PEREHDYTTÄMINEN JA AMMATILLINEN KASVU NEUVOLATOIMINNASSA Lastenneuvolan perehdyttämiskansio tuotekehittelyprojektina

Transkriptio

1 Eila Kiviniemi ja Pia-Susanne Rauhala PEREHDYTTÄMINEN JA AMMATILLINEN KASVU NEUVOLATOIMINNASSA Lastenneuvolan perehdyttämiskansio tuotekehittelyprojektina OPINNÄYTETYÖ KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaali- ja terveysalan yksikkö Hoitotyön koulutusohjelma Syksy 2007

2 KESKI-POHJANMAAN AMMATIKORKEAKOULU Sosiaali- ja terveysalan yksikkö, Kokkola Hoitotyön suuntautumisvaihtoehto, terveydenhoitaja TIIVISTELMÄ Työn tekijät: Työn nimi: Työn ohjaaja: Työn tarkastaja: Eila Kiviniemi & Pia-Susanne Rauhala Perehdyttäminen ja ammatillinen kasvu neuvolatoiminnassa Lastenneuvolan perehdyttämiskansio tuotekehittelyprojektina KL, Yliopettaja Maija Maunula THL, KM, YTM, Yliopettaja Eva-Maija Murtomäki Päivänmäärä: Sivumäärä: 35+1 Opinnäytetyömme on tuotekehittelyprojekti, jonka tuotos on perehdyttämiskansio lastenneuvolaan. Se on suunnattu uusille työntekijöille, organisaation sisällä työtehtäviä vaihtavalle työntekijälle sekä opiskelijoille. Työ on tehty Nivalan kaupungin lastenneuvolaan. Tavoitteena on ollut tehdä toimiva ja käytännönläheinen työväline perehdyttämisen avuksi. Uudet työntekijät ja opiskelijat pystyvät perehdyttämiskansion avulla työskentelemään itsenäisemmin ja toteuttamaan siten lastenneuvolan neuvolaohjelmaa. Perehdyttämiskansio koostuu muun muassa perehdyttämisohjelmasta, eri-ikäisten lasten ikätarkastuksista, teema-aiheista sekä lastenneuvolaa koskevasta lainsäädännöstä. Perehdyttämiskansio on tehty tutkittua tietoa ja asiantuntijoita apuna käyttäen. Opinnäytetyön teoreettisena viitekehyksenä on perehdytys ja lastenneuvolatoiminta. Työssä käsitellään perehdytystä, mikä tarkoittaa henkilön sopeutumista uuteen tai muuttuneeseen työhön tai työympäristöön. Teoriaosassa käsittelemme perehdyttämisen toimintamalleista perehdyttämistä ja mentorointia. Tuotekehittelyprojektin kuvauksessa olemme käsitelleet tavoitteita, kulkua ja toteutusta. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys koottiin perehtymällä kirjallisuuteen ja tutkittuun tietoon sekä käyttämällä hyödyksi lastenneuvolan terveydenhoitajien ja avoterveydenhuollon osastonhoitajan tietämystä. Lisäksi hyödynsimme oman koulutuksemme tuomaa tietoa. Projektityönä toteutettu perehdyttämiskansio tehtiin Keski-Pohjanmaan ammattikorkeakoulussa kevään 2007 aikana. Siihen osallistuivat kaksi terveydenhoitajaopiskelijaa sekä Nivalan kaupungin lastenneuvolan terveydenhoitajat. Perehdyttämiskansiosta tehtiin PowerPoint ohjelmalla myös sähköinen versio, joka on helppo päivittää. Näin käyttäjä saa kansiosta parhaimman mahdollisen hyödyn. Avainsanat: Perehdytys, mentorointi, ammatillinen kasvu, perehdyttämiskansio, lastenneuvola, terveydenhoitaja

3 CENTRAL OSTROBOTNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES Unit of Health Care and Social Services, Kokkola Degree Programme in Nursing, Barcelor of Public Health Nursing ABSTRACT Authors: Name of Final Thesis: Supervisior: Inspector: Eila Kiviniemi & Pia-Susanne Rauhala Orientation and vocational growth in the child welfare clinic. Orientation folder of the child health centre as the product development LicEd, Principal Lecturer Maija Maunula Licentiate in Nursing Science, MA, Soc. Sc, Principal Lecturer Eva-Maija Murtomäki Date: Number of pages: 35+1 Our Bachelor's Thesis was a research and development project. The purpose of our project was to create an orientation folder for the employees at the child health centre. It has been directed to new workers inside the organisation, to the worker who changes assignments and to students. The work has been done for the child health centre of the town of Nivala. The objective has been to make a well-functioning and practice-near tool to help in the orientation phase. The new workers and students are able to work more independently with the help of the orientation folder and thus are able to carry out the child welfare clinic programme of the child health centre. The orientation folder consists of the age inspections of the children of various ages, of the postnatal clinic programme, of the topic themes and of legislation concerning the child health centre. The orientation folder has been made using research information and experts as help. The theoretical frame of reference in our Bachelor's Thesis consists of the orientation of the new staff member and the practices at child welfare clinic. In our project the orientation is dealt with, which means the adapting of the person to the work or working environment which is new or has changed. In the theory part we deal with orientating and mentoring from among the different operations models of the orientating. In the description of the product development we have dealt with its objectives, progress and realisation. The theoretical frame of reference of the Thesis was built by studying literature and research information and by using the knowledge of the public health nurses at the child health centre and of the head nurse in the non-institutional health care. Furthermore, we utilised the information brought by our own education. The orientation folder that was carried out as project work was made during the spring of 2007 in Central Ostrobothnia University of Applied Sciences. Two public health nurse students and the public health nurses at the child health centre in the town of Nivala participated in it. An electric version also which it is easy to update was made of the orientation folder with the PowerPoint programme. This way the user gets the best possible benefit from the folder. Keywords: Orientation, mentor, professional growth, orientation folder, child health centre, Public Health Nurse, Barcelor of Public Health Nursing

4

5 1 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO PEREHDYTTÄMINEN JA AMMATILLINEN KASVU Perehdytyksen taustaa Perehdytyksen tarkoitus ja tavoitteet Perehdytykseen liittyvä vastuu ja lainsäädäntö Perehdytyksen rinnakkaiskäsitteet Ammatillinen kasvuprosessi Ammatillisen kasvun vaiheet Perehdytys ja mentorointi ammatillisen kasvun välineenä Perehdyttämisen suunnittelu ja toteutus Perehdytyksen seuranta ja arviointi Aikaisempia tutkimuksia perehdyttämisestä ja ammatillisesta kasvusta LASTENNEUVOLATYÖ Lastenneuvolan tavoitteet ja tehtävät Lastenneuvolan toimintaa ohjaavat periaatteet Perehdyttämisen merkitys lastenneuvolatyössä TUOTEKEHITTELYPROJEKTIN TOTEUTTAMINEN Lastenneuvolan perehdyttämiskansio -projektin tarkoitus ja tavoitteet Perehdyttämiskansio -projektin suorittaminen Projektiorganisaatio ja -budjetti POHDINTA Projektin läpivienti oppimisprosessina Jatkokehityshaasteet...31 LÄHTEET...33 LIITE 1: Uuden työntekijän ja opiskelijan perehdyttäminen Nivalan lastenneuvolaan

6 1 1 JOHDANTO Työelämässä muutokset ovat todellisuutta. Muutosvauhti esimerkiksi terveydenhuoltoalalla on pikemminkin kiihtyvä kuin laantuva, mikä puolestaan edellyttää yksittäisten työntekijöiden sekä työyhteisöjen ammatillista kasvua. (Laakkonen 2004, 168.) Kokemusta on ruvettu arvostamaan ja myös sen mukanaan tuomaa viisautta (Heikkilä 2004,1). Perehdyttämisen tavoitteena on välittää tätä viisautta ja asiantuntemusta uudelle tulokkaalle (Kjelin & Kuusisto 2003, 30). Perehdyttämisen merkitys on kasvanut entisestään työn liikkuvuuden ja itsenäisyyden lisääntyessä (Kjelin & Kuusisto 2003, 167). Perehdyttämistä tarvitaan erityisesti työyhteisöön tulevien uusien työntekijöiden ja opiskelijoiden ohjaamisessa mutta myös silloin, kun kokenut työntekijä vaihtaa uusiin tehtäviin. Muita perehdyttämistä edellyttäviä tilanteita ovat työntekijän palaaminen pitkältä vapaalta taikka olennainen muutos työpaikan toiminnassa tai tavoitteissa. (Kjelin & Kuusisto 2003, ; Mykkänen & Sironen 2005, 14.) Perehdyttämisestä voidaan rakentaa selkeä brändi, tuotteistettu ohjelma, joka olemassaolollaan viestittää niin nykyisille kuin tuleville työntekijöille yrityksen ammatillisesta otteesta ja henkilöstöajattelusta. Yhtä laadukas ratkaisu perehdyttämisessä on, että perehdyttämisen laaja-alainen merkitys sisäistetään ja uudesta työntekijästä ollaan aidosti kiinnostuneita. (Kjelin & Kuusisto 2003, 252; Jämsä & Manninen 2000, 5, 8; Juusela, Lillia & Rinne 2000, 10.) Perehdyttämisen sisäistäminen ja toteuttaminen tukevat työntekijän ammatillista kasvua uudessa tehtävässään. Perehdyttäminen koskettaa kaikkia organisaatioita ja jokaista uutta työntekijää. Se koskettaa myös niitä työntekijöitä, joiden toimenkuva tai työyksikkö muuttuu organisaation sisällä. Perehdyttämisen avulla työnantaja auttaa uusia työntekijöitä yhteisön toimiviksi jäseniksi. Perehdyttäminen on käytännöllinen asia. (Kjelin & Kuusisto 2003, 9.) Perehdyttäminen on työhön, työ- ja toimintaympäristöön tutustuttamista, mutta ennen kaikkea sen syvällisempi tavoite on kaksisuuntainen prosessi, jossa senioriasemassa toimiva henkilö antaa ohjausta ja tukea nuoremmalle tai uudelle kollegalleen. Sen tulisi olla tavoitteellinen ja kahdenkeskinen vuorovaikutussuhde, jossa tulokas on aktiivinen

7 2 toimija eikä pelkästään vastaanottaja. (Kjelin & Kuusisto 2003, 49,180; Shea 2001, 8; Johnson 2004, 16.) Usein perehdyttämisen apuna ja tukena käytetään perehdytyskansiota. Siinä kuvataan tietyn työpisteen sijainti kyseisessä organisaatiossa sekä sen fyysinen paikka ja työpisteen tavoitteet, toiminta sekä toimintatavat. Perehdytyskansiosta on hyötyä sekä perehdyttäjälle että perehdytettävälle. Työntekijöiden perehdytystä kehittämällä voidaan lisätä asiakas- ja potilasturvallisuutta. Sen avulla saadaan myös uusien työntekijöiden resurssit optimaaliseen käyttöön nopeasti ja edistetään sitoutumista työhön. Hyvä perehdytys auttaa työntekijää pääsemään työyhteisön jäseneksi ja lisäksi se vähentää työsuhteen alkamiseen liittyvää stressiä. (Salonen 2004, 1.) Parhaimmillaan perehdytys on toisilta oppimista, monimuotoisuutta ja vuorovaikutusta. Sen avulla kehitetään esimiestaitoja, johtamista sekä kanssajohtajuutta. Perehdytyksen tavoitteena on kehittää omaa organisaatiota, työtä ja ammattitaitoa. (Juusela 2000, 7-12; Mykkänen & Sironen 2005, 14.) Lastenneuvolapalvelut on säädetty kansanterveyslaissa. Kansanterveystyöllä tarkoitetaan paitsi yksilöön, väestöön ja elinympäristöön kohdistuvaa terveyden edistämistä ja sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä myös yksilön sairaanhoitoa. (Kansanterveyslaki 2005/928.) Kansanterveystyöhön kuuluvina tehtävinä kunnan tulee muun muassa huolehtia kunnan asukkaiden terveysneuvonnasta ja terveystarkastuksista mukaan lukien alle kouluikäisten lasten sekä heidän perheidensä neuvolapalvelut (Kansanterveyslaki 2005/928). Opinnäytetyön aihe perehdytyskansio lastenneuvolaan tuli käytännön työelämästä. Kansion tekeminen koettiin tarpeelliseksi, koska lastenneuvolan puolella ei ollut entuudestaan koostettua perehdytyskansiota. Perehdytyskansiota voidaan käyttää osana laajempaa perehdytysohjelmaa. Tässä työssä paneuduimme lastenneuvolatyön sisällön perehdyttämiseen (STM 2006). Jatkossa perehdytyskansiota voidaan hyödyntää niin uusien työntekijöiden kuin terveydenhuollon opiskelijoidenkin perehdyttämisessä. Suosituksena on, että jokaisessa terveyskeskuksessa on toimiva perehdytysohjelma ja jokainen uusi työntekijä perehdytetään neuvolatyöhön yksilöllisesti (Sosiaali- ja terveysministeriö 2004:14).

8 3 2 PEREHDYTTÄMINEN JA AMMATILLINEN KASVU 2.1 Perehdytyksen taustaa Järjestelmällinen työnopastajakoulutus Suomessa alkoi toisen maailmansodan jälkeen, ja tavoitteena oli taitava työsuoritus ja häiriötön tuotanto. Sana perehdyttäminen määritellään seuraavasti: tutustuttaa, opastaa, harjaannuttaa johonkin/joku työhön. Perehdyttäjä on uuteen työpaikkaan tms. perehdyttävä henkilö, työhön opastaja. (Mäkisalo 2003, 131.) Perehdyttämisessä kouluttajalla oli keskeinen rooli ja työn tekijä nähtiin tiedon vastaanottajana. Tuotannollisen historiansa takia perehdyttäminen painottuu usein työnopastukselliseen näkökulmaan. Työnopastus on kuitenkin vain osa perehdyttämisprosessia. (Kjelin & Kuusisto 2003, ) Perehdytys on prosessi, johon kuuluu tiettyjä osa-alueita. Niitä ovat perehdytettävän vastaanotto työpaikalle, tutustuminen työympäristöön ja työhön sekä työnopetus. Perehdyttäminen jatkuu kunnes tulokas pystyy omatoimiseen työskentelyyn ja tuntee työpaikkansa pääpiirteissään. Sen vuoksi perehdytys sisältää tiedotus-, tutustuttamis-, ohjaus- ja opetustapahtumat, joiden avulla päämäärä on saavutettavissa. (Ala-Fossi & Heininen 2003,10.) Yleensä on kysymyksessä lyhyt ajanjakso, jonka aikana uutta työntekijää autetaan sopeutumaan uuteen työympäristöön (Mäkisalo 2003, 131). 2.2 Perehdytyksen tarkoitus ja tavoitteet Perehdyttämisen tärkeimpiä tehtäviä on työyhteisön ammattiroolien ja tapojen opettaminen uudelle työntekijälle eli sosiaalistaminen. Tulokkaalle opetetaan työyhteisön hyväksymät ja arvostamat toimintatavat sekä informoidaan, millainen toiminta on epätoivottavaa. Tulokas hyväksytään työyhteisön jäseneksi, kun hän on sisäistänyt riittävästi työyhteisön arvoja. (Kjelin & Kuusisto 2003, 124; Mäkisalo 2003, 132.) Sosiaalistumisella tarkoitetaan sitä prosessia, jonka aikana yksilö omaksuu organisaatiossa vallitsevan kulttuurin ja oman asemansa kyseisessä organisaatiossa. Organisaatioon sosiaalistumisessa on kyse tietyn

9 4 roolin oppimisesta ja toisaalta organisaatiokulttuurin hyväksymisestä. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 12; Lepistö 2004, 59.) Perehdyttäminen antaa perustan työn tekemiselle ja yhteistyölle. Sen avulla pyritään luomaan perehdytettävälle myönteinen asennoituminen sekä työyhteisöä että työtä kohtaan. Samalla hänet pyritään sitouttamaan työyhteisöön. (Perehdyttäminen palvelualoilla 2003, 5.) Perehdyttäminen voidaan nähdä myös luonnollisena osana työyksikön johtamista. Silloin sen tehtävänä on luoda, ylläpitää ja kehittää henkilöstön pätevyyttä. (Majoinen& Raitoaho &Vahermo 1989, 59.) Perehdytyksen tarkoituksena on valmentaa viranhaltija tai työntekijä tehtäväänsä. Perehdytyksessä työntekijä tutustutetaan työympäristöön, työolosuhteisiin, oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niissä tapahtuviin muutoksiin. Sen avulla kirkastetaan työn tarkoitusta eli sitä miksi työtä tehdään ja mihin kokonaisuuteen se liittyy. Perehdytyksen avulla työsuojeluriskit vähenevät, työntekijä saavuttaa nopeasti toimintavalmiutensa ja vältytään tietämättömyydestä johtuvilta erehdyksiltä. Perehdytys on työturvallisuustoiminnan perusta. Perehdyttämisen tavoitteena on myös lisätä taloudellista säästöä, toiminnan sujuvuutta sekä yhteistyövalmiutta. Riittävät tiedot ja taidot ovat työtehtävien hyvän hoitamisen edellytys ja samalla työntekijä saa hyvän perustan itsensä, tehtäviensä ja työyhteisönsä jatkuvalle kehittämiselle. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 12; Työpaikkakouluttajan käsikirja 2004, 56, 58.) Perehdytyksellä ei ole pelkästään työyhteisön kannalta positiivista merkitystä, vaan sillä on tärkeä merkitys ennen kaikkea uudelle työntekijälle yksilönä. Bumgarnerin ja Biggerstaffin (2000) mukaan perehdyttäminen vaikuttaa suoraan työntekijän työmotivaatioon, työviihtyvyyteen, kriittiseen ajattelukykyyn, tuottavuuteen ja laadukkaaseen työhön. Hyvä ja huolellinen perehdytys auttaa alentamaan uuden työntekijän osaamattomuudesta syntyvää turhautumista. Perehdytyksen avulla voidaan edistää uuden työntekijän halua jatkaa samassa työpaikassa. Tämä on osoitettu useiden tutkimuksista saatujen tulosten perustella. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 12-13; Johnson 2004, 17.) Uuden työntekijän ammatilliset tavoitteet voivat olla vielä muotoutumattomia, ja keskeisenä motiivina on tällöin uusien vaihtoehtojen kokeileminen (Kjelin & Kuusisto 2003, 110). Opiskelijoiden kohdalla ammatilliset tavoitteet selkiytyvät myöhemmin. Mentorointi perehdyttämiskeinona on monipuolinen väline tukea uuden työntekijän

10 5 ammatillisen pätevyyden kehittymistä. (Salonen 2004, 26.) Organisaatioissa on paljon hankittua tietoa, taitoa ja kokemusta, jota käytetään satunnaisesti ja tehottomasti. Niiden hyödyntäminen käytäntöön auttaa toimimaan tehokkaasti, kilpailukykyisesti ja asiakasmyönteisesti. (Lankinen ym. 2004, 93.) 2.3 Perehdytykseen liittyvä vastuu ja lainsäädäntö Lait velvoittavat työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden perehdyttämisestä. Laki voi sisältää yleisiä määräyksiä täydennyskoulutuksesta (Kansanterveyslaki 1972/66, 41 ) tai siinä voi olla tarkasti määritellyt perehdyttämisen, opetuksen ja ohjaamisen alueet (Työturvallisuuslaki 2002/738, 14 ). Työnantajan on huolehdittava työtekijän perehdyttämisestä. Sen suunnittelusta ja toteutuksesta vastaa lähin esimies. (Lepistö 2004, 59; Henkilöstöopas 2006.) Vastuu työntekijän perehdyttämisestä kuuluu esimiehelle, koska hän vastaa myös koko työryhmän töiden onnistumisesta ja tavoitteiden saavuttamisesta. Useat eri henkilöt voivat osallistua uuden työntekijän perehdyttämiseen. Osavastuu kuuluu jokaiselle myös perehdytettävälle. (Kangas 2003, 3.) Ammatillisen kasvun varmistaminen henkilöstölle on työsuojelullisesti perusteltua. Lisäksi sellainen työyhteisö, joka tukee ammatillista kasvua, vahvistaa työntekijän voimaantumista ja työtyytyväisyyttä, mikä ilmenee parempana työnlaatuna, vaihtuvuuden vähenemisenä ja innokkaampana ammattiin hakeutumisena. (Laakkonen 2004, 192.) Yksikön esimiehen tulee vastata siitä, että perehdytyksen piiriin kuuluville henkilöille on tarjolla riittävä työyhteisökohtainen perehdytys. Yksikkö saattaa hyötyä perehdytyksen keskittämisestä tietylle henkilölle, perehdyttäjälle. Perehdyttäjän vastuulle kuuluu ns. yleinen, kaikkia tulokkaita koskeva perehdytys: työaika, lomien määräytyminen, työpaikkaruokailu, yksikön tilojen ja henkilökunnan esittely jne. Tulokkaan työhön perehdyttämisestä vastaa tulokkaan työn sisällön tunteva, kokenut työntekijä. (Järveläinen 2004.) Opiskelijoiden käytännön harjoittelun perehdytyksestä vastaa nimetty ohjaaja.

11 6 2.4 Perehdytyksen rinnakkaiskäsitteet Perehdyttämisen rinnakkaiskäsitteitä ovat henkilöstökoulutus, työpaikkakoulutus, työnopetus, mentorointi. Perehdytys, preceptoring, tulee englannin kielen sanasta precept, joka tarkoittaa ohjaamista ja perehdyttämistä (Ala-Fossi & Heininen 2003, 10; Miller 2002, 30). Perehdyttäminen on uuteen työpaikkaan, kouluun tms. opastamista ja sen työtapoihin tutustuttamista (Facta-tietopalvelu; Mäkisalo 2003, 131). Perehdyttämiseen kuuluu osana työnopetus, jossa opetetaan varsinaiset työmenetelmät ja -tehtävät turvallisuusmääräyksinä (Kjelin & Kuusisto 2003, 228). Työnopetuksella tarkoitetaan välittömästi työpaikoilla annettavaa työtehtävien opastusta. Työnopetuksen tarkoituksena on antaa työntekijöille tehtävien hoitamisessa tarvittavia yksityiskohtaisia tiedollisia, taidollisia sekä asenteellisia valmiuksia. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 11; Mäkisalo 2003, 131.) Työnohjausta voidaan tehdä myös mentor- ja perehdytyssuhteessa. Työnohjaus eroaa kuitenkin varsinaisesta perehdytyksestä siten, että työnohjaaja on yleensä toimipisteen ulkopuolinen henkilö. Perehdytyksessä preceptor eli perehdyttäjä on useimmiten työyhteisön vakituinen ja kokenut työntekijä. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 11; Kjelin & Kuusisto 2003, 229.) Mentorointi ei varsinaisesti ole työnopetusmenetelmä, se on laajempaa ja kokonaisvaltaisempaa yksilön kehittämistä, mutta sitä voidaan hyödyntää perehdyttämisessä (Kjelin & Kuusisto 2003, 228; Laine 2004, 10). 2.5 Ammatillinen kasvuprosessi Ammatillinen kasvu on yksilön valmiuksien ja erilaisten ammatillisten taipumusten ja pyrkimysten kehittymistä ja muuntumista. Ammatillinen kasvuprosessi käsittää myös ammatillisen sosialisaation, johon kuuluu ammatti-identiteetin synty ja ammattiin liittyvän moraalikoodiston eli ammattietiikan omaksuminen. Ammatilliseen auttamistyöhön kasvaminen sisältää ammatillisten valmiuksien, tietojen ja taitojen saavuttamista sekä myös ihmisenä kasvamista. (Laine, Ruishalme, Salervo, Sivén & Välimäki 2004, 217.) (Kuvio 1.)

12 7 KUVIO 1. Auttamistyöhön kasvaminen vaatii monenlaisia valmiuksia (Laine ym. 2004, 216). Auttamistyöhön kasvamisen peruskivi on tahto tehdä työtä ihmisten auttamiseksi. Oikeanlaisia asenteita, kuten vastuullisuutta ja toisten ihmisten kunnioittamista tarvitaan tahdon lisäksi. Opiskelun, harjoittelun ja kokemusten kertymisen myötä kehittyvät muut auttamistyössä tarvittavat valmiudet. Sosiaali- ja terveysalan ammatit ovat ihmissuhdetyötä, joissa työntekijän persoona, oma minä, on tärkein työväline. (Laine ym. 2004, 217.) Ammatillinen kasvu on koko elämän mittainen prosessi, joka alkaa jo lapsuuden roolileikeistä ja etenee nuoruudessa tehtäviin ammatinvalintoihin. Ammatti-identiteetti muodostuu vähitellen koulutuksen aikana ja selkeytyy vasta ajan kuluessa työelämässä. Ammatti-identiteetillä tarkoitetaan sellaisia piirteitä ja ominaisuuksia, joista ilmenee työntekijän ammattiinsa samastuminen. Tämä ammatti-identiteetin perusta luodaan jo

13 8 koulutuksen aikana. Siirtyminen työelämään puolestaan joko vahvistaa tai heikentää koulutuksen luomaa pohjaa. (Laine ym. 2004, ; Tenhunen 2002, 34-35, III 48.) Ammatillisen kasvun vaiheet Amerikkalaisen tutkijan Patricia Bennerin mukaan hoitajien ammatillisten toimintavalmiuksien on todettu kehittyvän viidessä vaiheessa (Benner 1989, 33-44; Tenhunen 2002, 36). Noviisilla ei ole työkokemusta, ja hän perustaa työtapansa koulutukseen. Edistynyt aloittelija tarvitsee edelleen tukea, mutta pystyy jo erittelemään ja tunnistamaan työhön vaikuttavia tekijöitä. Pätevällä työntekijälle työtilanteet ovat tuttuja, ja hän työskentelee tehokkaasti. Taitava työntekijä hahmottaa tilanteet kokonaisuuksina, ja ekspertti osaa puolestaan keskittyä olennaiseen (taulukko 1). TAULUKKO 1. Ammatillisten toimintavalmiuksien kehittyminen (Benner 1989, 33-44). Vaihe 1 Noviisi eli aloittelija on vasta valmistunut, eikä hänellä ole vielä kokemusta työssään kohdattavista tilanteista. Hän perustaa toimintansa koulutuksesta omaksuttuihin tietoihin ja toimintamalleihin. Hän noudattaa niitä tarkasti ja joustamattomasti eikä osaa nähdä välttämättä asioiden tärkeysjärjestystä. Käytännön kokemuksen puutteesta johtuen hänen työtapansa on rajoittunutta. Vaihe 2 Edistynyt aloittelija on osallistunut työhön jo sen verran, että kykenee erittelemään ja tunnistamaan tilanteisiin vaikuttavia tekijöitä. Edelleenkin hän tarvitsee apua työssään. Oppimiaan abstrakteja sääntöjä hän osaa jo soveltaa työssään eteen tuleviin tilanteisiin. Vaihe 3 Pätevä työntekijä on ollut samassa työssä jo muutamia vuosia. Tilanteet ovat tuttuja, ja hän pystyy järjestelmälliseen, tehokkaaseen työntekoon. Hän suunnittelee työtään asettaen sille tavoitteita, olematta kuitenkaan vielä kovin joustava työtavoissaan. Vaihe 4 Taitava työntekijä osaa hahmottaa tilanteet kokonaisuuksina. Kokemukseensa pohjaten hän kykenee ennustamaan tilanteiden kehittymistä ja tätä kautta muuttamaan toimintaansa tilanteiden vaatimiksi. Yhä vähemmin mallit ja säännöt määrittelevät hänen toimintaansa. Enemmänkin hän luottaa kokemukseensa ja havaintoihinsa tilanteista.

14 9 Vaihe 5 Ekspertti eli asiantuntija on työntekijä, jolle on kehittynyt intuitiivinen kyky ymmärtää tilanteita ja analysoida niitä. Hän ei enää tarvitse abstrakteja sääntöjä toimintansa perustaksi, vaan toimii tilannetajunsa turvin. Työssään hän osaa keskittyä olennaiseen eikä tuhlaa sivuseikkoihin voimavarojaan. Hoitajien ammatilliset toimintavalmiudet kehittyvät vaiheittain. Hoitaja, jolla ei ole työkokemusta, perustaa työtapansa opiskelusta saamaansa tietoon, mutta laajempi näkemys puuttuu vielä. Työkokemuksen karttuessa hoitaja pystyy erittelemään erilaisia tilanteisiin vaikuttavia tekijöitä, vaikka tarvitseekin edelleen apua työtehtävissä. Muutaman vuoden työkokemus tuo hoitajille jo pätevyyttä, ja hän suunnittelee työtään tavoitteellisesti, tosin työtavat voivat olla vielä joustamattomia. Taitavaksi voidaan nimittää työntekijää, joka hahmottaa kokonaisuuksina työnsä ja pystyy muuttamaan toimintansa tilanteiden vaatimiksi. Silloin kun työntekijä kykenee keskittymään olennaiseen eikä tuhlaa voimavarojaan turhaan, voidaan puhua ekspertistä eli asiantuntijasta. Ihmisen, asiakkaan, ammattitaitoinen kohtaaminen on auttamistyön ydintä. Taitavien kohtaamisten taustalta löytyy paljon ns. äänetöntä tietoa, joka on syntynyt kokemusten tuloksena. Tämä äänetön tieto on juuri tuota Bennerin asiantuntijoiden toimintatavassa havaitsemaa intuitiivista herkkyyttä aistia tilanteita ja kykyä muuntaa omaa toimintaansa niiden vaatimaan suuntaan. Äänetöntä tietoa ei voi opettaa toiselle, vaan sillä saralla on jokaisen kasvettava itse. (Laine ym. 2004, 224.) Perehdytys ja mentorointi ammatillisen kasvun välineenä Perehdyttäminen on perinteisesti tiettyyn työtehtävään ja organisaatioon sidottua toimintaa, jossa hyödynnetään muun muassa kirjallisia ohjeistuksia. Mentoroinnilla puolestaan tavoitellaan laajempaa ja kokonaisvaltaisempaa yksilön kehittämistä pitkäkestoisena toimintamuotona. (Heikkilä 2004, 10; Väistö 2005, 45; Miller 2002, 38.) Tutkimusten mukaan mentorointijärjestelmän kehittäminen uuden työntekijän tueksi onkin ajankohtainen haaste (Laakkonen 2004, 196). Se on varteenotettava tapa oppia toisiltamme (Juusela 2003, 7).

15 10 Mentorointi kehittymisen ja kehittämisen keinona on yksi vanhimmista keinoista, ja sitä on käytetty sekä tiedostaen että tiedostamatta aina, kun ihmiset ovat yhdessä toimineet (Juusela 2000, 5,41). Mentorointi muistuttaa ikiaikaista oppipoika-mestari käsitettä (Kjelin & Kuusisto 2003, 228), joka saa alkunsa Kreikan mytologiasta. Mentor oli Troijan sotaan lähtevän Odysseuksen luotettava ystävä. Odysseus pyysi Mentoria toimimaan hänen poikansa, Telemakhoksen neuvojana, ystävänä ja opettajana. Tarussa ilmestyi myös viisauden kiivaskatseinen jumalatar Athene ajoittain Mentorin hahmossa neuvomaan Telemakhosta. (Homeros, 35-36; Shea 2001, 11; Miller 2002, 24; Johnson 2004, 16.) Tästä kerrotaan mentor-toiminnan juontavan juurensa (Juusela 2003, 14). Ammatillisen kasvun tuen tarve ei pääty valmistumiseen. Siirtyminen työelämään vaatii erityistä huomiota, kuten myös työpaikan tai toimintayksikön vaihto kokeneemmankin työntekijän kohdalla. Vastavalmistuneiden työntekijöiden perehdyttäminen ja ohjaus (mentorointi) vaativat paneutumista sekä vahvuuksien ja osaamisaukkojen tunnistamista. Jatkuva rakentavan palautteen saanti pitäisi myös turvata, sillä ilman tätä ei voi tapahtua kokonaisvaltaista ammatillista kasvua. (Laakkonen 2004, 196) Perehdyttämisen avulla työntekijää autetaan kohtaamaan työssä vastaantulevia haasteita ja kirkastamaan roolinsa sekä pääsemään sujuvasti tuottavaksi työyhteisön jäseneksi. Asiantuntijaksi kehittyminen vaatii sekä aikaa että oman roolin työskentelytavan sisäistämistä. Asiantuntijuus pitää sisällään paljon hiljaista tietoa, jonka sanoiksi muuttamista voidaan tukea ohjauksessa. (Juusela 2000, 10; Kjelin & Kuusisto 2003, 233; Heikkilä 2004, 2; Lankinen ym. 2004, 94.) Perehdytys liittyy mentorointiin siten, että perehdytyksen loppuessa voidaan siirtyä mentor-suhteeseen. Mentorointi on prosessi, jossa mentori ja mentoroitava yhdessä työskentelevät tunnistaakseen mentoroitavassa piileviä kykyjä ja ominaisuuksia sekä kehittääkseen niitä (Juusela 2000, 15; Väistö 2005, 45; Miller 2002, 25). Mentor eli neuvonantaja, opastaja, voi olla perehdytettävälle uraroolin malli. Silloin hän edistää aktiivisesti toisen työntekijän koulutusta ja uraa. Mentor- ja preceptor -käsitteet eroavat toisistaan siinä, että preceptor eli perehdyttäjä huomioi perehdytettävän opetus- ja oppimisnäkökulman mukaan. Mentor eli neuvonantaja pyrkii tiiviimpään ja henkilökohtaisempaan suhteeseen opastettavan kanssa. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 10-11; Juusela 2000, 15; Mäkisalo 2003, 132; Johnson 2004, 16.) Mentorin rooli sisältää

16 11 ammatillisen sosialisaation tukemista, ohjaamista, neuvonantajana toimimista ja palautteen antamista. Ammattipätevyyden kehittyessä tuen tarve vähenee, mutta sen tarve on edelleen olemassa. Mentoroinnin on todettu olevan hyödyllinen keino, jonka avulla varmistetaan ja nopeutetaan vuosien aikana hankitun tiedon ja osaamisen siirtyminen kokeneilta työntekijöiltä nuoremmille. (Lankinen ym. 2004, 94; Juusela 2000, 10; Johnson 2004, 16.) Mentoroinnin tavoitteena on, että uudesta työntekijästä kehittyy perehtynyt työntekijä, josta myöhemmin pätevä työntekijä (Salonen 2004, 26; Väistö 2005, 45). Henkilökohtaisen kehittämisen ja oppimisen perusajatuksena tulisi olla se, että jokaisella olisi mahdollisuus keskustella tavoitteistaan, toiveistaan ja ajatuksistaan kokeneen henkilön, neuvonantajan eli mentorin kanssa. Kokeneemmalta työntekijältä saatu opastus, tieto ja ohjaus selkeyttävät omaa päätöksentekoa, ja valintojen tekeminen on suunnitelmallista. Usein tällaisten keskustelujen merkitys ja hyödyt tulevat näkyviin myöhemmin, joskus vasta vuosien kuluttua. (Lankinen ym. 2004, 95.) Ammattiuramallien avulla voidaan tukea ammatillisen pätevyyden kehittymistä. Sen kehittyminen edellyttää motivaatiota, yhteisen eettisen perustan luomista ja jatkuvaa eettistä itsereflektiota sekä jatkuvaa oppimista. Lisäksi se edellyttää vastuullisuutta, teoreettista tietoa, taitoa ja kokemusta sekä kykyä soveltaa näitä monipuolisesti. Siinä voidaan hyödyntää kokonaisvaltaisesti moniammatillista yhteistyötä erilaisissa tilanteissa ja ympäristöissä. Ammatillinen pätevyys on prosessiluontoinen, jatkuvasti muuttuva ja kehittyvä. (Salonen 2004, 26.) 2.6 Perehdyttämisen suunnittelu ja toteutus Perehdyttämisen suunnittelulla pyritään vaikuttamaan tulevaisuuteen ja varmistamaan tavoitteiden asettaminen. Suunnitelmallisuus tuo perehdyttämiseen tehokkuutta ja johdonmukaisuutta. Apuna voidaan käyttää perehdyttämisohjelmia, jotka voivat olla yleisluotoisia tai eri tilanteisiin sovellettavia runkoja. Ohjelman laajuus ja runko voivat vaihdella. (Kangas 2003, 7.) Perehdyttämisen suunnittelusta ja toteutuksesta vastaa työntekijän lähin esimies. Hän voi myös antaa tehtävän kokeneelle työtekijälle tai järjestää koulutetun työnopastajan. Esimies kertoo työyhteisölle uudesta työntekijästä ja varmistaa

17 12 samalla perehdytyksen toteutuksen. Työpaikalla voi olla nimetty yleisperehdyttäjä, joka on usein pitkään työyhteisössä ollut työntekijä, joka tuntee koko organisaation. Hän esittelee työpaikan ja sen organisaation, tutustuttaa tiloihin ja kulkureitteihin sekä kulunvalvontaesteisiin ja niiden käyttöön. Yleisperehdyttäjä tutustuttaa työntekijän eri tiloihin, kuten ruokalaan, taukotiloihin, työterveysasemaan, palkkakonttoriin ja vaatevarastoon. Pääluottamusmiehen, oman luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun esittelyt kuuluvat nekin yleisperehdyttäjän tehtäviin. (Lepistö 2004, 59.) Perehdytyksen kohderyhmiä ovat muun muassa uudet työntekijät, lyhytaikaisiin työsuhteisiin tulevat työntekijät ja pitkiltä sairaslomilta tulevat, opintovapailta tai äitiyslomilta organisaatioon palaavat työntekijät. Perehdytystä tarvitaan myös silloin, kun työtehtävät ja -menetelmät muuttuvat. Työ- tai virkasuhteen laatu ja pituus eivät vaikuta siihen, keitä työntekijöitä perehdytetään ja ketä jätetään perehdyttämättä. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 13.) 2.7 Perehdytyksen seuranta ja arviointi Esimies vastaa paitsi perehdyttämisen suunnittelusta ja toteutuksesta myös seurannasta (Lepistö 2004, 59). Perehdyttämisen loppuvaiheessa esimies käy perehdytettävän kanssa keskustelun, jossa käydään läpi koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia, työnkuvaa ja sen kehittämistä sekä tarkistetaan, että perehdyttämissuunnitelma on toteutunut. Suunnittelun yhteydessä päätetään myös siitä, miten seuranta ja arviointi suoritetaan. Keinoina voivat olla työskentelyn seuraaminen, perehdyttämisen seurantalistat ja perehdyttämisen seurantakeskustelut. (Kangas 2003, 8.) Arvioimalla sitä, mitä perehdyttämisellä on saatu aikaan ja mitkä ovat perehdyttämisen vaikutukset, voidaan perehdyttämistä edelleen kehittää ja parantaa (Kangas 2003, 16). Seurannassa kiinnitetään huomiota, saavutettiinko asetetut tavoitteet ja miten perehdyttäminen onnistui. Oliko perehdyttämisen eri vaiheiden kesto ja ajoitus ollut oikea ja mihin asioihin perehdyttämisessä tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Lisäksi selvitetään, mitä perehdyttämisohjelmaan pitäisi lisätä ja oliko perehdyttämisohjelmassa mahdollisesti jotain turhaa. (Kangas 2003, 16.)

18 Aikaisempia tutkimuksia perehdyttämisestä ja ammatillisesta kasvusta Valitsimme aikaisemmin tehtyjä tutkimuksia perehdytyksestä tukemaan oman työmme teoriaosuutta. Niissä kaikissa käsiteltiin sairaanhoitajien kokemuksia perehdytyksestä, eikä vastaavia löytynyt terveydenhoitajille tehtyinä. Oletettavasti kokemukset ovat samansuuntaisia riippumatta siitä, onko tutkimus perehdyttämisestä tehty sairaanhoitajille vaikko terveydenhoitajille. Näistä syistä olemme valinneet kyseiset tutkimukset (taulukko 2). TAULUKKO 2. Aikaisempia tutkimuksia sairaanhoitajien kokemuksista perehdytyksestä Tutkija Tutkimuksen tarkoitus Keskeisimmät tulokset Ala-Fossi, Heininen Progradu Salonen Progradu Heikkilä Progradu Kuvata sairaanhoitajien kokemuksia sijaisena olemisesta. Kuvata myös työhön perehdyttämistä sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien kokemana sekä heidän näkemyksiään perehdytyksen kehittämisestä. Lisätä tietoa sijaisena olemisesta ja sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien perehdytyksestä. Selvittää, miten sairaanhoitajat kokivat mentorointisuhteensa ja ammatillisen pätevyytensä sekä selvittää taustamuuttujien yhteyttä niihin. Saada tietoa perehdytyksen nykytilasta, kehittää sitä ja testata perehdytys mittaria. Tutkia mentoroinnin merkitystä hoitotyön johtamisosaamiselle, mentorointiohjelmaan mentoroitavina osallistuneiden hoitotyön johtajien kokemana. Sairaanhoitajat kokivat sijaisena olemisessa sekä hyviä että huonoja puolia. Sijaisuus koettiin mahdollisuutena kehittyä ammatillisesti työssä ja vapautena tehdä itselleen mieleisinä työtä. Asemansa työyhteisössä sijaiset kokivat sekä tasa-arvoisena että eriarvoisena suhteessa muihin työntekijöihin. Työhön perehdyttämisen kokemukset jakaantuivat vastuun, omaaloitteisuuden, työhön sopeutumisen sekä avuttomuuden pää teemoihin. Sekä sijaisen itse että työnantajan koettiin olevan vastuussa perehdytyksestä. Perehdytyksen koettiin helpottavan sijaisen sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Sairaanhoitajat arvioivat perehdytyksensä tyydyttäväksi, mutta sen kesto koettiin riittämättömäksi. Perehdyttäjän nimeäminen etukäteen edisti perehdytystyytyväisyyttä. Ammattipätevyysarvioihin vaikuttavat tekijät olivat ikä, nykyisen työkokemuksen kesto ja taitojen käytön tiheys. Tutkimuksessa mentori koettiin asiantuntijatuen antajana ja mentorin antama tuki toi apua hoitotyön johtajien työssä toimimiseen. Tuki koettiin tärkeänä hoitotyön johtajan uran alkuvaiheessa. Ammatillisen tuen lisäksi koettiin saatavan myös henkilökohtaista tukea. Mentoroinnilla koettiin olevan merkitys-

19 14 Laakkonen Väitöskirja Laajentaa ymmärrystä hoitokulttuurista ammatillisena kasvuympäristönä. Kuvata, analysoida ja tulkita tutkimuksen kohteena olevaa hoitokulttuuria fyysisenä ja sosiaalisena ympäristönä sekä välittömästi tai välittömästi vastaanottotilanteeseen liittyvänä näkyvänä ja kuuluvana käyttäytymisenä. Lisäksi arvioida hoitokulttuurin tarjoamia mahdollisuuksia hoitotyön asiantuntijuuteen kehittymisessä. tä mentoroitavina olevin itsetunnon kasvamiseen. Keskusteluiden kautta mentoroitavien johtajan rooli ja johtajana toiminen selkiintyivät. Johtamistaidot lisääntyivät sekä asioiden hoitamisen että ihmisten kanssa toimimisen alueilla. Tulosten mukaan tutkimusyksikkö oli fyysisenä ja sosiaalisena ympäristönä miellyttävä. Hoitajat arvioivat työnsä vaativiksi ja itsenä polikliiniseen toimintaan sopiviksi. Potilaskäsitys oli sairausja diagnoosikeskeinen. Hoitotyö oli lääketiedeorientoitunutta, tehtäväkeskeistä ja sääntöorientoitunutta. Vastaanottotilanteissa hoitajan rooli oli kapea ja alisteinen, koska lääkärin avustaminen ja erilaiset sihteerin tehtävät täyttivät päivän. Moniammatillinen yhteistyö, pääosin konsultaatiota, jäi sattumanvaraiseksi. Hoitajien kehittymistarpeet kohosivat lääketieteellisestä hoidosta. Hoitotyön organisointi ei tukenut kehittymiseen osallistumista. Tutkittu hoitokulttuuri ei tukenut hoitajan eikä yksikössä harjoittelevan opiskelijan ammatillista kasvua kohti laaja- alaista hoitotyön asiantuntijuutta. Hoitokulttuuri ei myöskään palvellut hoitotyön itsenäisen roolin omaksumista. Se ei tarjonnut opiskelijalle ammatin samastumiskohteita eikä hoitajille ammatillisen kasvun edellytyksiä.

20 15 3 LASTENNEUVOLATYÖ Neuvolan ja siten myös lastenneuvolan tavoitteet, tehtävät ja toimintaperiaatteet perustuvat terveyspoliittisiin kannanottoihin, tutkimustuloksiin, käytännön kokemuksiin sekä eettisiin säädöksiin ja suosituksiin. (STM 2004:14, 20) 3.1 Lastenneuvolan tavoitteet ja tehtävät Terveydenhoitotyön lähtökohtana on näkemys terveydestä, ja terveydenhoitotyötä tekevällä tulisikin olla laaja näkemys terveydestä ja erilaisista terveyskäsityksistä. Se on yhteisöllistä työtä, ja koskettaa yksilöitä, perheitä, yhteisöjä ja yhteiskuntaa. (Pesso 2004, 21-22; Warsh & Strong-Boag 2005, 14.) Hoitotyö pitää sisällään kokonaisvaltaisen työskentelyn asiakkaan kanssa ja huomioi koko ihmisen tai perheen elämäntilanteen (Pesso 2004, 69; Warsh & Strong-Boag 2005, 26). Lastenneuvolan yleistavoitteena on lasten fyysisen ja psyykkisen terveyden sekä perheiden hyvinvoinnin paraneminen, tämä koskee varsinkin erityistä tukea tarvitsevia perheitä. Siten perheiden väliset terveyserot kaventuvat. Tavoitteena on myös se, että seuraavan sukupolven terveyden ja vanhemmuuden voimavarat ovat paremmat kuin nykyisen sukupolven. (STM 2004:14, 20.) Muut tavoitteet jakautuvat lasta, vanhempia ja ympäröivää yhteisöä koskeviin tavoitteisiin. Lasta koskevat riittävän huolenpidon ja persoonallisuuden tukeminen, lasten sairauksien ja kehitystä ehkäisevien tekijöiden ja perheen terveysongelmien varhainen tunnistaminen sekä lasten ja nuorten mielenterveyden häiriöiden väheneminen. (STM 2004:14, ) Perhettä ja vanhemmuutta koskevat tavoitteet liittyvät vanhemmuuden, varhaisen vuorovaikutuksen ja parisuhteen tukemiseen, vertaistuen mahdollisuuteen ja tukeen perheen terveyttä edistävissä valinnoissa (STM 2004:14, 20-21; Mäkinen 2007, 28). Lisäksi tavoitteena on vanhempien mahdollisimman aktiivinen osallistuminen neuvolapalvelujen kehittämiseen. Tavoitteet, jotka koskevat ympäröivää yhteisöä, kohdistuvat neuvolan ja perhepalveluverkoston lapsi- ja perhemyönteisyyteen ja

