PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA - Perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille

Transkriptio

1 PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA - Perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille Iina Suninen Opinnäytetyö, kevät 2006 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Järvenpään yksikkö Sosiaalialan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Suninen, Iina: Perehdyttäminen sosiaalialalla, perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille. Järvenpää kevät 2006, 48s., 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Järvenpään yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyössä tutkitaan Vihnukselan lastenkodin työhön perehdyttämistä sekä vastataan kysymyksiin mitä perehdyttäminen on, kuka perehdyttää, miksi ja miten perehdytetään. Opinnäytetyössä käsitellään myös perehdyttämisen kokemuksia niin perehdyttäjänä kuin perehdytettävänä olemisesta. Opinnäytetyön tarkoitus on lisäksi tehdä perehdyttämissuunnitelma lastenkodille. Tutkimustapa opinnäytetyössä on kvalitatiivinen. Aineiston keruu tapahtuu kahden eri teemahaastattelun avulla. Ensimmäisessä haastattelussa on kolme eri teemaa. Haastattelun kohderyhmä muodostuu kahdeksasta niin määräaikaisista kuin vakituisistakin Vihnukselan lastenkodin työntekijöistä, jotka haastatellaan erikseen. Toinen haastatteluista on ryhmähaastattelu, johon osallistuu kolme työntekijää lastenkodilta. Kaikki haastatteluihin osallistuneet työntekijät työskentelevät haastatteluhetkellä Vihnukselan lastenkodilla. Tutkimustulosten mukaan ilmenee, että suurimmalle osalle vastaajista perehdytys ei ole ollut riittävää työsuhteen alkaessa. Haastateltavat kokevat perehdyttämisen haastavaksi ja toivovat perehdyttämiseen selkeän suunnitelman ja työnjaon. Perehdyttämisessä tärkeäksi koetaan siihen varattu riittävä aika ja uudelle työntekijälle nimetty perehdyttäjä. Vastuu perehdyttämisestä kuuluu esimiehelle, mutta hän voi delegoida sen määräämälleen työntekijälle. Päävastuun perehdyttämisestä kantaa kuitenkin esimies. Ihmisten kanssa tehtävässä työssä on omat vaatimuksensa perehdyttämiselle. Vaitiolovelvollisuus on yksi sosiaalialan erikoispiirre. Kiire, suunnittelematon perehdyttäminen, ajan ja motivaation puute ovat perehdyttämisen esteitä. Toivon opinnäytetyöstäni olevan tulevaisuudessa hyötyä työyhteisölle perehdyttämistä suunniteltaessa ja toteutettaessa. Asiasanat: Perehdyttäminen, työnopastus, perehdyttämissuunnitelma, työyhteisö, uusi työntekijä, kvalitatiivinen tutkimus

3 ABSTRACT Suninen, Iina: Orientation in the social field, the orientation instructions for the children s home of Vihnuksela. Järvenpää, spring 2006, 48 pages, 3 appendixes. Diaconia Polytechnic, Järvenpää unit, Degree programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education. The aim of the thesis is to research the orientation work of the children s home of Vihnuksela and to answer to the question what orientation actually is, who does the work, why and when it is done. The thesis also handles the experiences of the orientation from the point of view of the person who does the orientation and from the subject of the orientation. The actual purpose of the thesis is to make an orientation plan for the children s home. During the research process, the qualitative research will be carried out. The gathering of the material will be based on two different theme interviews. There will be three different themes in the first interview. The target group consists of eight people, both temporary workers and permanent workers of the children s home of Vihnuksela, who will be interviewed separately. The other interview is a group interview, in which three of workers from the children s home will participate, so all the participants are working at Vihnuksela at the time. According to the results, at the beginning of the work relationship the orientation hasn t been sufficient enough for most of the people being interviewed. They feel that it is difficult and hope that there will be clarity in planning and in division of labour. Significant aspects are sufficient time and importance to name a specific person to do the orientation with the new employee. The responsibility belongs to the superior but he can delegate it to other workers, if he so decides. Still the superior is responsible for the orientation in the long run. The work that involves other people has its own demands for the orientation, from which professional confidentiality is one of the special features. The obstacles during the orientation are haste, unplanned orientation and the lack of motivation and time. I hope that in the future my thesis will prove to be useful for the working community when planning orientation and carrying out the plan. Key words: orientation, guidance at work, orientation plan, working community, new employee, qualitative research

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS TUTKIMUSYMPÄRISTÖ Vihnukselan lastenkodin kuvaus Lastenkodin ohjaajien tehtävänkuvaus Työn ulottuvuus, vaikutukset ja kuormittavuus Työssä tarvittava osaaminen TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN Perehdyttäminen ja sen tavoitteet Perehdyttämisen vaiheet Virallinen ja epävirallinen perehdyttäminen Perehdyttämisen vastuu ja onnistuminen Perehdytyksen seuranta ja arviointi Tutkimuksia perehdyttämisestä PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA Perehdyttämisen erityispiirteet sosiaalialalla Perehdyttämisen hyödyt Hyvä työyhteisö PEREHDYTTÄMINEN NOKIAN SOSIAALIPALVELUISSA TUTKIMUKSEN TEKEMINEN JA OPINNÄYTETYÖPROSESSI Opinnäytetyöprosessin kuvaus ja aineiston keruu Teemahaastattelu Ryhmähaastattelu Teemahaastattelun aineistoanalyysi Ryhmähaastattelun aineistoanalyysi JOHTOPÄÄTÖKSET POHDINTA JA OPINNÄYTETYÖPROSESSIN ARVIOINTI...41 LÄHTEET...44 LIITTEET...46

5 1 JOHDANTO Määrittelen opinnäytetyössäni perehdyttämistä ja siihen liittyviä asioita. Opinnäytetyöni keskittyy perehdyttämiseen sosiaalialalla, Nokian kaupungissa ja Vihnukselan lastenkodissa. Tarkastelen myös aikaisempia perehdyttämiseen liittyviä tutkimuksia ja pohdin hyvää työyhteisöä ja sen merkitystä perehdyttämisessä. Kuvaan opinnäytetyössäni lisäksi perehdyttämisen erityispiirteitä sosiaalialalla sekä arvioin omaa työskentelyäni opinnäytetyön parissa. Työskentelen ohjaajan sijaisena Vihnukselan lastenkodilla Nokialla. Kiinnostus opinnäytetyön aiheeseen nousi työyhteisöstä. Työhön perehdyttäminen kaipasi selkeää ja yhdenmukaista suunnitelmaa, jota kaikkien työntekijöiden olisi helppo toteuttaa. Oma mielenkiintoni perehdyttämiseen heräsi, kun sain tehtäväkseni perehdyttää uuden sijaisen lastenkodin työhön. Perehdyttäminen ilman selkeää suunnitelmaa oli vaikeaa, joten halusin kehittää perehdyttämiseen apuvälineen, perehdyttämissuunnitelman. Perehdyttämistä tarvitaan aina, oli kyseessä sitten koulutettu tai kouluttamaton työntekijä, uusi tulokas, pitkään työelämästä pois ollut työntekijä tai ylennyksen saanut viranhaltija. Jokainen työntekijä on perehdyttämisen kohteena tullessaan uuteen työpaikkaan. Myöhemmin työntekijä saattaa itse toimia työhön perehdyttäjänä. Työmenetelmät eroavat joskus paljonkin toisistaan, joten jo pitkään työelämässä ollut henkilö joutuu työpaikkaa vaihtaessaan uuteen sopeutumisprosessiin. Perehdyttäminen kuuluu työhön ja on tärkeä osa sitä. Hyvin järjestetty perehdyttäminen vaikuttaa myönteisesti työntekijän sopeutumiseen uudessa työpaikassa sekä työhön sitoutumiseen. Hyvällä perehdyttämisellä on myös positiivinen vaikutus työssä jaksamiseen. Tullessaan uuteen työpaikkaan on uudella työntekijällä, sijaisella tai opiskelijalla paljon uusia ja vieraita asioita opittavanaan. Perehdyttäminen nopeuttaa ja

6 6 helpottaa työntekijän työtehtävien omaksumista sekä sopeutumista työyksikköön. Perehdyttämiseen kuuluu työntekijän vastaanotto, työhön ja työympäristöön tutustuminen sekä varsinainen työnopastus. Perehdyttäminen on suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa. Se ajoittuu työsuhteen alkuun, mutta sitä tarvitaan aina kun työtehtävät muuttuvat. Uusi työntekijä tarvitsee perehdyttämistä kunnes pystyy omatoimiseen työskentelyyn. Onnistunut perehdyttäminen vaatii työyhteisöltä asioihin paneutumista. Esimiehen ja työntekijöiden on sovittava selkeä työnjako. Heidän tulee sopia, miten perehdyttäminen työyksikössä hoidetaan, kuka tai ketkä siihen osallistuvat ja mikä ja milloin on kenenkin vuoro perehdyttää. Perehdyttäminen vaatii aikaa ja sitä tulee varata. Tutkimuskysymykseni on, miten perehdyttäminen on järjestetty ja miten se tulisi järjestää Vihnukselan lastenkodissa. Pohdin opinnäytetyössäni, miten perehdyttämistä voisi kehittää, jotta se palvelisi kattavammin sekä uutta työntekijää että työyhteisöä. Tutkimustuloksien pohjalta olen koonnut Vihnukselan lastenkodille perehdyttämissuunnitelman.

7 7 2 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS Opinnäytetyölläni on kaksi tarkoitusta, jotka kummatkin tukevat perehdyttämistä Vihnukselan lastenkodilla. Opinnäytetyö jakautuu kehittämistehtävään ja tutkimustehtävään. Tutkimistehtävän tarkoitus on kartoittaa lastenkodin nykyinen perehdyttämiskäytäntö ja kehittämistarpeet. Kehittämistehtävän tarkoitus on laatia työyhteisölle perehdyttämissuunnitelma (liite 3). Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa Vihnukselan lastenkodin nykyinen työhön perehdyttäminen ja kehittämistarpeet siinä. Haastateltuani työntekijöitä lastenkodin perehdyttämiskäytännöistä kehittämistarpeista, perehdyttämiskokemuksista ja perehdyttämisen esteistä, sain tutkimusaineistosta materiaalia perehdyttämissuunnitelman laatimiseen. Työyhteisön toiveena on selkeä ja johdonmukainen perehdyttämissuunnitelma. Perehdyttämissuunnitelman tavoitteena on antaa uudelle työntekijälle kattava kuva Vihnukselan lastenkodissa työskentelystä ja tavoista, kunnan organisaation toiminnasta, lastenkodin tavoitteista, sekä työntekijän omasta osuudesta työssä. Perehdyttämissuunnitelmalla varmistetaan, että työntekijä tutustuu uuteen työympäristöön, työoloihin sekä työyhteisöön. Perehdyttämissuunnitelma jäsentää ja johdonmukaistaa perehdyttämistä sekä luo yhdenmukaiset ohjeet miten perehdyttää uusia työntekijöitä. Se helpottaa myös uusien työntekijöiden ja sijaisten sopeutumista uuteen työhön ja ennalta ehkäisee työtapaturmia ja työstä aiheutuvaa henkistä rasitusta. Lisäksi se tukee ohjaajien ja esimiesten perehdyttämistyötä ja parantaa työn laatua. Perehdyttämissuunnitelma löytyy Vihnukselan lastenkodilta niin kirjallisessa kuin tietokoneelle tallennetussa muodossa.

8 8 3 TUTKIMUSYMPÄRISTÖ Nykyään yhteiskunnassamme on nähtävissä muutos työntekijöiden työssä jaksamisen heikkenemisessä. Tällä hetkellä lastenkodin ohjaajista yhdeksän on vakituisia työntekijöitä. Vakituisista työntekijöistä muutama työntekijä on joko virkavapaalla tai hoitovapaalla. Lastenkodilla työskentelee myös seitsemän määräaikaisessa työsuhteessa olevaa sijaista. Työntekijöiden vaihtuvuus on viime vuosina ollut suuri, jolloin myös perehdyttämisen tarve on kasvanut valtavasti. Niiden pitkäaikaisten työntekijöiden määrä, joilla on pitkältä ajalta vahvaa työkokemusta ja osaamista, on vähentynyt samaa tahtia kuin uusia kokemattomampia työntekijöitä on tullut tilalle. Tämä muutos on aiheuttanut sen, että uusia työntekijöitä on perehdyttämässä mahdollisesti henkilö, joka on ollut työssään vasta vähän aikaa. Työtehtävät Vihnukselan lastenkodissa ovat kuitenkin henkisesti ja osittain myös fyysisesti kuormittavia. Ne sisältävät tehtäväalueiden yhtäaikaista suorittamista ja hallintaa, jatkuvaa valmiutta reagoida vaihtuviin, ennalta arvaamattomiin tilanteisiin sekä tehtävien uudelleen priorisointia. Työn kokonaisvaltaiseen hallintaan tarvitaan kuitenkin osaamisen lisäksi myös kokemusta lastensuojelutyössä. 3.1 Vihnukselan lastenkodin kuvaus Vihnukselan lastenkoti on Nokian kaupungin ylläpitämä 13-paikkainen lastensuojelulaitos. Lastenkoti tarjoaa lyhyt- ja pitkäaikaishoitoa lastensuojelulain 14, 16 ja 18 perusteilla sijoitetuille 0-18-vuotialle nokialaisille lapsille ja nuorille. (Lastensuojelulaki /683) Lastenkodissa on yhteensä 10 paikkaa osastolla. Lastenkodin yhteydessä toimii myös perheasunto sekä kaksi itsenäistymisasuntoa. Lastenkodin henkilökunta koostuu 13 työntekijästä: johtaja, vastaava ohjaaja, yhdeksän ohjaajaa, keittäjä ja laitoshuoltaja. Usein työyhteisössä

9 9 on myös sosiaalialan opiskelijoita työharjoittelujaksoilla. Perheasuntoon ja itsenäistyvien nuorten kanssa työskentelyyn on nimetty omat kaksi työntekijää. Sosiaalialalla kohdataan yhä enemmän lapsia, nuoria ja perheitä, joilla on ongelmia enemmän kuin yhdellä elämän alueella. Syitä sijoituksille on myös monia. Niitä voivat olla esimerkiksi vanhempien liiallinen päihteiden käyttö, mielenterveyden ongelmat ja/ tai lastenkasvatuksen ja hoidon laiminlyöminen. Yli 13 - vuotiaan nuoren sijoitus johtuu useimmiten nuoren omasta oireilusta, päihteiden käytöstä, luvattomista poissaoloista koulussa, vanhempien ja nuoren välisistä välirikoista sekä vanhempien keinottomuudessa kyseisissä tilanteissa. Lapsi tai nuori tulee Vihnukselan lastenkotiin aina sosiaalityöntekijän tekemän päätöksen perusteella joko avohuollon tukitoimenpiteenä tai kiireellisenä huostaanottona. Käytännössä sijoitukset tapahtuvat yhteistyössä sosiaalityöntekijän ja lastenkodin johtajan kesken. Vihnukselan lastenkoti toimii myös päivystävänä sosiaaliasemana, joten lapsia ja nuoria voi tulla mihin vuorokauden aikaan tahansa. Lastenkodilla on aina oltava valmius ottaa lapset vastaan ja järjestää heille huone, johon majoittua. Lastenkodissa lasten tai nuorten sijoitusaika vaihtelee kiireellisestä huostaanotosta (14 vuorokautta) moniin vuosiin. Kiireellisen huostaanoton aikana sosiaalityöntekijä valmistelee lapselle tarvittaessa huostaanottoa tai vanhempien ja lapsen suostumuksella sijoitusta voidaan jatkaa avohuollon tukitoimena. Lastenkodilta lapsi tai nuori voi palata takaisin kotiinsa tai hänet voidaan sijoittaa esimerkiksi sijaisperheeseen, ammatilliseen perhekotiin tai muuhun lastensuojelulaitokseen. Tällä hetkellä lastenkodilla asuu pitkäaikaisia huostaan otettuja, avohuollon sijoituksella olevia sekä perhesijoitusta odottavia lapsia ja nuoria. Hoito lastenkodilla merkitsee lapselle tai nuorelle turvallista aikuissuhdetta omahoitajaan, rajoja sekä selkeää elämänrytmiä turvallisissa oloissa.

10 Lastenkodin ohjaajien tehtävänkuvaus Vihnukselan lastenkodin ohjaajat ovat koulutukseltaan sosiaalikasvattajia, sosionomeja ja lastenhoitajia. Nykyään lastenkotiin tulevilta työntekijöiltä edellytetään vähintään opistoasteen koulutusta. Käytännössä koulutusaste on kuitenkin korkeampi, sillä muutamalla työntekijällä on ammattikorkeakoulu- tai yliopistotutkinto kesken ja uusiin toimiin valitut henkilöt ovat ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneita sosionomeja tai psykiatrisia sairaanhoitajia. Nykyään moniammatillinen työyhteisö on yleistynyt. Lastenkodilla erilainen osaaminen palvelee niin lapsia kuin ohjaajiakin työssä. Lastenkodin ohjaajille on tehty tehtävänkuvaus, joka koostuu keskeisistä työtehtävistä ja pohjautuu esimerkiksi lastensuojelulakiin. Tehtävänkuvaus on koottu joitakin vuosia sitten, mutta on edelleen voimassaoleva. Lastenkodissa ohjaajien työ on tavoitteellista ja suuntautuu pysyvän myönteisen muutoksen aikaan saamiseen lapsen ja nuoren tilanteessa. Ohjaajien työtehtävät muodostuvat kokonaisvaltaisesta erityisestä huolenpidosta, hoidosta, kasvatuksesta, ohjauksesta ja sosiaalisesta kuntoutuksesta. Monet ohjaajien työtehtävät ovat kehittyneet vuosien varrella hyväksi havaituista toimintakäytännöistä. Työtehtävät voidaan jakaa myös keskeisiin tehtäväkokonaisuuksiin; osastotyöskentelyyn, omahoitajuuteen, nuorten yksilökohtaiseen ohjaukseen, vanhemmuuden tukemiseen ja perhetilanteiden selvittelyyn, asumisvalmennukseen, verkostotyöhön, intensiiviseen hoitoon eli vierihoitoon ja jälkihuoltoon, joka sovitaan tapauskohtaisesti sosiaalityöntekijän ja nuoren kanssa. Työtehtäviksi luetaan myös laitoksen toiminnan jatkuvuuden ylläpitäminen työvuoron aikana, turvallisuudesta huolehtiminen, sijaisten ja opiskelijoiden perehdyttäminen sekä ammattitaidon ylläpitäminen. (Lastenkodin perehdytyskansio)

11 Työn ulottuvuus, vaikutukset ja kuormittavuus Työn vaikutus ulottuu työyhteisöön, asiakkaisiin ja heidän perheisiinsä, sosiaalityöntekijöiden sekä muiden yhteistyötahojen työhön. Vaikutukset ovat merkittäviä niin yksilön, yhteisön kuin yhteiskunnan kannalta. Ne ovat fyysisiä, psyykkisiä, emotionaalisia, sosiaalisia ja taloudellisia. Työntekijällä on kokonaisvaltainen vastuu lapsen psyykkisestä, fyysisestä, sosiaalisesta ja emotionaalisesta kasvusta ja kehityksestä, sekä syrjäytymisen ehkäisystä. Vastuu ulottuu jo alkaneen epäsuotuisan kasvun ja kehityksen tunnistamiseen ja pysäyttämiseen, normaalin kehityksen tukemiseen, hyvinvoinnin turvaamiseen sekä sosiaaliseen ja emotionaaliseen kuntoutukseen. (Lastenkodin perehdytyskansio) Ohjaajan tehtävien hoitaminen perustuu vuorovaikutukseen. Lastenkodilla, asiakkailla, heidän perheillään ja yhteiskunnalla on erilaisia kiinnostuksen kohteita. Niitä sovitellaan yhteen lastensuojelun lähtökohdista lähtien. Ohjaaja tarvitsee työssään erilaisia taitoja. Niitä ovat muun muassa lapsen tai nuoren, hänen perheensä ja muiden läheisten kohtaaminen, empatiakyky, kommunikaatio-, yhteistyö-, ohjaus-, tunteiden ilmaisu- sekä stressinhallintataidot. Tarvittaviksi työtaidoiksi luetaan myös taito toimia tavoitteellisesti ja johdonmukaisesti työn eettisiin lähtökohtiin perustuen erilaisissa ja nopeasti muuttuvissa tilanteissa samanaikaisesti. Ohjaajan työhön kuuluu myös lapsiryhmän kanssa toimiminen ja sen hallinta sekä vuorovaikutussuhteiden sääntely. (Lastenkodin perehdytyskansio) Lastenkodin työtehtävät ovat henkisesti ja osittain myös fyysisesti kuormittavia. Työ lastenkodilla sisältää tehtäväalueiden yhtäaikaista suorittamista ja hallintaa, jatkuvaa valmiutta reagoida vaihtuviin, ennalta arvaamattomiin tilanteisiin sekä tehtävien uudelleen priorisointia. Työtilanteet myös keskeytyvät toistuvasti. Oman osansa tuo usein ilmenevä väkivallan uhka asiakkaiden tai ulkopuolisten taholta. Asiakkaiden moniongelmaisuus ja asioiden tietty ratkaisemattomuus aiheuttavat henkistä kuormitusta. Työn kuormitusta lisää myös tarve huomioida jokaisen asiakkaan erihoitoisuus, päivittäinen voimakkaiden tunteiden kohteena oleminen sekä persoonaan kohdistuva arvostelu. Toki jaksotyö ja epäsäännölli-

12 12 set vaihtuvat työvuorot verottavat myös ohjaajien jaksamista työssä. (Lastenkodin perehdytyskansio) 3.4 Työssä tarvittava osaaminen Osaaminen on monenlaisen tiedon ja taidon hallintaa, jota työssä tarvitaan. Otala (2001, 25) määrittelee osaamisen jakautuvan tietoihin, taitoihin, asenteisiin, kokemukseen, kontakteihin, ongelmanratkaisukykyyn sekä vuorovaikutustaitoihin. Pirjo Pölkki on todennut, että tieto voidaan jakaa äänettömään ja hiljaiseen tietoon, ulkoistettavaan ja käsitteelliseen tietoon. Hiljainen tieto pohjautuu kokemukseen ja on usein automatisoitunutta ja tiedostamatonta. Siihen kuuluu kokemuksia, käytännön tietoa, arvoja ja asenteita. Käsitteellinen tieto taas on tietoa menneestä. Se on rationaalista, teoreettista ja usein numeerista tietoa. (Puonti, Saarnio & Hujala 2004, 275) Osaaminen on yhä enemmän sidoksissa ympäristöön ja vuorovaikutussuhteisiin muiden osaajien kanssa. Työyhteisö ja työn tavoitteet edellyttävät oikeaa osaamista. Työ tai yksittäiset tehtävät muuttuvat työelämässä ja työntekijän kehittyessä. (Otala 2001, 26) Tällöin työntekijä tarvitsee perehdyttämistä uusiin tehtäviin. Perehdyttämisprosessissa uuden työntekijän on tärkeää ymmärtää, mihin hän tarvitsee opittavia taitoja ja tietoja. Perehtymisen tavoitteet voivat auttaa luomaan kokonaiskuvaa työhön perehtymisprosessista. (Otala 2001, 33) Koska jokainen ihminen oppii eri tavalla, on perehdyttäjän ja uuden tulokkaan tärkeää suunnitella perehdyttämistä yhdessä. Tällöin he voivat arvioida, millä lailla uusi tulokas oppii parhaiten ja suunnitella perehdyttämistä niistä lähtökohdista. Työntekijöiden tulee tuntea työyhteisön visio ja tavoitteet sekä ymmärtää, miten itse voi kehittää omaa osaamistaan voidakseen edesauttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Työyhteisön osaamistarpeet liittyvät asiakkaan hallintaan ja työmenetelmiin. Osaamistarpeissa on huomioitava, miten nykyiset tehtävät teh-

13 13 dään mahdollisimman tehokkaasti ja mitä osaamista se työntekijöiltä edellyttää ja mitä asioita pitää tehdä hyvin ja miten toimitaan, jotta tulevaisuuden tavoitteet toteutuisivat. (Otala 2001, 34) Työhön liittyviä osaamistarpeita voidaan tarkastella myös työtehtävistä käsin. Tällöin on tarpeen miettiä, miten nykyinen työtehtävä muuttuu ja kehittyy, miten sitä voisi kehittää ja mitä osaamista se vaatii. (Otala 2001, 35) Uuteen työpaikkaan tullessaan työtekijälle ei riitä ainoastaan uuden tiedon hankkiminen. Hän kohtaa silloin uuden ympäristön, joka edellyttää uuden tiedon lisäksi uudenlaista toimintaa ja asioiden hahmottamista. (Otala 2001, 48) Ihmisillä on erilaisia oppimistyylejä, jolloin tietoa vastaanotetaan ja muodostetaan eri tavalla. On myös erilaisia tapoja muistaa asioita ja erilaiset lahjakkuudet tukevat oppimista. Ihmiset oppivat monella eri tavalla. 35 % ihmisistä oppii näkemällä, 25 % kuulemalla ja 40 % tekemällä. Sama henkilö voi oppia myös monella tavalla, mutta yksi oppimiskanava on hallitseva. (Otala 2001, 48, 54) Perehdyttämisessä tärkeää on käyttää myös näitä kaikkia kolmea tapaa. Perehdyttäminen on käytännönläheinen silloin, kun siinä toteutuu kaikki oppimistyylit. Asioita lastenkodilla voi perehdyttää tekemällä, kertomalla ja näyttämällä. Jotkut asiat ovat vain suullisen tiedon varassa, osasta asioista löytyy kirjallista materiaalia ja osan asioista oppii vain tekemällä.

14 14 4 TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN Tässä kappaleessa tulen kuvaamaan perehdyttämisen määritelmää, vaiheita sekä tavoitteita. Käsittelen myös virallista ja epävirallista perehdyttämistä ja niiden vaikutuksia työhön ja työyhteisöön. Kirjoitan perehdyttämisen vastuusta, seurannasta ja arvioinnista sekä aiemmista tutkimuksista perehdyttämisestä. 4.1 Perehdyttäminen ja sen tavoitteet Frisk (2005, 41) määrittelee perehdyttämisen tarkoittavan ohjausta ja muita toimenpiteitä sisältävää prosessia, jonka tavoitteena on auttaa työntekijöitä tutustumaan, oppimaan ja harjaantumaan uusiin työtehtäviinsä, työyhteisön tapaan toimia, työtovereihin ja yhteistyöverkostoihin. Perehdyttämistoimenpiteiden avulla työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa toiminta-ajatuksen, tavoitteet, työpaikan tavat sekä palveluidean. Hän oppii tuntemaan työpaikkansa ihmiset, työtoverit ja asiakkaat sekä työtehtävänsä, työhön kohdistuvat odotukset ja oman vastuunsa koko työyhteisön toiminnassa. Perehdyttäminen voidaan jakaa työnopastukseen, työympäristöön ja organisaatioon tutustumiseen. (Kangas 2004, 4) Perehdyttämisen on tärkeimpiä työpaikoilla toteutettavia koulutusmuotoja. Sen merkitys työn tuloksiin, motivaatioon, työturvallisuuteen ja työyhteisön kaikinpuoliseen hyvinvointiin on kiistaton. Perehdyttäminen on monivaiheinen oppimistapahtuma, jossa pyrkimyksenä on työn tavoitteiden ja organisaation toiminnan ymmärtäminen, omien velvollisuuksien ja vastuiden selkeyttäminen sekä työn kokonaiskuvan selkiytyminen ja sisäisen mallin luominen niin, että niiden varassa voi suoriutua työtehtävistään. (Lepistö 2000, 63)

15 15 Perehdyttämisen tavoitteisiin kuuluvat perustietojen antamiseen työpaikasta, myönteisen asennoitumisen mahdollistaminen työyhteisöön sekä hyvän yhteistyön luominen uuden henkilön, hänen esimiehensä ja työtovereiden välille. Perehdyttämisen tarkoitus on lyhentää uuden työntekijän oppimisaikaa ja poistaa epävarmuutta, vähentää virheitä, tapaturmia ja muita työstä johtuvia haittoja, jotka voivat aiheutua työympäristön ja työtehtävien huonosta tuntemisesta sekä valmentaa tulokas uusiin tehtäviin tehtäväkohtaisella työnopastuksella ja turvata työyhteisön toiminta nyt ja tulevaisuudessa. (Lepistö 2000, 65) Perehdyttämisen eri vaiheissa työntekijälle muodostuu sisäinen malli tehdä työtä. Se sisältää tiedon työyhteisön tavoitteista, näkemyksestä mitä työssä tulee saada aikaan, omasta tehtävästä osana työyhteisöä, työnhäiriöistä, muutoksista työssä, työmenetelmistä, materiaaleista, työvälineistä, työnjaosta sekä yhteistyösuhteista. Sisäisen mallin syntyyn vaikuttavat havainnot ympäristöstä ja niiden tulkinnat, kokemuksen myötä karttuvat tiedot, tunteet ja arvot. Perehdyttämisellä on suuri merkitys sisäisen mallin synnyssä. Hyvin hoidettu perehdyttäminen ja onnistumisen kokemukset luovat usein positiivisen sisäisen mallin. Epäonnistumiset työssä taas vaikuttavat sisäisen mallin muodostumiseen negatiivisesti. (Lepistö 2000, 65) 4.2 Perehdyttämisen vaiheet Hyvä työhön perehdyttäminen on pitkä ja monivaiheinen prosessi. Perehdyttämisprosessin alussa luodaan puitteet perehdytykselle. Niitä ovat henkilöstösuunnittelu, perehdyttämisohjelmat ja suunnitelmat sekä perehdyttäjän nimeäminen. Työntekijän vastaanottaminen työyhteisöön ja ensivaikutelman syntyminen työyhteisöstä on tärkeää. (Elovainio 1992, 12-13)

16 16 Perehdyttämisprosessi voidaan jakaa viiteen vaiheeseen: 1. Tulokkaan informointi ennen työhön tuloa työpaikanhakuilmoitus työhönottohaastattelu valinnasta ilmoittaminen 2. Toimintayksikköön perehdyttäminen työsuhteen alussa (ensimmäiset työpäivät) tutustumiskierros esimiehen ja työntekijän välinen alkukeskustelu perehdyttämisohjelma 3. Työtehtäviin perehdyttäminen tärkein osa perehdyttämistä yleisluonteiset asiat työmenetelmät, ohjeet ja määräykset vastuukysymykset toimivallan ylittämisen ja laiminlyöntien seuraamukset 4. Kaupungin hallintoon perehdyttäminen ensimmäisien kuukausien aikana kunnallinen hallintojärjestelmä ja sen tärkeimmät toimitavat Luottamushenkilöasiat apuna kirjallinen aineisto tai tulokaskurssit 5. Muu perehdyttäminen työsuojelu Kaupungin henkilöstöpolitiikka ammatillinen järjestötoiminta (Rauman kaupunki 2004, 3-5)

17 17 Perehdyttämisen yksityiskohtaiset sisältöalueet määräytyvät Nokian kaupungin organisaation, lastenkodin työyhteisön ja ohjaaja työtehtävän mukaan. Työpaikalla tulisi olla yleinen lista perehdytettävistä asioista, sekä tarpeen mukaan myös tehtäväkohtainen perehdyttämisluettelo. Perehdyttämisessä tärkeää on myös miten ja missä järjestyksessä asioista kerrotaan sekä perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. (Elovainio 1992, 10, 12-13) 4.3 Virallinen ja epävirallinen perehdyttäminen erehdyttäminen voidaan jakaa myös viralliseen ja epäviralliseen perehdyttämiseen. Viralliseksi perehdyttämiseksi katsotaan perehdyttämisohjelmien ja ohjeiden mukainen, työhön, työorganisaatioon ja sen tehtäviin, työyhteisöön, työsuojeluun ja työehtoihin perehdyttäminen. Epävirallista perehdyttämistä taas voi olla esimerkiksi tulokkaan sopeutuminen työyhteisön kirjoittamattomiin normeihin ja sääntöihin; miten työyhteisössä käyttäydytään, mitä saa tehdä ja mitä ei. (Elovainio 1992, 11) Virallisen organisaation rinnalle kehittyy ajan myötä kaikissa organisaatioissa epävirallinen organisaatio. Epävirallinen organisaatio voi olla esimerkiksi kahvitaukoporukka tai ystävysten ryhmä. Uusi työntekijä sopeutuu työyhteisöön joko virallisen tai epävirallisen organisaation kautta. Virallisten perehdytysohjelmien puuttuessa epävirallinen organisaatio sosiaalistaa ja perehdyttää uudet työntekijät. Epävirallinen organisaatio usein määrittää sen, miten yksilö sosiaalistuu organisaatioon ja oppii sen kulttuurin. Uuden työntekijän kannalta ei aina riitä, että hän oppii tuntemaan ja toimimaan virallisessa organisaatiossa. Hänen on opittava tuntemaan myös työyhteisön epävirallinen organisaatio, jotta hänestä voi tulla organisaation täysivaltainen jäsen. (Elovainio 1992, 11)

18 Perehdyttämisen vastuu ja onnistuminen Työnantajaa velvoittaa perehdyttämisessä työturvallisuuslaki. Työnantajan on järjestettävä riittävä perehdytys. Tällöin perehdytyksen painopiste on työnopastuksellisissa asioissa ja työsuojelussa. Työsuojelulaissa perehdytyksestä sanotaan seuraavaa: Työntekijä perehdytetään työhön, työpaikan olosuhteisiin, työja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- ja tuotantomenetelmien käyttöön ottamista. (TTL 738/2002: 14, 1 mom.) Työturvallisuuslain lisäksi perehdyttämistä, opetusta ja ohjausta koskevia lainsäädäntöjä ja ohjeita ovat myös; laki nuorista työntekijöistä (998/93), ja asetus nuorten työntekijäin suojelusta (508/86), työterveyshuoltolaki (743/78), laki (954/73) ja asetus 954/73) työsuojelun valvonnasta sekä laki yhteistoiminnasta yrityksissä (725/78). (Vartia 1992, 15) Asetus työsuojelun valvonnasta (954/73) sekä asetus pelastustoimesta (787/03) käsittelevät myös perehdyttämistä työpaikalla. (Kangas 2004, 30) Perehdyttämisen luonnetta ja tavoitteita määrittää työntekijän tausta ja se mitä hän jo osaa. Osa työntekijöistä tulee Vihnukselan lastenkotiin vakinaiseen toimeen, toiset taas määräaikaisiin sijaisuuksiin. Myös sosiaalialan opiskelijat tarvitsevat työharjoittelujaksoillaan perehdytystä lastensuojelun työhön. Juuri perehdytyksen erilaiset tarpeet ja sen moninaisuus luovat siitä työyhteisössä haastavan työtehtävän. Frisk kirjoittaa perehdyttämisen liitettävän usein vain uusiin työpaikalla juuri aloittaviin työntekijöihin, mutta myös jo organisaatiossa työskentelevät työntekijät tarvitsevat perehdyttämistä työtehtävien ja työolojen muuttuessa. (Frisk 2005, 41) Perehdyttämisprosessissa uuden tiedon soveltaminen vanhan pohjalle on olennaista. Tiedon soveltamiseen vaikuttavat monet työn organisointiin, yksilöiden arvoihin ja ajatteluprosesseihin liittyvät tekijät. Uuden tiedon käyttö vaatii omien aikaisempien ajattelutapojen arviointia sekä kehittämistä ja samalla uuden tie-

19 19 don sitomista osaksi työntekijän omia ajattelurakennelmia ja toimintatapoja. Työntekijän on erittäin tärkeää olla itse mukana tuottamassa ja arvioimassa työssään tarvitsemaansa tietoa ja uusia toimintatapoja. (Elovainio 1992, 81) Miten perehdytys on toteutettu voi vaikuttaa omalta osaltaan työntekijän mielenkiintoon, vastuunottoon ja työhön sitoutumiseen. (Frisk 2005, 41) Perehdyttämisen tarkoituksena on: tukea oppimista työtehtäviin auttaa ihmissuhteiden solmimisessa työpaikalla, joka helpottaa yhdessä työskentelyä antaa tietoa organisaatiosta ja sen toimintavoista, myös kirjoittamattomista säännöistä (hiljaista tietoa) ja muusta organisaatiokulttuurista tukea kokonaisvaltainen kuvan muodostumista omista työtehtävistään ja siitä, miten ne liittyvät oman yksikön / osaston ja koko organisaation toimintaan (Frisk 2005, 41). 4.5 Perehdytyksen seuranta ja arviointi Perehdyttämisessä tärkeää on perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. Perehdyttäjän tulee seurata työntekijän oppimista ja sopeutumista työyhteisöön. Perehdyttämistä ja uuden tulokkaan tietojen karttumista voidaan seurata esimerkiksi esimiehen (vastaavan ohjaajan tai johtajan) kanssa käytävissä palautekeskusteluissa. Useimmiten perehdyttäminen ja sen vaikutukset jäävät esimiehiltä seuraamatta. (Vartia 1992, 13) Lastenkodilla on olemassa oma perehdyttämiskaavake, mutta sen käyttäminen on vähäistä.

20 Tutkimuksia perehdyttämisestä Työhön perehdyttämisen sisällöistä, perehdyttämisen kokonaisuudesta ja perehdytysohjelmien toimivuudesta ja toteutumisesta sekä perehdytettävien kokemuksesta on julkaistu vähän tutkimuksia. Erityisesti sosiaalialalle ja lastensuojelun työhön olevia perehdytysohjelmia ja tutkimuksia niiden toimivuudesta on vieläkin huonommin saatavilla. Tornberg (1987) on tutkinut perehdyttämistä kunnallishallinnossa. Tutkimuksessa selvitetään perehdyttämisen toteuttamista, perehdyttämisen ongelmia, miten perehdytys on kunnissa järjestetty ja miksi kaikki kunnat eivät järjestä organisoitua perehdyttämistä. Toinen tavoite käsittelee perehdyttämisen laiminlyömisen arvioituja vaikutuksia toisaalta organisaation kannalta ja toisaalta uuden työntekijän kannalta. Tutkimuksessa todettiin esimiesten ja tulokkaiden arvioiden perehdyttämisestä poikkeavan huomattavasti toisistaan. Yli puolet esimiehistä arvioi perehdyttämisen olevan hyvää, kun taas tulokkaista vain viidesosa piti samaansa perehdytystä useimmilla osa-alueilla hyvänä. Yli puolet (59 %) uusista työntekijöistä koki, että heidät perehdytettiin parhaiten itse työhön. 18 % vastanneista että heidät perehdytettiin parhaiten työyksikköön. Heikoimmin uudet työntekijät oli perehdytetty ammattiyhdistysasioihin (34 %), työturvallisuuteen (17 %), ja sosiaali- ja terveysasioihin (12 %). (Vartia 1992, 16) Yli puolet vastaajista koki perehdyttämisen lisänneen heidän motivoitumistaan työhön. Perehdyttämistä haittaaviksi tekijöiksi nousivat esiin ensisijaisesti aika ja asenteet. Tutkimustulosten mukaan Tornberg tuli siihen tulokseen, että perehdyttämisen toteutuminen riippuu ensisijaisesti esimiehestä. (Vartia 1992, 16) Cederström on tutkinut perehdyttämistä vastaanottokoti Ritikassa Imatralla. Tutkimuksen tuloksissa selvisi että työntekijät määrittelevät perehdyttämisen eri tavalla. Suurin osa vastanneista koki, ettei perehdyttäminen ollut riittävää. Moni havaitsi vasta myöhemmin perehdyttämisen olevan puutteellista. Haastateltavat kokivat pääasiallisesti omaavansa riittävät tiedot ja taidot toimiakseen perehdyttäjinä. Haastateltavat kokivat perehdyttämisen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi.

21 21 Kiire, ajan puute ja suunnittelematon perehdyttäminen koettiin perehdyttämisen esteiksi. (Cederström 2004, 2) 5 PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA Sosiaalialalla perehdyttämisessä tulee muistaa paljon muutakin kuin työhön ja työtehtäviin perehdyttäminen. Sosiaalialalla on huomioitava työssä tarvittavat laajat tiedot ja taidot sekä kyky soveltaa niitä. Tärkeää on huomioida myös vaitiolovelvollisuus asiakkaiden ja työhön liittyvistä asioista. 5.1 Perehdyttämisen erityispiirteet sosiaalialalla Sosiaalityön tehtävät ovat laaja-alaisia. Työ edellyttää työntekijöiltä laajaa psykologista ja yhteiskuntatieteellistä tietämystä sekä kykyä tiedon soveltamiseen. Nakari (1987) on todennut hankalien asiakkaiden ja heidän ristiriitaisten ja epärealististen odotuksien sekä tietojen ja taitojen riittämättömyyden kuormittavan työntekijöitä erityisesti sosiaalityössä. Tiedon hallinta ja hankinta on jatkuva prosessi. (Vartia 1992, 1-2) Organisaatioiden rakenteiden ja toiminnan muutokset tuovat mukanaan uusia haasteita. Silloin on tarpeellista tietää työntekijöiden tavasta hankkia, järjestää ja käyttää työssään tarvitsemaansa tietoa sekä toimia työryhmän jäsenenä. Sosiaali- ja hoitotyö on luonteeltaan inhimillisten ongelmien ratkaisemista ja enenemässä määrin tiimityöskentelyä. (Vartia 1992, 1-2) Vaitiolovelvollisuus on erityispiirre sosiaalialalla. Se velvoittaa työntekijöitä pitämään salassa asiakkaita koskevat asiat ulkopuolisilta. Perehdyttämisessä on tärkeää arvioida minkälaista tietoa asiakkaista voi kertoa uudelle työntekijälle. Koska sosiaalialalla pätkätyöt ja työntekijöiden vaihtuvuus on suurta, on erityi-

22 22 sen tärkeää korostaa vaitiolovelvollisuutta. Lyhytaikaisen sijaisen ei tarvitse tietää asiakkaiden menneisyyttä kokonaisuudessaan. Työn kannalta tärkeät tiedot tulee saattaa jokaisen niin sijaisen kuin vakituisenkin työntekijän tietoon. 5.2 Perehdyttämisen hyödyt Perehdyttämisestä hyötyvät niin työntekijä, työnantaja kuin työyhteisökin.. Työntekijä oppii alusta lähtien tekemään työtä oikein. Kun sopeutuminen työyhteisöön helpottaa myös epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät. Työntekijän ammattitaidon kehittymien ja työssä eteneminen helpottuu ja nopeutuu. Mielenkiinto ja vastuunottaminen työstä kasvavat hyvän perehdytyksen myötä. Perehdytettävän taidot ja osaaminen tulevat paremmin esille perehdytysprosessissa. (Lepistö 2000, 63-64) Esimiehelle perehdyttämisestä on hyötyä kun uusi työntekijä opitaan tuntemaan nopeasti ja paremmin. Työongelmien ratkaiseminen helpottuu ja esimiehen aikaa säästyy vastaisuudessa. Perehdyttäminen luo pohjan hyvälle yhteistyöhengelle ja yhteistyölle. (Lepistö 2000, 63-64) Työpaikka hyötyy perehdyttämisestä silloin, kun työn tulos ja laatu paranevat perehdytyksen ansiosta. Työntekijän asenne työpaikkansa kohtaan muodostuu myönteisemmäksi. Virheitä, tapaturmia ja onnettomuuksia tapahtuu vähemmän, poissaolot vähenevät ja työntekijöiden vaihtuvuus pienenee. (Lepistö 2000, 63-64)

23 Hyvä työyhteisö Valitsin hyvän työyhteisön perehdyttämistä käsittelevään opinnäytetyöhöni, koska mielestäni hyvällä työyhteisöllä ja perehdyttämisellä on tiivis yhteys keskenään. Kun perehdyttämisen tavoitteet, esimerkiksi hyvän yhteishengen turvaaminen saavutetaan, seurauksena on hyvä ja toimiva työyhteisö. Vastaavasti hyvin toimivassa työyhteisössä tulee myös perehdyttäminen hoidettua perusteellisesti ja suunnitelmallisesti. Erityisen tärkeä merkitys työyhteisön ilmapiirillä on silloin, kun työskennellään ihmisten parissa. Silloin kun työyhteisö voi hyvin, se heijastuu myös asiakkaisiin. Lastenkodissa työntekijöiden viihtyvyys työssä näyttäytyy päivittäin lapsille. Mielestäni se on asia, johon tulee kiinnittää paljon huomiota. Ben Furman ja Tapani Ahola kuvaavat kirjassaan Työpaikan hyvä henki ja kuinka se tehdään (2002) hyvin työpaikan ilmapiiriä ja ihmisten työssä viihtyvyyttä. Työpaikan ilmapiirillä ja sillä, miten ihmiset viihtyvät työssään, on suuri merkitys. Jos työilmapiiri on huono ja viihtyvyys työssä alhainen, työntekijöiden vaihtuvuus on suuri, työntekijät sairastavat enemmän, yhteistyö sujuu huonommin, työntekijät jäävät aiemmin pois työelämästä ja työskentelevät alhaisella työteholla. Jos taas työilmapiiri on hyvä ja viihtyvyys korkeaa, työntekijät pysyvät pidempään työyhteisössä. He pysyvät terveempinä, tekevät enemmän yhteistyötä keskenään ja saavat työssään enemmän aikaiseksi. Työyhteisön henkisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeää huolehtia työyhteisön merkittävästä voimavarasta eli henkilöstöstä. (Furman 2002, s. 7) Tällöin suunnitelmallisella perehdyttämisellä voidaan vaikuttaa paljon työntekijöiden viihtyvyyteen työpaikoilla. Yhteys hyvän työyhteisön ja ilmapiirin sekä perehdyttämisen välillä on siis selkeä. Voidakseen työyhteisössään paremmin, työntekijöiden olisi tärkeää kokea enemmän myönteisiä asioita ja vähemmän kielteisiksi kokemiaan asioita. Henkinen hyvinvointi koostuu toisaalta positiivista elämyksistä ja toisaalta valmiudesta kohdata rakentavalla tavalla niitä tilanteita, jotka uhkaavat työyhteisön henkistä hyvinvointia.

24 24 Furman ja Ahola ovat löytäneet neljä henkisen hyvinvoinnin kannalta keskeistä myönteisiä tunteita tuottavaa tekijää sekä neljä keskeisintä ongelmaa, jotka uhkaavat työyhteisön henkistä hyvinvointia, jos niitä ei osata kohdata rakentavalla tavalla. (Furman 2002, s. 12) Tärkeimpiä myönteisiä tunnekokemuksia ja yhteisyyden tunnetta tuottavia tekijöitä ovat arvostus, onnistuminen, välittäminen ja huolenpito sekä hauskuus ja huumori. Keskeisimmät työhyvinvointia uhkaavat ongelmakohdat taas ovat ongelmista keskusteleminen, kritiikin antaminen ja sen vastaanottaminen, loukkaaminen ja loukkaantuminen, erilaiset epäonnistumiset sekä muut vastoinkäymiset. (Furman 2002, s. 13) 6 PEREHDYTTÄMINEN NOKIAN SOSIAALIPALVELUISSA Nokian kaupunki on antanut selkeät ohjeet perehdyttämiselle. Perehdyttämisen kohderyhminä ovat työhön tulevat uudet sekä työyhteisössä uusiin tehtäviin siirtyvät työntekijät. Perehdyttämistä tarvitsevat myös lyhytaikaisessa työsuhteessa olevat, esimerkiksi sijaiset sekä pysyvät varahenkilöt. Pitkään työlomalla tai virkavapaalla esimerkiksi äitiyslomalla olleet tulee myös perehdyttää uudestaan. Suuret muutokset työorganisaatiossa synnyttävät myös tarpeen perehdyttämiselle. (Lastenkodin perehdytyskansio) Perehdytettävät työntekijät ovat koulutukseltaan, työkokemukseltaan sekä vastaanotto- ja sopeutumiskyvyiltään erilaisia. Perehdyttämisohjelman on tämän vuoksi oltava sisällöltään ja ajoitukseltaan joustava, jotta perehdytettävien tarpeet voidaan ottaa huomioon. Yksilökohtaiseen perehdyttämisohjelmaan varattu aika on sovittava jokaisen työntekijän kohdalla erikseen työrytmiin soveltuvaksi. Perehdyttämisen sisällöllinen painotus ja ajoitus on suhteutettava työtehtävien ja menetelmien vaativuuden sekä henkilön kehittymiseen työssään. (Lastenkodin perehdytyskansio)

25 25 Uusille vakinaisille työntekijöille pidetään lastenkodin johtajan ja osastopäällikön toimesta laajempi perehdytys Nokian kaupungin sosiaalitoimeen. Siinä kerrotaan sosiaalipalvelukeskuksesta. Perehdytyksen jälkeen työntekijät tutustuvat itsenäisesti tai ryhmässä avohuollon palveluihin sekä lastenkodin yhteistyötahoihin. Pyrkimys on, että uudet työntekijä tekis aina niinku yhessä tutustumiskäyntejä samalla lailla kun opiskelijatkin. Että ne käy tutustumassa meiän yhteistyökumppaneihin. Ne niinkun esitellään, yleensä se on ihan tällänen verbaalinen kontakti. Uuden työntekijän perehdyttäminen jaetaan kahteen eri vaiheeseen: ennen työhön tuloa tapahtuvaan perehdyttämiseen ja perehdyttämiseen työntekijän tullessa taloon. Ennen työhön tuloa tapahtuva perehdytys alkaa jo rekrytointivaiheesta. Työntekijä saa ensimmäiset tiedot tulevasta työstä jo työpaikkailmoituksesta. Työpaikkailmoituksen luettuaan tuleva työntekijä ottaa yhteyttä useimmiten puhelimitse työnantajaan. Soittamalla työnantajalle tai työpaikkahaastattelussa, työntekijä saa lisää ensitietoa työpaikasta. Työhönotto haastattelussa tulee hakijan saada riittävästi tietoa työtehtävistä, organisaation toiminnasta ja tavoitteista sekä palvelussuhteen ehdoista. Työnhakijalla on tällöin mahdollisuus keskustella häntä askarruttavista asioista. (Lastenkodin perehdytyskansio) Uusia työntekijöitä varten olisi hyvä olla tulokkaan opas (vihkonen). Oppaassa tulisi olla tietoja kunnasta, sen hallinnosta ja henkilöstöstä, lastenkodin asemasta, tehtävistä ja tavoitteista kaupungin organisaatiossa, henkilöstöasioiden hoitajista, palvelusuhteen ehdoista, luottamusmiesjärjestelystä, työsuojelusta, yhteistoimintamenettelystä ja muusta henkilöstöpolitiikasta sekä henkilöstöä koskevista säännöistä ja määräyksistä. Opasta tulee myös täydentää yksikkökohtaisilla tiedoilla. (Lastenkodin perehdytyskansio) Lastenkodin johtaja tai vastaavaohjaaja ottaa vastaan uuden työntekijän työpaikalla. Jos kumpikaan heistä ei ole paikalla, niin vuorossa olevat työntekijät ottavat uuden tulokkaan vastaan ja perehdytyksen vastuulleen. Työntekijä kertoo että mitkä työtehtävät siihen vuoroon kuuluvat.

26 26 Perus juttuja on osaston perusrakenteet, päivärytmi, työvuoron asiat, mitä siihen kuuluu vuorossa. Muut asiat tulee ehkä myöhemmin, koska alkuun ei voi kaikkea sisäistää. Ne tulee matkan varrella oppimalla, kyselemällä ja toiselta kuulemalla. Työskentely Vihnukselan lastenkodissa vaatii työntekijältä paljon tietoja ja taitoja. Työntekijä on päivittäin tekemisissä vaikeiden asioiden kanssa. Kahta samanlaista työvuoroa ei ole. Osa lapsista ja nuorista vaihtuu ja he voivat olla aivan eri-ikäisiä. Lastenkodille tulevat uudet lapset saattavat usein häiritä pitkäaikaisten lasten elämää ja sekoittaa jo hyvin toimivat käytännöt osastolla. Työntekijän on osattava hoitaa vauvaa ja ohjata murrosikäistä nuorta. Hänen tulee toimia yhteistyössä vanhempien ja muiden yhteistyötahojen kanssa. Toisaalta hänen työpäivää rytmittävät myös arkipäivän askareet, esimerkiksi lasten huoneiden järjestely ja pyykin peseminen. Työtehtävät ovat niin moninaiset, että perehdyttäminen on myös hyvin laajaa. Perehdytyksessä pitäisi olla aikaa. Mitkä asiat mennään tänään, ja mitkä asiat huomenna, ja välillä tutustutaan lapsiin. Ei liian suurta kakkua kerralla. Osa perehdytettävistä asioista saattaa tulla vastaan vasta pitkän ajan kuluttua. Suunniteltu perehdyttäminen varmistaa, että kaikki tarvittavat tiedot, taidot ja asiat tulevat läpikäydyiksi. Lastenkodilla työskennellään hyvin arkojen ja vaikeiden asioiden kanssa. Tällöin on tärkeää kertoa uudelle työntekijälle vaitiolovelvollisuus- ja työsuojeluasioista. Ajan varaaminen perehdytykselle takaa, ettei perehdyttäminen jää heikoksi. Perehdytys ei ole viimeisen vuoden aikana toteutunut tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Syitä perehdytyksen toimimattomuuteen on monia. Vakituiset työntekijät ovat vaihtuneet nopealla aikavälillä, jolloin kokemuksen tuoma tieto ja taito tehdä työtä ovat lähteneet osittain samalla kuin työntekijät.

27 27 Sillon sovittiin, että vastaava ohjaaja perehdytti uudet työntekijät. Otti ne yhtä aikaa ja perehdytti ne yleiset jutut, että ne tuli yhtä kertaa kaikille. Niin kun hätä tilanteet, uhkaavat tilanteet, virka-apupyynnön tekeminen, paloturvallisuus, työturvallisuusasiat. Vastaavaa perehdyttää siksi, että kaikille tulisi sama tieto. Sitten taas käytännön työ. Se oli niin kun osastolla jonkun mukana muutaman työvuoron. Uusi työntekijä kulki jonkin rinnalla ensimmäiset vuoronsa. Myöhemmin tuli tää, että kun nimettiin vastuuhenkilö. 7 TUTKIMUKSEN TEKEMINEN JA OPINNÄYTETYÖPROSESSI Tässä kappaleessa kuvaan opinnäytetyöprosessin kulkua. Kuvaan, kuinka olen kerännyt tutkimusaineistoani kahdeksan yksittäisen teemahaastattelun sekä ryhmähaastattelun avulla. Aineiston analyyseissa kuvaan keskeisiä aineistoista nousseita teemoja. 7.1 Opinnäytetyöprosessin kuvaus ja aineiston keruu Tutkimuksen aihe nousi työpaikaltani Vihnukselan lastenkodista. Minulle ehdotettiin aiheeksi Perehdytyssuunnitelman luominen työpaikalle. Päätin kerätä tietoa ja kokemuksia perehdytyksestä haastattelemalla Vihnukselan lastenkodin työntekijöitä. Tutkimusaineistoni koostuu kahdeksan lastenkodin työntekijän haastatteluista. Selvitin lastenkodin perehdyttämistä haastattelemalla. Halusin tietää minkälaista tietoa esimerkiksi lastenkodin asiakkaista on saatavilla, miten perehdyttäminen on järjestetty, mikä perehdyttämisessä toimii ja missä asioissa kaivataan kehittämistä. Täydensin ensimmäistä haastattelua ryhmähaastattelulla. Sen ensimmäinen teema käsitteli haastateltavien kokemusta omasta perehdytyksestään ja sen riittävyydestä, toinen teema koski omia kokemuksia perehdyttäjänä olemisesta ja siinä tarvittavia taitoja ja kolmas teema käsitteli perehdyttämisen huomioitavia

28 28 asioita ja erityispiirteitä sosiaalialalla. Neljäs teema paneutui perehdyttämisen merkitykseen ja vaikutuksiin työyhteisössä Suunnittelin ensin haastattelukysymykset (liite 1) ja sovin yksittäiset haastatteluajat työtovereilleni. Toteutin haastattelut lastenkodilla tammi-helmikuussa Nauhoitetut haastattelut litteroin eli purin kirjoittamalla ne auki tietokoneelle, sanasta sanaan. Tämän jälkeen kokosin haastatteluista pääkohdat teemoittain, jotka kirjoitin muistiin. Aineiston analysoinnin jälkeen jäin kaipaamaan vielä enemmän ja syvällisempää tietoa sekä kokemuksia Vihnukselan lastenkodin perehdyttämisestä. Syvällisellä tiedolla tarkoitan enemmän kokemusperäistä tietoa perehdyttäjänä toimimisesta ja sen haasteista sekä laajempia pohdintoja perehdyttämisen merkityksestä. Syvällisempää tietoa ja kokemuksia sain haastattelemalla kolmea lastenkodin työntekijää maaliskuussa Haastattelumuotona käytin ryhmähaastattelua (liite 2), johon he kaikki osallistuivat. Tämän jälkeen olin saanut 10 sivua lisää materiaalia perehdyttämisestä lastenkodilla. Litteroin myös tämän ryhmähaastattelun. Tämän jälkeen kokosin jälleen haastatteluista nousseet tärkeimmät asiat teemoittain muistiin. 7.2 Teemahaastattelu Valitsin haastattelumenetelmäksi teemahaastattelun, koska se tuntui luontevimmalta vaihtoehdolta. Etenin Aaltolan ja Vallin (2001) mukaan suunnittelemalla aihepiirit etukäteen. Annoin aihepiirit haastateltaville, jotta heillä oli mahdollisuus tutustua niihin. Keskustelimme aiheista teemoittain. Mietin valmiiksi myös lisäkysymyksiä haastattelun edistämiseksi, mutta en joutunut käyttämään niitä paljoakaan. Annoin haastateltavan kertoa juuri niistä asioista, jotka hän kokee mielekkääksi. Johdattelin keskustelua vain silloin, kun haastateltava ei tiennyt, mitä seuraavaksi tulisi sanoa. Aihe oli suurimmalle osalle haastateltavista tärkeä, ja keskusteltavaa riitti.

29 29 Haastatteluajat merkitsin ohjaajien yhteiseen kalenteriin hyvissä ajoin, jotta ne voitiin ottaa huomioon suunniteltaessa työvuoroja. Toteutin haastattelutilanteen työpaikallani haastateltavien työaikana. Valitsin haastattelupaikaksi rauhallisen huoneen, jossa lastenkodin asiakkaat tai puhelimen soiminen ei häirinnyt haastattelun kulkua. Pyrin haastatteluissa saamaan mahdollisimman monipuolisen aineiston opinnäytetyötäni varten. Halusin haastatella niin työkokemukseltaan kuin työtehtäviltäänkin erilaisia työntekijöitä. Tarkoitus oli haastatella kokeneita vakituisia työntekijöitä, sekä lyhyitä että pidempiä sijaisuuksia tehneitä sijaisia, yötyöntekijää ja esimiehiä. Käytännössä haastateltavat valikoituivat kuitenkin työvuorojen yhteensopivuuden ja osaston muuttuvan tilanteen mukaan. Useat sovitut haastatteluajat peruuntuivat lastenkodin työkiireiden takia. Tällöin myös osa suunnitelluista haastateltavista vaihtui uusiin. Kaiken kaikkiaan haastateltavien ryhmä pysyi lähes samana kuin olin suunnitellut. Haastattelut toteutuivat tammi-helmikuun 2006 aikana. Haastatteluun osallistuminen oli työntekijöille vapaaehtoista. Kaikki kahdeksan työntekijää suostuivat vastaamaan haastattelukysymyksiini. Työskentelen itse Vihnukselan lastenkodissa ohjaajana, mikä varmasti vaikutti työkavereiden halukkuuteen osallistua haastatteluun. Tutulle työkaverille on helpompi kertoa ajatuksista ja asioista. Aihe on myös hyvin ajankohtainen työpaikallamme, ja työntekijät kokevat sen tärkeäksi. Eskola ja Vastamäki (2001) toteavat haastatteluun osallistumista motivoivan ainakin kolme tekijää; haastateltavalle tarjoutuu mahdollisuus tuoda esiin mielipiteensä, kertoa omista kokemuksista sekä tilaisuus kokea uudelleen positiivinen haastattelutilanne. Haastateltavia työtekijöitä motivoi ainakin mahdollisuus tuoda omat mielipiteensä ja kertoa omista mielipiteistään vaikuttamalla siten työpaikan perehdytyksen järjestämiseen jatkossa. (Aaltola & Valli 2001, 25-26) Uskon, että edellä mainituilla tekijöillä oli myös vaikutusta haastatteluun osallistumishalukkuuteen.

30 Ryhmähaastattelu Teemahaastattelun jälkeen minulle jäi tunne, etten saanut kaikkea tarvitsemaani tietoa lastenkodin perehdyttämisestä. Olisin kaivannut lisää työntekijöiden kokemuksia perehdyttämisestä sekä perehdytettävänä olemisesta. Kaipasin myös lisää konkreettisia kehittämisehdotuksia perehdyttämisen toteuttamiseen. Mietin valmiiksi lisää teema-alueita perehdyttämisestä. Kysyin kolmelta työntekijältä, olisivatko he halukkaita osallistumaan ryhmähaastatteluun. Kaikki kolme työntekijää suostuivat haastateltavaksi. Tällä kertaa valitsin haastattelupaikaksi viihtyisän ympäristön työpaikan ulkopuolelta. Haastattelu toteutui työntekijöiden vapaa-ajalla, koska kolmen haastatteluun valikoituneen työntekijän irrottaminen työpaikalta samanaikaisesti olisi muuten ollut mahdotonta toteuttaa. Halusin kysyä haastateltavilta ennen varsinaista haastattelua heidän koulutustaustan ja työssäoloajan. Olin jakanut ryhmähaastattelun eri teemoihin. Ensimmäinen teema käsitteli haastateltavien kokemusta omasta perehdytyksestään ja sen riittävyydestä. Toinen teema koski omia kokemuksia perehdyttäjänä olemisesta ja siinä tarvittavia taitoja. Kolmas teema käsitteli perehdyttämisen huomioitavia asioita ja erityispiirteitä sosiaalialalla. Neljäs teema paneutui perehdyttämisen merkitykseen ja vaikutuksiin työyhteisössä. 7.4 Teemahaastattelun aineistoanalyysi Eskola & Vastamäki (2001) toteavat, että teemahaastatteluaineistoa analysoidaan usein tyypittelemällä ja teemoittelemalla. Aineiston voi järjestää litteroinnin jälkeen siten, että jokaisen teeman alla on kaikkien haastateltavien vastaukset tähän aiheeseen liittyen. Tämän jälkeen aineistoa voi analysoida valitsemalla teeman ja poimimalla sen sisältä merkittävältä ja hedelmälliseltä tuntuvia vastauksia. (Aaltola & Valli 2001, 41-42) Pyrin aineiston analysoimisessa nostamaan esille haastateltavien mielestä keskeisimmät ja tärkeimmät asiat perehdyttämisestä. Pienestä haastateltavien määrästä johtuen mielipiteitä ei voinut yleistää monissakaan asioissa.