TAMMELAN KUNTA AKTIIVISEN TUEN MALLI

Transkriptio

1 TAMMELAN KUNTA AKTIIVISEN TUEN MALLI Työhyvinvoinnin edistämiseksi

2 SISÄLLYS 1 TOIMINTAMALLIN TARKOITUS AKTIIVISEN TUEN MALLI Varhainen tuki on osa esimiestyötä Tehostettua tukea tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän poissaolon jälkeen Varhainen tuki Varhaisen tuen keskustelu Työyhteisöön liittyvät ongelmat Työhön liittyvät ongelmat Terveyteen liittyvät ongelmat Yksityiselämään liittyvät ongelmat Tehostettu tuki Roolit työterveysneuvottelussa Työkyvyn arviointiprosessi Tutkimukset, hoito ja kuntoutus Työjärjestelyt Omassa ammatissa jatkaminen Uusi työ Paluun tuki Työhön paluun valmistelu alkaa samaan aikaan kuin sairauspoissaolo Sovittujen toimenpiteiden toteutus työn alkaessa Työhön paluun onnistumisen seuranta Työhön paluu osasairauspäivärahalla Korvaava työ ja työskentely sairausloman aikana Sairauspoissaolojen hallinta Sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö työpaikalla Sairauspoissaolosta ilmoittaminen Selvitys työkyvyttömyydestä Työkyvyttömyyden kesto 1-5 kalenteripäivää Työkyvyttömyyden kesto vähintään 6 kalenteripäivää Sairastuminen ennen vuosiloman alkamaista/vuosiloman aikana/heti vuosiloman jälkeen Sairauspoissaolotietojen käsittely työpaikalla

3 7.3 Sairauspoissaolot 30, 60 ja 90 päivää Sairauspoissaolosta ilmoittaminen työterveyshuoltoon 30 kalenteripäivää Päivärahaetuuksien hakeminen sairausloma - 60 kalenteripäivää selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista 90 arkipäivää Sairauspoissaolojen seuranta ja arviointi Sairauspoissaolotodistusten ja tilastojen toimittaminen työterveyshuoltoon Sairauspoissaolojen seuranta Ikääntyminen ja ikäjohtaminen Mitä ikäjohtaminen on? Ikäjohtaminen hyödyntää kaikkia osapuolia Tukevat toimintamallit Voimaan Vinkkejä esimiehelle varhaisen tuen keskusteluun LIITTEET Tammelan kunnan työkyvyn hallintakäytäntö (liite 1) Varhaisen tuen keskustelu työhyvinvoinnin edistämiseksi (liite 2) Esimiehen pyyntö työterveyslääkärille työkykyarviosta (liite 3) Esimiehen ilmoitus työntekijän 30 päivän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon (liite 4)

4 1 TOIMINTAMALLIN TARKOITUS Työhyvinvoinnin edistäminen ei ole yksittäinen teko tai hanke. Se on jatkuvaa, työnteon arkeen kuuluvaa työyhteisön toimintaa, jota voidaan tukea erilaisilla organisaation yhteisillä toimintamalleilla ja ohjeistuksilla. Yksilön työhyvinvointia tuetaan Tammelassa mm. noudattamalla aktiivisen tuen mallia, jonka tarkoituksena on työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden varhainen tunnistaminen sekä niihin puuttuminen välittömästi ongelmien tultua ilmi. Puuttumisella tarkoitetaan asioiden käsittelyn välitöntä käynnistämistä, jotta hyvinvointia uhkaavat tekijät sekä yksilö- että työyhteisötasolla saadaan poistettua tai hallintaan. Aktiivisen tuen mallin toteutuminen vaatii Tammelassa onnistuakseen työntekijöistään aidosti välittävää esimiestä työyhteisön jäsenten sitoutumista toimintamalliin; vastuu omasta sekä työtoverin hyvinvoinnista on jokaisella meillä. Usein työtoverit huomaavat ensimmäisenä yksilön hyvinvointia uhkaavat varhaiset hälytysmerkit, esim. työkaverin muuttunut käytös johdon ja henkilöstöhallinnon sekä työsuojelu- ja luottamusmieshenkilöstön tukea tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuollon osuus on kuvattu tarkemmin työterveyden vuosittaisessa toimintasuunnitelmassa. Mallia voidaan soveltaa mm. pitkittyneissä ja usein toistuvissa poissaoloissa osatyökykyisen työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämisessä pitkältä sairauslomalta palatessa työpaikan ristiriitatilanteissa (mm. työntekijän muuttunut käytös) Johtoryhmä seuraa mallin käyttöä, toimivuutta ja vaikutuksia. 2 AKTIIVISEN TUEN MALLI Aktiivisen tuen malli jaetaan kolmeen osaan. Varhainen tuki Tehostettu tuki Paluun tuki 4

5 2.1 Varhainen tuki on osa esimiestyötä Esimies käy aktiivisen tuen mallin mukaisen keskustelun työntekijän kanssa. Varhaisen tuen vaiheessa tunnistetaan työntekijän työkykyä ja työssä selviytymistä heikentäviä tekijöitä sekä tehdään työkykyä tukevia ja edistäviä ratkaisuja. 2.2 Tehostettua tukea tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä Tehostettu tuki käynnistyy työterveysneuvottelulla, jonka esimies, työntekijä tai työterveyshuolto voi kutsua koolle. Neuvottelun tavoitteena on etsiä keinoja työntekijän työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Tehostetun tuen keinoja ovat mm. lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutus (mm. työkokeilu), osa-aikaeläkeratkaisut, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja organisaation omat toimet, mm. uudelleensijoittaminen. 2.3 Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän poissaolon jälkeen Myös paluun tuki on osa esimiestyötä. Paluun tuki käynnistyy jo poissaolon alkaessa ja ennen työhön paluuta tehdään paluusuunnitelma sekä sovitaan seurannasta. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen on mahdollista myös osasairauspäivärahan turvin (12-72 arkipäivää). Työhön paluun tuki voi korostua myös muista kuin terveydellisistä syistä pitkään poissaolleilla (esim. vanhempain-, vuorottelu- tai opintovapaa). Tuen tarve kartoitetaan ennen työhön paluuta ja tarpeen mukaan tehdään paluusuunnitelma. 3 Varhainen tuki 3.1 Varhaisen tuen keskustelu Varhainen tuki on parhaimmillaan ennaltaehkäisevää ja hyvinvointia edistävää toimintaa, joka sisältyy esimiestyön perusedellytyksiin; Esimies on kiinnostunut työntekijöistään ja heidän työstään. Varhaisen tuen keskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen keskustelu, jonka tarkoituksena on selvittää syitä työkyvyn heikkenemisen taustalla. Keskustelun keskiössä on henkilön työ ja työkyky. Keskustelu on ensisijaisesti esimiehen ja henkilön vastuulla, mutta myös henkilökunnan jäsen voi esittää toiveensa keskustelun käymiselle. Keskustelun käymiseen riittää esimiehen tai henkilökunnan jäsenen epäilys työkyvyn heikkenemisestä: Työntekijän työssä alkaa ilmetä ongelmia Työntekijän käyttäytymisessä tapahtuu muutoksia Työntekijän sairauspoissaolot ovat alkaneet lisääntyä Työntekijän sairauspoissaolot liittyvät tiettyihin ajanjaksoihin (juhlapyhät, lomat, viikonloput) 5

6 Esimiehen on käytävä varhaisen tuen keskustelu työntekijänsä kanssa viimeistään, kun, Työntekijällä on toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja 10 työpäivää tai yli viisi kertaa vuodessa. Työntekijällä on yli 30 kalenteripäivän yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen sairauspoissaolo vuodessa. Sairauspoissaolon jatkuessa yhtäjaksoisesti tai kumulatiivisesti aina 30 kalenteripäivän välein. Esimiehen tulee ilmoittaa poissaoloista työterveyshuoltoon kun, työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt 30 kalenteripäivää. Työntekijän työkyvyn arviointi ja selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista on tehtävä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, kun sairauspoissaolo on jatkunut 60 päivää. Varhaisen tuen keskustelun tukena käytetään yhteistä muistiopohjaa (liite 2), johon kirjataan keskustelun pääpiirteet, sovitut toimenpiteet ja seurantapalaverin ajankohta. Valmiista muistiosta lähetetään kopio työntekijälle, työterveyshoitajalle ja henkilöstöpäällikölle. Varhaisen tuen keskustelun vaiheet 1. Tunnista tarve (hälytysrajat tai muu epäilys työkykyongelmasta). 2. Keskustele Esimies ja työntekijä yhdessä jäsentävät tilannetta. 3. Tue ja toimi Sovitaan jatkotoimenpiteistä, tarvittaessa yhteys työterveyshuoltoon, työsuojeluun tai pääluottamusmieheen. 4. Seuraa yhdessä sovittujen toimien toteutumista, työn tuloksia ja anna palautetta. 3.2 Työyhteisöön liittyvät ongelmat Työpaikan ristiriidat voivat alkaa käsittelemättömistä näkemys- ja mielipide-eroista. Pitkittyessään ristiriita johtaa yhteistyöongelmiin, klikkiytymiseen, puolien valintaan ja mustavalkoajatteluun. Pahimmillaan pitkittynyt konfliktikierre voi synnyttää epäasiallista kohtelua ja kiusaamista työssä. Ongelmia tulee, kun ristiriitoja ja ihmisten välisiä törmäyksiä ei osata käsitellä tai ratkaista työyhteisössä. Parhaimmillaan ristiriidat ja konfliktit ovat viestin tuojia. Ne kertovat siitä, mistä kannattaisi keskustella ja sopia yhdessä. Niiden ratkominen yhdessä auttaa työyhteisöä oppimaan ja kehittämään toimintaansa. Työyhteisön ihmissuhdeongelmia tulee tarkastella työn näkökulmasta. Ainoa keino tilanteen ratkaisemiseksi on ottaa tilanne puheeksi asianosaisten kesken. Tervettä ja toimivaa työyhteisöä kuvaavat mm. seuraavat asiat: Tiedonkulku toimii Ilmapiiri on avoin, kannustava ja kokeiluihin kannustava Ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö sujuu Omaan työhön pystyy vaikuttamaan Muutoksen hallintavalmiudet ovat hyvät Tehtävänkuvat ovat ajantasaiset 6

7 Työyhteisössä asioihin puututaan esim. silloin, kun Työyhteisö ei saavuta sille asetettuja toiminnallisia tavoitteita Työyhteisö jakautuu kuppikuntiin Työyhteisössä käytetään paljon aikaa keskinäisten ongelmien ja välien selvittelyyn Työyhteisössä ilmenee työpaikkakiusaamista tai muuta henkistä väkivaltaa Tietoa pantataan, työntekijöiden välillä on kateutta ja epätervettä kilpailua sekä selän takana puhumista Keskinäistä vuorovaikutusta ei ole Sairauspoissaolot lisääntyvät Vastuu seurannasta on koko henkilökunnalla, mutta ensisijaisesti esimiehillä. Työterveyshuolto on työyhteisön tukija Työyhteisön hyvinvointi rakentuu esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon yhteistyöllä. Työterveyshuolto voi antaa työpaikalle yleistä tietoa, jota sille on kertynyt työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista, vastaanottokäynneiltä ja sairauspoissaoloista. Näiden tietojen perusteella se voi myös tehdä toimenpide-ehdotuksia työhyvinvoinnin tukemiseksi. On tärkeää, että työterveyshuolto tuntee työyhteisön ominaispiirteet ja näkee roolinsa sekä koko työyhteisön, että yksittäisen työntekijän tukijana. Työyhteisön ja työterveyshuollon avoin tiedonkulku on hyvän yhteistyön kulmakiviä. 3.3 Työhön liittyvät ongelmat Kohtuullinen työkuormitus edistää hyvinvoinnin ja työn sujumisen edellytyksiä. Pitkittynyt, liiallinen työkuormitus voi muodostaa uhkan työntekijän terveydelle ja työkyvylle. Työssäolo on monella tavalla myönteinen asia ihmisen terveyden kannalta. Toisaalta huonot työolot voivat ajan kuluessa heikentää terveyttä. Monia terveyteen vaikuttavia tekijöitä voidaan muokata siten, että ne vahvistavat hyvinvointia ja mahdollistavat työssä jatkamisen sairaudesta huolimatta. Keskeinen vastuu havainnoinnista on koko henkilökunnalla, mutta ensisijaisesti esimiehillä. 3.4 Terveyteen liittyvät ongelmat Työterveyshuolto tunnistaa työntekijän työkyvyn menetyksen uhan ja tekee tällöin tarvittavat lääketieteelliset tutkimukset. Työterveyshuolto laatii terveydentilaa koskevat lausunnot, kutsuu tarvittaessa koolle työterveysneuvottelun ja valmistelee kuntoutussuunnitelman yhdessä työntekijän ja työnantajan kanssa. Lisäksi työterveyshuolto neuvottelee kuntoutussuunnitelmasta tarvittaessa muun hoitotahon, kuten erikoissairaanhoidon tai mielenterveystoimiston kanssa sekä tarpeen mukaan työeläkelaitoksen tai työvoimatoimiston kanssa. 7

8 3.5 Yksityiselämään liittyvät ongelmat Ihminen on kokonaisuus ja työssä jaksamiseen ja selviytymiseen vaikuttavat myös yksityiselämän kriisit. Niitä ovat esimerkiksi vaikeat perhetilanteet mm. avioerotilanne, puolison työttömyys, perheenjäsenen sairastuminen vakavasti tms. Keskustele työntekijän kanssa tukikeskustelut työaikajärjestelyt palkattomat vapaat yms. tarvittaessa ohjaus työterveyshuoltoon Ohjaa avun piiriin kriisikeskus perheasiain neuvottelukeskus oman kunnan mielenterveyspalvelut päihdesairaanhoitaja A-klinikka Seuraa toimenpiteiden uudelleenarviointi työssä selviytymisen arviointi Esimies vastaa toimenpiteiden toteuttamisesta, mutta henkilökunnan jäsen voi esittää esimiehelle toimenpiteiden aloittamista. 4 Tehostettu tuki Kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä tai 60 päivän sairauspoissaolopäivät täyttyvät, tarvitaan tehostettua tukea yksilön työkyvyn ylläpitämiseksi. Viimeistään tässä vaiheessa arvioidaan työterveysneuvottelun tarve. Työntekijän työssä jaksaminen ja työkyky arvioidaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa kolmikantaperiaatteella (työntekijä työnantaja työterveys) käytävässä työterveysneuvottelussa. Tavoitteena työterveysneuvottelussa on löytää kaikkien osapuolten edun mukainen ratkaisu työntekijän työkyvyn ylläpitämiseksi. 4.1 Roolit työterveysneuvottelussa Työterveyshuollon edustaja Tuo esiin lääketieteellisesti todetut rajoitteet työnteolle; mitä työntekijä pystyy ja ei pysty tekemään Kirjaa neuvottelumuistion 8

9 Esimies Kertoo omat havaintonsa tilanteesta ja ottaa kantaa työjärjestelymahdollisuuksiin Työntekijä Päättää, mitä hänen terveydentilastaan kerrotaan Tuo esiin oman käsityksensä työjärjestelyistä ja omasta työkyvystä Henkilöstöpäällikkö tai hänen nimeämänsä henkilö Auttaa selvittämään yli organisaatiorajojen tapahtuvia työjärjestelyjä Toimii tarvittaessa esimiehen tukena Saa kopiot neuvotteluissa kirjatuista muistioista Luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu Toimii tarvittaessa työntekijän tukena 4.2 Työkyvyn arviointiprosessi Työkyvyn arviointiprosessi käynnistyy esimiehen, työterveyshuollon tai työntekijän itsensä aloitteesta työterveysneuvottelulla, johon osallistuvat asianomaisen lisäksi hänen esimiehensä sekä työterveyshuollon edustaja. Lisäksi asiantuntija-apua antavat tarvittaessa henkilöstösihteeri tai henkilöstöpäällikkö sekä työsuojelu- ja luottamusmieshenkilöstö. Esimiehen ja työntekijän kannattaa yhdessä miettiä mahdollisia vaihtoehtoja tilanteeseen ennen työterveysneuvottelua. Työterveysneuvottelussa laaditaan suunnitelma toimenpiteistä, joihin ryhdytään työkyvyn palauttamiseksi tai työn vaatimusten ja suorituskyvyn ristiriidan minimoimiseksi. Prosessipoluista valitaan joko yksi tai useampi seuraavista toimintatavoista: Tutkimukset, hoito ja kuntoutus Työterveyshuolto selvittää osatyökykyisyyden lääketieteellisen taustan. Työntekijä ohjataan tarvittaessa erikoislääkärin tai muun asiantuntijan konsultaatioon ja/tai hoitoon. Työterveyslääkärin lähetteellä henkilö ohjataan lääkinnälliseen kuntoutukseen joko terveyskeskukseen tai erikoissairaanhoitoon Kelan kuntoutukseen työfysioterapeutin antamaan kuntoutukseen työpsykologin arviointikäynnille Muut kuntouttavat toimenpiteet tuetaan osallistumista liikuntaan sekä muuhun kulttuuri ja virkistystoimintaan Tammelan kunnassa palkallisia kuntoutuksia vakituiselle henkilökunnalle ovat Kelan hyväksymät ja kustantamat vähintään 10 kalenteripäivän pituiset työkykyä ylläpitävät kuntoutukset (KH ). 9

10 Kiila-kuntoutus (korvaa Tyk-kuntoutuksen) Yksilöllinen kuntoutus Työjärjestelyt Mikäli työkyvyn ja työstä suoriutumisen välillä on ristiriita, ryhdytään työkykyä ylläpitäviin ja kehittäviin toimenpiteisiin, jossa vaihtoehtoina ovat mm Omassa ammatissa jatkaminen Todetaan, että entisessä työssä jatkaminen edellyttää työjärjestelyjä, joita voivat olla mm. työn keventäminen /korvaava työ työajan tai tehtävien uudelleen järjestely määräajaksi tai pysyvästi työnkierto osasairauspäiväraha työkokeilu muissa tehtävissä tai lyhyemmällä työajalla (KEVA) täydennyskoulutus (osaaminen ja työn tavoitteet vastaavat toisiaan) ergonomiset järjestelyt työyhteisön vaihto työvälineiden tehokkaampi hyödyntäminen Toimenpiteiden toteutuksesta vastaa esimies. Tarvittaessa esimies voi pyytää apua henkilöstöhallinnosta, työterveyshuollosta, pääluottamusmieheltä ja työsuojeluvaltuutetulta Uusi työ Mikäli kyse on pitkittyneestä tai pysyvästä vajaakuntoisuudesta, joka saattaa johtaa työkyvyttömyyteen, laaditaan yhdessä työntekijän, esimiehen ja työterveyslääkärin sekä Kevan kuntoutusasiantuntijan kanssa suunnitelma, joka sisältää seuraavia asiakokonaisuuksia: saman työnantajan mahdollisuudet työllistää muissa tehtävissä uudelleensijoittaminen uuteen ammattiin Kevan ammatillisen kuntoutustuen turvin osa-aikainen sairausloma sairausloma osatyökyvyttömyyseläke työkyvyttömyyseläke palvelusuhteen irtisanominen Uudelleensijoittamisen tarve lähtee yleensä liikkeelle työterveys- tai muun lääkärin lausunnon perusteella. Uudelleensijoittamien tapahtuu Kevan ammatillisen kuntoutuksen turvin, joka sisältää noin kolmen kuukauden työkokeilun. Tarvittaessa työkokeiluun voi hakea jatkoa kuuteen kuukauteen saakka. Esimies ja työntekijä vastaavat omalta osaltaan valittujen toimenpiteiden eteenpäin saattamisesta yhdessä työterveyshuollon ja Kevan kanssa. 10

11 Uusi työ edellyttää usein myös uuden työsopimuksen solmimista palvelusuhteen jatkuessa ennallaan. Uudella työsopimuksella sovitaan työtehtävistä, työajasta sekä palkasta, joka määräytyy voimassa olevan työehtosopimuksen sekä työn vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. 5 Paluun tuki Aktiivinen työhön paluun tukeminen pitkän sairauspoissaolon tai muun poissaolon jälkeen on tärkeä osa aktiivisen tuen toimintamallia, jolla osoitetaan välittämistä työntekijästä, madalletaan työhön paluun kynnystä sekä ehkäistään työkyvyttömyyden pitkittymistä tai uusiutumista. Tärkeää on huomata, että paluun tuki käynnistyy jo pidemmän (esim. 30 päivää) poissaolon alkaessa. Yhteydenpito poissaolon aikanakin on tärkeää, jotta osapuolet pysyvät ajan tasalla tilanteesta ja osaavat varautua paluuseen mahdollisimman varhain. Yhteydenpito työntekijään ei ole kyttäämistä tai epäluottamuksen osoitusta, vaan se on tapa ylläpitää esimiehen ja työntekijän välistä vuorovaikutusta myös poissaolon aikana. Paluun tuki koostuu viidestä vaiheesta: 1. sairaslomalle lähtö 2. yhteydenpito 3. paluun valmistelu 4. työhön paluu 5. seuranta 5.1 Työhön paluun valmistelu alkaa samaan aikaan kuin sairauspoissaolo Sopikaa yhteydenpitotavasta poissaolon aikana yhdessä työntekijän kanssa. Sopikaa työhön paluuta tukevista toimenpiteistä, joita voivat olla mm. o työn keventäminen tai muut muutokset työn kuvassa (väliaikaisesti/pysyvästi) o KEVA:n työkokeilu, Kelan osasairauspäiväraha o lomien sijoittelu o työaikajärjestelyt Informoi työyhteisöä työntekijän työhön paluusta. Varaa aikaa perehdytykseen ja koulutukseen sekä poissaolon aikana tapahtuneiden muutosten läpikäyntiin. Työkykytilanteesta voidaan järjestää työterveysneuvottelu ennen työhön paluuta. 5.2 Sovittujen toimenpiteiden toteutus työn alkaessa Huomioi työntekijä hänen palatessaan töihin, annan hänelle riittävästi aikaa. Tue palaavan työntekijän liittymistä työyhteisöön tarpeen mukaan Esittele työyhteisön uudet jäsenet Varmista työhön palaajan työtilanteiden sujuvuus ja perehdytys sekä huolehdi kehittymismahdollisuuksista. 11

12 5.3 Työhön paluun onnistumisen seuranta Esimiehen tulee seurata työhön paluun onnistumista ja tehdä tarvittavia muutoksia, jos työnteko ei jostain syystä onnistu. Seurantaa varten on hyvä sopia ennakkoon palaveriaika sopivan ajan päähän työhön paluusta. 5.4 Työhön paluu osasairauspäivärahalla Osa-aikainen työhön paluu on vapaaehtoinen järjestely kokoaikatyötä tekeville, jolla voidaan helpottaa työhön paluuta. Järjestelystä sovitaan aina yhdessä työntekijän ja esimiehen välillä, eikä se saa vaarantaa terveyttä tai toipumista. Työajan on vähennyttävä % normaalista. Osittaisen sairausloman aikana työntekijä saa toimeentulonsa siis kahdesta paikasta: työnantaja maksaa palkkaa tehdystä työajasta, Kela osasairauspäivärahaa sairauslomapäiviltä. Osapäiväraha edellyttää lääkärin B-lausuntoa ja on hyvä laittaa ajoissa vireille. 6 Korvaava työ ja työskentely sairausloman aikana Mikäli työntekijä itse haluaa, eikä työnteko vaaranna työterveyttä tai turvallisuutta, pitkän sairauspoissaolon vaihtoehtona voidaan harkita korvaavan työnteon tekemistä tai sairausloman keskeytystä osittain tai kokonaan. Korvaavalla työllä tarkoitetaan työn uudelleen organisointia tapauksissa, joissa yksilön omissa työtehtävissä suoriutuminen on osittain tai kokonaan heikentynyt, esim. leikkauksesta tai vammasta toipuessa. Tämä voi tapahtua joko omaa työtä räätälöimällä tai kokonaan toisenlaisten tehtävien tekemistä tietyn määräajan. Sairausloman sijasta tehtävän työn teon tulee perustua yhteiseen näkemykseen työntekijä tai työnantaja ei voi yksipuolisesti päättää työn tekemisestä. Lisäksi henkilölle on löydyttävä terveydentila huomioiden sopivaa työtä järjestelyn mahdollistamiseksi. Työjärjestelymahdollisuuksia kannattaa pohtia laaja-alaisessa yhteistyössä yli osasto- ja organisaatiorajojen. Jos esimies on epävarma henkilön työkyvystä, hän voi tarvittaessa pyytää työkyvyn arviointia työterveyslääkäriltä. Työterveyshuoltoa kannattaa konsultoida myös korvaavaa työtä suunniteltaessa mahdollisista työnteon esteistä. Huomioi kuitenkin, että laki yksityisyyden suojasta estää saamasta tietoa työntekijän terveydentilasta ilman työntekijän suostumusta. Huomio 1 Työnantajan tulee työturvallisuuslain 2 luvun 8 :n nojalla varmistaa, että työnteosta ei aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle ja että työ ei aiheuta tapaturmariskiä. Salliessaan työnteon sairausloman aikana työnantaja kantaa riskin mahdollisesta työturvallisuusvelvoitteidensa laiminlyönnistä aiheutuvien vahinkojen syntymisestä. Työnantajan tuleekin tarkoin harkita tilannetta ja asian ratkaisemiseksi tarpeellisia selvityksiä. 12

13 Huomio 2 Lakisääteisen tapaturmavakuutuksen voimassaolo on sidottu työsuhteeseen ja palkan maksamiseen työnteon ajalta. Kun työntekijä työskentelee sairauslomansa aikana, on sopimuksen mukainen palkka aina maksettava. Tapaturmavakuutus on siten normaalisti voimassa. 7 Sairauspoissaolojen hallinta Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada virka-/työvapaata (sairauslomaa), jos hän on sairaudesta tai tapatapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi estynyt hoitamasta tehtäväänsä. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus tai osoitettava muulla luotettavalla tavalla työkyvyttömyys. 7.1 Sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö työpaikalla Sairauspoissaolosta ilmoittaminen Työntekijä ilmoittaa henkilökohtaisesti puhelimitse omalle työnjohdolliselle esimiehelleen työkyvyttömyydestä ja sen arvioidusta kestosta. Ilmoitus tehdään viipymättä, viimeistään heti työvuoron alkaessa. Tekstiviestillä tai sähköpostilla tehty ilmoitus ei riitä. Mikäli esimies ei ole puhelimitse tai muuten tavoitettavissa, työntekijän tulee jättää hänelle yhteydenottopyyntö esim. puhelinvastaajaan tai tekstiviestinä. Esimiehen velvollisuus on ottaa sitten yhteyttä työntekijään. Kun esimies on lomalla tai muutoin ei ole paikalla, ilmoitetaan joko hänen sijaiselleen tai työyksikön työvuoron vastaavalle. Pelkkä ilmoitus poissaolosta ei oikeuta palkalliseen sairauslomaan, vaan poissaoloon tarvitaan nimenomainen esimiehen lupa Selvitys työkyvyttömyydestä Työkyvyttömyyden syy on kerrottava sairauslomasta päättävälle esimiehelle. Mikäli sairausloman palkallisuudesta päättävälle ei kerrota poissaolon syytä, hän ei voi puutteellisen selvityksen perusteella myöntää sairauslomaa palkallisena. Sairausloman palkallisuudesta päättää lähiesimies harkintansa mukaan lähtökohtaisesti lääkärinlausunnon ja KVTES:in perusteella. Epäselvissä tapauksissa lähiesimies konsultoi henkilöstösihteeriä tai henkilöstöpäällikköä sekä tarvittaessa palkkasihteeriä asian ratkaisemiseksi. Työkyvyttömyyden syy on selvitettävä esimiehelle ilman aiheetonta viivytystä. Sairausloma-ajan palkan osalta työkyvyttömyyden kesto lasketaan kalenteripäivinä eli työkyvyttömyyden kestäessä perjantaista tiistaihin, työkyvyttömyyden kesto on viisi kalenteripäivää, vaikka lauantai ja sunnuntai olisivatkin vapaapäiviä. Kelan maksaman päivärahan osalta kesto lasketaan arkipäivinä. 13

14 7.1.3 Työkyvyttömyyden kesto 1-5 kalenteripäivää Työntekijä saa olla poissa työstä lähiesimiehen/vastaavan luvalla 1-5- kalenteripäivää. Esimies myöntää sairausloman päivän kerrallaan tai muulla tavalla esimiehen ohjeistamana. Esimies voi vaatia hoitajan (= työterveyshoitajan, sairaanhoitajan, terveydenhoitajan) tai lääkärintodistuksen esittämistä ensimmäisestä sairauslomapäivästä lähtein, mikäli katsoo sen erityisestä syystä tarpeelliseksi. Tällainen erityinen syy voi liittyä esim. toistuviin lyhyisiin sairauspoissaoloihin tai päihteiden väärinkäytön epäilyyn. Jos sairausloma jatkuu pitempään ja siitä haetaan Kelan sairauspäivärahakorvausta, Kela hyväksyy 1-5 päivän oman ilmoituksen mukaisen sairausloman sairauspäivärahan omavastuuaikaan. Kun sairauspäivärahaa haetaan Kelalta, asia ilmoitetaan kohdassa lisätietoja. Huom! Työ- tai työmatkatapaturman perusteella aiheutuvasta työkyvyttömyydestä on toimitettava lääkärintodistus tai työterveyshoitajan todistus (kolmeen päivään saakka) ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lähtien Työkyvyttömyyden kesto vähintään 6 kalenteripäivää Viimeistään kuudennesta työkyvyttömyyspäivästä lähtien työntekijän on toimitettava esimiehelleen lääkärintodistus. Lääkärintodistus on toimitettava viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä, muutoin ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton. Mikäli lääkärintodistuksen toimitus viivästyy perustellusta syystä, niin työntekijä ei menetä ensimmäisen sairauspäivän palkkaa Sairastuminen ennen vuosiloman alkamaista/vuosiloman aikana/heti vuosiloman jälkeen Jos työntekijä sairastuu vuosilomansa tai säästövapaan alkaessa tai sen aikana, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät myöhempään ajankohtaan, mikäli työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mikäli mahdollista ennen loman alkua. Lääkärin-/työterveyshoitajan todistuksen esittäminen katsotaan tällaiseksi pyynnöksi. Mikäli sairausloma alkaa vuosiloman tai säästövapaan aikana tai välittömästi vuosiloman tai muun vapaan jälkeen, tulee työterveyshoitajan tai lääkärintodistus toimittaa ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lähtien. 7.2 Sairauspoissaolotietojen käsittely työpaikalla Työnantajalla on oikeus saada tietoonsa diagnoosi, jonka perusteella työnantaja selvittää, onko työntekijä oikeutettu sairausajan palkkaan. Jos työntekijä ei toimita tällaista todistusta, hän menettää sairausajan palkan. 14

15 Työnantaja saa käsitellä vain palvelussuhteen kannalta tarpeellisia henkilö- ja terveydentilatietoja. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä /759 5). Tammelan kunnassa kunnan työntekijöiden terveydentilaa koskevien tietojen käsittely kuuluu asianosaiselle henkilölle, lähiesimiehelle, toimialajohtajalle, palkkasihteereille ja henkilöstöpäällikölle, kuitenkin kukin omassa roolissaan. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivullisille työsuhteen aikana, eikä sen päättymisen jälkeen. Heti työhön palattuaan työntekijä itse tai esimies merkitsee sairauspoissaolon Web-tallennusohjelmaan ja esimies hyväksyy sen. Esimies toimittaa alkuperäisen lääkärintodistuksen palkkahallintoon ja palkkahallinto liittää tarvittaessa lääkärintodistuksen Kelan korvaushakemukseen. 7.3 Sairauspoissaolot 30, 60 ja 90 päivää Sairauspoissaolosta ilmoittaminen työterveyshuoltoon 30 kalenteripäivää Työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta omalle työterveyshoitajalle viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Esimies tekee ilmoituksen työterveyshuoltoon lomakkeella (liite 4) Esimiehen ilmoitus työntekijän 30 kalenteripäivän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon Päivärahaetuuksien hakeminen sairausloma - 60 kalenteripäivää Sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamaisesta ja osasairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, josta alkaen etuutta halutaan saada. Työterveysneuvottelutarvetta tulee harkita viimeistään silloin, kun sairauspoissaolo on jatkunut 60 kalenteripäivää selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista 90 arkipäivää Kela lähettää ilmoituksen työntekijälle 90 arkipäivän täyttymisestä. Työntekijän tulee välittömästi varata aika työterveyshuoltoon työterveyslääkärin lausuntoa varten. Sairauspäivärahan maksaminen 90 sairauspäivärahapäivän jälkeen edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksista. Työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Tavoitteena on edistää työntekijän työkyvyn palautumista, selvittää mahdollisuuksia mukauttaa työtä jäljellä olevan työkyvyn mukaiseksi ja helpottaa työntekijän paluuta työhän sairauspoissaolon jälkeen. Lausunto tehdään hyvissä ajoin, kuitenkin niin, että todistus on Kelassa viimeistään silloin kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 arkipäivältä. Lausunto annetaan työntekijälle, joka toimittaa sen Kelaan. 15

16 7.4 Sairauspoissaolojen seuranta ja arviointi Sairauspoissaolotodistusten ja tilastojen toimittaminen työterveyshuoltoon Työterveyshuollossa on tiedot siellä kirjoitetuista sairauspoissaoloista. Muualla kirjoitetut sairauspoissaolotodistukset toimitetaan työterveyshuoltoon 30 päivän ilmoituksen yhteydessä tai tarvittaessa työkykyselvittelyissä (mikäli työntekijä ei ole kieltänyt yksittäisen todistuksen toimittamista). Henkilöstösihteeri tai hänen estyneenä ollessaan palkkasihteeri toimittaa sairauspoissaolot työterveyshoitajalle kolmannesvuosittain työyksiköittäin henkilöittäin kalenteripäivittäin Sairauspoissaolojen seuranta Esimies Sairauspoissaolojen tilastointi on konkreettinen työväline työkyvyn seurantaan ja on peruste työkykykeskustelun käynnistämiselle. Esimiehet seuraavat sairauspoissaolojen raja-arvojen ylittymistä Web-tallennusohjelman avulla. Raja-arvot, jolloin on syytä viimeistään arvioida tilannetta ovat lyhyissä poissaoloissa 10 työpäivää tai viisi kertaa vuoden alusta lukien. Pitkissä poissaoloissa yli 30 kalenteripäivää 12 viimeisen kuukauden aikana. Työterveyshuolto Työnantaja seuraa sairauspoissaoloja yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuolto raportoi sairauspoissaolotilanteesta kolmesti vuodessa yhteistyötoimikunnan kokouksessa touko-kesäkuussa 1-4 tilanteesta, toimintasuunnitelmaneuvottelussa marras-joulukuussa 1-8 tilanteesta ja yhteistyötoimikunnan kokouksessa tammikuussa koko edellisen vuoden tilanteesta. Työnantaja ja työterveyshuolto suunnittelevat toimintaa sairauspoissaolotilanteen pohjalta työkyvyttömyyden ehkäisemiseksi ja työkyvyn edistämiseksi. Yhteistyötoimikunta on mukana toimenpiteitä valmistelevana toimijana. 8 Ikääntyminen ja ikäjohtaminen 8.1 Mitä ikäjohtaminen on? Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen näkökulmasta. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyvillä. Ikäystävällisessä työpaikassa eri-ikäisten ja eri elämäntilanteissa olevien tarpeet huomioidaan työn arjessa. Työt suunnitellaan yksilöllisesti kunkin vahvuudet ja työkyky huomioiden. Esimerkiksi ikääntyneille turvataan riittävä palautumisaika fyysisesti raskaissa töissä. Hyvään elämäntilanteet huomioivaan johtamiseen kuuluu myös työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä. Myös osaamisen kehittämisessä huomioidaan eri-ikäisten vahvuudet ja toisaalta myös haasteet. 16

17 8.2 Ikäjohtaminen hyödyntää kaikkia osapuolia Kun ikään ja elämäntilanteeseen liittyvät asiat on huomioitu, työntekijät jaksavat työelämässä pidempään ja paremmin. Heidän työkykynsä ja elämänlaatunsa kohenevat. Organisaatiot pystyvät hyödyntämään henkilöstövoimavarojaan parhaalla mahdollisella tavalla, kun konkarit ja työuransa alussa olevat työskentelevät yhteistyössä. Elämäntilanteiden huomioiminen ja joustot aikaansaavat myönteisen työnantajakuvan, joka auttaa selviytymään kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Myös yhteiskunta tarvitsee pidempiä ja ehjempiä työuria, jotta se kykenee paremmin ylläpitämään hyvinvointiyhteiskunnan rakenteita. 9 Tukevat toimintamallit Tammelan kunnan työkyvyn hallintakäytäntö, liite 1 Päihdeohjelma Työsuojelun toimintaohjelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Tyky-ohjelma 10 Voimaan Aktiivisen tuen malli Työyhteisön hyvinvointiin on käsitelty kunnanhallituksen kokouksessa xx ja se tulee voimaan alkaen. 17

18 11 Vinkkejä esimiehelle varhaisen tuen keskusteluun 1. Varhaisen tuen keskustelu onnistuu, kun valmistaudut siihen huolellisesti. 2. Valmistautumisen tueksi kannattaa jäsentää itselleen esim. paperilla faktat. mitä on tapahtunut mitä olet esimiehenä havainnut miten havaitut asiat vaikuttavat työn tekemiseen tunteet (omat, työntekijän ja työkavereiden tunteet) mahdolliset asiaan liittyvät olettamukset 3. Esimies vastaa keskustelun etenemisestä ja hallittavuudesta keskustelu pysyy työssä ja esimies tuo lähtökohtaisesti esiin vain asioita, jotka liittyvät työn tavoitteisiin ja työssä käyttäytymiseen 4. On tärkeää, että esimies kuuntelee mitä työntekijällä on sanottavana. 5. Keskustelussa on hyvä tehdä avoimia kysymyksiä (mitä, mikä, milloin, kuka?) ja välttää miksi-kysymyksiä, sillä ne saavat usein syyttävän sävyn. 6. Keskustelussa on hyvä ottaa huomioon seuraavat vaiheet, vaikka keskustelu ei käytännössä niiden mukaan etenisikään: a) Kutsu työntekijä keskusteluun. o o o Kutsu esitetään kahden kesken ja siinä kerrotaan, että kyseessä on varhaisen tuen keskustelu. Sopikaa molemmille hyvin sopivasta ajankohdasta. Varaa keskustelua varten rauhallinen tila, mielellään muu kuin oma työhuone b) Keskustelun aluksi kiitä työntekijää, että hän varasi aikaa keskustelua varten ja kerro minkä verran olet varannut aikaa ja miten olet ajatellut ajan käytettäväksi. c) Kerro miksi tilanteessa ollaan sinun puolestasi eli työn näkökulmasta. o Tuo esiin mitä olet havainnut ja mitä sinulle on kerrottu. o Tuo esiin muutos aikaisempaan nähden ja huolesi tilanteesta. d) Pyydä työntekijää kertomaan miltä tilanne vaikuttaa hänen näkökulmastaan. o Kuuntele mitä hänellä on sanottavana ja tarkenna kuulemaasi kysymällä. o Anna työntekijälle tilaa kertoa. e) Kun molempien näkökulmat ovat selvillä, kerro minkälaisia ratkaisuvaihtoehtoja tilanteessa on ja mistä saa tukea. Kysy työntekijältä minkälainen ratkaisu sopii hänelle. f) Tee yhteenveto sopimistanne ratkaisusta ja jatkotoimenpiteistä. Sopikaa seuraavasta vaiheesta (esim. Mikä on ensimmäinen käytännön teko.) g) Sopikaa aina seurantapalaverin ajankohta, vaikka asia tuntuisikin loppuun käsitellyltä. h) Arvioikaa yhdessä keskustelun hyödyllisyys ja kysy työntekijältä, miten hän koki keskustelutilanteen. i) Täyttäkää ja allekirjoittakaa varhaisen tuen keskustelulomake. 18

19 12 LIITTEET 12.1 Tammelan kunnan työkyvyn hallintakäytäntö (liite 1) Tammelan kunnan työkyvyn hallintakäytäntö Kelan vaatima erillinen asiakirja Työkyvyn tukeminen Aktiivisen tuen toimintamallin tavoitteena on edistää Tammelan kunnan työntekijöiden hyvinvointia ja terveyttä, sekä ehkäistä työkyvyn heikkenemisen kehittymistä. Ennakointi ja työkyvyn varhainen tukeminen takaavat työntekijöille oikea-aikaisen ja tarpeenmukaisen tuen työssä selviytymisessä. Päävastuu työkyvyn ylläpitämisestä on työnantajalla ja työntekijällä itsellään. Työkyvyn varhainen tukeminen sisältyy kaikkeen työterveyshuoltolain mukaiseen toimintaan. Työkyvyn tukemiseen liittyvä yhteistyö työpaikan ja työterveyshuollon välillä Tammelan kunnassa on laadittu Aktiivisen tuen malli, jossa on määritelty vastuualueet työntekijälle, työnantajalle, esimiehille ja työterveyshuollolle sekä näiden yhteistoiminnalle. Esimiehen tehtävät Esimiehellä on velvollisuus keskustella työntekijän kanssa työkykyasioista ja työssä selviytymisestä mahdollisimman varhain, havaitessaan merkkejä muutoksista työkyvyssä tai työssä selviytymisen ongelmista. Keskustelussa käytetään apuna aktiivisen tuen mallin mukaista työkyvyn tuen tarpeen arviointia ja kirjataan sovitut jatkotoimenpiteet ja seuranta aikatauluineen. Esimies ottaa ohjeiden mukaisesti tarvittaessa yhteyttä työterveyshuoltoon ja osallistuu työterveysneuvottelujen järjestämiseen. Työterveyshuollon tehtävät Työterveyshuolto toimii asiantuntijana ja ohjaa ja neuvoo Tammelan kunnan toimijoita työkyvyn hallinnassa. Työterveyshuolto huolehtii työkyvyn arvioinnista ja tukimahdollisuuksien selvittämisestä, sekä tarvittavan neuvonnan, ohjauksen ja seurannan järjestämisestä ja hoitavien tahojen välisestä tiedonkulusta. Työterveyshuolto seuraa osaltaan sairauspoissaoloraportteja ja antaa niistä palautetta yhteistyötoimikunnassa ja toimintasuunnitelmaneuvottelussa. Työkykyasioiden varhaisen tuen keskustelun aiheet ja poissaolorajat Aktiivista tukea tarvitaan silloin kun 1. Työntekijä itse, henkilökunnan jäsen tai esimies havaitsee työkyvyn alenemiseen liittyviä merkkejä, kuten työntekijän muuttunut käytös, merkkejä uupumisesta, muutoksia työsuorituksessa, lyhyitä ja toistuvia poissaoloja, työaika ei riitä tms. 2. Työterveyshuollossa asia tulee työntekijän ja työterveyshuollon kesken esiin, jolloin työterveyshuolto pyytää työntekijää ottamaan asian esille esimiehensä kanssa. 3. Viimeistään kun sairauspoissaoloja on kertynyt 10 työpäivää tai 5 kertaa vuoden alusta lukien. 4. Pitkittyneissä sairauspoissaoloissa, yli 30 päivää yhtäjaksoisesti 12 viimeisen kuukauden aikana. Näissä tapauksissa tulisi järjestää työhön paluukeskustelu työkyvyn tukemiseksi. 19

20 Työhön paluun tuki Työkykykeskustelun aiheena ja tavoitteena on työkyvyn tukeminen, ei sairausloman syy. Työhön paluun tuki on kuvattu Aktiivisen tuen mallissa. Päätös tukitoimenpiteiden aloittamisesta tehdään yhteistyössä työntekijän, työterveyshuollon sekä työntekijän esimiehen kanssa. Tarvittaessa käytetään muita asiantuntijoita. Sovitut asiat kirjataan neuvottelumuistioon. Sovitaan seurannasta ja seuranta-aikataulusta. Sairauspoissaolojen ilmoitus- ja raportointikäytännöt Käytännön tavoitteena on työssä selviytymisen tukeminen toimivien ratkaisujen löytäminen sairauspoissaolotilanteissa sairauspoissaolojen vähentäminen Sairauspoissaoloihin liittyvät käytännöt työpaikalla Vastuut Raportit ja niiden käsittely Sairauspoissaoloista ilmoitetaan mahdollisimman ajoissa, viimeistään työvuoron alkaessa esimiehelle. Esimies voi myöntää luvan 5 kalenteripäivän sairauspoissaoloon. Lääkärintodistus vaaditaan 6 kalenteripäivästä lähtien. Poikkeustapauksissa työnantaja voi vaatia lääkärintodistuksen myös lyhyemmissä sairauspoissaoloissa tai todistuksen omalta työterveyslääkäriltä. Työntekijän sairausloman jatkuessa yhdenjaksoisesti tai lyhyemmissä jaksoissa 30 kalenteripäivän ajan, työnantajan on ilmoitettava sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon. KELA:n sairauspäivärahan maksaminen 90 arkipäivän jälkeen edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa, joka sisältää arvion työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja selvityksen työhän paluun mahdollisuuksista. Kela lähettää lausuntopyynnön työntekijälle. Työntekijä toimittaa sairauspoissaolotodistuksen esimiehelleen mahdollisimman nopeasti. Esimies tai työntekijä kirjaa sairauspoissaolotiedon WEB-tallennukseen ja esimies hyväksyy sen. Esimies seuraa työntekijöiden sairauspoissaoloja ja toimii aktiivisesti aktiivisen tuen mallin mukaisesti. Esimies toimii yhteyshenkilönä työterveyshuoltoon. Työterveyshuolto seuraa osaltaan sairauspoissaoloja ja raportoi niistä työnantajalle. Työterveyshuolto ryhtyy tarvittaviin toimenpiteisiin yhteistyössä työnantajan kanssa Tammelan kunnan Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti, esimerkiksi työterveysneuvottelu yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa (tarvittaessa mukana henkilöstöhallinto ja/tai luottamusmies). Työnantaja toimittaa kolmannesvuosittain sairauspoissaolot työterveyshuoltoon työyksiköittäin henkilöittäin kalenteripäivittäin. Yhteistyötä työterveyshuollon kanssa tiivistetään. Sairauspoissaolotilannetta analysoidaan ja suunnitellaan toimintaa yhdessä yhteistyötoimikunnan kokouksessa ja toimintasuunnitelmaneuvottelussa. 20

21 Muita työkykyä tukevia keinoja kuntoutusmahdollisuudet työeläkelaitosyhteistyö osasairauspäiväraha Kelan kuntoutus 21

22 12.2 Varhaisen tuen keskustelu työhyvinvoinnin edistämiseksi (liite 2) Varhaisen tuen keskustelu työhyvinvoinnin edistämiseksi Keskustelu on esimiehen ja työntekijän apuväline vuorovaikutukselliseen keskusteluun työntekijän tämän hetkisestä työkyvystä. Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa ensisijaisesti työhön, työpaikkaan ja työoloihin liittyviä kuormitustekijöitä ja kehittämistarpeita. Terveystiedoista puhutaan vain työntekijän ehdolla. Varhaisen tuen keskustelu on luottamuksellista ja avointa työntekijän hyvinvoinnin edistämistä ja yhteisen ymmärryksen saavuttamista varten Keskustelun osapuolet Päivämäärä 1. Perustelut varhaisen tuen keskustelulle 2. Mitkä ovat keskeiset asiat, jotka ovat aiheuttaneet muutoksia työkykyyn? (esim. fyysiset tai henkiset syyt, vapaa-ajan ongelmat, työhön liittyvät ongelmat) 3. Jos varhaisen tuen keskustelu liittyy poissaoloihin liittyvätkö ne tiettyyn ajankohtaan, esim. vapaiden jälkeisiin työvuoroihin, vuosilomien jälkeen tms.? Mikä tähän on syynä? 4. Mitkä tekijät työssä vaikuttavat poissaolojen syntyyn? (esim. työn kuormittavuus, työn ja osaamisen ristiriita, työilmapiiri, työpaikan olosuhteet / ergonomia) 5. Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? kyllä ei 6. Mahdollisia ratkaisukeinoja tilanteeseen? 7. Sovimme yhdessä seuraavat toimenpiteet: Esimiehen vastuut: Työntekijän vastuu: 8. Sopimamme seurantapalaverin ajankohta: ALLEKIRJOITUKSET Työntekijä Esimies Tulosta lomake kahtena kappaleena, kopio alkuperäisestä henkilöstöpäällikölle ja työterveyshoitajalle. Täytetään vain työkykyarviota pyydettäessä. 22

23 12.4 Esimiehen pyyntö työterveyslääkärille työkykyarviosta (liite 3) Esimiehen pyyntö työterveyslääkärille työkykyarviosta Työntekijän työkyvyn alennettua terveydellisillä perusteilla on esimiehen mahdollista pyytää työterveyshuollosta lausuntoa työntekijän työkyvystä. Pyyntö työterveyslääkärin tutkimuksesta tulee tehdä työterveyshuollolle kirjallisesti yksilöiden pyynnön taustalla olevat syyt. Esimies Puh. Sähköpostiosoite Työntekijä Syntymäaika Ammatti Työyksikkö Pyynnön taustalla olevat syyt: Lomake toimitetaan työterveyshoitajalle sekä kopio henkilöstöpäällikölle. 23

24 12.5 Esimiehen ilmoitus työntekijän 30 päivän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon (liite 4) ESIMIEHEN ILMOITUS TYÖNTEKIJÄN 30 PÄIVÄN SAIRAUSPOISSAOLOSTA TYÖTERVEYSHUOLTOON (sairausvakuutuslain ja työterveyslain muutokset ) Työnantaja: Tammelan kunta Osasto: Työntekijän nimi: Työntekijän henkilötunnus: Sairauspoissaoloaika /-ajat: Esimiehen nimi: Esimiehen yhteystiedot: Liitteeksi pyydämme kopiota lääkärintodistuksesta, mikäli työntekijä ei sitä kiellä. Pyydämme lähettämään tämän ilmoituksen liitteineen postitse työterveyshuoltoon työterveyshoitaja Maaria Lehdelle osoitteeseen: Forssan seudun terveydenhuollon ky. Työterveyshuolto Maaria Lehti PL FORSSA Tietosuojan vuoksi ei voida tässä vaiheessa käyttää sähköistä viestintää! 24