Diginatiivit haastavat työelämässä

Transkriptio

1 Diginatiivit haastavat työelämässä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Me haluamme elämältä muutakin, kuin rahaa ja työn kautta saavutettua menestystä, arvostamme elämää tuottavuuden ulkopuolella. Meidät on arvioitu laiskoiksi työntekijöiksi, jotka odottelevat taivaalta tippuvia palkintoja. Meidät tullaan tässä maailmassa palkkaamaan työhön, josta palkkiona jätämme jälkeemme tuleville sukupolville mahdollisuuden nähdä elämä muutenkin kuin tuottavuuden ikeessä. Hyvän elämän tiedostaminen on saavutus, johon nyt jo ikääntyvät sukupolvet eivät ole koskaan päässeet. Voi olla, että vuosikymmeniä sitten heillä ei ollut siihen varaa. Se ei kuitenkaan anna oikeutta arvostella nuorisoa. Olisivat iloisia, että maailma on menossa eteenpäin ja hyvään suuntaan. (Kauppalehden uutisblogeja ) Diginatiivit ovat syntyneitä ja heistä käytetään myös nimityksiä Y-sukupolvi, digiajan natiivit l. diginatiivit ja millenniaalit. Heidän kuvataan olevan, kiihkeitä, kärsimättömiä, nopeita, kykenemättömiä sietämään epäonnistumisia, omiin kykyihin luottavia, yrittäjähenkisiä, tietoteknisesti osaavia, verkostoitumistaitoisia, ympäristötietoisia ja vastuullisia, vapaaaikaa arvostavia ja kavereiden kanssa viihtyviä. He ovat yltäkylläisen, urbaanin ja globaalin markkina- ja mediakulttuurin kasvatteja, jotka elävät globaalissa maailmassa. He ovat siirtymässä parhaillaan työelämään ja heidän odotuksensa työstä, johtamisesta ja työyhteisön toiminnasta ja poikkeavat aikaisempien sukupolvien odotuksista. Diginatiiville on tärkeää saada toimia omalla tavallaan, työskennellä samanhenkisten työkavereiden kanssa ja työn(kin) olisi oltava hauskaa ja jännittävää. Omat kehittymismahdollisuudet ovat tärkeitä. Työelämä ja ura ovat oman minän toteuttamisen jatkeita. Elämää ei rakenneta uran varaan jos työpaikka menee, luotetaan, että joku ottaa aina kiinni. Työnantajaan ei sitouduta, koska työnantajakaan ei sitoudu työntekijään ja sitoudutaan vain hetkeksi, työttömyys ei ole häpeä: lopputilin ottaminen voi olla parempi vaihtoehto tylsälle työlle, työpaikalla on oltava kivaa, mukava esimies ja hyvä ilmapiiri, raha ei ole motivoiva tekijä, vaan tyydytyksen saaminen omasta osaamisesta pitää tuntua hyvältä, palautteen saaminen sekä esimieheltä että työkavereilta on tärkeää ja vastuullisia tehtäviä on saatava nopeasti. Diginatiivista tulee olla kiinnostunut kokonaisena ihmisenä, ei pelkkänä työntekijänä. Työyhteisössä on tiedettävä, mistä asioista diginatiivi motivoituu ja millainen on hänelle ihanteellinen työympäristö. Diginatiiville tulee luoda joustoja työaikoihin ja työn tekemisen tapoihin sekä mahdollistaa se, että työ tuottaa lisäarvoa hänen elämäänsä. On osattava kunnioittaa, kuunnella, välittää, innostaa, valmentaa ja kehittää laumasieluisia individualisteja. Hänen kanssaan on osattava olla samalla viivalla. Netti on opettanut Y-sukupolven kyseenalaistamaan kaiken tiedon. Siksi toimitusjohtajan palaveripuheita ei välttämättä uskota, koska opiskelijakaveri sanoi, että japanilaisfirmassa yritettiin samaa viime viikolla, eikä se toiminut. Pidä siis varasi työpaikalla, jos olet syntynyt ennen vuotta Uusi sukupolvi haluaa yletä, eikä jää odottelemaan, jos ylennysjärjestyksessä seuraava henkilö jarruttaa urakehitystä. Pirkko-Liisa Vesterinen, Dosentti, KT, Johtamistaidon Opisto JTO, Jyväskylä Keski-Suomen aluejaoksen vetäjä TÄSSÄ NUMEROSSA: Pääkirjoitus... 1 Huomisen johtaminen... 2 Vuoden paras HR Gradu valittu... 3 Henkilöstötekokilpailuun ennätysmäärä hakemuksia... 4 HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit... 4 Muut tilaisuudet... 6 Aluejaokset... 6 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia... 7 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä... 7 Uutta kirjallisuutta...12 Mukava tietää...14 Tapahtumakalenteri...14 Uudet jäsenet...15 HENRY tiedottaa...16 HENRYn toimiston yhteystiedot...16 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

2 Huomisen johtaminen - Wanha Satama HENRYn vuoden päätapahtuma Uudista ja Uudistu messut kokosi taas runsaan joukon henkilöstöammattilaisia sekä henkilöstöasioista kiinnostuneita Helsingin Wanhaan Satamaan. Messujen aikana rekisteröitiin yli 3300 vierailua - monet kävivät messuilla molempina päivinä. Kokoustiloissa oli mahdollista kuulla herätteleviä esityksiä, tutustua henkilöstötyön avuksi suunniteltuihin työkaluihin, arjen työhön uutta perspektiiviä antaviin tutkimustuloksiin ja selata oman ammatillisen kehittymisen tueksi julkaistua kirjallisuutta. Ajatusmalleja ja visioita tapahtumasta mukana vietäväksi saivat niin yritysjohto, HR-konkarit kuin henkilöstötehtäviin hiljakkoin tulleet. Laajaa kontaktipintaa alan parhaisiin palvelutarjoajiin sekä tuotekehityksen viimeisimpiin saavutuksiin sai luontevasti ja helposti yhden katon alta. Käytävillä ja kahviloissa oli havaittavissa jälleennäkemisen riemua, kun vanhat ystävät kohtasivat kollegiaalisen rennossa ilmapiirissä: Uudista ja Uudistu on verkostoitumispaikkana vertaansa vailla. 94,5% haastatelluista kävijöistä olikin valmis suosittelemaan Uudista ja Uudistu tapahtumaa kollegoille, esimiehelle tai alaiselle. Kiitämme tapahtuman pääkumppaneita Helsingin Sanomia, oikotie.fi:ta ja Skillnet Oy:tä panostuksesta tapahtuman onnistumiseen. Seminaarejamme tukivat Mehiläinen, Silta ja Johtamistaidon Opisto JTO. Viestinnässä saimme merkittävää apua Suomen AMT:lta, T-Medialta sekä päämediakumppaniltamme Faktalta, josta olemme kiitollisia. Mutta ilman innostuneita näytteilleasettajia sekä messuilla käyneitä aktiivisia henryläisiä emme olisi tavoittaneet Uudista ja Uudistu messujen omaleimaista tunnelmaa kiitokset kuuluvat myös teille! Uudista ja Uudistu 2009 tapahtuman parhaimmaksi messuosastoksi äänestettiin Smartum Oy:n osasto numero B40. Kilpailuun osallistuneiden kesken arvottujen kirjapalkintojen voittajat löydät kotisivuiltamme onneksi olkoon voittajille! Palaute ja tapahtuman esitysmateriaalit Lokakuun ajan keräämme messuja koskevaa tilasto- ja palautetietoa, johon palaamme seuraavassa jäsentiedotteessa yksityiskohtaisemmin. Mediayhteistyökumppanimme Talentumin avulla taltioimme Helsingin kauppakorkeakoulun professori Liisa Välikankaan seminaaripuheenvuoron Innovaatioiden johtaminen tie tulevaisuuteen. HENRYn kuluvan toimintavuoden yksi tavoite on internetin ja HR-portaalin interaktiivisuuden lisääminen. Videokooste on samalla pilotti, jolla testaamme 2 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

3 jäsenten kiinnostusta, joten toivomme henryläisiltä palautetta HENRYn kotisivujen palautekanavan kautta. Palaamme lähiaikoina siihen, milloin esityksen voi katsoa HENRYn kotisivuilta. Uudista ja Uudistu 2009 tapahtumien muut esitysmateriaaleihin ja referaatteihin voi tutustua osoitteessa: > Uudista ja Uudistu >Seminaariaineistoja, Tietoiskuaineistoja. Uudista ja Uudistu tapahtuma uudistuu ja siirtyy Finlandia-taloon 2011 Uudista ja Uudistu messuilla tapaamme seuraavan kerran syyskuussa Jätämme nyt myös hieman haikeina jäähyväiset Wanhalle Satamalle ja sen osaavalle järjestelytiimille, jota kiitämme erinomaisesta yhteistyöstä menneinä vuosina. Messujen nimi velvoittaa, ja uudistuaksemme siirrymme yhdeksänsien messujen myötä laajentuneeseen Finlandia-taloon Töölönlahden rannalle. Messuihin on vielä kaksi vuotta, joten sitä ennen on syytä kerrata seuraavan ammattitapahtuman yksityiskohdat. HEN- RYn ensi vuoden ykköstapahtuma on HENRY Foorumi Hotel Crowne Plazassa merkitse päivä jo alustavasti kalenteriisi. Vuoden 2009 paras HR Gradu valittu Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry järjesti neljännen kerran kilpailun henkilöstöjohtamisen alalta tehdyn pro gradu -tutkimuksen palkitsemiseksi. Osallistuvien töiden teemat voivat liittyä esim. työhyvinvointiin, johtamiseen, juridiikkaan, palkitsemiseen tai strategiaan. Kriteereinä ovat tutkimuksen innovatiivisuus, uusi ja tuore näkökulma alan keskusteluun, laadukas tutkimuksen toteutus sekä tulosten hyödynnettävyys henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Arviointiryhmä valitsi Vuoden parhaaksi HR-Graduksi PsM Hanna Tuovisen Auttajaroolin etsiminen ja ammatillinen selviytyminen työpaikkakiusaamisen selvittelytyössä. Työ valmistui syksyllä 2008 Joensuun yliopiston psykologian laitoksella. Tutkielman tavoitteena oli tarkastella työpaikkakiusaamisilmiöitä ammattiauttajan näkökulmasta. Tutkimusongelmiksi Hanna Tuovinen oli valinnut auttajien tulkinnat työpaikkakiusaamisen syistä, auttajan omat roolit varsinaisessa selvitys- ja interventiotyössä sekä auttamistyön paineenhallintakeinot. Toimiessaan selvittelytyön asiantuntijoina ammattiauttajat tasapainoilevat erilaisten ristiriitaistenkin rooliodotusten ja -valintojen välimaastossa. Tutkimusaineiston haastateltavat kokivat työpaikkakiusaamisen selvittelytyön haastavana, raskaana sekä omaa jaksamista koettelevana työnä. Tämän tutkimuksen perusteella voidaankin todeta, että kiusaamiskonfliktista kärsii yksilötasolla myös ulkopuolinen auttajataho. Hanna Tuovisen viitekehys ja tutkimus on poikkeuksellisen ansiokas sekä teoreettisesti että käytännöllisesti. Työn metodologiset perustelut, tiedonkeruu strukturoiduin haastatteluin sekä hermeneuttisen lähestymistavan tieteenfilosofiset lähtökohdat, metaforat ja niiden luokittelu, ovat tasoltaan pro gradu tutkimuksissa harvinaisia. Metaforat pystyvät välittämään auttajien tulkitsemien merkitysten sävyjä, joita muuten on vaikea esittää. Tuomaristo piti työn vahvuutena hyvin ajankohtaista ja työyhteisöjä laajasti kiinnostavaa aihetta, jota on tutkittu uudesta näkökulmasta. Tutkimustulokset lisäävät myös empiiristä tietoa työpaikkakiusaamisesta. Vaikean tutkimusaiheen aineiston esittämistyyli on selkeä ja johdonmukainen, ja kokonaisuudessaan Hanna Tuovisen Pro Gradu on hyvin perusteellisesti ja laadukkaasti toteutettu tutkimus. Kaksi muuta finalistia olivat: Hannamari Kosonen: Yrityksen kasvustrategian ristiriidat Helsingin yliopisto, Käyttäytymistieteellinen tiedekunta, kasvatustieteen laitos Ville Toikka: Osaamisen kehittäminen talouspalvelukeskuksessa Case FTS Financial Services Oy Jyväskylän yliopisto, Taloustieteiden tiedekunta Voittaja Hanna Tuovinen palkittiin rahapalkinnolla ja kaksi muuta finalistia Talentumin lahjoittamilla kirjapalkinnoilla. Palkinnot luovutettiin HENRY ry:n järjestämässä Uudista ja Uudistu tapahtumassa Helsingin Wanhassa Satamassa Voit tutustua voittajatyöhön Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalissa: johtaminen>yleisjohtaminen>organisaation kehittäminen>tutkimuksia. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

4 Henkilöstötekokilpailuun ennätysmäärä hakemuksia Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen haluavat kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöjä ja hyvinvointia työpaikoilla. Palkinto myönnetään hakemusten perusteella, ja palkittavan henkilöstöteon päättää puolueeton tuomaristo arviointiryhmän esityksestä. Henkilöstöteko-kilpailuun tuli tänä vuonna runsaasti hakemuksia. Asiantuntijoista ja HENRYn toimiston edustajista koostuva arviointiryhmä käy hakemuksia ja hankkeita paraikaa lävitse valitakseen jatkoon päässeet hankkeet. Kolme parasta hanketta esittäytyy HENRY-päivän seminaarissa , jossa myös julkaistaan ja palkitaan voittaja. Voittajahanke kuittaa Ilmarisen lahjoittamat euroa. Henkilöstöteolla tarkoitetaan sellaista tekoa tai hanketta, jonka mitattavat vaikutukset organisaation toimintaan ovat jo nähtävissä. Voittajan valinnassa käytetyt tärkeimmät kriteerit ovat: Teon/hankkeen vaikutukset työhyvinvointiin: Miten teko tai hanke edistää hyviä johtamiskäytäntöjä, osaamisen kehittämistä, työyhteisön toimivuutta tai työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia? Teon/hankkeen vaikutukset organisaation liiketoiminnallisiin tavoitteisiin: Miten teko tai hanke edistää yrityksen kilpailukykyä ja kustannustehokkuutta? Lisäksi voittajan valinnassa huomioidaan myös teon tai hankkeen: - ajankohtaisuus - esimerkillisyys - innovatiivisuus - yhteiskunnallinen vaikuttavuus Kerromme arviointiryhmän työn tuloksista ja loppukilpailuun päässeistä hankkeista HENRYn seuraavassa Pikatiedotteessa. Julkistustilaisuuden muusta ohjelmasta katso lisää: HENRY-päivän seminaari HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit HR:N ROOLI JA TOIMINNAN VAATIMUKSET VENÄJÄLLÄ Aika: klo Paikka: Fintra, Atomitie 2 B, Pitäjänmäki, Helsinki Järjestäjä: Fintra ja HENRY ry Fintra on tehnyt tutkimuksen suomalaisten yritysten osaamistarpeista ja osaamisen tasosta Venäjän liiketoiminnassa. Tutkimuksesta käy ilmi millaisia osaamistarpeita suomalaiset yritykset ovat tunnistaneet menestyksekkään liiketoiminnan edellytyksiksi Venäjällä ja mikä heidän arvionsa on ko. osaamisen tasostaan tällä hetkellä. Samalla tutkimus peilaa yritysten arvioita yleisistä menestystekijöistä Venäjän liiketoiminnassa. Näistä lähtökohdista juontavat myös HR:n rooli ja osaamisvaateet Venäjän liiketoiminnassa. Tiedossa on, että yritysjohdon odotukset HR:n toiminnan ja osaamisen suhteen ovat selvästi muuttuneet ja muuttuvat edelleen. Mihin suuntaan? a) Venäjä osaamistarvekartoituksen tulosten esittely, Tuija Eloranta, Business Development Manager Russia, Fintra b) Interaktiivinen paneelikeskustelu Understanding and Overcoming the Current HR Challenges in Russia. Paneelin jäseni nä Venäjän liiketoiminnan HR-ammattilaisia; Sirpa Sara-aho, Senior Vice President, Russia Sponda Plc, Natalia Bordovs kaya, Human Resources Administrative Director, Sokotel LLC sekä Anna Palamarchuk, HR Manager, Motorola. (vahvis tuu myöhemmin). Tavoitteena on tarjota tiivis päivityspaketti kaikille niille HR:ille, joiden oman yrityksen liiketoimintasuunnitelmissa Venäjä on mahdollinen uusi markkina-alue sekä niille, jotka jo toimivat Venäjällä. Tarkoitus on jakaa HR:ien kokemuksia Venäjällä toimimisesta ja HR:n omasta oppimisprosessista. Mukaan mahtuu 40 henkilöä, muutama paikka on vielä vapaana. Ilmoittautumiset HENRYn tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse osoitteeseen 4 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

5 mennessä. Tulo-ohjeistus osallistujille: Mikäli tulet omalla autolla, löydät Fintran asiakaspaikat parkkihallista kerroksista 3-4. Parkkihallin koodi on 2009 ja nuolinäppäin. Sama koodi toimii myös poistuessasi parkkihallista. Pysäköinti parkkihallissa on maksutonta. Pääset kätevästi myös A-junalla Helsingin keskustasta. Matka kestää 12 minuuttia. kts. UUDET TAVAT ORGANISOIDA - yritysvierailu Deloitteen MITEN ORGANISAATIOTA TULEE MUUTTAA UUDEN STRATEGIAN TAI TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN MYÖTÄ? Aika: klo Paikka: Deloitte House, Porkkalankatu 24, (Ruoholahti) Helsinki Järjestäjä: Deloitte ja HENRY ry Toimintaympäristöt ja niiden vaatimukset organisaatioille muuttuvat kiristyneessä taloustilanteessa. Sopeutuakseen organisaatioiden on sekä mietittävä uusiksi strategiaansa että toimintatapaansa, ja organisoida toimintansa uusia vaatimuksia vastaavaksi. Tule verkostoitumaan ja vaihtamaan ajatuksia radikaaleista toiminta- ja organisoitumismallien muutoksista ja muutosten toteutuksen haasteista. Destian henkilöstöjohtaja Sari Kuittinen-Tihilä kertoo oman organisaationsa toteuttamasta organisaatiouudistuksesta ja sen haasteista. Muutoksen kohteena ovat tukitoiminnot mukaan lukien henkilöstötoiminto. Lisäksi Deloitten asiantuntijat valottavat, miten henkilöstötyöllä, erityisesti palkitsemisjärjestelmillä, voidaan tukea uuden toimintatavan toteutusta ja vahvistaa organisaatiota uudessa toimintaympäristössä. Ohjelma: Verkostoitumista aamukahvin kera 9.00 CASE Destia: Tehokkaat tavat organisoida tukitoiminnot hyödyt ja haasteet, Sari Kuittinen-Tihilä, henkilöstöjohtaja, Destia Uudelleenorganisoinnin tukeminen henkilöstötyöllä, esimerkkinä kannustinjärjestelmät Katariina Suomi/Anne Grönberg, Henkilöstö- ja muutosjohtamisen palvelut, Deloitte Veera Campbell, Vero- ja lakipalvelut, Deloitte Tilaisuus päättyy Tilaisuuteen mahtuu 70 henkeä, muutama paikka on vielä vapaana. Ilmoittautumiset tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse osoitteeseen henry@henryorg.fi mennessä. HENRY-PÄIVÄ: HENKILÖSTÖTEKOJA TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMIKSEKSI Aika: klo Paikka: Ilmarisen auditorio, Porkkalankatu 1, (Ruoholahti), Helsinki Järjestäjä: Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen ja HENRY ry Alustava ohjelma: Ilmoittautuminen alkaa Tervetuliaissanat, varapuheenjohtaja Kenneth Söderholm, HENRY ry Työhyvinvointi suomalaisilla työpaikoilla, eläkejohtaja Timo Aro, Ilmarinen Asiantuntijapuheenvuoro Kahvitauko Henkilöstöteko-kilpailun finalistien esittäytyminen ja voittajan palkitseminen - toimitusjohtaja Harri Sailas, Ilmarinen - toiminnanjohtaja Leena Malin ja varapuheenjohtaja Kenneth Söderholm, HENRY ry Malja voittajalle + buffet Lopullinen ohjelma seuraavassa sähköisessä tiedotteessa. Ilmoittautumiset mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse osoitteeseen: henry@henryorg.fi. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

6 HENRYN SYYSKOKOUS Aika: Maanantai klo Paikka: Postitalon Postimestari -neuvottelutila, Mannerheiminaukio 1 B-rappu, Helsinki Kokouksessa käsitellään sääntömääräiset asiat. Kokouskutsu, esityslista ja tarkempi ohjelma tulevat marraskuun jäsentiedotteen liitteinä. Muut tilaisuudet Muut tilaisuudet -ilmoittelukanava muutti HENRYn nettisivuille ja vaihtoi samalla nimensä. Markkinapaikalle pääset HEN- RYn etusivulta. Aluejaokset KESKI-SUOMEN ALUEJAOS Aika: klo Paikka: Rehtoraatti, Seminaarinkatu 32, Jyväskylän yliopisto Aihe: Yliopistouudistus ja henkilöstön asema siinä Henkilöstöjohtaja Markku Uusitalo kertoo yliopistouudistuksesta henkilöstön näkökulmasta ja henkilöstöjohtamisen professori Anna-Maija Lämsä tutkijoineen naisten johtamisurien edistämisestä ja eettisestä johtamisesta ja johtajan moraalista. Ilmoittautumiset mennessä sähköpostilla markku.uusitalo@adm.jyu.fi tai Tervetuloa! TAMPEREEN ALUEJAOS Lokakuun aamutapaaminen Aika: klo Paikka: Juvenes Attila, Yliopistonkatu 38. Aihe: Parempaa huomista rakentamassa! Ilmoittautuminen / yhteystiedot: miia.huitti@mercuriurval.com, p Ilmoittautumistakaraja: mennessä Virvo Oy fasilitoi aamupalakeskustelun, jossa osanottajat yhdessä rakentavat kuvaa HR-toimintojen tulevaisuuden haasteista, painopistealueista ja organisoinnista pirkanmaalaisissa yrityksissä. Tervetuloa mukaan tuulettamaan omia ajatuksia sekä oppimaan muilta! Tilaisuuden annista Virvo työstää yhteisen näkemyksen ja toimittaa sen kaikille mukana olleille. Marraskuun aamutapaaminen klo R:stä johdon strateginen kumppani, aiheesta alustaa Minna Telanne Leading Partners Oy:stä. Joulukuun aamutapaaminen klo Hyvän yrityksen erinomainen HR, aiheesta alustaa Ritva-Liisa Niskanen. Terveisin, Miia Huitti Mercuri Urval Finland Tel (0) , Mobile +358 (0) , Fax +358 (0) miia.huitti@mercuriurval.com, Elegantit kokous- ja koulutustilat laadukkailla oheisohjelmilla Tampereen keskustassa Tutustu: 6 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

7 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia CIPD ANNUAL CONFERENCE AND EXHIBITION 2009 OHJELMA ON JULKISTETTU Aika: Paikka: Manchester Central Convention Complex, Manchester, Englanti Maailman HR-ammattilaiset arvostavat CIPD:n vuotuisen konferenssin ja näyttelyn yhdeksi alan parhaimmaksi sekä sisällöltään hyvin monipuoliseksi. Konferenssi on muuttanut Harrogatesta Manchesteriin, ja ajankohtakin on siirtynyt syyskuulta marraskuulle. Uusiutuakseen CIPD on jakanut runsaan konferenssitarjonnan kattamaan 10 tärkeimpää HR:n osa-aluetta. Kolmen päivän aikana ohjelmassa on 65 esitystä ja alustusta 10 eri ohjelmapolulla. Osallistumisvalinnan helpottamiseksi myös osallistumistapaan löytyy peräti seitsemän eri vaihtoehtoa: key note puheenvuorot, mestariluokat, teemaworkshopit, työkaluesittelypajat jne., joiden avulla voi laatia oman päiväohjelman. Puhujalistalla on tunnettuja johtamisen huippunimiä kuten Jim Collins sekä paljon asiantuntijoita. Näytteilleasettajia on paikalla liki 300. Ennakkoilmoittautuminen netissä on alkanut. Lisätietoa ohjelmasta sekä ohjeita ilmoittautumisesta löytyy osoitteesta: Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Helsingin kauppakorkeakoulun kansainvälinen yritysviestintä aineeseen kuuluva väitös tarkastettiin : DIALOGIC CONSTRUCTION OF UNDERSTANDING IN CROSS-BORDER CORPORATE MEETINGS (Ymmärryksen dialoginen rakentuminen monikansallisten yritysten kokouksissa). FL Tuija Nikon väitöskirja käsittelee yhteisen ymmärryksen rakentumista suomalais-ruotsalaisten fuusioyritysten englanniksi käytävissä sisäisissä kokouskeskusteluissa. Tutkimuksessa kävi ilmi, että kokousten vuorovaikutus on sujuvaa, ja osallistujat ymmärtävät toisiaan vaivatta. Tutkimuksen mukaan suomalais-ruotsalaisten yritysten sisäiset kokoukset ovat yhtäältä kurinalaisia ja tavoitteellisia, toisaalta niissä on rento ja yhteistyöhakuinen ilmapiiri. Varsinkin pysyvien tiimien kokouksissa kiinnitetään erityistä huomiota yhteisöllisyyden ja myönteisen ilmapiirin rakentumiseen. Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että vieraan kielen käytöstä aiheutuvia ongelmia ei kokouskeskusteluissa juurikaan käsitellä. Perinteisesti vieraan kielen käyttöä on tutkittu sellaisesta näkökulmasta, että kommunikaatio on lähtökohtaisesti ongelmallista ja johtaa välttämättä väärinymmärryksin. Tässä tutkimuksessa huomio sen sijaan kohdistui sellaisiin vuorovaikutuksen keinoihin, jotka edesauttavat kommunikaation onnistumista kokoustilanteessa. Uutta on myös se, että huomio ei kohdistunut yksittäisten osallistujien puheeseen vaan siihen, miten osallistujat yhdessä rakentavat merkityksiä. Tutkimuksen aineistona oli Nordean ja Stora Enson sisäisiä kokouskeskusteluja, joissa osanottajina oli sekä yrityksen suomalaisia että ruotsalaisia työntekijöitä. Aineisto kerättiin laajemman Suomen Akatemian rahoittaman tutkimushankkeen yhteydessä Helsingin kauppakorkeakoulussa vuosina Lisätietoja: Tuija Nikko, p , tuija.nikko(at)hse.fi Hankenilla tarkastettiin johtaminen ja organisaatiot alueeseen kuuluva väitöskirja: DEVELOPING AND INTEGRATING HRM PRACTICES IN MNC SUBSIDIARIES IN CHINA Multinationella företag verksamma i Kina är starkt beroende av kontakten med varandra för att utveckla sin personalledning (Human Resource Management, HRM). En förutsättning för att HRM ska vidareutvecklas i är att chefer vid olika multinationella företags dotterbolag har ett socialt nätverk med varandra. Bland annat detta framgår ur EM Jennie Sumelius doktorsavhandling. I sin avhandling undersöker Sumelius hur HRM formas i multinationella företags dotterbolag i Kina. Hon fokuserar på processerna genom vilka europeiska företag inför HRM i sina kinesiska dotterbolag, samt på hur dotterbolagen vidareutvecklar sin HRM-kompetens med hjälp av sociala nätverk. Resultaten visar att cheferna vid dotterbolagen ser kontakterna med kolleger i andra utländska dotterbolag i Kina som ytterst viktiga för att kunna vidareutveckla sin egen HRM-kompetens och därmed vidareutveckla dotterbolagets HRM. Kontakten till moderbolaget uppfattades också som central i denna bemärkelse medan kontakten till lokala kinesiska företag värdesätts betydligt mindre. Sumelius avhandling bygger på ett omfattande empiriskt material insamlat i Kina Totalt intervjuades 153 chefer i 87 utländska dotterbolag. Genom att kombinera detta material med tidigare motsvarande data belyser hon även utvecklingen av HRM i multinationella företag i Kina över en tioårig period. Resultaten visar också att HRM i multinationella företags dotterbolag i Kina under den här tiden i allt större grad liknar HRM i både moderbolaget och även lokala kinesiska företag. Detta kan tolkas som tecken på en ökad standardisering av HRM inom multinationella företag, samt på att kinesiska företag mer och mer försöker efterlikna interna- HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

