HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ - Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ - Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa"

Transkriptio

1 HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ - Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa Hannele Barkman Opinnäytetyö Marraskuu 2005 Matkailu-, ravitsemis- ja talousala

2 JYVÄSKYLÄN AMMATTIKORKEAKOULU KUVAILULEHTI Päivämäärä Tekijä(t) BARKMAN, Hannele Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 75 Julkaisun kieli suomi Luottamuksellisuus Salainen saakka Työn nimi HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ - Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa Koulutusohjelma Palvelujen tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Työn ohjaaja(t) HINTIKKA-MÄKINEN, Kirsti Toimeksiantaja(t) Kymenlaakson sairaanhoitopiirin kuntayhtymä Tiivistelmä Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, esiintyikö Kymenlaakson sairaanhoitopiirin, Kymenlaakson keskussairaalan, Kuusankosken aluesairaalan ja Psykiatrisen Valkealan sairaalan siivoushuolloissa epäasiallista kohtelua. Tavoitetta lähestyttiin osaongelmien kautta selvittämällä hyvän työyhteisön piirteitä, ilmapiiriä ja palautteen merkitystä. Työssä selvitettiin, esiintyikö epäasiallista kohtelua, ja jos esiintyi, miten se ilmeni, ja oliko työntekijä joutunut epäasiallisen kohtelun kohteeksi ja oliko pyydetty apua. Tutkimuksen taustaosassa tarkasteltiin sekä tervettä että epäasiallisen kohtelun kolhimaa työyhteisöä sekä työturvallisuuslain velvoitteita ja taloudellisia vaikutuksia, mikäli työpaikalla esiintyy epäasiallista kohtelua. Tutkimuksessa epäasiallinen kohtelu määriteltiin työturvallisuuslain mukaan. Epäasiallisen kohtelun esiintyvyyttä sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa selvitettiin kyselylomakkeella. Lomakkeita toimitettiin sisäisen postin välityksellä kaikille siivoushuollon työntekijöille ja esimiehille yhteensä 186. Vastausprosentti oli 75,3. Tulosten mukaan epäasiallista kohtelua esiintyi siivoushuoltojen työyhteisöissä, ja se jäi usein sanomatta ääneen. Työyhteisön jäsenistä 40 % koki itseensä kohdistuvan epäasiallista kohtelua ja 20 % ei osannut sanoa, kohdistuiko epäasiallinen kohtelu juuri heihin. Viidennes vastaajista koki, että epäasiallista kohtelua esiintyi vähintään kerran kuukaudessa. Epäasiallinen kohtelu ilmeni monin eri tavoin. Vastauksissa nostettiin esille toive hyvästä työilmapiiristä sekä tasa-arvoisesta kohtelusta työpaikalla. Opinnäytetyö on erittäin ajankohtainen, sillä työturvallisuuslain myötä epäasiallinen kohtelu on yhä useammin esillä. Tutkimustulosten pohjalta voidaan kehittää Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuoltojen hyvinvointia sekä koko sairaanhoitopiirin työyhteisön ilmapiiriä kohti hyvää työpäivää. Avainsanat (asiasanat) työyhteisö, työilmapiiri, epäasiallinen kohtelu, henkinen hyvinvointi Muut tiedot Työ sisältää henkisen työsuojelun toimintaohjeen liitteessä 2.

3 JYVÄSKYLÄ POLYTECHNIC School of Tourism and Services Management DESCRIPTION Date Author(s) BARKMAN, Hannele Type of Publication Bachelor s Thesis Pages 75 Language Finnish Confidential Title HAVE A NICE DAY AT WORK Until - Inappropriate treatment of the cleaning services staff in Kymenlaakso Health Care District Degree Programme Service Management Tutor(s) HINTIKKA-MÄKINEN, Kirsti Assigned by Kymenlaakso Health Care District Abstract This thesis concentrated on surveying the extent of inappropriate treatment of the cleaning services staff in Kymenlaakso Health Care District at the Kymenlaakso Central Hospital, Kuusankoski Regional Hospital, Valkeala Psychiatric Hospital. Defining a pleasant, efficient and economical working environment was important. The aim was also to point out the effects the inappropriate treatment had on a single working unit. Both healthy working communities and communities with inappropriate treatment were analysed in the framework. The obligations according to the law on occupational safety and the economical impact caused by inappropriate treatment were also considered. The survey was quantitative and the questionnaire was sent to all the employees and directors working in the cleaning services the Health Care District. In total 186 questionnaires were sent and the response rate was 75.3%. According to the survey, inappropriate treatment within the cleaning services units was frequent, however had not been reported. 40 % of the respondents had no experiences of inappropriate treatment and 20% were not able to say if the inappropriate treatment was aimed directly at them. One fifth of all the respondents felt that inappropriate treatment occurred at least once a month. Inappropriate treatment had various forms. Many respondents expressed their wish for a good working environment where people should be treated equally. This thesis is very topical, and mental welfare at work is often being mentioned in the media. The survey gives a possibility to develop the welfare of the employees in the cleaning services in Kymenlaakso Health Care District so that every working day could be a nice day at work for them. Keywords Working community, working atmosphere, inappropriate treatment, mental welfare Miscellaneous The thesis includes Instructions for mental welfare at work in Appendix 2.

4 SISÄLTÖ 1 1 TYÖYHTEISÖSSÄ, VARJOA VAI AURINKOA Tutkimustehtävä ja menetelmät Tutkimuskohde Tutkimuksen eteneminen TYÖYHTEISÖN ILMAPIIRI HENKINEN HYVINVOINTI TYÖYHTEISÖSSÄ Terve organisaatio Johtajuus Esimies avainasemassa Palautteen merkitys Työhön perehdyttäminen Kehityskeskustelut avain hyvään vuorovaikutukseen Yksilövastuu työyksikön hyvinvoinnissa Henkinen hyvinvointi voimavarana Työn arvostus EPÄASIALLINEN KOHTELU TYÖYHTEISÖSSÄ Huono kohtelu työpaikalla Esimies ongelmien kentällä Ihmissuhdekonfliktit Henkinen kuormittuminen Tusina tapaa pilata työpaikan henki Epäasialliseen kohteluun puututtava Häirintä Epäasiallinen kohtelu TYÖHYVINVOINNIN TALOUDELLISET VAIKUTUKSET Ihmissuhdevaikeudet työkyvyttömyyden riskitekijänä Sairauspoissaolojen lisääntyminen Ihmissuhdekonfliktit pois työajasta HENKINEN HYVINVOINTI KYMENLAAKSON SAIRAANHOITOPIIRIN SIIVOUSHUOLLOISSA Tutkimusmenetelmät ja ongelmat Tutkimuksen toteutus ja aineisto Tutkimustulokset Taustatietoja Hyvän työyhteisön piirteitä Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys Kyselyn loppusatoa... 51

5 7 POHDINTA LÄHTEET LIITTEET Liite 1. Kyselylomake Liite 2. Henkisen työsuojelun toimintaohje KUVIOT KUVIO 1. Tutkimuksen viitekehys... 6 KUVIO 2. Toimivan työyhteisön peruspilarit... 8 KUVIO 3. Työhyvinvoinnin energiavarastomalli...11 KUVIO 4. Siivoushuoltojen henkilöstön ikärakenne...34 KUVIO 5. Työkokemus nykyisessä ammatissa...35 KUVIO 6. Henkilöstön peruskoulutus...36 KUVIO 7. Työstä saatu palaute...39 KUVIO 8. Keneltä saadaan palaute?...40 KUVIO 9. Tilanteet, joissa palautetta saadaan KUVIO 10. Epäasiallisen kohtelun esiintyvyys...43 KUVIO 11. Epäasiallisen käytöksen ilmenemismuodot...44 KUVIO 12. Kuka käyttäytyy epäasiallisesti työyhteisössä?...47 KUVIO 13. Keneltä apua on pyydetty?...51 TAULUKOT TAULUKKO 1. Pienillä asioilla kohti hyvää tai huonoa työyhteisön henkeä...24 TAULUKKO 2. Hyvän työyhteisön piirteet...37 TAULUKKO 3. Vuorovaikutus työyhteisössä...42

6 1 TYÖYHTEISÖSSÄ, VARJOA VAI AURINKOA 3 Työpaikka, jossa jokaisella työntekijällä on työrauha, pitäisi olla itsestään selvyys. Liian paljon kiinnitetään huomiota ulkoiseen viihtyvyyteen ja juostaan verho-ostoksilla, jotta työpaikalla näyttäisi mukavammalta. Ulkoisten kulissien merkitys tulee vasta sitten, kun työyhteisön perustus on terve. (Poraharju 2000, 73.) Kuten yllä olevasta tekstistä käy ilmi, työpaikoilla on viime vuosina tarkasteltu työ n- tekijän fyysisiä työolosuhteita ja ympäristöä. Yhä tärkeämmäksi on kuitenkin noussut henkinen hyvinvointi työssä. Suomalaisten ikärakenne huomioiden on tärkeää kehittää molempia osa-alueita. Tässä tutkimuksessa käsittelen jälkimmäistä osiota, jossa tarkastelen epäasiallisen kohtelun esiintyvyyttä Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa. Siivousalalla on tunnetusti paljon iäkästä työvoimaa. Työntekijöitä pyritään pitämään yhä pidempään työelämässä. Miten työntekijät saadaan jatkamaan pidempään työssä? Erään tutkimuksen mukaan työssä jaksamiseen kannustavista tekijöistä tärkeimpiä olivat hyvä ja toimiva työympäristö sekä työyhteisön ilmapiiri (Mönkäre 2005). Opinnäytetyöni aihe on erittäin ajankohtainen ja paljon esillä mediassa, työyhteisöissä sekä koulutuksissa. Työsuojeluvaltuutetun työni on vaikuttanut aiheeni valintaan. Hyvin usein kuulee sanottavan, että naisvaltaisilla aloilla ja hierarkkisessa sairaalamaailmassa on paljon keskinäisiä ristiriitoja. Lisäksi on tutkimuksia, joissa on nostettu esille epäasiallinen kohtelu työssä. Näiden innoittamana oli tarkoitus kartoittaa, esiintyykö siivoushuolloissa henkilöstön keskuudessa epäasiallista kohtelua. 1.1 Tutkimustehtävä ja menetelmät Epäasiallisen kohtelun esiintyvyyttä selvitettiin seuraavan pääongelman ja osaonge l- mien kautta. Pääongelmana tutkittiin, esiintyykö epäasiallista kohtelua siivousyksiköissä. Sitä lähestyttiin seuraavien osa-ongelmien kautta: 1) tarkastelemalla hyvää työyhteisöä - hyvän työyhteisön piirteet, ilmapiirin ja palautteen merkitys

7 4 2) tutkimalla epäasiallisen kohtelun esiintyvyyttä työpaikalla - esiintyykö epäasiallista kohtelua, miten se ilmenee, onko itse ollut osallisena, onko pyydetty apua, mikäli on joutunut epäasiallisen kohtelun uhriksi. Epäasiallisen kohtelun esiintyvyyttä Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloissa selvitettiin kyselylomakkeella. Kysely suunnattiin koko siivoushenkilöstölle. Se kuvaa siivoushuoltojen työilmapiiriä. Työilmapiirin tarkastelu on ajankohtaista, sillä Kymenlaakson sairaanhoitopiirin työsuojelun toiminnan yhtenä painopistealueena on häirintä ja epäasiallinen kohtelu vuosina Tutkimuskohde Näin tutkimusmatkani alkutaipaleella on syytä kuvata tutkimuskohteeni, joka samalla rajaa tutkimustani. Tutkimuskohde on Kymenlaakson sairaanhoitopiiri, johon kuuluvat Kymenlaakson keskussairaala, Kuusankosken aluesairaala ja Valkealan sairaala. Tarkastelin siivoushuoltojen yksikköjä kyseisissä sairaaloissa. Kyselyn piiriin kuuluivat sairaala-apulaiset sekä siivoustyön esimiehet. Aiheen ajankohtaisuuden vuoksi kysely olisi voitu suorittaa koko sairaanhoitopiirin henkilöstölle, mistä on ollut jo puhetta. Tutkimus oli kuitenkin tässä vaiheessa rajattava käsittämään kyseistä yksikköä, koska kyseessä on opinnäytetyö toimitilapalveluihin. 1.3 Tutkimuksen eteneminen Tutkimuksen alussa, kappaleessa kaksi, on tietoperusta tälle työlle. Siinä kuvataan työyhteisön ilmapiiri joko toimivana tai ongelmallisena. Tästä edetään kappaleeseen kolme, jossa tarkastellaan toimivaa työyhteisöä. Vastaavasti kappaleessa neljä tutkitaan työyhteisön ilmapiiriongelmia. Seuraavassa kappaleessa tarkastellaan lain suomaa mahdollisuutta puuttua epäasialliseen kohteluun, josta siirrytään taloudellisten vaikutusten pohdintaan. Kappaleessa seitsemän esitetään tutkimustulokset Kymenlaakson sairaanhoitopiirin siivoushuolloista. Tarkastelun kohteena on epäasiallisen kohtelun esiintyvyys sairaanhoitopiirien siivoushuolloissa, josta edetään pohdintaosioon.

8 5 2 TYÖYHTEISÖN ILMAPIIRI Tänä päivänä yhä useammin keskusteluissa ovat nousseet esille työssä jaksaminen, työhyvinvointi ja kohtelu työpaikalla. Erityisesti huono kohtelu on noussut esille yhä useammissa teoksissa, artikkeleissa ja lukijapalstoilla. Asian arkuuden vuoksi siitä on usein helpompaa kirjoittaa nimimerkillä ja sellaisessa lehdessä, jossa ei ole tunnistamisen vaaraa. Asian ajankohtaisuus ja huoli työntekijöiden kohtelusta työpaikalla on havaittu, mistä tuloksena on vuonna 2003 astunut voimaan työturvallisuuslaki ( /738). Laki velvoittaa puuttumaan huonoon kohteluun työpaikalla. Uskaltaako työntekijä ilmoittaa huonosta kohtelusta ilman leimaantumisen pelkoa? On tärkeää tutkia, miten työyhteisöissä työntekijöitä kohdellaan ja miten työntekijät itse tuntevat tulleensa kohdelluiksi. Tänä päivänä kilpailu asiakkaista luo haasteita organisaatioille, joiden tulisi ulospäin edustaa hyvän ja toimivan työyhteisön elementtejä. Palvelujen markkinoinnin yksi tärkeimmistä tavoitteista on tarjota palvelua, josta asiakas levittää positiivista palautetta. Toisaalta työyhteisön ilmapiirin konfliktit ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla he i- jastuvat myös negatiivisina signaaleina asiakkaille. Tällöin työpaikalla ei voida hyvin, eikä asiakaskaan ole tyytyväinen. On tärkeää rakentaa toimiva organisaatio, jossa niin johtoporras kuin työntekijätkin tuntevat saavansa hyvää kohtelua työssä ja jaksavat siten eteenpäin resurssien niukkuudesta huolimatta. Kuviossa 1 on esitetty tämän tutkimuksen viitekehys. Se kuvaa mahdollisuuksia rakentaa työyhteisöön ilmapiiri, joka voi olla joko toimiva tai ongelmien sävyttämä. Tavoitteena on edetä organisaatiotasolta aina yksilötasolle, jonka lopputuloksena on joko työn hyvä tuottavuus tai arvostuksen puute. Mikäli työ on tuottavaa, se on samalla taloudellista ja tehokasta. Vastaavasti arvostuksen puute heijastuu epätaloudellisesti ja siihen on puututtava työturvallisuuslain mukaisesti. Kaikki heijastuu kuitenkin lopulta niin sisäisiin kuin ulkoisiinkin asiakkaisiin, joita varten koko organisaatio toimii.

9 6 KUVIO 1. Tutkimuksen viitekehys Kuviosta 1 on havaittavissa, kuinka työpaikan ilmapiiri vaikuttaa talouteen, asiakkaisiin ja koko työorganisaatioon. Toimivassa työyhteisössä työntekijät voivat hyvin ja työn tuottavuus ja tehokkuus ovat hyviä unohtamatta taloudellisuutta. Työyhteisön ilmapiiriongelmat taas vaikuttavat negatiivisesti työntekijään ja koko työyhteisöön. Usein tällaisissa työyhteisöissä esiintyy epäasiallista kohtelua, johon on puututtava lain tuomin velvollisuuksin. Konfliktien myötä työaikaa menee hukkaan, mikä on taloutta rasittavaa, samoin epäasiallisesta kohtelusta johtuvat poissaolot työstä.

10 7 3 HENKINEN HYVINVOINTI TYÖYHTEISÖSSÄ Hyvä johtaminen luo työtyytyväisyyttä. Hyvän esimiehen tulee olla jämäkkä ja ongelmiin tulee tarttua välittömästi. Tärkeitä seikkoja työyhteisössä ovat myös vuorovaikutteisuus, tasavertaisuus, joustavuus ja avunantaminen tarvittaessa. Kaikista edellä mainituista syntyy loistava yhteishenki, joka saa työntekijät tahkoamaan kohti yhteisiä tavoitteita ja hyvinvointia. Kannustava esimies osaa kiittää oikeaan aikaan ja oikeassa paikassa. (Hakanen 2004, ) Edellinen lainaus kuvaa niitä paloja, joilla rakennetaan toimivan työyhteisön palapeliä. On huomattu, että työntekijöiden hyvinvointi on yhteydessä työn tehokkaaseen suorittamiseen. Henkilöt, jotka työskentelevät yrityksen päämäärien ja tavoitteiden toteuttajina, muodostavat työyhteisön. Työyhteisöissä on tärkeää tarkastella omaa perustehtävää ja miettiä oman työn panosta ja tuloksellisuutta organisaation yhteisiin tavoitteisiin ja toimintaan (Kangas 2003, 3). Globaalissa markkinakeskeisessä yhteiskunnasamme tehokkuus on yksi työn tuottavuuden tunnuksista, jota ei saavuteta ilman toimivaa työyhteisöä. Tehokkuuden maksimointi ja toimiva työyhteisö asettavat suuren haasteen työpaikoille. Selkeä perustehtävän ymmärtäminen ja hallinta luovat hyvän pohjan työn toimivuudelle, jota kuvaavat kuvion 2 toimivan työyhteisön peruspilarit. Ilman tukevaa alustaa on vaikea rakentaa kestäviä pilareita/tavoitteita, jotka ovat onnistumisen avaimia työyhteisön hyvinvoinnille.

11 8 Toimiva työyhteisö Avoin vuorovaikutus Toiminnan jatkuva arvioiminen Selkeät töiden järjestelyt Työntekoa palveleva johtaminen Työntekoa tukeva organisaatio Yhteiset pelisäännöt Selkeä organisaation perustehtävä KUVIO 2. Toimivan työyhteisön peruspilarit (Järvinen 2002, 28.) Toimivassa työyhteisössä viestintä on kaksisuuntaista ja työntekijää sekä hänen mielipiteitään arvostetaan. Menestyäkseen työyhteisö tarvitsee henkilöstön innokkuutta ja luovuutta. (Juuti & Vuorela 2002, 148.) Innostus tarttuu työntekijästä toiseen, jolloin energia voi purkautua uusina ideoina. Tämä mahdollistaa innovaatioiden synnyn ja tukee työn mielekkyyttä. Yhteisvastuu työpaikan työilmapiiristä ja työyhteisön toimivuudesta kuuluu sekä esimiehille että työntekijöille (Henkilöstöstrategia 2000, 9). Työyhteisössä on suuri määrä erilaista osaamista ja tietoa, joka tulee hyödyntää. Tänä päivänä hiljainen tieto eli tacit knowledge tulisi hyödyntää yhä paremmin, ettei eläköitymisen yhteydessä työyhteisöistä karkaa rajattomia määriä arvokasta tietoa. Hyvä työyhteisö ymmärtää erilaisuuden voimavarana (Roti 1999, 172). Työyhteisön kehittäminen vaatii yhteistyötä ja kaikkien sitoutumista työyhteisön kehittämisprojektiin. Terveessä työyhteisössä kunnioitetaan jokaisen työtä, nimikkeestä riippumatta. Henk i- löstölle annetaan arvoa ja vaikutusmahdollisuuksia. Johdon ja henkilöstön sitoutuminen työyhteisöön ja sen tavoitteisiin luo vankan pohjan työn tekemiseen (Kangas 2003, 4). Hektisessä työyhteisössä toisen työn arvostus on joskus vaikeaa. Koetaan, että oma työ on tärkeintä ja kiireisintä. Usein vielä nähdään, että työ on vihreämpää aidan toisella puolella.

12 9 Nykyisin työyhteisössä kiire koetaan yhä useammin syyksi raskaalle työpäivälle. Kiireessä työtä ei ehditä tehdä siten, että siitä jää onnistunut ja hyvä mieli. Usein todetaan, että henkilöstöresurssit ja työmäärä eivät kohtaa toisiaan. Työolosuhteiden muuttuminen ja kehittyminen vaativat usein työntekijöiltä sopeutumista uuteen tilanteeseen sekä voimavaroja oman työn suojelemiseen. Työ kysyy tällöin henkisiä voimavaroja. (Siltala 2004, 405.) Uusien työtehtävien ja projektien hallintaan tulee antaa riittävästi aikaa, jotta työyhteisöllä on riittävästi aikaa omaksua uudet käytännöt. Kehitystyön merkityksestä puhutaan paljon. Esiin nousee kysymys, miten nykyisin työssä pystytään oman työn ohessa tekemään erilaisia kehitystöitä. Jos taakka tulee liian suureksi, henkilösuhteet alkavat rakoilla. Lopputuloksena on usein nähtävissä niin henkinen kuin fyysinenkin uupuminen. Päivi Rauramon (2004, 127) mukaan hyvän ja toimivan työyhteisön toimintaajatuksena voidaan nähdä seuraavat kaksitoista keskeistä asiaa: 1. oikeudenmukaisuus, tasa-arvo ja niiden toteutuminen 2. yhteiset arvot ja yrityskulttuuri 3. hyvä työilmapiiri, yhteisöllisyys ja yhteishenki 4. hyvät esimies-alaissuhteet 5. yhteiset tavoitteet ja oman työn merkityksen ymmärtäminen 6. ura- ja kehitysmahdollisuudet 7. vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet 8. oikeudenmukainen palkka- ja palkitsemispolitiikka 9. tiedonkulku ja tiedonsaanti 10. optimaalinen työkuormitus 11. työn virikkeellisyys 12. työn ja yksityiselämän (perheen) yhteensovittaminen Hyvä ja toimiva työyhteisö osaa kannustaa työntekijöitä työhyvinvointihankkeilla (TYHY). Yhteen hiileen puhaltaminen edellyttää jokaisen työyhteisön jäsenen pano s- ta. Panosten ei tarvitse olla edes suuria, kun ne alkavat tuottaa positiivista satoa, jonka yksi ilmentymä on ymmärtäväinen työyhteisö. Pieni käden ojennus voi antaa pitkäksi aikaa tyytyväisen mielen, jolla on myös tapana kasvaa korkoa.

13 3.1 Terve organisaatio 10 Työyhteisöjen organisaatiot kehittyvät jatkuvasti. Monimutkaisessa ja nopeasti muuttuvassa työympäristössä organisaatiot tarvitsevat menestyäkseen jokaisen palveluksessa olevan voimavarat käyttöönsä johdosta suoritusportaaseen (Autio, Juuti & Latva- Kiskola, 5). Oppiva organisaatio on ollut yksi suosittu kehittämisidea, jolla organisaatioita on viety eteenpäin. Viime aikoina on kehittämistyöhön tullut uusi työkalu, terveen organisaation malli. Siinä otetaan huomioon paremmin ihmisen elämän kokona i- suus työelämässä, kuten myös työn ja tuottavuuden yhdistäminen. (Lindström 2002, 47.) Jotta hyvä balanssi löydetään yksilön ja organisaation tavoitteiden välille, tulee saavuttaa kokonaisuus, jossa otetaan huomioon työntekijän ja tiimin sekä organisaation tehokkuus ja vuorovaikutus. Terve työyhteisö on tehokas, hyvinvoiva ja siinä on hyvä ilmapiiri. Yksi tyypillinen piirre terveelle työyhteisölle on se, ettei siellä ole tilaa vapaamatkustajille. Vapaamatkustajat eivät ole sitoutuneet yhteisiin tavoitteisiin työyhteisössä. He hoitavat työnsä koko ajan kehnosti ja käyttävät hyväkseen ahkeria ja tunnollisia työtovereita. (Kangas 2003, 3.) Terveelle työyhteisölle on tunnusomaista, että jokainen jäsen vaikutta omalta osaltaan työyhteisön terveyteen. Töiden sujuminen ja työyhteisön ilmapiirin parantaminen kuuluvat jokaiselle. Terveen organisaation perusajatus on ihmisen arvostaminen ja ihmisläheinen malli. Kuviossa 3 (mukaillen Työhyvinvoinnin edistäminen kunta-alalla 2001, 30) olen kuvannut tervettä organisaatiota ihmisläheisen mallin avulla, joka kuvaa eri toimijoiden välisten suhteiden merkitystä terveen työyhteisön kannalta. Kuvion olen nimittänyt työyhteisön energiavarastoksi. Keskellä kuvassa ovat tavoite ja päämäärä, joihin pyritään. Tämä keskellä oleva aurinko saa voimansa toimivasta verkostosta, jossa vallitsee kaksisuuntainen tiedonkulku. Kun ulkokehältä saadaan siirrettyä voimavarat yhteiseen käyttöön, on työyhteisöllä käytössään yhteistä energiaa, jolla terve työyhteisö toimii.

14 11 Henkilöstö Johto Terve työyhteisö Työsuojelu Johtajuutta ei nykypäivänä nähdä samalla tavoin kuin aiemmin. Nykyään ollaan menossa suuntaan, jossa johtaja ei ole samalla tavoin kuin aiemmin työntekijän yläpuolella, vaan johtaja luo hyvät mahdollisuudet työn tekemiseen. Tunneäly on johtajan hyvä ominaisuus. (Emt. 7.) Johtajuus on tärkeä osa organisaation toimintaa. Se näyttää suuntaa, mihin ollaan menossa ja millaiset ovat tulevaisuuden näkymät. Palveluorga- Henkilöstöhallinto Työterveyshuolto Henkilöstön kehittäminen KUVIO 3. Työhyvinvoinnin energiavarastomalli (mukaillen Työhyvinvoinnin edistäminen kunta-alalla 2001, 30.) 3.2 Johtajuus Timo Paakkunainen on kirjoittanut artikkelissaan, että Pentti Sydänmaanlakka puhui puhtausalan esimiespäivillä älykkäästä organisaatiosta. Älykäs organisaatio osaa tosissaan ottaa huomioon henkilöstön hyvinvoinnin. Se myös tiedostaa tehokkuuden ja ajan hermolla olevan uudistumisen. Meillä johtajuutta vievät eteenpäin edelleen va n- hat teollisuusyhteiskunnan johtajuusmallit, vaikka olemme keskellä palvelu- ja tietoyhteiskuntaa. Entinen johtajuus on muodostunut kolmesta kovasta koosta: Käske, Kontrolloi ja Korjaa. Nykyjohtajuus antaa organisaatiolle vastuuta, sillä on yhdessä tekemisen aika. (Paakkunainen 2003, 7.) On kuitenkin nostettava esille, että nykyään resurssien niukkuus johtaa usein töiden delegointiin, jolloin on kysyttävä, korreloiko työmäärään lisääntyminen vastuun lisääntymiseen. Tuoko vastuu lisää uupumusta vai tehokkuutta?

15 nisaatiossa johtaja on yksi palveluketjun lenkki. Johtajuus antaa mahdollisuuden esimerkillisten luottamussiteiden rakentamiseen, jolloin vastuuta voidaan delegoida. 12 Työyhteisöissä johtajuus antaa kuvan organisaation toiminnasta. Työyhteisön vuorovaikutustaidot ja luottamus ovat reilun johtajuuden merkkejä. Luottamuksen menettäminen kaataa helposti hyvänkin organisaation maineen. 3.3 Esimies avainasemassa Esimiestyöhön suuntautuu nykyisin monenlaisia vaatimuksia ja vastuita. Työssä kys y- tään suuria voimavaroja. (Hyvä henkilöstöjohtaminen kuntasi menestystekijänä 2003, 31.) Esimiestyö voi parhaimmillaan saada joukot puhaltamaan yhteen hiileen. Vastakkainen suunta taas voi viedä näkemykset yhä kauemmas toisistaan. Tästä voi seurata eripuraisuutta henkilöstön kesken. Esimieheltä vaaditaan psykologisia taitoja, koska ihmissuhteet ovat hyvin moninaiset, mikä johtuu ihmisten erilaisuudesta. Hyvä henkilöstöjohtaminen jakaa henkilöstölle vastuuta, oppimismahdollisuuksia ja mahdollistaa henkilöstön tulokselliset toimintatavat (Eväitä työyhteisön hyvinvointiin 2003, 10). Vastuu ilmenee myös luottamuksena asiantuntevaan, vastuuntuntoiseen ja osaavaan henkilöstöön. Hyvä työntekijöiden työtehtävien tuntemus on esimiehen tehtävän hoidolle merkittävä etu. Toisaalta tällöin voi unohtua kehittävä ja dynaaminen ote johtamisessa. Pekka Järvinen (2002, 15) on pohtinut esimiehen tehtävää onnistumisen lähtökohdista. Onnistunut esimiestyö vaatii esimieheltä pohdintaa, onko kiinnostunut ihmisten johtamisesta. Esimiehen tulee arvostaa johtamistyötään ja ymmärtää oman työnsä tärkeys. Johtamistaitoja tulee kuitenkin kehittää ja olla valmis oppimaan uutta. Ihmisten johtaminen vaatii myös valmiuksia puuttua henkilöstön ongelmiin ja konfliktitilanteisiin. Esimiehen yksi tärkeimmistä tehtävistä on tukea ihmisten ja koko työyhteisön kehittymistä ja onnistumista työssään sekä toimia keulakuvana kohti työyhteisön asettamia tavoitteita.

16 Palautteen merkitys Palautteen antaminen on yksi tärkeä kehittämisen kohde suomalaisessa työympäristössä. On muistettava, että pelkkä positiivisen palautteen anto ei kehitä työyhteisöä. Usein vaikeista ja negatiivista asioista vaietaan, eikä uskalleta nostaa ongelmia esille. (Friman 2004, 24.) Palautetta voivat antaa niin esimiehet kuin työtoveritkin. Palaute työstä voi kohottaa mielialaa, ja raskaskin työ tuntuu silloin keveämmältä. Palautteen anto ei rajoitu vain esimiehiin, vaan on luontevaa saada ja antaa palautetta myös työ n- tekijänä. Seuraavassa on kuitenkin kaksi kysymystä, jotka sanattomina leijuvat ilmassa työpaikoilla. Kuinka helppoa on työntekijän antaa esimiehelle palautetta? Miten usein on kiitetty esimiestä hyvistä työjärjestelyistä tai jaksamisesta työssä? Esimiehen antama negatiivinen palaute tuo esille, kuinka reilu ja avoin työskentelyn malli työyhteisössä vallitsee. Negatiivinen palaute on usein vaikeinta antaa. Jos negatiivinen palaute jää antamatta, työntekijä ei voi korjata tai parantaa työn laatua, kun ei tiedä asioiden oikeellisuutta. Voi jopa käydä niin, että muut tietävät esimerkiksi huonosta työn laadusta, mutta asianosainen ei tiedä mitään. Tällöin on suurena uhkana se, että negatiiviset juorut ja huhut leijuvat työyhteisön yllä. Kun kielteistä palautetta annetaan, tulee miettiä, mistä antaa palautteen ja miten (Harjanne & Penttinen, 107). On hyvä miettiä parannusehdotuksia valmiiksi. Avoin dialogi on kuitenkin ajan myötä työyhteisöä kehittävää ja rakentavaa. Se luo myös luottamuksen ilmapiiriä. Palautteen antamisessa on muistettava, että palaute annetaan mahdollisimman pian tarpeen vaatiessa. Huolehditaan siitä, että palaute annetaan tehtävästä, ei ihmisestä. (Lepistö 1997, 60.) Kun työntekijä on tehnyt työnsä hyvin, palaute jää usein antama t- ta. Motivoiko työn tekeminen yhtä hyvin, jos palaute annetaan myöhemmin kuin jos se olisi annettu heti? Kaiken työn kehittämisen keskellä on hyvä huomata ihminen, työntekijä. Sanonta kuuluu, että työ tekijäänsä kiittää, mutta onko todella näin? Riittääkö se työn arvostukseen, huomioimiseen ja työniloon? Esimiehen antama palaute on työn teon huomaamista. Oikea ja rehellinen palaute voi laukaista jopa työyhteisöllisen jännitteen (Harjanne & Penttinen, 107).

17 14 Myönteisestä palautteesta tulee nauttia. Usein suomalaisen tapana on vähätellä onnistumistaan, mutta onnistuminen on sallittua, johon työntekijöitä tulee rohkaista. Kiitokseen kuuluu hyvän olontunne, mutta usein meille suomalaisille tuttu vähättelevä asenne torjuu kiitosta. Tulevaisuudessa työstä osataan antaa ja nauttia saadusta palautteesta, koska esimerkiksi koululaiset oppivat opinnoissaan tekemään itsearviointia sekä työnsä arviointia, jotka edesauttavat relevantin palautteen käsittelyä. (Heinonen 2001, 5.) Työhön perehdyttäminen Työhön perehdyttäminen on laadukkaan työnteon tärkeä väline. Se tuottaa sujuvaa, laadukasta, kilpailukykyistä ja tuottavaa työpanosta. Yrityksen tulee myös huolehtia työntekijöidensä työturvallisuudesta ja henkisestä hyvinvoinnista. Perehdyttäminen on siten tärkeä osa työtä. (Harjanne & Penttinen, 29.) Perehdyttäminen on myös huolenpitoa henkilöstöstä. Hyvästä perehdyttämisestä on monenlaista hyötyä. Perehdytettävä oppii tuntemaan fyysisen työympäristönsä. Hän oppii nopeasti työnsä, sekä oppii tekemään sen oikein. Virheet vähenevät, ja hän pystyy nopeammin myös itsenäiseen työskentelyyn. Näin toimittaessa saadaan tulokkaalle myönteinen vaikutus mielialaan, motivaatioon ja jaksamiseen. (Kangas 2004a, 5.) Työnteon perehdytysvaihe edistää alusta lähtien tasaarvon tunnetta. Tällöin myös väärinkäsitykset vähenevät. Hyvin hoidettu perehdytys vähentää poissaoloja sekä vaihtuvuutta (Kangas, P. 2004a, 6). Perehdytys on myös keino välttää huonon ilmapiirin syntymistä. Jos perehdytettävä kokee itsensä työyhteisössä häiriötekijäksi, kielteinen kokemus voi vaikuttaa kauan henkilön motivaatioon. Perehdyttämisestä on jokaisella työ yhteisön jäsenellä vastuu, mutta päävastuu on esimiellä (Kangas 2004b, 12). Hyvällä perehdyttämisellä minimoidaan virheet. Huono työympäristön ja työtehtävien tieto-taitotaso lisäävät myös epävarmuutta. Oppiminen muun muassa turvallisiin ja ergonomisiin työtapoihin auttaa työssä jaksamiseen. Työhön perehdytys tarjoaa mahdollisuuksia ja usein se kehittää työmotivaatiota. Yhtä tärkeää kuin perehdytys on saada uuden työntekijän motivaatiotaso pidettyä korkealla. Työhön perehdyttämiseen kuuluu olennaisena myönteisen asenteen omaksuminen ja joustavan työnteon taito. (Lepistö 2002, 2.) Kun työyhteisössä vallitsee hyvä työnteon

18 moraali ja motivaatio, on työntekijän helppo omaksua muita työntekoon liittyviä ominaisuuksia Kehityskeskustelut avain hyvään vuorovaikutukseen Hyvä ilmapiiri perustuu keskustelevaan vuorovaikutukseen. Työyhteisöjen keskusteleva johtamistapa luo avoimen, luottamuksellisen, keskinäiseen avuliaisuuteen ja arvostukseen ammentavan työilmapiirin. Työyhteisön puhumattomuus ja autoritaarisuus taas johtavat sulkeutuneeseen, vihamieliseen ja kyräilevään ilmapiiriin. (Juuti & Vuorela 2002, 106.) Keskustelevan ilmapiirin myötä löydetään yhteinen sävel työntekoon. Keskustelun kautta moni väärinkäsitys selviää ja vältetään karikot työpaikan ihmissuhteissa. Vuorovaikutteinen ja tasa-arvoinen ilmapiiri tukee keskustelemaan työn eri osa-aluista. Kehityskeskusteluissa käydään läpi mennyttä kautta, nykyistä toimintaa ja suunnataan keskustelua myös tulevaan. Kehityskeskusteluihin on noussut uudeksi osioksi sosiaalinen ulottuvuus. Tässä keskustelun kohdassa tulee esille joustavuus, vuorovaikutteisuus ja yhdessä tekemisen taito. (Eväitä työyhteisön hyvinvointiin 2003, 31.) Kehityskeskusteluissa on hyvä tuoda esille yhteistyötaidot, koska työnteko vaatii yhteistyötä sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden kanssa unohtamatta työyhteisön sisäistä kommunikointia, joka on jatkuvaa ja jokapäiväistä. Kehityskeskustelu liittää yhteen niin johtamisen ja esimiestyönkin kuin myös työntekijän työpanoksen. Tämä on myös tärkeä lenkki siinä ketjussa, joka siirtää vision käytäntöön. (emt. 14.) On tilanteita, joissa työntekijä ei ole tiedostanut eikä tiedä yrityksen visioita. Tällöin on syytä kehityskeskusteluissa miettiä näitä asioita, sillä se kuuluu menestyvän työyhteisön elementteihin, että kuljetaan kohti yhteisiä tavoitteita ja haasteita. Hyvä esimies pitää kehityskeskusteluja, jotka mahdollisesti rohkaisevat, tukevat ja kehittävät työntekijöitä. Näillä keskusteluilla on mahdollista tukea yhteisön henkilöitä innostuneeseen työntekoon. Tärkeää on luoda kehityskeskusteluihin hyvä ilmapiiri. Toiminnan tuloksellisuudelle on tärkeää, että hyvä ilmapiiri säilyy myös kehityskeskustelujen välilläkin. (Autio, Juuti & Latva-Kiskola, 6.) Kehityskeskusteluissa tarkastellaan esimerkiksi työtä, tavoitteita ja koulutusten hyödyllisyyttä. Keskustelujen tulee pohjautua reiluun ja avoimeen dialogiin. Näissä keskusteluissa tulee nostaa esille

19 16 myös työympäristön tila. Mitä kehitettävää työntekijä näkee työyhteisön ilmapiirissä? Keskustelujen kautta voi löytyä arvokkaita vastauksia ja ideoita työympäristön kehittämiseen. Kehityskeskustelut eivät silti saa olla itse tarkoitus, jolloin niiden tuoma etu haihtuu, vaan ne ovat työyhteisön työkaluja. Tärkeää on oivaltaa kehityskeskustelujen merkitys ja tarve, sekä kohdistaa keskustelujen tuoma informaatio käytäntöön. 3.4 Yksilövastuu työyksikön hyvinvoinnissa Hyvät tavat kaunistavat on kulkenut ajasta toiseen. Jokainen työyhteisön jäsen tukee tai hajottaa työyhteisön hyvinvointia. Työntekijä voi vaikuttaa työyksikkönsä hyvinvointiin aloittamalla pienistä, mutta tärkeistä asioista, kuten: kohteliaisuus, tervehtiminen ja täsmällisyys esimerkiksi työhön tultaessa (Kaaja 2004, 10). Vastuullisuuteen kuuluu työnteon ohessa vaalia työyhteisön hyvinvointia. Työyhteisön ilmapiiri ja ammattitaito heijastuvat siinä, miten ihmiset kohtelevat toisiaan työyksikössä. Ei ole oikein, jos aikuisen ihmisen täytyy miettiä työpaikalla, uskaltaako tänään puhua työtoverille, esimiehelle tai yleensä avata suutaan koko työyhteisössä. Entä onko joku huonolla tuulella? Kuulee sanottavan, että joillakin on sellainen persoona, että hän saa raivon puuskia. Maltin säilyttäminen on kuitenkin aikuisen ihmisen käytöstä (Mäkinen 2004, 7). Henkilöstön välisten asioiden hoitaminen kuulu työyksikön sisälle, eikä asiakkaiden aikana tapahtuvaksi toiminnaksi. Tässä yksilöva s- tuu on suuri, koska joka tilanteessa työtä tehdessä markkinoimme työyhteisöämme ja koko organisaatiota. Usein syytellään muita työyhteisön ilmapiiristä, mutta tärkeämpää on kysyä itseltä, miten minä voin vaikuttaa positiivisesti työyhteisön ilmapiiriin. Tänä päivänä työyhteisöissä ei ole mahdollisuutta enää lapselliseen käytökseen, eikä työyhteisö ole terapiapaikka. Määrättyyn pisteeseen autetaan työyhteisöissä toveria, mutta rajansa on kaikella. (Jensen 2005, ) Jotta voimme toimia yhdessä, tulee jokaisen kantaa oma kortensa kekoon. Usein nähdään toisen käytöksessä ja työskentelytavoissa muuttamisen aiheita, mutta jokaisen tulisi tarkastella asioita myös omasta lähtökohdastaan. Pitkänen (2002, 8 10) kirjoittaa artikkelissaan eri henkilöiden näkemyksistä, millainen on hyvä työtoveri. Esille nousi, että hyvä työtoveri on avoin, joka ei hoida asioita

20 17 selän takana. Hän auttaa vaikeiden päivien yli, eikä jätä toveria vaikeissakaan tilanteissa yksin. Usein hän piristää työyhteisöä huumorilla ja hauskoilla tarinoilla. Häneen voi luotaa vaikeissakin asioissa, koska hän ei vie asioita ilman sopimusta muille. Tärkeänä pidettiin myös, että tällainen toveri tekee työtä työyhteisön hyväksi eli ei panttaa tietoa, vaan jakaa sitä muillekin. Hän pystyy ottamaan vaikeatkin asiat haasteena ja yrittää löytää ratkaisuja yhdessä. Hyvä työtoveri ottaa uuden työntekijän vastaan yhtenä työyhteisön jäsenenä, eikä tunne häntä rasitteena. Hän osaa antaa palautetta myös esimiehelleen ja toisille työtovereilleen. Eräs hyvän työtoveruuden merkki on hyväksyä ja arvostaa erilaisuutta. Jokainen ihminen on hyvä jossakin asiassa. Liian harvoin kannustetaan toisia työtovereita, mutta hyvä työtoveri kannustaa työyhteisön jäseniä. 3.5 Henkinen hyvinvointi voimavarana Työolojen jatkuva kehittäminen, työntekijöiden hyvät välit työyhteisössä sekä työilmapiirin aktiivinen edistäminen voivat vaikuttaa merkittävästi työssä viihtyvyyteen ja jaksamiseen (Tapiainen 2003, 26). Henkinen hyvinvointi antaa työssä voimaa ja auttaa jaksamaan erilaisissa työtilanteissa. Se antaa voimia jopa toisen tukemiseen vaikeissa tilanteissa. Työn fyysinen kuormittuminen helpottuu hyvän ja vahvan henkisen hyvinvoinnin kautta. Henkinen hyvinvointi tuntuu ja näkyy työyhteisössä eri tavoin. Hyvin järjestetty ja mitoitettu työ luo mielekkään ja sopivan haastavan työympäristön. Hyvinvointi näkyy ihmistä tukevana ja turvallisena ilmapiirinä. Se vaikuttaa myös Me-henkenä ja työyhteisön toiminnan sujumisena. Henkinen hyvinvointi työssä vähentää sairauspoissaoloja, lisää henkilöstön pysyvyyttä työyhteisön jäseninä ja lisää työn tuottavuutta. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2004, 6.) Työnteon lomassa tai taukojen aikana on tärkeää saada vaihtaa kuulumisia toisten kanssa. Sosiaalinen kanssakäyminen antaa voimavaraa ja lisää yhteenkuuluvuutta työyhteisössä. Se luo myös keskustelevan ilmapiirin, joka on erittäin tärkeä osaamisen taito hyvinvoinnissa. Jokaisella ihmisellä on valtavat voimavarat. Niiden suuntautumista ja määrää on mahdotonta arvioida ulkoapäin. (Juuti 2005, 139.)

21 3.6 Työn arvostus 18 Työn arvostus lähtee siitä, että ihmisen työpanosta tarvitaan, ja hän on erittäin tarpeellinen kyseissä organisaatiossa (Furman & Ahola 2002, 20). Työn hallinta ja hyvin tehty työ ei tunnu onnistuneelta, ennen kuin sen on joku havainnut ja antaa mielipiteensä tehdystä työstä. Eniten kaivataan kannustusta ja arvostusta lähimmältä esimieheltä. Arvostus ja toisen huomioiminen kulkevat käsi kädessä. Työyhteisössä käyttäytyminen, kuten tervehtiminen, voi tuntua mitättömän pieneltä eleeltä, joka voidaan nähdä merkityksettömänä työyhteisön ilmapiirille. Tosi asiassa tervehtiminen vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin, sillä usein huomataan ne, jotka eivät tervehdi. Tervehtiminen luo myös ulkopuoliselle kuvan kyseisen talon tavoista. Todellisuudessa tervehtiminen on toisen ihmisen huomioimista. (Pitkänen 2002, 10.) 4 EPÄASIALLINEN KOHTELU TYÖYHTEISÖSSÄ Miksen minä voi ja saa tehdä työtäni rauhassa, ponnistellen yhdessä henkilökunnan kanssa yhä parempaan yhteistyöhön, yhä parempiin työsuorituksiin? Tänään olen päättänyt olla välittämättä ikävistä sanoista, ilkkuvista katseista, sanattomista sanoista, tarkoittavasta huudosta, minusta takana pahasti puhumisesta, eristämisestä, uhkaamisesta, pelottelusta. Tänään olen päättänyt sen jälleen! Mutta mitä lähemmäksi työpaikkani tulee, sitä lyhyemmiksi ja laahaavammiksi askeleeni käyvät. (Vartia- Väänänen 2000, 19.) Edellinen kuvaus on kirjoituskilvan satoa, jonka aiheena oli, mitä tehdä, kun työpaikalla kiusataan. Se kuvaa tämän luvun aihetta konkreettisella tasolla. Nykyisin työyhteisöjen hyvinvoinnista kannetaan huolta. Onko työyhteisöissä reilun pelin henki? Jos tehdään selvitys työyhteisön hyvinvoinnista, niin usein selvityksen tulokset eivät kulkeudu työntekijöille, joten sopii kysyä, mitä on tapahtunut selvityksen jälkeen. Tähän vastataan hyvin usein, ei mitään. Kuitenkin selvitykset tehdään sitä varten, että löydetään työyhteisön hyvät asiat sekä ongelmakohdat.

22 19 Työyhteisön hyvinvoint ia voidaan tarkastella ongelmien ratkaisun kautta. Tasapainoinen työyhteisö on tavoitteena, mutta ristiriidat ovat osa työelämää. Tärkeä osa hyvinvointia on ongelmien ratkaisutaidot organisaatiossa. Avoin asenne ristiriitatilanteissa on tärkeää. Tällöin ongelmat ovat osa ihmissuhteita, jolloin niitä osataan ja halutaan käsitellä, sekä ongelmat uskalletaan nostaa esille. (Ahola 2000, 7.) Työpaikan ihmissuhdeongelmat ovat usein hyvin arkaluonteisia. Helposti voidaan nostaa esille jokin työvälineestä johtuva ongelma, mutta ihmissuhdekonfliktit lakaistaan maton alle. Hyvää työilmapiiriä arvostetaan. Uudet työntekijät havaitsevat jo muutamassa tunnissa erilaisia asioita työpaikastaan. Onko työpaikalla tapa tervehtiä vai, onko jokainen ikään kuin ilmaa? Nuoret ovat tottuneet tasapuoliseen toimintaan, jossa jokaisen pitää itse hankkia oma asemansa. Työvoimapulassa kamppailevien alojen tulee katsoa peliin ja miettiä, miten hyvä työilmapiiri on työyhteisössämme, sillä nuoret työntekijät arvostavat hyvää työilmapiiriä. (Mäkinen 2004, 7.) Puhtauspalveluala kärsii jo tällä hetkellä työvoimapulasta, sillä nuoria työntekijöitä siivousala ei kiinnosta. Tulee miettiä eri näkökulmia, millä tulevaisuuden työyhteisöön saadaan myös nuoria mukaan. Helsingin liiketalouden ammattikorkeakoulun työnantajakuvatutkimuksessa, Hyvä ilmapiiri nuorille tärkeä (2004, 9), selvitettiin tärkeitä työnantajan ominaisuuksia. Tutkimukseen vastasi noin 4000 ammattikorkeakouluopiskelijaa. Tutkimuksesta kävi ilmi, että työyhteisön tärkein piirre oli positiivinen työilmapiiri, jota arvosti peräti 93 prosenttia vastaajista. On väliä, miten työyhteisössä kohdellaan toisia. Työyhteisön ilmapiiri on yhteinen asia. 4.1 Huono kohtelu työpaikalla Työyhteisön suuntaa ohjaavat omalta osaltaan erilaiset henkilöstökäyttäytymiset. Työyhteisöissä tulee huomata ero yksityis- ja työkäyttäytymisessä. Työtehtävään suuntautuva toiminta on työkäyttäytymistä. Suhteisiin suuntautuva käyttäytyminen on taas yksityiskäyttäytymistä. Asiattomasta ja vuorovaikutusta estävästä työkäyttäyt y- misestä on seuraavassa esimerkkejä. Mököttämisellä osoitetaan loukkaantumista ja suuttumusta, joka on vuorovaikutukselle tuhoisaa. Pakeneminen taas on tapa, jolla osoitetaan loukkaantumista tai suuttumusta. Se voi ilmetä myös tilanteesta kesken poistumisena. Hyökkääminen taas on usein ilmentymä tavoitteesta, jossa puolustetaan omia rajoja. (Keinänen & Häkkinen 2003, 15.)

23 20 Huono kohtelu on määritelty seuraavassa: Huonolla kohtelulla tarkoitetaan palvelussuhteessa noudatettavien yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien ja lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työssä. Huonoa kohtelua ovat esimerkiksi epäasiallinen, nöyryyttävä, väheksyvä tai alistava kielenkäyttö tai muu järjestelmällinen ja jatkuva toista alistava epäasiallinen toiminta (kiusaaminen), seksuaalinen häirintä tai ahdistelu sekä työsyrjintä. (emt. 16.) Huono kohtelu, kuten ristiriidat ja konfliktit työpaikalla, voi tulla esimiehen tietoon usealta taholta. Esimies-alaiskeskusteluissa voi ilmentyä työyhteisön ilmapiirionge l- mia, epäasiallista kohtelua tai klikkejä työpaikalla. Työntekijä voi tulla kertomaan omista kokemuksistaan, miten häntä kiusataan tai yhteisön konflikteista. Esimies voi havaita, että johonkin työntekijään kohdistuu kohtuuttomia syytöksiä. Työyhteisöön on alkanut muodostua erilaisia kuppikuntia. Työterveyshuolto, työsuojelu tai luottamusmies voi tuoda viestiä ongelmista. Työilmapiirikartoituksissa voi esimerkiksi nousta esille, että useat kokevat työtovereiden välit hankaliksi tai työyhteisössä on havaittu työpaikkakiusaamista ja henkisen väkivallan piirteitä. (Vartia, Lahtinen, Joki & Soini 2004, 18.) Tilanteiden selvittelyn yhteydessä voi tulla esille tulehdustilanne, joka koskee koko työyhteisöä. Toisaalta on myös henkilöitä, jotka eivät uskalla tuoda häneen kohdistuvaa kiusausta esille. Tästä syystä erilaiset tutkimukset ja nimettömät vastausmahdollisuudet avaavat mahdollisuuksia ja rohkaisevat vastaamaan. On tilanteita, jossa pelätään leimautumista työyhteisön sisällä, jos asia nostetaan esille. Huonon kohtelun yhtenä osana voi olla kiusaaminen. Kiusaamisella työyhteisössä tarkoitetaan työyhteisön henkilöiden ristiriitatilanteita, joissa kiusattua kohtaan hyökätään järjestelmällisesti ja pitkänajan kuluessa. Kiusaamisen tavoite voi olla savustaa henkilö pois työyhteisöstä. (Tiepuoli & Gustafsson 2003, 9.) Kiusaamisen muodoista pahin on se, että henkilö on kuin ilmaa työyhteisössä eli ikään kuin häntä ei olisi olemassakaan. Hänelle ei anneta työtehtäviä tai hän saa kurjimmat työt. Kiusaamistilanteita voidaan alkaa hallita työpaikoilla. Voidaan laatia selkeät pelisäännöt, joissa määritellään, että tässä työyhteisössä ketään ei kiusata. Jokaisella on oikeus olla työssä ja tämän työyhteisön jäsen. Kaikkien työpanos on yhtä tärkeä.

24 4.2 Esimies ongelmien kentällä 21 Työpaikoilla yhä useammin henkilöstöltä ja esimieheltä vaaditaan parempaa yhteistyökykyä sekä yhteistyötaitoja (Järvinen 2004, 30). Usein esimieheltä vaaditaan myös psykologisia taitoja. Ongelmien keskellä esimiehen on hyvä olla tietoinen, kuinka suuri merkitys ongelmilla on työntekoon ja työntekijöiden jaksamiseen sekä työyhteisön toimivuuteen. (Emt. 166.) Johtamisen selkeys auttaa ongelmatilanteissa. Työnantajan edustajana esimiehen velvollisuus on puuttua työntekijöihin kohdistuviin ongelmiin ja kiistoihin, jotka ovat haittana työnteolle. Ongelmia ei pidä vähätellä, sillä niillä on taipumus edetä huonompaan suuntaan päivä päivältä. (Järvinen 2004, 92.) Esimiehen velvollisuus on kantaa huolta myös työntekijöidensä terveydestä, turvallisuudesta työssä ja kohdella kaikkia tasapuolisesti (Henkisen työsuojelun toimintaohje 2001, 4). Henkilöstöjohtamisessa voi olla arkuutta nostaa vaikeita asioita esille ja näin ilmeneviin ihmissuhdeongelmiin ei puututa ripeästi (Haltia 2004, 3). On tärkeää huomioida työympäristön häiriöt. Työyhteisöissä tulee miettiä, mitä mahdollisuuksia meillä on tehtävissä, jottei meidän työyhteisössä kenenkään tarvitse kärsiä kiusaamisesta. Ensisijaisesti henkiseen väkivaltaan puuttuminen kuuluu kuitenkin esimiehelle. (Kaipiainen 2004, 89.) Usein ongelmien selvittelytilanteissa kartetaan vastuuta. Tuntuu toisinaan siltä, että johto ei meinaa ottaa sisäistä kehittämistä heidän työkseen. Tämä heijastuu etenkin organisaatioissa, joissa on epäselvyys esimiestyön vastuualueista, koska on monenlaisia johtoportaita. Ongelmatilanteissa epäselvyydet korostuvat, kun eri tahot siirtelevät vastuuta toinen toisilleen. (Järvinen 2004, 62.) Vastuun kantaminen ongelmatilanteissa auttaa työyhteisöä. Esimiehen tulee huomioida, että työpaikan ihmisiä sitovat työtehtävät, ei tunteiden maailma. Johtajan tehtäviin kuuluu myös kiukunpuuskia, jopa surua, kuten myös masentuneisuutta. Esimies joutuu tiukkoihin tilanteisiin tunteiden purkauksen kohteena ja lisäksi asioiden selvittäjänä (Järvinen 2004, 78). Esimiehen oma jaksaminen joutuu kovalle koetukselle työpaikan ihmissuhdeongelmissa. Esimiehen tulee tarkastella, mitä työyhteisössä tapahtuu. Hänen tehtävänään on kuunnella eri osapuolten näkemykset ongelmatilanteissa, selvittää asiaa ja eri osapuolten kanssa ryhtyä ratkaisemaan tilannetta. Esimiehen tulee seurata tehtyjen sopimusten

25 kiinni pitämisestä. Esimiehen johdolla asetetaan rajat käyttäytymiseen työyksikössä. (Vartia-Väänänen 2000, 7.) Ihmissuhdekonfliktit Hyvin toimivat ihmissuhteet ovat työpaikan merkittävä hyvinvoinnin lähde. Ajoittaiset työpaikan konfliktit ja ihmissuhdetörmäykset ovat luonnollisia erilaisten asioiden käsittelyssä ja kuuluvat arkeen (Vartia, Lahtinen, Joki & Soini 2002, 221). Työyhteisöissä on kuitenkin tärkeää havaita, milloin konfliktit muuttuvat huonoksi kohteluksi. Yhä useampi työntekijä joutuu työpaikkakiusaamisen kohteeksi. Joka viides palkansaajista on joutunut työuransa aikana työpaikkakiusaamisen kohteeksi, mikä selviää tilastokeskuksen vuoden 2003 työolotutkimuksen ennakkotiedoista. Kiusaamisen kohteeksi voi joutua työyhteisössä kuka tahansa. Kohteeksi voi joutua yhtä hyvin hiukan työvaatimusten kelkasta pudonnut kuin huippuosaajakin. (Sulamäki 2004a, 8.) Kiusaaminen voi alkaa yhden henkilön taholta, mutta se voi levitä koko työyhteisön ongelmaksi. Tärkeää on nostaa ihmissuhdekonfliktit esille. Kiusaamisen syy voi olla myös ikä. Päivi Kaipiainen on kirjoittanut artikkelin, jossa haastateltiin Satu Berliniä. Berlin totesi tutkimuksestaan selvinneen, että vuotiaat olivat kertoneet jopa yli kuusi vuotta kestäneistä kiusaamisista, ja yli 55- vuotiaat olivat kokeneet kiusaamista yli kahdeksankin vuoden ajan. (Kaipiainen, 2004, 89.) Kiusaamiset ovat jatkuneet aivan liian pitkään. Mikä on ollut ihmisten työpanos näiden kiusaamisvuosien aikana? Jos työyhteisön voimavarat eivät riitä konfliktin esille nostamiseen, voidaan kutsua avuksi työterveyshuollon edustajia, työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Konflikti tulee taltuttaa, ennen kuin se pääsee sotatilaan (Mäkinen 2002, 12). Eräs nainen ihmetteli lukijapalstalla, miten esimieskin voi olla työpaikkakiusattu. Jos näyttää työssä työniloa, leimataan heti pomon nuolijaksi. Esimiehen sanoja ja äänenpainoja tarkkaillaan. Esimiestä parjataan selän takana. Hän ihmetteli, olemmeko niin perin juurin kateellisia, ettei suvaita toisen naisen menestymistä. Tässä työpaikassa koko ilmapiiri kärsii konfliktin seurauksena. (Esimieskin voi olla työpaikkakiusattu 2004, 2.)

26 4.4 Henkinen kuormittuminen 23 Henkinen kuormittuminen on todennäköistä, jos työssä joutuu jatkuvasti kamppailemaan huonon kohtelun kanssa. Työskentely tuntuu raskaalta ja työhön lähteminen on vaikeaa. Henkisen kuormittumisen kannalta tehokkain tapa nujertaa työkaveri on kohdella niin kuin häntä ei olisikaan. (Haltia 2004, 3.) Hän on kuin ilmaa. Uhri eristetään kokonaan työyhteisön ulkopuolelle. Tuhoisaa painostusta ja hiostamista on antaa he n- kilölle niin suuri kuorma työtä, ettei hän siitä selviydy. Jos henkinen kuormittuminen on liian suurta, se voi johtaa työuupumukseen (Henkinen kuormittuminen). Stressin lisääntyminen heikentää ihmisen toimintakykyä ja hän väsyy. Työn ilo katoaa. Työpaikoilla on tarkasteltava organisaation rakenteita ja etsiä vika, jotta henkinen työpaikkaväkivalta ei saa jalansijaa. Henkisessä työpaikkaterrorismissa tuntuu tyhmyys tiivistyvän, eli on parempi olla terroristien puolella ja näin ollen yksin jäävää ja heikompaa osapuolta vastaan. (Siltala 2004, 415.) Tällöin työyhteisöstä ei löydy rohkeaa, joka uskaltaisi olla omaa mieltä. Usein pelätään itse joutumista yksin jääväksi osapuoleksi. Työpaikkaväkivallalla yritetään tuhota työntekijän ammattitaito ja lisäksi nujertaa hänet ihmisenä (Siltala 2004, 421). Rohkeus ja uskallus tuoda asioita esiin antavat henkiseen kuormittumiseen valoa. Turvallinen työpaikka on oikeus. 4.5 Tusina tapaa pilata työpaikan henki Työpaikan hengen pilaaminen onnistuu keneltä tahansa. Tällöin ei tarvita suuria tekoja, sillä pienetkin asiat voivat aiheuttaa suurta harmia (taulukko 1). Näihin pieniin asioihin on mahdollista vaikuttaa ilman suuria resursseja. On kuitenkin otettava huomioon, että ilman tahtoa on vaikea muuttaa mitään.

27 TAULUKKO 1. Pienillä asioilla kohti hyvää tai huonoa työyhteisön henkeä (mukaillen Haavisto 2003, ) ÄLÄ TERVEHDI tai jos olet tervehtinyt, lopeta se. 2. ETSI AINA SYYLLISET On huomattavasti helpompaa nimetä ristiriitatilanteessa syyllinen, kuin puuttua työhön liittyviin asioihin, esimerkiksi lisätä työntekijöitä tai työn organisointia. 3. ÄLÄ TIEDOTA Pidetään palaveri vain silloin, kun työasiat on tehty väärin. Ei kannata rasittaa toisia tiedottamisella. 4. VAIHTELE JOHTAMISOPPEJA JATKUVASTI Johtavassa asemassa vaihtele säännöllisesti johtamisoppeja. Näyttää dynaamiselta, kun nimet muuttuvat. Termejä löytyy: tiimit, moduulit, laatupiirit, valmennus, laatujohtaminen, tulosjohtaminen, strateginen johtaminen, ja niin edelleen. 5. LEIMAA MUUTOKSEN VASTUS- TAJAT Tyypittele, leimaa ja lokeroi työtoverit. Jaa heidät muutosvastarintaisiin ja muutosmyönteisiin, vanhanaikaisiin ja moderneihin, pysähtyjiin ja uutta ideoiviin. Leimaa eri mieltä olevat myrkynkylväjiksi tai ilonpilaajiksi. Näin syyllistät ihmiset tehokkaasti. 6. OLE TÄYSIN AVOIN ja rehellinen. Jos joku vaikuttaa tyhmältä, sano se suoraan. fi SEURAUS: Tästä tehdään suuria tulkintoja ja keskustellaan keskenään. Jos haluat myönteisen ilmapiirin, tervehdi aina! fi SEURAUS: Etsimällä syylliseksi vain ihmisiä, perusongelmat eivät poistu. fi SEURAUS: Tiedottamisen vähyys lisää väärinkäsityksiä. fi SEURAUS: Kun opit vaihtuvat jatkuvasti, voivat työn perussisältö ja työntekijöiden arki unohtua. Usein uusi hanke alkaa jo ennen kuin edellinen on loppunut. Useilla työpaikoilla ihmiset alkavat nääntyä, koska kehittämishankkeet vievät perustehtäviltä ajan, vaikka niiden pitäisi tuoda aikaa, laatua ja tehokkuutta. fi SEURAUS: Muutoksessa on aina plus- ja miinusmerkkisiä asioita, jotka on hyvä nostaa esille ja hyödyntää. Asioiden näkeminen henkilökysymyksinä pysähdyttää eipäs - juupas tilanteeseen ja vie kaikilta energiaa. Yhtä ainoaa totuutta ei ole. Tulee käyttää enemmän sekä - että ajattelua. fi SEURAUS: Avoimuuden kanssa käy yleensä niin, että on upeaa olla täysin oma itsensä, mutta jos toinen on oma itsensä, se ei enää olekaan upeaa. (jatkuu)

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Ristiriidoista ratkaisuihin

Ristiriidoista ratkaisuihin Ristiriidoista ratkaisuihin Tarja Räty Asiantuntija (työelämän kehittäminen, työhyvinvointi) Työturvallisuuskeskus TTK 19.3.2015 Erilaisia näkemyksiä ja ristiriitoja Ristiriitoihin ihmisten välillä vaikuttavat

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Tavoitteet Tämä diaesitys auttaa epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi ottamisessa työpaikalla. Tavoitteena on luoda yhteinen näkemys siitä,

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Ammattiliitto Nousu ry

Ammattiliitto Nousu ry Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään:

Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: 1. Työyhteisön muutos- ja kriisitilanteet Organisaatiomuutokset Äkilliset kriisitilanteet: irtisanomiset Ympäristön odotukset vs. omat tavoitteet

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla MaRan Marraspäivä ajankohtaista työelämän hyötytietoa Scandic Simonkenttä 19.11.2014 MaRa koulutuspalvelut Sami Nisametdin Kysymyksenasettelu Mikä on häirintää tai

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko 2014 pienin teoin paljon hyvää. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, henkilöstöasiantuntija

Hyvän mielen viikko 2014 pienin teoin paljon hyvää. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, henkilöstöasiantuntija Hyvän mielen viikko 2014 pienin teoin paljon hyvää Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, henkilöstöasiantuntija Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN KIUSAAMINEN / EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 NORDEASSA TYÖPAIKKAKIUSAAMISTA EI HYVÄKSYTÄ - perustuu

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Eläköön elämä ja työ IV Mistä virtaa tähän kaikkeen?

Eläköön elämä ja työ IV Mistä virtaa tähän kaikkeen? Eläköön elämä ja työ IV Mistä virtaa tähän kaikkeen? Pirkko-Liisa Vesterinen Paikallisjohtaja, dosentti Management Institute of Finland, MIF Itsetuntemus lähtökohtana Vastaa itsellesi Kuka minä olen itselleni?

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Työhönpaluun tuki. Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi

Työhönpaluun tuki. Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi Työhönpaluun tuki Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi Paluun tuki - pitkän sairaspoissaolon jälkeen Onnistuneen työhön paluun edellytykset

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Mistä on parhaat työpaikat tehty? Luottamus Avoin viestintä eli läpinäkyvyys Välittäminen

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Mikä on työpaikkakiusaamista?

Mikä on työpaikkakiusaamista? Mikä on työpaikkakiusaamista? Työpaikkakiusaaminen = henkinen väkivalta on luonteeltaan toistuvaa säännöllistä pitkään jatkuvaa Henkistä väkivaltaa voivat harjoittaa Yksittäinen työtoveri tai työyhteisö

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen

Lisätiedot

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta Camilla Reinboth Organisaatiososiologi Sosiosolve VSSHP- 27.10.2015 Organisaatiokulttuuri Vuorovaikutus Rakenteet Arvot ja oletukset Organisaatiokulttuurin rattaat

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Muuton tuki ja yhteisöllisyys. Pirjo Valtonen

Muuton tuki ja yhteisöllisyys. Pirjo Valtonen Muuton tuki ja yhteisöllisyys Pirjo Valtonen Muutto ja muutos Muutto ja muutos ovat isoja asioita, joissa koetaan epävarmuutta. Omalta mukavuusalueelta poistuminen on ahdistavaa. Muutos tuo aina haasteita

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Sykettätyöhön.fi-palvelu 15.12.2014 Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia, energiaa

Lisätiedot

Etelä-Suomen Metsäpäivän 2013 työhyvinvointikysely Tuloksia metsänhoitajien osalta Eveliina Varis Metsänhoitajaliitto ry

Etelä-Suomen Metsäpäivän 2013 työhyvinvointikysely Tuloksia metsänhoitajien osalta Eveliina Varis Metsänhoitajaliitto ry Etelä-Suomen Metsäpäivän 2013 työhyvinvointikysely Tuloksia metsänhoitajien osalta Eveliina Varis Metsänhoitajaliitto ry 20.8.2013 Taustatiedot Sukupuoli 100% 80% 67% 60% 40% 33% 20% 0% Mies Nainen Kaikki

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA?

ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA? ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA? Työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa laatuun ja tehokkuuteen Menetelmä- ja aikastandardien merkitys Jaana Ylitalo jaana.ylitalo@pam.fi 26.10.2011 1 PALVELUALOJEN AMMATTILIITTO

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

FYYSINEN HYVINVOINTI 1. LIIKUNTA

FYYSINEN HYVINVOINTI 1. LIIKUNTA FYYSINEN HYVINVOINTI 1. LIIKUNTA Liikunnan hyödyt suurelta osin jo aktiivisesta arkiliikunnasta + esim. kävelystä lähes päivittäin Uusi suomalainen liikuntasuositus: 2,5 TUNTIA /VKO REIPASTA LIIKUNTAA

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot