan muun muassa työyhteisön toimivuutta. Työyhteisön toimivuutta arvioidaan yleensä johtamisen tai esimiestyön, ilmapiirin ja vuorovaikutuksen sekä tiedonkulun tai viestinnän näkökulmasta. Itse työtä voidaan tarkastella muun muassa työn sisällön ja työjärjestelyjen näkökulmasta. Lisäksi voidaan myös tarkastella työntekijöiden motivaatioon ja arvoihin liittyviä asioita. Työhön liittyvien kysymysten lisäksi kyselyllä selvitetään yksilön omiin voimavaroihin ja terveyteen tai työkykyyn liittyviä asioita. Tärkeänä osana työtyytyväisyyskyselyä ovat myös fyysisten työolojen ja ergonomiaan liittyvät kysymykset. (Valtionkonttori 2005.)

19 14 Kun mittaukset on tehty, on tärkeää seurata mittaria säännöllisesti. Vain tällä tavoin voidaan tietää, mihin suuntaan ollaan menossa ja kuinka toimenpiteet ovat vaikuttaneet. Tästä esimerkkinä työhyvinvoinnin vaikutus tuottavuuteen. Eli jos halutaan seurata kuinka työhyvinvointi vaikuttaa yrityksen tuottavuuteen, on samalla seurattava myös sairauspoissaolojen lukumäärää ja kannattavuuslukuja. Tietenkin mitä pienemmät sairauspoissaolot sitä suuremmaksi liikevoitto kasvaa. Työhyvinvointia ei kuitenkaan pystytä synnyttämään hetkessä, vaan se on pitkäjänteisen työn tulos. Jotta henkilöstön tilaa ja kehitystä voidaan seurata, tarvitaan monipuoliset mittarit. On myös muistettava, että pelkästään rahamääräiset mittarit eivät riitä, vaan henkilöstöä voidaan mitata esimerkiksiosaamisen, ajankäytön, terveyden tai yhteisöllisyyden mukaan. (Otala & Ahonen 2005, 232.) 6 KOULUTUS K-RYHMÄSSÄ Vähittäiskauppaopisto on Suomen Vähittäiskauppiasliiton, eli nykyisen K- kauppiasliiton pitkän suunnittelun tulos. Opisto on perustettu vuonna 1951 ja tuolloin siellä työskenteli rehtorin lisäksi yksi vakituinen opettaja. Aluksi opistolla järjestettiin viikkoa kestäviä kauppiaskursseja, joilla opetettiin muun muassa liikkeenhoitooppia, kirjanpitoa, mainontaa ja tavaraoppia. Myyjäkoulun tutkinto lisättiin opiston ohjelmaan vuonna 1958 ja halli- ja valintakauppiaskoulutus vuonna Keskolaiset pääsivät mukaan Vähittäiskauppiasopistolle opiskelemaan 1970-luvun alussa. Opisto muutti nimensä K-instituutiksi 1974 palvellakseen koko K-ryhmää. Koska luvuilla ammatillinen koulutus oli kiivaimmillaan, K-instituuttikin kehitti toimintojaan ja laajensi rakennustaan. Samaan aikaan kaikki K-ryhmässä toimivan vähittäiskaupan alueet ympäri Suomea liittyivät K-instituutin toimintaan. (K-instituutti 2008.) Tänä päivänä K-instituutti kouluttaa lähes 50 henkilön voimin niin esimiehiä, kuin myyjiäkin. Esimiehet oppivat johtamistaitoja, joista on keskitytty erityisesti johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen ja suorituksen johtamiseen. Myyjille järjestetään vuosittain mestarimyyjäkoulutus ja halukkaille muun muassa kielikoulutusta. K- kauppiaaksi haluavat voivat hakea K-trainee-ohjelmaan. K-instituutti järjestää ahkerasti kursseja ja koulutuspäiviä eri puolilla Suomea ympäri vuoden. (K-instituutti 2008.)

20 6.1 Mestarimyyjäkoulutus 15 Mestarimyyjäkoulutus on K-instituutti Oy:n K-kauppojen ja ketjuyksiköiden asiantuntijoiden yhdessä toteuttama koulutus. Osallistujamäärältään se on Suomen suurin ammatillinen aikuiskoulutus, sillä siihen osallistuu vuosittain yli K-ryhmäläistä ja ammatillisten oppilaitosten opiskelijaa. Mestarimyyjäkoulutusta on järjestetty jo vuodesta 1960 lähtien, niin yksilölinjoilla kuin joukkuekilpailuissakin. (Mestarimyyjäkoulutus 2008.) Koulutus koostuu neljästä eri vaiheesta joita ovat etäopiskeluvaihe, semifinaalit ja finaali sekä opintopalkinto-matka. Etäopiskeluvaiheessa opiskelijat täyttävät kysymyskaavakkeet, jotka sitten lähetetään K-instituuttiin tarkastettaviksi. Varsinkin tämä vaihe vaatii ahkeraa opiskelua, mutta se tarjoaa myös paljon ajankohtaista tietoa tavara-alakohtaisesti. Semifinaaleista kolme parasta pääsee kamppailemaan tiedoista ja taidoista finaaliin, joka järjestetään vuosittain K-team-päivillä marraskuussa. Finaalissa jokaisen linjan paras palkitaan opintopalkinto-matkalla. (Mestarimyyjäkoulutus 2008.) 6.2 K-trainee-ohjelma K-Trainee-ohjelma kestää kalenterivuoden, joista K-instituutilla suoritettavia valmennuspäiviä on henkilön aiemmasta kokemuksesta ja koulutuksesta riippuen. K- Trainee-ohjelma on suunnattu pääasiassa vastavalmistuneille tai niille, jotka ovat ehtineet olla työelämässä jo jonkin aikaa. Koulutus sopii erinomaisesti myös korkeakoulutai ammattikorkeakouluohjelman suorittaneille, sekä jo Keskon ja K-ryhmän palveluksessa työskenteleville. Ohjelmaan valituille laaditaan koulutuksen alkaessa oma henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa määräytyvät muun muassa valmennuspäivien lukumäärä. Keskeisin osa Trainee-ohjelmaa koostuu kuitenkin työskentelystä kaupan eri tehtävissä. Lisäksi ohjelma sisältää kaikille yhteisen Kaupan huippuosaajaksi -esimiesvalmennuksen K-ryhmän omassa koulutuskeskuksessa K-instituutissa sekä syventäviä toimiala- ja ketjukohtaisia koulutuksia. (K-trainee 2008.) K-trainee-vuoden jälkeen tehtäväkuva muuttuu myyjästä osastopäälliköksi. Tehtävää voidaan suorittaa esimerkiksi K-Citymarketissa tai Anttilan tavaratalossa. Muukin

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tulevaisuus on hybrideissä

Tulevaisuus on hybrideissä Tulevaisuus on hybrideissä HENRY-seminaari 25.9.2003 Liiketoimintaverkostot ja verkostojohtaminen Kesko Oyj, Strateginen kehitys Lasse Mitronen Sivu 1 Liiketoimintaverkostot ja verkostojohtaminen, HENRY-seminaari

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

KÄYTÄNNÖN OSAAJIA. Työelämäyhteistyö liiketalouden koulutusohjelmassa

KÄYTÄNNÖN OSAAJIA. Työelämäyhteistyö liiketalouden koulutusohjelmassa KÄYTÄNNÖN OSAAJIA Työelämäyhteistyö liiketalouden koulutusohjelmassa HYVÄT TYYPIT PALVELUKSESSASI Mikkelin ammattikorkeakoulu (MAMK) tarjoaa korkeinta ammatillista koulutusta, tekee työelämälähtöistä tutkimus-

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Lehdistötiedote Päivittäistavarakaupan myymälärekisteri 2012

Lehdistötiedote Päivittäistavarakaupan myymälärekisteri 2012 Lehdistötiedote Päivittäistavarakaupan myymälärekisteri 2012 JULKAISUVAPAA 27.3.2013 klo 11.00 LISÄTIEDOT: Maajohtaja Sanna Kotakorpi Sähköposti: sanna.kotakorpi@nielsen.com Puhelin: 09-4300 3239, 050

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

SUOMEN PT-KAUPAN RYHMITTYMIEN MARKKINAOSUUDET 2014

SUOMEN PT-KAUPAN RYHMITTYMIEN MARKKINAOSUUDET 2014 Muut yksityiset S-ryhmä Stockmann M-ketju Minimani Tokmanni-konserni K-ryhmä Suomen Lähikauppa Oy Lidl SUOMEN PT-KAUPAN RYHMITTYMIEN MARKKINAOSUUDET 20 PÄIVITTÄISTAVARAMYYNTI 16 705 MILJOONAA EUROA RYHMÄ

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin tutkimiseen, arviontiin ja kehittämiseen TYÖHYVINVOINTIOHJELMAN

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(6) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Vakuutus- ja eläkepalvelut 15 osp Opinnon tavoitteet: Opiskelija tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä sekä kartoittaa asiakkaiden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa Muistio koulutuksesta 1 / 5 Aika: 18.11.2015, klo 12.30-15 Paikka: Kulttuuritalo, Helsinki Koulutus: Opintokeskuspäivä Läsnä: Opintokeskustyöntekijöitä 15 osallistujaa Vetäjä: Inka Ukkola, TJS Opintokeskus

