Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka"

Transkriptio

1 Osastrategia Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstöpolitiikan reunaehdot Hyvän työnantajan ja työyhteistön menettelytavat puolustushallinnossa Eettinen perusta ja arvot Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Työhyvinvointi ja toimintakyky Muutostilanteiden henkilöstöpolitiikka Muutosturvan ja uudelleen työllistymisen menettelytavat Muutostilanteiden muut henkilöstöpoliittiset toimet Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Palkkapolitiikka Rekrytointi Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavaroja Henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämislinjaukset Kehittämisen perusteet Puolustusvoimien henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustushallinnon rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustusministeriön henkilöstö- ja tehtävärakenne Seuranta ja arviointi Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, HELSINKI Taitto: Tiina Takala/puolustusministeriö ISBN: pdf

3 1. Henkilöstöpolitiikan reunaehdot Alueellisen puolustuksen periaate, yleinen asevelvollisuus, laaja reservi, vahva maanpuolustustahto sekä syvenevä verkottuminen vaikuttavat osaltaan puolustushallinnon henkilöstöpoliittisiin linjauksiin ja strategisiin valintoihin. Verkottuneeseen puolustukseen perustuva puolustusratkaisu edellyttää strategisia päätöksiä siitä, mitkä sotilaallisista suorituskyvyistä pidetään kaikissa tilanteissa omassa hallussa. Verkottunut puolustus on kansallista ja kansainvälistä puolustuspoliittista ja sotilaallista yhteistyötä, jossa verkoston jäsenet kehittävät suorituskykyjä yhdessä ja tarjoavat omia suorituskykyjään tarvittaessa toistensa käyttöön. Mikäli valtionjohdon tasolla päätetään siirtyä yhteiseen puolustukseen, on henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämisessä otettava huomioon myös sen vaatimukset ja sen edellyttämä henkilöstö kansainvälisissä tehtävissä. Henkilöstöpoliittisen strategian on tuettava puolustushallinnon pitkän ajan strategista suunnitelmaa sekä samanaikaisesti otettava huomioon valtiotyönantajan linjaukset henkilöstöpolitiikan osatekijöistä. Työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan vastuut ja roolit eri toimijoiden välillä on pidettävä selkeinä. Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta annetun valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti ministeriöt vastaavat henkilöstöpolitiikan toteutuksen ohjauksesta hallinnonalallaan sekä valtiovarainministeriö (Valtion työmarkkinalaitos) valtion yhteisen henkilöstöpolitiikan valmistelusta ja valtion keskustason työnantajatoiminnasta. Kukin puolustushallinnon virasto vastaa omasta henkilöstöstään ja hallinnonalan henkilöstöpoliittisten linjausten toteuttamisesta virastossaan. Henkilöstöjohtamisen vahvistamistarve sekä rakenne- ja toimintatapamuutokset edellyttävät työnantajaroolin tukemista ja vahvistamista puolustushallinnon organisaation eri tasoilla. Valtiontalouden tiukkenevat resurssit ja sen vaikutukset puolustusbudjettiin sekä väestön ikärakenteen muutos asettavat suuria haasteita puolustushallinnon kilpailukyvylle osaavasta henkilöstöstä, työtyytyväisyyden ylläpitämiselle ja henkilöstörakenteeseen ja määrään vaikuttavien muutosten läpiviennille. Samanaikaisesti puolustushallinnon on kyettävä huolehtimaan henkilöstön asemaan, osaamisvaatimuksiin ja toimintakykyyn liittyvien erityispiirteiden, kuten puolustusvoimien virkamiehille säädetyn siirtymisvelvollisuuden, sotilaita koskevan sotilaseläkejärjestelmän ja fyysisestä toimintakyvyn vaatimuksen, kehittämisestä muuttuvissa tilanteissa. Puolustushallinnon yhteiskunnallinen vaikuttavuus muun muassa asevelvollisia ja kriisinhallintatehtävissä palvelevien aseman turvaamiseksi edellyttää puolustushallintoa rakentamaan entistä laaja-alaisempaa ja tiiviimpää yhteistyötä muiden hallinnonalojen sekä yhteiskunnan toimijoiden kanssa. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 1

