ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA"

Transkriptio

1 ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA Mikko Ohralahti Opinnäytetyö Kesäkuu 2011 Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma Tampereen ammattikorkeakoulu

2 2 TIIVISTELMÄ Tampereen ammattikorkeakoulu Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma OHRALAHTI, MIKKO: Esimiehen rooli ja tehtävät ruokaravintolassa Opinnäytetyö 42 s., liitteet 2 s. Kesäkuu 2011 Opinnäytetyön aiheena on selvittää, miten ruokaravintoloissa toimivat salipuolen vuoropäälliköt kokevat roolinsa esimiehenä ja mitkä ovat heidän pääasialliset työtehtävänsä. Aihe oli hyvin ajankohtainen, sillä työskentelen tällä hetkellä itse ruokaravintolassa vuoropäällikkönä. Aihe opinnäytetyölle kehittyi kuukausien ajan ja omat kokemukset esimiehenä olosta auttoivat huomattavasti työn etenemistä. Opinnäytetyön taustalla oli halu kehittyä esimiehenä sekä lisätiedon hankinta esimiehen rooleista. Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin roolia sosiaalipsykologisesta näkökulmasta, esimiehen rooleja sekä esimiehen tehtäviä palveluyrityksessä. Työssä tarkasteltiin tätä esimiehen roolia Henry Mintzbergin 1970-luvulla tekemän jaottelun pohjalta, jonka mukaan esimiehen rooli on jaettu kolmeen kategoriaan: ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. Opinnäytetyötä varten suoritettiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen tutkimus, jonka havaintoaineiston keruumenetelmänä oli haastattelu. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla neljää Tampereen alueella työskentelevää ruokaravintolan salipuolen vuoropäällikköä teemahaastatteluna. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millaisena vuoropäälliköt kokevat roolinsa esimiehenä ja mitä heidän työhönsä kuuluu. Tuloksista voidaan todeta, että ruokaravintoloiden vuoropäälliköiden työ on hyvin vaativaa ja monipuolista. Työtehtäviä on monia, mutta päätehtävänä on pitää huolta yrityksen toiminnan sujuvuudesta ja tuloksellisuudesta. Esimiehen eri rooleja on vaikea laittaa mihinkään tärkeysjärjestykseen, koska jokainen osa-alue on toiminnan kannalta tärkeä. Opinnäytetyön perusteella havaittiin vuoropäälliköiden toivovan, että esimiehen rooli otettaisiin paremmin huomioon perehdytettäessä uuteen työhön, ja että sitä käsiteltäisiin entistä laajemmin alan koulutusohjelmissa. Asiasanat: Esimies, roolit, vuoropäällikkö, hotelli- ja ravintola-ala

3 3 ABSTRACT Tampereen ammattikorkeakoulu Tampere University of Applied Sciences Degree Programme in Hotel and Restaurant Management OHRALAHTI, MIKKO: The Role and Duties of Restaurant Supervisors Bachelor s thesis 42 pages, appendices 2 pages June 2011 The aim of the thesis was to study the role of shift managers working in restaurants. The main focus was on examining what their work includes and how they personally experience their role as a manager. The objective was to gather extensive information on the supervisory roles at restaurants. The theoretical framework of the thesis consisted of a study that was conducted using interviews. The study was made from a social psychological point of view, on the basis of a theory by Henry Minzberg. According to his theory the role of a manager is divided into three categories: relationship roles, communicational roles and decision making roles. The material for this study was gathered through theme interviews, by interviewing restaurant shift managers working within the Tampere region. The result of the study was that the demanding and versatile work of shift managers consists of several different tasks, of which the most important is to be responsible for the functionality and productivity of the restaurant. The study showed that the management roles should be taken into consideration more effectively when orienting new employees or introducing new tasks, but also when planning the education within the industry. Keywords: Manager, roles, shift manager, hotel and restaurant business

4 4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO ROOLIT Roolit ja normit Rooliin kohdistuvat odotukset ESIMIEHEN ROOLIT Ihmissuhderoolit Tiedonkulkuroolit Päätöksentekoroolit Esimiesrooliin perehdyttäminen RAVINTOLAN ESIMIES Esimiehen vastuualueet Esimiehen tehtävät TUTKIMUS TUTKIMUSTULOKSET Esimiehen rooli Roolin omaksuminen Omien esimiestaitojen arviointi JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA LÄHTEET LIITTEET... 43

5 5 1 JOHDANTO Opinnäytetyössäni tarkastelen ruokaravintolan vuoropäällikön esimiesroolia ja työnkuvaa. Työ on rajattu salipuolen esimieheen, koska toimin tällä hetkellä itse ruokaravintolassa salin vuoropäällikkönä. Tarkastelen tätä esimiehen roolia Henry Mintzbergin luvulla tekemän jaottelun pohjalta, jonka mukaan esimiehen rooli on jaettu kolmeen kategoriaan, joita ovat ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. Lisäksi haastattelen neljää alalla toimivaa vuoropäällikköä selvittääkseni, miten he tunnistavat ja kokevat omaan työhönsä kuuluvat eri roolit. Tarkoituksena on myös selventää vuoropäällikön työnkuvaa. Lopullinen aihe syntyi monien harkintavaiheiden jälkeen. Mietin eri vaihtoehtoja tutkimukselle ja päädyin siihen, joka kiinnostaa itseäni eniten ja josta koin olevan eniten hyötyä niin itselleni, kuin myös muillekin. Aiheesta löytyy runsaasti aineistoa, niin kirjoista, kuin internet julkaisuistakin, joten se ei tule muodostumaan ongelmaksi työssä. Tutkimusaiheen päätin yksin, sillä annetuista aihevalinnoista ei löytynyt tarpeeksi mielenkiintoa herättävää vaihtoehtoa. Olen työskennellyt monissa eri tehtävissä ja yrityksissä ravintola alalla seitsemän vuoden ajan, joten olen saanut mahdollisuuden seurata esimiestyöskentelyä laajasti. Koska toimin itse tällä hetkellä ruokaravintolassa vuoropäällikkönä halusin käyttää työkokemustani hyväksi ja tästä syystä aihepiiri on ajankohtainen itselleni ja halu kehittää itseäni onkin suurin tavoitteeni tässä työssä. Opinnäytetyöni koostuu teoreettisesta osuudesta, tutkimuksesta ja sen johtopäätöksistä. Teoriaosuudessa selvitän, mitä roolilla tarkoitetaan, mikä esimiehen rooli on ja mitä hänen työhönsä kuuluu. Käyn läpi rooliteorioita, joiden avulla voidaan tarkastella, kuinka sosiaaliset roolit vaikuttavat yksilön käyttäytymiseen. Tämän perusteella tarkastelen esimiehen roolien eri puolia ja niiden vaikutusta käytännön työhön. Vuoropäällikön työnkuva on myös osa teoria osuutta ja käsittelen sitä käymällä läpi esimiehen tehtäviä.

6 6 Tutkimusosassa kerrotaan käytetyistä tutkimusmenetelmistä ja itse tutkimuksen toteuttamisesta sekä tekemistäni johtopäätöksistä. Tässä laadullisena tutkimuksena toteutetussa opinnäytetyössä on selvitetty Tampereen alueella toimivien ruokaravintoloiden vuoropäälliköiden teemahaastatteluiden perusteella heidän työnkuvaansa ja käsitystään esimiehen rooleista. Valitsin tutkimusmuodoksi laadullisen tutkimuksen, jotta sain yksityiskohtaisia ja tarkkoja vastauksia kysymyksiini ja pystyin paremmin hahmottamaan haastateltavien käsitystä esimiehen rooleista ja työnkuvasta. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina muun muassa kahvilassa ja omassa kodissani. Työni on antanut lisäkipinän kehittyä paremmaksi esimieheksi ja saanut ajattelemaan enemmän esimiehisyyden teoreettista puolta. Aiheen rajaaminen oli hyvin haastavaa, koska mahdollisuuksia käsitellä aihetta eri näkökulmista ja suunnista oli hyvin paljon. Rajaaminen oli hyvin tärkeää, jotta työ käsittelee vain aiheelle olennaisinta teoriaa, eikä aikaa tuhlaannu turhan tiedon läpikäymiseen.