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä 4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Kuvailulehti. Korkotuki, kannattavuus. Päivämäärä 03.08.2015. Tekijä(t) Rautiainen, Joonas. Julkaisun laji Opinnäytetyö. Julkaisun kieli Suomi

Kuvailulehti. Korkotuki, kannattavuus. Päivämäärä 03.08.2015. Tekijä(t) Rautiainen, Joonas. Julkaisun laji Opinnäytetyö. Julkaisun kieli Suomi Kuvailulehti Tekijä(t) Rautiainen, Joonas Työn nimi Korkotuetun vuokratalon kannattavuus Ammattilaisten mietteitä Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 52 Päivämäärä 03.08.2015 Julkaisun kieli Suomi Verkkojulkaisulupa

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI oppisopimustyyppinen koulutus Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) DIAKONIA-AMMATTIKORKEAKOULU KEMI-TORNION AMMATTIKORKEAKOULU ROVANIEMEN AMMATTIKORKEAKOULU

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Vastauksia huomisen kysymyksiin SMTS

Vastauksia huomisen kysymyksiin SMTS Vastauksia huomisen kysymyksiin SMTS Tutkimustoimintaa vuodesta 1985 5 tutkijaa ja assistenttia Myymälä- ja ostokäyttäytymistutkimuksia Päivittäistavarakauppa: ketjut ja tavarantoimittajat Lääketeollisuus

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

Päivän tuotokset 10.10.2013. Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu

Päivän tuotokset 10.10.2013. Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu Päivän tuotokset 10.10.2013 Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu Osallistujien odotuksia 10.10.2013 workshopissa Muiden osallistujien

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia

Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia Jaana Lerssi-Uskelin 7.3.2014 Alueelliset verkostot Aluejakona ELY-alueet: 1. Satakunta 2. Etelä-Savo 3. Lappi 4. Pohjanmaa

Lisätiedot

ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS

ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS TIETOTYÖN TUOTTAVUUS 1. Teetkö oikeita asioita? mitkä tehtävät luovat arvoa asiakkaalle? 2. Teetkö asiat oikein? tehokkaasti,

Lisätiedot

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen. oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi

Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen. oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi Konsepti 1: Oman osaamisen arviointi Tommi Inkilä, Lucia Jakobsson, Minna Karukka, pekka silven, Heidi

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi Liiketalouden perustutkinto, merkonomi Asiakaspalvelun ja myynnin osaamisala Markkinointi-instituutti Pirjo Hallipelto pirjo.hallipelto@markinst.fi p. 040 7321 784 Faunatar Johanna Valo Liiketalouden perustutkinto,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

Tervetuloa. Työyhteisön hyvinvointi- ja turvallisuuskoulutukseen! Työhyvinvointi syntyy hyvin tehdystä työstä!

Tervetuloa. Työyhteisön hyvinvointi- ja turvallisuuskoulutukseen! Työhyvinvointi syntyy hyvin tehdystä työstä! Tervetuloa Työyhteisön hyvinvointi- ja turvallisuuskoulutukseen! Harjoittele nyt, tositilanteessa siihen ei ole aikaa! Työhyvinvointi syntyy hyvin tehdystä työstä! Työhyvinvoinnista pidättäytyminen tulee

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

NEUVOA-ANTAVA KYSELY 2010

NEUVOA-ANTAVA KYSELY 2010 NEUVOA-ANTAVA KYSELY 2010 PALTAMON YRITTÄJIEN JA YRITTÄJÄJÄRJESTÖN YHTEISTYÖ TYÖVOIMATALON KANSSA Kysely postitettu 27.10.2010 Kyselyn saanut n. 111 yritystä (n=111) Yhteistyössä Kainuun Yrittäjien kanssa

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Joulukauppa 2012. Kuluttaja- ja yrityskyselyt 29.11.2012

Joulukauppa 2012. Kuluttaja- ja yrityskyselyt 29.11.2012 Joulukauppa 2012 Kuluttaja- ja yrityskyselyt 29.11.2012 Kuluttajille kohdennettu joulukauppakysely on toteutettu yhdessä Innolink Research Oy:n kanssa Yrityksille kohdennettu joulukauppakysely on Kaupan

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Our Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff

Our Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff Our Purpose Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff SANOFI LYHYESTI Toimintaa 100 maassa Suomessa noin 90 työntekijää Yli 110 000 työntekijää MISTÄ LÄHDIMME LIIKKEELLE JA MIKSI? Engagement

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Minun työhyvinvointini

Minun työhyvinvointini Minun työhyvinvointini Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja Kestävän työuran edistäjä Tuottavuuden mahdollistaja Hyvinvointi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot