"OLIS YHTEINEN MOTIVAATIO JA HALU OPPIA" Lastensuojelutyöntekijöiden käsityksiä osaamisen jakamisesta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download ""OLIS YHTEINEN MOTIVAATIO JA HALU OPPIA" Lastensuojelutyöntekijöiden käsityksiä osaamisen jakamisesta"

Transkriptio

1 - "OLIS YHTEINEN MOTIVAATIO JA HALU OPPIA" Lastensuojelutyöntekijöiden käsityksiä osaamisen jakamisesta Siskoanneli Ruuskanen Pro gradu -tutkielma Sosiaalityö Itä-Suomen yliopisto Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Maaliskuu 2015

2 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta RUUSKANEN SISKOANNELI: "Olis yhteinen motivaatio ja halu oppia". Lastensuojelutyöntekijöiden käsityksiä osaamisen jakamisesta työyhteisössä. Pro gradu -tutkielma, 91 sivua, 1 liite (1 sivu) Sosiaalityö Tutkielman ohjaajat: Yliopistolehtori Taru Kekoni Yliopisto-opettaja Anssi Savolainen Maaliskuu 2015 Avainsanat: osaaminen, osaamisen johtaminen, osaamisen jakaminen, lastensuojelu Tämän pro gradu -tutkielman tarkoitus oli tutkia osaamisen jakamista lastensuojelun työyhteisöissä. Tutkimus etsi vastauksia siihen mitä osaamista ja miten osaamista työyhteisöissä jaetaan ja mitkä tekijät työyhteisössä vaikuttavat osaamisen jakamiseen. Tutkielman teoreettinen viitekehys rakentui osaamisen, osaamisen jakamisen ja osaamisen johtamisen sekä lastensuojelutyön osaamisen näkökulmista. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin passiivisella eläytymismietelmällä Kouvolan kaupungin lastensuojelun työntekijöiltä. Aineisto koostui 62 kertomuksesta, joita johdateltiin kirjoittamaan kahdella kehyskertomusvariaatiolla. Kohderyhmään kuului lastensuojelun avohuollon, perhetyön, sijaishuollon, jälkihuollon ja laitoshoidon henkilöstöä. Aineisto on analysoitu sisällönanalyysilla. Tutkimus osoitti, että lastensuojelun työntekijät voivat jakaa laajasti osaamistaan työyhteisössään. Jatkuvasti läsnä olevia osaamisen jakamisen keinoja olivat uuden työntekijän perehdytys ja perehtyminen työhön, koulutustiedon ja kokemustiedon jakaminen ja hyödyntäminen sekä tutkiva ja arvioiva työote. Suunnitelmallinen työparityöskentely oli myös merkittävä ja vaivaton tapa yhdistää ja jakaa osaamista. Työyhteisöissä on myös erilaisia toistuvia rakenteita, jotka mahdollistavat osaamisen jakamista. Näitä olivat erilaiset kokoukset ja kokoontumiset, työnohjaus ja kehittämispäivät. Työnohjaus rinnastui jonkun verran kokouksen keinoihin, mutta työnohjaus tuotiin esille erityisesti tiimityön ja yhteisöllisyyden kehittymisen paikkana. Esimiehen rooli voi olla joko osaamisen jakamista edistävä tai heikentävä tekijä riippuen siitä miten esimies tunsi työyhteisöjä tai hallitsi osaamisen johtamisen taitoja. Työyhteisön positiivinen ilmapiiri ja koettu yhteisöllisyys vahvistivat osaamisen jakamista työyhteisössä. Työyhteisön yhteistyön pulmat ja haastava ilmapiiri puolestaan heikensivät osaamisen jakamista. Osaamisen jakamiseen vaikutti myös työyhteisön henkilöstöresurssit, työn kuormittavuus ja työhyvinvointi. Yksilöiden osaamista on mahdollista jakaa työyhteisössä, jolloin osaamisesta tulee yhteistä. Osaamisen jakaminen vaatii osaamisen tunnistamista, ennakointia ja johtamista. Osaamisen jakaminen voi tapahtua työyhteisössä arkityöhön liitettynä prosessikeskeisenä kehittämistyönä. Osaamisen jakamisen tavat ja paikat mahdollistavat saman aikaisesti ja luontevasti uuden tiedon luomisen työyhteisöissä. Osaamisen jakaminen työyhteisöissä on yksi mahdollisuus vastata lastensuojelutyön jatkuvasti muuntuviin ja vaativiin haasteisiin.

3 UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies RUUSKANEN SISKOANNELI: "I only wish we had a common motivation and desire to learn." Child protection workers' perceptions of knowledge sharing Master's thesis, 91 pages, 1 appendices (1 page) Social work Advisors: University lecturer Taru Kekoni and University teacher Anssi Savolainen March 2015 Keywords: knowledge, knowledge sharing, knowledge management/leadership, child protection The present Master's thesis investigates knowledge sharing in child protection teams. The study aims at finding out which types of knowledge are shared in the teams, and how, and which factors affect knowledge sharing. The theoretical framework of the thesis consists of research on knowledge sharing, knowledge management and child protection work competences. The study is a qualitative study. The research material has been gathered from the employees of Kouvola child protection services using a passive role-playing method. The material consists of 62 narratives, which have been written on the basis of two varied frame stories. The target group includes personnel from the open child welfare, family work, foster care, aftercare and institutional care services. The material is analysed using content analysis. The study indicates that the child protection workers are able to share their knowledge widely within their teams. Frequent sharing methods include the induction of new employees, the sharing and utilisation of education- and experience-based knowledge and a research-oriented and evaluative working method. In addition, systematic pair work appears to be an easy and effective method of knowledge combining and sharing. In addition, within the teams there are various re-occurring structures, which enable knowledge sharing. These include various types of meetings and gatherings, occupational instruction and development days. Occupational instruction is to some degree considered as comparable with meetings but in particular it is viewed as a development method of team work and communality. The team leader can either facilitate or obstruct knowledge sharing depending on the leader's familiarity with the team or knowledge management. A perceived positive atmosphere and communality are shown to improve knowledge sharing in the teams. Cooperation- and atmosphere-related problems in the teams restrict knowledge sharing. Other factors affecting knowledge sharing include human resources, stress and wellbeing at work. Individual knowledge can be made common knowledge in a team by sharing. Knowledge sharing requires identifying, anticipating and managing knowledge. Processoriented development is a method that can be added to a team's every-day operations to organise knowledge sharing. The methods and places of knowledge sharing also enable the creation of novel knowledge in teams. Knowledge sharing is a possibility to overcome the ever-changing and demanding challenges of child protection work.

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO OSAAMINEN Yksilön, työyhteisön ja organisaation osaaminen Osaamisen johtaminen Osaamisen jakaminen työyhteisössä OSAAMINEN LASTENSUOJELUTYÖSSÄ Osaamisen ja asiantuntijuus lastensuojelutyössä Aiempia tutkimuksia lastensuojelutyön osaamisesta Osaamiseen liittyvät käsitteet tässä tutkielmassa TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimuksen toimintaympäristö Tutkimuskysymykset Tutkimusmenetelmä Aineistonkeruu ja aineisto Aineiston analysointi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus TULOKSET Työyhteisössä jaettu osaaminen Osaamisen jakamisen tapoja ja paikkoja työyhteisössä Osaamisen jakamiseen vaikuttavat tekijät työyhteisössä "Olis yhteinen motivaatio ja halu oppia" - tulosten yhteenveto JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA LÄHTEET LIITTEET LIITE 1. Tutkimuslupapäätös

5 KUVIOT KUVIO 1. Osaamispyramidi 9 KUVIO 2. Organisaation osaamisen ulottuvuuksia 10 KUVIO 3. Osaamisen liittyvät käsitteet tutkielmassa 29 KUVIO 4. Sisällönanalyysin vaiheet 40 KUVIO 5. Osaamisen jakamisen työyhteisössä 77 TALULUKOT TAULUKKO 1. Näkökulmia osaamiseen 11 TAULUKKO 2. Osaamisen johtamisen päätehtävät ja keinot 13 TAULUKKO 3. Lastensuojelutyön osaamiseen liittyvää tutkimusta 27 TAULUKKO 4. Kouvolan lapsi- ja perhekohtaisen lastensuojelun palvelut 31 TAULUKKO 5. Kouvolan lapsi- ja perhekohtaisen lastensuojelun rakenne 32 TAULUKKO 6. Vastausten määrä ammattinimikkeittäin 38 TAULUKKO 7. Esimerkki aineiston analyysistä 41 TAULUKKO 8. Työyhteisössä jaettu osaaminen 53 TAULUKKO 9. Osaamisen jakamisen tapoja työyhteisössä 65

6 3 1 JOHDANTO Lastensuojelutyön lähtökohtana on YK:n lapsen oikeuksien sopimus. Lastensuojelulaissa (471/2007, 1 ) tämä ilmaistaan lapsen oikeutena turvalliseen ja virikkeitä antavaan kasvuympäristöön, tasapainoiseen ja monipuoliseen kehitykseen ja erityiseen suojeluun. Lasten ja perheiden palvelut sekä lastensuojelutyö ovat olleet viime vuosina voimakkaassa muutoksessa ja monenlaisen tarkastelun kohteena. Pro gradu - tutkielmani tarkastelee kunnallista lastensuojelutyötä henkilöstön osaamisen näkökulmasta. Lastensuojelutyö kohtaa vuosittain suuren määrän lapsia, perheitä ja heidän verkostojaan. Tilastojen mukaan lastensuojelun asiakkaiden määrä kasvaa. Kasvua on lastensuojeluilmoitusten, avohuollon asiakkaiden ja kiireellisten sijoitusten määrässä. Vuonna 2012 avohuollon palveluja käytti lasta ja nuorta ja kodin ulkopuolelle oli sijoitettuna lasta ja nuorta. (Terveyden ja hyvinvoinninlaitos 2013, 3, 13.) Lastensuojelutyön arkea ovat suurien asiakasmäärien lisäksi asiakaskunnan moninaisuus. Lasten ja perheiden ongelmat ovat monimuotoisia ja yhteydessä toisiinsa. Lastensuojelutyön saatetaan tarvita erityisasiantuntijuutta esimerkiksi terveydenhuollon, päihdetyön, psykologian ja psykiatrian alalta. Lastensuojelu toimiikin usein asiakkaan palvelutarpeiden ja tukiverkoston kokoajana. Lastensuojelun palvelujärjestelmässä on määrällisiä, rakenteellisia ja laadullisia eroja kuntien välillä. Lastensuojelupalveluiden saatavuus ja sisällöt vaihtelevat suuresti kunnittain. (Heino 2008, 18.) Lastensuojelun tarve on riippuvainen kunnassa asuvien lasten, nuorten ja perheiden kasvuoloista. Lainsäädäntö, erilaiset normit ja suositukset ohjaavat lastensuojelutyön painopistettä ehkäisevään työhön. Korjaava työ kuitenkin sitoo kuntien resursseja ja painotuksen siirtäminen varhaiseen tukeen on haastavaa. Uusi sosiaalihuoltolaki siirtää palvelujen painopistettä erityispalveluista peruspalveluihin, mikä tarkoittaa joidenkin nykyisten lastensuojelun avohuollon palvelujen siirtymistä peruspalveluihin. (HE 164/2014, 227). Asiakasmäärät lastensuojelussa vähenevät, kun ehkäiseviä palveluja kuten perhetyötä ja kotipalvelua, on mahdollista saada ilman lastensuojelun asiakkuutta. Lastensuojelutyössä joudutaan tekemään monitahoisia arviointeja ja vaikeita päätöksiä olosuhteissa, joihin liittyy rajallisesti tietoa, vahvoja tunteita, ristiriitaisia arvoja ja kes-

7 4 kenään kilpailevia näkökulmia (Munro 2002, 2). Lastensuojelu palveluna voi olla samaan aikaan ehkäisevää ja korjaavaa, pakottavaa ja vapaaehtoista (Rousu 2007, 22). Lastensuojelusta käydään vilkasta ja ajoittain kriittistäkin keskustelua julkisuudessa. Lastensuojelu ja lastensuojelutyö herättävät voimakkaita tunteita ja mielipiteitä, sillä julkisuuskeskustelua johtaa usein yksittäistapaukset ja sellaiset lastensuojelunasiakkaat ja heidän läheisensä, jotka ovat kokeneet tulleensa väärin kohdelluiksi viranomaisten taholta. Julkisuudessa keskustelu kilpistyykin herkästi vastakkainasetteluksi, jossa vastapareina useimmiten ovat lapsi ja vanhempi, tuki ja kontrolli, asiantuntijatieto ja asiakaslähtöinen tieto sekä tietäminen ja tietämättömyys (Bardy 2013, 43 44). Lastensuojelutyöltä odotetaan tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Rousu (2007, 98 99, 284) toteaa lastensuojelun tuloksellisuutta arvioidessaan, että lastensuojelun palvelujärjestelmän toimivuuteen vaikuttavat keskeiset tekijät ja tulevaisuuden kehittämistarpeet ovat asiakasvaikuttavuus, yhteiskunnallinen vaikuttavuus ja resurssit, palvelujen ja palveluprosessien toimivuus ja henkilöstön osaaminen ja innovatiivisuus. Rousu korostaa lastensuojelun tuloksellisuuden yhtenä kriittisenä menestystekijänä osaamisen ja työn ajankohtaisten vaatimusten vastaavuutta. Sosiaali- ja terveysministeriön (2013, 70) selvitystyöryhmän raportti Toimiva lastensuojelu ottaa kantaa lastensuojelutyöntekijöiden osaamisvaateisiin. Raportissa todetaan, että lastensuojelu on sosiaalityön erikoistumisalue, jossa päätoiminen työskentely edellyttää erikoistumiskoulutusta. Koulutuksen tulee olla luonteeltaan moniammatillista ja toteutua tiiviissä yhteydessä käytännön lastensuojelutyön kanssa. Myös lastensuojelun laatusuosituksissa (Sosiaali- ja terveysministeriö 2014, 28) todetaan, että lastensuojelu vaatii työntekijältä erityistä osaamista. Tämä edellyttää työyhteisön ja johdon pitkäjänteistä sitoutumista osaamisen kehittämiseen. Osaamisen kehittämisen tuki rakentuu laatusuositusten mukaan perus- ja täydennyskoulutuksesta, osaamisesta erilaisilta työn osaalueilta, työnohjauksesta ja kehittymisestä huolehtimista sekä muiden asiantuntijoiden hyödyntämisen mahdollisuuksista. Lastensuojelutyötä on kehitetty pääosin erilaisissa kehittämishankkeissa. Lastensuojelun kehittämisohjelma oli lastensuojeluun liittyvistä hankkeista valtakunnallisesti laajin ja merkittävin. Lastensuojelutyön kuten koko sosiaalialan valtionohjaus onkin muuttunut yksityiskohtaisesta normiohjauksesta ohjelmiin, suosituksiin ja kehittämishankkeisiin. Sosiaali- ja terveysministeriön selvitystyöryhmä on arvioinut, että vaik-

8 5 ka erilaisissa ohjelmissa ja hankkeissa on kehitetty runsaasti työmalleja, välineitä ja laajempiakin palvelukokonaisuuksia, niiden vaikutukset ja hyödyt ovat jääneet paikallisiksi ja lyhytaikaisiksi. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2013, 11). Myös Eronen arvioi hanketoiminnan tutkimuksen olleen satunnaista. Lastensuojeluun liittyvä tieto on pirstaleista, koska se koostuu hyvin ohuesta tilastollisesta tutkimuksesta ja yksittäisistä tapaustutkimuksista. (Eronen 2007, 24, 33.) Lapsiasiavaltuutettu Aulan mukaan ennen lastensuojelulakiuudistusta 2008 tehtiin lastensuojelussa johdonmukaista kehittämistyötä, muun muassa edellä mainitussa kehittämisohjelmassa, mutta sen jälkeen järjestelmällinen lastensuojelun laadun arviointi ja kehittäminen on ollut vähäistä. Kuntien toimintaa ohjaavassa KASTE -hankkeessa varsinaisen yksilö- ja perhekohtaisen lastensuojelun kehittämispanostus on ollut vaatimaton. (Aula 2013.) Kunnissa ei juurikaan ole omaa kehittämistyön henkilöstöä, vaan kehittäminen toteutetaan usein ulkopuolisella rahoituksella erilaisin kehittämishankkein. Kehittämistyön erottaminen perustehtävästä ja toteuttaminen erillisinä hankkeina näyttää sisältävän vaaran lyhytjännitteisestä työskentelystä. Vataja (2012, 102) uskoo työyhteisölähtöiseen prosessikehittämiseen, joka painottaa kehittämisen tiivistä yhteyttä perustehtävään ja kehittämistyön integroimista arjen työhön ja työkäytäntöihin, arvioivaa työotetta sekä koko työyhteisön osallistumista kehittämiseen. Hän ei kuitenkaan näe, että kehittämishankkeet ja työyhteisölähtöinen kehittäminen olisivat toisiaan poissulkevia kehittämisen tapoja. Lastensuojelutyön ja yleensä sosiaalialan työn osaaminen on nostettu esille monilla eri tahoilla ja erilaisista näkökulmista. Huomiota on kiinnitetty osaamisen johtamiseen ja osaamisen ja työhyvinvoinnin yhteyteen. Sosiaalialan työolot -hankkeessa kehitettiin kuuden osahankkeen avulla työolojen hyviä käytäntöjä. Hankkeen raportissa todetaan osaaminen merkittäväksi työhyvinvointia lisääväksi tekijäksi. Erityisesti reflektiiviset rakenteet, joilla tarkoitetaan oppimisen ja tiedonmuodostuksen prosesseja, koettiin työhyvinvoinnin kannalta merkittäviksi. (Yliruka, Koivisto & Karvinen-Niinikoski 2009.) Kuntaliitolla on puolestaan juuri päättynyt kolmevuotinen Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa ESR-hanke. Hankkeessa katsottiin osaamistarpeita kunta-alan näkökulmasta kokonaisuutena. Ennakointiprosessissa esille tuleviin osaamistarpeisiin vastataan paitsi uusilla rekrytoinneilla, myös olemassa olevan henkilöstön osaamisen kehittämisellä ja uudelleenkouluttamisella. Ennakoinnin tulisi olla parhaimman mahdollisen tulevaisuuden luomista, ei pelkkää muutoksiin varautumista tai niihin vastaamista. (Sivonen & Pouru 2014, 9-11, 47.)

9 6 Tutkimusaiheena osaaminen on ollut pitkään mielenkiintoni kohteena. Kokemukseni lastensuojelulaitoksen ohjaajana, sijaishuollon sosiaalityöntekijänä ja lastensuojelulaitoksen esimiehenä vahvistaa alan osaamisen vaativan jatkuvaa arviointia ja kehittämistä. Myös työelämässä tapahtuu jatkuvasti muutoksia työn tekemisen tavoissa, työtehtävissä ja työkulttuureissa, mikä haastaa uusien tietojen, taitojen ja asenteiden oppimista ja hallintaa. Lastensuojelutyötä tekevä henkilöstö tietää ja heillä on kokemusta osaamisesta monista eri näkökulmista, joten on luontevaa lähestyä aihetta laadullisella tutkimusotteella ja tuoda heidän ääni kuuluviin. Tutkielman teoriaosa rakentuu aihepiirin keskeisistä käsitteistä, joita ovat osaaminen, osaamisen johtaminen ja osaamisen jakaminen. Teoriaosassa tuon myös esille lastensuojelutyön osaamista ja asiantuntijuutta sekä lastensuojelutyöhön liittyviä aiempia tutkimuksia. Tutkimustehtävinä on selvittää miten osaamista jaetaan lastensuojelutyössä ja minkälainen työyhteisö tukee osaamisen jakamista. Tutkimuksen aineisto kerätään eläytymismenetelmää käyttäen Kouvolan kaupungin lapsi- ja perhekohtaisen lastensuojelun henkilöstöltä. Eläytymismenetelmä tutkimusaineiston keräämisen keinona tarkoittaa pienimuotoisten tarinoiden kirjoittamista tutkijan antamien ohjeiden mukaisesti (Eskola 1998, 59). Luomalla tarinoita ja kertomuksia luomme yhteistä todellisuutta (ks. Hänninen 1999) ja valitun menetelmän yksi tarkoitus on paljastaa jotain tästä yhteisesti jaetusta todellisuudesta (ks. Suoranta 1995). Tutkielmani tavoite on rakentaa osaamisen pohdinnasta teorian ja empirian vuoropuhelua, joten siinä on sekä aineistolähtöisen että teorialähtöisen tutkimuksen piirteitä. Tutkimusaiheen lisäksi olen kiinnostunut myös siitä, millaisia mahdollisuuksia eläytymismenetelmäkertomukset tiedontuottamisen välineenä tarjoavat. Tutkielman pääotsikoksi valitsin eräästä vastauksesta ilmauksen "Olis yhteinen motivaatio ja halua oppia", joka mielestäni kuvaa melko kattavasti aineistoa. Osaamisen jakamisessa ja yhteiseksi tekemisessä on kysymys vastuun ottamisesta koko työyhteisön osaamisesta. Osaamisen perusta rakentuu yhteisestä motivaatiosta ja yhteisestä todellisuudesta.

10 7 2 OSAAMINEN Osaamisen määrittelyjä ja siihen liittyviä käsitteitä on kirjallisuudessa lukuisia. Kirjallisuushakujeni mukaan osaaminen liittyy tiedon ja tietämyksen käsitteisiin (knowledge). Se rinnastuu myös kompetenssin ja kyvykkyyden (competence) ja ydinosaamisen (core competence) käsitteisiin. Osaamiseen liittyy myös aineettoman pääoman käsite, joka jaetaan yleisemmin inhimilliseen pääomaan (human capital), suhdepääomaan (relational capital) ja rakennepääomaan (structural capital). (Hyrkäs 2009, 20.) Hanhinen (2010, 143) puolestaan käyttää käsitettä työelämäosaaminen tarkoittaessaan yksilön tai työyhteisön työelämässä menestymiseen tarvittavaa jatkuvasti kehittyvää tietoa ja toimintaa. Keskeiset käsitteet tässä tutkielmassa ovat yksilön ja työyhteisön osaaminen, osaamisen johtaminen ja osaamisen jakaminen. Kuvaan aluksi osaamiseen liittyviä käsiteitä (alaluku 2.1). Osaamisen johtamista (alaluku 2.2) ja jakamista (alaluku 2.3) käsitellään harvoin erillisinä teemoina. Käsittelemällä teemoja erikseen haluan korostaa lastensuojelutyön asiantuntijaluonnetta sekä työyhteisössä tapahtuvaa kollegiaalista osaamisen jakamista ja kehittämistä. 2.1 Yksilön, työyhteisön ja organisaation osaaminen Lähestyn osaamista aluksi tiedon ja tietämyksen avulla. Polanyi aloitti näiden käsitteiden pohdinnan jo 1940-luvulla. Hän korostaa enemmän tietämisen prosessia kuin itse tiedon määrittelyä. Polanyin mukaan tunteilla ja kätketyllä todellisuudella on suuri osuus ihmisen tietämisessä, tiedämme aina enemmän kuin pystymme kertomaan. Hänen mukaansa henkilökohtainen hiljainen tieto perustuu kokemuksen ja tietämyksen avulla rakentuneeseen kykyyn tehdä kokonaisvaltaisia havaintoja. Hiljainen tietäminen näkyy taitavassa toiminnassa. (Polanyi 1962, 133, 219.) Tietoa määritellessä esitetään kuitenkin usein Nonakan ja Takeuchin jako hiljaiseen tietoon (tacit knowledge) ja eksplisiittiseen tietoon (explicit knowledge). Eksplisiittinen tieto on täsmällistä, määriteltyä, muodollista, konkreettista ja objektiivista. Sitä voidaan prosessoida ja tallentaa suhteellisen helposti. Eksplisiittisen tiedon avulla voidaan viestiä ja sitä on helppo jakaa. Hiljainen tieto on henkilökohtaista, kontekstiin liittyvää ja vaikeasti kommunikoitavaa. (Nonaka

11 8 & Takeuchi 1995, 59 61; Nonaka, Toyama & Konno 2000, 7.) Koivunen (1997, 78 80) toi hiljaisen tiedon käsitteen suomalaiseen keskusteluun. Hiljainen tieto tarkoittaa hänen määrittelyssään tietoa, joka on olemassa yksilön tai organisaation taidoissa ja työskentelyprosesseissa, vaikka sitä ei voida ääneen ilmaista tai muotoilla. Virtainlahti (2009, 51 53) erottelee Polanyin tapaan hiljaisen tiedon ja hiljaisen tietämyksen käsitteet. Hiljainen tieto on hänen mukaansa staattista, pysyvää ja hitaasti muuttuvaa ja hiljainen tietämys on jatkuvasti muuntuvaa osaamista. Hiljaisen ja eksplisiittisen tiedon väliin Spender (2006) sijoittaa vielä implisiittisen tiedon. Se ymmärretään tietona, joka voidaan tarvittaessa tehdä julkiseksi. Hiljaisesta tietoa voidaan Spenderin mukaan pitää tietona, joka kätkeytyy toimintaan ja pysyy ainakin osittain aina hiljaisena. Bratton ja Gold (2003, 347) esittävät hiukan erilaisen käsiteparin tiedon määrittelyssä. He jakavat tiedon teoreettiseen tietoon (knowing-that) ja taitotietoon (knowing-how). Teoreettinen tieto on tietoa tosiasioista ja näiden selityksistä perustuen luokiteltuun tietoon. Taitotieto on henkilökohtaista ja se perustuu erilaisten tilanteiden vaatimuksiin ja kykyyn tehdä jotakin tietyssä tilanteessa. Stanton (1995, 100) yhdistää tiedon ja taidon kompetenssin käsitteellä, joka on tietojen ja taitojen oikeanlaisen yhdistelmän haltuunottoa ja kontekstuaalista ymmärrystä. Sveiby (1997, 10, 35, 39) määrittelee yksilön kyvykkyyden eli kompetenssin samaan tapaan kyvyksi toimia erilaisissa tilanteissa luodakseen sekä todellista että aineetonta pääomaa. Kompetenssi muodostuu tiedoista, kokemuksesta, kyvykkyydestä, taidoista, luovuudesta ja innovatiivisuudesta. Håland ja Tjora (2006) korostavat, että kompetenssiin liittyy näkemys yksittäisen työntekijän tietämyksen ja taitojen kehittämisestä osana työyhteisön sosiaalista kontekstia. Suomalaisesta kirjallisuudesta löytyy myös suoraan osaamista kuvaavia määrittelyjä. Viitala (2005, 116) selittää osaamisen sisältöä osaamispyramidin (kuvio 1) avulla jakaen sen tasoihin. Osaamispyramidin tasot kuvaavat taitoja, valmiuksia ja osaamisia, joista ammattitaito rakentuu. Ammattitaito voidaan määritellä monipuoliseksi ja kokonaisvaltaiseksi kyvyksi suoriutua työtehtävistä.

12 9 mahdollisuutta saavuttaa tavoitteita sovitun toiminnan kautta. Lehtonen kuvaa tutkioman ammattialan osaaminen organisaatioosaaminen sosiaaliset taidot luovuus ja ongelmantarkaisutaito persoosnalliset valmiudet KUVIO 1. Osaamispyramidi. Viitala 2005, 116. Pyramidin perustan muodostavat yksilön persoonallisiin ominaisuuksiin liittyvät valmiudet kuten paineensietokyky ja itseluottamus. Seuraavana ovat luovuus ja ongelmanratkaisukyky. Ne ovat taitoja, joiden avulla yksilöt toimivat yhdessä ja tuottavat yksilöiden osaamisen ylittävää tietotaitoa. Tähän tasoon liittyy fyysinen ja henkinen hyvinvointi sekä osaamista kannustava toimintaympäristö. Kolmannella tasolla pyramidissa on yksilön sosiaaliset taidot. Seuraavana ovat organisaatio-osaamisen taidot, jotka syntyvät ajan kuluessa ja yhtyvät organisaation strategiseksi osaamiseksi. Pyramidin huipulla on oman ammattialan osaamiseen liittyvät taidot, jotka rakentuvat sekä koulutuksesta että työkokemuksesta. Mitä lähempänä pyramidin perustaa osaaminen on, sen lähempänä osaamisen alue on henkilön persoonallisuutta ja mitä lähempänä pyramidin huippua jokin osaamisalue on, sitä läheisemmin se liittyy suoritettavaan työhön. Osaaminen syntyy koulutuksen ja kokemuksien tuloksena ja on kontekstisidonnaista. (Viitala 2005, ) Osaamisen käsite rinnastuu aineettoman pääoman käsitteeseen. Lönnqvist, Kujansivu ja Antola (2005, 31) toteavat, että aineettomasta pääomasta käytetään useita erilaisia käsitteitä ja sitä määritellään hyvin moninaisesti. Aineettoman pääoman määrittely inhimilliseen pääomaan, rakenteelliseen pääomaan ja suhdepääomaan on vakiintunein määrittely. Aineettomalla pääomalla tarkoitetaan organisaatiolle kilpailuetua tuottavien työntekijöiden taitojen, tiedon, kokemuksen, organisatorisen teknologian sekä asiakassuhteiden hallintaa (Edvinsson & Malone 1997, 44). Lehtosen (2002, 78, 178) mukaan organisaation osaaminen merkitsee pyrkimystä ja

13 10 muksena tuloksena osaamisen koostuvan sosiaalisesta pääomasta ja ammatillisesta ja kollektiivisesta osaamisesta (kuvio 2). vaikuttaa ammatillisen osaamisen kehykseen ammatil- linen osaaminen muodostaa lisäarvoa kollektiiviseen osaamiseen sosiaalinen pääoma kollektiivinen osaaminen sitoo ammatillisen osaamisen eri osa-alueet yhteen KUVIO 2. Organisaation osaamisen ulottuvuuksia, mukaillen Lehtonen 2002, 178. Osaaminen on hänen mukaansa eri ulottuvuuksien yhdistelmä, jossa sosiaalinen pääoma vaikuttaa ammatillisen osaamisen käyttöön ja kehittymiseen ja sitoo ammatilliset osaamiset kollektiiviseksi osaamiseksi. Kollektiivinen osaaminen kehittyy organisaatioissa ja yhteisöissä pitkän ajan kuluessa ja ilmenee yhteisinä käsityksinä tai ajatusmalleina. Osaamisen hallinnan dynamiikkaan liittyy keskeisesti osaamisen rakentuminen, ylläpito ja hyödyntäminen. Inhimillinen pääoma on sosiaalisesti jaettavissa ja hyödynnettävissä tiedon jakamisen kautta (Lehtonen 2002, 178, ) Myös Edvinsson ja Malone (1997, 11) kuvaavat inhimillisen pääoman saavan organisationaalisen luonteen, kun siihen sisältyy organisaation arvot, kulttuuri ja filosofia. Organisationaalisella inhimillisellä pääomalla voidaan myös ymmärtää ihmisten kykyä toimia yhdessä ja tuottaa yksilöiden osaamisen ylittävää osaamista (Viitala 2005, 99). Organisaatioissa on myös jotain ainutlaatuista ja erityistä osaamista. Osaamiseen liittyy tuolloin toimintaa, jossa on yhteisöllinen ote ja tavoite (Hyrkäs 2009, 62). Sarala ja Sarala (2001, 34 35) määrittelevät ydinosaamiseksi sellaisen osaamisen, joka on organisaation toiminta-ajatuksen, arvojen ja tehtävien kannalta olennaista. Ydinosaaminen muodostaa kilpailuetua ja on riippuvainen myös siitä, miten organisaatio käyttää osaa-

14 11 mista ja kuinka nopeasti organisaatio voi oppia uutta. (Juuti & Luoma 2009, 83: Viitala 2007, ). Osaamista voidaan siis tarkastella eri tasojen avulla joko yksilöllisenä tai kollektiivisena osaamisena. Yksilön osaaminen muuttuu organisaation osaamiseksi, kun ihmiset jakavat, yhdistävät ja kehittävät osaamistaan yhdessä ja kun osaaminen muunnetaan yhteiseksi näkemykseksi tai yhteiseksi toiminnaksi. (Håland & Tjora 2006). Taulukkoon 1 on koottu näitä osaamisen näkökulmia. TAULUKKO 1.Näkökulmia osaamiseen, mukaillen Håland & Tjora ominaisuus prosessi yksilöllinen osaaminen on yksilön ominaisuus osaaminen on työssä suoriutumista organisatorinen kollektiivinen osaaminen on yksilöiden tietojen, taitojen ja ominaisuuksien kertymä osaaminen rakentuu prosesseissa ja suhteissa arjen työssä organisaatiossa Osaaminen voidaan ymmärtää yksilön ominaisuutena, jolloin se nähdään tietojen ja taitojen omistamisena tai prosessina, jolloin se näyttäytyy työssä suoriutumisena. Yksilöllisen prosessinäkökulman mukaan yksilön osaaminen syntyy vuorovaikutuksessa työstä saatujen kokemusten kanssa. Kollektiivisena ominaisuutena osaaminen koostuu yksilöiden yhteisestä osaamisesta. Kun osaamista tarkastellaan kollektiivisena prosessina, keskiöön tulee organisaatiokulttuuri ja sen luomat oppimismahdollisuudet. (Håland & Tjora 2006.) 2.2 Osaamisen johtaminen Johtajuutta märitellään usein englanninkielen käsitteillä. Management (asioiden johtaminen) viittaa organisaatioon, organisaation toimintapolitiikkaan ja päätöksentekoon. Leadership (ihmisten johtaminen) tarkoittaa johtajan ja työntekijän välistä vuorovaikutteista toimintaa. Asioiden johtaminen nostaa esiin tehokkuusajattelun ja ihmisten johtaminen puolestaan korostaa työelämän laatua. Käsitteiden erillään pitäminen tekee joh-

15 12 tamisen määrittelystä ongelmallisen. Arjen johtamistyössä ja johtamisen tutkimuksessa asioiden ja ihmisten johtamisen erottelu ei ole mahdollista. (Markkula 2011, 11, ) Osaamisen johtamisessa käytetään käsitteitä knowledge management (Kivinen 2008) tai knowledge leadership (Viitala 2005). Tiedon ja osaamisen johtamisen teoreettiset viitekehykset kiinnittyvät tietojohtamisen, HRM:n (human resource management) ja oppivan organisaation tutkimustraditioihin. Osaamisen johtamisen ja tietojohtamisen eriytyminen on osittain kielen tuottama ja tietyllä tavalla suomalainen ilmiö. (Hyrkäs 2009, ) Oppivassa organisaatiossa henkilöstö on organisaation tärkein resurssi, jolloin yhteisen tahtotilan, vuorovaikutuksen, motivaation ja oppimaan oppimisen organisointi ovat johtamisen painopisteitä (Sarala & Sarala 2001, 51). Henkilöstövoimavarojen johtamisessa (HMR) on erilaisia suuntauksia, mutta yhteistä näille on henkilöstön näkeminen organisaation voimavarana ja strategian toteuttajina. Johtamisessa painottuu tuolloin hyvä henkilöstösuunnittelu ja osaamisen kehittäminen. (Bratton & Cold 2003, ; Markkula 2011, 14.) Bratton ja Cold (2003, 8) haluavat säilyttää human recource management käsitteen mahdollisimman laajana, sillä human recource eli henkilöstövoimavarat viittaa heidän mukaansa kaikkiin niihin piirteisiin ja ominaisuuksiin, joita ihmiset tuovat ja organisaatioon ja joita he siellä kehittävät. Myös osaamisen johtaminen on käsitteenä monitahoinen ja kiistanalainen (Huotari 2009, 38). Osaamisen johtamista on tutkittu muun muassa hallintotieteen (Huotari 2009), liiketaloustieteen (Viitala 2005; 2002), kasvatustieteen (Lehtonen 2002) ja terveyshallintotieteen (Kivinen 2008) näkökulmista. Julkisessa organisaatiossa osaamisen johtamisella tavoitellaan laadukkaiden palveluiden tehokasta tuottamista, joten henkilöstö on tärkein resurssi ja kehittämiskohde. Osaamisen johtamisen lähtökohtana on yhteinen näkemys perustehtävästä (Niiranen, Seppänen-Järvelä, Sinkkonen & Vartiainen 2010, 94), organisaation visiosta, strategiasta ja tavoitteista (Kivinen 2008, 194). Organisaation osaamisen perusta on yksilöiden ja työyhteisöjen osaaminen ja oppiminen, joten osaamisen johtamisen tärkein tehtävä on yhdistää organisaation strategia ja ihmisten osaaminen (Viitala 2005, 109;). Osaamisen johtaminen onkin ymmärrettävä prosessina, jossa huomioidaan osaamisen näkökulma, strateginen näkökulma ja toiminnallinen näkökulma (Sanchez 2004).

16 13 Osaamisen johtamiseen liittyy olennaisena osana olemassa olevan osaamisen arviointi ja tarvittavan osaamisen ennakointi. Tyypillisimmät tavat selvittää näitä asioita on osaamiskartoitukset (Hanhinen 2011; Niiranen ym. 2010, 95 96), osaamiskartat ja osaamisprofiilit (Virtainlahti 2009, 91-93). Myös kehityskeskustelujen avulla johdetaan osaamista ja kartoitetaan henkilöstön työssä tarvitsemaa osaamista, kehittymistarpeita sekä ohjataan alaisen kehittymistä ja toimintaa kohti organisaation tavoitteita (Huotari 2009, 196; Viitala 2005, 361). Niirasen ym. (2010, 95 96) mukaan osaamiskartoituksilla ja kehityskeskusteluilla voidaan jäsentää ja tehdä näkyväksi sekä työn että työntekijän arvostusta. Viitala (2002, ) kuvaa osaamisen johtaminen esimiestyön läpäisevänä moniulotteisena toimintana (taulukko 2). Viitala painottaa, että hänen mallissaan johtamisen piirteet ovat perusteltavissa nimenomaan oppimisen näkökulmasta. TAULUKKO 2. Osaamisen johtamisen päätehtävät ja keinot. Viitala 2002, 189. Tehtäväalueet Keinot Oppimisen Suuntaaminen Oppimista edistävän ilmapiirin luominen Oppimisprosessien tukeminen Alaisten hallussa olevan tiedon ja tietoisuuden vahvistaminen Tiedon prosessointi alaisten kanssa koskien strategioita, tavoitteita, asiakaspalautteita ja toiminnan tuloksia. Yhteisöllisyyden vahvistaminen lisäämällä tietoa yhteistoiminnan elementeistä ja merkityksistä (esim. avoimuudesta). Tiedon lisääminen ryhmässä olevasta osaamisesta ja sen mekityksestä toiminnassa. Tiedon lisääminen oppimisen tarpeista. Keskustelun synnyttäminen oppimisen kannalta merkityksellisissä asioissa. Alaisten osallistuttaminen oppimista suuntaavien asioiden ideointiin, suunnitteluun ja selkiyttämiseen. Toiminnan arviointia koskevat keskustelut työyhteisössä. Alaisten auttaminen rakentavaan virheiden käsittelyyn keskusteluissa. Keskinäisen ymmärryksen lisääminen keskustelujen avulla. Osaamisen jakamista edistävien keskustelujen synnyttäminen työyhteisössä. Yksilöiden näkemysten avartaminen keskusteluissa muiden kanssa (esim. kehityskeskusteluissa). Oppimista tukevien puitteiden eli toimintamallien ja systematiikkojen luominen. Oppimista suuntaavien järjestelmien ja toimintamallien luominen yhdessä alaisten kanssa. Dialogeja ja reflektointia tukevien käytäntöjen ja rakenteiden kehittäminen työyhteisössä. Oppimista ja tiedon prosessointia edistävien käytäntöjen ja järjestelmien kehittäminen.

17 14 Viitala (2002, ) nimeää osaamisen johtamisen tehtäviksi oppimisen suuntaamisen, oppimista edistävän ilmapiirin luomisen ja oppimisprosessin tukemisen. Osaamisen johtamisen pääkeinoja ovat 1) alaisten hallussa olevan tiedon käsittely ja sen avulla tietoisuuden luominen, 2) keskustelun synnyttäminen oppimisen kannalta merkityksellisistä asioista ja 3) oppimista tukevien puitteet luominen toiminnalle. Osaamisen johtaminen edellyttää näiden keinojen soveltamista osaamisen eri tehtäväalueilla. Viitala kiteyttää oppimista edistävän johtajuuden (knowlewdge leadership) olevan johtamista, jossa esimies yhdessä alaistensa kanssa selkiyttää osaamisen kehittymisen suuntaa ja luo oppimista edistävää ilmapiiriä ja tukee sekä yksittäisen työntekijän että koko työyhteisön oppimisprosesseja. Osaamisen johtaminen vaatii esimieheltä oman työyhteisön ja olemassa olevien resurssien tuntemista. Sanchezin (2004) mukaan työyhteisön tavoitteet pitää asettaa sellaisiksi, että ne voidaan saavuttaa olemassa olevilla resursseilla. Viitala (2002, 192) puolestaan painottaa, että esimiehen tehtävä on varmistaa työyhteisön oppimiselle riittävät resurssit. Sosiaalialan johtamisessa on erityistä muun muassa johtamisen suhde ja vaatimus etiikkaan ja eettiseen pohdintaan. Sosiaalialalla on olemassa eri ammattikuntien omia eettisiä ohjeita, jotka koskevat asiakastyötä, johtamista ja koko organisaation toimintaa. Eettinen johtaminen antaa henkilöstölle mahdollisuuden soveltaa oman alansa eettisiä ohjeita sekä sitoutua työpaikkaansa hyvässä työilmapiirissä. Eettinen johtaminen näyttäytyy erityisesti tilanteissa, joissa vastakkain ovat yhteiskunnan eettiset näkemykset sosiaalipalvelujen perusteista ja tavoitteista, lainsäädäntö ja talouskysymykset. (Niiranen ym. 2010, ) Lämsän (2010) mukaan eettisen johtamisen tarkoituksena on edistää parhaan mahdollisen työyhteisön saavuttamista. Eettistä johtamista tarvitaan, jotta ihmiset voisivat työskennellä yhdessä rakentavalla tavalla perustehtävän suorittamisessa. Eettinen johtaminen on tilannesidonnaista ja vaatii johtajalta jatkuvaa oman toiminnan avointa reflektointia, mikä korostuu erityisesti muutostilanteissa (Niiranen ym. 2010, 114, 123).

18 Osaamisen jakaminen työyhteisössä Osaamisen olemassaolon ennakkoehtona voidaan pitää tietoa. Kollektiiviseksi tai organisationaaliseksi osaamiseksi muuntuessaan yksilöllinen tieto edellyttää tiedon jakamista sosiaalisessa kontekstissa. Tieto on aina kontekstisidonnaista ja se on arvokasta ainoastaan tietyssä kontekstissa. (Rastas & Einola-Pekkinen 2001, 23.) Ammattitaidon, osaamisen tai kompetenssien lisäksi organisaation kilpailukykyyn vaikuttaa se, kuinka organisaatio luo ja jakaa tietoa (Kirjavainen & Laakso-Manninen 2000, 178). Baden-Fullerin ja Volberdan (2001, 114) mukaan organisaation olemassaolo perustuu siihen, että se kykenee tietämyksen ja osaamisen rakentamiseen ja hyödyntämiseen. Keskeistä on se, kuinka organisaatio sovittaa tietämyksensä ja osaamisensa ympäristön haasteisiin ja olosuhteisiin. Oppivan organisaation keskeisimpiä tunnusmerkkejä ovat yhteinen visio, yhdessä oppiminen, systemaattinen ajattelu sekä vastuun jakaminen kaikille työyhteisön jäsenille. (Bratton & Gold 2003, ). Asiantuntijuutta ja kokemuksia jakamalla, sitoutumalla yhteisiin päämääriin ja tavoitteisiin työyhteisön jäsenet voivat kehittää älyllistä suoriutumista paremmin kuin toimiessaan yksin. Näin he pystyvät ratkaisemaan ryhmänä monimutkaisempia ja haasteellisempia ongelmia kuin yksinään. (Hakkarainen, Lonka & Lipponen 2000, ) Työntekijöiden ammattitaito kasvaa eksplisiittisen, tietoisen ja tarkoituksellisen oppimisen tuloksena esimerkiksi kouluttautumalla, mutta suurin osa oppimisesta tapahtuu epävirallisissa oppimisympäristöissä ja sosiaalisissa tilanteissa implisiittisesti, tiedostamatta. (Hanhinen 2010, 144). Kokemukseen perustuvan tiedon ja hiljaisen tiedon jakaminen ja näkyväksi tekeminen onkin viime vuosina nähty tärkeänä paitsi yksilöllisen oppimisen ja osaamisen myös organisaatioiden ja niiden tuottamien palvelujen kehittämisen kannalta (Järvinen, Koivisto & Poikela 2000, ). Työntekijöiden asenteet, motivaatio ja sitoutuminen vaikuttavat organisationaalisen osaamisen kehittymiseen. Erilasia osaamisen kehittämisen muotoja ovat esimerkiksi kehittämisprojektit, kokeilutoiminta, oppimista tukevat tilaisuudet, ongelmanratkaisutilanteet, tiimi-työskentely, palaverit, parhaista käytännöistä oppiminen, vierailut ja opintokäynnit sekä dialogit. Ongelmanratkaisutilanteet työpaikalla ovat tehokkaita oppimistilanteita, kun niihin otetaan tietoisesti tutkiva ja oppiva ote. Ryhmässä oppii parhaiten hyvän keskustelun eli dialogien avulla. (Viitala 2007, )

19 16 Jaettu osaaminen synnyttää uutta osaamista. Oppimista edistävä ja tietoa luova tila (ba) voi Nonakan, Toyaman ja Konnon (2000, 13 15, 26 28) mukaan syntyä spontaanisti tai se voidaan luoda tarkoituksella. Hyvien tietoa luovien olosuhteiden syntyyn vaikuttaa autonomia, luova kaaos, ylimääräinen tieto, tarpeellinen vaihtelu, rakkaus, huolenpito, luottamus ja sitoutuminen. Autonomia tarkoittaa mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön. Luova kaaos tarkoittaa tilaa, jossa ei ole jäykkää rutiinia tai struktuuria. Kriisit rohkaiset työntekijöitä ylittämään rajoja ja arvioimaan omia työmenetelmiään ja ylimääräinen tieto auttaa ymmärtämään muiden toimintaa ja roolia. Tiedon monipuolisuus lisää kykyä selvitä yllättävistä tilanteista. Erilaisten foorumeiden luominen työyhteisöön on tärkeää osaamisen siirtymisessä yksilötason osaamisesta organisaation osaamiseksi. uutta tietoa luodaan hiljaisen ja eksplisiittisen tiedon vuorovaikutuksessa. (Nonaka & Takeuchi 1995, 64). Scharmer (2001, ) on kritisoinut Nonakan ja Takeuchin uuden tiedon luomisen mallia siitä, että se ei kuvaa voimaa tai energiaa, joka tarvitaan tiedon ja osaamisen jakamiseen ja uuden tiedon luomiseen. Scharmerin oma piilevän tiedon luomisen malli muodostuu kolmesta elementistä: yhteisestä kokemuksesta, yhteisestä pohdinnasta ja yhteisestä tahdosta. Yhteiseksi jaettu kokemus (shared praxis) kuvaa tekemistä, jota kaikki tekevät. Jaettu pohdinta (shared reflection) on jaettuja kokemuksia ja niiden ilmaisemista toisille. Yhteiseksi jaettu tahto (shared will) muodostuu keskustelussa, kun osallistujat muodostavat ja ilmaisevat yhteistä tarkoitusta. jaetun tahdon muodostaminen alkaa yksilön kokemusten ilmaisemisesta ja kokemusten reflektoimisesta, sen tarkoituksena on todellisten tarkoitusten pohdinta, joka johtaa yhteisten asioiden määrittämiseen ja toimintaan sitoutumiseen. Kriittinen tekijä tiedon tuottamiselle on vuorovaikutuksen monimuotoisuus. Yhteisöjen prosessikeskeistä työskentelyä tutkinut ja kehittänyt Murto (1992, 17, 26, 38 42) painottaa työyhteisössä tapahtuvaa oman toiminnan arviointia. Prosessikeskeisessä työskentelyssä työyhteisö kehittyy yhteisötietoiseksi ja yhteisölliseltä itsetunnoltaan vahvaksi, jäseniään tukevaksi ja kannustavaksi yhteisöksi. Tällainen kehittämisstrategia sitouttaa henkilöstön yhteisiin tavoitteisiin ja toimintatapoihin. Lähtökohta on työyhteisön arkipäivän toimintatapojen tutkiminen, jota pysähdytään tekemään säännöllisesti. Toiminnan arviointi suuntaa tulevaa toimintaa. Murto painottaa, että arkipäivän toimintaa arvioidaan aina suhteessa yhteisön perustehtävään. Prosessikeskeinen työs-

20 17 kentely ohjaa painopisteen yksikköjen sisäiseen kehittämiseen ja työntekijöiden tasaarvoiseen yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen. Heikkilä (2006, ) on tutkinut työssä ja työn yhteydessä tapahtuvaa oppimista tapaustutkimuksina eri aloilla. Tutkimuksessaan hän paneutui erityisesti yksilön ja ympäristön väliseen suhteeseen. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että työntekijät tekevät työtään hyvin erilaisista näkökulmista ja oppivat eri tavoin. Työn luonne, suunnittelu ja organisoituminen ovat merkittäviä tekijöitä oppimisen mahdollistumisessa ja sen kehittämisessä. Eri aloilla esiintyneet yhteiset oppimisen muodot olivat: sosiaalinen vuorovaikutus, uuden tiedon ja ideoiden etsiminen, tekemällä oppiminen ja koulutus. Filander (2000, ) ja Håland ja Troja (2006) korostavat samaan tapaan erilaisia oppimisen ja osaamisen jakamisen foorumeita toiminnan reflektoinnin mahdollistajana ja osaamisen kehittämisenä organisatorisena prosessina. Uutta tietoa ja innovaatioita luodaan sosiaalisen vuorovaikutuksen tiloissa, joissa korostuvat sitoutuminen ja asiantuntijuuden jakaminen organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Myös Stenvall ja Virtanen (2010, ) kuvaavat oppimista kollektiiviseksi dialogiksi. Erilaiset vaihtoehdot, näkemykset ja jännitteet luovat tilanteita oppimiselle. Pohdinta, kyseleminen, kyseenalaistaminen ja yhteisen, saavutetun tietämyksen kriittinen reflektointi luo uutta osaamista osallisuuden ja jakamisen kautta. Osaamisen jakamista, yhteistä oppimista ja yhteistoimintaa mahdollistaa työyhteisön ja organisaation vahva sosiaalinen pääoma. Kokemukset työyhteisön toiminnasta ja tilasta vaikuttavat osallisuuteen työyhteisön yhteisissä asioissa. Osaamisen jakaminen sekä yksilö- että työyhteisötasolla koetaan hyödylliseksi, kun se peilautuu työn vaikuttavuuteen ja organisaation tuloksellisuuteen. (Niiranen, Stenvall, Lumijärvi, Meklin & Varila 2005, 36.)

21 18 3. OSAAMINEN LASTENSUOJELUTYÖSSÄ Lastensuojelutyö voidaan määritellä laajasti lasten hyvinvoinnin edistämiseksi. Tuolloin myös asiantuntijuus jakaantuu monien ammattikuntien ja toimijoiden työksi. (Pekkarinen 2011, 14.) Tässä tutkielmassa tutkittava ilmiö rajataan lapsi- ja perhekohtaisiin lastensuojelupalveluihin, joten lastensuojelutyön osaamisen ja asiantuntijuuden tarkastelu kohdentuu näissä palveluissa toimiviin ammattiryhmiin. Lastensuojelutyö vaatii erityistä osaamista, mutta se ei kuitenkaan asetu yksinkertaiseen ammatilliseen muottiin, sillä lastensuojelutyö kokoaa yhteen hyvin erilaisia asiakkaita, työntekijöitä, verkostoja, organisaatioita ja menetelmiä (Pölkki 2004, 272). Lastensuojelutyössä tavallisimpia ammattinimikkeitä ovat sosiaalityöntekijä, sosiaaliohjaaja, perheohjaaja ja laitoshoidon ohjaaja/sosiaaliohjaaja. Kukin tehtävä sisältää omat kelpoisuusja osaamisvaatimuksensa ja sen lisäksi lastensuojelutyössä tarvitaan kaikkiin tehtäviin sisältyvää yhteistä osaamista. Lastensuojelussa puhutaan osaamisen rinnalla työhön kuuluvasta ja työn vaatimasta asiantuntijuudesta, joka kuitenkin on vaikeasti määriteltävissä (Pekkarinen, 2011, 13). Tässä luvussa tuon esille lastensuojelutyön osaamisen eri tehtävien kelpoisuusvaatimuksina ja työn sisällöllisenä osaamisena ja asiantuntijuutena (alaluku 3.1). Alaluvussa 3.2 esittelen lastensuojelutyön osaamiseen liittyvää tutkimusta. Lastensuojelutyön osaamiseen liittyvien käsitteiden ymmärrykseni yhdistyy viimeisessä alaluvussa (3.3), jossa määrittelen osaamista, sen elementtejä ja edellytyksiä tässä tutkielmassa. 3.1 Osaamisen ja asiantuntijuus lastensuojelutyössä Sosiaali- ja terveysministeriö (2007, 33) määrittelee sosiaali- ja terveysalan osaamisen koulutuksen tuottamina valmiuksina. Näitä valmiuksia ovat sellaiset tiedot ja taidot, joiden turvin henkilö pystyy suorittamaan tehtävänsä taitavasti, pystyvästi, onnistuneesti ja osuvasti. Keskeiset osaamisen alueet liittyvät asiakkaiden tarpeiden tunnistamiseen, tavoitteiden ja auttamisen keinojen asettamiseen. Tähän työskentelyyn tarvitaan tutkitun tiedon soveltamista, vuorovaikutus- ja päätöksentekotaitoja ja vastuullista ja eettistä työskentelyä.

22 19 Sosiaalityöntekijän kelpoisuusvaatimuksena on ylempi korkeakoulututkinto sekä pääaineen laajuiset yliopistolliset opinnot sosiaalityössä. (Laki sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista 272/2005, 3 ). Uuden sosiaalihuoltolain (1301/2014, 15 ) mukaan sosiaalityö on asiakas- ja asiantuntijatyötä, jossa rakennetaan yksilön, perheen tai yhteisön tarpeita vastaava sosiaalisen tuen ja palvelujen kokonaisuus. Sosiaalityö jäsentyy teorian, arvojen ja käytännön muodostamana kokonaisuutena. Näiden tekijöiden huomioon ottaminen samanaikaisesti on ammatillisessa käytännössä olennaista. (Raunio 2004, 26.) Sosionomien (AMK) tulo lastensuojelun sosiaalityöhön on merkinnyt työn jakaantumista sosiaalityöhön ja sosiaaliohjaukseen. (Karjalainen & Sarvimäki 2005, 23). Sosiaaliohjaajan tehtäväalueisiin kuuluvat erityisesti palvelutarpeen arviointi yhteistyössä sosiaalityöntekijän kanssa, perhetyö ja avohuollon tukitoimien sekä jälkihuollon toteuttaminen asiakassuunnitelmassa sovittujen tavoitteiden ja tehtävien mukaisesti. (Lastensuojelun käsikirja 2014a.) Sosiaalihuoltolain (1301/2015, 16 ) mukaan sosiaaliohjaus on yksilöiden, perheiden ja yhteisöjen neuvontaa, ohjausta ja tukea palvelujen käytössä sekä yhteistyötä eri tukimuotojen yhteensovittamisessa. Lastensuojelulain (417/2007) mukaan lastensuojelulaitoksen hoito- ja kasvatus tehtävissä olevan henkilöstön kelpoisuusvaatimuksissa on otettava huomioon toimintayksikön asiakaskunnan erityistarpeet ja toiminnan luonne. Lakiin liittyvän hallituksen esityksen (HE 252/2006) mukaan sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkintoa voidaan pitää erityisen sopivana koulutuksena lastensuojelulaitoksessa vaativissa hoito- ja kasvatustehtävissä. Sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden ohella lastensuojelulaitoksissa voi toimia hoito- ja kasvatustehtävissä myös muun alan koulutuksen saanutta henkilöstöä. Jatkuva oman tietämisen lisääminen, objektiivisuus, kunnioitus omaan ammattia ja ammattiryhmää kohtaan sekä asiakkaan edusta huolehtiminen kuuluvat asiantuntijatyöhön. Tällöin puhutaankin usein professiosta. Professio tarkoittaa ammattikuntaa, jolla on yhteiset ammattieettiset säännöstöt, koulutukseen ja tutkintoon perustuva legimiteetti harjoittaa ammattia ja joka soveltaa tieteellistä tietoa käytännön työssään. Asiantuntijuus voidaan määritellä sekä yksilön että organisaation asiantuntijuutena. Yksilön asiantuntijuus pitää osaamisen määrittelyn tavoin sisällään tiedollisia, taidollisia ja persoonallisia ominaisuuksia. Asiantuntijuuden rakentumisessa on kysymys erilasisten tietojen

23 20 ja taitojen yhdistämisestä jakamisen, neuvottelujen, vuorovaikutuksen ja luottamuksen kautta. (Hirvonen 2009, ) Eduskunta on hyväksynyt lain sosiaalihuollon ammattihenkilöistä. Lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2016 alussa. Laissa säädetään sosiaalihuollon keskeisten ammattiryhmien ammattienharjoittamisoikeudesta, rekisteröinnistä, ohjauksesta ja valvonnasta. Laki tulee koskemaan sosiaalityöntekijöitä, sosionomeja ja geronomeja. Lain tarvetta perustellaan muun muassa sillä, että sosiaalihuollon asiakas ei voi tällä hetkellä varmistua työntekijän pätevyydestä, vaikka sosiaalihuollon toiminnalla on oikeusvaikutuksia asiakkaan elämään. Asiakasturvallisuuden lisäksi lain tavoitteena on varmistaa, että sosiaalihuollon ammattihenkilöillä on ammattitaidon edellyttämä koulutus ja riittävä ammatillinen osaaminen. (HE 354/2014, 16-17, 44.) Lastensuojelun viranomaisilla kuten kaikilla muilla viranomaisilla on lainsäädäntöön perustuen velvollisuus edistää kaikessa toiminnassaan lapsen ja perheen hyvinvointia. Lapsilla on oikeus erityiseen suojeluun ja huolenpitoon. Lapsi- ja perhekohtaisen lastensuojelun keskeiset periaatteita ovat myös osallisuus, yhdenvertaisuus ja suunnitelmallisuus. Lastensuojelutyötä ja päätöksen tekoa ohjaa suhteellisuusperiaate. Lapsen lisäksi lastensuojelutyössä tuetaan koko perhettä ja palvelujen tulee olla oikea-aikaisia. (Lastensuojelun käsikirja 2014b.) Lastensuojelutyötä määrittävät periaatteet asettavat selkeät raamit lastensuojelutyön sisällölle ja osaamiselle. Kananoja on pohtinut (2012) lastensuojelutyössä tarvittavaa tietoa ja osaamista. Lastensuojelu tarvitsee tietoa ja osaamista arvoista ja etiikasta. Lastensuojelun teoreettinen tietopohja rakentuu lasta, perhettä ja yhteiskuntaa koskevasta tiedosta. Lastensuojelussa on erityinen painoarvo lainsäädäntöä, työskentelymenetelmiä ja vuorovaikutusta koskevalla tiedolla. Teoreettisen tiedon lisäksi oman työn kokemuksesta nousevat tieto ja asiakkaiden antama palautetieto ovat merkittävä osa tietopohjaa. Osaamisen keskiössä ovat myös työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja vuorovaikutustaidot. Lastensuojelutyön osaamiseen kuuluu taito rakentaa luottamusta vaikeissa tilanteissa. Tarvittavia taitoja ovat myös kyky tunnistaa lapsen kasvuun ja kehitykseen liittyvät riskit ja kyky arvioida ja ennakoida lapsen kokemusympäristön vaikutusta ja siihen sisältyviä muutoksen mahdollisuuksia. Lastensuojelutyössä pitää pystyä työskentelemään lapsen ja vanhempien kanssa ristiriitaisessa tilanteessa ja pystyä tukea antavaan ihmissuhteeseen. Osaamista tarvitaan myös yhteistyötaidoissa ja verkostotyösken-

24 21 telyssä. Lastensuojelun työntekijän tulee olla kiinnostunut työstään ja kestää ristiriitoja sisältäviä tilanteita ja osattava antaa tilaa erilaisille näkemyksille. Tärkeää on oman ammattitaidon rajojen tunnistaminen ja kyky käyttää konsultaatiota ja työnohjausta. Tähän liittyy myös omien ammatillisten motiivien tunnistaminen. Lastensuojelutyössä arvostetaan kokemustietoa, mutta hiljaisen tiedon olemassaoloon suhtaudutaan eri tavoin. Argumentteja on puolesta ja vastaan. Heinosen ja Sinkon (2009, 89) mukaan lastensuojelutyön tulee rakentua huolella tehtyihin tilannearvioihin, joissa lapsen ja hänen läheistensä tuottama tieto on keskeisellä sijalla. Työn eettisen vaativuuden vuoksi lastensuojelutyön lähtökohtien ja perustelujen pohtiminen tulee olla keskeinen osa työtä ja asiantuntijuutta. Kuusisto-Niemi ja Kääriäinen (2005) kysyvätkin: "Miksi sosiaalityön dokumentoimatonta työtä ja eksplisiittisesti perustelemattomia ratkaisuja puolustellaan ja perustellaan hiljaisella tiedolla ja sen olemassaololla?" Heidän mukaansa työntekijän on pystyttävä perustelemaan työnsä näkyvästi ja jäsentyneesti. On uskallettava arvioida kriittisesti hiljaiseksi kutsutun tiedon vaikutusta työhön ja asiantuntijuuteen. Raunio (2004, ) näkee, että käytännön tiedon erityisyys ja toisaalta myös haaste on sen implisiittisyydessä. Työntekijä rakentaa tietoa itsekseen omaksumalla sitä eri lähteistä ilman tiedostettua reflektointi. Raunion mukaan juuri implisiittinen tieto mahdollistaa eksplisiittisen tiedon käytön ammatillisessa toiminnassa. 3.2 Aiempia tutkimuksia lastensuojelutyön osaamisesta Osaamiseen, osaamisen johtamiseen ja osaamisen jakamiseen liittyvää tutkimusta on monilla eri tieteenaloilla: sosiaalitieteissä, hallintotieteissä, kasvatustieteissä, liiketaloustieteissä/kauppatieteissä ja sosiaali- ja terveyshallintotieteissä. Osaamisen liittyvät tutkimukset kohtaavat harvoin lastensuojelutyön kanssa, vaikka lastensuojelutyön osaamista ja sen merkittävyyttä tuodaan usein esille lastensuojelutyötä arvioivissa tutkimuksissa ja kirjallisuudessa. Valtakunnallisen Sosiaalialan kehittämishankkeen, , tavoitteita olivat palvelujen saannin ja laadun turvaaminen, palvelurakenteen ja toimintojen kehittäminen, henkilöstön saannin, osaamisen ja työolojen kehittäminen. Hankekokonaisuudet sisälsivät yhteensä 23 valtakunnallista osahanketta. Lastensuojelun kehittämisohjelma on yksi näistä osahankkeista (Wennberg, Oosi, Alavuotunki, Juutinen & Pekkala 2008, 19, 53).

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT 8.10.2011 Päivi Huotari Paivi.huotari@hamk.fi KVALIFIKAATIO, KOMPETENSSI JA AMMATTITAITO Teoriatieto Työn kompetenssikvalifikaatio TYÖ- ELÄMÄ kvalifikaatiovaatimus

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen opinnoissa syvennät johtamisen eri osa-alueiden

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Mikä on osaamisen ydintä, kun suunnitellaan ja kehitetään kunnan lastensuojelun kokonaisuutta

Mikä on osaamisen ydintä, kun suunnitellaan ja kehitetään kunnan lastensuojelun kokonaisuutta Mikä on osaamisen ydintä, kun suunnitellaan ja kehitetään kunnan lastensuojelun kokonaisuutta Oulun seudun lastensuojelun kehittämisyksikön päätösseminaari 30.10.2009 Arja Honkakoski Esityksen sisältö

Lisätiedot

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA Harjoittelujaksot Vaasan ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelmassa lukuvuonna 2014 2015 Kompetenssit koulutuksen eri vaiheissa Harjoittelut

Lisätiedot

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI oppisopimustyyppinen koulutus Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) DIAKONIA-AMMATTIKORKEAKOULU KEMI-TORNION AMMATTIKORKEAKOULU ROVANIEMEN AMMATTIKORKEAKOULU

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 JOHTAMISKORKEAKOULU Kehittämis- ja työnohjauspalvelut Seija Strömberg TNJ Leading Partners www.dinno.fi www.dinno.fi Dinnon monitieteinen teoreettinen

Lisätiedot

Ajatuksia ja kokemuksia moniammatillisesta tilannearviotyöskentelystä. Aikuissosiaalityön päivät Rovaniemellä 18. 19.1.

Ajatuksia ja kokemuksia moniammatillisesta tilannearviotyöskentelystä. Aikuissosiaalityön päivät Rovaniemellä 18. 19.1. Ajatuksia ja kokemuksia moniammatillisesta tilannearviotyöskentelystä Aikuissosiaalityön päivät Rovaniemellä 18. 19.1.2011 Kati Närhi Kaksi kokemusta tilannearviotyöskentelystä Keski-Suomen aikuissosiaalityön

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen ja lastensuojelun yhteistyön haasteita

Varhaiskasvatuksen ja lastensuojelun yhteistyön haasteita Varhaiskasvatuksen ja lastensuojelun yhteistyön haasteita Lapsen hyvä arki 2 / Pakaste -hanke Koillismaan I ajankohtaisfoorumi 18.4.2012 Taivalkoski Arja Honkakoski Poske, Pohjois-Pohjanmaan toimintayksikkö

Lisätiedot

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Työelämän laatu ja johtaminen muutoksessa TOIMINTAYMPÄRISTÖN KAAOS RESURSSIEN NIUKKUUS JA KUNTALAISTEN RAJOTTOMAT TARPEET OVAT JO HAASTANEET

Lisätiedot

Suoritettava tutkinto

Suoritettava tutkinto OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, ikäosaaminen Suoritettava tutkinto Suomalaisen väestön ikääntyminen näkyy sekä eliniän pidentymisenä että ikääntyneiden väestöosuuden kasvuna. Ikääntyvä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Autenttisuutta arviointiin

Autenttisuutta arviointiin Autenttisuutta arviointiin Laadun arvioinnin toteutuminen YAMKkoulutusohjelmissa Päivi Huotari, Salla Sipari & Liisa Vanhanen-Nuutinen Raportointi: vahvuudet, kehittämisalueet ja hyvät käytänteet Arviointikriteeristön

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ

KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ Sosiaalipedagoginen työote tarkastelussa 1 Johdanto 1.1 Tutkimuksen tarkoitus, kohteet ja tehtävät 1.2 Tutkimusongelmat

Lisätiedot

Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa

Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa Anri Viskari-Lojamo (sosionomi YAMK) Johtava sosiaaliohjaaja Helsingin sosiaali- ja terveysvirasto Perhe- ja sosiaalipalvelut / Nuorten palvelut ja

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Osaamisen ja sivistyksen parhaaksi

Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Osaamisen ja sivistyksen parhaaksi Koulu on maailman paras paikka olla tekemässä elämän laatua! (Kati Evinsalo, Hepolan koulu, Kemi) Uteliaisuus heräsi Ohjausryhmätyöskentely Oltiinko Tampereella kehittämässä jotain sellaista osaamisen

Lisätiedot

Voikukkia -seminaari 23.5.2012. Tiina Teivonen 6.6.2012 1

Voikukkia -seminaari 23.5.2012. Tiina Teivonen 6.6.2012 1 Voikukkia -seminaari 23.5.2012 Tiina Teivonen 6.6.2012 1 Voiko toive onnistuneesta kotiutumisesta toteutua? Jos uskomme korjaamiseen ja parantumiseen, oppimiseen ja kehittymiseen, meidän on edelleen uskallettava

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Reflektiiviset rakenteet vaikuttavuuden edellytyksenä sosiaalipalveluissa

Reflektiiviset rakenteet vaikuttavuuden edellytyksenä sosiaalipalveluissa Reflektiiviset rakenteet vaikuttavuuden edellytyksenä sosiaalipalveluissa Kehittämispäällikkö Laura Yliruka 6.11.2015 Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus Socca 1 Ajassa liikkuvia teemoja (mukaillen

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Tutustuminen Kuvastin-menetelmään

Tutustuminen Kuvastin-menetelmään Socca Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus Tutustuminen Kuvastin-menetelmään Johtava tutkijasosiaalityöntekijä Laura Yliruka Socca 1 Mikä PKS-Praksiksen oppimisverkosto? 1/2 Pääkaupunkiseudun Praksiksessa

Lisätiedot

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista YTM, suunnittelija Sanna Lähteinen Sosnet, Valtakunnallinen

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

Lastensuojelun valtakunnalliset linjaukset ja laatusuositukset Laatupäivät Tampere 10.2.2009. 9.2.2009 Hanna Heinonen 1

Lastensuojelun valtakunnalliset linjaukset ja laatusuositukset Laatupäivät Tampere 10.2.2009. 9.2.2009 Hanna Heinonen 1 Lastensuojelun valtakunnalliset linjaukset ja laatusuositukset Laatupäivät Tampere 10.2.2009 9.2.2009 Hanna Heinonen 1 Lastensuojelun kansalliset linjaukset Kansallisten linjausten tavoitteena on ohjata

Lisätiedot

Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen

Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen Valtakunnalliset lastensuojelupäivät Hämeenlinna Päivi Sinko, projektipäällikkö, Helsingin yliopisto, Koulutusja kehittämiskeskus Palmenia Hanna Heinonen,

Lisätiedot

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Tulevaisuuden tarvittavaa osaamista, tässä ydinosaamis- ja erityiskompetensseja voidaan tarkastella

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Missä JHL:n jäsen kohtaa vapaaehtoisen? Kotityöpalvelu Kiinteistönhoito

Lisätiedot

Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi

Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi Oman työn n arviointi 22.3.2007 Kouvola Paapu-lapsen parhaaksi- hanke Toiminut Pohjois-Kymenlaakson kuntien varhaiskasvatuksen hankkeena 8/2005 alkaen Tavoitteena

Lisätiedot

Yleissivistävä koulutus uudistuu

Yleissivistävä koulutus uudistuu Yleissivistävä koulutus uudistuu Johtaja Jorma Kauppinen Opetushallitus Opetusalan johtamisen foorumi / Lukion uudistamisen johtaminen Helsinki 5.6.2013 Yleissivistävä koulutus uudistuu: Opetussuunnitelmatyö

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12)

LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12) Yhtymähallitus 9.10.2012 115 LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12) Lastensuojelussa toimivien eri ammattiryhmien osaamista yhdistetään tarkoituksenmukaisesti asiakasprosessin eri vaiheissa

Lisätiedot

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita 29.10.2007 Tiedosta kompetensseihin Räjäytetään rajat mielissä ja järjestelmissä Satu Ågren Esityksen sisältö Muutosvoimat uudistumisen moottoreina Arvot ja

Lisätiedot

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ OPPII. Keski-Suomen oppimisverkoston kehittyminen

YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ OPPII. Keski-Suomen oppimisverkoston kehittyminen YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ OPPII Keski-Suomen oppimisverkoston kehittyminen Miten aloitimme? Alueen kilpailukyvyn ydin on jatkuvasti uudistuva osaaminen. Keski-Suomen kehittyminen oppivana alueena vahvistaa maakunnan

Lisätiedot

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10.

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10. Tiimijohtaminen Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana Lähteet Heikkilä, Kristiina: Tiimit avain uuden luomiseen Janhonen, Minna: Tiimien verkostot: tarinoita vallasta, tehokkuudesta ja

Lisätiedot

Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa

Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa Kirjaesittely kirjasta Stenvall, Virtanen 2007: Muutosta johtamassa Kirja on epätyypillinen muutosjohtamista käsittelevä teos Kokemuksen ja teoreettisen yhdistelmä 4.2.2011 Lahja Harju 1 Kirjan jokaisen

Lisätiedot

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 7. 8.11.2012 Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä Живи и учись. Век живи - век учись Mitä on Venäjä-osaaminen?

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015

Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015 1 ( 5) Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015 Eduskunta Sosiaali- ja terveysvaliokunta Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkoston lausunto hallituksen esitykseen (HE 354/2014 vp) laiksi sosiaalihuollon ammattihenkilöistä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Lasten ja perheiden hyvinvointiloikka

Lasten ja perheiden hyvinvointiloikka Lasten ja perheiden hyvinvointiloikka Lasten ja perheiden hyvinvointiloikka on kuuden lapsi- ja perhejärjestön (Ensi- ja turvakotien liitto, Lastensuojelun Keskusliitto, Mannerheimin Lastensuojeluliitto,

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä

Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015 HE 354/2014 Vp Lakiklinikka Kuntamarkkinat 9.-10.9.2015 lakimies Maria Porko Taustaa Lain valmistelu» Pohja valmistelulle pääministeri Jyrki Kataisen hallitusohjelmassa

Lisätiedot

7.11.2014. Sosiaali- ja terveysministeriö

7.11.2014. Sosiaali- ja terveysministeriö 1 7.11.2014 Sosiaali- ja terveysministeriö SUOMEN GERONOMILIITON LAUSUNTO LUONNOKSESTA, JOKA KOSKEE HALLITUKSEN ESITYSTÄ LAIKSI SOSIAALIHUOLLON AMMATTIHENKI- LÖISTÄ JA ERÄIDEN SIIHEN LIITTYVIEN LAKIEN

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Kuvastin ASIAKASPEILI

Kuvastin ASIAKASPEILI Kuvastin ASIAKASPEILI Kuvastin menetelmänä Kohteena asiakastyön sisällölliset kysymykset ja työn reunaehdot Menetelmä on kehitetty työntekijän tueksi Vahvistaa yksilöllisen asiantuntijuuden kehittymistä

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet

Lisätiedot

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus

Lisätiedot

Arkistot ja kouluopetus

Arkistot ja kouluopetus Arkistot ja kouluopetus Arkistopedagoginen seminaari 4.5.2015 Heljä Järnefelt Erityisasiantuntija Opetushallitus Koulun toimintakulttuuri on kokonaisuus, jonka osia ovat Lait, asetukset, opetussuunnitelman

Lisätiedot

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ 1 LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ n nimi: Ryhmä: Työssäoppimisen vastaava opettaja: 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Miksi Tutkivaa oppimista? Kasvatuspsykologian Dosentti Soveltavan kasvatustieteenlaitos Helsingin yliopisto Tarjolla olevan tietomäärän valtava kasvu Muutoksen nopeutuminen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi

Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi VAHVAT VANHUSNEUVOSTO ääni kuuluviin ja osaaminen näkyväksi Tampere projektijohtaja Mari Patronen Tampereen hankkeet 1. Asiakas- ja palveluohjaus 2. Henkilökohtainen

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Lastensuojelupalvelut

Lastensuojelupalvelut Lastensuojelupalvelut Valvonta vahvistaa lasten ja nuorten oikeuksia erityiseen suojeluun Valviran ja aluehallintovirastojen yhdessä laatimat lastensuojelun valvontaohjelmat Kunnalliset lastensuojelupalvelut

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi Tekijä: Pirkko Jokinen Osaamisen arviointi Arviointi kohdistuu Osaamisen eli pätevyyden arviointiin = tutkinnon edellyttämät oppimistulokset (learning outcomes) Arvioidaan tiedot, taidot ja asenteet Opintojakson

Lisätiedot

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi KEHITTÄVÄ VUOROPUHELU STRATEGIA TULOSKORTIT / TA -kirja NELIKENTTÄ PP pohja (työyhteisötaso) KEHITTYMISSUUNNITELMA KEHITYSKESKUSTELU OSAAMISKARTTA

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä

Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä Osaamisen ennakointi osana työelämän kehittämistä - herättelyä ja orientaatiota työskentelyyn Tuula Kivinen, FT tuula.kivinen@uef.fi JULKINEN KESKUSTELU TULEVAISUUDEN PALVELUISTA Muutospuhe Muutos on välttämätöntä

Lisätiedot

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op)

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Työnohjaajakoulutuksen tavoitteet: Opiskelija saa tiedolliset, taidolliset ja asenteelliset jatkuvan

Lisätiedot

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva

Lisätiedot

TERVE-SOS 13.-14.5.2009 Miten se tehdään? Millaisiin ideoihin lapsilähtöisen kriisityön hyvä käytäntö perustuu?

TERVE-SOS 13.-14.5.2009 Miten se tehdään? Millaisiin ideoihin lapsilähtöisen kriisityön hyvä käytäntö perustuu? TERVE-SOS 13.-14.5.2009 Miten se tehdään? Millaisiin ideoihin lapsilähtöisen kriisityön hyvä käytäntö perustuu? Lapsikeskeisen työn idea Tiina Muukkonen Yliopisto-opettaja Helsingin yliopisto Yhteiskuntapolitiikan

Lisätiedot