TIIMINVETÄJÄN TYÖNKUVA KASVUN YHTEISÖT KOIVIKOSSA JA SAIRILASSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TIIMINVETÄJÄN TYÖNKUVA KASVUN YHTEISÖT KOIVIKOSSA JA SAIRILASSA"

Transkriptio

1 Päivi Kinnunen TIIMINVETÄJÄN TYÖNKUVA KASVUN YHTEISÖT KOIVIKOSSA JA SAIRILASSA Opinnäytetyö Sosiaalialan koulutusohjelma Joulukuu 2008

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Päivi Kinnunen Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Sosiaalialan Koulutusohjelma Tiiminvetäjän työnkuva Kasvun Yhteisöt Koivikossa ja Sairilassa Tiivistelmä Opinnäytetyön tarkoitus oli selvittää, millainen on tiiminvetäjän työnkuva Kasvun Yhteisöt Koivikossa ja Sairilassa. Kasvun Yhteisöt on valtion omistama ja Stakesin valvoma koulukoti Mikkelissä. Tutkimuksessa selvitin, mitkä ovat tiiminvetäjien tärkeimmät työtehtävät? Millainen rooli tiiminvetäjällä on organisaatiossa ja tiimissä? Mistä tiiminvetäjä vastaa ja millaiset päätösvaltuudet hänellä on organisaatiossa ja tiimissä? Lisäksi halusin saada vastauksen siihen, miten tiiminvetäjän työ kehittyy tulevaisuudessa. Tutkimusaineisto kerättiin kahdeksalta henkilöltä. Informanttien joukossa oli sekä tiiminvetäjiä että tiiminvetäjien esimiehiä. Aineistonkeruumenetelmä oli avoin kyselytutkimus. Informantit vastasivat tutkimuksen kyselyyn sähköpostin välityksellä. Tutkimusaineisto koostuu informanttien esseetyyppisistä kirjoituksista. Tutkimus on lähestymistavaltaan laadullinen tutkimus. Aineiston analysoin käyttäen induktiivista sisällönanalyysiä. Tutkimuksen aineiston ja sisällönanalyysin perusteella tiiminvetäjä on organisaatiossa lähiesimies ja hänelle kuuluu monenlaisia työtehtäviä organisaatiossa. Tiiminvetäjällä on organisaatiossa ja tiimissä selkeästi lähiesimiehen rooli, mutta toisaalta vastausten perusteella kävi ilmi, että tiiminvetäjät kokevat rooliristiriitaa ohjaajan roolin ja tiiminvetäjän roolin välillä. Informanttien antamien vastausten mukaan tiiminvetäjä toimii osastolla sekä ohjaajan roolissa että lähiesimiehen roolissa riippuen aina vähän tilanteesta. Vastausten perustella tiiminvetäjä vastaa tiimin suunnitelmallisesta toiminnasta ja hänellä on hyvät päätöksenteko- ja kehittämisvaltuudet tiimissä rajallisin resurssein. Tiiminvetäjän työn nähtiin kehittyvän kaksijakoisesti. Tulevaisuudessa tiiminvetäjän työtehtävien nähtiin kehittyvän kohti lähiesimiestyötä. Tällaisessa mallissa tiiminvetäjällä olisi enemmän päätösvaltaa ja vastuuta ja tiimi toimisi enemmän itseohjautuvasti. Tiiminvetäjällä nähtiin tulevaisuudessa myös uusia rooleja ja työtehtäviä. Toisaalta mahdollisena nähtiin myös kiertävän tiiminvetäjän mahdollisuus. Saatuja tutkimustuloksia voidaan jatkossa hyödyntää tiiminvetäjien työn kehittämisessä ja työn selkeyttämisessä samoin kuin tiimien ja tiimityön kehittämisessä. Jatkossa olisi hyvä tutkija, miten tiimivetäjien työn selkeyttäminen on vaikuttanut tiimien toimintaan ja millainen rooli tiiminvetäjien esimiehillä on tiimien toimivuuden kannalta.

3 Asiasanat (avainsanat) tiimit, tiiminvetäjät, esimiestyö, roolit, vastuut, valtuudet, kehittäminen Sivumäärä Kieli URN 45 s. + liitteet 12 s. Huomautus (huomautukset liitteistä) suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Ohjaavan opettajan nimi Opinnäytetyön toimeksiantaja Leena Kokkonen

4 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis Author(s) Päivi Kinnunen Name of the bachelor's thesis Degree programme and option Degree Programme in Social Services What kind of work does team leader do in Kasvun Yhteisöt Abstract The purpose of this bachelor s thesis was to find out what kind of work the team leaders at Kasvun Yhteisöt Sairila and Koivikko do. The study answered the following questions: What are team leaders main duties? What kind of roles do they have in the organisation and in the team? Which are the team leaders main responsibilities and what kind of authority do they have in the organisation and in the team? I also wanted to find out how team leaders work would develop in future. The research material was gathered fro the team leaders and their superiors. The material was collected in the form of essays. Questions were sent to respondents by in the spring The study was qualitative and the inductive content analysis was used in analyzing the material. According to the analysis of the research material, the team leaders were managers in their team and they had many kinds of duties in the team and in the organisation. The team leaders had clear managerial roles in the team but there were also role conflicts between the team leader s role and educator s role. The role depended on the situation. The Team leaders did nearly the same work as team members but they also had to evaluate team members work and that caused difficult situations. According to the analysis the team leaders had good authority in their team and the teams systematic planning are the team leaders responsibilities. According to the answers the team leaders would be clearly teams managers in the future and they would have more responsibility of the team and also more authority in the team. On the other hand the team leaders work could circle among the team members. In this situation the team leaders would not be managers in the team. I think that this study could help us to develop team leaders work in Kasvun Yhteisöt and it could also help teams to develop their work. In the future, it would be good to study if this study has helped teams` development and what kind of role superiors have had in developing the team work.

5 Subject headings, (keywords) team leaders, teams, superior work, roles, responsibility, authority, development Pages Language URN 45 p. + app 12 p. Remarks, notes on appendices Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Tutor Bachelor s thesis assigned by Leena Kokkonen

6 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO TIIMITYÖSKENTELY Mikä on tiimi Tiimin vuorovaikutussuhteet ja tiedonkulku Tiimin palaverit Tiimin tavoitteet ja sitoutumisen haaste Oppivat tiimit ja osaamisen johtaminen TIIMIORGANISAATIO JA JOHTAMINEN Johtamisen kulttuurimuutos Uuden tiiminvetäjän rooli sekä valta ja vastuu Itseohjautuvat tiimit Palaute, motivaatio ja kehittyminen Kehityskeskustelut Tiiminvetäjien tehtävät Tiimin esimiesten tehtävät Tiimin sisäiset tehtävät TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET LAADULLINEN KYSELYTUTKIMUS Kasvun Yhteisöt Aineiston keruu Tutkimusaineiston analyysi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus KYSELYTUTKIMUKSEN TULOKSET Tiimin lähiesimiehen työtehtävät Tiimin toiminnan ohjaaminen Tiimin jäsenten jaksamisen varmistaminen ja motivointi Yhteistyö ja tietojen välittäminen Palaverit Arviointi ja perehdytys Tiiminvetäjän rooli... 25

7 6.2.1 Lähiesimiehen rooli Tiiminvetäjän rooliristiriita Tiiminvetäjän ja erityistyöntekijän vastuualueet Tiiminvetäjän ja erityistyöntekijän yhteistyö Tiiminvetäjän vastuut Vastuu tiimin suunnitelmallisesta toiminnasta Vastuu tiimin tavoitteista ja tiimin kehittämisestä Vastuu tiimin jäsenten motivoinnista Vastuu tiedottamisesta Tiiminvetäjän päätösvaltuudet Päätöksenteko- ja kehittämisvaltuudet Yhteistyössä tehtävät päätökset ja kehittämisvaltuudet Rajalliset resurssit Tiiminvetäjän työnkuvan kehittyminen Kohti lähiesimiesasemaa Uusia rooleja ja työtehtäviä Tiiminvetäjän tehtävän kierrätys TUTKIMUSTULOSTEN TARKASTELUA Tiiminvetäjän tärkeimmät työtehtävät Tiiminvetäjän roolit Tiiminvetäjän vastuut Tiiminvetäjän päätösvaltuudet Tiiminvetäjän työn kehittyminen TUTKIMUSTULOSTEN HYÖDYNNETTÄVYYS JA JATKOTUTKIMUSEHDOTUKSET LÄHTEET LIITTEET

8 1. JOHDANTO 1 Kasvun Yhteisöjen määrätietoinen laatutyön kehittäminen aloitettiin vuonna 2002, jolloin Ella, Etelä- Savon lastensuojelun sijaishuollon laatuhanke käynnistyi. Laadun kehittämisen seurauksena tuli ajankohtaiseksi kehittää organisaatiota työn organisoinnin kannalta kohti matalampaa organisaatiota. Kasvun Yhteisöjen eräänlainen tiimiorganisaatiomalli alkoi muodostua syksyllä 2003, jolloin osastojen tiiminvetäjien paikat tulivat hakuun kahdeksassa toimiyksikössä sekä Sairilan että Koivikon puolella. Samoihin aikoihin alkoi valtionhallinnassa uuden palkkausjärjestelmän luominen. Ajankohtaista oli tiiminvetäjien taholta miettiä tiiminvetäjien työtehtäviä. Työryhmä työstikin asiaa ja kaksi tiiminvetäjää kokosi mietintöjen pohjalta tiiminvetäjien tärkeimpiä työtehtäviä kuvaavan listan. Tämä tuotos on ollut ainoa ohjenuora siitä, mitä tiiminvetäjien työtehtäviin kuuluu. Skytän mukaan (2000, 14-16) siirtyessämme perinteisestä organisaatiomallista toimimaan tiimiorganisaationa kohdataan mm. vastuun ja kontrollin kohdalla suuria muutoksia. Tiimiorganisaatiossa tiimille delegoidaan vastuualueellaan täydet valtuudet. Vastuunkannon perusyksikkö on tiimi. Valtuuksien antaminen ja kontrollin vähentäminen vaatii ajattelutapojen ja asenteiden muuttamisen lisäksi paljon yhteistä keskustelua ja asioiden prosessointia. Yhdessä on rakennettava uudenlaisessa organisaatiossa uudet menettelytavat. Todellinen tiimiorganisaatio koostuu itseohjautuvista tiimeistä. Perinteinen autoritaarinen johtaminen ei toimi tiimiorganisaatiossa. Tiimien johtamisessa tarvitaan erityisiä taitoja. Tiimit tarvitsevat valmentavaa esimiestä. Maunon (2006, 33) mukaan tiimiorganisaatioon ja tiimityöhön siirtymisen myötä valta- ja vastuusuhteet muuttuvat. Tiimissä tulee keskustella, miten päätöksiä tehdään eli mistä kukin voi päättää itsenäisesti ja millaisiin päätöksiin tarvitaan koko tiimin osallistumista. Tärkeää on myös keskustella esimiehen kanssa, mitkä asiat ovat tiimin päätäntävallassa. Spiik(2004, ) taas toteaa, että nykyään on yleisesti käytössä malli, jossa esimies on tiimin ulkopuolella ja tiimiin on valittu tiiminvetäjä. Esimiehen, tiiminvetäjän ja itse tiimin välisten tehtävien ja vastuiden jakaminen on tärkeää. Tiiminvetäjän ja esimiehen tehtävät ovat usein samantapaisia ja joskus myös päällekkäisiä.

9 2 Tässä opinnäytetyössä selvitän ja kuvaan Kasvun Yhteisöt Koivikon ja Sairilan työyhteisöjen tiiminvetäjien työtä. Tutkimustehtävänä on selvittää, mitä kaikkea tiiminvetäjän työhön kuuluu ja millainen on tiiminvetäjän rooli tilanteessa, jossa tiiminvetäjä on nostettu esimiesasemaan työntekijöiden joukosta. Lisäksi kartoitetaan tiiminvetäjien päätösvaltuuksia ja vastuuta. Mistä tiiminvetäjä on vastuussa ja millaiset päätösvaltuudet hän omaa organisaatiossa ja tiimissä? Mielenkiintoista on myös, mihin suuntaan sekä tiiminvetäjät että talon johto haluaa tiiminvetäjän työnkuvan kehittyvän? Onko tulevaisuudessa vastuun määrä millainen ja mitä kaikkea työtehtäviin tulee kuulumaan? Spiikin mukaan (1994, ) kasvaminen tiimin jäsenestä tiimin vetäjäksi on vaativa tehtävä, jossa tiiminvetäjällä pitää olla selkeä mielikuva tehtävästään. Esimiehen ja tiiminvetäjän rooliin liittyy arvostelun kohteeksi joutuminen ja kritiikin vastaanottaminen. Tämä on yksi johtaja- valmentajaroolin epämieluisista puolista. Jokainen esimiestehtävässä oleva joutuu toisinaan tekemään epämieluisia päätöksiä ja toimimaan tiimiään vastaan. Ne ovat tilanteita, joissa kokonaisetu menee tiimin edun edelle. Jokainen tiimi haluaa itselleen vahvan vetäjän, joka pystyy puolustamaan tiimiä. Vetäjän on tunnistettava tiimin itseohjautuvuuden taso ja kytkettävä oma toimintansa siihen, siten, että kokonaisuus toimii kitkattomasti ja vetäminen tuottaa tiimille lisäarvoa. 2. TIIMITYÖSKENTELY 2.1 Mikä on tiimi Tiimityön määritelmistä tunnetuimpia lienee Katzsenbaumin ja Smithin (1993, 53) esittämä. Sen mukaan tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja ja jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, yhteisiin suoritustavoitteisiin ja yhteiseen toimintamalliin. Ryhmä on myös yhteisvastuussa suorituksistaan (Sarala & Sarala 1997, 156 ). Spiik (2004, 39) taas antaa seuraavat kolme määritelmää tiimille: 1) tiimi on itseohjautuva työryhmä ja 2) tiimi on ryhmä ihmisiä, jotka vastaavat jonkin sovitun kokonaisuuden hoitamisesta alusta loppuun yhteistyössä sekä 3) tiimi on ryhmä ihmisiä, jotka

10 ovat organisoituneet suhteellisen pysyväksi ryhmäksi jonkin työkokonaisuuden suorittamiseksi ja sovitun päämäärän ja sovittujen tavoitteiden saavuttamiseksi yhteistyössä. 3 Myös Pirneksen (1994, 18)määritelmä kuvaa hyvin tiimi sanan sisältöä: Tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, jotka itseohjautuvasti, yhteisvastuullisesti ja tiiviissä yhteistyössä suorittavat tiettyä työkokonaisuutta ja tiimin jäsenten erilaisuutta hyödyntäen pyrkivät yhteisiin arvopäämääriin ja tavoitteisiin yhteisten pelisääntöjen puitteissa. 2.2 Tiimin vuorovaikutussuhteet ja tiedonkulku Ihminen on sosiaalinen eläin, jonka minuus rakentuu vuorovaikutuksessa lajitoverin kanssa. Organisaatiossa johtaminen, yhteistyö, asiakaspalvelu ym. toteutuvat vuorovaikutuksen kautta. Vuorovaikutuksen avulla luodaan hyvää työskentelyilmapiiriä ja pidetään yllä avointa kommunikaatiota. (Piili 2006, ) Mäkisalon (2003, 92 94) mukaan tiimityössä jäsenten väliset vuorovaikutussuhteet korostuvat. Vuorovaikutus on keino auttaa asiakkaita ja helpottaa työntekijöiden jaksamista. Tiimityöskentelyn ehdoton edellytys on avoin keskustelukulttuuri eli avoin dialogi. Demokraattisen dialogin keskeinen periaate on, että puhuttaessa yhteisistä asioista mahdollisuus osallistua keskusteluun muuttuu velvollisuudeksi osallistua keskusteluun. Toimivassa tiimissä vaikeita asioita ei lakaista maton alle, vaan niistä uskalletaan puhua. Jos tiimissä ei uskalleta käsitellä vaikeita asioita, keskustelu rajoittuu helposti ainoastaan arvojen, tavoitteiden ja yleisten periaatteiden pohtimiseksi, jolloin toiminnan kanalta tärkeitä, konkreettisia asioita ei käsitellä. Käsitellessään keskeisiä tiimitaitoja Skyttä (2000) toteaa, että suurimmat haasteet ovat vuorovaikutustaidoissa ja vuorovaikutusasetelmiin liittyvissä taidoissa. Niihin kuuluvat tunteiden ilmaisemisen taidot, avun antaminen ja vastaanottamisen taidot, anteeksipyytäminen ja anteeksiantaminen, erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen, ristiriitatilanteiden kohtaaminen, vuorovaikutuksen avoimuus, avoin itsensä ilmaiseminen, kuunteleminen ja kysymysten esittämisen taito, palautteen antamisen ja vastaanottamisen taito, vastuunottaminen, palaverointitaidot, keskusteluntaidot, vuoropuhelu, prosessoinnin taidot ja ongelmanratkaisutaidot. Ryhmää ja tiimiä ei ole ilman vuorovai-

11 kutusta sen jäsenten välillä. Vuorovaikutus käynnistää ryhmien ja tiimien toiminnan ja ylläpitää sitä. (Mauno 2006, 46.) 4 Informaation vaihtamisella on yksittäiselle tiimille ja koko organisaatiolle tärkeä merkitys. Tehokas informointi ja vuorovaikutus parantavat tiimin toimivuutta ja päätöksenteon laatua. On tärkeää, että kaikki tiimin jäsenet uskaltavat ilmaista mielipiteensä vaikeistakin asioista. Ristiriidat ja erilaiset mielipiteet tulisi nähdä haasteina ja tiimin kehitystä edistävinä tekijöinä. Informaatio poistaa epävarmuutta ja luo järjestystä. Tiedonkulkua tapahtuu sekä tiimin sisällä että tiimin ulkopuolelle ja ulkopuolelta. Tavoitteena on, että vuorovaikutusta on kaikkiin suuntiin. (Aaltonen ym.1996, 25.) Piilin mukaan (2006, 70) tiedonkulku organisaatiossa on tärkeää, ja jos se ei suju, niin suuri osa sen ongelmista laitetaan esimiehen syyksi. 2.3 Tiimin palaverit Tiimityöskentelyn kannalta on myös tärkeää, että tiimi pystyy järjestämään yhteistä aikaa, jolloin tiimin jäsenet todella kohtaavat toisensa, asioita pohditaan ja yhteisiä päätöksiä sekä sopimuksia tehdään. Tällaisten tiimipalaverien on oltava säännöllisiä ja ne on suunniteltava työvuorolistaan. Tiimipalavereissa suunnitellaan tiimin toimintoja, kehitetään hoitotyötä ja siellä tiimin jäsenet voivat toimia toinen toistensa vertaistukena. Hyvät esityslistat auttavat orientoitumaan aiheisiin. Tavoitteena on, että jokainen tiimin jäsen pääsisi osallistumaan palaveriin. Palaverin päätökset kirjataan. (Mäkisalo 2003, 95.) Spiikin mukaan (2004, 212) selkeät mielikuvat ohjaavat toimintaa. Tiimin tulee käyttää kaikkia resurssejaan järkevästi yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tiimityön ideana on hoitaa tehtävät, hallita muuttuvat tilanteet ja toimia niissä joustavasti. Muutokset sekoittavat helposti minkä tahansa ryhmän toimintaa. Siksi tiimin pitää välillä pysähtyä tarkistamaan suuntaansa ja sopimaan asioista tiimipalaverissa. Juuti ja Vuorela (2002, ) toteavat, että hyvässä palaverissa kaikki siihen osallistujat voivat tuntea tulleensa kuulluksi ja arvostetuksi. Palaverin vetäjän keskeisenä tehtävänä on luoda puitteet sellaiseksi, että jokainen voi osallistua keskusteluun samalla tavalla ja saada äänensä kuuluviin. Keskustelun vetäjä on siltojen rakentaja. Hän

12 5 kannustaa hiljaisimpiakin jäseniä sanomaan mielipiteensä ja suorastaan vetää heidät keskusteluun mukaan. Hyvässä palaverissa esityslista kootaan kaikilta siihen osallistuvilta jäseniltä. Aaltonen ym. (1996, 26) sanovat, että tiimin jäsenillä pitää olla sisäinen tunne siitä, että heillä on mahdollisuus vaikutta omaan työhönsä ja osallistua aktiivisesti tiimin päätöksentekoon. 2.4 Tiimin tavoitteet ja sitoutumisen haaste Tiimillä tulee olla selkeä, yksityiskohtainen, saavutettavissa oleva ja mitattava päämäärä, joka linkittyy organisaation ja yksikön strategiaan. Yhteinen mielekäs päämäärä antaa tiimiläisten pyrkimyksille ja kasvulle oikean suunnan. Tiimin päämäärän pitää olla tiimin yhteinen saavutus ja se pitää työstää yhteisenä prosessina. Päämäärä on olemassa vain siksi, että tiimi on työstänyt sen yhdessä. Päämäärän tulee siis vahvistaa tiimin identiteettiä. ( Aaltonen ym. 1996, 31. ) Mäkisalo (2003, ) puolestaan sanoo, että tiimityössä on tärkeää yhteiset päämäärät ja tavoitteet. Tiimissä on käytävä jatkuvaa pohdintaa siitä, mihin toiminnalla pyritään. Kuitenkin on muistettava, että yhteiset päämäärät, tavoitteet ja sopimukset eivät merkitse mitään, jos tiimin jäsenet eivät sitoudu niihin. Sitoutumisen edellytyksenä on jokaisen tiimin jäsenen kyky ottaa vastuu omasta toiminnasta sekä tiimin yhteisvastuullisuus. Tiimityössä korostetaan yhteisiin pelisääntöihin sitoutumista. Laitoshoidon kohdalla voidaan sanoa, että jos työntekijät eivät pysty sitoutumaan tiettyihin toimintalinjauksiin, ei myöskään laadukas hoitotyö voi toteutua. Aaltonen ym. (1996, 31 32) toteavat vielä, että selkeiden tavoitteiden olevan osa päämäärää. Niiden yhdessä käsittelemisen avulla tiimin jäsenille muodostuu mielekäs yhteinen tulevaisuudenkuva. Yhteiset tavoitteet antavat tiimin toiminnalle konkreettisen kiinnekohdan, koska ne määrittelevät tiimin tulokset, helpottavat kommunikointia ja ristiriitojen purkamista, pitävät tiimin jäsenten mielessä tulosten saavuttamisen tärkeyden, edistävät yhtenäistä työskentelyä tiimissä, antavat tiimille mahdollisuuden saavuttaa pieniä voittoja matkalla kohti päämäärää, luovat konkreettisen kohteen ja mahdollisuuden arvioida toimintaa sekä ovat mukaansatempaava voima tiimissä. Ta-

13 voitteet eivät yksin kuitenkaan riitä. Tiimin jäsenten on sitouduttava niihin. Yleinen piirre heikosti toimivassa tiimissä on se, että tavoitteet ovat hämärtyneet. Muut asiat toiminnassa ovat muodostuneet yhteisiä tavoitteita tärkeimmiksi Oppivat tiimit ja osaamisen johtaminen Hyvän tiimin jäsenet ovat aloitteellisia ja omatoimisia. He kehittävät jatkuvasti toimintaansa niin, että jokaisen osaaminen ja yhteistyökyky kasvavat, jolloin myös laatu paranee ja työn tehokkuus lisääntyy. Tiimin kehittämisessä ei ole kysymys vain neuvomisesta ja opettamisesta, vaan laajemmin kyse on tiimin suunnitelmallisesta toiminnasta. Tähän liittyy opettaminen tiimin sisällä, koulutukset, asiantuntijasavut ja benchmarking. Benchmarkingin taustalla on ajatus, että kaikkien ei tarvitse keksiä ruutia uudestaan, vaan opitaan toisilta ja kehitetään edelleen. Toisten tiimien hyviä kokemuksia kannattaa matkia ja koulutusta ja tiimivalmennusta on hyvä toteuttaa, mutta oman toimintamallinsa tiimi rakentaa askel kerrallaan itse. Tiimi on olemassa siksi, että työt hoituvat tehokkaasti ja kaikilla on hyvä olla, asiakkailla, yhteistyökumppaneilla ja tiimin jäsenillä. Keskinäisellä arvostuksella, toisten kunnioituksella ja joustolla ratkaistaan useimmat pulmatilanteet. Verkottumalla, yhteistyöllä ja tiimityöllä opimme uutta. Yhdistelemällä tietoa, keskustelemalla ja kuuntelemalla tajuamme asioita nopeammin. Jatkuva muutos ei saa kuitenkaan olla itsetarkoitus.(sarala & Sarala 1997, ) Aaltosen ym. (1996, 14 15) mukaan tiedon ja osaamisen karttuminen on yhä tärkeämpää muuttuvissa toimintaympäristöissä. Yksilöiden ja tiimien osaamisen tulee laajentua koko organisaation oppimiseksi. Tavoitteena on osaamisen ja tiedon lisääntyminen ja kertyneen kokemuksen avoin jakaminen, jotta oppiminen olisi mahdollisimman nopeaa ja laadukasta. Toiminta organisaatioissa tapahtuu yhä enemmän tiimitasolla. Tiimioppiminen on prosessi, jossa tiimi hankkii uusia tietoja, taitoja, asenteita ja kokemuksia ja kontakteja, jotka johtavat muutoksiin tiimin toiminnassa. Tiimin oppimiseen liittyy arviointi. Tiimin on hyvä arvioida omaa toimintaansa pystyäkseen parantaman toimintaansa. Arvioinnin pohjalta tiimi voi luoda näkemyksen nykytilasta ja suunnitella uutta. Oppivassa organisaatiossa tiimioppiminen menee yksilöllisen oppimisen edelle. Niissä näkyviä muotoja ovat yhteinen suunnittelu, yhdessä tekeminen, arviointi ja kokeminen

14 7 sekä uuden tiedon luominen. Päivittäinen yhteistyö ja vuorovaikutus edistävät tiimissä oppimista ja tiedon luomista organisaatiossa. Yhdessä tekemällä tai oppimalla osaaminen voidaan yhdistää ja erityisosaaminen hyödyntää entistä paremmin. ( Mauno, ) Helakorpi (2001, 34) puhuu, että oppivassa organisaatiossa ihmisten johtaminen ja toimintaperiaatteiden kehittäminen perustuvat henkilöstön osallistumiseen, kuten tiimimäiseen toimintaan. Toimenkuvat määräytyvät tiimityön kautta ja valtuudet ja vastuu määräytyvät tilanteen mukaan. Organisaatiorakenne on matala ja päätöksenteko on hajautettu tiimille. Toiminnan koordinaatio perustuvat yhteisen visioon ja arvoihin sekä tiiminormeihin.( Mauno 2006, 36.) Juuti ja Vuorela (2002, , 155) puolestaan puhuvat työhön sitoutumisesta. He sanovat, että on syntynyt uudenlainen johtamis- ja organisaationäkökulma ihmisten ja organisaatioiden välille. Työ on muuttunut ajattelutyöksi ja vuorovaikutteiseksi työksi. Vain organisaation etuja ajavat ihmiset, jotka ovat sitoutuneet omaan työhönsä ja organisaation kehittämiseen ja joilla on riittävästi tietoja ja osaamista, voivat vastata haasteeseen, että juuri he ovat tuo organisaatio ja juuri he kantavat vastuun organisaation kehittämisestä. Jokaisella pitää olla mahdollisuus uudistua ja kehittyä ja jokaisella pitää olla riittävästi tietoa organisaatiosta. Lisäksi esimiesten on varmistettava, että jokaisella ihmisellä on oltava sellaisia työtehtäviä ja haasteita, joissa heidän parhaat puolensa pääsevät esille ja joissa he voivat jatkuvasti kehittyä. Osaamisen johtaminen vaatii käyttäytymisen muutosta, jotta ydinosaamisen taustalla olevat äänettömät taidot saadaan esille ja niitä voidaan kehittää. Tällaisen osaavan organisaation taustalla ovat laatujohtaminen ja prosessiorganisaatiot. Laatujohtajuuden keskeisimpänä periaatteena on ollut asiakaskeskeisyyden lisääntyminen. Laatujohtamisessa on käytetty tiimejä ja toimintaa kehittäviä työryhmiä, joiden tavoitteena on ollut ihmisten valtuuttaminen. Ihmisten on ajateltu poistavan omassa työssä esiintyviä laatuongelmia että kehittävän koko organisaation työskentelytapoja. Laatujohtaminen edellyttää, että työntekijöille jaetaan riittävästi organisaatioon ja työskentelyn liittyvää tietoa.

15 3. TIIMIORGANISAATIO JA JOHTAMINEN 8 Piilin mukaan (2006, 13)ihmisen johtamista on ollut yhtä kauan kuin ihmisiäkin. Jotkut joukosta ovat olleet taitavampia ohjaamaan muita toivomaansa suuntaan, vaikuttamaan ympäristöön, ottamaan valtaa ja vastuuta. Johtajuus määritellään useimmiten toiminnaksi tai prosessiksi, jolla johtaja saa organisaation jäsenet, yksilöt ja ryhmät, toimimaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtaminen sisältää suunnittelua, organisointia, vaikuttamista, kontrollointia, ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa. Skyttä (2000, 85) taas ilmaisee johtajuusmääritelmän seuraavasti: johtajuus on olemassa kaikissa ihmisten välisissä yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteissa. Se on energiaa, jolla asioita saadaan pyörimään. Johtajuuden olemassaolo ei edellytä virallista organisaatiota. Organisaatiossa johtajuus on määrämuotoistettu. Se on sopimuksin määritelty esimiehelle. Myös tiimiorganisaatiossa tarvitaan johtamista ja johtajuutta. Tiimin johtajuus on huolehtimista siitä, että asiat tiimissä hoituvat. Tavoitteena tiimiytyvällä organisaatiolla on päästä todelliseen valmentavaan johtamistapaan myös arkipäivän toiminnassa. Valmentavassa johtamisessa prosessimainen yhteistyö on luonteva tapa hoitaa asioita. Se on selkeästi päämääristä ohjautuvaa. (Mauno 2006, 49.) Krügerin (2004, 17, 51) mukaan tiiminvetäjällä ei ole esimiesvastuuta, vaan hän on ensimmäisenä vertaistensa joukossa vastuussa. Tiiminvetäjä vastaa tiimin sisäisestä koordinoinnista, tasapainottamisesta, tiimin jäsenten neuvonnasta ja konfliktien hallinnasta. Tiiminvetäjä osallistuu myös tiimin puolesta neuvotteluihin ja edustaa tiimiä sekä esittelee tulokset. Tiimityöskentelyssä johtajan ja esimiehen rooli on erilainen kuin perinteisesti järjestetyssä työssä. Johtaja on edelleen vastuussa tiimin suorituksista, mutta hänen tulisi auttaa tiimiä yhä itsenäisempään toimintaan. Hyvä tiiminvetäjä kannustaa tiimin jäseniä ottamaan vastuuta omasta työstään ja kehittämään taitojaan ja työtapojaan (Aaltonen ym. 1996, 25 ).

16 3.1 Johtamisen kulttuurimuutos 9 Esimiehen ja alaisen roolit ovat murroksessa työelämässä. Yleisellä tasolla arvostamme johtamisessa kaikkien osallistumista, mutta autoritaarisuus on meille historian tuotteena omaksuttu ja arvostettukin malli. Kulttuurihistoria siis vaikuttaa siihen, että uudenlaisten roolien omaksuminen on vaikeaa. On vaikea luottaa siihen, että jokaisen työntekijän kapasiteetti on hyödynnettävissä parhaalla mahdollisella tavalla päätöksentekoa ja itsenäisyyttä delegoimalla. Työn luonne on muuttumassa verkostomaiseksi tiimityöksi, jossa kaikkien työntekijöiden roolit muuttuvat merkittäviksi. Esimieheltä edellytetään valmentajan ja muutosjohtajan ominaisuuksia ja vastaavasti kaikilta työyhteisössä toimivilta edellytetään aktiivista, itsenäistä ja kehittämistyöhön osallistuvaa roolia. (Mäkipeska & Niemelä 1999, ) Spiikin (2004, ) mukaan esimiehen valmentajan roolista on puhuttu viime vuosina paljon ja sillä on usein tarkoitettu ihmisten johtamista eli leadershipiä. Esimiehen tulee olla ryhmän keskellä vaikuttamassa tiimin ajatuksiin, asenteisiin ja arvoihin. Tämä rooli kuuluu myös tiiminvetäjälle. Esimies käyttää valmentajaroolia tarvittaessa. Rooli edellyttää kykyä kommunikoida ihmisten kanssa ja kuulemisen taitoa. Positiivinen ja kannustava ote tuottaa parempia tuloksia kuin tiukka asialinja. Selkeät visiot ja tulevaisuuden kuvat saavat tiimiläiset innostumaan. Tähän rooliin kuuluu myös johtaminen asioiden, tavoitteiden ja suunnitelmien kautta, joita esimies rakentaa itse tai ryhmissä. Piili (2006, 19 20) taas listaa, että ihmisten johtamisen keskeiset ulottuvuudet ovat motivaatio, osaaminen ja työssä jaksaminen. Kaikesta tästä huolehtiminen on välttämätöntä onnistuneessa esimiestyössä. Ihmiset eivät enää hyväksy yksitoikkoista komentelua eikä heitä saa motivoitua muutokseen ainoastaan tietoa jakamalla. Johtajuutta toteutetaan nyt vuorovaikutuksen avulla ja valmentavalla otteella. Mäkipeskan ja Niemelän (1999, 119) valmentajuus tarkoittaa sitä, esimies tukee alaisten oppimista, pitää alaisten urakehitystä tärkeänä ja kannustaa jokaista olemaan oman työnsä suunnittelija ja kehittäjä. Valmentajuus tarkoittaa myös jatkuvaa huolenpitoa alaisten toimintakyvystä, joka muodostuu osaamisesta, fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista ja motivaatiosta. Huolenpito edellyttää esimieheltä säännöllistä aikaansaannosten arviointia ja palautteen antoa sekä mahdollisuuksien luomista osaamisen ja kokonaisper-

17 10 soonallisuuden kehittymiselle. Toisena esimiesroolin uutena haasteena on osallistumismahdollisuuksien luominen kaikille työyhteisön jäsenille. Tavoitteena on saada henkilökunta osallistumaan toiminnan suunnitteluun ja sitäkautta sitoutumaan työyhteisön tavoitteisiin. Valmentaminen on myös vision luomista ja sen kirkastamista työyhteisölle. Tärkeää on että esimiehen oma motivaatiotaso on hyvä ja hän osaa nähdä yhteisönsä toiminnan merkityksen koko organisaatiolle. Lisäksi hän osaa kirkastaa sen työntekijöille, jotta he näkisivät itsensä katedraalin rakentajana tiilikasan sijaan eli osana isompaa kokonaisuutta. Esimiehen pitää selvittää kunkin työntekijän kanssa tämän tehtävän tarkoituksen ja keskeiset tulostavoitteet Uuden tiiminvetäjän rooli sekä valta ja vastuu Uuden esimiehen ensimmäinen haaste on saavuttaa alaistensa luottamus. Tilanne, johon hän astuu voi olla hyvinkin mutkikas. Yhteisössä voi olla odotuksia siitä, millaisia esimiehet yleensä ovat ja millaisia heidän tulisi olla. Roolilla tarkoitetaan asemaan kohdistuvien odotusten kokonaisuutta. Esimies lunastaa ryhmänsä arvostuksen ja tuen oman ammattipätevyytensä, toimintatapojensa ja vuorovaikutustaitojensa kautta, ei muodollisen valta-asemansa perusteella. Oleellista on itsetuntemus, alaisten ja muiden yhteistyökumppaneiden aito kohtaaminen ja tilannetaju. Otollinen lähtökohta on vahva sitoutuminen tehtävään ja usko vaikutusmahdollisuuksiinsa. ( Piili 2006, 24.) Spiikin (2004, ) mukaan kasvaminen tiimin jäsenestä tiiminvetäjäksi on vaativa tehtävä. Vetäjällä tulee olla mielikuva uudesta tehtävästään. Mielikuva tehtävästä on osattava siirtää myös tiimin jäsenille. Työkaverin uutta asemaa saatetaan vastustaa ja tiimin jäsenet voivat pitää kiinni vanhoista tavoista ja asenteistaan. Joskus joku muu tiimin jäsen olisi halunnut tiiminvetäjäksi aja haluaa siten hankaloittaa tiiminvetäjän työtä. Useimmissa tapauksissa tiimit kuitenkin suhtautuvat hyvin ja ovat rakentamassa hyvää yhteistyötä. Avoin keskustelu ja tiedonkulku, aitous ja ihmisten reilu kohtaaminen vievät uuden tiiminvetäjän pitkälle. Niissä organisaatioissa, joissa yksi henkilö keskenään tasavertaisista tiimin jäsenistä on nimetty tiiminvetäjäksi, pitää esimiehen sallia keskustelu siitä, millaisia tunteita valinta on herättänyt. Samalla hänen tulee perustella jämäkästi konkretisoiduilla hyödyillä, miksi valinta on tehty? Kateuden ja tyytymättömyyden lähteenä on usein ajatus

18 11 siitä, että ei- valituksi tulleen tiimin jäsenen arvo olisi mitätöity. Tästä syystä esimiehen tulee tehdä tiimin jäsenille selväksi, millaista osaamista tiimin jäsenillä on ja miten sitä jatkossa hyödynnetään tiimin tavoitteen edistämiseksi. Esimiehen pitää antaa tilaa mielipiteille, mutta pitää kiinni itsensä tai organisaation tekemästä valinnasta ja näin antaa tukensa uudelle tiiminvetäjälle. Uusi tiiminvetäjä tarvitsee erityisesti alkuvaiheessa tukea esimieheltä. Esimiehen tule varmistaa, että tiimi ei juutu ristiriitoihin. Esimiehen tiimille antama tuki vaikuttaa tiimin onnistumiseen. Vallan ja vastuun jako pitää määritellä jokaisen tiimin kohdalla erikseen. Tiimiyhtymisen alkutaipaleella oleva tiimi tarvitsee enemmän kannustusta ja rohkaisua oman linjan löytymiselle, kun taas kokeneen kaartin kanssa riittää sen varmistaminen että toiminta on raiteillaan ja että uudistuminen ja oppiminen toteutuvat. ( Hirvihuhta & Litovaara 2003, ) Spiik (2004, ) jatkaa, että tiiminvetäjän on hyvä määritellä uudet työtehtävät ja painopistealueet keskustellen niistä esimiehen kanssa. Mitä organisaatio odottaa vetäjältä ja tiimiltä sekä mikä on tiimin rooli kokonaisuudessa? Uuden tiiminvetäjän on tiedostettava muuttunut rooli. Odotuksia tulee joka puolelta ja työmäärä kasvaa. Uusi työ on myös organisoitava niin, että aikaa tiimin vetämiselle on olemassa käytännössä eikä vain teoriassa. Vastuut ja valtuudet on suunniteltava ja vetäjän on myös saatava koulutusta tehtäväänsä. Spiikin mukaan liian paljon valtaa kerralla on liian suuri muutos, mutta on väärin antaa vetäjälle vastuu tiimistä ja jättää kaikki valta esimiehelle. Yhdessä sopien esimies antaa valtaa vetäjälle ja ottaa samalla itse askeleita tiimistä poispäin. Lisäksi tiiminvetäjän on hyvä tunnistaa tiimin itseohjautuvuuden taso ja kytkeä oma toimintansa siten, että tiimin kokonaisuus toimii kitkattomasti ja vetäminen tuottaa tiimille lisäarvoa. Tiimissä on oltava aikaa palavereille ja keskusteluille Itseohjautuvat tiimit Tiimi ei voi toimia täysin omien halujensa ja ajatustensa mukaan. Organisaatiolla, jossa tiimi toimii, on olemassa visio (päämäärä), strategiat (suunnitelmat) ja sovitut arvot (pelisäännöt). Lisäksi organisaatio luo puitteet ja asettaa reunaehtoja. Tiimit tekevät vastuualueeseensa liittyvät tehtävät itseohjautuvasti organisaation pelisääntöjen rajoissa. Ne johtavat itse omaa työskentelyään. Tiimin jäsenet luottavat entistä enemmän omiin kykyihinsä ja toisiinsa. Itseohjautuvaa toimintaa varten tiimi tarvitsee riit-

19 12 tävät resurssit. Puhutaan fyysisistä ja henkisistä resursseista. Tiimin tulee myös määrittää sisäinen työnjakonsa. Tuloksellinen itseohjautuvuus edellyttää myös, että tiimin jäsenet ovat sitoutuneet tiimin tavoitteisiin ja tehtäviin. Yhteistyön tulee olla saumatonta ja vuorovaikutuksen avointa. ( Spiik 2004, ) Spiik (2004, 184) jatkaa, että itseohjautuvassa tiimissä tiimi ottaa täyden vastuun tiimin tehtävistä. Tiimin tehtävät tulevat prosesseista eivätkä vain esimiehen kautta. Esimies on tietoinen asioista, koska esimiehen on varmistettava kokonaisprosessin toimivuus Palaute, motivaatio ja kehittyminen Palautteella on suuri merkitys tiimin toiminnalle ja jäsenten kehittymiselle. Tärkeää on, että tiimillä on toimivat palautemekanismit ja että jokaisella tiimin jäsenellä on mahdollisuus antaa ja saada sekä positiivista että negatiivista palautetta. (Aaltonen ym. 1996, 25.) Palautteen saaminen omasta toiminnasta on edellytys kaikelle oppimiselle. Palautteen avulla on mahdollista että samaa virhettä ei tehdä uudestaan. Työyhteisön kehittymisen kannalta on tärkeää luoda sellainen ilmapiiri ja käytännöt, jotka helpottavat avointa näkemysten ilmaisua ja rehellistä palautteen antoa niin työntekijöiden keskinäisessä yhteistyössä kuin esimiesten ja alaistenkin välillä. Palautteenantajan perimmäisenä tarkoituksena on saada aikaan käyttäytymismuutos haluttuun suuntaan ja varmistaa positiivisen käyttäytymisen jatkuminen. Palaute on esimiehelle erinomainen työkalu ja sillä on motivaation lisäksi vaikutusta monenlaisiin asenteisiin. (Piili, 2006, ) Mäkipeskan ja Niemelän (1996, 61) mukaan työstä saatava palaute on sinänsä merkittävä motivaatiotekijä. Palautteen ei tarvitse olla vain positiivista tai negatiivista. Laajempi tulkinta on mielenkiinnon osoittaminen toisen työtä kohtaan tarkastellen ja arvioiden sitä monipuolisesti eri näkökulmista. Parhaimmillaan palaute on vuorovaikutteista työprosessin ja tuloksellisuuden arviointia. Tällaisena se on tärkeä elementti oppimisessa ja oman työn kehittämisessä. Vuorovaikutustapahtumana se luo uusia ideoita ja kannusta hyvään ja yhä parempaan lopputulokseen. Vuorovaikutuksellisella

20 palautteella varmistetaan, että työ kytkeytyy kokonaisuuteen tarkoitetulla tavalla ja että yksilö saa tarvitsemaansa tukea omaan työhönsä ja kehittymiseensä Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on johtamisen ruisleipä. Kehityskeskustelu ei ole esimiehen vapaaehtoisuuden varassa, vaan se liitetään osaksi johtamisjärjestelmää. Kehityskeskustelu on oleellinen osa esimies alaisyhteistyötä. Sen avulla voi helposti varmistaa, että organisaatiolle tarpeellinen asia on tavoittanut organisaation jokaisen jäsenen. Kehityskeskustelu on keino tarkistaa, että vuoden aikana tarpeellisista asioista on tullut puhuttua ja kuunneltua toista osapuolta. Kehityskeskustelussa varmistetaan, että jokaisen kanssa on sovittu keskeisistä tavoitteista ja niiden arviointikriteereistä ja että jokaisen kanssa keskustellaan työstä, henkilökohtaisista kehitystarpeista ja kiinnostuksen kohteista. (Valpola 2002, 9, 13.) Piilin (2006, 126) mukaan esimiehen tehtävänä on huolehtia siitä, että työntekijät hänen yksikössään ymmärtävät, mitä tuloksia heiltä odotetaan ja miten he suoriutuvat työtehtävistään. Organisaatiot ovat ottaneet järjestelmällisen esimiestyön osaksi prosessin, jossa esimiesten ja työntekijöiden välisissä keskusteluissa lähdetään liikkeelle organisaation strategiasta ja konkretisoidaan tavoitteet yksittäisen henkilön tasolle. Valpola (2002, ) jatkaa, että kehityskeskusteluissa jokainen organisaation jäsen voi varmistua siitä, mitä häneltä odotetaan ja miten häntä arvioidaan. Kehityskeskusteluiden pelisäännöt antavat kummallekin osapuolelle mahdollisuuden vaikuttaa, sekä kysyä että vastata. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työtilanteeseen on yksi tehokkaimmista keinoista tukea ihmisen jaksamista ja tarkoituksellisuuden kokemista. Kehityskeskustelut säästävät aikaa huhuilta, väärinkäsityksiltä ja epäselvyyksiltä. 3.2 Tiiminvetäjien tehtävät Johtajuus jakautuu sekä ulkoiseen että sisäiseen johtajuuteen ja organisaatio tarvitsee niitä molempia. Tiimiorganisaatiossa mahdollisimman suuri osa johtajuutta pitää olla tiimillä, siis tiimin sisällä. Erityisessä asemassa tiimityksen läpiviennissä ja tiimien kehittymisessä on tiimin esimies. Toimintaprosessiorganisaatiossa hän on prosessin-

21 14 omistaja ja perinteisemmän rakenteen organisaatiossa osastopäällikkö tai vastaava. Tiimien johtamisessa tarvitaan tiettyjä erityistaitoja, joita esimiehen on hyvä tiedostaa, jotta hän osaa auttaa tiimejä kasvamaan. Samoin hänen on syytä pohtia, mitkä osaamisalueet ulkoisen johtamisen johtamisalueilla olisi syytä osata. Johtamisen painopiste siirtyy yksilöstä tiimiin. Tiimien vetäjien on hyvä tiedostaa seuraavat tiimien johtamisessa tarvittavat taidot. ( Skyttä 2000, 80-81, 85. ) Skyttä jatkaa, että kaikista vaativimpana tiimien johtamisen taidoista pidetään tiimitysprosessin ylläpitoa. Tiiminvetäjä on parhaillaan katalysaattori, joka syöttää tiimitysprosessiin sitä edistäviä ja pysähtymistä estäviä impulsseja. Tiimien esimies, tiiminvetäjä ja tiimit sopivat yhdessä myös tiimisopimuksesta, jossa käy ilmi tiimin toiminnan edellytykset ja rajat. Porukkasopimuksessa tiimi taas sopii sisäiset pelisääntönsä. Porukkasopimuksessa tiiminvetäjä antaa tiimille impulsseja tiimin sisäiseen pohdintaan. Porukkasopimus on itseohjautuvuuteen auttava apuväline. Tiiminvetäjien on autettava tiimejä kohti itseohjaavuutta ja se tapahtuu valtuuksien avulla. Tiimien esimies on antamassa valtuuksia ja tiimi sekä tiiminvetäjä ottavat niitä vastaan. Valtuuksien itsenäisen käytön opettelu saattaa olla vuoden pari kestävä prosessi. Lisäksi tiiminvetäjien on omalla esimerkillään autettava tiimejä kasvamaan ja autettava tiimiläisiä oppimaan uudet tiimitaidot, jotka voivat olla hyvinkin erilaisia kuin aiemmin yksilövastuiden aikana. 3.3 Tiimin esimiesten tehtävät Tiimien tavoitteena on kulkea kohti itseohjaavuutta ja saavuttaa se prosessin myötä. Toisin sanoen valtaosa asioiden pyörittämiseen tarvittavasta johtajuudesta pyritään viemään tiimin sisäpuolelle, sisäiseksi johtajuudeksi. Itseohjaavuus ei kuitenkaan saavuta 100 %:n tasoa, vaan osa johtajuudesta jää edelleen esimiehelle, ulkoiseksi johtajuudeksi. Nämä ovat jatkossakin esimiehen hallussa olevat johtamisalueet: - tiimisopimuksen aikaansaaminen - valtuuksien varmistaminen - ohjaus ja opastaminen - tiimin valmentaminen - tulosten arviointi - esteiden poistaminen

22 - tiimin toiminnan tukeminen - palkitseminen ja toimivuuden varmistaminen. 15 Esimiehen tärkein johtamisen apuväline on tiimisopimuksen aikaansaaminen. Sen avulla hän valmentaa porukoitaan kohti huipputiimiä. Sen avulla hän suuntaa ja ohjaa tiimiä. Ohjaus ja opastus vähenevät tiimin kasvun edetessä ja muuttuu enemmän tiimin tuloksilla ja tavoitteilla ohjaamiseksi. Opastus muuttuu impulssien syöttämiseksi tiimin omaan työprosessiin. Tiimin esimies etsii suuntia, joihin kokonaisuuden pitäisi kulkea. Kokonaisuuksista löytyy valmennustarpeita, jotka esimies työstää tiiminsä kanssa riittäväksi osaamiseksi. Hän katsoo tiimiä osana omana vastuualuekokonaisuutenaan. Esimies varmistaa tiimin valtuudet ja arvioi tiimin kanssa tuloksia. Yhteisellä arviointiprosessilla voidaan toimintaa jäntevöittää ja tarvittaessa suunnata uudelleen riittävän aikaisessa vaiheessa. Tiimin esimies kannustaa ja tukee tiimiläisiä varsinkin tiimiytymisen alkuvaiheessa. Kannustamisen ja tuen merkitys ei häviä kokonaan itseohjautuvassakaan tiimissä. Lisäksi esimies varmistaa tiimin palkitsemisen ja poistaa mahdolliset tiimin toimintaa hankaloittavat esteet. (Skyttä 2000, ) 3.4 Tiimin sisäiset tehtävät Tiimiorganisaatiossa johtajuus yritetään viedä mahdollisimman suurelta osin tiimin sisälle, sisäiseksi johtajuudeksi. Tiimin sisäisen johtajuuden sisältöalueita ovat ainakin seuraavat asiat: työn koordinointi, jäsenten sitoutuneisuuden varmistaminen, tiimin palaverit, yhteydenpito tiimin ulkopuolelle ja tiimin kehittäminen. Työn koordinointi tarkoittaa sitä, että tiimi sopii keskinäisestä vastuunjaosta ja toimii itsenäisesti työsuunnitelmiensa perusteella. Nämä suunnitelmat tiimi tarkistaa aika ajoin. Tiimin osaamisen varassa syntyvät tiimin tulokset ja jonkun tai joidenkin on hyvä kehittää tiimin osaamisrakennetta ja koordinoida sitä. Itseohjautuva tiimi kykenee ratkaisemaan ongelmat itsenäisesti ja sen vuoksi tiimin sisällä tarvitaan ongelmien käsittely- ja ratkaisuosaamista Jäsenten sitoutuneisuuden varmistaminen tarkoittaa, että on tärkeää säilyttää ja ylläpitää toiminnan positiivisuus. Sitä varten on hyvä sopia ja toteuttaa yhteiset positiivisen toiminnan suuntaviivat. Korkea motivaatiotaso on tärkeää tiimissä.

23 16 Itseohjautuva tiimi hoitaa palaverit itsenäisesti. Tiimissä on syytä osata palaverien suunnittelu ja organisointi. Tiimin pitäisi saada yhteisymmärrys aikaiseksi omin voimin. Palaveriosaamiset ovat sellaisia tiimin asioita, joissa jokaiselta tiimin jäseneltä odotetaan vastuunottoa. Erillisesti voidaan vielä sopia yhteydenpidosta esimieheen ja muuhun organisaation johtoon samoin kuin edustajasta erilaisiin yhteisiin tilaisuuksiin ja palavereihin. Tiimin sisäinen kehittäminen ja siitä huolehtiminen kuuluu usein tiimin oman johtajuuden sisältöalueisiin. Tiimin sisäinen koulutus pitää suunnitella ja suunnitelman toteutumista on seurattava. Tiimin sisäistä terveyttä pitää hoitaa. Tiimihenki ei synny itsestään, vaan sen luomiseen ja ylläpitämiseen pitää jonkun keskittyä. Tiimin sisäisten ristiriitojen selvittäminen ja hyödyntäminen on tärkeää tiimin kehittymisen kannalta. (Skyttä 2000, ) TAULUKKO 1 J o h t a j u u s Ulkoinen Johtajuus Sisäinen Johtajuus Tiimin johtamisessa on siis ulkoista että sisäistä johtajuutta. Organisaatiossa johtajuus on siis määrämuotoistettu. Se on sopimuksin määritelty esimiehelle. Perinteisessä pyramidiorganisaatiossa, jossa esimies piti langat tiukasti käsissään, olivat johtajuus ja johtaja sama asia. Johtajuus oli mieltein kokonaan ulkoista johtajuutta. Taulukossa yksi nähdään johtajuuden jakaantuminen kahteen osaan, ulkoiseen ja sisäiseen. Pystyjanan sisällä oleva vaakaviiva osoittaa kohdan, josta ylöspäin lähtee ulkoisen johtajuuden alue ja alaspäin sisäisen johtajuuden alue. Tuon vaakaviivan paikka on yleisesti sovittavissa. Tiimityksessä se yritetään nostaa mahdollisimman korkealle, jolloin si-

24 säisen johtajuuden osuus muodostuu mahdollisimman korkeaksi. Johtajuus ohjataan tiimille itselleen. (Skyttä 2000, 85.) TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET Tämän tutkimuksen tutkimustehtävänä on selvittää, millainen on tiiminvetäjien työ Kasvun Yhteisöt Sairilassa ja Koivikossa. Tiiminvetäjien työtä selvitän tärkeimpien työtehtävien, roolien, vastuun ja päätösvaltuuksien kautta. Lisäksi haluan saada vastauksen siihen, mihin suuntaan tutkimukseen osallistuvat näkevät tiiminvetäjien työn kehittyvän. Tutkimustehtävää olen lähestynyt seuraavien kysymysten kautta: Mitkä ovat tiiminvetäjien tärkeimmät työtehtävät? Millainen rooli tiiminvetäjällä on tiimissä ja organisaatiossa? Mistä tiiminvetäjä vastaa? Millaiset ovat tiiminvetäjän päätösvaltuudet organisaatiossa ja tiimissä? Mihin suuntaan haluaisit tiiminvetäjän työnkuvan kehittyvän? 5. LAADULLINEN KYSELYTUTKIMUS 5.1 Kasvun Yhteisöt Kasvun Yhteisöt muodostuu Sairilan ja Koivikon koulukodeista. Kasvun Yhteisöjen kasvatuksellisena ja hoidollisena tehtävänä on moniammatillista ja laaja-alaista asiantuntemusta vaativien, yhteiskunnassa kaikkein vaikeimmin huollettavien lasten ja nuorten laitoshoidon järjestäminen. Hoidossa korostuu kokonaisvaltainen huolenpito ja vahvat hoidolliset valmiudet. Kasvun Yhteisöjen henkilökunta tekee tiivistä yhteistyötä lasten ja nuorten perheiden sekä omais- ja viranomaisverkostojen kanssa. Työn keskiössä on lapsi, joka tarvitsee turvallista ja eheyttävää ympäristöä sekä aikuisten määrätietoista ja pitkäjänteistä tukea. Kasvun Yhteisöihin sijoitetut oppilaat asuvat pienosastoilla, perhekodeissa tai itsenäistymisasunnoissa. Lisäksi Kasvun Yhteisöt tarjoaa hoitoa erityisen huolenpidon yksikössä Jarrussa sekä pitempiaikaista vaativampaa hoitoa tarvitsevien nuorten yksikössä Keltaisessa talossa. Toisen asteen ammatillisia opintoja käyvät nuoret asuvat kaupun-

25 gilla omissa asunnoissa ns. Paalupaikan jälkihuoltoasunnoissa. Oppilaita Kasvun Yhteisöissä on noin Kouluina Kasvun Yhteisöissä toimii Myllyjoen koulu Sairilassa ja Koivikon koulu Koivikossa. Lisäksi kolmantena kouluna toimii kaupungilla oleva Trimmi, joka palvelee kunnan oppilaita sekä Kasvun Yhteisöjen kymppiluokkalaisia. Kasvun Yhteisöt on valtion omistama ja Stakesin valvoma koulukoti, jonka ohjaus ja valvonta kuuluvat Itä- Suomen lääninhallitukselle ja Stakesille. Myös lapsia sijoittavat kunnat valvovat yhteisöjen toimintaa. Koulujen valvontavastuu kuuluu opetushallitukselle. Organisaatiotasolla toiminnan tukena on kahdeksanjäseninen johtokunta. ( Kasvun Yhteisöjen laatukäsikirja.) Kasvun Yhteisöillä on johtaja, kasvatusjohtaja ja koulujen johtaja. Tiiminvetäjien esimiehinä toimii kaksi johtavaa ohjaajaa. Tiiminvetäjiä on kahdeksan eli jokaisella pienyksiköllä on oma tiiminvetäjä sisältäen kaksi erityisyksikköä, Jarrun ja Keltaisen talon. Tiimiin kuuluu tiiminvetäjän lisäksi 3 4 tiimiläistä. Lisäksi molemmilla kouluilla, Myllyjoen koululla ja Koivikon koululla, on omat tiiminvetäjänsä ja huollolla kaksi tiiminvetäjää. Näiden tiiminvetäjien työnkuvaa en tässä tutkimuksessa avaa, vaan keskityn osastojen tiiminvetäjien työnkuvan avaamiseen. Kasvun Yhteisöissä erityistyöntekijöinä toimii neljä henkilöä. Lisäksi organisaatiolla on psykologi. Erityistyöntekijät ja psykologi vastaavat mm. hoitoryhmätoiminnasta ja koordinoivat lasten kokonaiskasvatusta ja hoitoa. Erityistyöntekijät vastaavat myös oppilaiden sijoitusprosessista ja yhteydenpidosta oppilaiden kotikuntien sosiaalityöntekijöihin. 5.2 Aineiston keruu Tutkimukseen osallistui yhteensä kahdeksan henkilöä Kasvun Yhteisöistä. Tutkimuskyselyn lähetin sähköpostilla yhdelletoista henkilölle. Kolmelta henkilöltä en saanut vastausta tutkimuskyselyyn. Tutkimuskysymykset lähetin tutkittaville keväällä Tässä tutkimuksessa laadullinen tutkimus tarjosi mahdollisuuden saada tietoa tutkittavasta ilmiöstä sellaisena, kun informantit sen ilmaisivat. Keräsin siis ainutlaatuista ennen keräämätöntä tietoa todellisilta asiantuntijoilta. Kvalitatiivisen menetelmän va-

26 19 lintaa tutkimuksessa perustelen sillä, että saan tiiminvetäjien ja johdon äänet kuulumaan tutkimuksessa. Tuomen ja Sarajärven (3003, ) mukaan laadullisessa tutkimuksessa ei pyritä tilastollisiin yleistyksiin. Niissä pyritään kuvaamaan jotain ilmiötä tai tapahtumaa, ymmärtämään tiettyä toimintaa tai antamaan teoreettisesti mielekäs tulkinta jollekin ilmiölle. Täten laadullisessa tutkimuksessa on periaatteessa tärkeää, että henkilöt, joilta tietoa kerätään tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon tai heillä on kokemusta asiasta. Tässä mielessä tiedonantajien joukko ei ole sattumanvarainen, vaan harkittu ja tarkoitukseen sopivaa. (Tuomi & Sarajärvi 2002, ) Samaa painottaa Aaltola ja Valli 2 (2001, 68): laadullisen tutkimuksen aineiston keruussa käytetään menetelmiä, jotka vievät tutkijan lähelle tutkittavaa kohdettaan. Tavallisesti tutkijan pyrkimyksenä on tavoittaa tutkittavien näkökulma, heidän näkemyksensä tutkittavana olevasta ilmiöstä. Tutkimuksen kyselyyn vastasi sekä tiiminvetäjiä että tiiminvetäjien esimiehiä. Tutkimukseen osallistuville lähetetyt tutkimuskysymykset olivat avoimia. Empiirinen aineisto muodostuu siis informanttien kirjallisista, esseetyyppisistä vastauksista kysymyksiin. Hirsjärvi ym.(2006, 190) toteavat, että avoimet kysymykset antavat vastaajalle mahdollisuuden sanoa, mitä heillä on mielessään. Lisäksi avoimet kysymykset eivät ehdota vastauksia, jolloin ne osoittavat vastaajien tietämystä aiheesta ja sitä mikä on keskeistä vastaajien ajattelussa. Avoimet kysymykset antavat mahdollisuuden tunnistaa vastaajien motivaatioon liittyviä seikkoja ja viitekehystä. 5.3 Tutkimusaineiston analyysi Kerätyn aineiston analyysi, tulkinta ja johtopäätösten teko on tutkimuksen ydinasia. Analyysivaiheessa tutkijalle selviää, millaisia vastauksia hän saa ongelmiin. Aineistoa voidaan analysoida monin tavoin. Tärkeää on, että valitaan sellainen analyysitapa, joka tuo vastauksen ongelmaan tai tutkimustehtävään. Tutkimus ei kuitenkaan ole analyysin jälkeen vielä valmis. Tutkimustulokset pitää vielä selittää ja tulkita sekä tehdä johtopäätökset. Tutkijan on pohdittava, mikä on saatujen tulosten merkitys tutkimusalueella ja mikä laajempi merkitys tuloksilla voisi olla. Hirsijärvi ym.( 2006, 209, ) Tämän tutkimuksen analyysimenetelmäksi valitsin laadullisen aineistolähtöisen sisällön analyysin, koska se sopii hyvin strukturoimattoman aineiston analyysiin. Tällä

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10.

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10. Tiimijohtaminen Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana Lähteet Heikkilä, Kristiina: Tiimit avain uuden luomiseen Janhonen, Minna: Tiimien verkostot: tarinoita vallasta, tehokkuudesta ja

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A

JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edellyttää oppiainerajat ylittävää yhteistyötä

Osaamisen kehittäminen edellyttää oppiainerajat ylittävää yhteistyötä OPS 2016 Yhteistyön ja luottamuksen kulttuuri Lisääntyvä yhteistyön tarve Osaamisen kehittäminen edellyttää oppiainerajat ylittävää yhteistyötä Opetuksen eheys edellyttää opettajien yhteissuunnittelua

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

PEDAGOGINEN JOHTAJUUS PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Pedagogisen johtajuuden päätavoite on lapsen hyvä kasvu, oppiminen ja hyvinvointi. Pedagogisella johtajuudella tarkoitetaan laajasti ymmärrettynä oppimiskulttuurin kehittämistä, organisaation

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017

Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On

Lisätiedot

TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A

TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Karl-Magnus Spiik 1 TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Tämä työkalu sopii ohjausryhmille, tiimeille, työryhmille, projekteille joilla on melko itsenäinen vastuualue. Alla käytetään kaikista

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? SEURA YHTEISÖLLISYYS JA YKSILÖLLISYYS RYHMÄ YKSILÖ HARJOITTELEMINEN JA KILPAILEMINEN Omien motiivien mukaista kasvua ja kehitystä tukevaa toimintaa VIESTINTÄ

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko Ajatuksia valmentavasta johtamisesta Pasi Juvonen Aivolinko Kysymys osallistujille Nimeä jokin mielestäsi keskeinen johtamisen haaste? Kootaan vastaukset osallistujien tarkasteltaviksi (3 minuuttia) Oma

Lisätiedot

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Kuinka johtaminen tukee työntekoamme? Nykytila: 1. Valveillaoloajastamme lähes puolet töissä 2. Kesälomat pidetty talvilomaa

Lisätiedot

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus JOHTAMISEN MUUTOS ESIMIESTYÖN UUDET OSAAMISET -valmentava ote ja fasilitoivat menetelmät -strateginen ajattelu -asiakastyö JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina, vaatimuksina ja kontrollina Hieararkinen johtaminen

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työyhteisötaitojen mittaaminen ja kehittäminen

Työyhteisötaitojen mittaaminen ja kehittäminen Työyhteisötaitojen mittaaminen ja kehittäminen Uudista & Uudistu messut 2011 Leena Kinnunen, johdon konsultti 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin tutkimuskumppani Promenade auttaa yritysjohtoa ymmärtämään

Lisätiedot

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Henry Uudista ja uudistu messut 28.9.2011 Saara Tarumo, toimitusjohtaja 1 Taustaksi ALEXANDER PAY MANAGEMENT Palkitsemisen

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ

ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ Jonna Luhtaniemi Taija Rämä 2017 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 3 2 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT... 3 3 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET... 4 4 LOPUKSI...

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.

Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Pedagoginen johtaminen Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Kipinöitä organisaatio muutos: pienestä ja matalasta, suureen ja hierarkkiseen globaali näkökulma: kilpailutekijänä osaaminen ja sen kehittäminen

Lisätiedot

POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN. Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice

POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN. Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice POTILASTURVALLISUUDEN JOHTAMINEN Tuukka Rantanen Master of Health Care in clinical expertice Mitä potilasturvallisuusjohtaminen on? Turvallisuuspolitiikka Päämäärät Johdon sitoutuminen Henkilöstön merkitys

Lisätiedot

Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA

Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Pekka T. Järvinen, Jukka Rantala, Petri Ruotsalainen Kansi: Ea Söderberg,

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa.

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Päivähoidon laatukriteerit Hakeminen Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Henkilökunta tuntee päivähoitoyksikkönsä

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Lauri Tapola. Tietotekniikan asiantuntija, DI, AmO

Lauri Tapola. Tietotekniikan asiantuntija, DI, AmO Lauri Tapola Tietotekniikan asiantuntija, DI, AmO Ltapola@gmail.com 040-8362966 Työkokemus o Yli 20 vuotta IT-alalla. o Valtion hallinnossa 10 vuotta. o Teollisuudessa (UPM) 13 vuotta. Paperiteollisuuden

Lisätiedot

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä: METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Yleissivistävä koulutus uudistuu

Yleissivistävä koulutus uudistuu Yleissivistävä koulutus uudistuu Johtaja Jorma Kauppinen Opetushallitus Opetusalan johtamisen foorumi / Lukion uudistamisen johtaminen Helsinki 5.6.2013 Yleissivistävä koulutus uudistuu: Opetussuunnitelmatyö

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Tuottavuutta ja hyvinvointia finanssialalle

Tuottavuutta ja hyvinvointia finanssialalle Kuinka me yhdessä toimimme? Miten minä voin vaikuttaa? Työn tulevaisuus Finanssiala on suuressa murroksessa ja ala kohtaakin laajalti vaikuttavia muutostekijöitä tulevaisuudessa. Asiakaskäyttäytymisen

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014

Työhyvinvointikysely 2014 Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA. PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo)

KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA. PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo) KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo) KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI? Puhumista Lapsen ja aikuisen välillä ITSETUNTO?

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK

JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK Johtamisen Suuri Murros Käännetään pyramidit JOHTO HENKILÖSTÖ Ohjeistaa ja hallinnoi Mahdollistaa ja tukee Henkilöstö

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

ENTISTÄ EHOMPI. moniammatillisuus ja yhteistyö erityisen huolenpidon yksikössä Lausteen perhekuntoutuskeskuksessa

ENTISTÄ EHOMPI. moniammatillisuus ja yhteistyö erityisen huolenpidon yksikössä Lausteen perhekuntoutuskeskuksessa ENTISTÄ EHOMPI moniammatillisuus ja yhteistyö erityisen huolenpidon yksikössä Lausteen perhekuntoutuskeskuksessa Essi Vahala VTM, erityistyöntekijä/tiiminvetäjä LAUSTEEN PERHEKUNTOUTUSKESKUS yli 90-vuotias

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa.

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa. Kuvat ClipArt Yrittäjyyskasvatus oppimisen perustana -ohjevihkonen on tarkoitettu yleissivistävän opettajankoulutuksen opiskelijoiden ja ohjaajien käyttöön. Materiaali on mahdollista saada myös PowerPoint

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran ja Pöytyän kunnat Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran kunnan sivistyslautakunta 16.12.2014 175 Pöytyän kunnan koulutuslautakunta 10.12.2014 97 Sisällys

Lisätiedot

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus

Lisätiedot

OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ. Päivitetty 2017

OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ. Päivitetty 2017 70-20-10 - OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ Päivitetty 2017 O. Ala-Nissilä, T. Kauma, J. Kröger, T. Leppänen, M. Nissén-Feldt, E. Penttilä, S. Raatikainen, I. Sankkila, L.

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Hajautettujen asiantuntijaorganisaatioiden toimintamallit

Hajautettujen asiantuntijaorganisaatioiden toimintamallit Hajautettujen asiantuntijaorganisaatioiden toimintamallit Pasi Pakkala Mikkelin ammattikorkeakoulu Metsätalouden laitos 0400-780 029 pasi.pakkala@mamk.fi Hajautettujen asiantuntijaorganisaatioiden toimintamallit

Lisätiedot

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet ja paikalliset suunnitelmat Kati Costiander Opetushallitus

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet ja paikalliset suunnitelmat Kati Costiander Opetushallitus Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet ja paikalliset suunnitelmat 20.9.2016 Kati Costiander Opetushallitus Yleissivistävä koulutus ja varhaiskasvatus uudistuu: Opetussuunnitelmatyö 2012-2017 2012 2013

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot