Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen koulutus- ja kehittämissuunnitelma vuosille

Transkriptio

1 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 1 (48) Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen koulutus- ja kehittämissuunnitelma vuosille Työryhmän puolesta: Sanna Salmela Koulutussuunnittelija Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Terveempi Pohjois-Suomi -hanke S-posti: sanna.salmela@ppshp.fi

2 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 2 (48) SISÄLTÖ 1) JOHDANTO SUUNNITELMAN TARKOITUS KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY JA TAUSTATEORIAT ) OSAAMIS- JA KEHITTÄMISTARPEIDEN KARTOITUS SUUNNITELMAN POHJANA SOSIAALI- JA TERVEYSALAN ESIMIESTEN JA MUUN HENKILÖSTÖN KOKEMAT TARPEET... 6 Webropol-kysely kartoittamisen menetelmänä... 6 Aineisto ja sen analysointi... 7 Kyselyn tulokset kuvioina... 8 Yhteenveto sosiaali- ja terveysammattilaisten kokemista osaamis- ja kehittämistarpeista Kyselyn luotettavuus KUNTIEN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJAJOHDON KOKEMAT TARPEET ) YHTEENVETO HYVINVOINNIN JA TERVEYDEN EDISTÄMISEN OSAAMIS- JA KEHITTÄMISTARPEISTA ) TARPEISIIN VASTAAVAN KOULUTUSTARJONNAN JA KEHITTÄMISKEINOJEN KARTOITUS ) HYVINVOINNIN JA TERVEYDEN EDISTÄMISEN KOULUTUS- JA KEHITTÄMISKORI LÄHTEET LIITTEET

3 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 3 (48) 1) JOHDANTO 1.1 Suunnitelman tarkoitus Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen (HyTE) koulutuksen koetaan usein olevan hajanaista ja koordinoimatonta. Terveempi Pohjois-Suomi (TerPS) -hankkeen yhtenä tavoitteena oli organisoida ja koordinoida alueellista HyTEn koulutusta Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin alueella (Niska ja Helanen 2009, 9). Tähän pyrittiin luomalla alueellinen HyTEn koulutus- ja kehittämissuunnitelma, jossa kartoitettiin koettuja HyTEn osaamis- ja kehittämistarpeita kyseisiin tarpeisiin vastaavia täydennyskoulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä tarpeita, joihin vastaavia koulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä ei mahdollisesti ole tarjolla. Kartoituksen tarkoituksena oli löytää HyTE-koulutuksen päällekkäisyydet, voimavarat ja haasteet sekä tiivistää keskeisten alueellisten kouluttajatahojen yhteistyötä. TerPSissä tehty työ toimii aloituksena jatkuvalle HyTE-koulutuksen koordinointi- ja kehittämistyölle, jota Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin Terveyden edistämisen yksikkö ( tulee hankkeen päättymisen jälkeen jatkamaan osana tulevan perusterveydenhuollon yksikön toimintaa. 1.2 Käsitteiden määrittely ja taustateoriat TerPS-hankkeessa päädyttiin käyttämään Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen määritelmää siitä, mitä hyvinvointi ja terveys ovat ja mikä on niiden keskinäinen suhde (kuvio 1). Kuvio 1. Hyvinvoinnin ja terveyden määritelmät sekä vaikuttavat tekijät. Siniset laatikot ovat hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, jotka toimivat myös terveyden taustatekijöinä. (THL:n määritelmä, muokattu kuvioksi TerPSissä.)

4 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 4 (48) Sosiaalialan ammattilaiset ovat perinteisesti käyttäneet enemmän hyvinvoinnin edistämisen käsitettä, kun taas terveysalalla käytetään usein terveyden edistämisen käsitettä. Sosiaali- ja terveysammattilaisten välisen saumattoman yhteistyön tukemiseksi TerPSissä haluttiin käyttää molempia käsitteitä. Sosiaali- ja terveysammattilaisille HyTE on ajankohtainen haaste, koska ennaltaehkäisy ja HyTE korostuvat muun muassa tulevassa terveydenhuoltolaissa (STM 2010a), Sosiaalihuollon lainsäädännön uudistuksessa (STM 2010b) sekä Toimiva terveyskeskus -toimenpideohjelmassa (STM 2010c). Esimerkiksi terveyskeskuksissa tulisi Risikon (2010) mukaan siirtää voimavaroja sairauksien hoidosta terveyshyödyn tuottamiseen ja siten tukea kuntalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistymistä. Tähän voidaan päästä terveyshyötymallin (kuvio 2) avulla, jossa painottuvat potilaskeskeisyys, moniammatillisen yhteistyön merkitys eli tiimikeskeisyys sekä palveluprosessien kehittäminen laaja-alaisen yhteistyön kautta (Risikko 2010, Mäntyranta 2010). Myös sosiaalihuollon lainsäädännön uudistamisen väliraportissa korostetaan, että ihmiskeskeisyys, kokonaisvaltaisuus ja palvelujärjestelmän kehittäminen ovat HyTEn edellytyksiä (STM 2010b). Sosiaali- ja terveysammattilaisten HyTE-työn kannalta näyttäisi siis olevan keskeistä se, että sektorijakoisuudesta pyritään verkostomaisuuteen ja asiantuntijakeskeisyydestä dialogisuuteen (sovellettu Arnkil ym. 2007, 29). Kuvio 2. Terveyshyötymalli (Mäntyranta 2010). Kuviot 1 ja 2 osoittavat, että HyTE vaatii myös muiden toimialojen kuin sosiaali- ja terveystoimen työtä (kts. WHO 1986; STM 2006, 19; Perttilä ym. 2009, 12; Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2010; STM 2010a; STM

5 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 5 (48) 2010b). Se, minkä tulosta hyvinvointi on, on tiivistetty kuvioon 3. HyTEn poikkihallinnollisen ja sektorirajat ylittävän luonteen vuoksi TerPS-hankkeen keskeisenä tavoitteena on tukea kuntien ja yhteistoimintaalueiden poikkihallinnollista hyvinvointijohtamista. Hyvinvointijohtamisella tarkoitetaan Uusitalon ym. (2003, 52) mukaan strategista johtamista ja valittujen strategioiden toimeenpanoa väestön hyvinvoinnin ja alueen kestävän kehityksen näkökulmista. Hyvinvointijohtamisella pyritään tuomaan hyvinvoinnin haasteet tasavertaisiksi taloushaasteiden rinnalle sekä korostamaan yleistä ja jakamatonta hyvinvointivastuuta (Uusitalo ym. 2003, 53). Koska TerPSin kohteena on sosiaali- ja terveysalan toimijoita laajempi ryhmä, tähän HyTEn koulutus- ja kehittämissuunnitelmaan on otettu mukaan myös kuntien luottamushenkilöitä ja viranhaltijajohtoa koskeva osuus. Kuvio 3. Määritelmä siitä, minkä tulosta hyvinvointi on (THL:n määritelmä, muokattu kuvioksi TerPSissä).

6 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 6 (48) 2) OSAAMIS- JA KEHITTÄMISTARPEIDEN KARTOITUS SUUNNITELMAN POHJANA Koulutus- ja kehittämissuunnitelman tekeminen aloitettiin kartoittamalla sosiaali- ja terveysalan esimiesten ja muun henkilöstön kokemia HyTEn osaamis- ja kehittämistarpeita (luku 2.1). HYTEn poikkihallinnollisen luonteen vuoksi kartoitettiin myös kuntien luottamushenkilöiden ja viranhaltijajohdon kokemia HYTEn koulutustarpeita (luku 2.2). 2.1 Sosiaali- ja terveysalan esimiesten ja muun henkilöstön kokemat tarpeet Webropol-kysely kartoittamisen menetelmänä Sosiaali- ja terveysammattilaisten kokemia osaamis- ja kehittämistarpeita kartoitettiin Webropol-kyselyllä, jonka suunnitteluun osallistuivat TerPSin lisäksi Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin Terveyden edistämisen yksikön, Oulun yliopistollisen sairaalan Yleislääketieteen yksikön ja Oulun seudun ammattikorkeakoulun edustajia. Sosiaali- ja terveysalan esimiehille suunnatussa kyselyssä selvitettiin HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen liittyviä tarpeita, kun taas muun henkilöstön kysely liittyi HyTE-työn tarpeiden kartoittamiseen. Kysely toteutettiin TerPSin toimesta sen kolmella osahankealueella: Oulun Eteläinen (= Peruspalvelukuntayhtymä Kallio, Oulainen, Kalajoen yhteistoiminta-alue, Peruspalvelukuntayhtymä Selänne ja Sosiaali- ja terveyspiiri Helmi) Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä Oulunkaaren kuntayhtymä Kysely pilotoitiin Oulun Eteläisen alueella helmi-maaliskuussa 2010, minkä jälkeen kyselyä joiltakin osin muokattiin. Oulun Eteläisen alueen vastausten perusteella HyTE-käsite päätettiin määritellä kyselylomakkeen alussa. Koska emme löytäneet valmista hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen määritelmää, HyTE päädyttiin määrittelemään terveyden edistämisen määritelmää soveltamalla: HyTE-lyhenteellä (hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen) tarkoitetaan toimintaa, jolla edistetään ihmisten hyvinvointia ja terveyttä sekä ehkäistään riskejä, ongelmia ja sairauksia. HyTE ei ole vain sosiaali- ja terveysammattilaisten toimintaa, vaan vastuu siitä kuuluu kaikille tasoille ja sektoreille. HyTE on muun muassa: 1) hyvinvoinnin ja terveyden huomioimista kaikessa toiminnassa, johtamisessa ja päätöksenteossa 2) kannustavien elinympäristöjen luomista 3) osallistumisen tukemista ja yhteisöjen toiminnan vahvistamista 4) tietojen ja taitojen kehittämistä 5) palveluiden uudelleenjärjestämistä 6) seurantaa ja arviointia. (Mukailtu WHO 1986, STM 2006.)

7 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 7 (48) Päivitetyt kyselyt (liitteet 1 ja 2) toteutettiin elo-syyskuussa 2010 Raahen seudun ja Oulunkaaren alueella. Kyselyä jaettiin kahdella tavalla: Oulun Eteläisessä ja Raahen seudulla kyselylinkin sisältävä sähköposti lähetettiin osahankkeiden projektihenkilöstölle, joka puolestaan jakoi viestiä eteenpäin hankealueensa esimiehille. Esimiehet puolestaan jakoivat kyselyä muulle henkilöstölle. Tämän jakelujärjestelyn vuoksi vastausprosentteja oli vaikea arvioida. Arviointia vaikeutti myös se, että jakelulistoilla oli paljon henkilöitä, jotka tekevät muuta kuin sosiaali- ja terveysalan työtä (esim. toimistotyöntekijöitä). Karkean arvion mukaan vastausprosentti vaihteli 6-40 prosentin välillä. Oulunkaaren alueelle kysely lähetettiin sen sijaan suoraan henkilöstön ja esimiesten sähköpostiosoitteisiin, mikä mahdollisti tarkempien vastausprosenttien selvittämisen. Oulunkaaren kuntayhtymän vastausprosentti oli henkilöstön osalta noin 8 % ja esimiesten osalta 56 %. Aineisto ja sen analysointi Kyselyaineisto saatiin kerättyä yhteensä 290 sosiaali- ja terveysalan ammattilaiselta, joista esimiehiä oli 80 ja muita ammattilaisia 210. Kyselyyn vastanneiden taustatiedot on kuvattu tarkemmin liitteessä 1. Vastanneet edustavat monenlaisia taustakoulutuksia, vaikka suurin osa edustikin hoitoalaa. Tässä raportissa esitetyn aineiston analysoinnista vastasi TerPSin koulutussuunnittelija, joka luokitteli alkuperäiset avoimet vastaukset muutamaan yleisimpään luokkaan. Esimiesten osalta esitetään vain ne luokat, joihin on voitu sisällyttää vähintään viiden esimiehen alkuperäinen vastaus. Muun henkilöstön kohdalla rajaksi asetettiin kymmenen alkuperäistä vastausta. Tulokset esitetään kuvioina, joiden yläreunaan on kirjoitettu kyselylomakkeessa ollut kysymys. Jokaisen suljetun kysymyksen antamaa määrällistä tietoa täsmennetään avoimen kysymyksen kautta saaduilla laadullisilla vastauksilla. Keskeisten tulosten yhteenveto ja tulkinta esitetään Kyselyn tulokset kuvioina -kappaleen jälkeen.

8 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 8 (48) Kyselyn tulokset kuvioina Koetteko tarvitsevanne lisätietoa HyTE-työn tekemiseen / johtamiseen? % Henkilöstö (n=204) Esimiehet (n=80) Kyllä Kuvio 4. Sosiaali- ja terveysammattilaisten koettu lisätietojen tarve: henkilöstöllä suhteessa HyTE-työn tekemiseen ja esimiehillä suhteessa HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen. Koetteko tarvitsevanne lisätaitoja HyTE-työn tekemiseen / johtamiseen? % Henkilöstö (n=204) Esimiehet (n=80) Kyllä Kuvio 5. Sosiaali- ja terveysammattilaisten koettu lisätaitojen tarve: henkilöstöllä suhteessa HyTE-työn tekemiseen ja esimiehillä suhteessa HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen.

9 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 9 (48) Muutosjohtaminen (19) Työhyvinvoinnin edistäminen (6) Yleistä tietoa HyTEstä ja sen johtamisesta (7) Esimiehet: Mitä lisätietoja tai -taitoja? Vuorovaikutus ja yhteistyö (11) Suunnitelmista käytäntöön (13) Hyvinvointiindikaattorit (15) ja muut HyTEjohtamisen työkalut (12) Kuvio 6. Lisätietoja ja -taitoja, joita sosiaali- ja terveysalan esimiehet kokevat tarvitsevansa HyTEn johtamiseen ja ohjaamiseen liittyen. Suluissa on kategoriaan sisällytettyjen vastausten määrä.

10 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 10 (48) Tietoa elintavoista (13*) Vuorovaikutus ja yhteistyötaidot (sis. motivoinnin ja ohjauksen) (64) Tietojen päivitys (26) Lasten ja nuorten tai ikäihmisten HyTE (14) Muu henkilöstö: Mitä lisätietoja ja -taitoja? Työhyvinvoinnin edistäminen (20) Ryhmäohjaustaidot (14) Tietoa koulutusmahdollisuuksista (14) Kuvio 7. Lisätietoja ja -taitoja, joita sosiaali- ja terveysalan muu henkilöstö kokee tarvitsevansa HyTE-työn tekemiseen liittyen. (*Maininnat elintavoittain: päihteet 5, tupakointi 2, painonhallinta 2, elintavat yleensä 2, ravitsemus 1, liikunta 1.) Onko HyTE-yhteistyössä kehittämisen tarvetta? % Kyllä, yhteistyössä organisaation sisällä Kyllä, yhteistyössä ulkopuolisten toimijoiden kanssa Henkilöstö (n=204) Esimiehet (n=80) Kuvio 8. Sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko organisaation sisällä toteutuvassa ja ulkopuolisten toimijoiden kanssa tehtävässä yhteistyössä kehittämisen tarvetta: henkilöstöllä suhteessa HyTEtyön tekemiseen ja esimiehillä suhteessa HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen.

11 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 11 (48) Mainittuja tahoja: Yhteistyön määrän lisääminen yleensä (14) Kuntapäättäjät (6) 3. sektori (5) Muut toimialat (4) Sosiaali- ja terveystoimen välillä ja niiden eri yksiköiden välillä (11) Yhteistyön määrän lisääminen (40) Esimiehet: HyTE-yhteistyön kehittämistarpeet Mainittuja asioita: Yhteiset toimintamallit (15) Yhteistyöosaaminen: keskustelutaidot, avoimuus, tiedonkulku, osallistaminen, toisten työn tunteminen Koordinaatio ja vastuunjako (10) Rakenteiden selkiyttäminen organisaation sisällä (5) Yhteistyön laadun kehittäminen (44) Kuvio 9. Esimiesten kokemia HyTE-yhteistyön johtamisen kehittämistarpeita organisaation sisällä ja ulkopuolisten toimijoiden kanssa.

12 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 12 (48) Mainittuja tahoja: Kuntapäättäjät (25) Kolmas sektori (10) Esimiehet ja johto (8) Muut toimialat (3) Sosiaali- ja terveystoimen yksiköt ja ammattilaiset Yhteistyön määrän lisääminen (125) Muu henkilöstö: HyTE-yhteistyön kehittämistarpeet Mainittuja asioita: Yhteiset visiot, suunnitelmat ja toimintamallit (15) Yhteistyöosaamisen kehittäminen: vuorovaikutus, toisen työn tunteminen, arvostus, osallistaminen ja tiedonkulku Vastuunjako (2) Resurssien lisääminen / Työhyvinvoinnin edistäminen (10) * Yhteistyön laadun kehittäminen (78) Kuvio 10. Muun henkilöstön kokemia, HyTE-työhön liittyvän yhteistyön kehittämistarpeita organisaation sisällä ja ulkopuolisten toimijoiden kanssa. (* Työhyvinvoinnin katsottiin olevan sidoksissa resursseihin ja HyTE-yhteistyön tekemiseen: Koska työntekijät kokevat olevansa liian kuormittuneita, työhyvinvointi kärsii eikä HyTE-yhteistyötä ehdi ja/tai jaksa tehdä.)

13 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 13 (48) Kyselyssä selvitettiin, millaisia kehittämistarpeita esimiehet ja muu henkilöstö kokevat HyTEn johtamisessa ja ohjaamisessa organisaatio- ja kuntatasolla. Oulun Eteläisen alueella organisaatio- ja kuntataso sisällytettiin samaan kysymykseen, kun taas Oulunkaaren ja Raahen seudun alueella tasot erotettiin eri kysymyksiin. Tämän vuoksi myös vastaukset esitellään kahdessa kuviossa (kuviot 11 ja 12). Sama pätee kuvioihin 15 ja 16 (HyTE-työn ja sen johtamisen voimavarat ja mahdollisuudet) sekä 19 ja 20 (HyTE-työn ja sen johtamisen haasteet, esteet ja uhkat). Onko HyTE-työn johtamisessa ja ohjaamisessa kehittämisen tarvetta? % Henkilöstö (n=130) Esimiehet (n=52) 0 Kyllä Kuvio 11. Oulun Eteläisen alueen sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko HyTE-työn ohjaamisessa ja johtamisessa kehittämisen tarvetta organisaatio- ja kuntatasolla. Onko HyTE-työn johtamisessa ja ohjaamisessa kehittämisen tarvetta? % Henkilöstö (n=72-73) Esimiehet (n=27) Kyllä, organisaation sisällä Kyllä, kunnassa Kuvio 12. Oulunkaaren ja Raahen seudun sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko HyTE-työn ohjaamisessa ja johtamisessa kehittämisen tarvetta organisaation sisällä tai kunnassa.

14 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 14 (48) HyTEn koordinaatio ja johtaminen hajanaista ja näkymätöntä (20) Resurssien vähäisyys (7) Esimiehet: HyTE-työn ohjaamisen ja johtamisen kehittämistarpeet Yhteiset visiot ja toimintamallit puuttuvat (19) Kuvio 13. Esimiesten kokemia HyTE-työn johtamisen ja ohjaamisen kehittämistarpeita organisaatio- ja kuntatasolla.

15 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 15 (48) Henkilöstö kokee, että heitä ei osallisteta suunnitelmat eivät konkretisoidu käytännössä (tulkittavissa niin, että johtuu usein johtamistaitojen puutteesta) esimiehet ja kuntapäättäjät ovat etäisiä ja ymmärtämättömiä sen suhteen, mitä työ todella on ja kuinka vähillä resursseilla työtä tehdään Johtajien ja esimiesten osaamattomuus (34) Korjaava työ painottuu, koska johtajat ja esimiehet eivät arvosta HyTEä eikä HyTEen ole resursseja (23) Muu henkilöstö: HyTE-työn johtamisen kehittämistarpeet Yhteistyö ja tiedonkulku on riittämätöntä (28) Ei yhteisiä toimintamalleja (24) HyTEn koordinaatio ja johtaminen on sekavaa ja näkymätöntä (27) Kuvio 14. Muun henkilöstön kokemia HyTE-työn johtamisen ja ohjaamisen kehittämistarpeita organisaatio- ja kuntatasolla.

16 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 16 (48) Onko organisaatiossanne ja/tai kunnassanne sellaisia voimavaroja ja mahdollisuuksia, jotka helpottavat HyTE-työn tekemistä / johtamista? % Henkilöstö (n=127) Esimiehet (n=50) Kyllä Kuvio 15. Oulun Eteläisen alueen sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko organisaatiossa ja/tai kunnassa asioita, jotka helpottavat HyTE-työn tekemistä tai johtamista. Onko organisaationne sisällä / kunnassanne sellaisia vahvuuksia ja voimavaroja, jotka helpottavat HyTE-työn tekemistä / johtamista? % Henkilöstö (n=63-71) Esimiehet (n=26-27) Kyllä, organisaation sisällä Kyllä, kunnassa Kuvio 16. Oulunkaaren ja Raahen seudun sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko organisaatiossa tai kunnassa asioita, jotka helpottavat HyTE-työn tekemistä tai johtamista.

17 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 17 (48) Henkilöstön osaaminen ja motivaatio (30) Yksikön tai organisaation pienuus (5) Esimiehet: HyTE-työn johtamisen voimavarat ja mahdollisuudet Yhteistyö ja verkostot (11) Esimiehet, johtajat ja erilaiset HyTEtyöryhmät (9) Mainittuja tahoja: Kunnanjohtaja HyTE-johtoryhmä Moniammatilliset työryhmät Esimiehet Johtajat Kuntapäättäjät Kuvio 17. Esimiesten kokemia HyTE-työn johtamisen voimavaroja ja mahdollisuuksia organisaatio- ja kuntatasolla. Mainittuja asioita mm.: Liikuntasetelit Liikuntapaikat Kolmannen sektorin toimijat Henkilöstön osaaminen ja motivaatio (29) Ympäristön tarjoamat mahdollisuudet (11) Muu henkilöstö: HyTE-työn voimavarat ja mahdollisuudet Hyvä työyhteisö ja sen ilmapiiri (17) Yhteistyö (14) Kuvio 18. Muun henkilöstön kokemia HyTE-työn voimavaroja ja mahdollisuuksia organisaatio- ja kuntatasolla.

18 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 18 (48) Onko organisaatiossanne ja/tai kunnassanne sellaisia esteitä, haasteita tai uhkia, jotka vaikeuttavat HyTE-työn tekemistä / johtamista? % Henkilöstö (n=129) Esimiehet (n=53) Kyllä Kuvio 19. Oulun Eteläisen alueen sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko organisaatiossa ja/tai kunnassa asioita, jotka vaikeuttavat HyTE-työn tekemistä ja johtamista. Onko organisaationne sisällä / kunnassanne sellaisia vahvuuksia ja voimavaroja, jotka helpottavat HyTE-työn tekemistä / johtamista? % Henkilöstö (n=63-67) Esimiehet (n=25-26) Kyllä, organisaation sisällä Kyllä, kunnassa Kuvio 20. Oulunkaaren ja Raahen seudun sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, onko organisaatiossa tai kunnassa asioita, jotka vaikeuttavat HyTE-työn tekemistä ja johtamista.

19 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 19 (48) Resurssipula ja säästöpaineet (40), joista seuraa se, että aika kuluu korjaavaan perustyöhön (4) Jatkuvat muutokset ja kiivas kehittämistahti vievät voimavaroja HyTEltä (11) Esimiehet: HyTEn johtamisen esteitä, haasteita ja uhkia HyTEn johtamisen haasteellisuus (21) Mainittuja asioita: HyTE-työn johtamisen hajanaisuus, kankeus, monimutkaisuus ja etäisyys HyTEn asiantuntemuksen puutteellisuus HyTEn vähäinen arvostus Yhteistyön haasteet: Tiedonkulun heikkous sekä avoimuuden, tasa-arvoisen kohtelun ja kuuntelemisen puute Yhteisten toimintamallien ja visioiden puute Yhteistyön Kuvio 21. Esimiesten kokemia asioita, jotka vaikeuttavat HyTE-työn johtamista organisaatio- ja kuntatasolla.

20 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 20 (48) Resurssipula ja säästöpaineet (101) Jatkuvat muutokset vievät voimavaroja HyTE-työltä (19) Muu henkilöstö: HyTE-työn esteitä, haasteita ja uhkia HyTEn johtamisen haasteellisuus (30) Mainittuja asioita: HyTE-työn johtamisen kankeus, sekavuus ja etäisyys Vastuuttamisen puute HyTE-osaamisen ja -ymmärryksen puute, tietämättömyys HyTEn vähäinen arvostus ja negatiiviset asenteet HyTEä kohtaan Yhteistyön haasteet: Kannustuksen puute Yhteisten toimintamallien puute Kuvio 22. Muun henkilöstön kokemia asioita, jotka vaikeuttavat HyTE-työn tekemistä organisaatio- ja kuntatasolla.

21 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 21 (48) Resurssien lisäys (68) Selkeä ja hyvä johtaminen ja esimiestyö (18) Muu henkilöstö: Asiat, jotka auttaisivat parhaiten HyTE-työn tekemisessä Yhteistyön määrän lisääminen ja laadun parantaminen (37) Yhteiset, konkreettiset toimintatavat ja - suunnitelmat (31) Kuvio 23. Muun henkilöstön näkemys siitä, mitkä käytännönläheiset asiat auttaisivat heitä parhaiten HyTEtyön tekemisessä.

22 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 22 (48) Oletteko osallistunut HyTE-koulutukseen / HyTE-työn johtamiseen liittyvään koulutukseen viimeisen neljän vuoden aikana? 100 % Henkilöstö (n=206) Esimiehet (n=79) Kyllä En, enkä ole kokenut tarvetta En, vaikka olen kokenut tarvetta Kuvio 24. Sosiaali- ja terveysammattilaisten osallistuminen HyTE-koulutuksiin tai HyTE-johtamisen koulutuksiin viimeisen neljän vuoden aikana. Miten organisaationne henkilöstö pääsee mielestänne koulutuksiin? 100 % Henkilöstö (n=203) Esimiehet (n=79) Helposti Suhteellisen helposti, jos perusteltu hyvin Vaikea päästä Kuvio 25. Sosiaali- ja terveysammattilaisten näkemys siitä, miten organisaation henkilöstö pääsee koulutuksiin.

23 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 23 (48) Jos organisaatiossanne joudutaan rajoittamaan koulutusten määrää, mistä se johtuu? Rahapula Sijaispula Tarjonta ei vastaa tarpeita tai koulutussuunnitelmaa Muu syy % Mainittuja asioita: koulutusten korkea hinta aikapula työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu (tietty määrä koulutuspäiviä vuodessa) keinotekoinen ylhäältä ohjaus: lähin esimies tietäisi paremmin työntekijöidensä koulutustarpeet henkilöstön yhteiskoulutukset työn organisointivaikeudet poissaolon aikana Kuvio 26. Oulunkaaren ja Raahen seudun sosiaali- ja terveysalan esimiesten (n = 55) näkemys siitä, miksi koulutuksiin osallistumista joudutaan rajoittamaan. Vastaaja sai valita useamman vastausvaihtoehdon, mikä selittää sen, että prosenttien summa menee yli sadan. Oulun Eteläisen alueella käytettiin saman asian kartoittamiseen avointa kysymystä, jonka vastaukset olivat samankaltaisia. Oletteko muuttanut tapaanne tehdä HyTE-työtä / HyTEn johtamistapaanne viimeksi kuluneen vuoden aikana? Olen selvästi muuttanut Olen yrittänyt muuttaa En ole, mutta aion muuttaa lähiaikoina En ole muuttanut enkä aio muuttaa, vaikka olen tyytymätön nykyiseeni tapaani En ole muuttanut enkä aio muuttaa, koska olen tyytyväinen nykyiseen tapaani % Esimiehet (n=72) Muu henkilöstö (n=195) Kuvio 27. Sosiaali- ja terveysammattilaisten valmius muuttaa omaa tapaa tehdä tai johtaa HyTE-työtä.

24 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 24 (48) Kun esimiehiltä kysyttiin, miten he ovat muuttaneet heidän tapaansa johtaa HyTE-työtä, vastauksista muodostui kolme yleisintä luokkaa: Vuorovaikutuksen kehittäminen suhteessa henkilökuntaan (14) HyTE-näkökulman huomiointi arjen työssä (13) Työhyvinvoinnin huomiointi (8) Kun muulta henkilöstöltä kysyttiin, miten he ovat muuttaneet heidän tapaansa tehdä HyTE-työtä, vastauksista muodostuivat seuraavat luokat: Oman työn hallinnan ja oman jaksamisen edistäminen (36) Asiakaslähtöisyyden edistäminen (11) HyTE-näkökulman huomiointi arjen työssä (19) Vuorovaikutuksen ja yhteistyön edistäminen (9) Työn sovittaminen tiukkojen resurssien mukaiseksi (5), esimerkiksi heikentämällä työn laatua Yhteenveto sosiaali- ja terveysammattilaisten kokemista osaamis- ja kehittämistarpeista Koetut lisätietojen ja -taitojen tarpeet Tämän kyselyn perusteella 80 % esimiehistä kokee lisätietojen ja -taitojen tarvetta HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen. Muusta henkilöstöstä 60 % kokee lisätietojen ja -taitojen tarvetta HyTE-työn tekemiseen tai sen johtamiseen. HyTE-koulutuksen koordinoinnille ja kehittämiselle näyttää siis olevan tarvetta. Esimiehiä koskeneet tulokset osoittavat, että HyTE-työn ohjaamiseen ja johtamiseen tarvitaan sekä yleisiä johtamisen taitoja että spesifiä, HyTEen liittyvää osaamista. Yleistä johtamisen osaamista ovat tässä kyselyssä esille nousseet muutosjohtamisen, implementoinnin, vuorovaikutuksen ja yhteistyön kehittämisen sekä työhyvinvoinnin edistämisen osaaminen. Selkeästi HyTE-työhön liittyviä osaamisen kehittämistarpeita olivat yleinen tieto HyTEstä sekä HyTEn johtaminen työvälineineen (esimerkiksi hyvinvointitiedon hyödyntäminen). Muun henkilöstön HyTE-työn osaamistarpeissa nousi voimakkaimmin esille vuorovaikutus- ja yhteistyöosaamisen kehittäminen. Tämä on luonnollista, koska kaikki HyTE-työn ja sen johtamisen nykyiset painotusalueet (ihmiskeskeisyys, moniammatillinen tiimityöskentely ja palveluprosessien kehittäminen) edellyt-

25 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 25 (48) tävät vuorovaikutus- ja yhteistyöosaamista. Tuloksen voi toisaalta kääntää myös niin, että vuorovaikutus- ja yhteistyöosaamisen ja sitä tukevien työvälineiden levittämisessä ja kehittämisessä piilee suuri HyTEn voimavara ja mahdollisuus. HyTE-työhön ja sen johtamiseen liittyvän yhteistyön kehittämistarpeet Keskimäärin 88 % esimiehistä koki, että HyTE-työn johtamiseen liittyvässä yhteistyössä on kehittämisen tarvetta sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolisten toimijoiden kanssa. Keskimäärin 76 % muusta henkilöstöstä koki, että HyTE-työhön liittyvässä yhteistyössä on kehittämisen tarvetta sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella. Suurin osa kehittämistarpeista näyttäisi liittyvän yhteistyön määrän lisäämiseen ja laadun kehittämiseen. Yhteistyötä haluttaisiin lisää erityisesti sosiaali- ja terveysalan muiden ammattilaisten, muiden toimialojen edustajien, kolmannen sektorin sekä kuntapäättäjien kanssa. Yhteistyön laatua haluttaisiin kehittää luomalla yhteiset visiot ja niiden toteuttamista konkretisoivat toimintamallit, sopimalla niihin liittyvästä vastuunjaosta sekä kehittämällä yhteistyöhön liittyvää vuorovaikutusta. HyTE-työn ohjaamisen ja johtamisen kehittämistarpeet Keskimäärin 88 % esimiehistä ja 80 % muusta henkilöstöstä koki, että HyTE-työn ohjaamisessa ja johtamisessa on kehittämisen tarvetta sekä organisaation sisällä että kunnassa. Tulosten mukaan sekä esimiehet että muu henkilöstö kokevat, että kehittämistarvetta on hieman enemmän organisaation sisällä kuin kunnassa. Keskeisimpinä kehittämistarpeina pidettiin sitä, että HyTE-työn johtamisen ja ohjaamisen koetaan olevan sekavaa ja näkymätöntä ja että yhteisiä toimintamalleja ja visioita ei juuri ole. Lisäksi sekä esimiehet että muu henkilöstö kokee, että HyTE-työn johtamista leimaa tietämättömyys HyTEstä, HyTEn arvostuksen puute ja yhteistyöosaamisen puute. HyTE-työn ja sen johtamisen voimavarat ja haasteet Suurin osa esimiehistä ja muusta henkilöstöstä kokee, että HyTE-työlle ja sen johtamiselle on olemassa voimavaroja ja mahdollisuuksia, mutta myös haasteita, esteitä ja uhkia. Henkilöstön osaaminen ja motivaatio sekä yhteistyön ja ympäristön tarjoamat mahdollisuudet nousivat keskeisimmiksi voimavaroiksi. Haasteina sen sijaan pidettiin resurssipulaa ja säästöpaineita, HyTEn johtamiseen liittyviä haasteita ja ongelmia sekä jatkuvaa muutospainetta. Tuloksissa korostui se, että resurssit menevät pääsääntöisesti korjaavan perustyön tekemiseen tai sen johtamiseen, jolloin aikaa ja jaksamista HyTE-työhön tai sen johtamiseen ei juuri jää.

26 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 26 (48) HyTE-työhön tai sen johtamiseen liittyvään koulutukseen osallistuminen ja pääseminen Yli 40 % esimiehistä ja muusta henkilöstöstä ilmoitti osallistuneensa edellisen neljän vuoden aikana HyTEtyöhön tai sen johtamiseen liittyvään koulutukseen. Tulokset osoittivat kuitenkin, että puolet esimiehistä ja yli 40 % muusta henkilöstöstä ilmoitti, ettei ole osallistunut koulutukseen, vaikka on kokenut siihen tarvetta. Noin 60 % kuitenkin koki, että hyvin perusteltuihin koulutuksiin pääsee helposti. Henkilöstössä oli esimiehiä enemmän niitä, jotka kokivat, että koulutuksiin pääseminen on vaikeaa. Merkittävin koulutuksiin osallistumista rajoittava tekijä oli vastaajien mielestä rahallisten resurssien puute. Muutosvalmius oman HyTE-työn tai sen johtamisen muuttamiseen Peräti 87 % esimiehistä ja noin 70 % muusta henkilöstöstä ilmoitti, että he ovat yrittäneet muuttaa, ovat selvästi muuttaneet tai aikovat muuttaa tapaansa tehdä tai johtaa HyTE-työtä. Valmiutta HyTE-työn kehittämiseen siis on olemassa. Vain 11 % esimiehistä ja 20 % henkilöstöstä ilmoittivat, etteivät he aio muuttaa työskentelyään, koska he ovat tyytyväisiä nykyiseen tapaansa. Tehdyt tai aiotut muutokset liittyivät HyTEn keskeisiin tavoitteisiin: Vuorovaikutuksen kehittämiseen, asiakaslähtöisyyden edistämiseen ja HyTEnäkökulman lisääntymiseen arjen työssä. Moni sosiaali- ja terveysammattilainen mainitsi myös, että he olivat lisänneet oman työn hallintaa ja oman hyvinvoinnin edistämistä. Vastauksissa oli toisaalta muutama viittaus toisenlaisiinkin muutoksiin, kuten työn laadun heikentämiseen resurssipulan vuoksi.

27 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 27 (48) Kyselyn luotettavuus Tulosten tulkinnassa on hyvä huomioida muutama kyselyn luotettavuutta ja yleistettävyyttä heikentävä tekijä: Vastausprosentti jäi monissa kunnissa tai alueilla hyvin alhaiseksi. Jatkossa on pohdittava, miten tarpeiden kartoitus voitaisiin toteuttaa niin, että näkemyksiä saataisiin useammalta ammattilaiselta ja esimieheltä. Kyselyssä käytettiin sanoja organisaatio ja kunta. Analysointivaiheessa heräsi kuitenkin kysymys siitä, mitä kukin vastaaja on pitänyt organisaationa. Olisi voinut olla tarkoituksenmukaisempaa käyttää organisaation sijasta esimerkiksi termejä yksikkö tai toimipiste. Kysely sisälsi paljon suljettuja, vastaajia johdattelevia kysymyksiä ( Koetteko / Onko / Oletteko ). Jatkossa voisi olla perusteltua kääntää nämä kysymykset esimerkiksi muotoon Mitä mieltä olette.., jolloin suljettuina vastausvaihtoehtoina voisi olla esim. Kyllä, koen tarvetta / Ei, en koe tarvetta. HyTE-käsite on niin laaja, että avoimien vastausten luokittelu oli haasteellista. Luokkien muodostaminen ei ollut yksiselitteistä, koska luokat menevät helposti osittain päällekkäin. Luokittelua vaikeutti myös se, että ensimmäisessä kyselyssä päätettiin antaa vastaajille esimerkkejä siitä, millaisia vastausvaihtoehtoja voisi olla olemassa. Tämän seurauksena saatiin pääsääntöisesti esimerkkien kaltaisia vastauksia. Jälkimmäisestä kyselystä poistimme esimerkit, minkä seurauksena suuri osa vastauksista oli niin yleisluontoisia (esim. jotain uutta tai koulutusta yleensäkin ) tai toisaalta niin spesifejä (esim. digitaalikuvantaminen, englanti, asunnon muutostyöt ja niiden toteuttaminen ), ettei niitä voinut luokitella mihinkään yleiseen kategoriaan. Osa vastaajista kaipasi esimerkkejä tai suljettuja kysymyksiä. TerPSin koulutussuunnittelija luokitteli vastaukset yksinään. Tämän vuoksi luokitteluun on voinut vaikuttaa koulutussuunnittelijan oma tausta ja mielenkiinnon kohteet. Luokittelusta on kuitenkin pyritty tekemään mahdollisimman läpinäkyvä laittamalla luokkien yhteyteen viittauksia alkuperäisiin vastauksiin.

28 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 28 (48) 2.2 Kuntien luottamushenkilöiden ja viranhaltijajohdon kokemat tarpeet Kuntien luottamushenkilöiden ja viranhaltijajohdon kokemia HyTE-koulutustarpeita kartoitettiin TerPShankkeessa hyvinvointijohtamisen koulutuksen pilotoinnin yhteydessä. Kunnan hyvinvointijohtamista tukevaa koulutusta kehitettiin ja testattiin vuoden 2010 aikana. Raportti koulutuksen suunnittelusta, toteutuksesta, arvioinnista ja jatkosuunnitelmista on julkaisu erikseen (Salmela ym. 2010). Koulutusta testattiin viidessä kunnassa (Vihannissa, Haapavedellä, Haapajärvellä, Oulaisissa ja Haukiputaalla), ja koulutustilaisuuden jälkeen osallistujilta pyydettiin palautetta palautelomakkeen avulla. Lomake sisälsi kysymyksen Millaista hyvinvoinnin ja terveyden edistämiseen liittyvää koulutusta koette tarvitsevanne?. Palautetta saatiin 118 luottamushenkilöltä ja johtavalta viranhaltijalta (= kunnan johto- tai HyTE-johtoryhmään kuuluvat henkilöt). Useimmin esiintyneet vastaukset on tiivistetty kuvioon 28. Pääasiallisena sisältönä kunnan hyvinvointijohtamisen uudet työvälineet: HyTEn rakenne- ja toimeenpanomallit (THL) Sähköinen hyvinvointikertomusmalli, HyTE-kuntakello, indikaattorikäsikirja ja TEHOindikaattorityökalu (TerPS ja Kanerva-Kaste-hanke) Ihmisiin kohdistuvien vaikutusten ennakkoarviointimenetelmä (IVA) TerPSin koulutuksen kaltainen koulutus Kuvio 28. Terveempi Pohjois-Suomi -hankkeessa kerättyjä koulutustarpeita, joita Vihannin, Haapaveden, Haapajärven, Oulaisten ja Haukiputaan kuntien luottamushenkilöt ja viranhaltijajohto kokevat HyTEen liittyen. Luottamushenkilöt ja viranhaltijajohto: HyTEen liittyviä koulutustarpeita Yleistä tietoa HyTEstä ja sen kustannusvaikuttavuudesta Hyvinvointiindikaattoreiden valinta ja tulkinta Ihmisiin kohdistuvien vaikutusten ennakkoarvioinnin menetelmä (IVA)

29 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 29 (48) 3) YHTEENVETO HYVINVOINNIN JA TERVEYDEN EDISTÄMISEN OSAAMIS- JA KEHITTÄMISTARPEISTA Tämä kysely nosti esille useita HyTEn osaamis- ja kehittämistarpeita, jotka on esitetty tiivistetysti kuviossa 29. Kuten kuvio osoittaa, osaamis- ja kehittämistarpeita on usealla HyTEn tasolla. Tämän vuoksi tarpeisiin vastaaminen edellyttää laaja-alaista yhteistyötä. Lähes kaikilla tasoilla keskeisiksi kehittämistarpeiksi näyttää nousevan: Perustiedon lisääminen hyvinvoinnin ja terveyden edistämiseen liittyen o Varsinkin esimiesten, johtajien ja kuntapäättäjien tasolla voi olla tarpeen tuoda esiin HyTEn kustannusvaikuttavuutta. Tällä voidaan tukea HyTEn arvostusta ja yhteisten tavoitteiden kehittämistä. Toimintamallien ja työvälineiden kehittäminen o Kuntien luottamushenkilöt ja viranhaltijat kaipaavat työvälineitä hyvinvointijohtamiseen o Sosiaali- ja terveysalan esimiehet kaipaavat työvälineitä ja toimintamalleja HyTE-työn johtamiseen ja ohjaamiseen o Sosiaali- ja terveysalan muu henkilöstö kaipaa työvälineitä ja toimintamalleja HyTE-työn tekemiseen Vuorovaikutuksen ja yhteistyön kehittäminen o HyTE ja hyvinvointijohtaminen ovat moniammatillista ja poikkihallinnollista yhteistyötä. Yhteistyötä kaivataan enemmän ja sen laadussa on kehittämisen varaa. Vuorovaikutus- ja yhteistyötaitojen kehittäminen on siten yksi mahdollisuus tukea HyTEä.

30 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 30 (48) Yhteiskuntapolitiikka (tässä yhteydessä kunnallispolitiikka) Palvelujärjestelmän toiminta Ympäristö Läheiset ihmiset Ihminen itse Yleinen tieto HyTEstä ja sen kustannusvaikuttavuudesta --> HyTE-työn arvostus --> Yhteiset tavoitteet Hyvinvointijohtamisen selkeys ja näkyvyys Hyvinvointijohtamisen työvälineet Vuorovaikutus ja yhteistyö sosiaali- ja terveysammattilaisiin HyTEn johtamisen ja ohjaamisen selkeys ja näkyvyys --> Yhteiset tavoitteet ja toimintamallit Yleiset johtamistaidot Yleinen tieto HyTEstä ja sen kustannusvaikuttavuudesta --> HyTE-työn arvostus HyTE-työn johtaminen ja sen työvälineet Vuorovaikutus ja yhteistyö Työhyvinvointi Ympäristön tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen Yhteistyö yksikön ulkopuolisten toimijoiden kanssa Vuorovaikutus ja yhteistyö asiakkaan lähipiirin kanssa Vuorovaikutus ja yhteistyö tiimiin kuuluvien ammattilaisten kanssa Yhteiset tavoitteet ja toimintamallit tiimityössä Puheeksiotto Yksilön muutosprosessin tukeminen Kuvio 29. Keskeisimmät HyTEn osaamis- ja kehittämistarpeet TerPS-hankkeen kyselyn mukaan viiteen tasoon jaettuna.

31 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 31 (48) Keskeiset koulutus- ja kehittämistarpeet luokiteltiin neljän pääotsikon alle, jotka muodostavat niin sanotun hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen koulutus- ja kehittämiskorin pääsisällön (kuvio 30). Korin käyttötarkoitus on esitelty tarkemmin luvussa 5. Kun korin pääotsikoista oli sovittu, niiden alle alettiin etsiä olemassa olevia koulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä. Kuvio 30. Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen koulutus- ja kehittämiskorin pääotsikot.

32 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 32 (48) 4) TARPEISIIN VASTAAVAN KOULUTUSTARJONNAN JA KEHITTÄMISKEINOJEN KARTOITUS Keskeisimpien HyTEn koulutus- ja kehittämistarpeiden selvittämisen jälkeen koulutussuunnittelija kartoitti, millaisia tarpeisiin vastaavia täydennyskoulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä on tarjolla. Kartoitustyö tapahtui seuraavilla tavoilla: a) Etsimällä internetistä tarpeisiin vastaavia koulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä. Aikaresurssin rajallisuuden vuoksi koulutussuunnittelija keskittyi vain seuraaviin tahoihin: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos Diabetesliitto Terveysportti Sydänliitto Sosiaaliportti Johtamistaidon opisto (JTO) Työterveyslaitos Pohto A-klinikkasäätiö Kuntaliitto b) Järjestämällä palavereja alueellisten keskeisten koulutustahojen kanssa siitä, millaista täydennyskoulutustarjontaa heillä on kyseisiin tarpeisiin nähden: Oulun seudun ammattikorkeakoulu (OAMK) Oulun ammatillinen opisto (OSAO) Diakonia-ammattikorkeakoulun (DIAK) Pohjoisen yksikkö Oulun yliopistollisen sairaalan Yleislääketieteen yksikkö Oulun yliopisto Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin Koulutuspalvelut c) Lähettämällä sähköpostiviestin sellaisille alueellisille koulutustahoille, joita ei mainittu kohdassa b. Viestissä pyydettiin ottamaan yhteyttä, jos tarpeisiin vastaavaa koulutusta on tarjolla. Koulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä listattiin taulukkoon (esimerkki taulukossa 1). On tärkeää huomioida, että hanketyön aikataulujen vuoksi TerPSin koulutussuunnittelijan tekemä kartoitus ei ole kattava. Lisäksi kartoittamisvaihe toi mukanaan monenlaisia haasteita. Suurin haaste liittyi siihen, miten kartoitustyön kohteena olevia asioita rajataan: mitä otetaan mukaan taulukkoon ja millä kriteereillä? Tämän vuoksi koulutussuunnittelija pitäytyi vain luotettavina pidetyissä asiantuntijatahoissa.

33 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 33 (48) Taulukko 1. Esimerkki siitä, miten tarpeisiin vastaavia koulutuksia, toimintamalleja ja työvälineitä listattiin taulukon muotoon. KOETTU OSAAMIS- TAI KEHITTÄMIS- TARVE Vuorovaikutustaidot yhteistyön edistämisen edellytyksenä KOULUTUKSIA JA ASIANTUNTIJOITA Dialogiset menetelmät, THL (asiakastyö + moniammatillinen yhteistyö) mm: ennakointidialogit eli selkeyttävät verkostopalaverit Läheisneuvonpito (LNP), THL (lastensuojelu) Verkosto näkökulmana, A-klinikkasäätiö Kohtaamisia ja vuoropuhelua, A-klinikkasäätiö, Perhe näkökulmana, A-klinikkasäätiö, TARPEISIIN VASTAAVIA TOIMINTAMALLEJA JA TYÖKALUJA Yhteistyön työvälineitä kerätty osoitteeseen jossa on esitelty mm. seuraavia työvälineitä: Verkostokartta FI/lastensuojelunkasikirja/tyovalineet/tyomenetelmat/verko stokartta/ Ennakointidialogit selkeyttävät verkostopalaverit FI/lastensuojelunkasikirja/tyovalineet/tyomenetelmat/ennak ointidialogit/ Huolen vyöhykkeistö FI/lastensuojelukasikirja/tyovalineet/tyomenetelmat/huolen vyohykkeisto_ja_huolenpuheeksiottaminen/ Yhteisten suunnitelmien ja toimintamallien kehittäminen Työterveyslaitoksen koulutuskalenterissa olevia koulutuksia ( : Ongelmista oivalluksiin 1 työkaluja kehittämishaasteiden jäsentämiseen, Työterveyslaitos Ongelmia oivalluksiin 2 muutospajakehittäjäksi työyhteisöön, Työterveyslaitos Työyhteisö muutoksessa kokijasta tekijäksi, Työterveyslaitos Työyhteisön dialoginen kehittäminen, Työterveyslaitos Työyhteisöjen hyvien käytäntöjen dialogit, THL x.htm

34 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 34 (48) 5) HYVINVOINNIN JA TERVEYDEN EDISTÄMISEN KOULUTUS- JA KEHITTÄMISKORI Kun alustava kartoitus HyTEn koulutus- ja kehittämistarpeisiin vastaavasta tarjonnasta oli tehty, Pohjois- Pohjanmaan sairaanhoitopiirin Terveyden edistämisen yksikön Internet-sivuille luotiin HyTEn koulutus- ja kehittämiskori (tulee nähtäväksi osoitteessa Tämä tarkoitti käytännössä sitä, että koulutuksiin, toimintamalleihin ja työvälineisiin johtavia linkkejä ja tiedostoja kirjattiin koulutus- ja kehittämistarpeita kuvaavien pääotsikoiden (mainittu kuviossa 29) alle. Koulutus- ja kehittämiskorin tarkoituksena on siis kerätä yhteen olemassa olevaa, mutta tiedon tarvitsijan kannalta hajanaista ja sirpaleista tietoa edistää HyTE-toimijoiden mahdollisuuksia kehittää omaa HyTE-osaamistaan ja -toimintaansa tukea HyTE-toimijoiden välistä yhteistyötä konkretisoida laajaa ja monelle vielä varsin abstraktia HyTEn käsitettä Korin yhtenä tarkoituksena voidaan pitää myös sitä, että säännöllisesti päivitettynä se tukee Terveyden edistämisen yksikön henkilöstön osaamista: Henkilöstön on helpompi pysyä mukana jatkuvasti kehittyvällä HyTEn kentällä, kun se etsii ja koordinoi korin avulla koulutuksiin, toimintamalleihin ja työvälineisiin liittyvää tietoa. HyTEn koulutus- ja kehittämiskorin toiminta edellyttää kuitenkin useita asioita, jotta se palvelisi parhaiten sen kohderyhmäksi tarkoitettuja käyttäjiä: yksiköstä nimetään henkilö, joka vastaa korin toiminnasta ja sen kehittämisestä vastuuhenkilö täydentää, päivittää ja kehittää koria säännöllisesti vastuuhenkilölle on varattu riittävästi resursseja koria varten tehtävään työhön vastuuhenkilö ja muut yksikön työntekijät ovat avoimessa ja säännöllisessä vuorovaikutuksessa kouluttaja- ja asiantuntijatahojen välillä Korin tekemiseen johtanut prosessi ja sen kriittiset kohdat on kuvattu kuviossa 31. TerPSissä tehdyn työn tuloksena on syntynyt toimintamalli siitä, miten HyTEn koulutus- ja kehittämissuunnitelmaa voidaan rakentaa. Toimintamallia voidaan hyödyntää sairaanhoitopiirien perusterveydenhuollon yksiköiden HyTEtoiminnan tukena. Suunnitelmallisuutta voitaisiin viedä vielä pitemmälle esimerkiksi järjestämällä alueellisten toimijoiden yhteisiä palavereja, joissa keskusteltaisiin siitä, miten voitaisiin lisätä yhteistyötä, yhdistää resursseja ja karsia mahdollisia päällekkäisyyksiä. Tätä ei kuitenkaan ollut TerPSin aikataulujen puitteissa enää mahdollista tehdä, vaan korin markkinointi ja hyödyntäminen siirtyy Terveyden edistämisen yksikön tehtäväksi.

35 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 35 (48) 1) HyTEn osaamis- ja kehittämistarpeiden kartoitus 1) Koulutus- ja kehittämistarpeiden kartoitus Miten ja kenelle kyselyä tms. jaetaan? Miten saadaan nykyistä korkeampi vastausprosentti? Miten saadaan enemmän esim. lääkäreitä vastaamaan kyselyyn? 5) Korin täydentäminen ja päivitys Prosessin jatkuva kehittäminen 2) Tarpeiden luokittelu muutamaan keskeisimpään tarpeeseen 2) Koulutus- ja kehittämistarpeiden luokittelu Millä kriteereillä tarpeet luokitellaan? Millaisten pääotsikoiden alle tarpeet luokitellaan? 3) Keskeisimpiin tarpeisiin vastaavan tarjonnan kartoitus Millä kriteereillä tarjontaa rajataan? 4) Koulutus- ja kehittämiskorin tms. luominen Internetiin Miten rakennetaan yksinkertainen ja toimiva kori? Kenelle ja miten palvelua markkinoidaan? 4) HyTEn koulutus- ja kehittämiskorin luominen 3) Keskeisimpiin tarpeisiin vastaavan tarjonnan kartoitus Kuvio 31. HyTEn koulutus- ja kehittämiskorin prosessi ja sen kriittisiä kohtia. 5) Korin täydentäminen ja päivitys Kenen työhön täydentäminen ja päivitys kuuluvat? Kuinka usein ja miten täydentäminen ja päivitys toteutetaan? Mihin asetetaan täydentämisen rajat? Millaiseksi kohderyhmä kokee korin tarpeellisuuden ja toimivuuden?

36 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 36 (48) LÄHTEET Arnkil T, Erikson E, Arnkil R Palveluiden dialoginen kehittäminen kunnissa Sektorikeskeisyydestä ja projektien kaaoksesta joustavaan verkostointiin. Stakes, Raportteja 253. Niska A, Helanen S Terveempi Pohjois-Suomi. Tarkennettu hankesuunnitelma Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri. Luettavissa osoitteessa: Mäntyranta T Pitkäaikaissairauksien terveyshyötymalli. PowerPoint-diaesitys. Luettavissa internetissä. Perttilä K, Hakamäki P, Hujanen T, Ståhl T (toim). Terveyden edistämisen taloudellinen arviointi kunnissa. TEVA-hankkeen väliraportti terveyden edistämisen taloudellisesta arvioinnista. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Avauksia 8/2009. Luettavissa osoitteessa: Risikko P Terveyshyödyn tuottaminen terveyskeskusten päätehtävä. STM:n tiedote 2/2010. Luettavissa osoitteessa: Salmela S, Niska A, Helanen S, Koskimäki V Terveempi Pohjois-Suomi: Sairaanhoitopiiri kuntien hyvinvointijohtamisen tukena. Raportti kuntien luottamushenkilöille ja viranhaltijajohdolle suunnatun koulutuksen pilotoinnista. Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri. Luettavissa osoitteissa: ja STM Terveyden edistämisen laatusuositus. STM:n julkaisuja 2006: 19. Yliopistopaino, Helsinki. Luettavissa osoitteessa: STM 2010a. Hallituksen esitys Eduskunnalle terveydenhuoltolaiksi sekä laeiksi kansanterveyslain ja erikoissairaanhoitolain muuttamiseksi sekä sosiaali- ja terveydenhuollon asiakasmaksuista annetun lain muuttamiseksi. Hallituksen esitys 90/2010. Luettavissa osoitteessa: 379_434099&${TRIPPIFE}=PDF.pdf STM 2010b. Sosiaalihuollon lainsäädännön uudistaminen. Sosiaalihuollon lainsäädännön uudistamistyöryhmän väliraportti. STM:n selvityksiä 2010:19. Luettavissa osoitteessa: STM 2010c. Toimiva terveyskeskus -toimenpideohjelma. Luettavissa osoitteessa Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2010a. Johtaminen tukee hyvinvoivaa ja terveyttä kuntaa - Tukiaineistoa kuntajohdolle. Hyvinvoiva ja terve kunta -sarja. Luettavissa osoitteessa: Uusitalo M, Perttilä K, Poikajärvi K, Rimpelä M Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen paikalliset rakenteet ja johtaminen (TEJO). Esitutkimusraportti. Stakesin Aiheita 21/2003. Luettavissa osoitteessa:

37 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 37 (48) WHO Ottawa Charter for Health Promotion. First International Conference on Health Promotion. Luettavissa osoitteessa:

38 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 38 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 1 KYSELY ESIMIEHILLE Tämän kyselyn tulokset käsitellään ja raportoidaan niin, ettei annettuja vastauksia pysty yhdistämään yksittäiseen vastaajaan. Voitte tarvittaessa keskeyttää kyselyn täyttämisen ja jatkaa vastaamista myöhemmin. Kyselyn keskeytys -painike on viiden kysymyksen välein. Keskeytyksen jälkeen näyttöön ilmestyy lisäohjeita siitä, miten voitte jatkaa kyselyn täyttämistä. HyTE-lyhenteellä (hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen) tarkoitetaan toimintaa, jolla edistetään ihmisten hyvinvointia ja terveyttä sekä ehkäistään riskejä, ongelmia ja sairauksia. HyTE ei ole vain sosiaali- ja terveysammattilaisten toimintaa, vaan vastuu siitä kuuluu kaikille tasoille ja sektoreille. HyTE on muun muassa: 1) hyvinvoinnin ja terveyden huomioimista kaikessa toiminnassa, johtamisessa ja päätöksenteossa 2) kannustavien elinympäristöjen luomista 3) osallistumisen tukemista ja yhteisöjen toiminnan vahvistamista 4) tietojen ja taitojen kehittämistä 5) palveluiden uudelleenjärjestämistä 6) seurantaa ja arviointia. (Mukailtu WHO 1986, STM 2006) 1) Missä työskentelette? * Ii / Oulunkaaren kuntayhtymä Pudasjärvi / Oulunkaaren kuntayhtymä Utajärvi / Oulunkaaren kuntayhtymä Vaala / Oulunkaaren kuntayhtymä Pyhäjoki / Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä (hvky) Raahe / Raahen seudun hvky Siikajoki / Raahen seudun hvky Vihanti / Raahen seudun hvky Muualla, missä? 2) Mitä alaa ammatillinen peruskoulutuksenne edustaa? Lääketiedettä Hoitoalaa

39 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 39 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 1 Kuntoutusalaa Sosiaalialaa Muuta alaa, mitä? 3) Pohtikaa työtänne, joka liittyy hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen ohjaamiseen ja johtamiseen (= HyTE-työn johtamiseen). Koetteko tarvitsevanne lisätietoa, jotta voisitte kehittyä HyTEtyön johtamisessa? En Kyllä, mitä tietoa? 4) Koetteko tarvitsevanne lisätaitoja, jotta voisitte kehittyä HyTE-työn johtamisessa? En Kyllä, mitä taitoja? 5) Pohtikaa HyTEen liittyvää yhteistyötä, joka tapahtuu organisaationne sisällä. Onko yhteistyössä mielestänne kehittämistarpeita? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 6) Pohtikaa HyTE-yhteistyötä, joka tapahtuu organisaationne ulkopuolella olevien toimijoiden kanssa (esim. järjestöt, seurat, kuntapäättäjät, eri hallinnonalojen edustajat). Onko yhteistyössä mielestänne kehittämistarpeita? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 7) Pohtikaa, miten HyTE-työtä ohjataan ja johdetaan organisaationne sisällä. Onko siinä mielestänne kehittämisen tarvetta?

40 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 40 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 1 Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 8) Pohtikaa seuraavaksi HyTE-työn ohjaamista ja johtamista kunnassanne. Onko siinä mielestänne kehittämisen tarvetta? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 9) Pohtikaa organisaationne vahvuuksia ja mahdollisuuksia. Onko organisaatiossanne sellaisia vahvuuksia ja mahdollisuuksia, jotka helpottavat HyTE-työn johtamista? Ei Kyllä, mitä voimavaroja ja mahdollisuuksia? 10) Onko kunnassanne sellaisia vahvuuksia ja mahdollisuuksia, jotka helpottavat HyTE-työn johtamista? Ei Kyllä, mitä voimavaroja ja mahdollisuuksia? 11) Pohtikaa myös organisaationne esteitä, haasteita ja uhkia. Onko organisaatiossanne esteitä, haasteita tai uhkia, jotka vaikeuttavat HyTE-työn johtamista? Ei Kyllä, millaisia esteitä / haasteita? 12) Onko kunnassanne esteitä, haasteita tai uhkia, jotka vaikeuttavat HyTE-työn johtamista? Ei Kyllä, millaisia esteitä / haasteita? 13) Pohtikaa omaa tapaanne johtaa HyTE-työtä. Oletteko muuttanut sitä viimeksi kuluneen vuoden aikana?

41 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 41 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 1 En ole muuttanut enkä aio muuttaa, koska olen tyytyväinen nykyiseen johtamistapaani. En ole muuttanut enkä aio muuttaa, vaikka olen tyytymätön nykyiseen johtamistapaani. En ole, mutta aion muuttaa lähiaikoina, miten? Olen yrittänyt muuttaa, miten? Olen selvästi muuttanut, miten? 14) Oletteko osallistunut viimeisen neljän vuoden aikana HyTE-työn johtamiseen liittyvään koulutukseen? En, enkä ole kokenut tarvetta osallistua. En, vaikka olen kokenut tarvetta. Kyllä, millaiseen? 15) Miten organisaationne henkilöstö pääsee mielestänne koulutuksiin? Henkilöstön on helppo päästä koulutuksiin (siirtykää kysymykseen 17). Henkilöstön on suhteellisen helppo päästä koulutuksiin, jotka ovat hyvin perusteltuja. Henkilöstön on vaikea päästä koulutuksiin. 16) Jos organisaatiossanne joudutaan rajoittamaan koulutusten määrää, mistä se johtuu? Sijaispulasta Rahapulasta Koulutustarjonta ei vastaa koulutustarpeita tai strategiaa Muu syy, mikä? Kun olette valmis lähettämään vastauksenne, laittakaa tähän rasti ja painakaa "Lähetä"

42 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 42 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 2 KYSELY HENKILÖSTÖLLE Tämän kyselyn tulokset käsitellään ja raportoidaan niin, ettei annettuja vastauksia pysty yhdistämään yksittäiseen vastaajaan. Voitte tarvittaessa keskeyttää kyselyn täyttämisen ja jatkaa vastaamista myöhemmin. Kyselyn keskeytys -painike on viiden kysymyksen välein. Keskeytyksen jälkeen näyttöön ilmestyy lisäohjeita siitä, miten voitte jatkaa kyselyn täyttämistä. HyTE-lyhenteellä (hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen) tarkoitetaan toimintaa, jolla edistetään ihmisten hyvinvointia ja terveyttä sekä ehkäistään riskejä, ongelmia ja sairauksia. HyTE ei ole vain sosiaali- ja terveysammattilaisten toimintaa, vaan vastuu siitä kuuluu kaikille tasoille ja sektoreille. HyTE on muun muassa: 1) hyvinvoinnin ja terveyden huomioimista kaikessa toiminnassa, johtamisessa ja päätöksenteossa 2) kannustavien elinympäristöjen luomista 3) osallistumisen tukemista ja yhteisöjen toiminnan vahvistamista 4) tietojen ja taitojen kehittämistä 5) palveluiden uudelleenjärjestämistä 6) seurantaa ja arviointia. (Mukailtu WHO 1986, STM 2006) 1) Missä työskentelette? * Ii / Oulunkaaren kuntayhtymä Pudasjärvi / Oulunkaaren kuntayhtymä Utajärvi / Oulunkaaren kuntayhtymä Vaala / Oulunkaaren kuntayhtymä Pyhäjoki / Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä (hvky) Raahe / Raahen seudun hvky Siikajoki / Raahen seudun hvky Vihanti / Raahen seudun hvky Muualla, missä? 2) Mikä on ammattinne? Lääkäri / Hammaslääkäri Terveydenhoitaja

43 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 43 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 2 Sairaanhoitaja / Erikoissh / Erikoiskoulutettu sh (esim. kansanterveyshoitaja) Fysioterapeutti Toimintaterapeutti Puheterapeutti Röntgenhoitaja Psykiatrinen sairaanhoitaja / Mielenterveyshoitaja Lähihoitaja / Perushoitaja / Apuhoitaja Laboratoriohoitaja Sosiaalityöntekijä / Sosiaaliohjaaja / Sosionomi Lastentarhanopettaja Kotipalveluohjaaja / Kodinhoitaja / Kotiavustaja Perhepäivähoitaja / Lastenhoitaja / Perhetyöntekijä Farmaseutti / Farmanomi Päihdetyöntekijä Osastonsihteeri Opiskelija Muu, mikä? 3) Pohtikaa työtänne, joka liittyy hyvinvoinnin ja terveyden edistämiseen (= HyTE-työtänne). Koetteko tarvitsevanne lisätietoja, jotta voisitte kehittää HyTE-työtänne? En Kyllä, mistä aiheista? 4) Koetteko tarvitsevanne lisätaitoja, jotta voisitte kehittää HyTE-työtänne? En Kyllä, mitä taitoja?

44 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 44 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 2 5) Pohtikaa HyTEen liittyvää yhteistyötä, joka tapahtuu organisaationne sisällä. Onko yhteistyössä mielestänne kehittämistarpeita? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 6) Pohtikaa seuraavaksi HyTE-yhteistyötä, jota tehdään organisaationne ulkopuolisten toimijoiden kanssa (esim. järjestöt, seurat, kuntapäättäjät, eri hallinnonalat). Onko yhteistyössä mielestänne kehittämistarpeita? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 7) Pohtikaa, miten HyTE-työtä ohjataan ja johdetaan organisaationne sisällä. Onko siinä mielestänne kehittämisen tarvetta? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 8) Pohtikaa seuraavaksi HyTE-työn ohjaamista ja johtamista kunnassanne. Onko siinä mielestänne kehittämistarpeita? Ei Kyllä, mitä kehittämistarpeita? 9) Mitkä käytännönläheiset asiat auttaisivat teitä parhaiten HyTE-työssänne? 10) Pohtikaa seuraavaksi organisaationne vahvuuksia ja mahdollisuuksia. Onko organisaatiossanne sellaisia vahvuuksia ja mahdollisuuksia, jotka helpottavat HyTE-työtänne?

45 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 45 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 2 Ei Kyllä, mitä voimavaroja ja mahdollisuuksia? 11) Onko kunnassanne sellaisia voimavaroja ja mahdollisuuksia, jotka helpottavat HyTE-työtänne? Ei Kyllä, mitä voimavaroja ja mahdollisuuksia? 12) Pohtikaa myös organisaationne esteitä, haasteita tai uhkia. Onko organisaatiossanne sellaisia esteitä, haasteita tai uhkia, jotka vaikeuttavat HyTE-työtänne? Ei Kyllä, mitä esteitä, haasteita tai uhkia? 13) Onko kunnassanne esteitä, haasteita tai uhkia, jotka vaikeuttavat HyTE-työtänne? Ei Kyllä, mitä esteitä, haasteita tai uhkia? 14) Oletteko osallistunut viimeisen neljän vuoden aikana HyTE-koulutukseen? En, enkä ole kokenut tarvetta osallistua. En, vaikka olen kokenut tarvetta. Kyllä, mihin? 15) Miten organisaationne henkilöstö pääsee mielestänne koulutuksiin? Henkilöstön on helppo päästä koulutuksiin. Henkilöstön on suhteellisen helppo päästä koulutuksiin, jotka ovat hyvin perusteltuja. Henkilöstön on vaikea päästä koulutuksiin.

46 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 46 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 2 16) Oletteko muuttanut HyTE-työskentelytapojanne viimeksi kuluneen vuoden aikana? En ole muuttanut enkä aio muuttaa, koska olen tyytyväinen nykyiseen työskentelytapaani. En ole muuttanut enkä aio muuttaa, vaikka olen tyytymätön nykyiseen työskentelytapaani. En ole, mutta aion muuttaa lähiaikoina, miten? Olen yrittänyt muuttaa, miten? Olen selvästi muuttanut, miten? 17) Mitä vielä haluatte kertoa HyTE-työhön tai lomakkeen täyttämiseen liittyen? Kun olette valmis lähettämään vastauksenne, laittakaa tähän rasti ja painakaa "Lähetä"

47 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- 47 (48) Terveempi Pohjois-Suomi -hanke LIITE 3 KYSELYYN VASTANNEIDEN TAUSTATIEDOT VUONNA Oulunkaaren kuntayhtymä Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä Sosiaali- ja terveyspiiri Helmi Peruspalvelukuntayhtymä Selänne 9 16 Peruspalvelukuntayhtymä Kallio Kuvio A. Kyselyyn vastanneiden esimiesten jakautuminen alueittain (N=80) Oulunkaaren kuntayhtymä 21 Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä Sosiaali- ja terveyspiiri Helmi 8 15 Peruspalvelukuntayhtymä Selänne 28 Peruspalvelukuntayhtymä Kallio Kuvio B. Muiden kyselyyn vastanneiden ammattilaisten jakautuminen alueittain (N=210). Muu Palveluesimies / -päällikkö / -ohjaaja (alaa ei mainittu) Farmasia Sosiaaliala Kuntoutusala Hoitoala Lääketiede Henkilöä Kuvio C. Esimiesten jakautuminen ammatillisen peruskoulutuksen mukaan. Osa vastauksista jäi epäselväksi, koska ensimmäisessä kyselylomakkeessa kysyttiin, missä esimiestehtävässä työskentelette. Tämä kysymys ei antanut sitä tietoa, mitä haimme, joten päätimme muuttaa kysymystä. Uusi kysymys oli Mitä alaa ammatillinen peruskoulutuksenne edustaa?. Kuviossa 3 on yhdistetty kahden kysymyksen vastaukset.