7 7 2 ROOLIT Rooliteorioiden avulla voidaan tarkastella, kuinka sosiaaliset roolit vaikuttavat yksilön käyttäytymiseen osana yhteisöelämän. Sosiaalisten roolien merkitys sekä tiettyyn asemaan tai tehtävään kuuluvat roolit, eli käyttäytymisodotukset, ovat hyvin keskeisiä asioita pohdittaessa roolien merkitystä. Ihminen omaksuu itsestään helposti saman käsityksen, jonka hän havaitsee, erityisesti itselleen tärkeillä ihmisillä olevan hänestä, ja muokkaa käytöstään sen mukaan. (Ojala & Uutela 1992, 17.) 2.1 Roolit ja normit Roolilla sosiaalipsykologiassa tarkoitetaan Ojalan ja Uutelan (1992, 49) mukaan tiettyyn asemaan ja tehtävään liittyvää opittua, vakiintunutta tapaa käyttäytyä tietyissa tilanteissa. Ne yhdistävät yksilön yhteiskuntaan tai yhteiskuntaan näyttäen tälle tietyn aseman ja tehtävän näihin liityvine rooliodotuksineen ja normeineen. Yhdellä henkilöllä voi olla yhteiskunnan kehittymisen sekä työnjaon ja erikoistumisen lisääntymisen myötä monia erilaisia rooleja eri tilanteissa. Roolilla on aina sekä objektiivinen että subjektiivinen puolensa. Koulutuksen yhteydessä ja työelämässä opitaan, mikä ammattirooli on, mutta roolin muotoutumiseen vaikuttavat aina roolin haltijan persoonallisuus ja elämänkokemukset. Yleensä korostetaan roolien objektiivista puolta niistä puhuttaessa, esimerkiksi sanotaan roolin olevan pysyvä, vaikka sen haltija vaihtuu. (Ojala & Uutela 1992, 39.) Jäsenten käyttäytymistä jokaisessa yhteiskunnassa ja yhteisössä ohjaavat niihin sisältyvät säännöt ja normit. Normilla tarkoitetaan käyttäytymisodotuksia, joita ryhmän jäsenet kohdistavat yksilöön ja joiden perusteella hänen toimintansa pätevyyttä ja hyväksyttävyyttä arvioidaan. (Lahikainen & Pirttilä- Backman 2006, 161.) Nämä voivat olla kirjoittamattomia tai selkeässä kirjallisessa muodossa ilmaistuja sääntöjä. Käyttäytymissääntöjen avulla ihmiset ymmärtävät toisiaan paremmin ja heidän käyttäytymisensä on ennustettavaa,

8 8 joten ilman näitä sääntöjä ja normeja ei yhteiskunta voi tulla toimeen. Ne luovat turvallisuutta ja tekevät sosiaalisen kanssakäymisen helpommaksi. Uudessa yhteisössä ihminen tuntee itsensä epävarmaksi ja turvattomaksi, koska käyttäytymistä ohjaavat säännöt ovat outoja ja uusia. Sosiaaliset normit luovat puitteet rooleille. Viralliset normit, kuten lainsäädäntö ja tehtäväkuvaukset, ovat kirjoitettuja säädöksiä ja määräyksiä, jotka voivat olla kieltoja, käskyjä tai lupia. Näiden rikkomisesta seuraa tyypillisesti rangaistus. Arkielämän normit taas ovat käyttäytymissääntöjä, jotka ovat yleensä suullisia, ja ne opitaan joko mallien tai palkitsemisen ja rankaisemisen kautta. (Ojala & Uutela 1992, 39; Himberg & Jauhiainen 1998, 129.) Työelämän organisaatioiden normistoja ovat muun muassa oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työaikaa ja työtapoja koskevat säädökset, samoin pukeutumiseen liittyvät vaatimukset (Lahikainen & Pirttilä- Backman 2006, 161). 2.2 Rooliin kohdistuvat odotukset Eri rooleihin kuuluu eri määrä vastuuta ja tehtävien vaikeustaso vaihtelee. Henkilöltä odotetaan erilaisia asioita riippuen siitä, missä asemassa hän on. (Lahikainen & Pirttilä-Backman 2006, 164.) Tietyssä asemassa olevalta henkilöltä odotetaan tietynlaista käyttäytymismuotoa ja toisia muotoja pidetään taas sopimattomina. Näitä tietyssä asemassa olevan henkilön käyttäytymiseen muiden kohdistamia odotuksia kutsutaan rooliodotuksiksi. Koska samalla henkilöllä voi olla monenlaisia rooleja, häneen luonnollisesti kohdistuu monenlaisia rooliodotuksia. Naiselta odotetaan työpaikalla erilaista käyttäytymistä esimiehenä kuin äitinä kotona. Rooliodotukset voivat olla hyvinkin epämääräisiä, koska eri tahoilla saattaa olla tietyssä asemassa olevaa henkilöä kohtaan erilaisia odotuksia. Lisäksi niistä ei useinkaan saa tarpeeksi tietoa, jonka perusteella omaa roolikäyttäytymistä voisi uudessa työpaikassa rakentaa. Työtehtävät selostetaan kyllä perehdyttämisen yhteydessä, mutta roolin mukainen käyttäytyminen sisältää paljon enemmän kuin pelkästään tehtäviä. (Ojala & Uutela 1992, 40.)

9 9 Roolit ovat joko annettuja, kuten ikään tai sukupuoleen liittyvät roolit, tai saavutettuja, kuten eri ammattiroolit. Annettuihin rooleihin voi vaikuttaa vähemmän kuin saavutettuihin, koska ne ovat kultuurisempia, pysyvämpiä ja enemmän yksilön itsensä vaikutuksen ulkopuolella. (Himberg & Jauhiainen 1998, 123; Ojala & Uutela 1992, 41.) Sosiaalisessa järjestelmässä rooli ja asema ovat sidoksissa toisiinsa ja ne ovat yleensä hierarkkisesti järjestettyjä ylempine ja alempine statuksineen. Henkilön asemaan tässä hierarkiassa vaikuttavat muun muassa koulutus, tulot ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Yksi suomalaisten erityispiirteistä on koulutuksen suuri arvostus ja esimerkiksi henkilökohtaisten ominaisuuksien, kuten iän huomioon ottaminen saattaa jäädä pienemmäksi. (Ojala & Uutela 1992, 41.) Uusi roolinhaltija saa paljon viestejä muilta häneen kohdistuvista rooliodotuksista, joita hän joutuu tulkitsemaan parhaansa mukaan. Mikäli rooliodotusta koskeva viesti on lähetetty epämääräisesti, on mahdollista, että omaksuttu rooli on ristiriidassa lähettäjän todellisten odotusten kanssa. Roolinhaltija joutuu siis yrityksen ja erehdyksen kautta etsimään omaa rooliaan kokeilemalla eri käyttäytymismalleja, jos rooliodotukset ovat epäselviä tai keskenään ristiriitaisia. (Ojala & Uutela 1992, 42.) Esimerkiksi nuorelta voidaan koulu- ja työelämässä edellyttää aikuisen käytöstä, mutta kotona perheen parissa taas lapsen roolia (Himberg & Jauhiainen1998, 126). Tapaa, jolla roolinhaltija käyttäytyy tehtävässään tai asemassaan, kutsutaan roolikäyttäytymiseksi. Roolinhaltija voi valita, kuinka voimakkaasti hän haluaa eläytyä rooliinsa, eli hän voi vain pyrkiä toimimaan rooliodotusten mukaisesti pinnallisesti välttäen rangaistukset odotusten noudattamisesta jättämisestä, tai eläytyä rooliinsa täysin ja noudattaa odotuksia liioitellun tunnollisesti. (Ojala & Uutela 1992, 43.) Palkitseminen seuraa rooliodotusten noudattamisesta ja niistä poikkeamisesta taas seuraa rangaistus. On mahdollista, että roolit alkavat ohjata ihmisen toimintaa, eli jos jotakuta pidetään tietynlaisena, alkaa hän vähitellen tulla sellaiseksi. Tätä ilmiötä kutsutaan itseään toteuttavaksi ennusteeksi. (Himberg & Jauhiainen1998, 125.)

10 10 Joskus voi käydä niin, että roolinhaltijaan kohdistuu toisistaan poikkeavia odotuksia, joita on mahdotonta toteuttaa samanaikaisesti, jolloin syntyy rooliristiriita. On myös mahdollista, että haltija ei halua käyttäytyä rooliodotusten mukaisesti, jolloin rooliristiriita on selvä. Henkilön omat rooliodotukset ja ihanteet voivat myös poiketa työpaikan ammattirooliin kohdistuvista normeista, jolloin seurauksena voi olla psyykkisten ja fyysisten voimien kuluminen, eli loppuunpalamisilmiö. Työrooli, vapaa-ajan rooli ja perheen jäsenten odotukset voivat joskus olla vaikeasti sovitettavissa yhteen. Näin voi käydä esimerkiksi silloin, kun perhe haluaisi käyttää ylitöihin kuluvan ajan keskinäiseen yhdessäoloon. Työpaikan rooliristiriidat ovat hyvin yleisiä, mutta koska niitä ei aina tunnisteta, niistä puhutaan harvoin. Ristiriitojen ehkäisyssä on apuna avoimuus ja selkeät toimintaohjeet aina työhön perehdyttämisestä lähtien. Niistä on hyvä keskustella työpaikkakokouksissa tai esimerkiksi kehityskeskusteluissa. (Ojala & Uutela 1992, )

11 11 3 ESIMIEHEN ROOLIT Työyhteisössä roolista kertoo ammattinimike, ja rooli tulee esille jokapäiväisessä toiminnassa esimerkiksi esimiehen ja alaisen välisessä vuorovaikutuksessa. Esimiehen rooli on määritelty niin, että hänellä on asemansa puolesta laillinen tai sopimussuhteinen määräysvalta johtamiinsa ihmisiin. (Eräsalo 2008, ) Roolissaan esimiestä ohjaa yrityksen arvopohja, joka määrittelee sen, mitä yrityksessä pidetään tärkeänä ja merkittävänä sekä sen, millaista toimintaa tavoitellaan ja mitä ei pidetä hyväksyttävänä (Eräsalo 2008, 129). Rooli voi olla alikehittynyt, mikä tarkoittaa, että esimies esimerkiksi tuo esille voimakkaasti olevansa samanarvoinen kuin muutkin työntekijät. Tällöin henkilö ei tunne roolia omakseen ja voi olla, että ei ole etukäteen selvitetty henkilöä korotettaessa suorittavalta tasolta esimiestehtäviin onko hänellä halua toimia esimiehenä. Ylikehittynyt rooli tulee esille, kun asemaa tuodaan jatkuvasti esille ja sitä käytetään esimerkiksi uhkailemalla toiminnan aikaansaamiseksi. Tämä luo huonoa ilmapiiriä, sekä pelkoa ja epävarmuutta työntekijöiden keskuudessa. Kun esimies luottaa omiin taitoihinsa ja alaistensa kykyihin sekä pystyy toimimaan tarkoituksenukaisesti, on rooli tahdonalaisesti hallittu. Silloin keskitytään oleelliseen ja esimies tukee sekä ohjaa alaisiaan tilanteiden vaatimalla tavalla tarpeiden mukaan. Jos esimies-alaissuhteessa osoitetaan keskinäistä arvostusta, vahvistaa se rooleissa onnistumista. (Eräsalo 2008, ) Usein yrityksissä vallitsee tiukka jako alaisiin me ja yrityksen johtoon, joita ei ihan lasketa mukaan meikäläisiin. Liian moni esimies kuvittelee, että välimatka alaisiin tulee pitää, jotta säilytetään esimiehen auktoriteetti ja kasvatetaan kunnioitusta, ja tyytyy tähän tilanteeseen. Näin ajatellessa ja toimiessa kuvitellaan, että vältyttäisiin siltä vaaralta, että suhde alaisiin muodostuisi liian kaverilliseksi, jolloin he eivät enää kuuntelisi, eikä heitä saisi enää kuriin ja järjestykseen. Enempää väärässä ei esimies voisi olla. (Haapalainen 2007, 23.)

12 12 Jotta alainen tuntisi olevansa osa yritystä, on välttämätöntä, että hän kokee olevansa tärkeä työnantajalleen ja esimiehelleen. Tämä ei toteudu, jos esimies pitää etäisyyttä, eikä ole kiinnostunut alaisestaan ja tämän kehittymisestä ja ongelmista selviytymisestä, vaan toimii tehtäväkeskeisesti. (Haapalainen 2007, 24.) Esimiehen tehtävä on huolehtia ihmisten hyvinvoinnista ja työryhmänsä tuottavuudesta. Näin ollen ihmisten ja asioiden johtaminen liittyvät aina toisiinsa. Jos työ ei ole tuottavaa tai ei suju, ei työryhmäkään voi hyvin. Tämä toimii myös toisinpäin: jos työilmapiiri on huono, eivät tuottavuus ja tuloksellisuus pysy kovinkaan kauan hyvänä. Esimiehen tehtävänä onkin siis huolehtia, että perusasiat työnteossa ovat kunnossa. Tämä tarkoittaa, että seurataan työryhmän ja ihmisten hyvinvointia kehityskeskusteluissa, palavereissa ja jokapäiväisessä kanssakäymisessäkin ja tarttua mahdollisiin ongelmatilanteisiin. (Sundvik 2006, 41.) Johtajalla ja esimiehellä on monia eri työrooleja, joissa he toimivat, ja ne ovat samat riippumatta siitä missä asemassa he organisaatiossa ovat. Esimies toteuttaa näitä eri rooleja samanaikaisesti, joten niitä on käytännössä vaikea erottaa toisistaan. Jokainen esimies on vastuussa tietystä osasta organisaatiota ja lähtökohtana esimiehen roolien tarkastelulle on hänen virallinen asemansa. Henry Mintzbergin (1973) mukaan esimiehen roolit voidaan jakaa kolmeen kategoriaan, joita ovat ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) 3.1 Ihmissuhderoolit Esimiehen on hoidettava monenlaisia asioita asemastaan johtuen, jotka liittyvät hänen vastuualueensa edustamiseen. Hän on yrityksensä tai yksikkönsä keulakuva, ja työhön liittyy esimerkiksi onnittelukäyntejä tai yksikkönsä esittelyä ulkopuolisille. Yrityskuva vaikuttaa palveluyrityksessä asiakkaan mielikuvaan laadusta teknisen ja toiminnallisen laadun ohella. Keulakuvan roolissa esimies luo kuvaa edustamastaan yrityksestä henkilökohtaisella käyttäytymisellään, puhumisellaan, jopa pukeutumisellaan. Jokainen esimiehen tapaama henkilö on potentiaalinen yrityksen asiakas, joten esimiehen käyttäytyminen antaa kuvan

13 13 yrityksestä ja sen tarjoamista palveluista. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 54.) Oman henkilökohtaisen esimerkin vaikutus kuuluu myös keulakuvan rooliin. Yrityksen työntekijät seuraavat esimiehensä toimintaa ja käyttäytymistä ja ottavat siitä mallia, joka heijastuu sitten työntekijöiden toimintaan asiakaspalvelutehtävissä. Esimiehen asenne yritystä ja sen johtoa kohtaan heijastuu myös työntekijöihin ja muodostuu näin myös heidän asenteekseen. Esimies voi istuttaa oikean asenteen koko organisaatioonsa toimimalla aidon asiakaskeskeisesti. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 54.) Toinen selkeimmin ja tavallisimmin tiedostettu ihmissuhderooli on esimies. Rooli sisältää sekä välittömän työntekijöiden ohjaamisen tehtävien annon ja palkitsemisen kautta että välillisen ohjaamisen, johon kuuluu esimerkiksi yhteistoimintatapojen määrittely ja organisaation rakenteiden suunnittelu. Työilmapiirin ylläpitäminen on yksi tärkeimmistä esimiesrooliin kuuluvista tehtävistä palveluyrityksessä. Koska palveluyrityksessä asiakas on mukana palvelutapahtuman tuottamisessa, he myös aistivat yrityksen ilmapiirin ja hengen, jolla työntekijät häntä palvelevat. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Kolmas esimiehen ihmissuhderooli on yhdysmies, jolla tarkoitetaan kaikkien esimiehen ja työntekijän välisen suhteen ulkopuolella olevien suhteiden hoitamista, kuten muiden esimiesten ja ammattitovereiden tapaamisia. On yleistä, että esimiehet käyttävät oman esimiehensä kanssa käytyyn yhteydenpitoon hyvin vähän aikaa, vaikka yhdysmiehen rooliin muutoin käytetään runsaasti aikaa. Palveluyrityksessä yhdysmiehen rooli on erittäin tärkeä, koska laajojen suhdeverkostojen kautta esimies saa paljon hyödyllistä tietoa ja pysyy ajan tasalla omalla alallaan sekä luo kuvaa omasta yrityksestään. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 55.)

14 Tiedonkulkuroolit Yleensä esimies tietää yrityksen asioista enemmän kuin yksikään hänen työntekijöistään, johtuen osaksi hänen yhdysmiesroolistansa, jonka ansiosta hän saa runsaasti erilaista tietoa sekä organisaation sisältä että ulkopuolelta. Tietokeskuksen roolissa esimies päättelee havainnoimistaan erilaisista ilmiöistä, mitkä niistä ovat merkityksellisiä joko yrityksen tai hänen oman työnsä näkökulmasta. Koska esimiehen on mahdollista saada suhteistaan ja asemastaan johtuen myös sellaista tietoa, mitä muiden työntekijöiden on mahdotonta saada, on hänen tarkkaan harkittava, mitä tietoja jakaa kellekin. Koska käytännössä vain harvat asiat palveluyrityksessä ovat liikesalaisuuksia, yleissääntönä on, että on annettava mahdollisimman paljon tietoa eri tahoille. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 56.) Tiedonvälittäjän roolissa esimies jakaa saamaansa tietoa omaan organisaatioonsa ja tämä tieto voidaan jakaa kahteen ryhmään, jotka ovat toiminnallinen ja yleis- ja tukitieto. Tietoa, joka on aivan välttämätöntä toiminnan ja työnteon kannalta, kutsutaan toiminnalliseksi. Esimerkkinä tästä on esimerkiksi tuotteiden hinnat. Palveluyrityksessä pelkästään toiminnallinen tieto ei riitä, koska jokainen asiakaspalvelutyötä tekevä kohtaa työssään monenlaisia ihmisiä ja tapahtumia, tarvitsee hän selviytyäkseen näistä tilanteista mahdollisimman paljon tukitietoa. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi tietoja yrityksen historiasta, yrityksestä yleensä ja sen tarjoamista palveluista. Koskaan ei saisi tulla tilannetta, jossa asiakaspalvelija vastaa asiakkaalle En tiedä. Yleistieto luo turvallisuuden tunnetta ja itseluottamusta asiakaspalveluhenkilöstölle, sekä auttaa vastaamaan asiakkaiden kysymyksiin. Yhä useammat työntekijät haluavat tietää erilaisista yritykseen liittyvistä asioista, kuten tuotteista, asiakkaista ja tulevaisuudensuunnitelmista. Tästä tiedottamisesta voi olla seurauksena se, että koska ihmisillä on taipumus menetellä toista kohtaan samoin kuin häntä kohtaan käyttäydytään, saa runsaasti tiedottava esimies myös itse paljon tietoa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Yritys ja henkilöstö viestivät toiminnastaan ja itsestään ulospäin jatkuvasti, koska palveluyritys ei voi koskaan pysyä asiakkaalle tuntemattomana.

15 15 Tiedonkulkurooleihin kuuluvalla aktiivisella tiedottamisella saadaan asiakkaat kiinnittämään huomioita niihin asioihin, joihin esimies tai yritys haluaa. Liian niukka tiedottaminen voi aiheuttaa sen, että yrityksen tietoja aletaan kaivella tiedotusvälineissä, ja asioita voidaan tuoda esiin epäsuotuisassa valossa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Tiedonkulkurooliin voidaan katsoa kuuluvaksi myös palautteen antaminen. Palaute antaa työntekijälle tietoa siitä, miten hän on onnistunut. Omasta työstä saadulla palautteella on hyvin suuri merkitys jokaisen työntekijän hyvinvointiin ja tuottavuuteen työssä. Esimies voi antaa palautetta työntekijälle positiivisella, faktoihin perustuvalla ja tavoitteellisella tavalla ja näin vaikuttaa työryhmänsä toimintaan. Ihmisillä on taipumus tehdä mieluummin ja paremmin sellaisia asioita, joista palkitaan ja joihin kiinnitetään huomiota. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 170.) Esimiesten palautteen antamisen vähäisyys alaisilleen on yrityksissä tehtyjen kyselyiden ja tutkimusten mukaan yksi suurimmista ongelmista työpaikoilla. Palaute kuuluu siten myös ihmissuhderooleihin. Palautetta ei anneta tarpeeksi ja se vähäinenkin, mitä annetaan, koetaan yleensä negatiivisena. On siis tarkkaan mietittävä, missä, miten ja mitä sanoo, kunhan kuitenkin sanoo. (Haapalainen 2007, 76.) 3.3 Päätöksentekoroolit Tiedon kerääminen ja välittäminen ovat välineitä toiminnan ohjaamisessa ja kehittämisessä ja tiedolla on merkittävä asema esimiehen päätöksentekoroolien hoitamisessa. Esimiehen on huolehdittava, että päätökset syntyvät ajallaan ja oikeiden ihmisten toimesta. Päätöksentekoa tapahtuu koko ajan useammin kuin tulemme ajatelleeksikaan ja näiden päätösten aikaansaaminen onkin oleellinen osa esimiehen työtä. Päätöksiä vaativat niin suuret strategiset kysymykset, kuin myös pienet arkipäiväiset asiatkin. Palveluyrityksissä päätöksentekotilanteet ovat usein ennalta arvaamattomia ja yllätyksellisiä. Tulee olla selkeät ohjeet siitä, miten erilaisissa tilanteissa toimitaan, sillä asiakaspalvelu edellyttää, että päätökset tehdään mahdollisimman nopeasti, usein asiakkaan läsnäollessa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 58.)

16 16 Esimies voi tehdä päätöksen toimivaltansa puitteissa täysin yksin tai sopivalla tavalla ottaa työntekijänsä mukaan. Jotta henkilökunta saadaan sitoutumaan paremmin tehtyyn päätökseen, kannattaa esimiehen ottaa heidät mukaan päätösten tekemiseen. Näin päätösten toteuttaminen sujuu paremmin ja päätöksen hyvyyttä aletaan arvostella vasta sen jälkeen kun se on toteutettu. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 58.) Esimies vastaa tiimin tuottavuudesta, mutta osallistuu myös itse työn tekemiseen yhtenä tiimin jäsenenä. Esimiehen rooliin kuuluu pitää huolta siitä, että tiimi toimii hyvin ja kehittyy tehokkaaksi. Tehtävänä on saada ryhmän parhaat resurssit käyttöön liikeidean toteutuksessa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Päätöksentekorooleista aloittentekijäroolilla tarkoitetaan esimiehen reagoimista erilaisiin muutosvaatimuksiin ja erilaisten muutosten käynnistämistä vastuualueillaan. Kun esimies saa muiden rooliensa kautta paljon tietoa yrityksen ongelmista ja mahdollisuuksista, pääsee hän konkreettisesti osallistumaan yrityksen kehittämiseen. Helposti ajautuu asennoitumaan, että koska asiat sujuvat näin, niin annetaan niin jatkuakin, mutta esimiehen tulee huolehtia siitä, että hänen vastuualueellaan aika ajoin tapahtuu jotain kehitystä. Asiakkaat huomaavat herkästi, jos asiakaspalvelijoiden ote herpaantuu asioiden alkaessa muuttua rajoittaviksi rutiineiksi. Muutoksia tulee toteuttaa aika-ajoin henkilöstön vireyden ylläpitämiseksi. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Häiriöiden käsittelijän roolissa esimies kohtaa tahtomattaan tilanteen, joka edellyttää päätöstä. Tilanteita, joihin esimiehen on puututtava välittömästi, ovat esimerkiksi asiakkaan valitukset palvelusta tai tilanteet, joissa työntekijä ei toimi hyväksyttävällä tavalla. Asiat on käsiteltävä nopeasti ja perusteellisesti, jotta ne eivät heijastu koko yrityksen toimintaan. Näiden häiriöiden käsittely on osa esimiehen jokapäiväistä rutiinia ja ristiriidat henkilöstön keskuudessa vaativat esimiehen tarmokasta puuttumista asioihin. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 59.)

17 17 Työyhteisöjen ristiriitojen eräs keskeisimmistä syistä on se, että ihmiset ovat erilaisia. Eri tehtävät ja roolit tuovat mukanaan erilaisia menettelytapoja ja odotuksia ja nämä muodostavat välillä ristiriitoja. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 163.) Esimiehistä ja työntekijöistä tuntuu usein kiusalliselta ristiriitojen esille ottaminen ja asioista suoraan puhuminen, koska oletetaan olevan vaikeata löytää ratkaisuja. Hankaluutena on myös se, että ei tunnu olevan yhteistä aikaa tai paikkaa yhteisten asioiden käsittelylle. Esimiehen tulisi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa puuttua asiaan ja aloittaa selvittely työyhteisön sisäisen konfliktin esiintyessä. Ulkopuolisen asiantuntijan käyttö on joskus hyödyllistä, jotta ongelmat eivät laajene ja henkilöidy, jolloin tilanne kehittyy vaikeasti selvitettäväksi. Ongelmien käsittelyssä onnistuminen kuitenkin kasvattaa luottamusta siihen, että siinä onnistutaan tulevaisuudessakin. Ongelmien ratkaiseminen, mitä niistä opitaan ja miten opittua käytetään hyväksi, ovatkin hyviä tapoja arvioida yrityksen toiminnan laatua. (Sundvik 2006, ) Voimavarojen jakajan roolissa esimiehen on pidettävä mielessään yksikkönsä liikeideat ja niiden kriittiset menestystekijät. Hänelle on annettu käyttöön monenlaisia voimavaroja, kuten ihmisiä ja laitteita, ja näitä resursseja käyttäessään päätösten tulee olla sopusoinnussa liikeidean kanssa. Jos esimerkiksi halutaan palvelun olevan todella hyvää ja henkilökohtaista, mutta tarjoilijoilla onkin aivan liian monta pöytää ja liian vähän aikaa, aiheutuu tästä ristiriita, joka aiheuttaa vain tyytymättömyyttä. Resurssit on pidettävä mielessä määritettäessä realistinen palvelutaso, jotta henkilöstöllä on mahdollisuudet onnistua työssään. Esimiehen tehtävä on pitää huolta, että työvoimaa on käytettävissä silloin kun sitä tarvitaan ja mitoittaa henkilöstömäärä vastaamaan työmäärää. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Delegointi on hyvää johtamisen osaamista ja resurssien jakamista. Tähän kuuluu niin kehittävä työnjako kuin johtajuuden jakaminenkin. Delegoinnilla tarkoitetaan esimiehen työtehtävien osittaista siirtämistä työntekijän tehtäväksi. Delegoinnilla esimies saa työntekijät osallistumaan ja kasvamaan sekä se antaa heille mahdollisuuden oppia tekemisen ja virheiden kautta. Se myös rohkaisee

18 18 työntekijöitä ottamaan riskejä. Delegoinnilla voidaan tukea ja auttaa työtekijöiden kehittymistä ja sen avulla esimiehen on mahdollista keskittyä toiseen tehtävään. (Perkka-Jortikka 2005, 183; Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 149.) Jotta delegointitilanteessa onnistutaan, on erittäin tärkeää selittää tehtävä työntekijälle ymmärrettävästi ja määritellä tehtävään liittyvä valta, vastuu, ja tavoitteet. Työntekijälle on myös osoitettava luottamusta sekä tuettava ja kannustettava häntä, jotta tehtävä tulee toteutettua mahdollisimman hyvin ja näin tulee samalla tuettua työntekijän ammatillista kehittymistä. Lopullinen vastuu delegoidusta tehtävästä on aina esimiehellä. (Perkka-Jortikka 2005, 189.) Esimiehen asema on haastava ja usein yksinäinen. Hän joutuu tekemään päätöksiä ja kompromisseja, jotka eivät kaikkia välttämättä miellytä, koettaessaan saamaan aikaan toimivaa työyhteisöä ja pyrkiessään tasapuolisuuteen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen on myös resurssien oikeanlaista jakamista. Esimiestyö vaatii terveyttä ja sopivaa rentoutta esimieheltä. Uupunut ja stressaantunut esimies ei jaksa johtaa joukkojaan kohti tavoitetta. Jos esimies voi huonosti, koko työyhteisö voi huonosti. (Sundvik 2006, 31.) Tutkija Leena Paasivaara (2010, 138) kertoo, että tutkimusten mukaan omalta esimieheltä tai kollegaverkostolta saatu sosiaalinen tuki suojelee työuupumukselta. Tämä tuki ilmenee puolueettomana suhtautumisena, yksilön kunnioittamisena ja empaattisena huomiona. Tämä vertaistutorointi on voimavara, joka auttaa työssä selviytymisessä ja se vahvistaa johtajien identiteettiä. Hyvin tärkeätä esimiehen on saada tietää, että tilanteen niin vaatiessa saa tukea. (Paasivaara 2010, 139.) Esimies osallistuu moniin neuvotteluihin, joissa tehdään päätöksiä käsiteltävistä asioista, ja tämä neuvottelijan rooli onkin hyvin tärkeä esimiehelle, koska hän voi toimivaltansa puitteissa tehdä päätöksiä näissä neuvottelutilanteissa. Esimies käy paljon myyntineuvotteluja asiakkaiden kanssa ja näissä

19 19 neuvotteluissa palvelun aineettomuuden takia on tärkeää käyttää palveluiden ja tuotteiden myynnissä apuna myönteisiä mielikuvia. Tässä apuna voi käyttää esimerkiksi kuvia tai muita apuvälineitä. Palvelun markkinoinnissa esimiehen on hyvä pystyä tunnistamaan asiakkaiden näkyvien tarpeiden lisäksi myös syvemmällä olevat tarpeet, koska juuri nämä tekijät usein ratkaisevat ostopäätöksen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Hyviä neuvottelu- ja ihmissuhdetaitoja tarvitaan myös. Esimiehen on puututtava tilanteisiin, kun työntekijän työkäyttäytymisessä huomataan selkeitä muutoksia aikaisempaan verrattaessa. Keskittymis- ja tarkkaavaisuusongelmat, työn laadun heikkeneminen tai esimerkiksi alkoholin ja päihteiden ongelmakäyttö ovat työkäyttäytymisen alenemisen ilmenemismuotoja. (Sundvik 2006, ) Työyhteisöjen ongelmat voidaan karkeasti jakaa neljään pääryhmään aiheuttajansa mukaan, vaikkakin ne ovat aina ainutlaatuisia. Muutos- ja kriisitilanteet aiheuttavat monesti pelkoa ja epävarmuutta, ja ne koetaan uhaksi. Muutostilanteissa tunteet nousevat pintaan ja epätietoisuus tulevasta ja omasta asemasta aiheuttavat ahdistusta. On mahdollista, että tällöin eristäydytään toisista ja aletaan etsimään syntipukkia muutoksista aiheutuneille ongelmille ja huonovointisuudelle. Yhteisöllinen stressi ja työuupumus ovat usein seurausta jatkuvista muutoksista kasvaviin tulosvaatimuksiin yhdistyneenä. Myös henkilöresurssien vähäisyys suhteessa työn määrään on mahdollinen uupumuksen aiheuttaja. Näiden ongelmien käsittely vaatii esimiehen neuvottelutaitojen lisäksi usein ylimmän johdon uusia päätöksiä ja linjauksia esimerkiksi rekrytoinnin tai työn laatutason suhteen. (Sundvik 2006, ) 3.4 Esimiesrooliin perehdyttäminen Hyvin oleellinen kysymys johtamisen kannalta on, kuka ihminen oikeasti ihmisenä on. Kaikki johtamisen työkalut ovat esimiehellä jo itsellään omassa persoonassaan ja olisi hyvä, että hän tietäisi mitä nuo työkalut ovat ja miten niitä käyttää. Liian monet esimiehet pääsevät asemaansa aivan kylmiltään ilman, että olisivat jo koulutusvaiheessa saaneet pohtia johtajuuteen liittyviä

20 20 tärkeitä kysymyksiä ja rakentaa pohjaa johtajuudelle opiskeluaikana. Edes oma organisaatio ei välttämättä valmenna johtajuuteen riittävästi, eikä selvitä, mitä yrityksessä johtajuudelta odotetaan. Oman johtajuuden joutuu siis rakentamaan hyvin pitkälti omin avuin. Kokemuksen myötä johtajuus kehittyy kuin itsestään, mutta uran alkuvaiheessa esimies kaipaisi enemmän tukea. Vastaukset moniin kysymyksiin alkavat löytyä vasta kokemuksen kautta. (Sundvik 2006, 63.) Erityisesti silloin, kun ensimmäistä kertaa palkataan esimieheksi, tulisi tähän rooliin perehdyttää huolellisesti. Perehdyttämisvaiheessa kerrotaan tulevalle esimiehelle uudesta työyhteisöstä, sen toiminta-ajatuksesta, työtavoista ja tehtävistä. Esimiehen rooli ja asema työyhteisössä jäävät usein vähälle huomiolle. Perehdytys rooliin voi kestää kuukausia, jopa vuosia, kun tavoitteena on taitava ja laadukas johtaminen. (Paasivaara 2010, 127; Kjelin & Kuusisto 2003, 164.) Vaikka esimies vastaa itse työntekijöiden perehdyttämisestä, on heidän itsensä perehdyttäminen usein hyvin puutteellista. Esimiehet itsekin saattaavat kokea koulutuksen ja perehdyttämisen turhaksi tai ovat jopa haluttomia kehittämään johtamistaitojaan. Koetaan, että perehdyttämisen tarve kertoo taitojen vähyydestä ja heikkoudesta, joten sitä ei vaadita tämän takia työpaikoilla. Yrityksissä koetaan, että perehdytettävä on ylimääräinen kulu, koska hänet koetaan ylimääräiseksi työntekijäksi. Kyse on kuitenkin perustellusta panostuksesta johtajan ammattitaidon lisäämiseksi. Perusteellisen perehdytyksen puuttumisesta saattaa aiheutua virheitä, jotka maksavat, ja työaikaa kuluu siihen, kun esimies itse yrittää selvittää mitä ja miten uudessa työyhteisössä kuuluu toimia. Organisaation strategiat ja toimintatavat onkin siis syytä käydä läpi selvästi uuden esimiehen kanssa. (Paasivaara 2010, 128.) Erittäin tehokasta perehdytyksessä on käyttää mentoria eli osaavaa ja kokenutta alansa asiantuntijaa apuna esimiestyöhön kasvamisessa. Mentorijohtaja auttaa noviisia kohtaamaan vaativia esimiestoimintoja ja auttaa näin häntä kohtaamaan asioita ja ratkaisemaan erilaisia pulmatilanteita. Tavoitteena mentoroinnissa on nopeuttaa työuran hallintaa ja sen kehitystä käyttäen hyödyksi mentorin osaamista ja kokemusta ja vahvistamalla noviisi

21 21 esimiehen itsetuntoa. Organisaation arvot, toimintaperiaatteet ja tavat on mahdollista saada nopeammin näin uuden esimiehen tietoon. (Paasivaara 2010, 129.) Hyvään perehdyttämiseen kuuluu oman oppimisensa arvioiminen. Itsearviointi esimiehen johdolla auttaa ymmärtämään ja arvioimaan paremmin itseään, toimintaansa ja käyttäytymistään. Oma osaaminen ja kehittämistarpeet tulevat selvemmin esille, kun arvioi rehellisesti itseään, ja se on perusta esimieheksi kasvamiselle. Arviointikeskusteluja voidaan jatkaa koko perehdyttämisvaiheen ajan ja myöhemmin liittää ne osaksi yrityksen kehityskeskustelukäytäntöjä. Tärkeätä on, että esimies arvioi kuinka hän on asettamansa tavoitteet saavuttanut. Yksinkertaisimmillaan itsetulkinnalla tarkoitetaan omien johtamiskokemusten ja saadun palautteen pohdintaa, miten on onnistuttu ja onko edetty haluttuun suuntaan. Itsearvionnin hyötyinä on palautteen saaminen toiminnan onnistumisesta ja kehittämistarpeista. Esimiestyötä tukevat tai rajoittavat elämänkokemukset on keskeistä tunnistaa ja etsiä ne omat vahvuudet, jotka auttavat tässä työssä. (Paasivaara 2010, 116.)

22 22 4 RAVINTOLAN ESIMIES Ravintolan esimiehellä on hyvin monia eri tehtäviä. Hän toimii ravintolan myyntipäällikkönä joka myy ravintolan tuotteita ja palveluja osallistuen itse myynti- ja asiakaspalvelutyöhön, toimii tarjoilijoiden esimiehenä, ohjaa ja valvoo tarjoilijoiden työtä ja asiakaspalvelua sekä anniskelua. Hän käy asiakkaiden kanssa myyntineuvotteluja ja tekee tarjouksia tilaisuuksista ja juhlista, sekä vastaa tilausten hoidosta tilausvahvistusten mukaisesti. Hän suunnittelee päivittäisen työnjaon ja tarjoilijoiden viikoittaiset työajat. Ravintolan esimiehen työpaikkana voi olla monia hyvinkin erilaisia yrityksiä, kuten yökerho, laivan ravintola, tanssiravintola tai ruokaravintola. (Työ- ja elinkeinotoimisto 2008.) Esimiehelle on monta nimikettä ravintolassa, kuten vuoropäällikkö, vuoronvastaava, hovimestari ja ravintolapäällikkö. Hovimestari ottaa usein itse asiakkaita vastaan, osallistuu vaativaan tarjoiluun, sekä myy ruokia ja juomia. Työ onkin hyvin vaihtelevaa, mutta myös vastuullista. Ravintolapäällikkö toimii tavallisesti hovimestarin esimiehenä. Koska työ on vuorotyötä, niin työtä tehdään usein iltaisin, viikonloppuisin sekä monina juhlapyhinä jolloin työpäivät voivat venyä pitkiksi etenkin kiireisinä aikoina. Työkokemuksen kautta hovimestari voi edetä ravintolapäälliköksi. (Työ- ja elinkeinotoimisto 2008.) 4.1 Esimiehen vastuualueet Esimiehen työhön kuuluu vastaaminen siitä, että toiminta on tehokasta ja tuloksellista sekä se, että tavoitteet saavutetaan. Myös yrityksen voimavarojen mahdollisimman tarkoituksenmukainen käyttö ja hyödyntäminen kuuluvat esimiehen vastuualueisiin. Alaisten onnistuminen on edellytyksenä esimiehen tehtävän onnistumisessa ja tämä edellyttää esimieheltä alaisten taitojen ja odotuksien tuntemista, sillä esimies ei tee tulosta yksin, vaan siihen tarvitaan koko tiimin yhteistyötä. (Eräsalo 2008, 117,13.) Esimiestyö on mielenkiintoista ja monipuolista, mutta myös vaativaa. Työtä on esitelty erilaisin luetteloin, joissa esimiehen tehtäviä on ryhmitelty eri perustein. Näiden avulla voi omaa

23 23 esimiestoimintaansa ja sen sisältöä hahmottaa paremmin. Perinteinen tapa on jakaa esimiestehtävät kahteen osaan, jotka ovat asioista huolehtiminen ja ihmisistä huolehtiminen. Nämä kulkevat käsi kädessä, sillä yrityksen johtamisprosessin tulee olla kokonaisvaltaista ja kaikki osa-alueet kattavaa. Asioista huolehtimiseen kuuluu muun muassa asiakaspalvelun suunnittelu, tavoitteiden asettaminen ja tulosten arvioiminen. Ihmisistä huolehtimiseen taas kuuluu henkilöstön kehittäminen, työntekijöiden tarpeiden huomioonottaminen ja kannustaminen. On mahdollista, että esimies korostaa toista puolta tehtävistä toisen kustannuksella unohtaen esimerkiksi työntekijät aineellisia tekijöitä korostaen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Yleisesti ollaan sitä mieltä, että pitäisi kerätä työkokemusta alalta muutama vuosi, ennenkuin voi siirtyä esimiestehtäviin. Suorittavassa työssä toimiessaan henkilö on harjaantunut työssään, muttei se ole valmistanut häntä esimiestehtävään, jossa pitää nähdä kokonaisuus ja vastata siitä. Yleistä on, että vuoropäällikkö tekee täsmälleen samoja tehtäviä, kuin tarjoilijatkin, mutta juuri kokonaisuuden johtaminen ja töiden suunnittelu tekevät siitä esimiesroolin. (Eräsalo 2008, ) 4.2 Esimiehen tehtävät Luvussa tarkastellaan esimiestehtävän erityispiirteitä palveluyrityksessä erään jaottelun perusteella, jonka mukaan esimiehen tehtävät ovat suunnittelu, organisointi, työntekijöiden valinta, ohjaus ja seuranta. (Eräsalo 2008, 13; Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Ennakolta valmistautumista tulevia tilanteita varten kutsutaan suunnitteluksi. Tavoitteena suunnittelussa on miettiä millä keinoin voidaan vaikuttaa toimintaympärisön tulevaisuuteen. (Eräsalo 2008, 12.) Suunnittelun tulee koskea kaikkia liikeideoiden osia, niin asiakkaiden tarpeita ja ongelmia kuin tarjottuja palveluita. Suunnittelu ja toiminnan kehittäminen lähtee yleensä käyntiin asiakkaiden tarpeiden arvioinnista, joka on hyvin haasteellista, sillä asiakkaiden tarpeet ja odotukset saattavat muuttua nopeasti. Lähteinä asiakkaiden tarpeiden selville saamiseen voi käyttää erilaisia tutkimuksia. On

24 24 myös tärkeätä pitää jatkuva yhteys asiakkaisiin ja kuluttajiin sekä omaan tiimiinsä ja kontaktihenkilöihin, jotta esimies saa hyvät mahdollisuudet olla tilanteen tasalla ja näiden tietojen avulla kehittää ravintolan toimintaa eteenpäin. Palvelutapahtumaa kehitettäessä on hyvä ottaa oma tiimi ja asiakkaat mukaan, vaikka tämä vaatisi paljon aikaa. On tiedostettava kunkin liikeidean kriittiset menestystekijät niin asiakkaan kuin yrityksen kannalta katsottuna ja kiinitettävä huomio niihin. Juuri keskittyminen näihin menestystekijöihin antaa parhaat mahdollisuudet onnistua. Jatkuva kanssakäyminen ja keskustelu työntekijöiden kanssa ovat erittäin tärkeitä asioita kuten myös se, että on oltava jatkuvasti esimerkkinä kaikessa toiminnassa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Organisoinnilla tarkoitetaan jonkin asian käytännöllistä järjestelyä tai rakenteiden määrittelyä. Esimiehen täytyy määritellä eri tehtävät yrityksessä, niihin liittyvät vastuut ja valtuudet, sekä junailla jatkuvasti erilaisia tehtäviä ja päivittäisiä rutiineja. Palveluyrityksessä on turvattava palvelua toteuttavien ihmisten saumaton yhteistyö ja on otettava huomioon se, että palvelu koostuu aina useista eri osista. On huolehdittava siitä, että näiden eri osien hoitajat tietoisia palvelusta kokonaisuutena ja ymmärtävät myös muiden osien vaatimukset ja tehtävät. Organisoinnilla pyritään saavuttamaan kustannussäästöjä rajaamalla tehtävät niin, että ei synny päällekkäistä työtä ja kaikki osat toimivat samassa hengessä ja tukevat palveluyrityksen liikeideoita ja yrityskuvaa. Tehtävien rajaamisessa ei kuitenkaan saa mennä liiallisuuksiin, jottei jää tehtäviä, jotka asiakkaan kannalta ovat pieniä ja tärkeitä, mutta joita ei kukaan hoida. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 43.) Esimiehen tehtäviin kuuluu huolehtia siitä, että oikeilla paikoilla organisaatiossa on oikea määrä ammattitaitoisia ja motivoituneita henkilöitä suorittamassa tehtäviään. Henkilöstön mitoittaminen on hyvin hankalaa, koska sen tarve riippuu asiakkaista ja näiden käyttäytymisestä sekä siitä, että palvelujen kysyntä vaihtelee riippuen ajankohdasta. On taattava riittävä miehitys juuri silloin kun asiakkaat palvelua haluavat, jotta palvelun taso saadaan pidettyä haluttuna. Palveluyritykset käyttävät yhä yleisemmin osa-aikatyövoimaa, esimerkiksi opiskelijoita ja eläkeläisiä. Tämä luo haasteita esimiehelle motivoinnin ja

25 25 riittävän koulutuksen takaamisessa, kun työntekijä työskentelee yrityksessä vain muutaman päivän kuukaudessa. Työntekijöiden valinnassa on hyvin tärkeää määritellä ne vaatimukset, joita henkilöstön on täytettävä. Ammattitaito on näistä vaatimuksista tärkein ja se koostuu kahdesta osasta, jotka ovat alan tekninen ammattitaito ja asiakaspalvelutaito. Tiedot ja taidot, jotka vaaditaan palvelun toteuttamiseksi kuuluvat tekniseen ammattitaitoon, kun taas asiakaspalvelutaidoilla tarkoitetaan sellaisia tietoja, kykyjä ja asenteita, jotka mahdollistavat luontevan kanssakäymisen asiakkaan kanssa. Esimiehen tehtävänä on punnita eri taitojen ja tietojen tärkeyttä. Usein korostetaan vankan teknisen ammattitaidon merkitystä, mutta viime aikoina on voimistunut ajattelutapa, että oikealla asenteella varustettu ja perustaidot hallitseva henkilö on usein erittäin sopiva asiakaspalvelutehtävään hyvän perehdyttämisen jälkeen. Esimiehen vastuulla on oikeiden henkilöiden löytäminen ja valinta erilaisiin tehtäviin. Apuna valinnassa joissain yrityksissä on mahdollista käyttää apuna asiantuntijoita, kuten henkilöstöosastoa, mutta esimiehellä on silti vastuu työntekijöistä ja heidän onnistumisesta työssään. Henkilöstöä valitessa vaikutetaan ratkaisevasti siihen, että millaiseksi yksikkö muodostuu ja on pidettävä mielessä, että miehityksessä tehtyjä virheitä on vaikea korjata jälkikäteen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Työntekijöiden ohjaamisella tarkoitetaan työntekijöiden käyttäytymiseen organisaatiossa vaikuttavaa välitöntä ja välillistä toimintaa. Käytännössä ohjaus tapahtuu kaikessa vuorovaikutuksessa, jota esimiehen ja työntekijän välillä on, esimerkiksi ohjeiden ja pysyväismääräysten avulla tapahtuvana johtamisena. Esimiehen on huolehdittava siitä, että työntekijät hyväksyvät ja pitävät ohjausta arvossaan. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Esimiehen on osattava käskeäkin tarvittaessa, vaikka näin saadut tulokset eivät ole yleensä pitkäkestoisia. Esimiestyö on ihmisiin vaikuttamista sekä johtamista ja sitä helpottaa, mikäli henkilöllä on tarpeeksi osaamista ja vaikutusvaltaa ollakseen vakuuttava. (Eräsalo 2008, ) Ohjauksen ja johtamisen tulee olla kehittävää ja kannustavaa ja sen yleissävyllä ja hengellä on suuri merkitys. Esimiehen tulee muistaa oman esimerkkinsä vaikutus. Se miten käyttäytyy itse työntekijöitä kohtaan, näkyy suoraan siinä, että miten he käyttäytyvät asiakkaita kohtaan. Työntekijöille osoitettu arvostus heijastuu asiakaspalveluun.

26 26 Esimiehen on tehtävä selväksi työntekijälleen, mitä hän odottaa tältä. Keinoja tähän ovat muun muassa työntekijän toimenkuvasta sopiminen ja yksikön liikeideoiden selvittäminen työntekijälle. Keskustelu työntekijän kanssa siitä, miten hän on menestynyt, on myös tärkeää. Suorituksia pitää arvioida ja työntekijälle on annettava tietoa tuloksista. Esimiehen tulee myös palkita työntekijä hänen suoritustensa mukaan käyttäen hyväksi palkkausta, muita etuisuuksia ja antamalla tunnustusta hyvästä työstä. Vaikka näiden edellä lueteltujen odotusten täyttäminen on vaativaa, kuuluvat ne oleellisena osana esimiehen ohjaustehtävään. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Liikeidean, ohjeiden ja tavoitteiden mukaisesti tapahtuvan toiminnan varmistamista tarkoittaa seuranta. Palveluyrityksessä kannattaa pyrkiä muuttamaan seurantaa raportoinniksi, joka tarkoittaa työntekijän toimintaa, jossa hän tekee selkoa esimiehelleen tuloksista ja ohjeiden noudattamisesta Näin saadaan henkilökunta aktiivisesti mukaan palvelun laatutason turvaamiseen. Esimiehen tehtävänä onkin istuttaa oikea laatunäkemys työryhmäänsä ja pitää huolta siitä, että seuranta kohdistuu oikeisiin ja oleellisiin asioihin. Esimiehen tulee olla tiukka normien ja yrityksessä olevien toimintaohjeiden seurannassa, eikä asiakaspalvelussa saa hyväksyä valitusta linjasta poikkeavaa toimintaa, sillä vain tasaisella ja johdonmukaisella palvelulla voidaan rakentaa hyvää yrityskuvaa. Valvonnan apuvälineinä esimiehellä on nykyään kehittyneitä tietojärjestelmiä, joista saa runsaasti raportteja ja tilastoja. Ne ovat kuitenkin aina myöhässä, sillä ne ovat tietoja menneisyydestä. Tämän vuoksi onkin tärkeää olla mukana käytännön asiakaspalvelussa ja jatkuvasti seurata henkilöstön toimintaa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, )

27 27 5 TUTKIMUS Aihe on tutkimuksen arvoinen siitä syystä, että vuoropäällikön työstä ei monilla ole käsitystä ennenkuin tämän työn aloittavat ja tämän vuoksi olisi hyvä selvittää työnkuvaa hieman enemmän ja tuoda esille työn eri puolia. Tutkimuskysymyksiä ovat, mikä on ruokaravintoloiden salipuolen vuoropäälliköiden rooli esimiehenä ja mitä heidän työhönsä kuuluu. Tavoitteena on myös saada selville, miten he kokevat ja tunnistavat työhönsä kuuluvat eri roolit. Juuri näihin kysymyksiin tutkimus vastaa ja tuottaa näin uutta tietoa myös siitä, että vastaavatko ohjeet sekä koulutus käytäntöä. Tutkimus on toteutettu laadullisena eli kvalitatiivisena tutkimuksena, jolla pyritään löytämään tosiasioita ja tutkimaan kohdetta mahdollisimman kokonaisvaltaisesti kokoamalla aineistoa luonnollisissa, todellisissa tilanteissa, tarkoituksena ymmärtää tutkimuskohdetta. Laadullinen tutkimus on hyvin joustavaa, mistä syystä valitsin sen tutkimusmenetelmäkseni. Tutkimussuunnitelma muotoutuu jatkuvasti olosuhteiden muuttuessa ja tutkimuksen edetessä. (Hirsijärvi, Remes & Sajavaara 2008, ) Laadullisessa tutkimuksessa tärkeimpänä tiedonkeruumenetelmänä on haastattelu. Haastattelussa ollaan suoraan tekemisissä tutkittavan kohteen kanssa, joten vastaukset ovat hyvin tulkinnanvaraisia, mutta toisaalta tietoa saadaan paljon syvemmin ja monitahoisemmin kuin esimerkiksi pelkillä lomakkeilla. Haastattelut toteutettiin keväällä 2011 yksilöhaastatteluina teemahaastattelua käyttäen, koska näin haastateltavat ovat paljon luontevampia ja vapautuneempia (Hirsijärvi, Remes, & Sajavaara 2008, 205). Laadullisessa tutkimuksessa tutkittavien joukko on yleensä pieni ja aineisto verbaalista. Haastattelin neljää valittua vuoropäällikköä vuorotellen esittämällä heille ennalta laadittuja kysymyksiä (Liite 1). Haastatteluista sovin käyttäen puhelinta, sähköpostia sekä myös Facebook palvelua. Lähetin viestissä haastattelun teemat, jotta he pystyivät hieman valmistautumaan haastattelua varten. Haastateltavat työskentelevät ruokaravintolassa salinpuolella vuoropäälliköinä

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media Oy is a part of TAT Group together with Economic

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että Suomen malli 2 LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN (entinen työ- ja päivätoiminta) Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että he voivat

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Lähiesimies muutoksen etulinjassa. Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin.

Lähiesimies muutoksen etulinjassa. Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin. Lähiesimies muutoksen etulinjassa Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin. Työluotsin ryhmävalmennus organisaation lähiesimiehille auttaa heitä toimimaan tehokkaasti

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä: METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

VAPAAEHTOISUUS - AMMATILLISUUS

VAPAAEHTOISUUS - AMMATILLISUUS VAPAAEHTOISUUS - AMMATILLISUUS 28.9.2011 Diakoniatyöntekijöiden neuvottelupäivät Kirkon vapaaehtoistoiminnan kehittämishanke 2009-2012 Etsitään ja löydetään yhdessä seurakuntien kanssa vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Opetushenkilöstö Punkaharju

Opetushenkilöstö Punkaharju Opetuksen arviointi Sivistysltk 18.6.2012 20 Kevät 2012 Opetushenkilöstö Punkaharju Koulu (Punkaharju) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kulennoisten koulu Punkasalmen koulu Särkilahden koulu Koulu (Punkaharju)

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Yksilö ja yhteisö. Luennot opintojakso Yhteisöt ja yhteisötyö 2 2013-2014. Pirkko Salo

Yksilö ja yhteisö. Luennot opintojakso Yhteisöt ja yhteisötyö 2 2013-2014. Pirkko Salo Yksilö ja yhteisö Luennot opintojakso Yhteisöt ja yhteisötyö 2 2013-2014 Pirkko Salo Yksilö - yhteisö - yhteiskunta Sosiaalipedagoginen yhteisökäsitys Yksilön suhde yhteiskuntaan - kehittyy yhteisöissä,

Lisätiedot

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran ja Pöytyän kunnat Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran kunnan sivistyslautakunta 16.12.2014 175 Pöytyän kunnan koulutuslautakunta 10.12.2014 97 Sisällys

Lisätiedot

Heidi Härkönen Perhererapeutti Kouluttaja Johdon työnohjaaja

Heidi Härkönen Perhererapeutti Kouluttaja Johdon työnohjaaja Heidi Härkönen Perhererapeutti Kouluttaja Johdon työnohjaaja Willian Glasser MD kehitti Valinnan teorian kliinisessä työssään. 1965 ensimmäisen kirja Reality Therapy; A New Approach To Psychiatry Käytännön

Lisätiedot

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?)

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?) Pirkko Heiske: MUUTOS JA MUUTOKSESSA ONNISTUMINEN / ESIMIES JA MUUTOS 1) Muutokset ja niihin suhtautuminen Kaksi tapaa suhtautua: - avautuminen, aktiivisuus - sulkeutuminen Mitkä ovat suhtautumistapojen

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Miten asiakas tekee valintansa?

Miten asiakas tekee valintansa? Miten asiakas tekee valintansa? ja miten me voimme vaikuttaa siihen? TkT Asiantuntija Harri Karkkila Strategia Asiakkaan kokema arvo Asiakastyytyväisyys ja asiakaskokemus Kilpailuedut Yrittäjä Kouluttaja

Lisätiedot

Kertausta aivovammojen oireista

Kertausta aivovammojen oireista Toiminta takkuaa, auttaako terapia? Toimintaterapeutti Kari Löytönen 16.4.2013 Kertausta aivovammojen oireista (Tenovuon, Raukolan ja Ketolan luennot) Aivovamman tyypillinen oirekokonaisuus Poikkeava väsyvyys,

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Petteri Mikkola Koko päivä pedagogiikkaa Lapsen itsetunnon ja minäkuvan vahvistaminen Lapsen sosiaalinen asema on aina aikuisten vastuulla Yhteinen

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä:

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Joensuu 2.12.2014 Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Työssä Kotona Harrastuksissa Liikkumisessa (esim. eri liikennevälineet) Ym. WHO on kehittänyt

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: Turun Aikuiskoulutuskeskus Kärsämäentie 11, 20360 Turku 0207 129 200 www.turunakk.fi SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: KASVUN TUKEMINEN

Lisätiedot

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus Paha tapa pystytään hoitamaan parantumaton; miten hoidetaan? pystytään muuttamaan muuttumaton; miten hoidetaan? Miten tietoinen olen 1. omista asenteistani?

Lisätiedot

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 TOP palaute Työssäoppimisesta palautetta antoi yhteensä 431 opiskelijaa ja 16 työpaikkaohjaajaa Kokonaisarvio työssäoppimisesta asteikolla 1-5: opiskelijat 4,19

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA 1. PEREHDYTYS Työturvallisuuslaki 14 Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Design yrityksen viestintäfunktiona

Design yrityksen viestintäfunktiona Design yrityksen viestintäfunktiona Hanna Päivärinta VTM Pro gradun esittely Tutkimuksen taustaa Design on ollut pitkään puhutteleva ilmiö Designia tuntuu olevan kaikkialla Helsinki World Design Capital

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot