ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA"

Transkriptio

1 ESIMIEHEN ROOLI JA TEHTÄVÄT RUOKARAVINTOLASSA Mikko Ohralahti Opinnäytetyö Kesäkuu 2011 Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma Tampereen ammattikorkeakoulu

2 2 TIIVISTELMÄ Tampereen ammattikorkeakoulu Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma OHRALAHTI, MIKKO: Esimiehen rooli ja tehtävät ruokaravintolassa Opinnäytetyö 42 s., liitteet 2 s. Kesäkuu 2011 Opinnäytetyön aiheena on selvittää, miten ruokaravintoloissa toimivat salipuolen vuoropäälliköt kokevat roolinsa esimiehenä ja mitkä ovat heidän pääasialliset työtehtävänsä. Aihe oli hyvin ajankohtainen, sillä työskentelen tällä hetkellä itse ruokaravintolassa vuoropäällikkönä. Aihe opinnäytetyölle kehittyi kuukausien ajan ja omat kokemukset esimiehenä olosta auttoivat huomattavasti työn etenemistä. Opinnäytetyön taustalla oli halu kehittyä esimiehenä sekä lisätiedon hankinta esimiehen rooleista. Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin roolia sosiaalipsykologisesta näkökulmasta, esimiehen rooleja sekä esimiehen tehtäviä palveluyrityksessä. Työssä tarkasteltiin tätä esimiehen roolia Henry Mintzbergin 1970-luvulla tekemän jaottelun pohjalta, jonka mukaan esimiehen rooli on jaettu kolmeen kategoriaan: ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. Opinnäytetyötä varten suoritettiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen tutkimus, jonka havaintoaineiston keruumenetelmänä oli haastattelu. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla neljää Tampereen alueella työskentelevää ruokaravintolan salipuolen vuoropäällikköä teemahaastatteluna. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millaisena vuoropäälliköt kokevat roolinsa esimiehenä ja mitä heidän työhönsä kuuluu. Tuloksista voidaan todeta, että ruokaravintoloiden vuoropäälliköiden työ on hyvin vaativaa ja monipuolista. Työtehtäviä on monia, mutta päätehtävänä on pitää huolta yrityksen toiminnan sujuvuudesta ja tuloksellisuudesta. Esimiehen eri rooleja on vaikea laittaa mihinkään tärkeysjärjestykseen, koska jokainen osa-alue on toiminnan kannalta tärkeä. Opinnäytetyön perusteella havaittiin vuoropäälliköiden toivovan, että esimiehen rooli otettaisiin paremmin huomioon perehdytettäessä uuteen työhön, ja että sitä käsiteltäisiin entistä laajemmin alan koulutusohjelmissa. Asiasanat: Esimies, roolit, vuoropäällikkö, hotelli- ja ravintola-ala

3 3 ABSTRACT Tampereen ammattikorkeakoulu Tampere University of Applied Sciences Degree Programme in Hotel and Restaurant Management OHRALAHTI, MIKKO: The Role and Duties of Restaurant Supervisors Bachelor s thesis 42 pages, appendices 2 pages June 2011 The aim of the thesis was to study the role of shift managers working in restaurants. The main focus was on examining what their work includes and how they personally experience their role as a manager. The objective was to gather extensive information on the supervisory roles at restaurants. The theoretical framework of the thesis consisted of a study that was conducted using interviews. The study was made from a social psychological point of view, on the basis of a theory by Henry Minzberg. According to his theory the role of a manager is divided into three categories: relationship roles, communicational roles and decision making roles. The material for this study was gathered through theme interviews, by interviewing restaurant shift managers working within the Tampere region. The result of the study was that the demanding and versatile work of shift managers consists of several different tasks, of which the most important is to be responsible for the functionality and productivity of the restaurant. The study showed that the management roles should be taken into consideration more effectively when orienting new employees or introducing new tasks, but also when planning the education within the industry. Keywords: Manager, roles, shift manager, hotel and restaurant business

4 4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO ROOLIT Roolit ja normit Rooliin kohdistuvat odotukset ESIMIEHEN ROOLIT Ihmissuhderoolit Tiedonkulkuroolit Päätöksentekoroolit Esimiesrooliin perehdyttäminen RAVINTOLAN ESIMIES Esimiehen vastuualueet Esimiehen tehtävät TUTKIMUS TUTKIMUSTULOKSET Esimiehen rooli Roolin omaksuminen Omien esimiestaitojen arviointi JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA LÄHTEET LIITTEET... 43

5 5 1 JOHDANTO Opinnäytetyössäni tarkastelen ruokaravintolan vuoropäällikön esimiesroolia ja työnkuvaa. Työ on rajattu salipuolen esimieheen, koska toimin tällä hetkellä itse ruokaravintolassa salin vuoropäällikkönä. Tarkastelen tätä esimiehen roolia Henry Mintzbergin luvulla tekemän jaottelun pohjalta, jonka mukaan esimiehen rooli on jaettu kolmeen kategoriaan, joita ovat ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. Lisäksi haastattelen neljää alalla toimivaa vuoropäällikköä selvittääkseni, miten he tunnistavat ja kokevat omaan työhönsä kuuluvat eri roolit. Tarkoituksena on myös selventää vuoropäällikön työnkuvaa. Lopullinen aihe syntyi monien harkintavaiheiden jälkeen. Mietin eri vaihtoehtoja tutkimukselle ja päädyin siihen, joka kiinnostaa itseäni eniten ja josta koin olevan eniten hyötyä niin itselleni, kuin myös muillekin. Aiheesta löytyy runsaasti aineistoa, niin kirjoista, kuin internet julkaisuistakin, joten se ei tule muodostumaan ongelmaksi työssä. Tutkimusaiheen päätin yksin, sillä annetuista aihevalinnoista ei löytynyt tarpeeksi mielenkiintoa herättävää vaihtoehtoa. Olen työskennellyt monissa eri tehtävissä ja yrityksissä ravintola alalla seitsemän vuoden ajan, joten olen saanut mahdollisuuden seurata esimiestyöskentelyä laajasti. Koska toimin itse tällä hetkellä ruokaravintolassa vuoropäällikkönä halusin käyttää työkokemustani hyväksi ja tästä syystä aihepiiri on ajankohtainen itselleni ja halu kehittää itseäni onkin suurin tavoitteeni tässä työssä. Opinnäytetyöni koostuu teoreettisesta osuudesta, tutkimuksesta ja sen johtopäätöksistä. Teoriaosuudessa selvitän, mitä roolilla tarkoitetaan, mikä esimiehen rooli on ja mitä hänen työhönsä kuuluu. Käyn läpi rooliteorioita, joiden avulla voidaan tarkastella, kuinka sosiaaliset roolit vaikuttavat yksilön käyttäytymiseen. Tämän perusteella tarkastelen esimiehen roolien eri puolia ja niiden vaikutusta käytännön työhön. Vuoropäällikön työnkuva on myös osa teoria osuutta ja käsittelen sitä käymällä läpi esimiehen tehtäviä.

6 6 Tutkimusosassa kerrotaan käytetyistä tutkimusmenetelmistä ja itse tutkimuksen toteuttamisesta sekä tekemistäni johtopäätöksistä. Tässä laadullisena tutkimuksena toteutetussa opinnäytetyössä on selvitetty Tampereen alueella toimivien ruokaravintoloiden vuoropäälliköiden teemahaastatteluiden perusteella heidän työnkuvaansa ja käsitystään esimiehen rooleista. Valitsin tutkimusmuodoksi laadullisen tutkimuksen, jotta sain yksityiskohtaisia ja tarkkoja vastauksia kysymyksiini ja pystyin paremmin hahmottamaan haastateltavien käsitystä esimiehen rooleista ja työnkuvasta. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina muun muassa kahvilassa ja omassa kodissani. Työni on antanut lisäkipinän kehittyä paremmaksi esimieheksi ja saanut ajattelemaan enemmän esimiehisyyden teoreettista puolta. Aiheen rajaaminen oli hyvin haastavaa, koska mahdollisuuksia käsitellä aihetta eri näkökulmista ja suunnista oli hyvin paljon. Rajaaminen oli hyvin tärkeää, jotta työ käsittelee vain aiheelle olennaisinta teoriaa, eikä aikaa tuhlaannu turhan tiedon läpikäymiseen.

7 7 2 ROOLIT Rooliteorioiden avulla voidaan tarkastella, kuinka sosiaaliset roolit vaikuttavat yksilön käyttäytymiseen osana yhteisöelämän. Sosiaalisten roolien merkitys sekä tiettyyn asemaan tai tehtävään kuuluvat roolit, eli käyttäytymisodotukset, ovat hyvin keskeisiä asioita pohdittaessa roolien merkitystä. Ihminen omaksuu itsestään helposti saman käsityksen, jonka hän havaitsee, erityisesti itselleen tärkeillä ihmisillä olevan hänestä, ja muokkaa käytöstään sen mukaan. (Ojala & Uutela 1992, 17.) 2.1 Roolit ja normit Roolilla sosiaalipsykologiassa tarkoitetaan Ojalan ja Uutelan (1992, 49) mukaan tiettyyn asemaan ja tehtävään liittyvää opittua, vakiintunutta tapaa käyttäytyä tietyissa tilanteissa. Ne yhdistävät yksilön yhteiskuntaan tai yhteiskuntaan näyttäen tälle tietyn aseman ja tehtävän näihin liityvine rooliodotuksineen ja normeineen. Yhdellä henkilöllä voi olla yhteiskunnan kehittymisen sekä työnjaon ja erikoistumisen lisääntymisen myötä monia erilaisia rooleja eri tilanteissa. Roolilla on aina sekä objektiivinen että subjektiivinen puolensa. Koulutuksen yhteydessä ja työelämässä opitaan, mikä ammattirooli on, mutta roolin muotoutumiseen vaikuttavat aina roolin haltijan persoonallisuus ja elämänkokemukset. Yleensä korostetaan roolien objektiivista puolta niistä puhuttaessa, esimerkiksi sanotaan roolin olevan pysyvä, vaikka sen haltija vaihtuu. (Ojala & Uutela 1992, 39.) Jäsenten käyttäytymistä jokaisessa yhteiskunnassa ja yhteisössä ohjaavat niihin sisältyvät säännöt ja normit. Normilla tarkoitetaan käyttäytymisodotuksia, joita ryhmän jäsenet kohdistavat yksilöön ja joiden perusteella hänen toimintansa pätevyyttä ja hyväksyttävyyttä arvioidaan. (Lahikainen & Pirttilä- Backman 2006, 161.) Nämä voivat olla kirjoittamattomia tai selkeässä kirjallisessa muodossa ilmaistuja sääntöjä. Käyttäytymissääntöjen avulla ihmiset ymmärtävät toisiaan paremmin ja heidän käyttäytymisensä on ennustettavaa,

8 8 joten ilman näitä sääntöjä ja normeja ei yhteiskunta voi tulla toimeen. Ne luovat turvallisuutta ja tekevät sosiaalisen kanssakäymisen helpommaksi. Uudessa yhteisössä ihminen tuntee itsensä epävarmaksi ja turvattomaksi, koska käyttäytymistä ohjaavat säännöt ovat outoja ja uusia. Sosiaaliset normit luovat puitteet rooleille. Viralliset normit, kuten lainsäädäntö ja tehtäväkuvaukset, ovat kirjoitettuja säädöksiä ja määräyksiä, jotka voivat olla kieltoja, käskyjä tai lupia. Näiden rikkomisesta seuraa tyypillisesti rangaistus. Arkielämän normit taas ovat käyttäytymissääntöjä, jotka ovat yleensä suullisia, ja ne opitaan joko mallien tai palkitsemisen ja rankaisemisen kautta. (Ojala & Uutela 1992, 39; Himberg & Jauhiainen 1998, 129.) Työelämän organisaatioiden normistoja ovat muun muassa oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työaikaa ja työtapoja koskevat säädökset, samoin pukeutumiseen liittyvät vaatimukset (Lahikainen & Pirttilä- Backman 2006, 161). 2.2 Rooliin kohdistuvat odotukset Eri rooleihin kuuluu eri määrä vastuuta ja tehtävien vaikeustaso vaihtelee. Henkilöltä odotetaan erilaisia asioita riippuen siitä, missä asemassa hän on. (Lahikainen & Pirttilä-Backman 2006, 164.) Tietyssä asemassa olevalta henkilöltä odotetaan tietynlaista käyttäytymismuotoa ja toisia muotoja pidetään taas sopimattomina. Näitä tietyssä asemassa olevan henkilön käyttäytymiseen muiden kohdistamia odotuksia kutsutaan rooliodotuksiksi. Koska samalla henkilöllä voi olla monenlaisia rooleja, häneen luonnollisesti kohdistuu monenlaisia rooliodotuksia. Naiselta odotetaan työpaikalla erilaista käyttäytymistä esimiehenä kuin äitinä kotona. Rooliodotukset voivat olla hyvinkin epämääräisiä, koska eri tahoilla saattaa olla tietyssä asemassa olevaa henkilöä kohtaan erilaisia odotuksia. Lisäksi niistä ei useinkaan saa tarpeeksi tietoa, jonka perusteella omaa roolikäyttäytymistä voisi uudessa työpaikassa rakentaa. Työtehtävät selostetaan kyllä perehdyttämisen yhteydessä, mutta roolin mukainen käyttäytyminen sisältää paljon enemmän kuin pelkästään tehtäviä. (Ojala & Uutela 1992, 40.)

9 9 Roolit ovat joko annettuja, kuten ikään tai sukupuoleen liittyvät roolit, tai saavutettuja, kuten eri ammattiroolit. Annettuihin rooleihin voi vaikuttaa vähemmän kuin saavutettuihin, koska ne ovat kultuurisempia, pysyvämpiä ja enemmän yksilön itsensä vaikutuksen ulkopuolella. (Himberg & Jauhiainen 1998, 123; Ojala & Uutela 1992, 41.) Sosiaalisessa järjestelmässä rooli ja asema ovat sidoksissa toisiinsa ja ne ovat yleensä hierarkkisesti järjestettyjä ylempine ja alempine statuksineen. Henkilön asemaan tässä hierarkiassa vaikuttavat muun muassa koulutus, tulot ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Yksi suomalaisten erityispiirteistä on koulutuksen suuri arvostus ja esimerkiksi henkilökohtaisten ominaisuuksien, kuten iän huomioon ottaminen saattaa jäädä pienemmäksi. (Ojala & Uutela 1992, 41.) Uusi roolinhaltija saa paljon viestejä muilta häneen kohdistuvista rooliodotuksista, joita hän joutuu tulkitsemaan parhaansa mukaan. Mikäli rooliodotusta koskeva viesti on lähetetty epämääräisesti, on mahdollista, että omaksuttu rooli on ristiriidassa lähettäjän todellisten odotusten kanssa. Roolinhaltija joutuu siis yrityksen ja erehdyksen kautta etsimään omaa rooliaan kokeilemalla eri käyttäytymismalleja, jos rooliodotukset ovat epäselviä tai keskenään ristiriitaisia. (Ojala & Uutela 1992, 42.) Esimerkiksi nuorelta voidaan koulu- ja työelämässä edellyttää aikuisen käytöstä, mutta kotona perheen parissa taas lapsen roolia (Himberg & Jauhiainen1998, 126). Tapaa, jolla roolinhaltija käyttäytyy tehtävässään tai asemassaan, kutsutaan roolikäyttäytymiseksi. Roolinhaltija voi valita, kuinka voimakkaasti hän haluaa eläytyä rooliinsa, eli hän voi vain pyrkiä toimimaan rooliodotusten mukaisesti pinnallisesti välttäen rangaistukset odotusten noudattamisesta jättämisestä, tai eläytyä rooliinsa täysin ja noudattaa odotuksia liioitellun tunnollisesti. (Ojala & Uutela 1992, 43.) Palkitseminen seuraa rooliodotusten noudattamisesta ja niistä poikkeamisesta taas seuraa rangaistus. On mahdollista, että roolit alkavat ohjata ihmisen toimintaa, eli jos jotakuta pidetään tietynlaisena, alkaa hän vähitellen tulla sellaiseksi. Tätä ilmiötä kutsutaan itseään toteuttavaksi ennusteeksi. (Himberg & Jauhiainen1998, 125.)

10 10 Joskus voi käydä niin, että roolinhaltijaan kohdistuu toisistaan poikkeavia odotuksia, joita on mahdotonta toteuttaa samanaikaisesti, jolloin syntyy rooliristiriita. On myös mahdollista, että haltija ei halua käyttäytyä rooliodotusten mukaisesti, jolloin rooliristiriita on selvä. Henkilön omat rooliodotukset ja ihanteet voivat myös poiketa työpaikan ammattirooliin kohdistuvista normeista, jolloin seurauksena voi olla psyykkisten ja fyysisten voimien kuluminen, eli loppuunpalamisilmiö. Työrooli, vapaa-ajan rooli ja perheen jäsenten odotukset voivat joskus olla vaikeasti sovitettavissa yhteen. Näin voi käydä esimerkiksi silloin, kun perhe haluaisi käyttää ylitöihin kuluvan ajan keskinäiseen yhdessäoloon. Työpaikan rooliristiriidat ovat hyvin yleisiä, mutta koska niitä ei aina tunnisteta, niistä puhutaan harvoin. Ristiriitojen ehkäisyssä on apuna avoimuus ja selkeät toimintaohjeet aina työhön perehdyttämisestä lähtien. Niistä on hyvä keskustella työpaikkakokouksissa tai esimerkiksi kehityskeskusteluissa. (Ojala & Uutela 1992, )

11 11 3 ESIMIEHEN ROOLIT Työyhteisössä roolista kertoo ammattinimike, ja rooli tulee esille jokapäiväisessä toiminnassa esimerkiksi esimiehen ja alaisen välisessä vuorovaikutuksessa. Esimiehen rooli on määritelty niin, että hänellä on asemansa puolesta laillinen tai sopimussuhteinen määräysvalta johtamiinsa ihmisiin. (Eräsalo 2008, ) Roolissaan esimiestä ohjaa yrityksen arvopohja, joka määrittelee sen, mitä yrityksessä pidetään tärkeänä ja merkittävänä sekä sen, millaista toimintaa tavoitellaan ja mitä ei pidetä hyväksyttävänä (Eräsalo 2008, 129). Rooli voi olla alikehittynyt, mikä tarkoittaa, että esimies esimerkiksi tuo esille voimakkaasti olevansa samanarvoinen kuin muutkin työntekijät. Tällöin henkilö ei tunne roolia omakseen ja voi olla, että ei ole etukäteen selvitetty henkilöä korotettaessa suorittavalta tasolta esimiestehtäviin onko hänellä halua toimia esimiehenä. Ylikehittynyt rooli tulee esille, kun asemaa tuodaan jatkuvasti esille ja sitä käytetään esimerkiksi uhkailemalla toiminnan aikaansaamiseksi. Tämä luo huonoa ilmapiiriä, sekä pelkoa ja epävarmuutta työntekijöiden keskuudessa. Kun esimies luottaa omiin taitoihinsa ja alaistensa kykyihin sekä pystyy toimimaan tarkoituksenukaisesti, on rooli tahdonalaisesti hallittu. Silloin keskitytään oleelliseen ja esimies tukee sekä ohjaa alaisiaan tilanteiden vaatimalla tavalla tarpeiden mukaan. Jos esimies-alaissuhteessa osoitetaan keskinäistä arvostusta, vahvistaa se rooleissa onnistumista. (Eräsalo 2008, ) Usein yrityksissä vallitsee tiukka jako alaisiin me ja yrityksen johtoon, joita ei ihan lasketa mukaan meikäläisiin. Liian moni esimies kuvittelee, että välimatka alaisiin tulee pitää, jotta säilytetään esimiehen auktoriteetti ja kasvatetaan kunnioitusta, ja tyytyy tähän tilanteeseen. Näin ajatellessa ja toimiessa kuvitellaan, että vältyttäisiin siltä vaaralta, että suhde alaisiin muodostuisi liian kaverilliseksi, jolloin he eivät enää kuuntelisi, eikä heitä saisi enää kuriin ja järjestykseen. Enempää väärässä ei esimies voisi olla. (Haapalainen 2007, 23.)

12 12 Jotta alainen tuntisi olevansa osa yritystä, on välttämätöntä, että hän kokee olevansa tärkeä työnantajalleen ja esimiehelleen. Tämä ei toteudu, jos esimies pitää etäisyyttä, eikä ole kiinnostunut alaisestaan ja tämän kehittymisestä ja ongelmista selviytymisestä, vaan toimii tehtäväkeskeisesti. (Haapalainen 2007, 24.) Esimiehen tehtävä on huolehtia ihmisten hyvinvoinnista ja työryhmänsä tuottavuudesta. Näin ollen ihmisten ja asioiden johtaminen liittyvät aina toisiinsa. Jos työ ei ole tuottavaa tai ei suju, ei työryhmäkään voi hyvin. Tämä toimii myös toisinpäin: jos työilmapiiri on huono, eivät tuottavuus ja tuloksellisuus pysy kovinkaan kauan hyvänä. Esimiehen tehtävänä onkin siis huolehtia, että perusasiat työnteossa ovat kunnossa. Tämä tarkoittaa, että seurataan työryhmän ja ihmisten hyvinvointia kehityskeskusteluissa, palavereissa ja jokapäiväisessä kanssakäymisessäkin ja tarttua mahdollisiin ongelmatilanteisiin. (Sundvik 2006, 41.) Johtajalla ja esimiehellä on monia eri työrooleja, joissa he toimivat, ja ne ovat samat riippumatta siitä missä asemassa he organisaatiossa ovat. Esimies toteuttaa näitä eri rooleja samanaikaisesti, joten niitä on käytännössä vaikea erottaa toisistaan. Jokainen esimies on vastuussa tietystä osasta organisaatiota ja lähtökohtana esimiehen roolien tarkastelulle on hänen virallinen asemansa. Henry Mintzbergin (1973) mukaan esimiehen roolit voidaan jakaa kolmeen kategoriaan, joita ovat ihmissuhderoolit, tiedonkulkuroolit ja päätöksentekoroolit. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) 3.1 Ihmissuhderoolit Esimiehen on hoidettava monenlaisia asioita asemastaan johtuen, jotka liittyvät hänen vastuualueensa edustamiseen. Hän on yrityksensä tai yksikkönsä keulakuva, ja työhön liittyy esimerkiksi onnittelukäyntejä tai yksikkönsä esittelyä ulkopuolisille. Yrityskuva vaikuttaa palveluyrityksessä asiakkaan mielikuvaan laadusta teknisen ja toiminnallisen laadun ohella. Keulakuvan roolissa esimies luo kuvaa edustamastaan yrityksestä henkilökohtaisella käyttäytymisellään, puhumisellaan, jopa pukeutumisellaan. Jokainen esimiehen tapaama henkilö on potentiaalinen yrityksen asiakas, joten esimiehen käyttäytyminen antaa kuvan

13 13 yrityksestä ja sen tarjoamista palveluista. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 54.) Oman henkilökohtaisen esimerkin vaikutus kuuluu myös keulakuvan rooliin. Yrityksen työntekijät seuraavat esimiehensä toimintaa ja käyttäytymistä ja ottavat siitä mallia, joka heijastuu sitten työntekijöiden toimintaan asiakaspalvelutehtävissä. Esimiehen asenne yritystä ja sen johtoa kohtaan heijastuu myös työntekijöihin ja muodostuu näin myös heidän asenteekseen. Esimies voi istuttaa oikean asenteen koko organisaatioonsa toimimalla aidon asiakaskeskeisesti. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 54.) Toinen selkeimmin ja tavallisimmin tiedostettu ihmissuhderooli on esimies. Rooli sisältää sekä välittömän työntekijöiden ohjaamisen tehtävien annon ja palkitsemisen kautta että välillisen ohjaamisen, johon kuuluu esimerkiksi yhteistoimintatapojen määrittely ja organisaation rakenteiden suunnittelu. Työilmapiirin ylläpitäminen on yksi tärkeimmistä esimiesrooliin kuuluvista tehtävistä palveluyrityksessä. Koska palveluyrityksessä asiakas on mukana palvelutapahtuman tuottamisessa, he myös aistivat yrityksen ilmapiirin ja hengen, jolla työntekijät häntä palvelevat. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Kolmas esimiehen ihmissuhderooli on yhdysmies, jolla tarkoitetaan kaikkien esimiehen ja työntekijän välisen suhteen ulkopuolella olevien suhteiden hoitamista, kuten muiden esimiesten ja ammattitovereiden tapaamisia. On yleistä, että esimiehet käyttävät oman esimiehensä kanssa käytyyn yhteydenpitoon hyvin vähän aikaa, vaikka yhdysmiehen rooliin muutoin käytetään runsaasti aikaa. Palveluyrityksessä yhdysmiehen rooli on erittäin tärkeä, koska laajojen suhdeverkostojen kautta esimies saa paljon hyödyllistä tietoa ja pysyy ajan tasalla omalla alallaan sekä luo kuvaa omasta yrityksestään. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 55.)

14 Tiedonkulkuroolit Yleensä esimies tietää yrityksen asioista enemmän kuin yksikään hänen työntekijöistään, johtuen osaksi hänen yhdysmiesroolistansa, jonka ansiosta hän saa runsaasti erilaista tietoa sekä organisaation sisältä että ulkopuolelta. Tietokeskuksen roolissa esimies päättelee havainnoimistaan erilaisista ilmiöistä, mitkä niistä ovat merkityksellisiä joko yrityksen tai hänen oman työnsä näkökulmasta. Koska esimiehen on mahdollista saada suhteistaan ja asemastaan johtuen myös sellaista tietoa, mitä muiden työntekijöiden on mahdotonta saada, on hänen tarkkaan harkittava, mitä tietoja jakaa kellekin. Koska käytännössä vain harvat asiat palveluyrityksessä ovat liikesalaisuuksia, yleissääntönä on, että on annettava mahdollisimman paljon tietoa eri tahoille. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 56.) Tiedonvälittäjän roolissa esimies jakaa saamaansa tietoa omaan organisaatioonsa ja tämä tieto voidaan jakaa kahteen ryhmään, jotka ovat toiminnallinen ja yleis- ja tukitieto. Tietoa, joka on aivan välttämätöntä toiminnan ja työnteon kannalta, kutsutaan toiminnalliseksi. Esimerkkinä tästä on esimerkiksi tuotteiden hinnat. Palveluyrityksessä pelkästään toiminnallinen tieto ei riitä, koska jokainen asiakaspalvelutyötä tekevä kohtaa työssään monenlaisia ihmisiä ja tapahtumia, tarvitsee hän selviytyäkseen näistä tilanteista mahdollisimman paljon tukitietoa. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi tietoja yrityksen historiasta, yrityksestä yleensä ja sen tarjoamista palveluista. Koskaan ei saisi tulla tilannetta, jossa asiakaspalvelija vastaa asiakkaalle En tiedä. Yleistieto luo turvallisuuden tunnetta ja itseluottamusta asiakaspalveluhenkilöstölle, sekä auttaa vastaamaan asiakkaiden kysymyksiin. Yhä useammat työntekijät haluavat tietää erilaisista yritykseen liittyvistä asioista, kuten tuotteista, asiakkaista ja tulevaisuudensuunnitelmista. Tästä tiedottamisesta voi olla seurauksena se, että koska ihmisillä on taipumus menetellä toista kohtaan samoin kuin häntä kohtaan käyttäydytään, saa runsaasti tiedottava esimies myös itse paljon tietoa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Yritys ja henkilöstö viestivät toiminnastaan ja itsestään ulospäin jatkuvasti, koska palveluyritys ei voi koskaan pysyä asiakkaalle tuntemattomana.

15 15 Tiedonkulkurooleihin kuuluvalla aktiivisella tiedottamisella saadaan asiakkaat kiinnittämään huomioita niihin asioihin, joihin esimies tai yritys haluaa. Liian niukka tiedottaminen voi aiheuttaa sen, että yrityksen tietoja aletaan kaivella tiedotusvälineissä, ja asioita voidaan tuoda esiin epäsuotuisassa valossa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Tiedonkulkurooliin voidaan katsoa kuuluvaksi myös palautteen antaminen. Palaute antaa työntekijälle tietoa siitä, miten hän on onnistunut. Omasta työstä saadulla palautteella on hyvin suuri merkitys jokaisen työntekijän hyvinvointiin ja tuottavuuteen työssä. Esimies voi antaa palautetta työntekijälle positiivisella, faktoihin perustuvalla ja tavoitteellisella tavalla ja näin vaikuttaa työryhmänsä toimintaan. Ihmisillä on taipumus tehdä mieluummin ja paremmin sellaisia asioita, joista palkitaan ja joihin kiinnitetään huomiota. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 170.) Esimiesten palautteen antamisen vähäisyys alaisilleen on yrityksissä tehtyjen kyselyiden ja tutkimusten mukaan yksi suurimmista ongelmista työpaikoilla. Palaute kuuluu siten myös ihmissuhderooleihin. Palautetta ei anneta tarpeeksi ja se vähäinenkin, mitä annetaan, koetaan yleensä negatiivisena. On siis tarkkaan mietittävä, missä, miten ja mitä sanoo, kunhan kuitenkin sanoo. (Haapalainen 2007, 76.) 3.3 Päätöksentekoroolit Tiedon kerääminen ja välittäminen ovat välineitä toiminnan ohjaamisessa ja kehittämisessä ja tiedolla on merkittävä asema esimiehen päätöksentekoroolien hoitamisessa. Esimiehen on huolehdittava, että päätökset syntyvät ajallaan ja oikeiden ihmisten toimesta. Päätöksentekoa tapahtuu koko ajan useammin kuin tulemme ajatelleeksikaan ja näiden päätösten aikaansaaminen onkin oleellinen osa esimiehen työtä. Päätöksiä vaativat niin suuret strategiset kysymykset, kuin myös pienet arkipäiväiset asiatkin. Palveluyrityksissä päätöksentekotilanteet ovat usein ennalta arvaamattomia ja yllätyksellisiä. Tulee olla selkeät ohjeet siitä, miten erilaisissa tilanteissa toimitaan, sillä asiakaspalvelu edellyttää, että päätökset tehdään mahdollisimman nopeasti, usein asiakkaan läsnäollessa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 58.)

16 16 Esimies voi tehdä päätöksen toimivaltansa puitteissa täysin yksin tai sopivalla tavalla ottaa työntekijänsä mukaan. Jotta henkilökunta saadaan sitoutumaan paremmin tehtyyn päätökseen, kannattaa esimiehen ottaa heidät mukaan päätösten tekemiseen. Näin päätösten toteuttaminen sujuu paremmin ja päätöksen hyvyyttä aletaan arvostella vasta sen jälkeen kun se on toteutettu. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 58.) Esimies vastaa tiimin tuottavuudesta, mutta osallistuu myös itse työn tekemiseen yhtenä tiimin jäsenenä. Esimiehen rooliin kuuluu pitää huolta siitä, että tiimi toimii hyvin ja kehittyy tehokkaaksi. Tehtävänä on saada ryhmän parhaat resurssit käyttöön liikeidean toteutuksessa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Päätöksentekorooleista aloittentekijäroolilla tarkoitetaan esimiehen reagoimista erilaisiin muutosvaatimuksiin ja erilaisten muutosten käynnistämistä vastuualueillaan. Kun esimies saa muiden rooliensa kautta paljon tietoa yrityksen ongelmista ja mahdollisuuksista, pääsee hän konkreettisesti osallistumaan yrityksen kehittämiseen. Helposti ajautuu asennoitumaan, että koska asiat sujuvat näin, niin annetaan niin jatkuakin, mutta esimiehen tulee huolehtia siitä, että hänen vastuualueellaan aika ajoin tapahtuu jotain kehitystä. Asiakkaat huomaavat herkästi, jos asiakaspalvelijoiden ote herpaantuu asioiden alkaessa muuttua rajoittaviksi rutiineiksi. Muutoksia tulee toteuttaa aika-ajoin henkilöstön vireyden ylläpitämiseksi. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Häiriöiden käsittelijän roolissa esimies kohtaa tahtomattaan tilanteen, joka edellyttää päätöstä. Tilanteita, joihin esimiehen on puututtava välittömästi, ovat esimerkiksi asiakkaan valitukset palvelusta tai tilanteet, joissa työntekijä ei toimi hyväksyttävällä tavalla. Asiat on käsiteltävä nopeasti ja perusteellisesti, jotta ne eivät heijastu koko yrityksen toimintaan. Näiden häiriöiden käsittely on osa esimiehen jokapäiväistä rutiinia ja ristiriidat henkilöstön keskuudessa vaativat esimiehen tarmokasta puuttumista asioihin. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 59.)

17 17 Työyhteisöjen ristiriitojen eräs keskeisimmistä syistä on se, että ihmiset ovat erilaisia. Eri tehtävät ja roolit tuovat mukanaan erilaisia menettelytapoja ja odotuksia ja nämä muodostavat välillä ristiriitoja. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 163.) Esimiehistä ja työntekijöistä tuntuu usein kiusalliselta ristiriitojen esille ottaminen ja asioista suoraan puhuminen, koska oletetaan olevan vaikeata löytää ratkaisuja. Hankaluutena on myös se, että ei tunnu olevan yhteistä aikaa tai paikkaa yhteisten asioiden käsittelylle. Esimiehen tulisi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa puuttua asiaan ja aloittaa selvittely työyhteisön sisäisen konfliktin esiintyessä. Ulkopuolisen asiantuntijan käyttö on joskus hyödyllistä, jotta ongelmat eivät laajene ja henkilöidy, jolloin tilanne kehittyy vaikeasti selvitettäväksi. Ongelmien käsittelyssä onnistuminen kuitenkin kasvattaa luottamusta siihen, että siinä onnistutaan tulevaisuudessakin. Ongelmien ratkaiseminen, mitä niistä opitaan ja miten opittua käytetään hyväksi, ovatkin hyviä tapoja arvioida yrityksen toiminnan laatua. (Sundvik 2006, ) Voimavarojen jakajan roolissa esimiehen on pidettävä mielessään yksikkönsä liikeideat ja niiden kriittiset menestystekijät. Hänelle on annettu käyttöön monenlaisia voimavaroja, kuten ihmisiä ja laitteita, ja näitä resursseja käyttäessään päätösten tulee olla sopusoinnussa liikeidean kanssa. Jos esimerkiksi halutaan palvelun olevan todella hyvää ja henkilökohtaista, mutta tarjoilijoilla onkin aivan liian monta pöytää ja liian vähän aikaa, aiheutuu tästä ristiriita, joka aiheuttaa vain tyytymättömyyttä. Resurssit on pidettävä mielessä määritettäessä realistinen palvelutaso, jotta henkilöstöllä on mahdollisuudet onnistua työssään. Esimiehen tehtävä on pitää huolta, että työvoimaa on käytettävissä silloin kun sitä tarvitaan ja mitoittaa henkilöstömäärä vastaamaan työmäärää. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Delegointi on hyvää johtamisen osaamista ja resurssien jakamista. Tähän kuuluu niin kehittävä työnjako kuin johtajuuden jakaminenkin. Delegoinnilla tarkoitetaan esimiehen työtehtävien osittaista siirtämistä työntekijän tehtäväksi. Delegoinnilla esimies saa työntekijät osallistumaan ja kasvamaan sekä se antaa heille mahdollisuuden oppia tekemisen ja virheiden kautta. Se myös rohkaisee

18 18 työntekijöitä ottamaan riskejä. Delegoinnilla voidaan tukea ja auttaa työtekijöiden kehittymistä ja sen avulla esimiehen on mahdollista keskittyä toiseen tehtävään. (Perkka-Jortikka 2005, 183; Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 149.) Jotta delegointitilanteessa onnistutaan, on erittäin tärkeää selittää tehtävä työntekijälle ymmärrettävästi ja määritellä tehtävään liittyvä valta, vastuu, ja tavoitteet. Työntekijälle on myös osoitettava luottamusta sekä tuettava ja kannustettava häntä, jotta tehtävä tulee toteutettua mahdollisimman hyvin ja näin tulee samalla tuettua työntekijän ammatillista kehittymistä. Lopullinen vastuu delegoidusta tehtävästä on aina esimiehellä. (Perkka-Jortikka 2005, 189.) Esimiehen asema on haastava ja usein yksinäinen. Hän joutuu tekemään päätöksiä ja kompromisseja, jotka eivät kaikkia välttämättä miellytä, koettaessaan saamaan aikaan toimivaa työyhteisöä ja pyrkiessään tasapuolisuuteen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen on myös resurssien oikeanlaista jakamista. Esimiestyö vaatii terveyttä ja sopivaa rentoutta esimieheltä. Uupunut ja stressaantunut esimies ei jaksa johtaa joukkojaan kohti tavoitetta. Jos esimies voi huonosti, koko työyhteisö voi huonosti. (Sundvik 2006, 31.) Tutkija Leena Paasivaara (2010, 138) kertoo, että tutkimusten mukaan omalta esimieheltä tai kollegaverkostolta saatu sosiaalinen tuki suojelee työuupumukselta. Tämä tuki ilmenee puolueettomana suhtautumisena, yksilön kunnioittamisena ja empaattisena huomiona. Tämä vertaistutorointi on voimavara, joka auttaa työssä selviytymisessä ja se vahvistaa johtajien identiteettiä. Hyvin tärkeätä esimiehen on saada tietää, että tilanteen niin vaatiessa saa tukea. (Paasivaara 2010, 139.) Esimies osallistuu moniin neuvotteluihin, joissa tehdään päätöksiä käsiteltävistä asioista, ja tämä neuvottelijan rooli onkin hyvin tärkeä esimiehelle, koska hän voi toimivaltansa puitteissa tehdä päätöksiä näissä neuvottelutilanteissa. Esimies käy paljon myyntineuvotteluja asiakkaiden kanssa ja näissä

19 19 neuvotteluissa palvelun aineettomuuden takia on tärkeää käyttää palveluiden ja tuotteiden myynnissä apuna myönteisiä mielikuvia. Tässä apuna voi käyttää esimerkiksi kuvia tai muita apuvälineitä. Palvelun markkinoinnissa esimiehen on hyvä pystyä tunnistamaan asiakkaiden näkyvien tarpeiden lisäksi myös syvemmällä olevat tarpeet, koska juuri nämä tekijät usein ratkaisevat ostopäätöksen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Hyviä neuvottelu- ja ihmissuhdetaitoja tarvitaan myös. Esimiehen on puututtava tilanteisiin, kun työntekijän työkäyttäytymisessä huomataan selkeitä muutoksia aikaisempaan verrattaessa. Keskittymis- ja tarkkaavaisuusongelmat, työn laadun heikkeneminen tai esimerkiksi alkoholin ja päihteiden ongelmakäyttö ovat työkäyttäytymisen alenemisen ilmenemismuotoja. (Sundvik 2006, ) Työyhteisöjen ongelmat voidaan karkeasti jakaa neljään pääryhmään aiheuttajansa mukaan, vaikkakin ne ovat aina ainutlaatuisia. Muutos- ja kriisitilanteet aiheuttavat monesti pelkoa ja epävarmuutta, ja ne koetaan uhaksi. Muutostilanteissa tunteet nousevat pintaan ja epätietoisuus tulevasta ja omasta asemasta aiheuttavat ahdistusta. On mahdollista, että tällöin eristäydytään toisista ja aletaan etsimään syntipukkia muutoksista aiheutuneille ongelmille ja huonovointisuudelle. Yhteisöllinen stressi ja työuupumus ovat usein seurausta jatkuvista muutoksista kasvaviin tulosvaatimuksiin yhdistyneenä. Myös henkilöresurssien vähäisyys suhteessa työn määrään on mahdollinen uupumuksen aiheuttaja. Näiden ongelmien käsittely vaatii esimiehen neuvottelutaitojen lisäksi usein ylimmän johdon uusia päätöksiä ja linjauksia esimerkiksi rekrytoinnin tai työn laatutason suhteen. (Sundvik 2006, ) 3.4 Esimiesrooliin perehdyttäminen Hyvin oleellinen kysymys johtamisen kannalta on, kuka ihminen oikeasti ihmisenä on. Kaikki johtamisen työkalut ovat esimiehellä jo itsellään omassa persoonassaan ja olisi hyvä, että hän tietäisi mitä nuo työkalut ovat ja miten niitä käyttää. Liian monet esimiehet pääsevät asemaansa aivan kylmiltään ilman, että olisivat jo koulutusvaiheessa saaneet pohtia johtajuuteen liittyviä

20 20 tärkeitä kysymyksiä ja rakentaa pohjaa johtajuudelle opiskeluaikana. Edes oma organisaatio ei välttämättä valmenna johtajuuteen riittävästi, eikä selvitä, mitä yrityksessä johtajuudelta odotetaan. Oman johtajuuden joutuu siis rakentamaan hyvin pitkälti omin avuin. Kokemuksen myötä johtajuus kehittyy kuin itsestään, mutta uran alkuvaiheessa esimies kaipaisi enemmän tukea. Vastaukset moniin kysymyksiin alkavat löytyä vasta kokemuksen kautta. (Sundvik 2006, 63.) Erityisesti silloin, kun ensimmäistä kertaa palkataan esimieheksi, tulisi tähän rooliin perehdyttää huolellisesti. Perehdyttämisvaiheessa kerrotaan tulevalle esimiehelle uudesta työyhteisöstä, sen toiminta-ajatuksesta, työtavoista ja tehtävistä. Esimiehen rooli ja asema työyhteisössä jäävät usein vähälle huomiolle. Perehdytys rooliin voi kestää kuukausia, jopa vuosia, kun tavoitteena on taitava ja laadukas johtaminen. (Paasivaara 2010, 127; Kjelin & Kuusisto 2003, 164.) Vaikka esimies vastaa itse työntekijöiden perehdyttämisestä, on heidän itsensä perehdyttäminen usein hyvin puutteellista. Esimiehet itsekin saattaavat kokea koulutuksen ja perehdyttämisen turhaksi tai ovat jopa haluttomia kehittämään johtamistaitojaan. Koetaan, että perehdyttämisen tarve kertoo taitojen vähyydestä ja heikkoudesta, joten sitä ei vaadita tämän takia työpaikoilla. Yrityksissä koetaan, että perehdytettävä on ylimääräinen kulu, koska hänet koetaan ylimääräiseksi työntekijäksi. Kyse on kuitenkin perustellusta panostuksesta johtajan ammattitaidon lisäämiseksi. Perusteellisen perehdytyksen puuttumisesta saattaa aiheutua virheitä, jotka maksavat, ja työaikaa kuluu siihen, kun esimies itse yrittää selvittää mitä ja miten uudessa työyhteisössä kuuluu toimia. Organisaation strategiat ja toimintatavat onkin siis syytä käydä läpi selvästi uuden esimiehen kanssa. (Paasivaara 2010, 128.) Erittäin tehokasta perehdytyksessä on käyttää mentoria eli osaavaa ja kokenutta alansa asiantuntijaa apuna esimiestyöhön kasvamisessa. Mentorijohtaja auttaa noviisia kohtaamaan vaativia esimiestoimintoja ja auttaa näin häntä kohtaamaan asioita ja ratkaisemaan erilaisia pulmatilanteita. Tavoitteena mentoroinnissa on nopeuttaa työuran hallintaa ja sen kehitystä käyttäen hyödyksi mentorin osaamista ja kokemusta ja vahvistamalla noviisi

21 21 esimiehen itsetuntoa. Organisaation arvot, toimintaperiaatteet ja tavat on mahdollista saada nopeammin näin uuden esimiehen tietoon. (Paasivaara 2010, 129.) Hyvään perehdyttämiseen kuuluu oman oppimisensa arvioiminen. Itsearviointi esimiehen johdolla auttaa ymmärtämään ja arvioimaan paremmin itseään, toimintaansa ja käyttäytymistään. Oma osaaminen ja kehittämistarpeet tulevat selvemmin esille, kun arvioi rehellisesti itseään, ja se on perusta esimieheksi kasvamiselle. Arviointikeskusteluja voidaan jatkaa koko perehdyttämisvaiheen ajan ja myöhemmin liittää ne osaksi yrityksen kehityskeskustelukäytäntöjä. Tärkeätä on, että esimies arvioi kuinka hän on asettamansa tavoitteet saavuttanut. Yksinkertaisimmillaan itsetulkinnalla tarkoitetaan omien johtamiskokemusten ja saadun palautteen pohdintaa, miten on onnistuttu ja onko edetty haluttuun suuntaan. Itsearvionnin hyötyinä on palautteen saaminen toiminnan onnistumisesta ja kehittämistarpeista. Esimiestyötä tukevat tai rajoittavat elämänkokemukset on keskeistä tunnistaa ja etsiä ne omat vahvuudet, jotka auttavat tässä työssä. (Paasivaara 2010, 116.)

22 22 4 RAVINTOLAN ESIMIES Ravintolan esimiehellä on hyvin monia eri tehtäviä. Hän toimii ravintolan myyntipäällikkönä joka myy ravintolan tuotteita ja palveluja osallistuen itse myynti- ja asiakaspalvelutyöhön, toimii tarjoilijoiden esimiehenä, ohjaa ja valvoo tarjoilijoiden työtä ja asiakaspalvelua sekä anniskelua. Hän käy asiakkaiden kanssa myyntineuvotteluja ja tekee tarjouksia tilaisuuksista ja juhlista, sekä vastaa tilausten hoidosta tilausvahvistusten mukaisesti. Hän suunnittelee päivittäisen työnjaon ja tarjoilijoiden viikoittaiset työajat. Ravintolan esimiehen työpaikkana voi olla monia hyvinkin erilaisia yrityksiä, kuten yökerho, laivan ravintola, tanssiravintola tai ruokaravintola. (Työ- ja elinkeinotoimisto 2008.) Esimiehelle on monta nimikettä ravintolassa, kuten vuoropäällikkö, vuoronvastaava, hovimestari ja ravintolapäällikkö. Hovimestari ottaa usein itse asiakkaita vastaan, osallistuu vaativaan tarjoiluun, sekä myy ruokia ja juomia. Työ onkin hyvin vaihtelevaa, mutta myös vastuullista. Ravintolapäällikkö toimii tavallisesti hovimestarin esimiehenä. Koska työ on vuorotyötä, niin työtä tehdään usein iltaisin, viikonloppuisin sekä monina juhlapyhinä jolloin työpäivät voivat venyä pitkiksi etenkin kiireisinä aikoina. Työkokemuksen kautta hovimestari voi edetä ravintolapäälliköksi. (Työ- ja elinkeinotoimisto 2008.) 4.1 Esimiehen vastuualueet Esimiehen työhön kuuluu vastaaminen siitä, että toiminta on tehokasta ja tuloksellista sekä se, että tavoitteet saavutetaan. Myös yrityksen voimavarojen mahdollisimman tarkoituksenmukainen käyttö ja hyödyntäminen kuuluvat esimiehen vastuualueisiin. Alaisten onnistuminen on edellytyksenä esimiehen tehtävän onnistumisessa ja tämä edellyttää esimieheltä alaisten taitojen ja odotuksien tuntemista, sillä esimies ei tee tulosta yksin, vaan siihen tarvitaan koko tiimin yhteistyötä. (Eräsalo 2008, 117,13.) Esimiestyö on mielenkiintoista ja monipuolista, mutta myös vaativaa. Työtä on esitelty erilaisin luetteloin, joissa esimiehen tehtäviä on ryhmitelty eri perustein. Näiden avulla voi omaa

23 23 esimiestoimintaansa ja sen sisältöä hahmottaa paremmin. Perinteinen tapa on jakaa esimiestehtävät kahteen osaan, jotka ovat asioista huolehtiminen ja ihmisistä huolehtiminen. Nämä kulkevat käsi kädessä, sillä yrityksen johtamisprosessin tulee olla kokonaisvaltaista ja kaikki osa-alueet kattavaa. Asioista huolehtimiseen kuuluu muun muassa asiakaspalvelun suunnittelu, tavoitteiden asettaminen ja tulosten arvioiminen. Ihmisistä huolehtimiseen taas kuuluu henkilöstön kehittäminen, työntekijöiden tarpeiden huomioonottaminen ja kannustaminen. On mahdollista, että esimies korostaa toista puolta tehtävistä toisen kustannuksella unohtaen esimerkiksi työntekijät aineellisia tekijöitä korostaen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Yleisesti ollaan sitä mieltä, että pitäisi kerätä työkokemusta alalta muutama vuosi, ennenkuin voi siirtyä esimiestehtäviin. Suorittavassa työssä toimiessaan henkilö on harjaantunut työssään, muttei se ole valmistanut häntä esimiestehtävään, jossa pitää nähdä kokonaisuus ja vastata siitä. Yleistä on, että vuoropäällikkö tekee täsmälleen samoja tehtäviä, kuin tarjoilijatkin, mutta juuri kokonaisuuden johtaminen ja töiden suunnittelu tekevät siitä esimiesroolin. (Eräsalo 2008, ) 4.2 Esimiehen tehtävät Luvussa tarkastellaan esimiestehtävän erityispiirteitä palveluyrityksessä erään jaottelun perusteella, jonka mukaan esimiehen tehtävät ovat suunnittelu, organisointi, työntekijöiden valinta, ohjaus ja seuranta. (Eräsalo 2008, 13; Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Ennakolta valmistautumista tulevia tilanteita varten kutsutaan suunnitteluksi. Tavoitteena suunnittelussa on miettiä millä keinoin voidaan vaikuttaa toimintaympärisön tulevaisuuteen. (Eräsalo 2008, 12.) Suunnittelun tulee koskea kaikkia liikeideoiden osia, niin asiakkaiden tarpeita ja ongelmia kuin tarjottuja palveluita. Suunnittelu ja toiminnan kehittäminen lähtee yleensä käyntiin asiakkaiden tarpeiden arvioinnista, joka on hyvin haasteellista, sillä asiakkaiden tarpeet ja odotukset saattavat muuttua nopeasti. Lähteinä asiakkaiden tarpeiden selville saamiseen voi käyttää erilaisia tutkimuksia. On

24 24 myös tärkeätä pitää jatkuva yhteys asiakkaisiin ja kuluttajiin sekä omaan tiimiinsä ja kontaktihenkilöihin, jotta esimies saa hyvät mahdollisuudet olla tilanteen tasalla ja näiden tietojen avulla kehittää ravintolan toimintaa eteenpäin. Palvelutapahtumaa kehitettäessä on hyvä ottaa oma tiimi ja asiakkaat mukaan, vaikka tämä vaatisi paljon aikaa. On tiedostettava kunkin liikeidean kriittiset menestystekijät niin asiakkaan kuin yrityksen kannalta katsottuna ja kiinitettävä huomio niihin. Juuri keskittyminen näihin menestystekijöihin antaa parhaat mahdollisuudet onnistua. Jatkuva kanssakäyminen ja keskustelu työntekijöiden kanssa ovat erittäin tärkeitä asioita kuten myös se, että on oltava jatkuvasti esimerkkinä kaikessa toiminnassa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Organisoinnilla tarkoitetaan jonkin asian käytännöllistä järjestelyä tai rakenteiden määrittelyä. Esimiehen täytyy määritellä eri tehtävät yrityksessä, niihin liittyvät vastuut ja valtuudet, sekä junailla jatkuvasti erilaisia tehtäviä ja päivittäisiä rutiineja. Palveluyrityksessä on turvattava palvelua toteuttavien ihmisten saumaton yhteistyö ja on otettava huomioon se, että palvelu koostuu aina useista eri osista. On huolehdittava siitä, että näiden eri osien hoitajat tietoisia palvelusta kokonaisuutena ja ymmärtävät myös muiden osien vaatimukset ja tehtävät. Organisoinnilla pyritään saavuttamaan kustannussäästöjä rajaamalla tehtävät niin, että ei synny päällekkäistä työtä ja kaikki osat toimivat samassa hengessä ja tukevat palveluyrityksen liikeideoita ja yrityskuvaa. Tehtävien rajaamisessa ei kuitenkaan saa mennä liiallisuuksiin, jottei jää tehtäviä, jotka asiakkaan kannalta ovat pieniä ja tärkeitä, mutta joita ei kukaan hoida. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, 43.) Esimiehen tehtäviin kuuluu huolehtia siitä, että oikeilla paikoilla organisaatiossa on oikea määrä ammattitaitoisia ja motivoituneita henkilöitä suorittamassa tehtäviään. Henkilöstön mitoittaminen on hyvin hankalaa, koska sen tarve riippuu asiakkaista ja näiden käyttäytymisestä sekä siitä, että palvelujen kysyntä vaihtelee riippuen ajankohdasta. On taattava riittävä miehitys juuri silloin kun asiakkaat palvelua haluavat, jotta palvelun taso saadaan pidettyä haluttuna. Palveluyritykset käyttävät yhä yleisemmin osa-aikatyövoimaa, esimerkiksi opiskelijoita ja eläkeläisiä. Tämä luo haasteita esimiehelle motivoinnin ja

25 25 riittävän koulutuksen takaamisessa, kun työntekijä työskentelee yrityksessä vain muutaman päivän kuukaudessa. Työntekijöiden valinnassa on hyvin tärkeää määritellä ne vaatimukset, joita henkilöstön on täytettävä. Ammattitaito on näistä vaatimuksista tärkein ja se koostuu kahdesta osasta, jotka ovat alan tekninen ammattitaito ja asiakaspalvelutaito. Tiedot ja taidot, jotka vaaditaan palvelun toteuttamiseksi kuuluvat tekniseen ammattitaitoon, kun taas asiakaspalvelutaidoilla tarkoitetaan sellaisia tietoja, kykyjä ja asenteita, jotka mahdollistavat luontevan kanssakäymisen asiakkaan kanssa. Esimiehen tehtävänä on punnita eri taitojen ja tietojen tärkeyttä. Usein korostetaan vankan teknisen ammattitaidon merkitystä, mutta viime aikoina on voimistunut ajattelutapa, että oikealla asenteella varustettu ja perustaidot hallitseva henkilö on usein erittäin sopiva asiakaspalvelutehtävään hyvän perehdyttämisen jälkeen. Esimiehen vastuulla on oikeiden henkilöiden löytäminen ja valinta erilaisiin tehtäviin. Apuna valinnassa joissain yrityksissä on mahdollista käyttää apuna asiantuntijoita, kuten henkilöstöosastoa, mutta esimiehellä on silti vastuu työntekijöistä ja heidän onnistumisesta työssään. Henkilöstöä valitessa vaikutetaan ratkaisevasti siihen, että millaiseksi yksikkö muodostuu ja on pidettävä mielessä, että miehityksessä tehtyjä virheitä on vaikea korjata jälkikäteen. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Työntekijöiden ohjaamisella tarkoitetaan työntekijöiden käyttäytymiseen organisaatiossa vaikuttavaa välitöntä ja välillistä toimintaa. Käytännössä ohjaus tapahtuu kaikessa vuorovaikutuksessa, jota esimiehen ja työntekijän välillä on, esimerkiksi ohjeiden ja pysyväismääräysten avulla tapahtuvana johtamisena. Esimiehen on huolehdittava siitä, että työntekijät hyväksyvät ja pitävät ohjausta arvossaan. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Esimiehen on osattava käskeäkin tarvittaessa, vaikka näin saadut tulokset eivät ole yleensä pitkäkestoisia. Esimiestyö on ihmisiin vaikuttamista sekä johtamista ja sitä helpottaa, mikäli henkilöllä on tarpeeksi osaamista ja vaikutusvaltaa ollakseen vakuuttava. (Eräsalo 2008, ) Ohjauksen ja johtamisen tulee olla kehittävää ja kannustavaa ja sen yleissävyllä ja hengellä on suuri merkitys. Esimiehen tulee muistaa oman esimerkkinsä vaikutus. Se miten käyttäytyy itse työntekijöitä kohtaan, näkyy suoraan siinä, että miten he käyttäytyvät asiakkaita kohtaan. Työntekijöille osoitettu arvostus heijastuu asiakaspalveluun.

26 26 Esimiehen on tehtävä selväksi työntekijälleen, mitä hän odottaa tältä. Keinoja tähän ovat muun muassa työntekijän toimenkuvasta sopiminen ja yksikön liikeideoiden selvittäminen työntekijälle. Keskustelu työntekijän kanssa siitä, miten hän on menestynyt, on myös tärkeää. Suorituksia pitää arvioida ja työntekijälle on annettava tietoa tuloksista. Esimiehen tulee myös palkita työntekijä hänen suoritustensa mukaan käyttäen hyväksi palkkausta, muita etuisuuksia ja antamalla tunnustusta hyvästä työstä. Vaikka näiden edellä lueteltujen odotusten täyttäminen on vaativaa, kuuluvat ne oleellisena osana esimiehen ohjaustehtävään. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, ) Liikeidean, ohjeiden ja tavoitteiden mukaisesti tapahtuvan toiminnan varmistamista tarkoittaa seuranta. Palveluyrityksessä kannattaa pyrkiä muuttamaan seurantaa raportoinniksi, joka tarkoittaa työntekijän toimintaa, jossa hän tekee selkoa esimiehelleen tuloksista ja ohjeiden noudattamisesta Näin saadaan henkilökunta aktiivisesti mukaan palvelun laatutason turvaamiseen. Esimiehen tehtävänä onkin istuttaa oikea laatunäkemys työryhmäänsä ja pitää huolta siitä, että seuranta kohdistuu oikeisiin ja oleellisiin asioihin. Esimiehen tulee olla tiukka normien ja yrityksessä olevien toimintaohjeiden seurannassa, eikä asiakaspalvelussa saa hyväksyä valitusta linjasta poikkeavaa toimintaa, sillä vain tasaisella ja johdonmukaisella palvelulla voidaan rakentaa hyvää yrityskuvaa. Valvonnan apuvälineinä esimiehellä on nykyään kehittyneitä tietojärjestelmiä, joista saa runsaasti raportteja ja tilastoja. Ne ovat kuitenkin aina myöhässä, sillä ne ovat tietoja menneisyydestä. Tämän vuoksi onkin tärkeää olla mukana käytännön asiakaspalvelussa ja jatkuvasti seurata henkilöstön toimintaa. (Joutsenkunnas & Heikurainen 2003, )

27 27 5 TUTKIMUS Aihe on tutkimuksen arvoinen siitä syystä, että vuoropäällikön työstä ei monilla ole käsitystä ennenkuin tämän työn aloittavat ja tämän vuoksi olisi hyvä selvittää työnkuvaa hieman enemmän ja tuoda esille työn eri puolia. Tutkimuskysymyksiä ovat, mikä on ruokaravintoloiden salipuolen vuoropäälliköiden rooli esimiehenä ja mitä heidän työhönsä kuuluu. Tavoitteena on myös saada selville, miten he kokevat ja tunnistavat työhönsä kuuluvat eri roolit. Juuri näihin kysymyksiin tutkimus vastaa ja tuottaa näin uutta tietoa myös siitä, että vastaavatko ohjeet sekä koulutus käytäntöä. Tutkimus on toteutettu laadullisena eli kvalitatiivisena tutkimuksena, jolla pyritään löytämään tosiasioita ja tutkimaan kohdetta mahdollisimman kokonaisvaltaisesti kokoamalla aineistoa luonnollisissa, todellisissa tilanteissa, tarkoituksena ymmärtää tutkimuskohdetta. Laadullinen tutkimus on hyvin joustavaa, mistä syystä valitsin sen tutkimusmenetelmäkseni. Tutkimussuunnitelma muotoutuu jatkuvasti olosuhteiden muuttuessa ja tutkimuksen edetessä. (Hirsijärvi, Remes & Sajavaara 2008, ) Laadullisessa tutkimuksessa tärkeimpänä tiedonkeruumenetelmänä on haastattelu. Haastattelussa ollaan suoraan tekemisissä tutkittavan kohteen kanssa, joten vastaukset ovat hyvin tulkinnanvaraisia, mutta toisaalta tietoa saadaan paljon syvemmin ja monitahoisemmin kuin esimerkiksi pelkillä lomakkeilla. Haastattelut toteutettiin keväällä 2011 yksilöhaastatteluina teemahaastattelua käyttäen, koska näin haastateltavat ovat paljon luontevampia ja vapautuneempia (Hirsijärvi, Remes, & Sajavaara 2008, 205). Laadullisessa tutkimuksessa tutkittavien joukko on yleensä pieni ja aineisto verbaalista. Haastattelin neljää valittua vuoropäällikköä vuorotellen esittämällä heille ennalta laadittuja kysymyksiä (Liite 1). Haastatteluista sovin käyttäen puhelinta, sähköpostia sekä myös Facebook palvelua. Lähetin viestissä haastattelun teemat, jotta he pystyivät hieman valmistautumaan haastattelua varten. Haastateltavat työskentelevät ruokaravintolassa salinpuolella vuoropäälliköinä

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius JOHTAMINEN Johtaminen Johtajuus yrityksen eri kehitysvaiheissa Aiemmin on kenties tarkasteltu pk-yrityksen kehitystä elinkaarimallin mukaisesti. Myös johtajuus muuttaa muotoaan yrityksen eri kehitysvaiheissa.

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen

Pedagoginen johtaminen Pedagoginen johtaminen Pedagogisten johtajien koulutus 30.10.2006 Pedagoginen johtaminen Opetustoiminnan tukeminen Yhteisöllisyyden muodostumisen tukeminen Tavoite I Tavoite II Oppimisen edistäminen Laadukas

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

Liiketoiminnan johtaminen

Liiketoiminnan johtaminen MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?)

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?) Pirkko Heiske: MUUTOS JA MUUTOKSESSA ONNISTUMINEN / ESIMIES JA MUUTOS 1) Muutokset ja niihin suhtautuminen Kaksi tapaa suhtautua: - avautuminen, aktiivisuus - sulkeutuminen Mitkä ovat suhtautumistapojen

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN

ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN Linnoitustie 4 Violin-talo 5 krs., FI-02600 Espoo www.triplewin.fi will invest into customer experience leadership Miten rakennetaan asiakaskokemuksen johtamiseen toimiva

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta. Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta. Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta Harjoitteen tavoitteet ja hyödyt Harjoitteen tavoitteena on varmistaa, että

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? Anne Lemmetty

Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? Anne Lemmetty Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? 15.10.2013 Anne Lemmetty Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille?

Lisätiedot

Tutkimuksen esittely

Tutkimuksen esittely Miten johtaja hajauttaa itsensä johtaessaan hajautettua organisaatiota? Varhaiskasvatuksen IX johtajuusfoorumi 25.-26.3.2015 Jyväskylä KT ulla.soukainen@turku.fi Tutkimuksen esittely Aineisto Haastattelu

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Palautteen antamisen kulttuuri

Palautteen antamisen kulttuuri 7.5.2013 Palautteen antamisen kulttuuri Rondo Training Oy/ Leena Nousiainen www.dazzle.fi www.rondotraining.fi 1 Palautteen antamisen kulttuuri 2 Kriittiset menestystekijät Alkuun Story of your shoes Mitä

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen KT Merja Koivula Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen toimintaan Osallistuminen ja oppiminen

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

1. Oppimisen arviointi

1. Oppimisen arviointi 1. Oppimisen arviointi Koulu vaikuttaa merkittävästi siihen, millaisen käsityksen oppilaat muodostavat itsestään oppijana ja ihmisenä. Arviointi ohjaa ja kannustaa oppilasta opiskelussa sekä kehittää oppilaan

Lisätiedot

Sairastuneiden ja omaisten kanssa keskusteleminen

Sairastuneiden ja omaisten kanssa keskusteleminen Infosheet 38 Sairastuneiden ja omaisten kanssa keskusteleminen Ymmärrettävä tieto Antamalla ihmisille tilaisuuden esittää kysymyksensä voit räätälöidä heidän tarpeisiinsa sopivaa tietoa. Jokaiseen keskusteluun

Lisätiedot

Työsuhteen säännöstys ja neuvottelut

Työsuhteen säännöstys ja neuvottelut Työsuhteen säännöstys ja neuvottelut 1 Työsuhteen säännöstys ja sääntelyjärjestys Työehtosopimus ja soveltamisala Paikallinen sopiminen Työsäännöt Työlainsäädäntö Vakiintunut käytäntö Työsopimus TYÖSUHDE

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Ohjattavasta aktiiviseksi toimijaksi - miten osallistavalla valmentamisella voidaan herätellä aktiivisuutta ja vastuunottoa?

Ohjattavasta aktiiviseksi toimijaksi - miten osallistavalla valmentamisella voidaan herätellä aktiivisuutta ja vastuunottoa? Ohjattavasta aktiiviseksi toimijaksi - miten osallistavalla valmentamisella voidaan herätellä aktiivisuutta ja vastuunottoa? Webinaari 9.4.2014 klo 10-11 Opettajankouluttaja, KT Arja Pakkala Lehtori, KM

Lisätiedot

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja

Lisätiedot

Itsearviointimateriaali

Itsearviointimateriaali 03/2010 Työrauha tavaksi Itsearviointimateriaali Työrauha tavaksi julkaisun pohjalta laadittu itsearviointimateriaali tarjoaa mahdollisuuden kehittää niin kouluyhteisön kuin yksittäisen opettajan työrauhaa

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset Työssäoppimisen valmistelu ja suunnittelu Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset ver 21.11.2013 Taustamuuttujina opiskelijatiedoissa ovat mm. tutkinnon nimi, työssäoppimispaikan nimi, suoritetaanko

Lisätiedot

HYVÄN ASIAKASPALVELUN AAKKOSET SEURAKUNNASSA Kouluttaja Tytti Pietilä, Agricola. Toimistohenkilöiden teemapäivät Turku

HYVÄN ASIAKASPALVELUN AAKKOSET SEURAKUNNASSA Kouluttaja Tytti Pietilä, Agricola. Toimistohenkilöiden teemapäivät Turku HYVÄN ASIAKASPALVELUN AAKKOSET SEURAKUNNASSA Kouluttaja Tytti Pietilä, Agricola Toimistohenkilöiden teemapäivät Turku KOKEMUKSENI HYVÄSTÄ PALVELUSTA Kerro tilanteesta, jossa Sinä olet ollut asiakkaana

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Orientaationa mahdollistava lähimmäisyys

Orientaationa mahdollistava lähimmäisyys Orientaationa mahdollistava lähimmäisyys Marjo Kinnunen-Kakko Pienryhmäohjaaja Rinnekoti-Säätiö 9.10 2013 Vuorovaikutuksellista Kohtaavaa kumppanuustyötä; taitavampi osapuoli tasa-arvon hengessä mahdollistaa

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo

Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo Jaana Bom Merja Prepula Balanced Scorecard Yritysstrategian ja rakenteen yhdensuuntaistamisjärjestelmä Strateginen johtamisjärjestelmä Strategiset

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten?

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Olemme kaikki kuulleet sanottavan, että virheistä opitaan ja kantapää on hyvä opettaja. Tekevälle tapahtuu virheitä ja niiden salliminen on välttämätöntä,

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU 1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet

Lisätiedot

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Tuulikki Viitala Oulun seudun ammattikorkeakoulu AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU Opinnäytetyöt ja työelämä Opinnäytetyön tavoitteena on kehittää ja osoittaa

Lisätiedot

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta Öo Liite/Kvalt 13.10.2014, 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Isonkyrön kunta Isonkyrön kunnan ja kuntakonsernin 1 (5) Sisällys 1 Lainsäädäntöperusta

Lisätiedot

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT Nina Harjulehto 1 ARVIOINTI TAPAHTUU VUOROVAIKUTUSTILANTEENA, JOHON VAIKUTTAA MONET ASIAT 2 TUTKINNON SUORITTAJA Kaikenikäisiä (yli 18v.), kaiken kokoisia ja kaikennäköisiä kaikenlaisissa

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ETEENPÄIN- EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN Melina Kivioja Anneliina Peltomaa SISÄLLYS 1 LUKIJALLE 2 ARVOSTA JA TUE 3 ANNA HYVÄN KIERTÄÄ 4

Lisätiedot

KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA. Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen. Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri

KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA. Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen. Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri ActPRO Tomi Leskinen 15.3.2013 KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA MIKSI? Motivaatio MITÄ? Fokusointi

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Turvallisten perheiden Päijät Häme projekti Lahden ensi- ja turvakoti ry.

Turvallisten perheiden Päijät Häme projekti Lahden ensi- ja turvakoti ry. TERVETULOA SEMINAARIIMME: LAPSI KUTSUU TURVALLISUUTEEN - mikä luo turvaa vauva- ja pikkulapsiperheiden kotielämään? Turvallisten perheiden Päijät Häme projekti Lahden ensi- ja turvakoti ry. Piirun verran

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach?

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Teppo Nurminen 1 Johtamisen kokonaiskenttä Miksi? Leadership Coaching Management Miten? Mitä, kuka, milloin? 2 Ohjaavat menetelmät Ohjattavia paljon

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Oman työn tavoitteellinen suunnittelu ja toteuttaminen sosiaalisista

Lisätiedot

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina 2005-2007 valmistuneille TAUSTATIEDOT 1) Sukupuoli nmlkj mies nmlkj nainen 2) Opintojen aloitusvuosi 3) Valmistumisvuosi 4) Millä perusteella valitsit opiskelupaikkasi?

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

PÄIHDEONGELMAISTEN HOITOONOHJAUSOHJE

PÄIHDEONGELMAISTEN HOITOONOHJAUSOHJE 2013 PÄIHDEONGELMAISTEN HOITOONOHJAUSOHJE 25.9.2013 Versio 1.0 Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Lapin oppisopimuskeskus 1 (8) Sisällysluettelo 1 ALKOHOLIN JA MUIDEN PÄIHTEIDEN

Lisätiedot