HIPPU PINTILÄ JA EVA HÄNNINEN-SALMELIN

Transkriptio

1 HIPPU PINTILÄ JA EVA HÄNNINEN-SALMELIN Hippu Pintilä on Kustannus Oy Aamulehden henkilöstön kehittämispäällikkö ja toimii Henry ry:n Tampereen aluejaoksen vetäjänä. Eva Hänninen-Salmelin, johtava konsultti Evanet ja WoM World of Management Oy. Hän on erikoistunut mentorointiohjelmien suunnitteluun ja ohjaukseen osaamisen kehittämisessä. HR-ammattilaisen sudenkuopat ja tiedonlähteet T ampereella työskenteli vuosien ajan HENRYn teemajaos HRtyön ammatillinen kuva nyt ja tulevaisuuden haasteet. Ryhmän työskentelyyn osallistui joukko tamperelaisia henkilöstöammattilaisia alueen yrityksistä ja täydennyskoulutuslaitoksista sekä konsulttitoimistoista. Työskentelyn alussa huomasimme, että tätä laajaa ja monipuolista aihealuetta voi lähestyä useasta näkökulmasta. Päätimme valita tarkastelumme lähtökohdaksi HR-tehtävään juuri tulleen, noviisin näkökulman, josta kaikilla oli omakohtaista kokemusta ja halua jakaa sitä alalle tuleville. Palautimme mieliimme niitä konkreettisia sudenkuoppia, joihin itse kukin olimme työuramme alussa ja sen varrella pudonneet. Nämä ovat asioita, joista ei juuri julkisesti puhuta ja kirjoituksiakin on niukalti. Muistelimme, kuinka olimme päässeet niistä yli ja eteenpäin. Mistä olimme löytäneet, saaneet tai oivaltaneet kysyä apua. On varmasti monia asioita, jotka täytyy omakohtaisesti kokea. Voisimmeko mallintaa jotain kokemastamme muille tieviitaksi? Tämä kysymys mielessämme kokosimme tiedonlähteitä, joista teemajaoksen jäsenet olivat saaneet omassa työssään tukea ja oivalluksia. 56 Työn Tuuli

2 Käytössämme olevan laajan aineiston jaottelimme seuraavasti: organisaation sisäiset kontaktit, organisaation ulkoiset kontaktit; kirjat, www-sivut sekä lehdet ja muut julkaisut. Kokouksissa keskusteltiin tiedonlähteistä siten, että tiedonlähteen esittänyt kertoi, mitä siitä oli saanut. Näin työhön liittyvä asia ja tiedonlähde saivat juuret ja kehyksen. Keskustelu tiedonlähteistä lisäsi jokaisen jaoksen työhön osallistuneen tietämystä. Niinikään jäsensimme ja ryhmittelimme HR-toiminnan tehtäviä laajemmiksi kokonaisuuksiksi ja ristiintaulukoimme tiedonlähteet niiden suhteen. Yhteistä kaikille henkilöstöihmisille on vaatimus tiettyjen työelämän pelisääntöjen, lakien ja sopimusjuridiikan sekä ihmisten käyttäytymiseen liittyvien lainalaisuuksien tuntemisesta. Tällaisten yleisten tietojen ja taitojen ohella yrityksen toimialaan sekä jokaiseen tehtävään liittyy omia erityispiirteitä, jotka noviisi joutuu opettelemaan. Jäsennyksemme tuloksena kirjasimme tällaisia HR- tehtävän osaamisalueita: 1. Lait ja soveltamisohjeet Sopimusoikeus Työehtosopimus ja sen soveltaminen, tulkinnat Työsuojelu ja -turvallisuus Tasa-arvolaki (sukupuolen merkitys, ikä) Yhdenvertaisuuslaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä 2. Osaaminen Osaamisen johtamisen asiantuntija Koulutuksen vaikuttavuus Oppiminen, verkostoituminen, hiljainen tieto Palkitseminen Budjetointi ja palveluiden ostaminen (esim. koulutuksen ostaminen, hankinta ja tarjouspyynnöt) Koulutus ja kehittäminen ulkopuolisen rahoituksen tuella Työsuhteen elinkaari: Rekrytointi, urasuunnittelu jne 3. Ihmisen käyttäytymisen ymmärtäminen Ryhmädynamiikka Ammatillisuus ja ihmisen elämän kohtaaminen 4. HR:n rooli ja asema organisaatiossa Oman HR-työn toimeksianto /työnkuva ja sen raja-alueet Tunnista oman työsi prosessit ja organisaation toimintakäytännöt, sisäinen asiakaskunta HR-ihmisen roolin yksinäisyyteen avun lähteitä HR:n nivominen yrityksen ihmisiin, prosesseihin ja toimintoihin 5. Johdon ja HR:n yhteistyö Johdon sitouttaminen HR:n taloudellinen vaikuttavuus Henkilöstöstrategian luominen 6. HR-henkilön ammattitaito ja ammattiidentiteetin kehittäminen Toimialan termien ja käsitteiden ymmärtäminen, toimialan tuntemus Työmarkkinajärjestöjen sopimusjärjestelmän pääperiaatteiden tuntemus, ay-toiminta HR-työhön liittyvät hankinnat: esim koulutuksen, konsultoinnin, työnohjauksen tarjouspyynnöt ja ostamiskäytänteet talossa Oman ammattitaidon ylläpitäminen Luottamukselliset asiat ja eettisyys Suhde muutokseen; jatkuva muutos organisaatioissa ja omassa työssä Viestintä Kansainvälisen konsernin HR Henkilöstötyön ammattilaisen osaaminen sisältää useita tasoja. Henkilöstötyöhön tullaan hyvin monenlaisista koulutuspohjista ja kokemustaustoista, ja siten omaamme erilaisia vahvuuksia. Noviisi tai kuka tahansa henkilöstötyössä toimiva voi hyödyntää osaamisalueisiin liittyviä tiedonlähteitä peilinä itsensä ohjaukseen asemoidessaan omaa tehtäväänsä tai tunnistaessaan kehittymistarpeitaan. Itsensä ohjaus ja asemointi HR-tehtävässä -ajatusmalli Jaoksen työn pohjalta luonnostelimme yksinkertaisen työkalun, jolla kukin voi asemoida itsensä ja henkilöstötyön osaamisensa tällä hetkellä. Työn Tuuli

3 Kokosimme henkilöstötyön eri osaamisalueet ympyrän segmentteihin. Ympyrän vasemmalla puolella ovat osaamiset, jotka ovat yhteisiä kaikille henkilöstöihmisille kuten vaatimus lakien ja sopimusjuridiikan, tiettyjen työelämän pelisääntöjen sekä ihmisten käyttäytymiseen liittyvien lainalaisuuksien tuntemisesta. Nämä ovat henkilön ja osin yrityksenkin ulkopäin työhön kohdistuvia osaamisvaatimuksia. Näistä tulee olla riittävän hyvä tietämys. Tällaisten yleisten tietojen ja taitojen ohella yrityksen toimialaan liittyy omia erityispiirteitä, jotka noviisi joutuu opettelemaan ja myös tekemään henkilökohtaisia valintoja. On määriteltävä ja otettava kantaa, kuinka paljon mitäkin osaamista tarvitaan kyseisessä tehtävässä ja millä arvoin sekä eettisin periaattein niitä toteuttaa (ympyrän oikea puoli). Tällaisia asioita ovat muun muassa arvojen, asenteiden ja odotusten hahmottaminen sekä oman ammattitaidon ylläpitäminen. Kuvio 1: HR-työn haasteellisuus. Ympyrän keskiössä on henkilö itse ja tarkastelussa 360-asteinen työtehtävä. Ympyrän säteelle voit määritellä asteikon nollasta viiteen, joka kuvastaa näkemystäsi osaamisestasi. Mieti myös, mikä on tarpeen ja riittävää kullakin osaamisalueella yrityksen ja itsesi kannalta. Piirrä oma tilanteesi näkyväksi. Kuviosta hahmottuu arviosi HR-perustaidoistasi ja ehkä sen ohuista osaamiskohdista. Kuviota voit käyttää, kun esimerkiksi valmistaudut kehityskeskusteluun tai oman työsi tulosten arviointiin. Asteikkoa voit käyttää seuraavasti: 0 = osaamisesi on alullaan, 1-2 = omaat perustiedot ja muutaman kokemusvuoden, 3 = olet tehnyt työtä useamman vuoden ja eritasoisissa HR-tehtävissä 4 = omaat kokemusta eritasoisista HR-tehtävistä erilaisista yrityksistä 5 = olet alan ammattilainen eritasoisin kokemuksin. 58 Työn Tuuli

4 Aloittelevassa yrityksessä henkilöstöammattilaisen työpäivä ja sen asettamat osaamishaasteet ovat erilaiset kuin isossa, perinteisessä ja/tai kansainvälisessä konsernissa. Myös HR:n rooli tehtävänimikkeestä huolimatta (tekijä-kehittäjä-uudistaja-näkijä) määritellään yrityskohtaisesti ja vaihtelee suuresti. Kokenut henkilö, vaihtaessaan toimialalta toiselle, saa ensimmäiseksi opetella ainakin uuden ammattisanaston. Tietyissä asioissa hän on jälleen kerran noviisi. Omat haasteensa tuo myös se, että jokainen yritys ja yrityskulttuuri ovat yrityksen elinkaarellakin erilaiset. Taulukko 1:n mukaan henkilöstöasioiden hoitajan roolin haasteita voisivat olla muun muassa: 1. HR-toiminnot vakiintunut ja yritys vakiintunut: Tilannetta luonnehtii sopeutuminen ja se tarjoaa turvallisen aloituksen noviisin lähteä liikkeelle ja haasteena on, miten toimia uudistushaluisena. 2. HR-tehtävässä kokenut ja yritys murroksessa: haasteena on, miten rakentaa sujuva ja strategiaa palvelevaa hr-toiminto, joka sopii tähän yritykseen ja tilanteeseen. 3. HR-tehtävä muotoutumassa ja yritys vakiintuneessa tilanteessa: haasteellista on rakentaa uusi tehtävä vakiintuneeseen yritysympäristöön. 4. HR-tehtävä muotoutumassa ja yritysmurroksessa: haasteellista on muuttuva ympäristö, jossa kaikki on pohdinnan ja uudelleen organisoinnin alla. Itsensä johtaminen ja oivalluksen iloa yhdessä tehden HR-työn luonteesta johtuen itsensä johtaminen, oman hiljaisen tiedon näkyväksi saattaminen ja ammatti-identiteetin vahvistaminen ovat tärkeitä hr-ammattilaiselle. Verkoston merkitys on myös suuri, koska HR-ihmiset ovat usein suhteellisen yksin omissa organisaatioissaan. Kukaan ei ole ammattilainen kaikilla niillä alueilla, joita henkilöstötyössä vaaditaan, varsinkin jos olet ainoana henkilöstöihmisenä organisaatiossa. Eikä tarvitsekaan olla kaikessa Työn Tuuli

5 ammattilainen, koska tietoa ja apua löytyy, kun tietää mistä hakea ja on hyvät verkostot. Ammattilaisuutta on tiedostaa omat osaamisen puutteet ja rohkaistua hakemaan apua. Kokonaispakettia, joka auttaa kaikissa tilanteissa on mahdotonta luoda tai löytää, joten tietoa on osattava hakea ja soveltaa. HR-työn ammatillinen kuva nyt ja tulevaisuudessa -kooste sudenkuopista ja tiedonlähteistä ja ajatusmallimme tarjoavat toivottavasti joitakin tienviittoja tai koordinaatteja siinä kohtaa karttaa, missä juuri nyt olet. Henkilöstötyöltä vaaditaan tuloksia ja vaikuttavuutta, joten kannattaa miettiä ja suunnitella mihin työaikansa ja panostuksensa käyttää. 1) Kiitokset jaoksen jäsenille hyvästä yhteistyöstä ja oppimisen hetkistä. 2) Ituja mallinnukseen saimme myös Anneli Rankin artikkelista Kolme tarinaa henkilöstötoimintojen kehittämisestä, kirjassa toim. Heidi Keso, Hanna Lehtimäki ja Tarja Pietiläinen Forte! Tarinoita taiteen merkityksestä liiketoiminnan kentässä. AKATIIMI OY & Life Works Consulting, Vammalan Kirjapaino Oy, Vammala Työn Tuuli