IHMISTÄ KANNATTAA KUUNNELLA KUIN JOKAINEN SANA OLISI KULTAPAPERIA TUNTEET TYÖPAIKALLA JA TYÖNOHJAUKSESSA Case: Opettajien työnohjaus

Transkriptio

1 IHMISTÄ KANNATTAA KUUNNELLA KUIN JOKAINEN SANA OLISI KULTAPAPERIA TUNTEET TYÖPAIKALLA JA TYÖNOHJAUKSESSA Case: Opettajien työnohjaus Mari Turja Työnohjaaja ja prosessikonsulttikoulutus 15 Lopputyö (8 op) Turun yliopistotäydennyskoulutuskeskus

2 SISÄLLYS 1. Vuorovaikutus ja sisäinen maailma 1.1. Käsityksemme muotoutuvat vuorovaikutuksessa 1.2. Tunteet kokemuksen rakentajana 1.3. Mentaaliset mallit ja skeemat persoonallisten toimintatapojen takana 2. Tunteet työssä 2.1. Työtunteet 2.2. Skeemat työpaikoilla 3. Työnohjaus ja sen menetelmät 3.1. Työnohjaus prosessina 3.2. Reflektio työnohjauksen menetelmänä 3.3. Dialogi työnohjauksessa 3.4. Työnohjaus oppimis ja muutosprosessina 4. Opettajien työnohjauksen kokemuksia 4.1. Case: Prosessi ja tunteiden käsittely 2

3 1. Vuorovaikutus ja sisäinen maailma 1.1. Käsityksemme muotoutuvat vuorovaikutuksessa Yksilöiden tunteilla on työpaikoilla suuri merkitys ja ne näkyvät yksilöiden toiminnassa päivittäin. Työnohjauksessa yhtenä tavoitteena on tarkastella näitä tunteita. Tunteilla on huomattava merkitys myös itse työnohjausprosessissa. Yleisesti voidaan sanoa, että työnohjauksessa ohjattavalle tulevat näkyviksi omat tunteet ja tunnereaktiot, myös työhön liittyvät tunteet. Tarkastelen tässä aluksi, miten tunteet meissä syntyvät ja mitä yksilön mielessä tapahtuu, kun hän tulkitsee ympäristöään, toimii vuorovaikutuksessa ja luo sisäistä maailmaansa. Lisäksi osoitan, miten nämä tunteet näkyvät käytännössä työssä ja työyhteisössä. Lopuksi tarkastellaan esimerkkinä opettajan työhön liittyviä tunteita ja opettajien työnohjausta. Yksilön prosessia voidaan aluksi lähteä tutkimaan esim. psykoanalyyttisen objektisuhdeteorian avulla. Se tutkii ihmisen yksilöllistä psyykkistä kehittymistä vuorovaikutussuhteissa syntyvien kokemusten kautta. Prosessissa huomioidaan myös tiedostamattomalla tasolla toimiva vuorovaikutus ja siiitä syntyvät kokemukset. Objektisuhdeteoria on kuitenkin suhteellisen rajallinen kokonaisuuden kannalta, sillä kompleksisuutta kaikkeen vuorovaikutukseen tuovat inhimilliset puolet. (Keski Luopa 2007.) Teoriapohjana voimme tarkastella myös Bionin teoriaa ajattelun kehittymisestä. Se selventää kykyä ymmärtää ja seurata kokemuksen ja ajattelun välistä suhdetta ja ajattelun kehittymistä koskevia lainalaisuuksia. Psyykkiset havainnot mielessä aina värittyvät ja niillä on sisäisiä merkityksiä. Ne ovat sävyttyneitä tunnelatauksille, kuten esim. ahdistukselle, pelolle, ihastukselle, helpotukselle ja vihalle. Jokaisen mielessämme olevan asian tunnesisältö onkin tärkeä, sillä mielessämme oleva kohde ei ole olemassa ilman tunnesisältöä. Kokoamme asioita mielessämme myös esim. linkingilmiön avulla, joka tarkoittaa liittymistä eli yhteyden ja suhteen syntymistä subjektin ja hänen objektinsa välillä. Tärkeää on kysyä, millainen on ilmiön tai asian emotionaalinen kokemus. Linkkejä ovat lovelink, hatelink, knowinglink (rakkaus, viha ja tunnistaminen) ja näillä luodaan siis yhteys eri asioille. (Keski Luopa 2007.) Kaikki käsityksemme sisältävät jonkun verran virhettä, joten käsitteet totuus, virhe ja valhe ovat aina läsnä. Kysymys kuuluu kuitenkin millainen virhe käsityksessä on, sillä juuri tämä virhe pitää usein yllä knowing yhteyttä. Yksilöllä on aina on olemassa ilmiöstä myös valmis ennakkokäsitys ja oma henkilökohtainen viitekehys. Suojellakseen sisäistä eheyttä yksilö jopa valehtelee, tämä on huomioitava havaintoja tarkastellessa. (Keski Luopa 2007.) 1.2. Tunteet kokemuksen rakentajana Isokorpi Viitasen mukaan emootio sulkee sisälleen tunteita herättävän ärsykkeen. Emootioon kuuluu myös ärsykkeen tietoinen tai tiedostamaton arviointi, sen synnyttämä toimintavalmius, myös fysiologiset tapahtumat elimistössä ja ulkoisesti havaittavat käyttäytymismuutokset sekä tunteen elämyksellinen ulottuvuus. Emootio tarkoittaakin käynnistämistä, liikkeelle laittamista. Tilannekohtaisten tekijöiden laukaisemana emootiot tunkevat yksilöön ja panevat hänessä liikkeelle muutoksia. Emootioilla on kohde ja siinä mielessä ne ovat tarkoituksenmukaisia. Esim. masennus sen sijaan on tunnelama, eheytyminen alkaa vasta kun tunne eli tässä tapauksessa suru valtaa alaa. (Isokorpi Viitanen 2001.) Eri tunteiden yhdistelmiä on sanottu sentimenteiksi, jotka ovat elämänkokemuksiin pohjautuvia tunnesuhtautumistapoja. Ihmisillä on omat tunnetaipumuksensa. Tunteisiin kuuluu myös arvoasetelmia, eli oikea tunne, oikea tilanne, oikea määrä, arvotamme siis tunteita sinälläään, sopivina tilanteisiin ja tunteen voimakkuutta. Ihminen kantaa aina vastuun omista tunneelämyksistään ja usein arkisessa elämässä tunteita pyritään kontrolloimaan. Toisaalta ihmiset toivovat myös esim. intohimoisia tunteita, jotka vievät mennessään ja joiden vallassa ollaan, ne ovat vain tunnetta vailla ambivalenssia. (Isokorpi, Viitanen 2001.) Tunteet esiintyvätkin yksilöllä usein vastinpareina. Tunteet eivät siis ole puhtaita tai tarkkarajaisia, vaan monivivahteisia. Passio on intohimoa ja kärsimystä, nämä ovat elämyksellisesti lähellä 3

4 toisiaan. Aistinautintoon liittyy usein myös kivun häive, joka vaaran tapaan hurmaa, lisää jännitystä tai vahvistaa sukupuolista mielihyvää. Ilo ja nautinto syntyvät minkä tahansa kielteisen tai myönteisen tunnetilan lauetessa. Optimaalisessa tilanteessa myönteinen jännitys ja sen laukeamisen aiheuttama mielihyvä sekä tunneneutraali lepotila vuorottelevat.(isokorpi, Viitanen 2001.) Keskeistä on huomata, että muiden tunnekieli luetaan omien tunteiden läpi. Kun tunne ja järki ovat ristiriidassa, yleensä uskotaan, mitä tunne sanoo. Jos itse ei näe tilanteessa huvittavaa, toisten huvittuneisuus tulkitaan ylenkatseeksi. Osuva tulkinta edellyttää yhteisymmärrystä. Affektiresonanssi on tunteiden taipumusta välittyä sanattomasti yksilöstä toiseen, pelko leviää, tuska tarttuu. Lämpö tarttuu myös. Tunteet rakentavat siis tunnetilaa, josta muodostuu mieliala. Tunteet ovat yleisesti vaikeasti tunnistettavia ja vaikeasti hallittavia. Ne kuitenkin kertovat ja ilmentävät merkityksiä ja kohdistuvat aina johonkin. Tunteet ovat moniselitteisiä, erityisesti tunteet kuten pelko masennus, häpeä, viha, tai kokemukset kuten haavoittunut, turhautunut, voimaton. Tunteisiin liittyy myös usein ristiriitaisuutta ja ambivalenssia esim. kahden vastakkaisen tarpeen tai tunteen samanaikaisuutta, joka voi ilmetä mm. ristiriitaisena käytöksenä, jännittyneisyytenä tai estyneisyytenä. (Isokorpi Viitanen 2001.) 1.3. Mentaaliset mallit ja skeemat persoonallisten toimintatapojen takana Mentaaliset mallit ovat malleja, joita kuljetamme mielessämme mielikuvina, olettamuksina ja tarinoina. Ne ovat yksinkertaistettuja ja usein malleja tarkastellessa tavoite onkin laajentaa kokonaiskäsitystä. Mentaaliset mallit ovat myös piilossa tietoisuudelta. Muutostilanteissa ihmiset usein pitävät kiinni malleistaan, ja kieltävät tosiasiat, jos ne rikkovat valmisrakentaita eli olemassa olevia malleja. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Skeemojen eli ydinuskomusten tarkastelu auttaa pääsemään kiinni yksilön ajatusmaailmaan tarkastelemalla automaattisia ajatuksia. Räsänen ja Lehtinen (2008) antavat seuraavan esimerkin, ja pinnallisempia automaattisia ajatuksia ovat mm. pelkään koiraa ajatus, josta seuraa uskomuksia kuten jos pelkään koiraa, olen mitätön ihminen. Tätä kautta muodostuvat myös siis skeemat ja tämä ydinuskomus tässä tapauksessa olisi: en ole rakastettava, olen mitätön. Skeemat ovat usein varhaislapsuudessa tai nuoruudessa yksilölle itselleen kehittyneitä toimintamalleja, jotka tuntuvat oikealta ja tutulta ja ne ovat tunnekielellä taltioidut. Skeema syntyy myös kun johonkin ydintarpeeseen ei vastata. Vaikeammin muutettavia ovat turvallisuuden, ennakoitavuuden, rakastetuksi tulemisen ja huolenpidon tarpeisiin liittyvät skeemoja. Huomattavaa on, että osa skeemoista syntyy perinteisten normien mukaisesti. Ongelmalliseksi skeemat tulevat silloin, kun eivät toimi toivotulla tavalla, ne esim. haittaavat sopeutumista ja aiheuttavat haitallisia kokemuksia, kuten tuskaa, pelkoa, ahdistusta, masentuneisuutta ja turvattomuutta. Ratkaisuina tilanteisiin yksilö voi käyttää ylikompensaatiota ja esim. taistelua, välttämistä, pakenemista tai sopeutumista ja luopumista. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Seurauksena voi olla myös skeeman jäänne ja siihen jähmettyminen. Esim. koska olen huono, minun täytyy osoittaa, että olen hyvä. Kelpaamattomuus ja tunne, etten kelpaa, voi ajaa liian korkeisiin tavoitteisiin. Myös silloin, kun tavoite on saavutettu, tulos ei poista tunnetta kelpaamattomuudesta, jolloin tarvitaan uusia tavoitteita. Ilmiöön liittyy työnarkomania ja uupuminen, joka on virhe täydellisyydessä eli olen huono tunne jatkuu. Näitä ihmistyyppejä ovat usein narsistinen, tunnollinen ja kelpaamaton. Kysymys kuuluukin, kuka vaatii ja tuomitsee, onko kysymys esim. esimiehestä, itsestä vai vanhempien mielikuvasta. Persoonallisuus ja toimintatavat kehittyvät lapsuudessa jatkuvassa vuorovaikutuksessa (objektisuhdeteoria) eli vanhempi lapsi suhteessa. Erilaisia objektisuhteita ovat: vaativa suorittava kriittinen huono, ei koskaan tarpeeksi hyvä 4

5 velvoittava uhrautuva velvoittava kapinoiva mitätöivä kelpaamaton Usein ihmiset toistavat tiettyyn rajaan asti ihmissuhteissaan tätä lapsuutensa dialogia, jolloin aikuissuhteissa tunnetaan vetoa samankaltaisiin suhteisiin, esim. kriittisen vanhemman lapsi etsii suhteen, jossa tuntee arvottomuutta. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Yleisesti on huomattava, että ajatus muuttaa ajatuksen, tunne tunteen. Ahdistus tuottaa sen, että järkevä toiminta häiriintyy, toiminta muuntuu ja yksilö pelkää ja pakenee. Tunnetta olisi ajateltava kutsuna, jotka toimivat välittömän tietoisuutemme ulkopuolella. Meillä on tunnekaavat, jotka yksilö voi tunnistaa ja ajatuksia ja tekoja ohjaavat tunnemerkitykset. Tunteiden tuntemattomuus, eli yksilö ei tunne, on ongelmatilanne yksilön psyykelle. Esim. ollaan vihaisina, mutta kasvoilla on sosiaalinen onnellinen ilme. Tällöin sisäiset signaalit sekoittuvat ja tuloksena on tunne ja ajatusmössöä. Onkin huomattava, että on terveellistä surra menetyksiä, kokea vihaa väkivallassa ja uhassa ja kokea pelkoa uuteen sopeutumisen edessä ja pettymystä arvostuksen puuttuessa. (Isokorpi Viitanen 2001.) 2. Tunteet töissä 2.1. Työtunteet Yksilö kokee työpaikalla ja työyhteisössä tunteita, joita kutsutaan työtunteiksi. Nämä tunteet syntyvät siis työtä tehdessä ja työyhteisössä. On olemassa toivottuja ja vähemmän toivottuja työtunteita. Kielteisten tunteiden käsittelyyn olisi kiinnitettävä huomiota, mutta myönteisten tunteiden jakaminenkin olisi työpaikoilla tärkeää. Tunteita käsitellään yhteisöllisesti työpaikoilla eri tavoin. Esim. asiakkaisiin liittyviä tunteita neutralisoidaan rutiinilla, säännöillä ja kiireellä ja nämä toimet antavat tunne etäisyyttä. Tunteita myös puskuroidaan ja asiakas voidaan nähdä koneena ja osina, näin laimennetaan minä voisin olla hänen asemassaan tunnetta. Puskurihenkilörooleissa voidaan tehdä myös asiakkaalle epäedullisia päätöksiä. Organisaatio pyrkii yleensä luomaan omat ohjesääntönsä ja työntekijöiden tunnekäyttäytymistä pyritään säätelemään niin, että se palvelee sekä asiakkaita että organisaatiota. Usein jos työtunteita herää, yhteisö ryhtyy normalisoiviin toimiin tunnekaavan palauttamiseksi.(molander 2003.) Työtunteet antavat myös voimavaroja ja myös kuluttavat, jos niitä ei käsitellä. Tunteita käsitellään parhaiten jakamalla: tällaista tämä on tai hillitsemällä liikatunne ja luomalla käsittelykeinoja, jolloin todetaan tapahtumat, otetaan ns.härkää sarvista tai pyritään estämään tilanteen toistuminen. Syy, miksei tunteita käsitellä on usein uskomus, että tunteet estävät työnteon. Tämä tapahtuu esim. silloin, kun työtehtäviä ylirationalisoidaan.työyhteisön kulttuuri voi myös estää tunteiden käsittelyn, tällaista tilannetta työpaikoilla tuottaa esim. jäykkä johtaminen, jossa ei ymmärretä, kuinka tunnepitoista työ on. On huomioitava, että tunteita pitäisi käsitellä, vaikka ne eivät ole peräisin henkilökohtaista tunnesuhteista. Ratkaisuna ei ole koskaan tunteiden ohittaminen. Molanderin mukaan työtunne on yhtä kuin työminä ja henkilökohtainen tunne eli minä kaikkine tunteineni. (Räsänen, Lehtinen 2008, Molander, 2003.) Toimiva työyhteisön ja hyvän työilmapiirin edellytyksiä organisaatiossa ovat Räsäsen ja Lehtisen (2008) mukaan esim. selkeä työnjako, tasapuolisuus, hyvät tiedonkulku, hyvä yleinen ilmapiiri, käytöstavat, työrauha sekä huomion kiinnittäminen yhteiseen päämäärään. Hyvän työyhteisön psykososiaalisia kriteereinä he osoittavat myös olevan optimaalinen työmäärä, optimaaliset laadulliset vaatimukset, mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin, selkeät työroolit ja hyvä sosiaalinen tuki. Muita edistäviä tekijöitä ovat työtaitojen ylläpito, hyvä muutosjohtaminen, hyvät etenemismahdollisuudet. Yhteistyötä ei tehdä yksin, tämä olisi huomattava monella työpaikalla. Yleisesti tarvitsemme myös kykyä kestää epäoikeudenmukaisuutta murtumatta ja kykyä ottaa vaikeissa tilanteissa askel taaksepäin tarkkailijana. Inspiroituneen työnilon vahva perusta on 5

6 realismi eli yrityksen taloudellinen menestys ja työntekijöiden tunne taloudellisesta turvallisuudesta. Työntekijä tarvitsee tunnustusta, jota voi olla palkka, uudet haasteet tai totutut työtavat, vuorovaikutus ja uusien ideoiden luominen. Erityyppiset työntekijät tarvitsevat erilaista kiitosta, esim. tunnolliselle suorittajalle tai kilpailevalle ja uhrautuvalle erilaiset palkitsimiset, jossa on huomattava tekemisen motiivit, kuten velvollisuus ja auttamisen halu. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Uuden LMX teorian (Leader member exchange theory) esimies ja työntekijä rakentavat suhteen, joka on aina ainutlaatuinen ja jossa tavallaan vaihdetaan hyödykkeitä, joita ovat luottamus, tunteet, ajatukset ja kunnioitus. Tämä on siis molemminpuolista vaihtoa työntekijän työstä saaman palkan lisäksi. Näillä vaihdoilla on merkitys myös työhön ja työpaikkaan sitoutumiseen. (Rehnbäck, Keskinen 2005) Skeemat työpaikoilla Edellä käsitellyt skeemat eli mielen ydinuskomukset sekoittavat joskus vuorovaikutusta myös työpaikoilla. Esimerkkinä tilanne, jossa esimies A toteaa alaiselleen B: Hyvä raportti. Tämän jälkeen B miettii, että mitähän A tavoittelee. Tosiasiat ja tapahtumat eli kommentti sinällään eivät tavoita B:tä. Kokonaisuuteen liittyy siis tilanne, tunteet, kokemukset ja käsitykset eli skeemat, muistikuvat ja uskomukset. Olennaista olisi miettiä, mitä tapahtui ja miltä tuntui. Avoimeen keskusteluun ja sisällön tarkentamiseen kehotetaan epäselvissä tilanteissa aina, sillä vaikeneminen varastoituu usein väärinkäsityksiksi ja loukkauksiksi. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Persoonallisuudella on myös osuutensa työssä viihtymisessä, esim. pärjään siinä missä muutkin tunne edesauttaa työssä viihtymistä, luo työniloa ja kasvattaa työtehoa. Työsuorituksena voidaankin miettiä kyllin hyvää suoritusta. Räsänen ja Lehtinen (2008) ovat tutkimuksissaan havainneet, että huono hallinnan tunne yhdistettynä koviin vaatimuksiin altistaa haitalliselle työstressille. Myös silloin kun ponnistelut ja työn vaatimukset ja velvoitteet ovat epäsuhdassa palkkaan, arvostukseen, asemaan tai kehittymismahdollisuuksiin, yksilö altistuu työstressin kokemiselle. Lisäksi kiire, suorituspaineet, virheiden välttäminen uuvuttavat, ne ovat haitallisia motivaatiotekijöitä, eikä työntekijä ei ehdi kiittää itseään riittävän hyvästä suorituksesta. Toimintaa haittaa myös se, jos ansaittu hyvä palaute jää saamatta. Tämä lisää kelpaamattomuuden kasvua ja itsen piiskausta, joka voi johtaa uupumukseen ja luopumiseen. On kuitenkin huomattava, että tuskan ja tunnekuohujen osoite on usein lapsuudessa. Yksilölle on jäänyt mieleen kysymys, miksi mikään, mitä teen ei kelpaa ja ajatuksena kukaan ei hyväksy minua, en ole rakastettava ja tämä tulee esiin aikuisuudessa myös työpaikalla. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Lisäksi huonon sosiaalisen tuen työssä on havaittu lisäävän haitallista stressiä. Yleisesti ihmissuhdevaikeuksien on todettu liittyvän kiivaaseen työtahtiin, vaativiin sosiaalisiin verkostoihin ja rooliepäselvyyksiin työssä. Itseen kohdistuvat kovat vaatimukset ja uhrautuvaisuus uuvuttavat, sillä uhrautuvaisuus ja pyrkimys hyvään kääntyvät itseään vastaan. Huono työkykyindeksi, huono henkinen ja fyysinen hyvinvointi liittyvät yhteen. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Mielenkiintoista on, että kilpailevuus näyttää suojaavan uupumukselta ja huonolta työkyvyltä. Persoonallisuustyypeistä työelämässä parhaiten onkin todettu pärjäävän hyvälaatuisen koviksen, joka kokee vaikeudet haasteena, erottaa mikä omien toiveiden mukaista, tietää mihin ei ole syytä alistua, kunnioittaa itseään ja haluaa edistää omaa hyvinvointia. Työnteko voi siis olla hauskaa ja hiljaista mielihyvää, kiitosta, onnistumistakin. Kuitenkin on huomattava, että työelämä on myös epävarmuutta, kuormittumista ja ristiriitoja. Murehtiminen ja huolehtiminen eivät ole hyveitä ja terve ihminen hakeutuu työyhteisöihin, jotka edistävät hänen henkistä hyvinvointiaan. (Räsänen, Lehtinen 2008.) 3. Työnohjaus prosessina Kuten jo alussa totesin tunteiden merkitys työnohjausprosessi on erittäin suuri. Ohjattavalle tulevat näkyviksi omat tunteet ja tunnereaktiot, myös työhön liittyvät tunteet. Nämä työhön sinällään tai työyhteisöön liittyvät tunteet tulevat tavallaan myös työnohjausprosessiin elämään ohjattavan ja ohjaajan välille. 6

7 Tarkastelen aluksi mitä työnohjaus ja mitkä sen tavoitteet ovat ja miten nämä liittyvät yksilön työtunteisiin. Työnohjauksesssa on toki kysymys monesta muustakin seikasta kuin työtunteista. Työnohjauksen avulla voidaan ensinnäkin kehittää henkilön valmiuksia toimia työelämän muutostilanteissa. Se tarjoaa mahdollisuuden tarkastella myös omaa persoonallista työotetta sekä organisaation tai työyhteisön toimintaa. Työnohjaus onkin selkeästi oppimisprosessi, jonka pituus määräytyy työnohjaukseen tuotavien asioiden mukaan. Työnohjaus myös suunnitellaan ja toteutetaan hankekohtaisesti ja se on prosessiluonteista toimintaa. Keskeinen menetelmä on keskustelu, mutta sopimuksen mukaan voidaan käyttää myös toiminnallisia menetelmiä. Keskeistä on työntekijän ammatti identiteetin vahvistaminen ja perustehtävän selkeyttäminen. Omien työtapojen muokkaaminen ja kokemuksellisen oppimisen oivaltaminen ja uusien ratkaisujen ja näkökulmien etsiminen muuttuviin työtilanteisiin ovat myös yleisiä työnohjauksen tavoitteita. Esimiehellä työnohjauksessa merkittävää on oman johtamistyön tarkastelu ja johtamistaitojen kehittäminen. Työnohjauksessa työntekijällä on siis mahdollisuus tarkastella omaa työtään ulkopuolisen henkilön avulla ja etsiä uusia vaihtoehtoja. Työnohjaus luo aina tilaisuuden myös hyvinvoinnin lisäämiseen. Työnohjaus on siis tila, jossa ihmisellä on mahdollisuus löytää omat kysymyksensä. Se herättelee ihmisen kuuntelemaan sisäistä todellisuutta ja vahvistaa kykyä olla psyykkisesti läsnä niin omassa itsessään kuin toisia varten. Kokonaisuutena työnohjaus toimii esim. ammatillisen kasvun turvaaja yksilötasolla ja koko työyhteisötasolla, myös työn laadun ja työyhteisön hyvinvoinnin mahdollistajana. Se on myös moniammatillisuuden ja työyhteisön muutosprosesseista selviytymisen tukemista. Työnohjauksen merkitys korostuukin organisaatiossa, jossa on perustehtävän muutosta ja uusiin työmenetelmiin sopeutumista. Työnohjauksen mahdollisuudet ovat seuraavat: työssä syntyneiden tunteiden käsittely yksin tai ryhmässä oman keskeneräisyyden kohtaaminen omien työkokemusten hahmottaminen ja uusien kokeminen haasteena erilaisten toimintatapojen oppiminen ja tutustuminen työkavereihin mahdollisuus pysähtyä ja viipyä itselle tärkeissä työkokemuksissa rakentava hankalien tilanteiden käsittely oman vastuun tarkastelu liittyen perustehtävään ja oma vastuu yhteisön toimintakyvystä Työnohjaajan tärkeä osaamisalue henkilökohtaisista ominaisuuksista on kyky empaattisuuteen. Empaattinen työnohjaaja kykenee eläytyvästi ymmärtämään toista ihmistä, ottamaan vastaan ja jakamaan erilaisia tunteita säilyttäen kuitenkin objektiivisen etäisyyden ohjattavan ongelmiin. Merkittävää on myös luotettavuus, aitous, avoimuus, huumorintaju ja rohkeus puuttua tilanteisiin sekä kyseenalaistaa asioita. Aktiivisen kuuntelun taito on hyvä työväline. Työnohjaajan persoonallisuudella on myös suuri vaikutus yhteistyön syntymiseen ja edelleen kehittymiseen. Ohjaaja itse siirtää aina omat näkemyksensä sivuun ja keskittyy ihmettelemään ja kuuntelemaan, hienovaraisesti ohjaamaan siten, että löytyy oleellisia kysymyksiä mietittäväksi. Ohjaajan tehtävänä on ohjattavan kasvua helpottavan oppimisympäristön rakentaminen eli: Ohjattavan omavastuun nostaminen Luoda edellytykset sille, että ohjattavassa alkaa tapahtua jotakin, eli prosessi käynnistyy. Keskeistä on ohjaajan tilannekohtainen arviointi, oma elämyshistoria ja prosessointikyky. Asioiden tiedostamisen aste ja tiedostamattoman puolen vaikutuksen huomioiminen. Lähtökohtana on ohjaajan ajattelun syvyys ja kyky ymmärtää. Ohjattava muuntaa kokemuksiaan reflektoimalla merkitysmaailmaansa. Ymmärryksen tulkitseva selittäminen, dialogin avulla esiin innovatiiviset näkökulmat 7

8 Työnohjaajan työskentelyssä kielellinen vuorovaikutus on tärkeää esim. avoimet kysymykset, sokraattinen kysely ja ihmettely. Työnohjaaja pyrkii yleisesti näkemään oleelliset seikat ohjattavan maailmasta ja poimimaan tilanteeseen oikeat kysymykset. Myös toimiva yhteistyö ohjattavan organisaation suuntaan on välttämätöntä. Kaikkiaan merkittävää on kyky osata vastata siihen tarpeeseen, jota ohjattava työnohjaukselle asettaa ja myös herkkyys tunnistaa muutokset ohjattavan tarpeissa ohjauksen ollessa käynnissä. Työnohjaaja tarvitsee työssään siis asioiden tiedostamista, ymmärrystä ja yhtenäistä taustateoriaa inhimillisestä kokemusmaailmasta. Nimenomaan teorian sisäistäminen eletyksi käyttöteoriaksi auttaa ohjaajaa käyttämään teoriaa todelliseen kehittymisen ymmärtämiseen Reflektio työnohjauksen menetelmänä Työnohjauksessa olennaista on keskittyä kokemuspohjaiseen oppimiseen. Paunonen Ilmosen (2001) mukaan ohjausteorian perusteihin kuuluu, että oppijan persoonallisuus huomioidaan ja nimenomaan hänen kaikki siinä astisessa kehityksessä tapahtunut ja tämän tiedostaminen. Jokaisella ohjaajalla on tietenkin oma käyttöteoriansa, joten jokainen ohjaaja toimii hieman eri sävyttein, vaikka asiasisältö ja menetelmät mukailevat pääosin samoja teorioita.esim. Kolbin teoriat tukevat ajatusta, jossa kehitellään seuraavaa käsitejonoa: kokemus reflektointi käsitteellistäminen käytännön testaus. (Paunonen Ilmonen 2001) Pääsääntöisesti tämän näkemyksen mukaan ihmisen on omien valintoittensa kautta luotava itsensä. Reflektion arvo näyttäytyy siinä, että ihminen tarkistaa ennakkokäsityksiään ja voi irtautua sellaisesta, mitä ei enää itse voi hyväksyä uudelleen ja uusien yhteyksien kautta asiaa tarkasteltuaan. Työnohjausprosessissa on olennaista, että omat olettamukset on selvitettävä ja niiden kannatteleva ympäristö. Näin löytyy yhteinen potentiaalinen alue oman sisäisen ja objektimaailman välille. Toimintamallit näiden ilmiöiden käsittelyssä ovat esim. kognitiiviset menetelmät. Yksilöterapioissa ne ovat tehokkaita, koska ajatukset ohjaavat käytöstämme. (Paunonen Ilmonen 2001). Systeemiteoria järjestelmäajattelu on eräs tapa tarkastella ohjauksen prosessia ja se antaa mahdollisuuden suurten kokonaisuuksien jäsentämiseen. Tätä ajattelua käyttäen ja esim. sisäisen kartan avulla ohjaaja voi siirtää havainnointinsa painopistettä menettämättä yhteyttä työnohjauksen fokukseen, ohjattavan kehittymiseen. Toisin sanoen ohjaaja voi miettiä, mihin laajempiiin yhteyksiin psyykkiset prosessit kuuluvat ja mikä vaikuttaa niihin ja mihin ne vaikuttavat. (Ojanen 2006.) Hyvä tapa päästä käsiksi Heikkilän ja Heikkkilän ( 2001) mukaan psyykkisiin havaintoihin on esim. vapaa assosiaatio, jolloin kokeva minä astuu tilanteeseen vailla muistia, vailla kokemusta, kuten esim. analyytikon on tehtävä. Tästä tilanteesta voidaan käyttää nimeä reflektio = uudelleen taivuttaminen. Itseään tutkimalla voi tutustua omaan sisäiseen todellisuuteensa, jolloin oppii tuntemaan identiteettinsä ja kiinnittämällä huomiota tajunnan sisäisiiin muutoksiin ja liikkeisiin, näin voi tiedostamaton tulla tietoisuuden piiriin ja kriiittiseen tarkasteluun. Reflektiossa tapahtuu seuraavaa: 1. vaihe: tutkittava materiaali asetetaan vapaasti kelluvan tarkkaavaisuuden avulla tarkkailuun, 2. vaihe: tehdään materiaalin tietoinen analysointi ja kriittinen tutkimus. (Heikkilä, Heikkilä 2001.) On huomattava, että tunteet itsessään saattavat herättää tunteita. Tätä voidaan hyödyntää myös rakentavassa hengessä, eli ihminen voi käyttää sisäistä tarinaansa tunteidensa muovaajana. Traumaattisten kokemusten ylipääsemiseksi ihmiset voivat luoda parantavia tarinoita. Tunteiden ja sisäisen tarinan suhde on kaksisuuntainen, esim. masentunut nostaa esiin tietynkaltaisia muistoja, ja tietynkaltaisia itseä koskevia tulkintoja ja tulevaisuuden kuvia kun taas hyvinvoiva ihminen nostaa esiin tietynkaltaisia muistoja. (Isokorpi Viitanen 2001.) Kun työnohjauksessa päästään syvemmälle ja esim. kiinni yksilön skeemoihin, voidaan 8

9 muutoksen edesauttamiseksi toimia niin, että vähitellen ohjattava altistaa itseään asteittain vaikeisiin tilanteiseisiin. Erityisen hyödyllistä itsensä sosiaalisille tilanteille altistaminen on häpeän ja kelvottomuuden tunteista kärsiville. Toinen ilmiö, joka usein tulee esiin myös työpaikoilla on oman tekemisen rajaaminen. Tämä rajattomuus liittyy myös jaksamiseen. Ei sana tai lause: En ehdi todellakaan tehdä sitä nyt ovat oleellisia opeteltavia asioita suorittajalle ja uhrautuvalle työntekijälle asemasta riippumatta. (Räsänen, Lehtinen 2008.) Vaikeita tilanteita voidaan tarkastella myös rentoutuksen keinoin. Rentoutuksessa ollaan avoimia ja luovia ja tunnistetaan tuska ja pelon aiheuttamat tilanteet. Tämä saattaa tuntua pahalta, kun ns. kuuma ajatus ja psyyken kipu tulevat yksilön koettaviksi, mutta turvallisessa olosuhteissa tilanteita voidaan tarkastella analyyttisesti ja rakentavasti. (Räsänen, Lehtinen 2008.) 3.3. Dialogi työnohjauksessa Onnistunut työnohjaus perustuu toimivaan dialogiin, jossa otetaan huomioon ohjattavan tunneilmasto. Ohjaajassa ja ohjattavassa tapahtuu tietynkaltainen vuorovaikutus silloin, kun vuorovaikutus työnohjauksessa toimii dialogin tavoin. Onnistunut dialogi tuo myös tunteet ilmi. Dialogia voidaan kutsua myös sisäiseksi ajattelutavaksi. Yleisesti ottaen dialogitaidon kehittämistä voidaan pitää tarpeellisena, sillä esim. Heideggerin sanoin nykyihminen on paossa ajattelemisesta, kieltää pakonsa ja puhuu päinvastoin (Heidegger 1991, Heikkilä, Heikkilä 2001). Kysymys on taidosta olla todellisuudessa aidosti omana itsenään, omalla tavallaan ja aidosti saatavilla. Dialogisuus tarkoittaa minä sinä suhdetta. (Heikkilä, Heikkilä 2001) Dialogissa oleminen edellyttää siis kahden ehdon täyttymistä eli olemista avoimessa yhteydessä toiseen ja olemista kokonaisena ihmisenä omana itsenään. Toisen prosessia ei voi koskaan kohdata, sitä vastoin vain omansa ja toisen ajatuksia voi pitää tutustumisen arvoisena. Dialogisessa suhteessa toisiinsa ovat suhteessa kehollisuus, tajunnallisuus ja situationaalisuus. Dialogi on täydellisimmillään, mutta myös vaikeimmillaan kahden ihmisen välisessä suhteessa eli minä ja sinä kohtaamisessa nykyhetkessä. Aidosti inhimillinen dialogi on täysmittaista vasta sitten kun dialogin osapuolet kuuntelevat oman kehonsa mykkää hiljaisuutta.(heikkilä, Heikkilä 2001.) Käytännössä voidaan erottaa avoin ja tekninen dialogi. Avoin dialogi tarkoittaa ei suhtautumista todellisuuteen, todellisuuden annetaan vaan olla mitä se on. Hyväksyminen on totaalista eli toisen ihmisen varaukseton kunnioittamista ja jatkuvasti muuttuvan todellisuuden oivaltamista. Avoin dialogi on yhteys, jota ei tahto, ajattelu tai esiymmärrys vääristä. Tähän liittyy viipyminen maailmassa, se on ihmettelyä todellisuuteen sekä rohkeutta kokemiseen, avointa ja kiiinnostunutta toisen kuuntelua toisena. Se on myös vuorokuuntelua ja todellisuuden näkemistä salaisuutena. Työskentelyssä mietitään ilmiötä ja tehdään myös silleen jättäminen, mietiskelevällä tyylillä asioiden ääreen rauhoitutaan, eikä niitä ratkaista. Keskustelussa on kysymys välissämme olevan suhteesta maalmaan. (Heikkilä, Heikkilä 2001.) Tekninen dialogi sen sijaan ei kuuntele, ei suhtaudu hyväksyvästi, arvostavasti, kunnioittavasti toiseen. Teknisessä dialogissa on laskelmoiva asenne todellisuuteen, maailma nähdään objektina ja asiat tiedetään. Kielellinen dialogi on rakentamiskeskeistä dialogia aihekokonaisuuksiin, tällöin täytetään kielelliset abstraktiotasot. Useimmiten valitaan kaikkialla aina nopein ja halvin tie tietoon (Heidegger, Heikkilä ja Heikkilä 2001). Tämä ei ole kuitenkaan dialogin tarkoitus, eikä tämä ole avointa dialogia. Dialogissa toteutuu siis kahden persoonan suhde, yhdessä koettu, toisen aktiivinen ja toisen passiivinen. Toinen elää yhteisen tapahtuman toiseuden näkökulmasta, menettämättä silti omaa kokemustaan. Ohjaaja elää yhteiset hetket ohjattavan näkökulmasta, antaa tilaa molemmille, ja työskentelyssä etsitään keinoja ja uusia tapoja nähdä asioita. (Heikkilä, Heikkilä 2001.) Ohjaajan ammattitaitoa on tuoda yleisyystaso keskusteluun, se on myös välitilan rakentamista, jossa molemmilla on käsiteltävää. Avoin dialoginen keskustelu pyrkii saamaan esille ne merkityskokonaisuudet, joihin toisen ihmisen kokemus asettuu. Dialogi löytää uutta, tapahtumassa on mukana sensitiivisyyttä aistia ei tiedostettuja asioita. Huomattavaa on, että toisen ihmisen ajattelu ei noudata samaa kaavaa kuin oma kaava. Keskustelu ohjautuu ohjattavan kiinnostuksesta, sisäsyntyisesti esim. itsestään selvyyksien taaksekatsominen on oleellista ja 9

10 prosessissa löydetään perusteluja syntyneille käsityksille. (Heikkilä, Heikkilä 2001.) Tunteiden ja mielikuvien välille rakennetaan siis yhteyttä. Samalla rakennetaan myös kokemuksille merkitystä ja niiden tulkintaa niin, että mennyille kokemuksille saadaan tietty merkitys, jotta pystytään löytämään uusi merkitys nykyisille kokemuksille. Tämänkaltaisen reflektion esteenä voi olla liiallinen varmuus, jolloin istunto ja prosessi jää tyhjän analysoimiseksi. Prosessin etenemistä edistää turvallinen ympäristö, sillä se auttaa epävarmuuden siedossa.( Heikkilä, Heikkilä 2001.) On huomattava, että ihminen voi aina tutkia ja muuttaa uskomuksiaan, ajatuksiaan ja tunteitaan. Toisinaan on niin, että reagointina esim. uupumus on tervettä. Ihminen tarvitseekin rajoja luovuuteen ja muutokseen aikaa. Työnohjaus voi myös toimia paikkana, jossa korjaavat kokemukset ovat mahdollisia. Vaikka työnohjaus ei olekaan terapiaa, omat uskomukset nousevat usein esiin keskusteluissa ja ohjattavalla voi liittyä omaan itseensä työntekijänä uskomuksia, jotka eivät ole enää paikkansa pitäviä, jos ovat koskaan olleetkaan. Merkittävää on tunnistaa, milloin elää skeemansa mukaan, tämän huomaa tuttuudesta ja siihen liittyvästä unelmasta korjauksesta. Yksilö voi toistaa tätä tilannetta tai kuten edellä mainittiin ylikompensoida sitä tai välttää viimeiseen asti. Oleellista on myös ahdistavien ajatusten ja pelkojen käsitteleminen. Tätä voidaan käsitellä seuraavasti ohjauksessakin esim. seuraavilla lauseilla: Katso tapahtumaa ja siihen liittyvää ajatusta: Onko tämä ajatus realistinen? Tukeeko tämä ajatus hyvinvointiani ja terveyttäni? Onko tämä ajatus linjassa lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteiden kanssa? Auttaako tämä ajatus minua välttämään sellaisia ihmissuhderistiriitoja, joita en halua? Haluanko ajatella ja tuntea näin? (Petäjä, Korpinen 2008.) 3.4. Työnohjaus oppimis ja muutosprosessina Työnohjauprosessiin liittyy aina jonkinmoinen muutos. Toisaalta myös työelämä ja työtehtävät sinällään vaativat yksilöä muuttumaan ja oppimaan uutta. Voidaankin nähdä, että jokainen oppija käy oppimisprosessit omassa tahdissaan ja omalla tavallaan. Esim. analyyttiset ihmiset haluavat oppia ajattelun ja pohdinnan avulla ja haluavat ymmärtää teorian opettavan asian taustalla. Toiminnallisesti suuntautuneet haluavat oppia kokemusten ja harjoitusten välityksellä ja käytännöllisesti suuntautuneeet haluavat tietää, mitä hyötyä opittavasta asiasta on heille käytännössä. Reflektoijat taasen haluavat pysähtyä tunnistelemaan ja tutkimaan kuulemaansa ja kokemaansa. Oppimisen kokonaisuus muodostuu käytännön hyödyllisyydestä, aktiivisesta kokeilusta, abstraktista teoriasta liitettynä kokemukselliseen oppimiseen. Lopuksi prosessiin kuuluu kokemusten reflektoivaa erittelyä. Hyvän oppimisen elementtejä ovat taasen intohimo, sytyttäjänä ja ilmapiiri, perustana ja tasavertaisen vuorovaikutuksen avaimena. Muita tekijöitä ovat innostus, arvostus, kontaktit, luottamus, neutraali myötätunto ja itsestä huolehtiminen. Myös tilanteen rakenteet ja järjestelyt, oma visio, tilat, aikataulut ja menetelmät vaikuttavat oppimisprosessin kulkuun.(petäjä ja Koponen 2008.) Työnohjauksen oppimisprosessiin liittyvät selkeät tavoitteet ja arvot ja näiden mukainen sisältö sekä hyvä suunnittelu. Myös oppijalähtöisyyden ja itsereflektion huomioiminen edesauttavat oppimista. Prosessin ohjaajan on pidettävä prosessi myös aikatauluissa. Lähtökohtana onkin, että oppimisprosessin ja tässä tapauksessa siis työnohjauksen alussa ajattelu, tunteet ja kokemukset ovat erityisen huomion kohteena. Teemaa voidaan lähestyä haastattelulla, joka voi olla seuraavanlainen: nykyhetken työtilanne, menneisyyden koulutus ja historia, tulevaisuuden päämäärät toiveet ja odotukset koulutuksen suhteen sekä nykyhetken elämäntilanne. (Petäjä ja Koponen 2008.) 10

11 Työnohjaaja voi auttaa opiskelijan oppimistyylin ja ongelmien tiedostamiseen. Opiskelija, joka tässä on ohjattava, tarvitsee rohkeutta ja rohkaisua tarkastella itseään. Oppimisen kannalta keskeistä on opetella reflektointi tulkintaa, tarkkailla ajattelua, omia tunteita sekä tekoja. Oppimistapahtumaa työstetään ja herätellään uuden tiedon avulla, järjestetään joskus esim. alustuksia, luentoja ja oheiskirjallisuutta. Tunne elämän esteitä työstetään usein myös toiminnallisten menetelmien, kuten demostraatioiden, sosiodraaman seuraamisen tai osallistumisen avulla. Keskeistä on juuri refkektointi, eli tutkitaan ajattelua, ja virheet /erehdykset muunnetaan oppimiskohdiksi. (Petäjä ja Koponen 2008.) Työnohjausprosessiin liittyy siis aina muutos. Pystymmekin tarkastelemaan muutokseen liittyviä ilmiöitä sinällään, esim. muutosvastarintaa ja muutosedellytyksiä. Muutoksen pelon voittaminen on mahdollista vain kun muutokselle on sisäinen tarve etsiä jotakin uutta ja hylätä vanha. Emotionaalisessa oppimisessa ilmapiiri koskee tekijöitä, kuten pelko, viha, suojautuminen ja pakeneminen. Prosessissa ihminen löytää itsestään ei jäätyneet mallit kyetäkseen uuden mallin vastaanottamiseen. Seuraava kaavio kertoo muutoksen vaiheista. Muutoksen aste uuden tavan sisäistäminen testaaminen uuden lähestymistavan väärä pätevyyden tunne muutoksen kieltäminen luopuminen vanhoista asenteista ja käyttäytymistavoista shokki, ahdistus frustraatio, pätemättömyyden tunne Kuvio 1. Muutoksen kokemisen vaiheet (Petäjä ja Koponen 2008) Ahdistus voi myös motivoida oppimista. Innostus taasen voi mimimoida ahdistusta, jolloin muutos ei olekaan uhka vaan ilon aihe. Frustraatioon eli turhautumiseen tarvitaan tukea saadakseen hämmentävä tilanne uudelleen jäsennetyksi. Hyvin integroituneet ihmiset seuraavat ahkerasti omaa sisäistä elämäänsä, sillä on merkitystä heille. He arvostavat omia ajatuksiaan, ideoitaan ja inspiraatioitaan, tällainen työskentely auttaa esim. muutosprosessissa. (Petäjä, Koponen 2008.) Sisäinen työ tarkoittaakin havainneprosessia (sensing), saatujen havaintojen tulkitsemista, tietoisuutta omista ja toisten tunteista (feeling). Yksilöllä tapahtuu myös koko ajan ulkoisen tiedon jatkuvaa sisäistämistä, eli sen miettimistä, miten tämä asia on minun kohdallani. Muisti ja mielikuvat (interior of life) toimivat yhdessä ja prosessissa tapahtuu juurtuminen nykyhetkeen, eli ollaan tässä hetkessä kokemuksellisesti. Kyky elää tässä ja nyt ja olla kosketuksissa omaan ruumiiseen on myös luovan inspriraation lähde. (Petäjä ja Koponen 2008.) Stressiperäisessä loppuunkulumisessa ja loppuunpalamisessa työssä ei terveyden suurin vihollinen ei ole satunnainen kriisi vaan pitkäaikainen huolestuneisuuden tila. Stressi kertoo häiriintymisestä niissä suhteissa, joissa ihminen elää, nimenomaan vuorovaikutuksen häiriintymisestä. Stressissä henkilön aivot ja arvot kytkeytyvät pois päältä. Ajatuksia ja toimintaa dominoivat negatiiviset tuhon ennustukset. Voimme myös todeta, että voimavarojen antaminen toiselle on helpompaa kuin niiden hankkiminen itselle. Neuvojen ja ohjeiden antaminen toiselle on helppoa siksi, että itse on ulkopuolinen, joka ei joudu kokemusten tasolla jäsentämään noita ohjeita eikä kokeilemaan niitä käytännössä, siksi ohjausprosessi on lähdettävä aina ohjattavasta, ei ohjaajan ns. tietämisestä ja neuvoista. 11

12 Ohjausprosessissa ja esim. työpaikoilla toisen ihmisen mielessään joillekin tapahtumalle asettamia merkityksiä ei voi saada selville kuin kysymällä. Esim. esimies saa sen selville vain kysymällä sen, mitä jokin tapahtuma merkitsee työntekijälle. Näin esimies heittäytyy yhteiseen ongelman ratkaisuun ja etsii piileviä ominaisuuksia. On huomattava myös, että uutta tarinaa etsivälle ei kannata puhua liikaa menneisyydestä. Menneisyyden kielteiset kokemukset eivät tuo esiin niitä voimavaroja, joille uusi toiminta voidaan perustaa. Myös liiallinen persoonallisuuksien merkityksen korostaminen jähmettää. 4. Opettajien työnohjauksen kokemuksia Paunonen Ilmoisen (2001) mukaan opettajien työnohjauksen on todettu vahvistavan opettajan ammatillista itsetuntoa ja omaleimaisuutta. Kaikkiaan ammatti identiteetti kehittyy, yksilö tutustuu omiin rajoihin ja siihen, mikä opettajalle on työssä mahdollista. Työnohjaus käsittelee tällöinkin tapahtuman aspekteja, ei varsinaisesti itse tapahtumaa, ei esim. varsinaista opetustilannetta tai työyhteisön kohtaamisia. Työnohjaussuhde on vuorovaikutteinen prosessi, jossa pyritään myös opettajilla mm. positiivisen minäkuvan korostamiseen ja itsensä hyväksymiseen, realistiseen suhtautumiseen itseen, muihin ja tilanteisiin sekä omien heikkouksineen hyväksymiseen. Samalla annetaan kuitenkin myös mahdollisuus muutokseen. Opettajien työnohjaukselle on tarvetta, sillä opettaja joutuu työssään käyttämään reilusti omaa persoonaansa työvälineenään. Työhön liittyy myös paljon tunneperäistä rasitetta ja paljon mahdollisuuksia harkintaan. (Paunonen Ilmonen 2001.) Työnohjaus on opettajillekin syvällinen kokemusperäinen oppimisprosessi ja oppimista kokemuksen ja vuorovaikutuksen avulla. Opettajallahan on jo ammatillinen ote oppimiseen, mutta yksilön kehityksessä oppiminen työnohjauksessa voi avata uusia ovia. Työnohjaus on myös elävällä kuuntelulla osallistumista ryhmässä, työtaidon kartuttamista sekä kuormituksen keventämistä. (Ojanen 1985.) Työnohjauksessa voidaan nimenomaan pysähtyä tärkeiden kokemusten parissa ja oppia niistä. Niitä voidaan myös jakaa eläytyvässä ilmapiirissä, ryhmässä ja hahmottaa ja jäsentää työkokemuksiaan, oivaltaa ehkä niitä uudella tavalla. Ohjauksissa voidaan myös miettiä systeemiä kokonaisuudessaan kuten kokonaisuutta yksilö/työrooli/työorganisaatio. (Ojanen 1985.) Paunosen tutkimuksessa tuli ilmi, että opettajat odottivat työnohjaukselta eri seikkoja. Osa oli huomannyt muutoksen tarvetta itsessä, toiset haluaisivat puhua omista ongelmistaan, esim. oma käyttäytyminen ja ongelmaratkaisutilanteet puhuttivat. Toiset halusivat keskustella enimmäkseen ulkoisen tilanteen ongelmista, kuten organisaation rakenteista. (Paunonen Ilmonen 2001.) Opettajat tunsivat työnohjauksen parantavan yksityiselämää ja ymmärrystä siitä, että työ herättää tilanteita, jotka saattavat kulkeutua kotiin. He sietivät paremmin omaa heikkoutta ja keskeneräisyyttä, ja tämän hyväksyminen sai toimimaan järkevästi ja luovalla tavalla. (Ojanen 1985.) Työnohjaus edisti myös parempaa todellisuuden havainnointia ja itsensä hyväksyminen ja arvostaminen lisäsi spontaanisuutta työssä. Myöhemmin ilmeni myös yksilön luovuuden ja tunnerikkauden lisääntymistä huippukokemusten kautta. Yleisesti oman erilaisuuden arvostaminen voimistaa myös itsenäisyyttä ja tarvetta omaan yksityiselämään, toisaalta se voimistaa oman mielipiteen esille tuomista. Ihmisellä on kyky keskittyä enemmän ongelmiin kuin neuroottisella tavalla itseensä. Myös käytännön elämän valintatilanteissa ihminen oppii tuntemaan asioiden ja ilmiöiden todellisen luonteen ja tosiasioiden tuntemisen. Itsensä tiedostaminen on tässä kehityksen ehto. (Ojanen 1985.) Työnohjauksessa ilmeni myös, että ihminen voi opetalla koulimaan tunteitaan, vaikkapa vihaansa niin, ettei eliminoi tai siirrä sitä väärään tilanteeseen. Myös kysymällä, miten yksilö voisi käyttää vihaansa rakentavalla tavalla hyväkseen, voidaan päästä vielä pidemmälle. Tietous on oleellista eli tilanteessa, jossa tunteet ovat tiedostettuja, yksilö toimii älykkäästi, kokonaisuus on jäsentynyt ja toiminta on tuottavaa ja kokonaisvaltaista. Ihminen saakin voimansa ja energiansa vuorovaikutuksesta tiedostamattoman kanssa. Oma persoona on yksilöllä aina se, josta käsin operoidaan ja johon me palaamme. Mitä kiinteämpi on perusta, sitä vapaampi ihminen on tekemään retkiä tuntemattomaan. Kokemukset toisten kanssa ovat raaka ainetta, joista omaa tietoisuutta muotoillaan. (Ojanen 1985.) 12

13 Tiedostava yksilö pystyy huomioimaan myös syy seuraussuhteita. Yksi syy yksilön pahoinvointiin on se, ettei ihminen toteuta omia päämääriään. Kehittynyt persoona näkee itsensä ja maailman realistisella tavalla eli havainnoi oikein ja tarkasti. Inhimillinen suhteessa olo luo pohjan kasvatukselle ja kasvatuksen peruslogiikka rakentuu sen varaan, että voimme saada sanoin ja teoin yhteyden toiseen ihmiseen. Henkisen kehittymisen näkökulmasta ihmisen kasvu pysähtyy, kun hän ei enää ajattele uudelleen vaan alkaa keksiä sääntöjä, selityksiä ja kokemuksista yleispäteviä ohjeita, jotka tukevat samanmielisyyttä. Aikuisen on yleensä pakko tällaisessa tilanteessa pysähtyä kipuunsa ja ottaa kantaa. Ollessaan lähellä toisia ihmiset eivät kuule/tunne kipuaan samalla tavoin kuin yksin ollessaan. (Ojanen 1985.) Opettajien työnohjauksessa ryhmissä toteutuu työroolien selkeä tutkimisen osuus ja siellä mietitään myös työskentelyilmapiiriä ilman ahdistusta. Onnistuessaan vapaudutaan yhdessä ajattelemaan ääneen ja jokainen rohkenee kysyä, kuunnella ja pysähtyä, pientenkin ohitettujen asioiden äärelle. Tässä tapahtuu ns. kertomisvaihe eli tapausseloste, jolloin tärkeää on tilannekuvaus ja ongelma kerrotaan mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Näin ensin välittyy kertojan mielikuva eli se, miten itse asian näkee ja muut kuuntelevat. Tämän jälkeen siirrytään kysymysvaiheeseen, jossa edetään kysymyksin ja avarretaan tilannetta. Asia laajenee ja saa uudet raamit ja asettautuu avaamalla yhteyksiä. Tutkimisvaihe tarkastelee ryhmäreaktioita ja tapahtuu odotusten ja jännitysten purkautuminen. Ohjaaja antaa tukea, jotta ohjattava sietäisi tietämättömyytensä, samalla autetaan löytämään oma luova tapansa hahmottaa tilannetta. Ohjattavasta kumpuaa mahdollisuus, aitona omana itsenään toimiminen. Lopuksi tehdään tiivistäminen ja hypoteesin muodostumisvaihe, eli mistä tässä on kysymys. (Ojanen 1985.) Ohjausmenetelmän kautta ja puhumalla annetaan omalle ahdistukselle muoto. Ryhmän ahdistus voi olla myös luovaa eli paikataan sitä, mikä on jäänyt omassa itsessä tunnistamatta kasvun aikaan. Harjoitellaan myös kuulemaan ja kuuntelemaan oman itseä ja sanomaan, mitä tulee mieleen. Keskeisiä kysymyksiä ovat kuka minä olen, mitä minä olen. Monet skeemat aiheuttavat usein sen, että yksilö ohittaa itsensä kykenemättä tutustumaan omiin skeemoihinsa.(ojanen 1985.) Prosessin kaksinainen eteneminen tarkoittaa sitä, että ihmisellä on samaan aikaan erilaisia tarpeita. Tällaisia ovat esim. halu olla pätevä ja vahva, toisaalta pysähtyä, saada aikaan tuloksia. Toisaalta yksilöllä on kyky seurata omia tunteita, halua toteuttaa aikaansaannoksia ja hallita, mutta toisaalta irtautua, jättäytyä toisten varaan. On olemassa halu aktiivisuuteen, ja toisaalta halu olla passiivinen ja olla heikko ja säilyttää järjestys, mutta toisaalta pyytää apua ja ottaa sitä vastaan. (Ojanen 1985.) Työnohjausprosessissa voidaan selvittää oman kokemuksen kautta syntyvää fenomelogista elämystä, jossa ilmiö havainnoidaan ja kokemus on eksistentiaalinen elämys. Tärkeää on eritellä ensinnäkin normatiivinen tehtävä eli mitä muut odottavat minun tekevän, toisaalta siis eksistentitaalinen tehtävä, mitä itse koen tekeväni, oma sisäinen kartta ja lisäksi fenomenologinen tehtävä, eli mistä tässä on kysymys, tämän ongelman selvittäminen.(ojanen 1985.) Persoonallisuuden muutosprosesseihin liittyy esim. minäkuvan muutos, ammatillisen itsetunnon muutos, objektiivisuhteiden kehittyminen, itsensä tiedostaminen ja kasvun vastustus. Voidaan katsoa, että jos muutosprosessi on järjellä hallittu se on pseudoprosessi, mutta kun todella opimme jotain ihmissuhteistamme, sisäistäistämme tuon opin henkilökohtaiseksi ominaisuudeksi, johon liittyy kognitiivinen ja emotionaalinen puoli. Myös kun ymmärtää omat persoonalliset merkityksensä, tulee vapaaksi, oppii käyttämään luovuuttaan ja on vastuussa ja osaa vastata toisen yksilöllisiin pyrkimyksiin. (Ojanen 1985.) Ryhmä ja parityönohjauksessa tutustutaan nimenomaan toisen tapaan ajatella. Tähän liittyy tunteiden arvostaminen, esim. kyky oppia tuntemaan negatiiviset asiat ilman syyllisyyttä. Viha voidaan myös oppia kokemaan turvallisesti. Aina realiteettien tiedostaminen ei ole riittävää, vaan myös se seikka, miten työskentelee itsensä ulos kyseisestä tilanteesta. Yleisesti voidaan sanoa, että kun voi puhua asiasta, ei tarvitse enää tuntea niin paljon. Opettajien työnohjausryhmässä huomattiin, että vastauksen saaminen usein vei syvemmälle ja ryhmän suurin tarkoitus oli työhön liittyvien tunteiden ja asenteiden aikuistaminen. Huomattiin myös, että opettajien omaksumat uudenlaiset käyttäytymismallit ja vähentynyt syyllisyydentunto vaikuttivat koulussa viihtymiseen. Työ ja vapaa ajan erottaminen ja uudenlainen keskittyminen loivat hyvinvointia. (Ojanen 1985.) 13

14 4.1. Case: Prosessi ja tunteiden käsittely Kerron seuraavassa kokemuksiani omista ohjauksistani. Kyseisissä työnohjauksessa oli mahdollisuus pohtia nimenomaan työhön liittyviä tunteita ja ne nousivat heti alkuun hyvin keskeiseksi istuntojen sisällöksi.työ koettiin uuvuttavana, työn sisällön, siihen liittyvien vuorovaikutustilanteiden sekä itse työyhteisön vuorovaikutuksen kannalta. Kyse oli siis opettajista. Dialogisuus on edellytys onnistuneelle työnohjaukselle, kuten edellä on todettu. Tämä onnistui paikoin ja tiettyjä dialogisuuteen viittaavia ilmiöitä alkoi prosessissa tapahtua. Ohjaussuhteet, joita tässä pohdin, olivat esim. 10 kerran ja 8 kk vvuoden mittaisia, joten niissä tapahtui jo ohjaussuhteen stabiloituminen ja päästiin alun kartoitusvaiheista eteenpäin. Luottamustaso kasvaa kun yhteistyösuhde on pitempi, ja se edesauttaa dialogin onnistumista. Dialogin syntymistä heikensi alkuun se, että ohjaajan roolissa oli vaikea ensin luottaa ohjattavan aktiiviisen roolin hedelmällisyyteen, toisin sanoen oli kova halu ohjata prosessia liiankin voimakkaasti. Siirtyminen enemmän syrjään auttoi liikkeelle lähtöä syvemmälle tasolle. Silti tietyt invertiot ohjattavan prosessiin olivat selvästi onnistuneita ja auttoivat ohjattavaa tarkastelemaan ja reflektoimaan esim. tunteitaan. Istunnoissa ilmeni, että tunteita nousee työyhteisön tilanteissa sekä oppilaiden ja että työkaverien kanssa ja sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita. Näitä kaikkia negatiivisia tunteita ei aina ole helppo hyväksyä itsessään muutenkaan. Suhteissa työkavereihin ja oppilaisiin ne ovat ongelmallisia myös siksi, että varsinkin oppilaisiin oletetaan tunnettavan vain myönteisiä tunteita. Pitkään jatkunut tilanne, jossa esim. kielteisiä tunteita ei pureta, saa aikaan väsymystä. Ongelmaa lisää myös se, jos työntekijä kokee, ettei saa omasta organisaatiostaan ymmärrystä tai tukea vaikeisiin tilanteisiin ja niihin liittyviin tunteisiin. Työhön liittyviä tunteita alkaa kasautua ja niitä voidaan jopa työyhteisössä sekoittaa toisiinsa, eli tunteet siirtyvät tilanteesta ja ihmisestä toiseen. Työnohjauksessa näiden tunteiden nimeäminen on ensimmäinen tehtävä ja tunnistus jo monasti helpottaa oloa. Yksilöohjauksessa on mahdollisuus paneutua syvemmin omiin tunteisiin.työkaverin kanssa jakaessa taasen toteutuu myös vertaistuki, joka helpottaa tunnetta siitä, että minun ikävät tunteeni eivät ole ainutlaatuisia. Kielteisiin tunteisiin liittyy usein syyllisyyttä, joka helpottuu ns. yhdessä kokemalla. Myös tunteista puhuminen ohjaajan kanssa ja niiden miettiminen antaa tunteille oikeutuksen. Onnistuneessa ohjausprosessissa ja dialogin toteutuessa yksilö myös löytää yhteyden omiin kokemiinsa tunteisiin ja tekee nähdyksi itselleen, ja sen mistä tunteet ovat peräisin. Arkisessä työpäivässä työ, minä ja tunteet usein sekoittuvat, esim. kiire ei usein anna mahdollisuutta reflektoimalla katsoa tilanteita itsestä erillään ja saada näin otetta myös työpäivän tunteisiin. Kokemuksen myötä reflektointi ei vaadi enää tiettyä tilaa ja aikaa, vaan se tapahtuu lähes itsestään tiettyä ajatusprosessina. Työtunteet näkyvät siis ohjaustilanteessa myös jonkinnäköisenä syyllisyytenä, anteeksi pyytelynä. Tämä nousee ilmapiirissä keskeiseksi ohjattavan tunteeksi, ennenkuin tunteet saadaa käsiteltyä ja näkyviksi. Tunteiden käsittely antaa monasti helpotuksen kokemuksen kuin ilmapallo puhkaistaisiin ja työpäivän arjessa painostavana ollut tila vapautuisi. Tapahtumaa voi kuvata myös puron aukeamiseksi. Ohjattavalla eli opettajalla tässä tapauksessa on yleensä hyvä kyky reflektoida työtunteitaan, kun hän saa tilaisuuden siihen ja oivaltaa, että ääneen lausuminen voi avata tilanteita auki enemmän. Kuten edellä käsiteltiin tunneilmaston siirtymistä, sama tapahtuu usein työnohjaustilanteessa eli ohjattavan kokemat kielteiset tunteet ja niiden selvittämättömyyteen liittyvä ahdistus voi siirtyä ohjaajaan. Tällöin korostuu ohjaajan säiliönä toimiminen. Tunteet voivat olla voimakkaita, koska ne tavallaan löytävät vasta mahdollisuuden tulla esiin ja saattavat olla kasautuneita pitkältä ajalta. Tähän liittyy se, että prosessissa koetaan usein neuvottomuutta, mitä näille tunneille tehdään, kun ne ovat näin vaikeita. Prosessiin kuuluu se, että tässä tunneilmastossa voidaan viipyä ja 14

15 tarkastella tunteita yhdessä rauhassa. Ohjaajan on tärkeä huomata, että vaikka hän toimii säiliönä, tunteet eivät ole hänen tunteitaan, vaan liittyvät prosessiin. Toisinaan toki empaattinen ohjaaja saa kokemuksen, joka vastaa ohjattavan tunneilmastoa. Avuttomuus voimakkaiden tunteiden edessä on kuitenkin ohjattavan kokemusta, joka tulee ohjattavasta ja ohjaajalla on ammattitaitonsa puolesta mahdollisuus ottaa etäisyys näistä tunteista. Juuri etäisyydenotto ja tunteiden analysointi on edellytys ohjauksen onnistumiselle. Tässä voidaan käyttää myös käsitettä ammatillinen apatia, joka siis tässä yhteydessä tarkoittaa etäisyyden ottoa asiakkaan tunteista (af Ursin 2007). Kokenut ohjaaja kuitenkin tietää ja ymmärtää, että ohjaustilanne saattaa jättää väsyneen olon, sillä tunteiden säiliönä toimiminen on ohjaajalle raskasta, jos on hän ollut aidosti läsnä tilanteessa (Heimo Vuorimaa 2009). Kun työhön liittyviä tunteita käsitellään ohjausprosessissa, niitä ei tämän jälkeenkään tunneta vähemmän, eivätkä tunteet työyhteisössä vähene. Edelleen on hankalia oppilastilanteita ja hankalia työkaverisuhteita. Tavoitteena kuitenkin on, että oma olo helpottuu ja kielteinenkin tunne on sallittua. Kielteinen tunne voidaan myös helpommin purkaa ja käsitellä. Tämä lisää myös ohjattavan itsetuntemusta, sillä omat tunnereitit ja opitut tavat reagoida tulevat näkyviksi. Tunteiden käsittely ja nimeäminen ohjaajan ja ohjattavan prosessissa voi joskus jopa tuoda esiin ohjattavassa paljon ominaisuuksia, joista ohjattava voi olla ylpeä. Esim. suhteessa oppilaaseen opettaja voi tuntea huolta, pelkoa tämän pärjäämisestä ja tämä on osoitus opettajan korkeasta ammattimoraalista ja kyvystä luoda avoin ja lämmin suhde oppilaaseen. Kuitenkin tämän tunteen tiedostaminen myös hiukan rajaa sitä ahdistusta, joka tunteeseen liittyy. Tunne hyväksytään ja sen myönteinen alkuperä nähdään, mutta sitä voidaan myös rajata tai se voidaan antaa vaan olla. Tunteiden tuominen istuntoon yhteiseen pohdintaan saa usein myös aikaan sen, että yksilö saa kiinni tilanteista ja näkee niihin liittyvät mahdollisuudet ja ryhtyy esim. käytännön toimiin. Tämä on parhaillaan tunnevoiman käyttöä, joka laajenee ohjaussuhteesta yksilön työelämään ja sen arkisiin tilanteisiin. 15

16 LÄHTEET Heikkilä J. ja Heikkilä K Dialogi avain innovatiivisuuteen. WSOY. Isokorpi T. ja Viitanen P Tunnevoimaa!. Tammi. Keski Luopa, L Työnohjaus vai superviisaus, Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelu. Metanoia Instituutti. Molander, G Työtunteet ja vanhustyö. Työterveyslaitos. Ojanen, S Opettajien työnohjaus kasvattajan tukena. Weilin+Göös. Ojanen S Ohjauksesta oivallukseen, ohjausteorian käsittelyä.yliopistopaino. Paunonen Ilmonen, M Työnohjaus toiminnan laadunhallinan varmistaja. WSOY. Rehnbäck, K. ja Keskinen S Työhyvinvointia alaistaidoilla ja esimiestyön hallinnalla. Kuntien eläkevakuutus. Räsänen, K ja Lehtinen J Kyllin hyvä. Työterveyslaitos. af Ursin. K Moraali, hyveet ja eettiset normit liikkeenjohdon konsultoinnissa, väitöskirja. Tampereen yliopisto. Lisäksi: Heimo Vuorimaa L Suullinen tieto työnohjauksen työnohjauksessa. Omat ohjaustilanteet