21 16 lisääntyvään tukeen lapsiperheille. Varhaisen tuen kohdentaminen sitä eniten tarvitseville perheille lisää perheiden terveyteen liittyvää tasa-arvoa. (STM 2004:14, ) Lastenneuvolan tehtävät jakaantuvat myös kolmeen eri tasoon. Ne ovat lapsen ja perheen taso, terveyskeskuksen taso sekä kunnan ja yhteiskunnan taso. Lastenneuvolan tehtävät pohjautuvat sille asetetuista tavoitteista. Niissä korostuvat lapsen fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja tunne-elämän seuranta, rokotusohjelman mukainen rokottaminen ja rokotussuojan seuranta sekä lapsen hyvinvointi ja varhainen puuttuminen mahdollisiin kehityshäiriöihin. Perheen osalta tehtävät kohdistuvat vanhemmuuden ja parisuhteen tukemiseen, tutkimuksen mukaisen tiedon välittämiseen terveyttä edistävissä asioissa sekä lapsilähtöisyyden ja turvallisen aikuisuuden sisältävä kasvatuksen tukemiseen. Lisäksi lastenneuvolan tehtävänä on tunnistaa ajoissa epäsuotuisan kehityksen merkit lapsessa, perheessä ja elinympäristössä ja siten mahdollistaa varhainen puuttuminen terveyttä vaarantavissa asioissa. (STM 2004:14, 21.) Terveyskeskuksessa lastenneuvolan tehtävät ovat laajoja kokonaisuuksia. Niitä ovat perheiden elinoloihin tutustuminen, neuvolapalvelujen kehittäminen, terveyden tasa-arvon lisääminen suuntaamalla tukea eniten tarvitseville sekä vammaisten ja pitkäaikaissairaiden lasten hoidon koordinointi. (STM 2004:14, 21.) Lisäksi tehtäviin kuuluvat lastenneuvolan palveluiden koordinointi osaksi perhepalveluverkostoa, neuvolatoiminnan tulosten seuranta ja arviointi sekä neuvolapalveluiden kehittäminen ja henkilökunnan ammattitaidon ylläpitäminen (STM 2004:14, 21; Mäkinen 2007, 29). Lastenneuvolan työntekijöiden on tunnettava yhteiskunnan ja kunnan tarjoamat palvelut lapsiperheille. Sama koskee jo asioiden suunnittelua ja päätöksentekoa. Tarvittaessa niihin tulee pyrkiä vaikuttamaan. Lisäksi tehtäviin kuuluvat ympäristön turvallisuuden, lapsi- ja perhemyönteisyyden, perheen terveyteen vaikuttavien tekijöiden seuraaminen sekä lasten ja perheiden hyvinvoinnin huomioon ottamisen edistäminen. (STM 2004:14, 21.)

22 Lastenneuvolan toimintaa ohjaavat periaatteet Lastenneuvolan toimintaa ohjaavat periaatteet ovat perhekeskeinen ja asiakaslähtöinen toiminta, yhteisöllinen terveyden edistäminen sekä neuvolatyön laatu ja vaikuttavuus. Jokainen osa-alue sisältää tarkennettuja periaatteita. (STM 2004:14, ) Sosiaali- ja terveysministeriö on koonnut toimintaa ohjaavia periaatteita, joista neuvolahenkilöstön toivotaan käyvän keskusteluja. Keskusteluissa on tarkoitus pohtia periaatteiden sisältöä ja merkitystä heidän omassa toiminnassaan. Suosituksena on, että myös vanhemmat saavat tietoa kyseisistä periaatteista. Tiedon välittämiseen voi käyttää esimerkiksi lastenneuvolan esitettä. Myös lastenneuvolan periaatteista on hyvä keskustella perheiden kanssa. Mitä tietoisempia työntekijät ja neuvolapalvelujen käyttäjät ovat taustalla olevista arvoista ja periaatteista, sitä johdonmukaisempia ja laadukkaampia neuvolapalveluja voidaan kehittää. (STM 2004:14, ) Yksi laadun arvioinnin lähtökohta on juuri toiminnan taustalla olevat arvot ja periaatteet. Osa periaatteista perustuu terveyspoliittisiin kannanottoihin ja säädöksiin, osa vanhempien useissa tutkimuksissa ilmaisemiin odotuksiin ja toivomuksiin. Joitakin perinteisiä ja edelleen ajankohtaisia periaatteita ei ole erikseen mainittu tässä yhteydessä, esimerkkinä neuvolatoiminnan vapaaehtoisuus ja luottamuksellisuus. (STM 2004:14, ) Toimintaperiaatteena perhekeskeisyys ja asiakaslähtöisyys. Lapsen etu. Neuvolan ensisijaisena tavoitteena on jokaisen lapsen mahdollisimman suotuisan kehityksen, terveyden ja hyvinvoinnin turvaaminen. Tavoitteeseen pääseminen edellyttää lapsilähtöistä neuvolatyöskentelyä. (STM 2004:14, 22; Viljamaa 2003, 108; Lastensuojelulaki 2007/417.) Lapsen etu asetetaan tarvittaessa vanhempien edun edelle (STM 2004:14, 22). Perhekeskeisyys. Lapsen paras ei yleensä toteudu ilman vanhempia, koska lapsen hyvinvointi riippuu koko perheen hyvinvoinnista (STM 2004:14, 22-23; Mäkinen 2007, 28). Erityisesti se riippuu vanhempien parisuhteen ja vanhemmuuden laadusta. Sen vuoksi kiinnitetään huomiota sekä äidin että isän vanhemmuuden, jaksamisen ja osaamisen tukemiseen. Perhekeskeisyys tarkoittaa sitä, että äidit, isät ja lapset ovat neuvolan asiakkaita. (STM 2004:14, 22-23; Viljamaa 2003, 109.) Heidän tietonsa ja taitonsa oman perheensä asiantuntijoina ovat toiminnan lähtökohtana (STM 2004:14, 22-23).

23 18 Yksilöllisyys ja asiakaslähtöisyys. Lastenneuvolatapaamisen lähtökohdaksi otetaan perheen elämäntilanne ja vanhempien ilmaisemat päällimmäiset tarpeet tai huolet (STM 2004:14, 23; Viljamaa 2003, 110; Veijalainen 2007, 30). Asiakasta kuunnellaan, ja toiminnassa vältetään kaavamaisia ratkaisuja. Tällainen toiminta edellyttää perheen riittävää tuntemista, tilanneherkkyyttä, vanhempien oikeuksien ja päätöksenteon kunnioittamista sekä luottamuksen hankkimista. (STM 2004:14, 23.) Vanhempien ja lasten kunnioittaminen ja tosiasioiden esille ottaminen. Vanhempien elämäntilanne ja siinä tehtävät ratkaisut eivät aina ole optimaalisia neuvolan ja terveyden edistämisen näkökulmasta katsottuna. Neuvolahenkilökunta etsii sellaisia suhtautumis- ja toimintatapoja, jotka eivät lähtökohtaisesti syyllistä, moiti tai hylkää asiakasta tunnetasolla. Kyseinen työskentelytapa on työntekijän ammattitaidon varassa. Tärkeää on asiakkaan kuunteleminen, hienotunteisuus ja asiakkaan hyväksyminen ihmisenä, vaikka hänen toimintaansa ei voikaan hyväksyä sen epäsuotuisten vaikutusten takia. Lapsen etu on tärkein toimintaa ohjaava tekijä. Sen vuoksi neuvolahenkilökunta joutuu ottamaan esille myös vaikeita tai epämiellyttäviä asioita. Tällöinkin paras toimintatapa on suora ja avoin lähestyminen ja keskustelu. Helpointa se on silloin, kun perheeseen on ehditty tutustua ja rakentaa luottamusta. (STM 2004:14, 23.) Toimintaperiaatteena yhteisöllinen terveyden edistäminen. Terveyden edistäminen. Terveyden edistämisellä tarkoitetaan toimintaa, joka lisää perheiden mahdollisuuksia vaikuttaa terveyteensä ja sen taustatekijöihin ja siten kohentaa perheen terveyttä. Neuvolassa kiinnitetään huomiota lapsen ja perheen terveen elämän edellytyksiin sekä vanhempien ja lasten taitoihin tehdä terveyttä edistäviä elämäntapavalintoja. Neuvolan työtapaan kuuluvat myös terveyttä edistävien yhteisöjen luominen sekä moniammatillinen ja sektorien välinen yhteistyö. Terveys ymmärretäänkin moniulotteisena kokonaisuutena, johon kuuluvat niin fyysinen terveys kuin mielenterveyskin samoin kuin ihmisten väliset suhteet ja elämänhallinta. (STM 2004:14, 23.) Voimavaralähtöisyys. Neuvolassa kiinnitetään huomiota vanhempien ja lasten voimavaroihin sekä niitä suojaaviin ja vahvistaviin tekijöihin. Lisäksi huomioidaan perhettä kuormittavat tekijät. Voimavaratekijät edistävät lapsen tervettä kasvua ja kehitystä ja suojaavat kaikkia muitakin perheenjäseniä epäsuotuisilta vaikutuksilta. Voimavaratekijät lapsen kannalta ovat muun muassa seuraavat: huolenpito lapsesta, hyvä itsetunto,

24 19 lapsilähtöinen kasvatus sekä perheen sosiaaliset verkostot. Neuvolan pyrkimys on vahvistaa vanhempien kykyjä toimia oman perheen hyväksi. Voimavarojen vahvistaminen on keino toteuttaa terveyttä edistävää toimintaa. (STM 2004:14, 23.) Ehkäisy ja varhainen puuttuminen. Neuvolan tehtäviin kuuluu ennaltaehkäisevä toiminta (STM 2004:14, 20; Veijalainen 2007, 30). Siksi neuvola osallistuu lapsiperheitä koskevien ongelmien ehkäisyyn ja tunnistettujen ongelmien pahenemisen estämiseen. Pitkittäistutkimusten antaman tiedon avulla pyritään tunnistamaan syrjäytymisvaarassa olevia lapsia ja heidän perheitään sekä puuttumaan pulmatilanteisiin mahdollisimman varhain. (STM 2004:14, ) Yhteisöllisyys ja vertaistuen hyödyntäminen. Neuvolan tehtävänä on edistää lapsiperheiden yhteenkuuluvuutta, keskinäistä yhteistyötä ja toistensa tukemista (STM 2004:14, 24; Viljamaa 2003, ). Parhaimmillaan yhteisöllisyys ilmenee kollektiivisena vastuuna lapsista. Heitä suojellaan muun muassa kaupalliselta medialta ja liian suurilta vapauksilta. Neuvolan ja perhepalveluverkoston tehtävänä on vaikuttaa perheiden vertaistuen saantiin. Sitä voidaan toteuttaa esimerkiksi organisoimalla perhevalmennusryhmien jälkeen jatkavia vertaisryhmiä. Neuvola voi kannustaa myös muita tahoja järjestämään vertaisryhmätoimintaa. Uusi teknologia tarjoaa yhden vaihtoehdon yhteisöllisyyden lisäämiseen, esimerkiksi verkossa käytävät keskustelut. (STM 2004:14, 24.) Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus. Tasa-arvon periaate ohjaa kohdistamaan neuvolan palveluja perheiden tarpeiden mukaan. Toiset perheet selviävät neuvolasta saamiensa peruspalvelujen ja varmistuksen varassa hyvin. Toiset tarvitsevat intensiivisempää tukea. Neuvolan tulee olla rohkeasti mukana tässä terveyseroja kaventavassa ja yhteiskunnallista oikeudenmukaisuutta lisäävässä työssä. (STM 2004:14, 24; Veijalainen 2007, 30.) Moniammatillinen yhteistyö. Terveydenhoitajan ja lääkärin lisäksi tehokkaasti toimivaan neuvolatyöryhmään tarvitaan moniammatillista osaamista (STM 2004:14, 24; Ikonen 2007, 38). Keskeistä on, että moniammatillisen työryhmän jäsenet jakavat samat arvot ja päämäärät, tapaavat toisiaan ja toimivat tilanteen mukaan yhdessä. Kuntatasolla on hyödyllistä muodostaa kokonaisnäkemys lapsiperheiden palveluja ohjaavista periaatteista ja linjauksista. Lisäksi tulee huolehtia niiden samansuuntaisuudesta. (STM 2004:14, 24.)

25 20 Toimintaperiaatteena neuvolatyön laatu ja vaikuttavuus. Neuvolassa käytettävät toimintatavat ja menetelmät perustuvat parhaaseen saatavilla olevaan tietoon. Neuvolassa käytetään ensisijaisesti niitä menetelmiä ja toimintatapoja, joiden terveyttä edistävästä ja ehkäisevästä vaikutuksesta on näyttöä. Neuvolassa esitettävät tiedot, näkemykset ja ehdotukset pyritään perustelemaan parhaan saatavilla olevan ja ajantasaisen tiedon avulla. Tämä edellyttää sitä, että kehitetään mekanismeja uuden tiedon seuraamiseksi ja arvioimiseksi. (STM 2004:14, 24.) Laadunhallinnan kannalta säännöllinen asiakaspalautteen kerääminen on tärkeää (Viljamaa 2003, 103). Suositukset perustuvat tämänhetkiseen tietoon (STM 2004:14, 24; Leino 2007, 36; Mäkinen 2007, 29). Tiedon muuttuessa suosituksia joudutaan tarkistamaan. Siksi kyseenalaistava ja uutta tietoa etsivä ote on tarpeen neuvolassa toimiville. (STM 2004:14, 24.) Neuvolatyön jatkuvuus ja pitkäjänteisyys. Eräs neuvolan vahvuuksista on mahdollisuus pitkäjänteiseen työhön. Tutkimusten mukaan pitkäjänteisellä työllä on mahdollista tukea monia perheitä vaikeissakin elämäntilanteissa. Tärkeää on, että neuvolatoiminnan järjestämisessä pidetään huolta toiminnan jatkuvuudesta ja saumattomuudesta. (STM 2004:14, 24-25; Viljamaa 2003, 109.) Se on sitä tärkeämpää, mitä enemmän ja mitä vaikeampia pulmia perheessä esiintyy (STM 2004:14, 24-25). Laatu ja vaikuttavuus. Neuvolatoiminnan vaikuttavuuden osoittaminen ja lisääminen on neuvolatyötä tekevien ja kehittävien yhteinen haaste. Neuvolatoiminnan vaikuttavuuden lisääminen edellyttää muun muassa näyttöön perustuvien menetelmien ja toimintatapojen käyttämistä, lapsi- ja perhekohtaisten tavoitteiden asettamista sekä neuvolatoiminnalla saavutettujen muutosten osoittamista. Toiminnan säännölliseksi seuraamiseksi ja laadun arvioimiseksi on syytä kehittää ja ottaa käyttöön toimivia menettelytapoja. Näitä ovat muun muassa laatukriteerit ja -mittarit sekä seurantaohjeistus. (STM 2004:14, 25; Viljamaa 2003, 103.) Johdon tuki. Suunnitelmallinen ja ammattitaitoinen johtaminen on korkeatasoisen lastenneuvolatoiminnan edellytys. Tärkeää on myös se, että neuvolatoiminnasta vastaavilla henkilöillä on riittävästi neuvolatoiminnan sisällön asiantuntemusta. (STM 2004:14, 25.) Kestävä kehitys. Lastenneuvola edistää toiminnassaan sosiaalisesti, taloudellisesti, kulttuurisesti ja ekologisesti kestävää kehitystä. Ehkäisevällä ja terveyttä edistävällä