8 tionell HRM. Detta tyder på att multinationella företags dotterbolag har ett starkt inflytande på utformningen av HRM i Kina, både vad gäller andra utländska dotterbolag och lokala kinesiska företag. Avhandlingen kan läsas i sin helhet på avhandlingsdatabasen vid Hankens bibliotek: DHanken: fi/dhanken. Tampereen yliopistossa tarkastettiin ammattikasvatuksen alaan kuuluva väitöskirja: TUNNEÄLYTAIDOT IKÄJOHTAMISESSA. ESIMIEHEN TUNNEÄLYTAIDOT JA NIIDEN TÄRKEYS KUNTAHENKI- LÖSTÖN ARVIOIMANA (Emotional intelligence competencies in age management. The EI competencies of a superior and the importance of these competencies evaluated by the employees in the municipal sector) Väestön ikärakenteessa ja toimintaympäristössä tapahtuvat nopeat muutokset ovat suuri haaste yksilöille, yrityksille ja koko yhteiskunnalle. Tehokkuusvaatimusten lisääntyminen, jatkuva kiire ja jatkuvan oppimisen tarve ovat tuoneet lisätaakkaa työntekoon. Julkisella sektorilla, erityisesti suuren murroksen keskellä olevalla kuntasektorilla, ovat toiminnan tehostamisen ohella ikäjohtamiseen, jaksamiseen ja hyvinvointiin liittyvät kehittämistarpeet nousseet näkyvästi esille. Samanaikaisesti on alettu yleisesti tunnustaa tunteiden ja tunneälyn merkitys työelämän menestys- ja voimavaratekijänä. Tunneälytaidot ovat monien tutkimusten mukaan tärkeimpiä ja myös opittavissa olevia johtamiskompetensseja, joilla on keskeinen merkitys organisaation ilmapiiriin ja toiminnan tuloksiin. Hyvällä ikäjohtamisella vaikutetaan henkilöstön osaamiseen, yhteistyöhön, motivaatioon, työkykyyn ja työssä jaksamiseen. Hyvä ikäjohtaminen kohdistuu kaikenikäisiin ja arvostaa ja hyödyntää eri-ikäisten erilaisuuden voimaa. Hyvä ikäjohtaminen edellyttää esimiehiltä monipuolisia johtamiskompetensseja, erityisesti hyviä tunneälytaitoja. KTM Hannu Simströmin tutkimuksen mukaan tunneälytaidot osoittautuivat esimiehen tärkeimmiksi kompetensseiksi: kolme neljäsosaa kaikista hyvän esimiehen kuvauksista liittyi tunneälyn kompetensseihin. Tämän tutkimuksen laajempi merkitys on siinä, että se tuo omalta osaltaan uutta, kaivattua tietoa tunneälyn johtamiskompetensseja ja ikäjohtamista koskevaan tutkimukseen. Se myös selventää osittain kiistanalaisia ja jopa väärin ymmärrettyjä tunneälyn, tunneälytaitojen ja ikäjohtamisen käsitteitä. Lisätietoja: Hannu Simström, puh , hannu. simstrom@fak.fi. Väitöskirja ilmestyy sähköisenä sarjassa Acta Electronica Universitatis Tamperensis; 850, Tampereen yliopisto ISBN , ISSN X. Jyväskylän yliopistossa tarkastettiin johtamisen väitöskirja: INTENTIONS OF EARLY RETIREMENT AND CONTINUING TO WORK AMONG MIDDLE-AGED AND OLDER EMPLYEES (Keski-ikäisten ja ikääntyneiden työntekijöiden eläke- ja työssä jatkamisaikeet) KTM Monika von Bonsdorff tutki väitöskirjassaan työhyvinvointiin ja terveyteen liittyvien tekijöiden yhteyttä työntekijöiden eläke- ja työssäjatkamisaikeisiin. Hän osoittaa, että nämä tekijät ovat merkittäviä aina keski-iästä alkaen. Heikoksi koettuun terveyteen liittyvät tekijät ovat voimakkaammin yhteydessä miesten, työhyvinvointiin liittyvät seikat puolestaan naisten eläkeaikeisiin. Tutkimus osoittaa, että johtamisella on suuri merkitys työntekijöiden työssä jatkamisen kannalta, sillä työhyvinvointia ja työntekijöiden terveyttä voidaan tukea hyvien johtamiskäytäntöjen avulla. Tutkittaessa yhdysvaltalaisten valtion työntekijöiden työssäjatkamisaikeita eläkkeelle jäämisen jälkeen, havaittiin työn sisältöön ja itsensä toteuttamiseen liittyvien tekijöiden olevan tärkeitä. Von Bonsdorffin mukaan raha ei ollut keskeinen tekijä siltatyötä harkitseville. Uranvaihtoa eläkkeelle jäämisen jälkeen harkitsivat lähinnä korkeammin koulutetut miehet, jotka halusivat hyödyntää taitojaan laajemmin. Suomessa vuoden 2005 eläkeuudistuksen myötä eläkkeelle jäänyt työntekijä voi joustavammin jatkaa työntekoa niin sanotussa siltatyössä. Toisin kuin Yhdysvalloissa, tämä on toistaiseksi varsin harvinaista Suomessa. Lisätietoja: Monika von Bonsdorff, puh tai , monika.bonsdorff@ttl.fi Väitös on julkaistu sarjassa Jyväskylä Studies in Business and Economics numerona 83. Tampereen yliopistossa tarkastettiin hallintotieteen alaan kuuluva väitös : TYÖNTEKIJÄN SAMAISTUMINEN ORGANISAATIOON JA VIERAANTUMINEN TYÖSTÄ ORGANISAATIOMUUTOKSES- SA KM, TkL Katariina Pontevan väitöstutkimuksen mukaan organisaatiomuutos vaikuttaa työntekijän organisaatioonsa samaistumiseen ja työstään vieraantumiseen. Aineisto on kerätty vuosina kilpailuun valmistautuvasta kaupunkiorganisaatiosta. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää miten yksilö organisaatiomuutoksen edetessä samaistuu uuteen organisaatioon ja kuinka hän kiinnittyy työhönsä vai vieraantuuko hän siitä. Uuden organisaatioidentiteetin syntyminen organisaatioiden yhdistymistilanteessa on haastava prosessi, joka saattaa vaikeuttaa yksilön samaistumista organisaatioon, väittää Ponteva. Jos työntekijällä on tarpeeksi tietoa organisaatiomuutokseen liittyvistä asioista, hän kokee olevansa osa organisaatiota ja psykologisesti omistavansa sitä, hänen on helpompi samaistua uuteen organisaatioon, Ponteva toteaa. - Esimiehillä ja johdolla on merkittävä rooli siinä, kuinka innostuneita työntekijät ovat työstään. He pystyvät kannustamaan työntekijöitä niin, että he kokevat tekevänsä mielekästä ja palkitsevaa työtä, sanoo Ponteva. 8 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

9 Tutkimuskohteena oli noin työntekijän catering- ja toimitilapalvelualan kaupunkiorganisaatio, joka syntyi, kun kolme itsenäistä yksikköä yhdistettiin. Lisätietoja: Katariina Ponteva, puh , ponteva.muuntaja@welho.com Jyväskylän yliopistossa tarkastettiin psykologian väitöskirja : HIDDEN AGENDAS. SITUATIONAL TASKS, DISCURSIVE STRATEGIES AND INSTITUTIONAL PRACTICES IN PRO- CESS CONSULTATION (Piiloiset agendat. Tilanteiset tehtävät, kielelliset strategiat ja institutionaaliset käytänteet prosessikonsultoinnin keskusteluissa PsL Risto Puutio kuvaa tutkimuksessaan organisaatioiden muutoskonsultoinnin keskustelukäytäntöjä. Tutkimus osoittaa, että konsultointikeskustelun osapuolet kohtaavat moninaisia keskustelullisia haasteita ja valinnan paikkoja, joihin vastaaminen luo konsultille eri tilanteissa vaihtuvia vuorovaikutustehtäviä. Organisaatioiden muutoskonsultointi on ulkopuolisen asiantuntijapalvelun käyttöä. Työ tehdään keskustelemalla johdon ja työyhteisön kanssa usein organisaation kannalta kriittisillä muutoshetkillä. Puutio kuvaa konsultointisuhteen alun haasteita, kiperien asioiden esiin nostamista, keskinäisten yhteistyösuhteiden tarkastelua ja asiakkaan oman toiminnan pohdinnan aikaansaamista. Hän keskittyy erityisesti kielelliseen vuorovaikutukseen käyttäen menetelmänä diskurssianalyysiä. Väitöskirja erittelee konsultin tehtäviä ja kielellisiä strategioita konsultointikeskustelujen aikana. Tilanneherkkyys on tunnistettavissa konsultin käyttämistä kielellisistä strategioista. - Keskusteluissa olennaista tapahtuu ikään kuin rivien välissä. Kaikkea ei sanota ääneen, vaan hivutetaan osaksi vuorovaikutusta. On perusteltua väittää, että konsultoinnissa toteutetaan piiloisia keskusteluagendoja, sanoo Puutio. Väitöskirjan tuottamaa tietoa voidaan soveltaa työelämän konsulttien ja muutosagenttien valmennuksessa ja työnohjauksessa. Lisätietoja: Risto Puutio, risto.puutio@elisanet.fi, p Turun yliopistossa tarkastettiin kasvatustieteen alan väitös: OECD EDUCATION POLICY. A COMPARATIVE AND HIS- TORICAL STUDY FOCUSING ON THE THEMATIC REVIEWS OF TERTIARY EDUCATION (Vertaileva ja historiallinen tutkimus OECD:n koulutuspolitiikasta ja korkea-asteen koulutuksen teematutkinnoista). Taloudellisen kehityksen ja yhteistyön järjestö OECD:n laatimiin julkaisuihin viitataan usein poliittisessa päätöksenteossa, akateemisissa tutkimuksissa ja tiedotusvälineissä. Järjestön suosituksiin on ollut tapana vedota perusteltaessa julkisen sektorin uudistuksia ja poliittisesti vaikeita päätöksiä. Yhtenä tuoreimpana esimerkkinä tästä on Hallituksen esitys uudeksi yliopistolaiksi ja siihen liittyviksi laeiksi (HE 7/2009), jossa uudistusten välttämättömyyttä perustellaan suosituksilla, jotka OECD julkaisi vuonna 2006 ilmestyneessä Suomen korkea-asteen koulutuksen arvioinnissaan. FM Johanna Kallon väitöstutkimus osoittaa, että järjestön laatimien arviointien sisältöihin ja niihin menettelytapoihin, joilla OECD:n arviointeja käytetään kansallisen tason poliittisessa päätöksenteossa, tulisi kiinnittää kriittistä huomiota. Globalisaatiossa OECD:n ja muiden kansainvälisten järjestöjen asema korostuu. Kansallisvaltioiden kapasiteetit vastata itsenäisesti globaaleihin ongelmiin ovat vähäiset, mikä puolestaan lisää riippuvuutta kansainvälisten järjestöjen arvioinneista ja suosituksista. Myös kansainväliset järjestöt joutuvat mukautumaan globalisaatiossa. Järjestön julkaisemat arvioinnit ovat luonteeltaan subjektiivisia ja edustavat järjestön omia ja sen nimittämien asiantuntijaryhmien näkemyksiä kohdemaan tilanteesta. Samalla ne tuottavat konsensuaalista tietoa eli arviointien sisältöä on suunnattu arvioinnin tilanneen jäsenvaltion virkamiesten ja poliittisen päätöksenteon tarpeisiin. Tyypillistä on, että OECD:n arviointi tilataan tukemaan suunnitteilla olevia kansallisia koulutuspoliittisia uudistuksia. Lisätietoa: Johanna Kallo, johkal[at]utu.fi, Helsingin kauppakorkeakoulussa tarkastettiin markkinoinnin aineeseen kuuluva väitös: STRATEGIAVIESTINNÄN VASTAANOTTOKÄYTÄNNÖT - HENKILÖSTÖ STRATEGIAVIESTINNÄN YLEISÖNÄ MMM Minna Mustosen väitös avaa uudenlaisen näkökulman strategiaviestinnän toteuttamiseen. Perinteisessä strategiatutkimuksessa työntekijät käsitetään passiivisina vastaanottajina, joiden tehtäväksi jää strategiaviestinnän ymmärtäminen oikein eli yritysjohdon määrittämällä tavalla. Tutkimuksen mukaan ei riitä, että johto tiedottaa yhtenäisesti henkilöstölle faktoja strategiasta ja tavoitteista, vaan johdon tulee huomioida viestinnän tyylissä ja sisällössä työntekijän toimenkuva, osaaminen sekä työympäristö. Tällöin työntekijä voi kokea viestin itselleen merkityksellisenä, sisäistää sen sekä pystyy toimimaan arjessa strategian mukaisesti. Väitöstutkimus osoittaa, ettei henkilöstön tekemiä tulkintoja strategiaviestinnästä voida johtaa lisäämällä valvontaa, vaan luomalla henkilöstölle strategiaviestinnän ymmärtämistä helpottavat ja ohjaavat puitteet. Nämä muodostuvat ennen kaikkea kohdistamalla viestintää toimenkuvien mukaisesti sekä rakentamalla organisaatiokulttuuria aktiivisuuteen ja vastuunottoon kannustavaksi. Tutkimuksen tulokset antavat viitteitä siitä, että vallalla oleva tiedottava ja strategian sisältöä painottava viestintä ei ole tehokkain tapa viestiä strategiasta. Sen sijaan strategiaviestinnässä kannattaa käyttää markkinoinnillisia keinoja, joilla voidaan vaikuttaa positiivisesti henkilöstön asenteisiin strategiaa kohtaan. Lisäksi henkilöstö tulisi ottaa riittävän aikaisin mukaan strategiakeskusteluun, jotta työntekijöillä on mahdollisuus osallistua ja saada riittävän syvällistä ja kattavaa tietoa strategiasta, sanoo Mustonen. Lisätietoja: Minna Mustonen, puh , minna. mustonen(at)iki.fi HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

10 Strategisen Johtamisen Seura julkisti laajan selvityksen: SSJS STRATEGIABAROMETRI 2009 Taantuma on heilauttanut ennennäkemättömän voimakkaasti yritysten tärkeinä pitämiä strategisia kysymyksiä. Henkilöstöön ja tulevaisuuden kehittämiseen liittyvät asiat ovat menettäneet roimasti merkitystään ja lyhyen tähtäimen selviytymiseen liittyvät asiat ovat puolestaan nousseet tärkeiksi. Kannustimien kehittäminen, henkilöstön sitouttaminen, uuden osaamisen hankinta ja nykyosaamisen kehittäminen ovat pudonneet rajusti yritysten tärkeyslistalla. - Yritysten ensisijainen huoli on tässä taloustilanteessa selviytymisessä eikä tulevaisuuden kehittämisessä, sanoo SSJS Strategiabarometri -projektin vetäjänä toiminut SSJS:n varapuheenjohtaja ja Helsingin kauppakorkeakoulun strategisen johtamisen dosentti Samuli Skurnik. Tärkeyslistalla ovatkin nousseet asiat, jotka tuovat nopeaa ja helposti mitattavaa hyötyä yrityksille. Tällaisia ovat muun muassa tietotekniikan hyödyntäminen tuotteissa, uudet asiakassegmentit, uudet tuotealueet ja kilpailuympäristön muutosten tunnistaminen ja hyödyntäminen. Myös strategian toteuttamisen esteet ovat muuttuneet vahvasti taantuman aikana. Eniten toteutusta vaikeuttavat toimintaympäristön odottamattomat muutokset ja johtajuusongelmat. SSJS Strategiabarometri toteutettiin nyt neljättä kertaa. Barometriin vastasi 1203 strategia-ammattilaista. Näistä pääosa oli organisaatioiden toimitusjohtajia ja johtoryhmän jäseniä. Yli 80 prosenttia vastaajista toimii yksityisellä sektorilla ja noin 200 toimii kunta-alalla joko luottamushenkilö- tai virkamiesjohdossa. Lisätietoja: Samuli Skurnik SSJS Strategiabarometri tulosraportti on kokonaisuudessaan ja ladattavissa: Taloudellinen Tiedotustoimisto (TAT) julkaisi toukokuussa tutkimuksen: NUORTEN ARVOT JA ELÄMÄ Suomalaiset nuoret arvostavat työtä ja pitävät työelämää tärkeänä elämänalueena, mutta puolet heistä tuntee samalla pelkoa työelämää kohtaan. Nuoria huolestuttaa oman työpaikan löytyminen ja tulevaisuuden työssä jaksaminen. Nuoret ovat myös huolissaan arvomaailman kovenemisesta. Tutkimukseen vastanneista nuorista 85 prosentin mielestä heidän elämänsä on onnellista. Tulevaisuuteen liittyy kuitenkin myös vakavia huolenaiheita. Nuorista yli puolet pelkää, ettei löydä töitä tulevaisuudessa. Toisaalta, peräti 56 prosenttia nuorista naisista ja 45 prosenttia miehistä on huolissaan omasta jaksamisestaan tulevassa työelämässään. Naisista 46 prosenttia pitää työelämää pelottavana paikkana. Heistä puolet pelkää voivansa saada potkut tulevaisuuden työpaikastaan. Jopa 76 prosenttia nuorista on huolissaan arvomaailman kovenemisesta. Nuorista 77 prosenttia näkee Suomen tulevaisuuden valoisana. Peräti 85 prosenttia uskoo Suomen selviävän talouden taantumasta hyvin. 70 prosenttia vastaajista pitää median antamaa kuvaa Suomen taloudellisesta tilanteesta liian synkkänä. Vastaajista 69 prosenttia kertoo, että kiristynyt taloudellinen tilanne ei ole vaikuttanut heidän elämäänsä. Kolmasosa nuorista on kuitenkin rajoittanut kuluttamistaan yleisen taloudellisen tilanteen vuoksi. Taantuman vaikutukset näkyvät toistaiseksi joka seitsemännen nuoren elämässä. Näitä ja muitakin nuoria pitää auttaa löytämään oma paikkansa tulevaisuuden työelämässä ja yhteiskunnassa, toteaa TAT-ryhmän toimitusjohtaja Kari Väisänen. Nuorten arvot ja elämä -tutkimukseen vastasi vuotiasta nuorta. Tutkimus selvitti, miten lamauutisointi on vaikuttanut nuorten tulevaisuudenuskoon. Elisa Oyj ja Cisco Systems Finland Oyj julkaisivat TNS Gallupin tekemän selvityksen : ETÄTYÖ KOETAAN TYÖPAIKALLA TYÖSKENTELYÄ TEHOK- KAAMMAKSI Etätyötä tekevät arvioivat etätyön olevan työpaikalla tehtyä työtä tehokkaampaa, vaikka yleinen käsitys niin työnantajien kuin työntekijöiden keskuudessa on juuri päinvastainen. Tuore tutkimus kertoo, että myös enemmistö työnantajista suhtautuu etätyöhön positiivisesti. Etätyön tekijät ovat työskentelymuotoonsa varsin tyytyväisiä. Etätyön koetaan säästävän aikaa ja olevan työpaikalla tehtyä työtä tehokkaampaa. Myös enemmistö työnantajista suhtautuu etätyöhön erittäin tai melko myönteisesti. Kolmannes työnantajista suhtautuu etätyöhön neutraalisti tai ei osaa ottaa kantaa. Vain kuusi prosenttia työnantajista suhtautuu kielteisesti etätyöhön. Tiedot käyvät ilmi etätyötä koskevasta, työnantajille ja lapsiperheiden vanhemmille suunnatusta tuoreesta tutkimuksesta. Tutkimuksen mukaan neljällä kymmenestä (42 %) pienten lasten vanhemmista olisi mahdollisuus tehdä töitä etänä ainakin tietyin järjestelyin. Tällä hetkellä kuitenkin vain osa heistä hyödyntää etätyömahdollisuuttaan. Epidemiat ja erityisesti ajankohtainen sikainfluenssa lisännevät tarvetta tehdä työtä kotoa käsin. - Tätä kehitystrendiä hidastavat muun muassa tietoturvaan ja työn tehokkuuteen liittyvät ennakkoluulot. Toki liikkuva asiantuntijatyö tuo omat haasteensa myös itse työnteon malleihin ja johtamiseen. Etätyö tuo kuitenkin työelämään joustoa, joka hyödyttää sekä työnantajia että työntekijöitä, ja siksi erilaiset etätyön vaihtoehdot yleistyvät, johtaja Pasi Mäenpää Elisa Oyj:stä toteaa. Suhtautumista etätyöhön tutkittiin kahdessa tutkimuksessa elokuussa Työssäkäyville pienten lasten vanhemmille suunnattu tutkimus toteutettiin internet-paneelina. Siihen osallistui 553 henkilöä, jotka edustivat 3-vuotiaiden lasten työssä käyviä vanhempia. Työnantajatutkimus toteutettiin puhelinhaastatteluna yritysjohtajien keskuudessa. Haastatteluja tehtiin kaikkiaan 152 kappaletta. Vastaajista 45 % oli henkilöstöjohtajia ja 55 % toimitusjohtajia tai muita yrityksen johtoon kuuluvia. Lisätietoja: Elisa Oyj, Pasi Mäenpää, johtaja, Yritysasiakkaat, puh , etunimi.sukunimi@elisa.fi 10 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

11 Viestintätoimisto Infor Consulting Oy selvitti kesäkuussa: MUUTOSTILANTEISIIN HR:N JA VIESTINNÄN YHTEISTYÖTÄ HR- ja viestintäyksiköiden välinen yhteistyö koetaan erittäin tärkeäksi organisaatioiden muutostilanteissa. Myös arvojen viestiminen ja työnantajakuvan kehittäminen nousivat tärkeiksi koettujen yhteistyöalueiden kärkeen. Vaikka viestintä- ja HR-yksiköiden välistä yhteistyötä pidetään hyvin tärkeänä, vain hieman alle puolet vastaajista arvioi, että omassa organisaatiossa nämä kaksi ammattiryhmää todella tekevät tiivistä yhteistyötä. Suurimpia haasteita viestintä- ja HR-yksiköiden väliselle yhteistyölle ovat vähäinen kanssakäyminen sekä erilaiset kulttuurit ja toimintatavat. 20 % vastaajista oli sitä mieltä, etteivät viestintä- ja HRyksiköt ymmärrä toistensa näkökulmia. Vastaajista noin 40 % työskenteli organisaatiossa, jossa viestintä ja HR toimivat täysin erillisissä yksiköissä. Vain 10 % vastaajista ilmoitti, että viestintä- ja HR-yksiköt on heillä organisoitu yhteiseen yksikköön. Selvityksen mukaan viestinnän lähin sisäinen yhteistyökumppani oli markkinointiyksikkö ja HR-ammattilaisilla talous ja hallinto. Yhteisiä haasteita löytyi selvityksen mukaan mm. sisäisestä viestinnästä, työnantajakuvan rakentamisesta, rekrytoinnista, perehdyttämisestä, johdon ja esimiesten viestinnästä, strategiaviestinnästä, osaamisen kehittämisestä ja erilaisista muutostilanteista. HR-ammattilaiset olivat selvästi viestintäväkeä enemmän sitä mieltä, että vision, strategian ja arvojen viestimisessä sekä sidosryhmäsuhteiden hoidosta löytyisi yhteistä tekemistä. Viestintäväki on perinteisesti pitänyt näitä omina tehtävinään. Vastaajien mukaan HR:n ja viestintäyksiköiden yhteiset toimintamallit olivat usein löytyneet kriisitilanteissa, joissa on ollut pakko puhaltaa yhteen hiileen ja saada johtokin mukaan. Selvityksen mukaan yksiköillä oli yhteisiä strategisia tavoitteita. Sen sijaan yhteiset mittarit näiden tavoitteiden mittaamista ja seurantaa varten näyttivät puuttuvan. Selvityksessä kysyttiin myös vastaajien suhteesta johtoryhmään. HR-ammattilaisia edustavista vastaajista 30 % oli johtoryhmän täysivaltaisia jäseniä, viestinnästä 38 %. Tämä tulos herättää kysymyksen siitä, millä foorumilla ja millä mekanismeilla organisaation toiminnan suunnittelussa asioihin otetaan HR- ja viestintänäkökulma? Yli 70% molemmissa vastaajaryhmissä raportoi työstään ylimmälle johdolle. Raportointikäytäntöjen kehittäminen entistä vuorovaikutteisemmaksi voisikin olla yksi mahdollisuus lisätä johtoryhmien ja HR- ja viestintäammattilaisten välistä vuoropuhelua. HR- ja viestintäammattilaisten välistä yhteistyötä selvittänyt kysely toteutettiin kesäkuussa Kyselyyn vastasi yhteensä 353 viestintä- ja HR-johtajaa ja -päällikköä. Lisätietoja: Paula Pauniaho, toimitusjohtaja, Infor Consulting Oy Palmenian täydennyskoulutusta Yt? Ammatillinen kehittyminen työssä - valmennusohjelma, 3 op Esimiehenä muutoksessa - tietoa, työvälineitä, työhyvinvointia 3 op Kehittävä työnohjaus - Työnohjauksen uusi käytäntö? Muutosvalmentaja, 30 op Työyhteisöjen työnohjaus ja prosessikonsultaatio, 80 op Ilmoittautuminen ja haku koulutuksiin osoitteessa: Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

12 Uutta kirjallisuutta HENRYn jäsentiedotteessa esitellään johtamisen, henkilöstötyön ja työhyvinvoinnin alueelta kirjauutuksia sekä julkaistaan henryläisten kirja-arvosteluja. HENRYn jäsenet saavat jäsenetuna alennusta useilta kotimaisilta kustantajilta. Jäsenalennukset ja menettelyt alennuksen saamiseksi löydät kirjautumalla HENRYn kotisivuille jäsenextraan. YKSILÖLLISYYS SALLITTU Moninaisuus voimaksi työpaikalla Annaliisa Colliander, Isto Ruoppila, Leena-Kaisa Härkönen, PS-Kustannus, 2009 ISBN Aiheuttaako työkaverisi ristiriitoja, vai auttaako hän ratkaisemaan niitä? Työpaikkojen ristiriita- ja ongelmatilanteiden selvittelyyn kuluu selvästi enemmän työaikaa kuin sairauspoissaoloihin. Työyhteisö on otollinen ristiriidoille, kun siinä on sukupuoleltaan, iältään, koulutukseltaan, työkokemukseltaan, työsuhteiden laadultaan, työkyvyltään, kielelliseltä ja kulttuuriselta taustaltaan sekä yksityiselämän tilanteiltaan erilaisia ihmisiä. Ihmisten erilaisuudesta syntyvä moninaisuus ei ole sinänsä etu tai haitta työyhteisön toimivuudelle ja työn tuottavuudelle. Ratkaisevaa on, miten moninaisuuteen suhtaudutaan ja miten sitä osataan hyödyntää organisaation toiminnassa. Tässä teoksessa annetaan koeteltuja välineitä ristiriitojen tulokselliseen käsittelyyn ja kuvataan monia muita mahdollisuuksia hyödyntää työyhteisön moninaisuutta. Moninaisuutta voimanaan käyttävässä työyhteisössä voidaan hyvin ja saadaan tuloksia aikaan. Moninaisuuden huomioiminen on koko työyhteisössä toteutuvaa erilaisuuden arvostamista, yksilöiden tasa-arvoista kohtelua, yhdenvertaisia vaikutusmahdollisuuksia sekä moninaisuuden kunnioittamista ja siitä oppimista. Osaamisemme karttuessa pystymme vähitellen irtautumaan omasta näkökulmastamme, ennakkoluuloistamme ja stereotypioistamme toista tai toisia kohtaan. Samalla oivallamme, että vastavuoroisesti heidän kannaltaan minä olen myös erilainen. Toisin sanoen yksilöllisyytemme onkin yhteinen piirteemme. Niin paradoksaaliselta kuin ajatus vaikuttaakin olemme siis samanlaisia, koska olemme kaikki erilaisia. ETEENPÄIN KRIISISTÄ Tiina Saarelma-Thiel, Työterveyslaitos, 2009 ISBN Elämä työpaikoilla on muutosmyllerryksessä globaalin taantuman vuoksi. Rajut muutokset, kuten irtisanomiset ja organisaatiomuutokset, edellyttävät henkilökunnalta paljon sopeutumista. Samalla on keskityttävä toiminnan jatkuvuuden takaamiseen ja siihen, että henkilökunta jaksaa työssä vielä muutosten jälkeenkin. Työpaikan kriiseihin on mahdollista vaikuttaa hyvin käytännönläheisin keinoin. Eteenpäin kriisistä -kirja ohjaa oikeisiin toimintatapoihin kriisin ei vaiheissa. Kirjassa käsitellään tyypillisiä työkriisejä. Painotus on tilanteissa, joissa työpaikkaa saneerataan tai toimintaa muutetaan niin, että työntekijöiden tehtävät tai työsuhde ovat vaakalaudalla. Työkriisien hallintaan on kolme näkökulmaa: liiketoiminta, juridiikka ja inhimillisyys. Tämä kirja painottuu inhimillisyyteen. Työpaikoilla tulee yhteisvoimin varautua kriisien psykososiaaliseen suunnitelmalliseen hallintaan. Muutostilanteet on mahdollista ennakoida ja toimenpiteet suunnitella jälkihoitoa myöten. Suunnitelmallisella kriisihallinnalla vältetään inhimillisiä kärsimyksiä ja näin toimien turvataan työpaikan toimintakyky vaikeissa tilanteissa. Kriisi on aina myös mahdollisuus. Kriisin myötä työpaikoilla avautuu mahdollisuus uusien, resurssiniukkojen innovaatioiden tekemiseen ja uudelleenasemointiin työntekijöiden kesken. Yhteisvastuullinen suhtautuminen työpaikan tilanteeseen auttaa yhteisöä ja yritystä menestymään kriisistä selvittyään. Eteenpäin kriisistä -kirja käsittelee kriisin etenemisen, sen vaikutukset, sekä kriisistä selviämisen. Se sisältää tietoa kriisin hallinnasta ja käsittelemisestä antaen neuvoja mm. irtisanomistilanteisiin. Koko irtisanomisprosessin hoitamistapa vaikuttaa sekä yrityksen sisäiseen että ulkoiseen kuvaan, siihen millaiseksi työntekijät kokevat työnantajansa, ja millaista viestiä irtisanottu vie yrityksestä maailmalle. Yhteisön ja yrityksen toiminnan jatkuvuuden edellytys on, että kriisin jälkeenkin sillä on käytettävissään työkykyinen ja motivoitunut henkilökunta. Kirjan Kriisiä ei kannata tuhlata -kappale kertoo siitä, mitä työpaikkansa säilyttäville ja kriisin työpaikallaan läpikäyneille työyhteisön jäsenille tapahtuu. Muutoksen tuomia hyviä puolia ei kannata esitellä työpaikalla työtoverinsa lähtöä sureville ja uusien tehtävien kanssa painiskelevalle henkilökunnalle. Työyhteisö toipuu kriisistä hitaasti, ihmiset tarvitsevat aikaa ja apua hyväksyäkseen tapahtuneet muutokset. Tilaukset: puh PARASTA KAIKILLE! ONNEN JA HYVINVOINNIN EHDOT Timo Airaksinen, Johnny Kniga Kustannus/WSOY, 2009 ISBN: Etiikan ja yhteiskuntafilosofian professori Timo Airaksinen kertoo uudessa teoksessaan, miten laadusta ja määrästä otetaan mittaa. Teos antaa lukijalle monta mahdollista reittiä entistä laadukkaampaan elämään. On tehtävä huippututkimusta ja oltava huippuosaaja. Suomeen tarvitaan ihmisiä, jotka tuottavat innovaatioita kansantalouden tarpeisiin. Laatu on myös päivän sana mutta määrä, sen antiteesi, miltei kirosana. Ihmiset kaipaavat silti runsautta, ja vieläpä halvalla. Mutta kun puhutaan mitasta, puhutaan arvoista. Jo Protagoras sanoi, että ihminen on kaiken mitta. Siksi jumalia ei enää tarvita kertomaan, mikä on oikein ja mikä väärin. Sanotaan, että raha on kaiken mitta, mikä on kyseenalaista. Kohtuumitta on kuitenkin tärkeä. Kohtuus kaikes- 12 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

13 sa, on säästettävä luontoa ja kaikkea muutakin kyseessä on taas mitta ja sen käyttö. Mutta miten laatu suhtautuu aikaan? Laatuaika perheen kanssa, kuka sen mittaa ja mitenlaatu ylipäätään ilmenee elämässä? Moni masentuu tämän kysymyksen äärellä ja päättää turvautua pelkkään määrään, paljouteen, vaikka se ei yksin onnelliseksi teekään. Timo Airaksinen pohtii laadun, määrän ja mittaamisen ongelmaa kepeän havainnollisesti vaikka kyseessä ovat kuolemanvakavat kysymykset. Lopullista laadun mittaa ei Airaksinenkaan yritä tavoittaa mutta hän antaa lukijalle monta mahdollista reittiä entistä laadukkaampaan elämään. RYHMÄ TOIMIMAAN! Vinkkejä tutustumiseen, oppimiseen ja yhteistyöhön Eija Leskinen, PS-Kustannus, 2009 ISBN Mitä ihmettä tekisin ryhmäni kanssa? Mikä auttaisi luomaan hyvän ryhmähengen? Mistä saisin ideoita oppimiseen ja yhteistyön tueksi? Tartu tähän kirjaan, kun oma ideakoppa vaatii täydennystä! Tähän kirjaa on koottu yli 250 harjoitusta, joita voi toteuttaa sellaisenaan tai soveltaa ryhmäläisten iän, ryhmän koon, harjoituksen tarkoituksen ja käytettävän ajan mukaan. Mukana on muun muassa tutustumis-, keskittymis-, ryhmäytymis-, lämmittely- ja rentoutumisharjoituksia, toiminnallisia ideoita useista eri teemoista sekä vinkkejä palautteen antamiseen. Harjoitusten yhteydessä mainitaan harjoituksen kesto, toimintavaiheet ja muunteluvaihtoehtoja. Ohjaaja voi koota kirjaan myös omia ideoitaan ja havaintojaan ryhmästä ENSIASKELEET ESIMIEHENÄ Markku Pentikäinen, WSOYPro, 2009 ISBN: Esimiehen työ on kokeneellekin ammattilaiselle haastavaa. Uudelle esimiehelle haasteet ovat monin verroin suuremmat opeteltavana on paitsi uusi työ ja asema myös mahdollisesti uusi organisaatio. Uusi esimies on myös organisaatiossa aina mielenkiinnon kohde, ja ensivaikutelma ratkaisee paljon. Tämä kirja on tarkoitettu esimiestehtävään valmistautuvalle ja siinä aloittavalle tuoreelle esimiehelle. Kirja kulkee mukana matkan alun ja perehdyttää esimiestehtävässä ensimmäisenä haltuun otettaviin asioihin. Kirjan ote on hyvin käytännönläheinen, siinä käsitellään niitä asioita, joihin aloitteleva esimies ensimmäisenä törmää. Lihaa luiden ympärille saadaan esimerkkitapauksista, joissa kerrotaan käytännön kokemuksia ja vinkkejä, joilla uusi esimies helpottaa alkutaivaltaan. Kirja soveltuu hyvin oppaaksi koulusta työelämään tuleville ja ensimmäistä esimiestehtäväänsä aloittaville, mutta siitä on hyötyä myös kokeneemmille henkilöille esimerkiksi silloin, kun he vaihtavat esimieheksi toiseen yksikköön tai organisaatioon. DI, emba Markku Pentikäinen on toiminut 30 vuotta esimiestehtävissä mm. tuotanto- ja tulosyksikköpäällikkönä, tehtaanjohtajana, konsernin tytäryhtiön toimitusjohtajana, lukuisten esikuntatoimintojen johtajana sekä yhtiöiden hallitusten puheenjohtajana ja jäsenenä. Kansainvälistä kokemusta hänelle on karttunut Ruotsissa, Virossa, Latviassa, Liettuassa, Venäjällä, Puolassa ja Kiinassa sijaitsevien tuotannollisten tytäryhtiöiden johtamisesta. ESIMIES TALOUDEN JOHTAJANA JULKISHALLINNOSSA Kaisa Raudasoja, Marja-Leena Johansson, WSOYPro, 2009 ISBN: Talouden johtaminen julkishallinnossa edellyttää monipuolista tietoa ja osaamista. Esimiehet ovat avainasemassa toiminnan taloudellisuuden parantamisessa, koska he tekevät operatiivisia päätöksiä. Talous ei siis ole vain talousjohdon tai taloushallinnon asia. Hyvinä aikoina esimiesten tehtävänä on valvoa, ettei tuhlata. Huonoina aikoina esimiehet sopeuttavat toiminnan talouden raameihin. Kirjassa käydään läpi esimiestyön kannalta olennaiset talouden peruskäsitteet sekä esimiehen tehtävät ja vastuut mm. seuraavilla osa-alueilla: strategiset talouskysymykset toiminnan ja talouden suunnittelu kustannusten tunnistaminen ja hallinta investointien suunnittelu ja seuranta hinnoittelu ja liiketoiminta tunnusluvut sisäinen valvonta ja riskienhallinta Kirjassa tarkastellaan myös esimiehen roolia organisaation talouden johtamisjärjestelmässä sekä yhteistyötä taloushallinnon ammattilaisten kanssa. Kirja on tarkoitettu valtion virastoissa ja laitoksissa sekä kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevien esimiesten käsikirjaksi, josta saa selkeän käsityksen siitä, mitä heidän tehtäviinsä talouden johtajina kuuluu. Kirja sisältää myös kuvaukset tärkeimmistä taloushallinnon käsitteistä. AIVOT KÄYTTÄJÄN KÄSIKIRJA MacDonald, Matthew, (kään.) Your Brain: The Missing Manual, WSOYPro, 2009 ISBN Aivot tuo kostea solukudos korviemme välissä vastaa kaikista mielemme päähänpistoista. Tämä sopivan tieteellinen, silti helppolukuinen itsetuntemusopas perustuu viimeisimpään neurologiseen, psykologiseen ja ravitsemukselliseen tietoon. Lopputuloksena on näppärä tietopaketti, joka sisältää valmiit ohjeet kaikkeen mahdolliseen aivojen toimintaa edistävästä ravinnosta muistin parantamiseen. Mielen koukerot ja harhakäsitykset. Aivot ovat täynnä oikopolkuja ja automaattisia oletuksia. Jotkin säästävät aikaa, kun taas toiset narraavat vääriin johtopäätöksiin. Tässä osiossa tutustut aivojesi tekemiin virheisiin, hämmentäviin optisiin harhoihin ja opit muutaman hauskan ohjelmanumeron, joilla viihdytät vieraitasi. Mielihyvä, stressi ja rakkaus. Mitä eroa on vastarakastuneen parin aivoilla verrattuna psyykkisesti häiriintyneen aivoihin? Yllättävän vähän. Tässä osiossa opit, mitä aivojesi kovalevy voi kertoa ihmisten käyttäytymisen arvoituksellisuudesta. Uni ja ruoka. Aivosi ansaitsevat asianmukaisen ylläpidon! Toisin sanoen oikeanlaista ravintoa ja riittävästi lepoa. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

14 Tutustut myös aivojen ajantajuun ja ruokaan liittyvien pahimpien mielihalujen syntyyn. Vanheneminen. Aivojen rapistuminen alkaa jo 20 vuoden iässä, mutta fiksut kompensoivat nahistumista ja tehostavat aivojensa toimintaa säännöllisellä aivojumpalla. Saat parhaat vinkit, miten pysyä särmänä ja taistella huonoa muistia vastaan. Samalla opit, miten aivot kehittyvät elämän aikana oivaltavia esimerkkejä tuoreille vanhemmille ja murrosiän ahdistamille teineille. ORGANISAATION PALVELUISTAMISOPAS Camilla Reinboth, 2009 Organisaation palveluistamisopas on vapaasti ladattavissa internetistä. Palveluistaminen yhdistää henkilöstöjohtamisen ja markkinoinnin toimenpiteet toimintamalliksi, jota käyttäen organisaation toimintaa voidaan samanaikaisesti kehittää neljällä alueella. Mallin käyttö kasvattaa organisaation asiakaslähtöisyyttä. Koska kehittämiskohteena on työntekijöiden työympäristö, parantaa mallin käyttö työhyvinvointia. Palveluistamismallin suunnittelussa on pureuduttu erityisesti henkilöstön sairauslomia aiheuttaviin tekijöihin. Kehittämistyön seurauksena myös laatu ja tuottavuus paranevat. Palveluistamismalli koostuu neljästä vaiheesta. Ensimmäisessä vaiheessa rakennetaan suunnitelma tavoitteena olevasta palvelusta. Toisessa suunnitelma viedään käytäntöön neljän vaiheen kautta, ja kolmannessa arvioidaan aikaansaannoksia. Malli tuo uudenlaisia tapoja arvioida asiakastyytyväisyyttä, ja samoja menetelmiä voidaan soveltaa henkilöstötyytyväisyyden mittaamisessa. Arvioinnin tulokset toimivat pohjana seuraavan kierroksen jatkosuunnitelmille. Neljäs vaihe on rahasta, joka syntyy kolmen edellisen vaiheen tuloksena. Palveluistamisopas löytyy osoitteesta Mukava tietää HAUKOTUS ON KOHTELIAISUUTTA? Ihmisen haukottelun syystä on esitetty monia teorioita, mutta yksimielisyyttä ei ole löytynyt. Tuoreimman selityksen mukaan haukottelu liittyy aivojen lämmönsäätelyyn eikä pelkästään esimerkiksi uniongelmiin niin kuin usein esitetään. Yhdysvaltalaisten tutkijoiden mukaan nopea, ruumiinlämpöä viileämmän ilman sisäänveto ja suun ammottaminen viilentävät ja lisäävät kasvojen verenkiertoa, joka edelleen vaikuttaa aivoverenkiertoon. Aivot toimivat paremmin viileinä. Väsyneet haukottelevat siksi, että väsymys ja univaje kohottavat aivojen lämpötilaa. Myös stressi lisää haukottelemista, ja stressin tiedetään nostavan ruumiinlämpötilaa. Haukottelemalla yritämme viilentää aivojamme ja pysyä toimintakykyisempinä ja valppaampina. Monet todisteet viittaavat siihen, että haukottelulla on kytkentä lämmönsäätelyyn. Haukottelua pidetään merkkinä tylsistymisestä, mutta tämän teorian mukaan asia on päinvastoin: haukotuksen tarkoitus on ylläpitää huomiokykyä, joten se voisi ottaa kohteliaisuutena, sanoo tiimipäällikkö Hannu Rintamäki Työterveyslaitoksesta. Tapahtumakalenteri Lokakuu Tampereen aluejaos HR:n rooli ja toiminnan vaatimukset Venäjällä Uudet tavat organisoida Marraskuu Tampereen aluejaos Keski-Suomen aluejaos HENRY-päivä HENRYn syyskokous Joulukuu Tampereen aluejaos Sairaan lapsen hoitopalvelu Valtakunnallinen yhteistyökumppanisi Kokeile ilman toimitusmaksua! Pyydä tarjous! Sivina Lastenhoito 14 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009

15 Uudet jäsenet Aaltonen Riku, Human Resource Director, Pernod Ricard Finland Oy Aho Heidi, Asiamies, Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry Airola Suvi, Talousjohtaja, Suomen Humanistinen Ammattikorkeakoulu Björk Linda, Project Manager, Universum Finland Borgman Anu, HR koordinaattori, eq Pankki Oy Ekström Pia, HR Partner, Nordea Pankki Suomi Oyj Enholm Jessica, HR, Asianajotoimisto Krogerus Oy Eramo Johanna, HR Manger, Wallac Oy Gallagher Jenni, HR Johtaja, L Oreal Finland Oy Haimila-Puttonen Sari, Henkilöstöpäällikkö Halen Henrik, Henkilöstön kehittäjä, OP-Keskus OSK Heimonen Jukka, Henkilöstökoordinaattori, Sandvik Mining and Construction Oy Helin Jaana, Resurssisuunnittelija, Tuko Logistics Oy Hoffrén Kirsi, Toimitusjohtaja, valmentaja, Interniemi Oy Kauppila Reijo, Toimitusjohtaja, Muutosvalmennus Reijo Kauppila Oy Kivinen Terhi, Viestintä- ja yritysvastuujohtaja, Tamro Oyj Koivumäki Pirkko, Henkilöstöpäällikkö, Tamfelt Oyj Abp Korpiola Mari, Kv-koordinaattori, Helsingin yliopisto Kulonen Heli, HR Spesialisti, Millog Oy Laine Jari, Toimitusjohtaja, SunKumppani Oy, Halicats Oy Laitala Päivi, Head of Bus. Excellence, HR, Lammi Kati, Senior Consultant, HR, Nokia Oyj Lietolahti Tarja, Kehittämisassistentti, Veikkaus Oy Lindell Tiina, HR Assistant, Global Refund - ACN Oy Lundström Ulla, Henkilöstökoordinaattori, Ramboll Finland Oy Marin Johanna K., Pääomasijoitusjohtaja, partner, Folmer Management Oy Martin Tanja, Manager wellbeing at work, Nokia Siemens Networks Matero Marketta, Henkilöstöaisianhoitaja, ViherRengas Järvenpää Oy Mikkola Emilia, HR-asiantuntija, OP-Keskus osk Mokkila Anu, Recruitment Assistant, Gemalto Oy Mäki Hannamaija, henkilöstöpäällikkö, YIT Oyj Nevalainen Riitta, HR Manager, John Deere Forestry Oy Nokso-Koivisto Aleksis, Toiminnanjohtaja, Otus RS. Nykänen Sirkka, koulutusjohtaja, Helsinki Business College Oy Pakarinen Terttu, Kehittämispäällikkö, Kunnallinen Työmarkkinalaitos Pellinen Mona, HR Specialist, Uponor Oyj Penninkilampi-Kerola Varpu, Henkilöstöpäällikkö, Kaleva Kustannus Oy Pousi-Heinonen Sari, Viestintäpäällikkö, Kiertokapula Oy Rapp Shani, Henkilöstöpäällikkö, Mediverkko Oy Reiman Päivi, Henkilöstöpäällikkö, Suominen Kuitukankaat Rokala Elena, Henkilöstöjohtaja, Concordia Bus Finland Oy Ab Rolig Tiina, HR Business Partner, Canon Oy Ruohonen Anne-Marie, Konsultti Ruotsalo Pauliina, HR Kehittämiskoordinaattori, Elisa Oyj Seikkala Lotta, HRD Manager, PricewaterhouseCoopers Oy Sumen Johanna, HR Specialist, Nokia Oyj Szépe Kirsi, HR Partner, Nordea Pankki Suomi Oyj Tattari Katri, Hallintojohtaja, Espoonkruunu Oy Tiitinen Heikki, Yksikön päällikkö, Pohjola Tuhkanen Taina, Viestintä- ja markkinointiassistentti, Skillnet Oy Turtola-Poole Johanna, Konsultti, Search & Selection - S&S Consulting Oy Tynjälä Minna, Henkilöstön kehittämispäällikkö Vanamo Anneli, Accounts Manager, International School OF Helsinki Yli-Leskijärvi-Hämäläinen Riikka, Työsuhdepäällikkö, Huhtamäki Consumer Goods Finland Oy Ylä-Outinen Heini, Rekrytointikonsultti, Hewlett-Packard Oy AVOIMIA JA YRITYS- KOHTAISIA KOULUTUKSIA VAHVISTA LIIKETOIMINTAOSAAMISTA, KEHITÄ ASIANTUNTIJUUTTA /edutech HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU

16 HENRY tiedottaa CREATING PEOPLE ADVANTAGE. How to tackle the major HR challenges during the crisis and beyond -raportteja on vielä saatavilla European Association for People Management in (EAPM) ja Boston Consulting Group in (BCG) kesäkuussa julkaistu raportti loppui nopeasti. Tilasimme niitä lisää ja muutama kappale on vielä jäljellä. Voit tilata kirjasen postiennakolla 10 eur. Tilaukset sähköpostilla AVOIMET TYÖPAIKAT Seuraa rekry-ilmoituksia HENRYn nettisivuilla /Avoimet työpaikat -sivulla. Saman sivun kautta voit myös jättää rekry-ilmoituksen joko jäsentiedotteen liitteeksi tai julkaistavaksi HENRYn nettisivuilla, tai molempiin. KIRJAUTUMINEN EXTRANETTIIN Extranetin käyttäjätunnus se sähköpostiosoite, jonka olet meille viimeksi ilmoittanut. Salasana on syntymäaikasi pisteillä erotettuna, ilman etunollia, koko vuosiluku, esimerkiksi Jos olet vaihtanut salasanasi ja unohtanut sen, voit tilata sen sähköpostiisi HENRYn etusivun kautta kohdasta Unohtuiko salasana?. Voit helposti päivittää yhteystietosi extranetin kautta. JÄSENTIEDOTTEESSA ILMOITTELU Liitepaikat on tarkoitettu henkilöstöalan palvelumarkkinointiin. Liitepaikkakiintiö on kolme/jäsentiedote. Kolmen liitepaikan lisäksi jäsentiedotteeseen otetaan kolme pientä mustavalkoista ilmoitusta sekä rekrytointi-ilmoituksia, joiden määrää ei ole rajoitettu. Löydät ilmoitusten hinnat ja koot, varaustilanteen ja varausohjeet HENRYn nettisivulta ja Palvelut/Jäsentiedote/Jäsentiedotteessa ilmoittelu. Samalta sivulta löytyy myös liitepaikan varauslomake. Ainoastaan lomakkeella tehdyt varaukset huomioidaan. Painettu jäsentiedote ilmestyy ja postitetaan jäsenille heinäkuuta lukuunottamatta kerran kuussa. Se on luettavissa myös sähköisessä muodossa jäsenextrassa heti ilmestymispäivänä. JÄSENTIEDOTTEEN LIITTEET JA AINEISTOJEN TAKARAJAT Seuraavien jäsentiedotteiden aineistojen takarajat ovat: Marraskuu Joulukuu Tammikuu (huom! Joulunpyhistä johtuen aikainen takaraja) HENRYn toimiston yhteystiedot Leena Malin toiminnanjohtaja puh. (09) , GSM Annikki Antila markkinointi- ja kehityspäällikkö puh. (09) , GSM Kirsi Haakana toimistoassistentti puh. (09) , GSM Mervi Martikainen, projektipäällikkö Perhevapailla alkaen Sami Naapuri projektipäällikkö puh. (09) , GSM Kirsi Ristimäki, projektipäällikkö puh. (09) , GSM Annamari Warjus jäsenpalveluassistentti puh. (09) , GSM Toimisto: Puh. (09) , fax (09) Mannerheiminaukio 1 E, 5 krs, Helsinki Vaihde (09) , faksi (09) Toimiston sähköposti on henry@henryorg.fi Muut sähköpostiosoitteet ovat: etunimi.sukunimi@henryorg.fi 16 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/LOKAKUU 2009