PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA - Perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA - Perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille"

Transkriptio

1 PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA - Perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille Iina Suninen Opinnäytetyö, kevät 2006 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Järvenpään yksikkö Sosiaalialan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Suninen, Iina: Perehdyttäminen sosiaalialalla, perehdyttämissuunnitelma Vihnukselan lastenkodille. Järvenpää kevät 2006, 48s., 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Järvenpään yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyössä tutkitaan Vihnukselan lastenkodin työhön perehdyttämistä sekä vastataan kysymyksiin mitä perehdyttäminen on, kuka perehdyttää, miksi ja miten perehdytetään. Opinnäytetyössä käsitellään myös perehdyttämisen kokemuksia niin perehdyttäjänä kuin perehdytettävänä olemisesta. Opinnäytetyön tarkoitus on lisäksi tehdä perehdyttämissuunnitelma lastenkodille. Tutkimustapa opinnäytetyössä on kvalitatiivinen. Aineiston keruu tapahtuu kahden eri teemahaastattelun avulla. Ensimmäisessä haastattelussa on kolme eri teemaa. Haastattelun kohderyhmä muodostuu kahdeksasta niin määräaikaisista kuin vakituisistakin Vihnukselan lastenkodin työntekijöistä, jotka haastatellaan erikseen. Toinen haastatteluista on ryhmähaastattelu, johon osallistuu kolme työntekijää lastenkodilta. Kaikki haastatteluihin osallistuneet työntekijät työskentelevät haastatteluhetkellä Vihnukselan lastenkodilla. Tutkimustulosten mukaan ilmenee, että suurimmalle osalle vastaajista perehdytys ei ole ollut riittävää työsuhteen alkaessa. Haastateltavat kokevat perehdyttämisen haastavaksi ja toivovat perehdyttämiseen selkeän suunnitelman ja työnjaon. Perehdyttämisessä tärkeäksi koetaan siihen varattu riittävä aika ja uudelle työntekijälle nimetty perehdyttäjä. Vastuu perehdyttämisestä kuuluu esimiehelle, mutta hän voi delegoida sen määräämälleen työntekijälle. Päävastuun perehdyttämisestä kantaa kuitenkin esimies. Ihmisten kanssa tehtävässä työssä on omat vaatimuksensa perehdyttämiselle. Vaitiolovelvollisuus on yksi sosiaalialan erikoispiirre. Kiire, suunnittelematon perehdyttäminen, ajan ja motivaation puute ovat perehdyttämisen esteitä. Toivon opinnäytetyöstäni olevan tulevaisuudessa hyötyä työyhteisölle perehdyttämistä suunniteltaessa ja toteutettaessa. Asiasanat: Perehdyttäminen, työnopastus, perehdyttämissuunnitelma, työyhteisö, uusi työntekijä, kvalitatiivinen tutkimus

3 ABSTRACT Suninen, Iina: Orientation in the social field, the orientation instructions for the children s home of Vihnuksela. Järvenpää, spring 2006, 48 pages, 3 appendixes. Diaconia Polytechnic, Järvenpää unit, Degree programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education. The aim of the thesis is to research the orientation work of the children s home of Vihnuksela and to answer to the question what orientation actually is, who does the work, why and when it is done. The thesis also handles the experiences of the orientation from the point of view of the person who does the orientation and from the subject of the orientation. The actual purpose of the thesis is to make an orientation plan for the children s home. During the research process, the qualitative research will be carried out. The gathering of the material will be based on two different theme interviews. There will be three different themes in the first interview. The target group consists of eight people, both temporary workers and permanent workers of the children s home of Vihnuksela, who will be interviewed separately. The other interview is a group interview, in which three of workers from the children s home will participate, so all the participants are working at Vihnuksela at the time. According to the results, at the beginning of the work relationship the orientation hasn t been sufficient enough for most of the people being interviewed. They feel that it is difficult and hope that there will be clarity in planning and in division of labour. Significant aspects are sufficient time and importance to name a specific person to do the orientation with the new employee. The responsibility belongs to the superior but he can delegate it to other workers, if he so decides. Still the superior is responsible for the orientation in the long run. The work that involves other people has its own demands for the orientation, from which professional confidentiality is one of the special features. The obstacles during the orientation are haste, unplanned orientation and the lack of motivation and time. I hope that in the future my thesis will prove to be useful for the working community when planning orientation and carrying out the plan. Key words: orientation, guidance at work, orientation plan, working community, new employee, qualitative research

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS TUTKIMUSYMPÄRISTÖ Vihnukselan lastenkodin kuvaus Lastenkodin ohjaajien tehtävänkuvaus Työn ulottuvuus, vaikutukset ja kuormittavuus Työssä tarvittava osaaminen TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN Perehdyttäminen ja sen tavoitteet Perehdyttämisen vaiheet Virallinen ja epävirallinen perehdyttäminen Perehdyttämisen vastuu ja onnistuminen Perehdytyksen seuranta ja arviointi Tutkimuksia perehdyttämisestä PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA Perehdyttämisen erityispiirteet sosiaalialalla Perehdyttämisen hyödyt Hyvä työyhteisö PEREHDYTTÄMINEN NOKIAN SOSIAALIPALVELUISSA TUTKIMUKSEN TEKEMINEN JA OPINNÄYTETYÖPROSESSI Opinnäytetyöprosessin kuvaus ja aineiston keruu Teemahaastattelu Ryhmähaastattelu Teemahaastattelun aineistoanalyysi Ryhmähaastattelun aineistoanalyysi JOHTOPÄÄTÖKSET POHDINTA JA OPINNÄYTETYÖPROSESSIN ARVIOINTI...41 LÄHTEET...44 LIITTEET...46

5 1 JOHDANTO Määrittelen opinnäytetyössäni perehdyttämistä ja siihen liittyviä asioita. Opinnäytetyöni keskittyy perehdyttämiseen sosiaalialalla, Nokian kaupungissa ja Vihnukselan lastenkodissa. Tarkastelen myös aikaisempia perehdyttämiseen liittyviä tutkimuksia ja pohdin hyvää työyhteisöä ja sen merkitystä perehdyttämisessä. Kuvaan opinnäytetyössäni lisäksi perehdyttämisen erityispiirteitä sosiaalialalla sekä arvioin omaa työskentelyäni opinnäytetyön parissa. Työskentelen ohjaajan sijaisena Vihnukselan lastenkodilla Nokialla. Kiinnostus opinnäytetyön aiheeseen nousi työyhteisöstä. Työhön perehdyttäminen kaipasi selkeää ja yhdenmukaista suunnitelmaa, jota kaikkien työntekijöiden olisi helppo toteuttaa. Oma mielenkiintoni perehdyttämiseen heräsi, kun sain tehtäväkseni perehdyttää uuden sijaisen lastenkodin työhön. Perehdyttäminen ilman selkeää suunnitelmaa oli vaikeaa, joten halusin kehittää perehdyttämiseen apuvälineen, perehdyttämissuunnitelman. Perehdyttämistä tarvitaan aina, oli kyseessä sitten koulutettu tai kouluttamaton työntekijä, uusi tulokas, pitkään työelämästä pois ollut työntekijä tai ylennyksen saanut viranhaltija. Jokainen työntekijä on perehdyttämisen kohteena tullessaan uuteen työpaikkaan. Myöhemmin työntekijä saattaa itse toimia työhön perehdyttäjänä. Työmenetelmät eroavat joskus paljonkin toisistaan, joten jo pitkään työelämässä ollut henkilö joutuu työpaikkaa vaihtaessaan uuteen sopeutumisprosessiin. Perehdyttäminen kuuluu työhön ja on tärkeä osa sitä. Hyvin järjestetty perehdyttäminen vaikuttaa myönteisesti työntekijän sopeutumiseen uudessa työpaikassa sekä työhön sitoutumiseen. Hyvällä perehdyttämisellä on myös positiivinen vaikutus työssä jaksamiseen. Tullessaan uuteen työpaikkaan on uudella työntekijällä, sijaisella tai opiskelijalla paljon uusia ja vieraita asioita opittavanaan. Perehdyttäminen nopeuttaa ja

6 6 helpottaa työntekijän työtehtävien omaksumista sekä sopeutumista työyksikköön. Perehdyttämiseen kuuluu työntekijän vastaanotto, työhön ja työympäristöön tutustuminen sekä varsinainen työnopastus. Perehdyttäminen on suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa. Se ajoittuu työsuhteen alkuun, mutta sitä tarvitaan aina kun työtehtävät muuttuvat. Uusi työntekijä tarvitsee perehdyttämistä kunnes pystyy omatoimiseen työskentelyyn. Onnistunut perehdyttäminen vaatii työyhteisöltä asioihin paneutumista. Esimiehen ja työntekijöiden on sovittava selkeä työnjako. Heidän tulee sopia, miten perehdyttäminen työyksikössä hoidetaan, kuka tai ketkä siihen osallistuvat ja mikä ja milloin on kenenkin vuoro perehdyttää. Perehdyttäminen vaatii aikaa ja sitä tulee varata. Tutkimuskysymykseni on, miten perehdyttäminen on järjestetty ja miten se tulisi järjestää Vihnukselan lastenkodissa. Pohdin opinnäytetyössäni, miten perehdyttämistä voisi kehittää, jotta se palvelisi kattavammin sekä uutta työntekijää että työyhteisöä. Tutkimustuloksien pohjalta olen koonnut Vihnukselan lastenkodille perehdyttämissuunnitelman.

7 7 2 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS Opinnäytetyölläni on kaksi tarkoitusta, jotka kummatkin tukevat perehdyttämistä Vihnukselan lastenkodilla. Opinnäytetyö jakautuu kehittämistehtävään ja tutkimustehtävään. Tutkimistehtävän tarkoitus on kartoittaa lastenkodin nykyinen perehdyttämiskäytäntö ja kehittämistarpeet. Kehittämistehtävän tarkoitus on laatia työyhteisölle perehdyttämissuunnitelma (liite 3). Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa Vihnukselan lastenkodin nykyinen työhön perehdyttäminen ja kehittämistarpeet siinä. Haastateltuani työntekijöitä lastenkodin perehdyttämiskäytännöistä kehittämistarpeista, perehdyttämiskokemuksista ja perehdyttämisen esteistä, sain tutkimusaineistosta materiaalia perehdyttämissuunnitelman laatimiseen. Työyhteisön toiveena on selkeä ja johdonmukainen perehdyttämissuunnitelma. Perehdyttämissuunnitelman tavoitteena on antaa uudelle työntekijälle kattava kuva Vihnukselan lastenkodissa työskentelystä ja tavoista, kunnan organisaation toiminnasta, lastenkodin tavoitteista, sekä työntekijän omasta osuudesta työssä. Perehdyttämissuunnitelmalla varmistetaan, että työntekijä tutustuu uuteen työympäristöön, työoloihin sekä työyhteisöön. Perehdyttämissuunnitelma jäsentää ja johdonmukaistaa perehdyttämistä sekä luo yhdenmukaiset ohjeet miten perehdyttää uusia työntekijöitä. Se helpottaa myös uusien työntekijöiden ja sijaisten sopeutumista uuteen työhön ja ennalta ehkäisee työtapaturmia ja työstä aiheutuvaa henkistä rasitusta. Lisäksi se tukee ohjaajien ja esimiesten perehdyttämistyötä ja parantaa työn laatua. Perehdyttämissuunnitelma löytyy Vihnukselan lastenkodilta niin kirjallisessa kuin tietokoneelle tallennetussa muodossa.

8 8 3 TUTKIMUSYMPÄRISTÖ Nykyään yhteiskunnassamme on nähtävissä muutos työntekijöiden työssä jaksamisen heikkenemisessä. Tällä hetkellä lastenkodin ohjaajista yhdeksän on vakituisia työntekijöitä. Vakituisista työntekijöistä muutama työntekijä on joko virkavapaalla tai hoitovapaalla. Lastenkodilla työskentelee myös seitsemän määräaikaisessa työsuhteessa olevaa sijaista. Työntekijöiden vaihtuvuus on viime vuosina ollut suuri, jolloin myös perehdyttämisen tarve on kasvanut valtavasti. Niiden pitkäaikaisten työntekijöiden määrä, joilla on pitkältä ajalta vahvaa työkokemusta ja osaamista, on vähentynyt samaa tahtia kuin uusia kokemattomampia työntekijöitä on tullut tilalle. Tämä muutos on aiheuttanut sen, että uusia työntekijöitä on perehdyttämässä mahdollisesti henkilö, joka on ollut työssään vasta vähän aikaa. Työtehtävät Vihnukselan lastenkodissa ovat kuitenkin henkisesti ja osittain myös fyysisesti kuormittavia. Ne sisältävät tehtäväalueiden yhtäaikaista suorittamista ja hallintaa, jatkuvaa valmiutta reagoida vaihtuviin, ennalta arvaamattomiin tilanteisiin sekä tehtävien uudelleen priorisointia. Työn kokonaisvaltaiseen hallintaan tarvitaan kuitenkin osaamisen lisäksi myös kokemusta lastensuojelutyössä. 3.1 Vihnukselan lastenkodin kuvaus Vihnukselan lastenkoti on Nokian kaupungin ylläpitämä 13-paikkainen lastensuojelulaitos. Lastenkoti tarjoaa lyhyt- ja pitkäaikaishoitoa lastensuojelulain 14, 16 ja 18 perusteilla sijoitetuille 0-18-vuotialle nokialaisille lapsille ja nuorille. (Lastensuojelulaki /683) Lastenkodissa on yhteensä 10 paikkaa osastolla. Lastenkodin yhteydessä toimii myös perheasunto sekä kaksi itsenäistymisasuntoa. Lastenkodin henkilökunta koostuu 13 työntekijästä: johtaja, vastaava ohjaaja, yhdeksän ohjaajaa, keittäjä ja laitoshuoltaja. Usein työyhteisössä

9 9 on myös sosiaalialan opiskelijoita työharjoittelujaksoilla. Perheasuntoon ja itsenäistyvien nuorten kanssa työskentelyyn on nimetty omat kaksi työntekijää. Sosiaalialalla kohdataan yhä enemmän lapsia, nuoria ja perheitä, joilla on ongelmia enemmän kuin yhdellä elämän alueella. Syitä sijoituksille on myös monia. Niitä voivat olla esimerkiksi vanhempien liiallinen päihteiden käyttö, mielenterveyden ongelmat ja/ tai lastenkasvatuksen ja hoidon laiminlyöminen. Yli 13 - vuotiaan nuoren sijoitus johtuu useimmiten nuoren omasta oireilusta, päihteiden käytöstä, luvattomista poissaoloista koulussa, vanhempien ja nuoren välisistä välirikoista sekä vanhempien keinottomuudessa kyseisissä tilanteissa. Lapsi tai nuori tulee Vihnukselan lastenkotiin aina sosiaalityöntekijän tekemän päätöksen perusteella joko avohuollon tukitoimenpiteenä tai kiireellisenä huostaanottona. Käytännössä sijoitukset tapahtuvat yhteistyössä sosiaalityöntekijän ja lastenkodin johtajan kesken. Vihnukselan lastenkoti toimii myös päivystävänä sosiaaliasemana, joten lapsia ja nuoria voi tulla mihin vuorokauden aikaan tahansa. Lastenkodilla on aina oltava valmius ottaa lapset vastaan ja järjestää heille huone, johon majoittua. Lastenkodissa lasten tai nuorten sijoitusaika vaihtelee kiireellisestä huostaanotosta (14 vuorokautta) moniin vuosiin. Kiireellisen huostaanoton aikana sosiaalityöntekijä valmistelee lapselle tarvittaessa huostaanottoa tai vanhempien ja lapsen suostumuksella sijoitusta voidaan jatkaa avohuollon tukitoimena. Lastenkodilta lapsi tai nuori voi palata takaisin kotiinsa tai hänet voidaan sijoittaa esimerkiksi sijaisperheeseen, ammatilliseen perhekotiin tai muuhun lastensuojelulaitokseen. Tällä hetkellä lastenkodilla asuu pitkäaikaisia huostaan otettuja, avohuollon sijoituksella olevia sekä perhesijoitusta odottavia lapsia ja nuoria. Hoito lastenkodilla merkitsee lapselle tai nuorelle turvallista aikuissuhdetta omahoitajaan, rajoja sekä selkeää elämänrytmiä turvallisissa oloissa.

10 Lastenkodin ohjaajien tehtävänkuvaus Vihnukselan lastenkodin ohjaajat ovat koulutukseltaan sosiaalikasvattajia, sosionomeja ja lastenhoitajia. Nykyään lastenkotiin tulevilta työntekijöiltä edellytetään vähintään opistoasteen koulutusta. Käytännössä koulutusaste on kuitenkin korkeampi, sillä muutamalla työntekijällä on ammattikorkeakoulu- tai yliopistotutkinto kesken ja uusiin toimiin valitut henkilöt ovat ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneita sosionomeja tai psykiatrisia sairaanhoitajia. Nykyään moniammatillinen työyhteisö on yleistynyt. Lastenkodilla erilainen osaaminen palvelee niin lapsia kuin ohjaajiakin työssä. Lastenkodin ohjaajille on tehty tehtävänkuvaus, joka koostuu keskeisistä työtehtävistä ja pohjautuu esimerkiksi lastensuojelulakiin. Tehtävänkuvaus on koottu joitakin vuosia sitten, mutta on edelleen voimassaoleva. Lastenkodissa ohjaajien työ on tavoitteellista ja suuntautuu pysyvän myönteisen muutoksen aikaan saamiseen lapsen ja nuoren tilanteessa. Ohjaajien työtehtävät muodostuvat kokonaisvaltaisesta erityisestä huolenpidosta, hoidosta, kasvatuksesta, ohjauksesta ja sosiaalisesta kuntoutuksesta. Monet ohjaajien työtehtävät ovat kehittyneet vuosien varrella hyväksi havaituista toimintakäytännöistä. Työtehtävät voidaan jakaa myös keskeisiin tehtäväkokonaisuuksiin; osastotyöskentelyyn, omahoitajuuteen, nuorten yksilökohtaiseen ohjaukseen, vanhemmuuden tukemiseen ja perhetilanteiden selvittelyyn, asumisvalmennukseen, verkostotyöhön, intensiiviseen hoitoon eli vierihoitoon ja jälkihuoltoon, joka sovitaan tapauskohtaisesti sosiaalityöntekijän ja nuoren kanssa. Työtehtäviksi luetaan myös laitoksen toiminnan jatkuvuuden ylläpitäminen työvuoron aikana, turvallisuudesta huolehtiminen, sijaisten ja opiskelijoiden perehdyttäminen sekä ammattitaidon ylläpitäminen. (Lastenkodin perehdytyskansio)

11 Työn ulottuvuus, vaikutukset ja kuormittavuus Työn vaikutus ulottuu työyhteisöön, asiakkaisiin ja heidän perheisiinsä, sosiaalityöntekijöiden sekä muiden yhteistyötahojen työhön. Vaikutukset ovat merkittäviä niin yksilön, yhteisön kuin yhteiskunnan kannalta. Ne ovat fyysisiä, psyykkisiä, emotionaalisia, sosiaalisia ja taloudellisia. Työntekijällä on kokonaisvaltainen vastuu lapsen psyykkisestä, fyysisestä, sosiaalisesta ja emotionaalisesta kasvusta ja kehityksestä, sekä syrjäytymisen ehkäisystä. Vastuu ulottuu jo alkaneen epäsuotuisan kasvun ja kehityksen tunnistamiseen ja pysäyttämiseen, normaalin kehityksen tukemiseen, hyvinvoinnin turvaamiseen sekä sosiaaliseen ja emotionaaliseen kuntoutukseen. (Lastenkodin perehdytyskansio) Ohjaajan tehtävien hoitaminen perustuu vuorovaikutukseen. Lastenkodilla, asiakkailla, heidän perheillään ja yhteiskunnalla on erilaisia kiinnostuksen kohteita. Niitä sovitellaan yhteen lastensuojelun lähtökohdista lähtien. Ohjaaja tarvitsee työssään erilaisia taitoja. Niitä ovat muun muassa lapsen tai nuoren, hänen perheensä ja muiden läheisten kohtaaminen, empatiakyky, kommunikaatio-, yhteistyö-, ohjaus-, tunteiden ilmaisu- sekä stressinhallintataidot. Tarvittaviksi työtaidoiksi luetaan myös taito toimia tavoitteellisesti ja johdonmukaisesti työn eettisiin lähtökohtiin perustuen erilaisissa ja nopeasti muuttuvissa tilanteissa samanaikaisesti. Ohjaajan työhön kuuluu myös lapsiryhmän kanssa toimiminen ja sen hallinta sekä vuorovaikutussuhteiden sääntely. (Lastenkodin perehdytyskansio) Lastenkodin työtehtävät ovat henkisesti ja osittain myös fyysisesti kuormittavia. Työ lastenkodilla sisältää tehtäväalueiden yhtäaikaista suorittamista ja hallintaa, jatkuvaa valmiutta reagoida vaihtuviin, ennalta arvaamattomiin tilanteisiin sekä tehtävien uudelleen priorisointia. Työtilanteet myös keskeytyvät toistuvasti. Oman osansa tuo usein ilmenevä väkivallan uhka asiakkaiden tai ulkopuolisten taholta. Asiakkaiden moniongelmaisuus ja asioiden tietty ratkaisemattomuus aiheuttavat henkistä kuormitusta. Työn kuormitusta lisää myös tarve huomioida jokaisen asiakkaan erihoitoisuus, päivittäinen voimakkaiden tunteiden kohteena oleminen sekä persoonaan kohdistuva arvostelu. Toki jaksotyö ja epäsäännölli-

12 12 set vaihtuvat työvuorot verottavat myös ohjaajien jaksamista työssä. (Lastenkodin perehdytyskansio) 3.4 Työssä tarvittava osaaminen Osaaminen on monenlaisen tiedon ja taidon hallintaa, jota työssä tarvitaan. Otala (2001, 25) määrittelee osaamisen jakautuvan tietoihin, taitoihin, asenteisiin, kokemukseen, kontakteihin, ongelmanratkaisukykyyn sekä vuorovaikutustaitoihin. Pirjo Pölkki on todennut, että tieto voidaan jakaa äänettömään ja hiljaiseen tietoon, ulkoistettavaan ja käsitteelliseen tietoon. Hiljainen tieto pohjautuu kokemukseen ja on usein automatisoitunutta ja tiedostamatonta. Siihen kuuluu kokemuksia, käytännön tietoa, arvoja ja asenteita. Käsitteellinen tieto taas on tietoa menneestä. Se on rationaalista, teoreettista ja usein numeerista tietoa. (Puonti, Saarnio & Hujala 2004, 275) Osaaminen on yhä enemmän sidoksissa ympäristöön ja vuorovaikutussuhteisiin muiden osaajien kanssa. Työyhteisö ja työn tavoitteet edellyttävät oikeaa osaamista. Työ tai yksittäiset tehtävät muuttuvat työelämässä ja työntekijän kehittyessä. (Otala 2001, 26) Tällöin työntekijä tarvitsee perehdyttämistä uusiin tehtäviin. Perehdyttämisprosessissa uuden työntekijän on tärkeää ymmärtää, mihin hän tarvitsee opittavia taitoja ja tietoja. Perehtymisen tavoitteet voivat auttaa luomaan kokonaiskuvaa työhön perehtymisprosessista. (Otala 2001, 33) Koska jokainen ihminen oppii eri tavalla, on perehdyttäjän ja uuden tulokkaan tärkeää suunnitella perehdyttämistä yhdessä. Tällöin he voivat arvioida, millä lailla uusi tulokas oppii parhaiten ja suunnitella perehdyttämistä niistä lähtökohdista. Työntekijöiden tulee tuntea työyhteisön visio ja tavoitteet sekä ymmärtää, miten itse voi kehittää omaa osaamistaan voidakseen edesauttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Työyhteisön osaamistarpeet liittyvät asiakkaan hallintaan ja työmenetelmiin. Osaamistarpeissa on huomioitava, miten nykyiset tehtävät teh-

13 13 dään mahdollisimman tehokkaasti ja mitä osaamista se työntekijöiltä edellyttää ja mitä asioita pitää tehdä hyvin ja miten toimitaan, jotta tulevaisuuden tavoitteet toteutuisivat. (Otala 2001, 34) Työhön liittyviä osaamistarpeita voidaan tarkastella myös työtehtävistä käsin. Tällöin on tarpeen miettiä, miten nykyinen työtehtävä muuttuu ja kehittyy, miten sitä voisi kehittää ja mitä osaamista se vaatii. (Otala 2001, 35) Uuteen työpaikkaan tullessaan työtekijälle ei riitä ainoastaan uuden tiedon hankkiminen. Hän kohtaa silloin uuden ympäristön, joka edellyttää uuden tiedon lisäksi uudenlaista toimintaa ja asioiden hahmottamista. (Otala 2001, 48) Ihmisillä on erilaisia oppimistyylejä, jolloin tietoa vastaanotetaan ja muodostetaan eri tavalla. On myös erilaisia tapoja muistaa asioita ja erilaiset lahjakkuudet tukevat oppimista. Ihmiset oppivat monella eri tavalla. 35 % ihmisistä oppii näkemällä, 25 % kuulemalla ja 40 % tekemällä. Sama henkilö voi oppia myös monella tavalla, mutta yksi oppimiskanava on hallitseva. (Otala 2001, 48, 54) Perehdyttämisessä tärkeää on käyttää myös näitä kaikkia kolmea tapaa. Perehdyttäminen on käytännönläheinen silloin, kun siinä toteutuu kaikki oppimistyylit. Asioita lastenkodilla voi perehdyttää tekemällä, kertomalla ja näyttämällä. Jotkut asiat ovat vain suullisen tiedon varassa, osasta asioista löytyy kirjallista materiaalia ja osan asioista oppii vain tekemällä.

14 14 4 TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN Tässä kappaleessa tulen kuvaamaan perehdyttämisen määritelmää, vaiheita sekä tavoitteita. Käsittelen myös virallista ja epävirallista perehdyttämistä ja niiden vaikutuksia työhön ja työyhteisöön. Kirjoitan perehdyttämisen vastuusta, seurannasta ja arvioinnista sekä aiemmista tutkimuksista perehdyttämisestä. 4.1 Perehdyttäminen ja sen tavoitteet Frisk (2005, 41) määrittelee perehdyttämisen tarkoittavan ohjausta ja muita toimenpiteitä sisältävää prosessia, jonka tavoitteena on auttaa työntekijöitä tutustumaan, oppimaan ja harjaantumaan uusiin työtehtäviinsä, työyhteisön tapaan toimia, työtovereihin ja yhteistyöverkostoihin. Perehdyttämistoimenpiteiden avulla työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa toiminta-ajatuksen, tavoitteet, työpaikan tavat sekä palveluidean. Hän oppii tuntemaan työpaikkansa ihmiset, työtoverit ja asiakkaat sekä työtehtävänsä, työhön kohdistuvat odotukset ja oman vastuunsa koko työyhteisön toiminnassa. Perehdyttäminen voidaan jakaa työnopastukseen, työympäristöön ja organisaatioon tutustumiseen. (Kangas 2004, 4) Perehdyttämisen on tärkeimpiä työpaikoilla toteutettavia koulutusmuotoja. Sen merkitys työn tuloksiin, motivaatioon, työturvallisuuteen ja työyhteisön kaikinpuoliseen hyvinvointiin on kiistaton. Perehdyttäminen on monivaiheinen oppimistapahtuma, jossa pyrkimyksenä on työn tavoitteiden ja organisaation toiminnan ymmärtäminen, omien velvollisuuksien ja vastuiden selkeyttäminen sekä työn kokonaiskuvan selkiytyminen ja sisäisen mallin luominen niin, että niiden varassa voi suoriutua työtehtävistään. (Lepistö 2000, 63)

15 15 Perehdyttämisen tavoitteisiin kuuluvat perustietojen antamiseen työpaikasta, myönteisen asennoitumisen mahdollistaminen työyhteisöön sekä hyvän yhteistyön luominen uuden henkilön, hänen esimiehensä ja työtovereiden välille. Perehdyttämisen tarkoitus on lyhentää uuden työntekijän oppimisaikaa ja poistaa epävarmuutta, vähentää virheitä, tapaturmia ja muita työstä johtuvia haittoja, jotka voivat aiheutua työympäristön ja työtehtävien huonosta tuntemisesta sekä valmentaa tulokas uusiin tehtäviin tehtäväkohtaisella työnopastuksella ja turvata työyhteisön toiminta nyt ja tulevaisuudessa. (Lepistö 2000, 65) Perehdyttämisen eri vaiheissa työntekijälle muodostuu sisäinen malli tehdä työtä. Se sisältää tiedon työyhteisön tavoitteista, näkemyksestä mitä työssä tulee saada aikaan, omasta tehtävästä osana työyhteisöä, työnhäiriöistä, muutoksista työssä, työmenetelmistä, materiaaleista, työvälineistä, työnjaosta sekä yhteistyösuhteista. Sisäisen mallin syntyyn vaikuttavat havainnot ympäristöstä ja niiden tulkinnat, kokemuksen myötä karttuvat tiedot, tunteet ja arvot. Perehdyttämisellä on suuri merkitys sisäisen mallin synnyssä. Hyvin hoidettu perehdyttäminen ja onnistumisen kokemukset luovat usein positiivisen sisäisen mallin. Epäonnistumiset työssä taas vaikuttavat sisäisen mallin muodostumiseen negatiivisesti. (Lepistö 2000, 65) 4.2 Perehdyttämisen vaiheet Hyvä työhön perehdyttäminen on pitkä ja monivaiheinen prosessi. Perehdyttämisprosessin alussa luodaan puitteet perehdytykselle. Niitä ovat henkilöstösuunnittelu, perehdyttämisohjelmat ja suunnitelmat sekä perehdyttäjän nimeäminen. Työntekijän vastaanottaminen työyhteisöön ja ensivaikutelman syntyminen työyhteisöstä on tärkeää. (Elovainio 1992, 12-13)

16 16 Perehdyttämisprosessi voidaan jakaa viiteen vaiheeseen: 1. Tulokkaan informointi ennen työhön tuloa työpaikanhakuilmoitus työhönottohaastattelu valinnasta ilmoittaminen 2. Toimintayksikköön perehdyttäminen työsuhteen alussa (ensimmäiset työpäivät) tutustumiskierros esimiehen ja työntekijän välinen alkukeskustelu perehdyttämisohjelma 3. Työtehtäviin perehdyttäminen tärkein osa perehdyttämistä yleisluonteiset asiat työmenetelmät, ohjeet ja määräykset vastuukysymykset toimivallan ylittämisen ja laiminlyöntien seuraamukset 4. Kaupungin hallintoon perehdyttäminen ensimmäisien kuukausien aikana kunnallinen hallintojärjestelmä ja sen tärkeimmät toimitavat Luottamushenkilöasiat apuna kirjallinen aineisto tai tulokaskurssit 5. Muu perehdyttäminen työsuojelu Kaupungin henkilöstöpolitiikka ammatillinen järjestötoiminta (Rauman kaupunki 2004, 3-5)

17 17 Perehdyttämisen yksityiskohtaiset sisältöalueet määräytyvät Nokian kaupungin organisaation, lastenkodin työyhteisön ja ohjaaja työtehtävän mukaan. Työpaikalla tulisi olla yleinen lista perehdytettävistä asioista, sekä tarpeen mukaan myös tehtäväkohtainen perehdyttämisluettelo. Perehdyttämisessä tärkeää on myös miten ja missä järjestyksessä asioista kerrotaan sekä perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. (Elovainio 1992, 10, 12-13) 4.3 Virallinen ja epävirallinen perehdyttäminen erehdyttäminen voidaan jakaa myös viralliseen ja epäviralliseen perehdyttämiseen. Viralliseksi perehdyttämiseksi katsotaan perehdyttämisohjelmien ja ohjeiden mukainen, työhön, työorganisaatioon ja sen tehtäviin, työyhteisöön, työsuojeluun ja työehtoihin perehdyttäminen. Epävirallista perehdyttämistä taas voi olla esimerkiksi tulokkaan sopeutuminen työyhteisön kirjoittamattomiin normeihin ja sääntöihin; miten työyhteisössä käyttäydytään, mitä saa tehdä ja mitä ei. (Elovainio 1992, 11) Virallisen organisaation rinnalle kehittyy ajan myötä kaikissa organisaatioissa epävirallinen organisaatio. Epävirallinen organisaatio voi olla esimerkiksi kahvitaukoporukka tai ystävysten ryhmä. Uusi työntekijä sopeutuu työyhteisöön joko virallisen tai epävirallisen organisaation kautta. Virallisten perehdytysohjelmien puuttuessa epävirallinen organisaatio sosiaalistaa ja perehdyttää uudet työntekijät. Epävirallinen organisaatio usein määrittää sen, miten yksilö sosiaalistuu organisaatioon ja oppii sen kulttuurin. Uuden työntekijän kannalta ei aina riitä, että hän oppii tuntemaan ja toimimaan virallisessa organisaatiossa. Hänen on opittava tuntemaan myös työyhteisön epävirallinen organisaatio, jotta hänestä voi tulla organisaation täysivaltainen jäsen. (Elovainio 1992, 11)

18 Perehdyttämisen vastuu ja onnistuminen Työnantajaa velvoittaa perehdyttämisessä työturvallisuuslaki. Työnantajan on järjestettävä riittävä perehdytys. Tällöin perehdytyksen painopiste on työnopastuksellisissa asioissa ja työsuojelussa. Työsuojelulaissa perehdytyksestä sanotaan seuraavaa: Työntekijä perehdytetään työhön, työpaikan olosuhteisiin, työja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- ja tuotantomenetelmien käyttöön ottamista. (TTL 738/2002: 14, 1 mom.) Työturvallisuuslain lisäksi perehdyttämistä, opetusta ja ohjausta koskevia lainsäädäntöjä ja ohjeita ovat myös; laki nuorista työntekijöistä (998/93), ja asetus nuorten työntekijäin suojelusta (508/86), työterveyshuoltolaki (743/78), laki (954/73) ja asetus 954/73) työsuojelun valvonnasta sekä laki yhteistoiminnasta yrityksissä (725/78). (Vartia 1992, 15) Asetus työsuojelun valvonnasta (954/73) sekä asetus pelastustoimesta (787/03) käsittelevät myös perehdyttämistä työpaikalla. (Kangas 2004, 30) Perehdyttämisen luonnetta ja tavoitteita määrittää työntekijän tausta ja se mitä hän jo osaa. Osa työntekijöistä tulee Vihnukselan lastenkotiin vakinaiseen toimeen, toiset taas määräaikaisiin sijaisuuksiin. Myös sosiaalialan opiskelijat tarvitsevat työharjoittelujaksoillaan perehdytystä lastensuojelun työhön. Juuri perehdytyksen erilaiset tarpeet ja sen moninaisuus luovat siitä työyhteisössä haastavan työtehtävän. Frisk kirjoittaa perehdyttämisen liitettävän usein vain uusiin työpaikalla juuri aloittaviin työntekijöihin, mutta myös jo organisaatiossa työskentelevät työntekijät tarvitsevat perehdyttämistä työtehtävien ja työolojen muuttuessa. (Frisk 2005, 41) Perehdyttämisprosessissa uuden tiedon soveltaminen vanhan pohjalle on olennaista. Tiedon soveltamiseen vaikuttavat monet työn organisointiin, yksilöiden arvoihin ja ajatteluprosesseihin liittyvät tekijät. Uuden tiedon käyttö vaatii omien aikaisempien ajattelutapojen arviointia sekä kehittämistä ja samalla uuden tie-

19 19 don sitomista osaksi työntekijän omia ajattelurakennelmia ja toimintatapoja. Työntekijän on erittäin tärkeää olla itse mukana tuottamassa ja arvioimassa työssään tarvitsemaansa tietoa ja uusia toimintatapoja. (Elovainio 1992, 81) Miten perehdytys on toteutettu voi vaikuttaa omalta osaltaan työntekijän mielenkiintoon, vastuunottoon ja työhön sitoutumiseen. (Frisk 2005, 41) Perehdyttämisen tarkoituksena on: tukea oppimista työtehtäviin auttaa ihmissuhteiden solmimisessa työpaikalla, joka helpottaa yhdessä työskentelyä antaa tietoa organisaatiosta ja sen toimintavoista, myös kirjoittamattomista säännöistä (hiljaista tietoa) ja muusta organisaatiokulttuurista tukea kokonaisvaltainen kuvan muodostumista omista työtehtävistään ja siitä, miten ne liittyvät oman yksikön / osaston ja koko organisaation toimintaan (Frisk 2005, 41). 4.5 Perehdytyksen seuranta ja arviointi Perehdyttämisessä tärkeää on perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. Perehdyttäjän tulee seurata työntekijän oppimista ja sopeutumista työyhteisöön. Perehdyttämistä ja uuden tulokkaan tietojen karttumista voidaan seurata esimerkiksi esimiehen (vastaavan ohjaajan tai johtajan) kanssa käytävissä palautekeskusteluissa. Useimmiten perehdyttäminen ja sen vaikutukset jäävät esimiehiltä seuraamatta. (Vartia 1992, 13) Lastenkodilla on olemassa oma perehdyttämiskaavake, mutta sen käyttäminen on vähäistä.

20 Tutkimuksia perehdyttämisestä Työhön perehdyttämisen sisällöistä, perehdyttämisen kokonaisuudesta ja perehdytysohjelmien toimivuudesta ja toteutumisesta sekä perehdytettävien kokemuksesta on julkaistu vähän tutkimuksia. Erityisesti sosiaalialalle ja lastensuojelun työhön olevia perehdytysohjelmia ja tutkimuksia niiden toimivuudesta on vieläkin huonommin saatavilla. Tornberg (1987) on tutkinut perehdyttämistä kunnallishallinnossa. Tutkimuksessa selvitetään perehdyttämisen toteuttamista, perehdyttämisen ongelmia, miten perehdytys on kunnissa järjestetty ja miksi kaikki kunnat eivät järjestä organisoitua perehdyttämistä. Toinen tavoite käsittelee perehdyttämisen laiminlyömisen arvioituja vaikutuksia toisaalta organisaation kannalta ja toisaalta uuden työntekijän kannalta. Tutkimuksessa todettiin esimiesten ja tulokkaiden arvioiden perehdyttämisestä poikkeavan huomattavasti toisistaan. Yli puolet esimiehistä arvioi perehdyttämisen olevan hyvää, kun taas tulokkaista vain viidesosa piti samaansa perehdytystä useimmilla osa-alueilla hyvänä. Yli puolet (59 %) uusista työntekijöistä koki, että heidät perehdytettiin parhaiten itse työhön. 18 % vastanneista että heidät perehdytettiin parhaiten työyksikköön. Heikoimmin uudet työntekijät oli perehdytetty ammattiyhdistysasioihin (34 %), työturvallisuuteen (17 %), ja sosiaali- ja terveysasioihin (12 %). (Vartia 1992, 16) Yli puolet vastaajista koki perehdyttämisen lisänneen heidän motivoitumistaan työhön. Perehdyttämistä haittaaviksi tekijöiksi nousivat esiin ensisijaisesti aika ja asenteet. Tutkimustulosten mukaan Tornberg tuli siihen tulokseen, että perehdyttämisen toteutuminen riippuu ensisijaisesti esimiehestä. (Vartia 1992, 16) Cederström on tutkinut perehdyttämistä vastaanottokoti Ritikassa Imatralla. Tutkimuksen tuloksissa selvisi että työntekijät määrittelevät perehdyttämisen eri tavalla. Suurin osa vastanneista koki, ettei perehdyttäminen ollut riittävää. Moni havaitsi vasta myöhemmin perehdyttämisen olevan puutteellista. Haastateltavat kokivat pääasiallisesti omaavansa riittävät tiedot ja taidot toimiakseen perehdyttäjinä. Haastateltavat kokivat perehdyttämisen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi.

21 21 Kiire, ajan puute ja suunnittelematon perehdyttäminen koettiin perehdyttämisen esteiksi. (Cederström 2004, 2) 5 PEREHDYTTÄMINEN SOSIAALIALALLA Sosiaalialalla perehdyttämisessä tulee muistaa paljon muutakin kuin työhön ja työtehtäviin perehdyttäminen. Sosiaalialalla on huomioitava työssä tarvittavat laajat tiedot ja taidot sekä kyky soveltaa niitä. Tärkeää on huomioida myös vaitiolovelvollisuus asiakkaiden ja työhön liittyvistä asioista. 5.1 Perehdyttämisen erityispiirteet sosiaalialalla Sosiaalityön tehtävät ovat laaja-alaisia. Työ edellyttää työntekijöiltä laajaa psykologista ja yhteiskuntatieteellistä tietämystä sekä kykyä tiedon soveltamiseen. Nakari (1987) on todennut hankalien asiakkaiden ja heidän ristiriitaisten ja epärealististen odotuksien sekä tietojen ja taitojen riittämättömyyden kuormittavan työntekijöitä erityisesti sosiaalityössä. Tiedon hallinta ja hankinta on jatkuva prosessi. (Vartia 1992, 1-2) Organisaatioiden rakenteiden ja toiminnan muutokset tuovat mukanaan uusia haasteita. Silloin on tarpeellista tietää työntekijöiden tavasta hankkia, järjestää ja käyttää työssään tarvitsemaansa tietoa sekä toimia työryhmän jäsenenä. Sosiaali- ja hoitotyö on luonteeltaan inhimillisten ongelmien ratkaisemista ja enenemässä määrin tiimityöskentelyä. (Vartia 1992, 1-2) Vaitiolovelvollisuus on erityispiirre sosiaalialalla. Se velvoittaa työntekijöitä pitämään salassa asiakkaita koskevat asiat ulkopuolisilta. Perehdyttämisessä on tärkeää arvioida minkälaista tietoa asiakkaista voi kertoa uudelle työntekijälle. Koska sosiaalialalla pätkätyöt ja työntekijöiden vaihtuvuus on suurta, on erityi-

22 22 sen tärkeää korostaa vaitiolovelvollisuutta. Lyhytaikaisen sijaisen ei tarvitse tietää asiakkaiden menneisyyttä kokonaisuudessaan. Työn kannalta tärkeät tiedot tulee saattaa jokaisen niin sijaisen kuin vakituisenkin työntekijän tietoon. 5.2 Perehdyttämisen hyödyt Perehdyttämisestä hyötyvät niin työntekijä, työnantaja kuin työyhteisökin.. Työntekijä oppii alusta lähtien tekemään työtä oikein. Kun sopeutuminen työyhteisöön helpottaa myös epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät. Työntekijän ammattitaidon kehittymien ja työssä eteneminen helpottuu ja nopeutuu. Mielenkiinto ja vastuunottaminen työstä kasvavat hyvän perehdytyksen myötä. Perehdytettävän taidot ja osaaminen tulevat paremmin esille perehdytysprosessissa. (Lepistö 2000, 63-64) Esimiehelle perehdyttämisestä on hyötyä kun uusi työntekijä opitaan tuntemaan nopeasti ja paremmin. Työongelmien ratkaiseminen helpottuu ja esimiehen aikaa säästyy vastaisuudessa. Perehdyttäminen luo pohjan hyvälle yhteistyöhengelle ja yhteistyölle. (Lepistö 2000, 63-64) Työpaikka hyötyy perehdyttämisestä silloin, kun työn tulos ja laatu paranevat perehdytyksen ansiosta. Työntekijän asenne työpaikkansa kohtaan muodostuu myönteisemmäksi. Virheitä, tapaturmia ja onnettomuuksia tapahtuu vähemmän, poissaolot vähenevät ja työntekijöiden vaihtuvuus pienenee. (Lepistö 2000, 63-64)

23 Hyvä työyhteisö Valitsin hyvän työyhteisön perehdyttämistä käsittelevään opinnäytetyöhöni, koska mielestäni hyvällä työyhteisöllä ja perehdyttämisellä on tiivis yhteys keskenään. Kun perehdyttämisen tavoitteet, esimerkiksi hyvän yhteishengen turvaaminen saavutetaan, seurauksena on hyvä ja toimiva työyhteisö. Vastaavasti hyvin toimivassa työyhteisössä tulee myös perehdyttäminen hoidettua perusteellisesti ja suunnitelmallisesti. Erityisen tärkeä merkitys työyhteisön ilmapiirillä on silloin, kun työskennellään ihmisten parissa. Silloin kun työyhteisö voi hyvin, se heijastuu myös asiakkaisiin. Lastenkodissa työntekijöiden viihtyvyys työssä näyttäytyy päivittäin lapsille. Mielestäni se on asia, johon tulee kiinnittää paljon huomiota. Ben Furman ja Tapani Ahola kuvaavat kirjassaan Työpaikan hyvä henki ja kuinka se tehdään (2002) hyvin työpaikan ilmapiiriä ja ihmisten työssä viihtyvyyttä. Työpaikan ilmapiirillä ja sillä, miten ihmiset viihtyvät työssään, on suuri merkitys. Jos työilmapiiri on huono ja viihtyvyys työssä alhainen, työntekijöiden vaihtuvuus on suuri, työntekijät sairastavat enemmän, yhteistyö sujuu huonommin, työntekijät jäävät aiemmin pois työelämästä ja työskentelevät alhaisella työteholla. Jos taas työilmapiiri on hyvä ja viihtyvyys korkeaa, työntekijät pysyvät pidempään työyhteisössä. He pysyvät terveempinä, tekevät enemmän yhteistyötä keskenään ja saavat työssään enemmän aikaiseksi. Työyhteisön henkisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeää huolehtia työyhteisön merkittävästä voimavarasta eli henkilöstöstä. (Furman 2002, s. 7) Tällöin suunnitelmallisella perehdyttämisellä voidaan vaikuttaa paljon työntekijöiden viihtyvyyteen työpaikoilla. Yhteys hyvän työyhteisön ja ilmapiirin sekä perehdyttämisen välillä on siis selkeä. Voidakseen työyhteisössään paremmin, työntekijöiden olisi tärkeää kokea enemmän myönteisiä asioita ja vähemmän kielteisiksi kokemiaan asioita. Henkinen hyvinvointi koostuu toisaalta positiivista elämyksistä ja toisaalta valmiudesta kohdata rakentavalla tavalla niitä tilanteita, jotka uhkaavat työyhteisön henkistä hyvinvointia.

24 24 Furman ja Ahola ovat löytäneet neljä henkisen hyvinvoinnin kannalta keskeistä myönteisiä tunteita tuottavaa tekijää sekä neljä keskeisintä ongelmaa, jotka uhkaavat työyhteisön henkistä hyvinvointia, jos niitä ei osata kohdata rakentavalla tavalla. (Furman 2002, s. 12) Tärkeimpiä myönteisiä tunnekokemuksia ja yhteisyyden tunnetta tuottavia tekijöitä ovat arvostus, onnistuminen, välittäminen ja huolenpito sekä hauskuus ja huumori. Keskeisimmät työhyvinvointia uhkaavat ongelmakohdat taas ovat ongelmista keskusteleminen, kritiikin antaminen ja sen vastaanottaminen, loukkaaminen ja loukkaantuminen, erilaiset epäonnistumiset sekä muut vastoinkäymiset. (Furman 2002, s. 13) 6 PEREHDYTTÄMINEN NOKIAN SOSIAALIPALVELUISSA Nokian kaupunki on antanut selkeät ohjeet perehdyttämiselle. Perehdyttämisen kohderyhminä ovat työhön tulevat uudet sekä työyhteisössä uusiin tehtäviin siirtyvät työntekijät. Perehdyttämistä tarvitsevat myös lyhytaikaisessa työsuhteessa olevat, esimerkiksi sijaiset sekä pysyvät varahenkilöt. Pitkään työlomalla tai virkavapaalla esimerkiksi äitiyslomalla olleet tulee myös perehdyttää uudestaan. Suuret muutokset työorganisaatiossa synnyttävät myös tarpeen perehdyttämiselle. (Lastenkodin perehdytyskansio) Perehdytettävät työntekijät ovat koulutukseltaan, työkokemukseltaan sekä vastaanotto- ja sopeutumiskyvyiltään erilaisia. Perehdyttämisohjelman on tämän vuoksi oltava sisällöltään ja ajoitukseltaan joustava, jotta perehdytettävien tarpeet voidaan ottaa huomioon. Yksilökohtaiseen perehdyttämisohjelmaan varattu aika on sovittava jokaisen työntekijän kohdalla erikseen työrytmiin soveltuvaksi. Perehdyttämisen sisällöllinen painotus ja ajoitus on suhteutettava työtehtävien ja menetelmien vaativuuden sekä henkilön kehittymiseen työssään. (Lastenkodin perehdytyskansio)

25 25 Uusille vakinaisille työntekijöille pidetään lastenkodin johtajan ja osastopäällikön toimesta laajempi perehdytys Nokian kaupungin sosiaalitoimeen. Siinä kerrotaan sosiaalipalvelukeskuksesta. Perehdytyksen jälkeen työntekijät tutustuvat itsenäisesti tai ryhmässä avohuollon palveluihin sekä lastenkodin yhteistyötahoihin. Pyrkimys on, että uudet työntekijä tekis aina niinku yhessä tutustumiskäyntejä samalla lailla kun opiskelijatkin. Että ne käy tutustumassa meiän yhteistyökumppaneihin. Ne niinkun esitellään, yleensä se on ihan tällänen verbaalinen kontakti. Uuden työntekijän perehdyttäminen jaetaan kahteen eri vaiheeseen: ennen työhön tuloa tapahtuvaan perehdyttämiseen ja perehdyttämiseen työntekijän tullessa taloon. Ennen työhön tuloa tapahtuva perehdytys alkaa jo rekrytointivaiheesta. Työntekijä saa ensimmäiset tiedot tulevasta työstä jo työpaikkailmoituksesta. Työpaikkailmoituksen luettuaan tuleva työntekijä ottaa yhteyttä useimmiten puhelimitse työnantajaan. Soittamalla työnantajalle tai työpaikkahaastattelussa, työntekijä saa lisää ensitietoa työpaikasta. Työhönotto haastattelussa tulee hakijan saada riittävästi tietoa työtehtävistä, organisaation toiminnasta ja tavoitteista sekä palvelussuhteen ehdoista. Työnhakijalla on tällöin mahdollisuus keskustella häntä askarruttavista asioista. (Lastenkodin perehdytyskansio) Uusia työntekijöitä varten olisi hyvä olla tulokkaan opas (vihkonen). Oppaassa tulisi olla tietoja kunnasta, sen hallinnosta ja henkilöstöstä, lastenkodin asemasta, tehtävistä ja tavoitteista kaupungin organisaatiossa, henkilöstöasioiden hoitajista, palvelusuhteen ehdoista, luottamusmiesjärjestelystä, työsuojelusta, yhteistoimintamenettelystä ja muusta henkilöstöpolitiikasta sekä henkilöstöä koskevista säännöistä ja määräyksistä. Opasta tulee myös täydentää yksikkökohtaisilla tiedoilla. (Lastenkodin perehdytyskansio) Lastenkodin johtaja tai vastaavaohjaaja ottaa vastaan uuden työntekijän työpaikalla. Jos kumpikaan heistä ei ole paikalla, niin vuorossa olevat työntekijät ottavat uuden tulokkaan vastaan ja perehdytyksen vastuulleen. Työntekijä kertoo että mitkä työtehtävät siihen vuoroon kuuluvat.

26 26 Perus juttuja on osaston perusrakenteet, päivärytmi, työvuoron asiat, mitä siihen kuuluu vuorossa. Muut asiat tulee ehkä myöhemmin, koska alkuun ei voi kaikkea sisäistää. Ne tulee matkan varrella oppimalla, kyselemällä ja toiselta kuulemalla. Työskentely Vihnukselan lastenkodissa vaatii työntekijältä paljon tietoja ja taitoja. Työntekijä on päivittäin tekemisissä vaikeiden asioiden kanssa. Kahta samanlaista työvuoroa ei ole. Osa lapsista ja nuorista vaihtuu ja he voivat olla aivan eri-ikäisiä. Lastenkodille tulevat uudet lapset saattavat usein häiritä pitkäaikaisten lasten elämää ja sekoittaa jo hyvin toimivat käytännöt osastolla. Työntekijän on osattava hoitaa vauvaa ja ohjata murrosikäistä nuorta. Hänen tulee toimia yhteistyössä vanhempien ja muiden yhteistyötahojen kanssa. Toisaalta hänen työpäivää rytmittävät myös arkipäivän askareet, esimerkiksi lasten huoneiden järjestely ja pyykin peseminen. Työtehtävät ovat niin moninaiset, että perehdyttäminen on myös hyvin laajaa. Perehdytyksessä pitäisi olla aikaa. Mitkä asiat mennään tänään, ja mitkä asiat huomenna, ja välillä tutustutaan lapsiin. Ei liian suurta kakkua kerralla. Osa perehdytettävistä asioista saattaa tulla vastaan vasta pitkän ajan kuluttua. Suunniteltu perehdyttäminen varmistaa, että kaikki tarvittavat tiedot, taidot ja asiat tulevat läpikäydyiksi. Lastenkodilla työskennellään hyvin arkojen ja vaikeiden asioiden kanssa. Tällöin on tärkeää kertoa uudelle työntekijälle vaitiolovelvollisuus- ja työsuojeluasioista. Ajan varaaminen perehdytykselle takaa, ettei perehdyttäminen jää heikoksi. Perehdytys ei ole viimeisen vuoden aikana toteutunut tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Syitä perehdytyksen toimimattomuuteen on monia. Vakituiset työntekijät ovat vaihtuneet nopealla aikavälillä, jolloin kokemuksen tuoma tieto ja taito tehdä työtä ovat lähteneet osittain samalla kuin työntekijät.

27 27 Sillon sovittiin, että vastaava ohjaaja perehdytti uudet työntekijät. Otti ne yhtä aikaa ja perehdytti ne yleiset jutut, että ne tuli yhtä kertaa kaikille. Niin kun hätä tilanteet, uhkaavat tilanteet, virka-apupyynnön tekeminen, paloturvallisuus, työturvallisuusasiat. Vastaavaa perehdyttää siksi, että kaikille tulisi sama tieto. Sitten taas käytännön työ. Se oli niin kun osastolla jonkun mukana muutaman työvuoron. Uusi työntekijä kulki jonkin rinnalla ensimmäiset vuoronsa. Myöhemmin tuli tää, että kun nimettiin vastuuhenkilö. 7 TUTKIMUKSEN TEKEMINEN JA OPINNÄYTETYÖPROSESSI Tässä kappaleessa kuvaan opinnäytetyöprosessin kulkua. Kuvaan, kuinka olen kerännyt tutkimusaineistoani kahdeksan yksittäisen teemahaastattelun sekä ryhmähaastattelun avulla. Aineiston analyyseissa kuvaan keskeisiä aineistoista nousseita teemoja. 7.1 Opinnäytetyöprosessin kuvaus ja aineiston keruu Tutkimuksen aihe nousi työpaikaltani Vihnukselan lastenkodista. Minulle ehdotettiin aiheeksi Perehdytyssuunnitelman luominen työpaikalle. Päätin kerätä tietoa ja kokemuksia perehdytyksestä haastattelemalla Vihnukselan lastenkodin työntekijöitä. Tutkimusaineistoni koostuu kahdeksan lastenkodin työntekijän haastatteluista. Selvitin lastenkodin perehdyttämistä haastattelemalla. Halusin tietää minkälaista tietoa esimerkiksi lastenkodin asiakkaista on saatavilla, miten perehdyttäminen on järjestetty, mikä perehdyttämisessä toimii ja missä asioissa kaivataan kehittämistä. Täydensin ensimmäistä haastattelua ryhmähaastattelulla. Sen ensimmäinen teema käsitteli haastateltavien kokemusta omasta perehdytyksestään ja sen riittävyydestä, toinen teema koski omia kokemuksia perehdyttäjänä olemisesta ja siinä tarvittavia taitoja ja kolmas teema käsitteli perehdyttämisen huomioitavia

28 28 asioita ja erityispiirteitä sosiaalialalla. Neljäs teema paneutui perehdyttämisen merkitykseen ja vaikutuksiin työyhteisössä Suunnittelin ensin haastattelukysymykset (liite 1) ja sovin yksittäiset haastatteluajat työtovereilleni. Toteutin haastattelut lastenkodilla tammi-helmikuussa Nauhoitetut haastattelut litteroin eli purin kirjoittamalla ne auki tietokoneelle, sanasta sanaan. Tämän jälkeen kokosin haastatteluista pääkohdat teemoittain, jotka kirjoitin muistiin. Aineiston analysoinnin jälkeen jäin kaipaamaan vielä enemmän ja syvällisempää tietoa sekä kokemuksia Vihnukselan lastenkodin perehdyttämisestä. Syvällisellä tiedolla tarkoitan enemmän kokemusperäistä tietoa perehdyttäjänä toimimisesta ja sen haasteista sekä laajempia pohdintoja perehdyttämisen merkityksestä. Syvällisempää tietoa ja kokemuksia sain haastattelemalla kolmea lastenkodin työntekijää maaliskuussa Haastattelumuotona käytin ryhmähaastattelua (liite 2), johon he kaikki osallistuivat. Tämän jälkeen olin saanut 10 sivua lisää materiaalia perehdyttämisestä lastenkodilla. Litteroin myös tämän ryhmähaastattelun. Tämän jälkeen kokosin jälleen haastatteluista nousseet tärkeimmät asiat teemoittain muistiin. 7.2 Teemahaastattelu Valitsin haastattelumenetelmäksi teemahaastattelun, koska se tuntui luontevimmalta vaihtoehdolta. Etenin Aaltolan ja Vallin (2001) mukaan suunnittelemalla aihepiirit etukäteen. Annoin aihepiirit haastateltaville, jotta heillä oli mahdollisuus tutustua niihin. Keskustelimme aiheista teemoittain. Mietin valmiiksi myös lisäkysymyksiä haastattelun edistämiseksi, mutta en joutunut käyttämään niitä paljoakaan. Annoin haastateltavan kertoa juuri niistä asioista, jotka hän kokee mielekkääksi. Johdattelin keskustelua vain silloin, kun haastateltava ei tiennyt, mitä seuraavaksi tulisi sanoa. Aihe oli suurimmalle osalle haastateltavista tärkeä, ja keskusteltavaa riitti.

29 29 Haastatteluajat merkitsin ohjaajien yhteiseen kalenteriin hyvissä ajoin, jotta ne voitiin ottaa huomioon suunniteltaessa työvuoroja. Toteutin haastattelutilanteen työpaikallani haastateltavien työaikana. Valitsin haastattelupaikaksi rauhallisen huoneen, jossa lastenkodin asiakkaat tai puhelimen soiminen ei häirinnyt haastattelun kulkua. Pyrin haastatteluissa saamaan mahdollisimman monipuolisen aineiston opinnäytetyötäni varten. Halusin haastatella niin työkokemukseltaan kuin työtehtäviltäänkin erilaisia työntekijöitä. Tarkoitus oli haastatella kokeneita vakituisia työntekijöitä, sekä lyhyitä että pidempiä sijaisuuksia tehneitä sijaisia, yötyöntekijää ja esimiehiä. Käytännössä haastateltavat valikoituivat kuitenkin työvuorojen yhteensopivuuden ja osaston muuttuvan tilanteen mukaan. Useat sovitut haastatteluajat peruuntuivat lastenkodin työkiireiden takia. Tällöin myös osa suunnitelluista haastateltavista vaihtui uusiin. Kaiken kaikkiaan haastateltavien ryhmä pysyi lähes samana kuin olin suunnitellut. Haastattelut toteutuivat tammi-helmikuun 2006 aikana. Haastatteluun osallistuminen oli työntekijöille vapaaehtoista. Kaikki kahdeksan työntekijää suostuivat vastaamaan haastattelukysymyksiini. Työskentelen itse Vihnukselan lastenkodissa ohjaajana, mikä varmasti vaikutti työkavereiden halukkuuteen osallistua haastatteluun. Tutulle työkaverille on helpompi kertoa ajatuksista ja asioista. Aihe on myös hyvin ajankohtainen työpaikallamme, ja työntekijät kokevat sen tärkeäksi. Eskola ja Vastamäki (2001) toteavat haastatteluun osallistumista motivoivan ainakin kolme tekijää; haastateltavalle tarjoutuu mahdollisuus tuoda esiin mielipiteensä, kertoa omista kokemuksista sekä tilaisuus kokea uudelleen positiivinen haastattelutilanne. Haastateltavia työtekijöitä motivoi ainakin mahdollisuus tuoda omat mielipiteensä ja kertoa omista mielipiteistään vaikuttamalla siten työpaikan perehdytyksen järjestämiseen jatkossa. (Aaltola & Valli 2001, 25-26) Uskon, että edellä mainituilla tekijöillä oli myös vaikutusta haastatteluun osallistumishalukkuuteen.

30 Ryhmähaastattelu Teemahaastattelun jälkeen minulle jäi tunne, etten saanut kaikkea tarvitsemaani tietoa lastenkodin perehdyttämisestä. Olisin kaivannut lisää työntekijöiden kokemuksia perehdyttämisestä sekä perehdytettävänä olemisesta. Kaipasin myös lisää konkreettisia kehittämisehdotuksia perehdyttämisen toteuttamiseen. Mietin valmiiksi lisää teema-alueita perehdyttämisestä. Kysyin kolmelta työntekijältä, olisivatko he halukkaita osallistumaan ryhmähaastatteluun. Kaikki kolme työntekijää suostuivat haastateltavaksi. Tällä kertaa valitsin haastattelupaikaksi viihtyisän ympäristön työpaikan ulkopuolelta. Haastattelu toteutui työntekijöiden vapaa-ajalla, koska kolmen haastatteluun valikoituneen työntekijän irrottaminen työpaikalta samanaikaisesti olisi muuten ollut mahdotonta toteuttaa. Halusin kysyä haastateltavilta ennen varsinaista haastattelua heidän koulutustaustan ja työssäoloajan. Olin jakanut ryhmähaastattelun eri teemoihin. Ensimmäinen teema käsitteli haastateltavien kokemusta omasta perehdytyksestään ja sen riittävyydestä. Toinen teema koski omia kokemuksia perehdyttäjänä olemisesta ja siinä tarvittavia taitoja. Kolmas teema käsitteli perehdyttämisen huomioitavia asioita ja erityispiirteitä sosiaalialalla. Neljäs teema paneutui perehdyttämisen merkitykseen ja vaikutuksiin työyhteisössä. 7.4 Teemahaastattelun aineistoanalyysi Eskola & Vastamäki (2001) toteavat, että teemahaastatteluaineistoa analysoidaan usein tyypittelemällä ja teemoittelemalla. Aineiston voi järjestää litteroinnin jälkeen siten, että jokaisen teeman alla on kaikkien haastateltavien vastaukset tähän aiheeseen liittyen. Tämän jälkeen aineistoa voi analysoida valitsemalla teeman ja poimimalla sen sisältä merkittävältä ja hedelmälliseltä tuntuvia vastauksia. (Aaltola & Valli 2001, 41-42) Pyrin aineiston analysoimisessa nostamaan esille haastateltavien mielestä keskeisimmät ja tärkeimmät asiat perehdyttämisestä. Pienestä haastateltavien määrästä johtuen mielipiteitä ei voinut yleistää monissakaan asioissa.

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA 1. PEREHDYTYS Työturvallisuuslaki 14 Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista Yrityksen nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti, verkkosivut Työpaikan nimi, osoite, puhelinnumero, sähköposti Perehdytettävä Perehdyttäjä Perehdyttämisaika alkaa

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMISOHJELMA

PEREHDYTTÄMISOHJELMA 1.8.2005 PEREHDYTTÄMISOHJELMA Tämän ohjelman ensisijainen tarkoitus on vastuuttaa ja varmistaa, että uusi työntekijä tulee heti alusta alkaen mahdollisimman hyvin perehdytetyksi työympäristöönsä ja työtehtäviinsä.

Lisätiedot

Sastamalan koulutuskuntayhtymän etätyöohje

Sastamalan koulutuskuntayhtymän etätyöohje Sastamalan koulutuskuntayhtymän etätyöohje Hyväksytty yhtymähallituksessa xx.xx.2015 SISÄLTÖ 1 Yleistä... 2 2 Soveltamisala... 2 3 Sopiminen etätyön tekemisestä... 2 4 Työvälineet ja tietoturva... 2 5

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Perhekoti Touhukallio Oy

Perhekoti Touhukallio Oy Perhekoti Touhukallio Oy Perhekoti Touhukallio on osakeyhtiö, jonka ainoana osakkeenomistajana on yrityksen perustaja Sari Pölönen. Perhekoti Touhukallio on perustettu tammikuussa 2001. Perhekodin toiminta

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 1. YLEISTÄ Useita kymmeniä sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita suorittaa joka vuosi käytännön harjoitteluja

Lisätiedot

Esityksemme sisältö ja tarkoitus:

Esityksemme sisältö ja tarkoitus: Esityksemme sisältö ja tarkoitus: Lyhyt esittely Vantaan Nuorten turvatalon sekä Vantaan kaupungin Viertolan vastaanottokodin toiminnasta. Osoittaa, että ennakoivaan, ennaltaehkäisevään lastensuojelutyöhön

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 1. YLEISTÄ Useita kymmeniä sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita suorittaa joka vuosi käytännön harjoitteluja

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Lastenhoitaja vastaa omalta osaltaan lapsen ja lapsiryhmän hoidosta, kasvatuksesta ja opetuksesta lapsen ikätason mukaan yhdessä perheiden kanssa.

Lastenhoitaja vastaa omalta osaltaan lapsen ja lapsiryhmän hoidosta, kasvatuksesta ja opetuksesta lapsen ikätason mukaan yhdessä perheiden kanssa. TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Lastenhoitaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Lastenhoitaja vastaa omalta osaltaan

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Lastentarhanopettaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Lastentarhanopettajalla

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: Turun Aikuiskoulutuskeskus Kärsämäentie 11, 20360 Turku 0207 129 200 www.turunakk.fi SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: KASVUN TUKEMINEN

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

AMMATTIKORKEAKOULUOPISKELIJAN HARJOITTELUPOLKU

AMMATTIKORKEAKOULUOPISKELIJAN HARJOITTELUPOLKU Vantaan kaupunki Perhepalvelut Vantaan Praksis Lasten suojelun Praksis Heidi Tondi Laura Kivistö 14.01.2010 AMMATTIKORKEAKOULUOPISKELIJAN HARJOITTELUPOLKU 1. YHTEYDENOTTO Opiskelija / oppilaitos ottaa

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Työturvallisuuskoulutuksen taustaa (1) Työturvallisuusasiat ovat nousseet pelastusalalla entistä tärkeämmiksi Esikuvana tälle koulutukselle on Työturvallisuuskeskuksen

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5

ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5 ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5 Tutkinnon osa: ksi valmentautuminen 2 ov Ammattitaidon osoittamistavat: työprosessin työmenetelmien, -välineiden ja materiaalin hallinnasta opiskelijan ohjaamisen, oppimisen

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Kristiina Leppänen 3.12.2014 Opinnäytetyö kevät 2014 Sosiaalialan

Lisätiedot

Perusturvakuntayhtymä Akseli. Masku Nousiainen - Mynämäki

Perusturvakuntayhtymä Akseli. Masku Nousiainen - Mynämäki Masku Nousiainen - Mynämäki UUDENLAISIA YHTEISIÄ TOIMINTATAPOJA OPPIMASSA Perusturvakuntayhtymä Akseli aloi4 toimintansa 2011 alussa, siihen kuuluu kolme kuntaa Masku- Nousiainen Mynämäki. Alueella on

Lisätiedot

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Yleisopas Suomi IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Sisältö 1 Yleistietoutta työssäoppimisesta... 3 2 Osapuolten

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014

OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014 OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014 EHKÄISEVÄ PÄIHDETYÖ, KAIKILLE VALINNAINEN PAIKALLINEN TUTKINNON OSA, 10 OV 1. TYÖPROSESSIN HALLINTA Suunnittelee ja toteuttaa projektin. Suunnittelu, toteutus

Lisätiedot

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin?

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin? TYÖPAIKKAHAASTATTELU Voit käyttää tätä työpaikkahaastattelun käsikirjoitusta apuna haastattelutilanteessa. Tulosta käsikirjoitus ja tee omia merkintöjä ennen haastattelua, sen kuluessa ja haastattelun

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työn vaativuuden arviointiprosessi

Työn vaativuuden arviointiprosessi Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS VETY Vapaaehtoistyö yleishyödyllisessä yhteisössä Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy Hermannin ranta>e 2 A, 00580 Helsinki www.kierratyskeskus.fi/vety Tänään:

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN Tätä henkisen kuormituksen kartoitusmenetelmää käytettäessä pitää ottaa huomioon seuraavaa: 1. Menetelmä on tarkoitettu henkisen kuormituksen kartoittamiseen

Lisätiedot

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov AMMATILLINEN PAIKALLISESTI TUOTETTU TUTKINNON OSA AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov Ammattitaitovaatimukset osaa: suunnitella ja laatia toiminnan tavoitteet asiakkaan tarpeet huomioiden ottaa huomioon

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

POIJUPUISTON LASTENSUOJELUPALVELUT

POIJUPUISTON LASTENSUOJELUPALVELUT POIJUPUISTON LASTENSUOJELUPALVELUT POIJUPUISTON LASTENSUOJELUPALVELUT VASTAANOTTOKOTI TEHOSTETTU PERHETYÖ KOTIUTUS- JA TUKITYÖRYHMÄ 2 POIJUPUISTON VASTAANOTTOKOTI Espoolaisten 13-18 -vuotiaiden nuorten

Lisätiedot

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1 LIITE 1 Työssäoppimisen alueelliseen sopimukseen TYÖPAIKKAOHJAAJIEN KOULUTUKSEN. TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1. Koulutuksen toteutustapa ja kohderyhmä Koulutukset toteutetaan

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

Voikukkia -seminaari 23.5.2012. Tiina Teivonen 6.6.2012 1

Voikukkia -seminaari 23.5.2012. Tiina Teivonen 6.6.2012 1 Voikukkia -seminaari 23.5.2012 Tiina Teivonen 6.6.2012 1 Voiko toive onnistuneesta kotiutumisesta toteutua? Jos uskomme korjaamiseen ja parantumiseen, oppimiseen ja kehittymiseen, meidän on edelleen uskallettava

Lisätiedot

Liikunnanohjaus. Ammattitaidon osoittamistavat. Utbildning Ab

Liikunnanohjaus. Ammattitaidon osoittamistavat. Utbildning Ab 1/6 Liikunnanohjaus Ammattitaidon osoittamistavat Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osoittaa ammattitaitonsa toimimalla liikunnan ohjaustehtävissä. Hän hankkii tarvittavan tiedon, osallistuu tapahtuman

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA Tutkinnon osa SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN Tutkinnon osan suorittaja Nimi

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa monipuolisesti, asiakaslähtöisesti ja voimavaralähtöisesti

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa monipuolisesti, asiakaslähtöisesti ja voimavaralähtöisesti Kuntoutumisen tukeminen Sivu 1(10) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja: tunnistaa

Lisätiedot

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINTI Itsearviointi liittyy kiinteästi elinikäisen oppimisen ajatteluun sekä opiskelijan

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Inhimillisesti Tehokas Sairaala -hanke 2009-2011 Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Valtuustoseminaari 14.6.2011 Heidi Lehtopuu, tutkija, KTM, HTM Marika Pitkänen,

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

Lastensuojelun avohuollon laatukäsikirja

Lastensuojelun avohuollon laatukäsikirja Lastensuojelun avohuollon laatukäsikirja Laatuperiaatteita Lapsen huolenpidosta ja kasvatuksesta ovat vastuussa lapsen vanhemmat ja muut huoltajat. Tähän tehtävään heillä on oikeus saada apua ja tukea

Lisätiedot