4 2. Hyvän työnantajan ja työyhteistön menettelytavat puolustushallinnossa 2.1. Eettinen perusta ja arvot Puolustushallinto on hyvä ja vastuullinen työnantaja sekä työyhteisö. Puolustushallinto noudattaa toiminnassaan kestävän kehityksen periaatteita. Tämä tapahtuu tiedostamalla eettiset lähtökohdat ja huolehtimalla yleisestä työnantajakuvasta, tehtävien houkuttelevuudesta, kannustavien palkkausjärjestelmien kehittämisestä ja toimivuudesta, hyvästä työilmapiiristä sekä henkilöstön asemasta ja osaamisen kehittymisestä. Toimintaympäristön useat muutostekijät tekevät puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan kannalta tärkeiksi ja ajankohtaisiksi eettiset lähtökohdat koskien isänmaallisuutta, yhteisöllisyyttä, ihmisarvoa, erilaisuuden ymmärtämistä ja yksilön kunnioittamista, oikeudenmukaisuutta ja tasavertaisuutta sekä vastuuntuntoa. Valtionhallinnon yhteinen arvoperusta määriteltiin valtioneuvoston vuonna 2001 tekemässä periaatepäätöksessä Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta. Sen mukaan valtion toiminnan tulee olla arvolähtöistä ja eettisesti korkeatasoista. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan arvoperustaan vaikuttaa valtioneuvoston vahvistama arvoperusta. Se muodostuu seuraavista arvoista: toiminnan tuloksellisuus, avoimuus, laatu ja vahva asiantuntemus, luottamus, palveluperiaate, puolueettomuus ja riippumattomuus, tasa-arvo ja vastuullisuus. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikassa korostetaan lisäksi turvallisuutta, luotettavuutta, uskottavuutta ja isänmaallisuutta. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan eräänä tavoitteena on yhteisen arvoperustan ja yhtenäisen toimintakulttuurin vahvistaminen ja hyödyntäminen sekä toimintatapojen kehittäminen. Arvoilla on selvä yhteys toimintojen tuottavuuteen, laatuun ja luotettavuuteen. Arvopohjan ja korkean eettisen tason vahvistaminen tarkoittaa, että koko henkilöstö sisäistää ja kokee omakseen ne jokapäiväisessä toiminnassaan. Puolustushallinnon henkilöstöllä tulee olla kyky erottaa, mikä on kulloinkin hyvä, eettisesti kestävä ja kokonaisetua palveleva toimintatapa. Tärkein onnistumisen kriteeri on käytännön elämä. Etiikka, moraali ja arvot koetellaan joka päivä arjen työssä, päätöksissä ja ratkaisuissa Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Osaamisen johtamisen ja kehittämisen tavoitteena on tuottaa hallinnonalan tehtävien hoitamisessa tarvittava osaaminen. Puolustushallinto kehittää osaamisen johtamisessa ja kehittämisessä tarvittavia toimintatapoja ja työkaluja. Näiden avulla varmistetaan tehtävien suorittamiseksi tarvittava osaaminen sekä nykyhetkessä että tulevaisuudessa. Esimiehellä on vastuu henkilöstönsä osaamisen varmistamisesta. Yksilön vastuulla on huolehtia omasta ammattitaidostaan ja sen jatkuvasta kehittämisestä. Hallinnonalan koulutusjärjestelmä sekä työssä oppiminen ja harjaantuminen tuottavat eri suorituskykyalueiden edellyttämän sotilaallisen maanpuolustuksen osaamisen. Puolustusvoimien kehittämisen tavoitteet johdetaan joukkojen suorituskykyvaatimuksista sekä kehittämisohjelmista johdetuista uusista osaamisvaatimuksista. Tällaisia vaatimuksia ovat entistä parempi valmius kansainvälisiin tehtäviin sekä muutoksenhallintakyky. Puolustusvoimien virkamiehille säädetyn siirtymisvelvollisuuden tarkoituksena on kerryttää tehtäväkierron kautta tarvittava osaaminen ja valmiudet rauhan ja sodan ajan tehtäviin. 2 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

5 Kehittämisessä hyödynnetään monipuolisesti koko osaamisen kehittämisen ja henkilöstövoimavarojen johtamisen keinovalikoimaa (työssä oppiminen, kurssit, tutkinnot, työkierto, urakierto, osaamisen näytöt ja olemassa olevan osaamisen tunnustaminen). Eri henkilöstöryhmien koulutuksessa hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan kansallisen koulutusjärjestelmän tuottamaa koulutustarjontaa. Koulutuksen yhteensopivuutta, vertailtavuutta sekä opiskelijoiden liikkuvuutta kehitetään suomalaisen yhteiskunnan ja Euroopan unionin tekemien linjausten mukaisesti. Sotilaallisen suorituskyvyn keskeinen osa on osaavan ja toimintakykyisen sotilashenkilöstön sijoittaminen osaamisensa perusteella poikkeusoloissa tärkeimpiin tehtäviin. Puolustusvoimien suorituskykyjen ja erityisesti sotilastehtävien edellyttämää osaamista tuotetaan sotilasorganisaation omin toimenpitein. Osaamisen kehittäminen on kuitenkin kiinteästi verkottunut muuhun yhteiskuntaan. Puolustushallinto tarjoaa omaa erityisosaamistaan muiden erityisesti turvallisuusalan toimijoiden käyttöön ja pyrkii hyödyntämään muiden alojen erityisosaamista. Kansainvälinen koulutus täydentää kansallista koulutusjärjestelmää niillä osa-alueilla, joissa osaamista ei ole saatavilla tai ei ole tarkoituksenmukaista hankkia kotimaassa. Kaiken koulutuksen tulisi kuitenkin olla eurooppalaisten standardien mukaista. Osaamisen johtaminen ja kehittäminen on keskeinen menestystekijä puolustushallinnon kilpailukyvylle ja tuloksellisuudelle. Puolustushallinnon ja puolustusvoimien suorituskyky riippuu ratkaisevasti henkilöstön osaamisesta. Puolustushallinnon on kyettävä rekrytoimaan, pitämään palveluksessaan ja tarjoamaan kehittymismahdollisuuksia osaavalle henkilöstölleen. Tämä edellyttää ura-ajattelun sisällyttämistä osaksi strategista henkilöstövoimavarojen suunnittelua, tavoitteiden asettamista ja johtamista. Lisäksi tarvitaan myönteistä suhtautumista kaikkia henkilöstöryhmiä koskevaan urasuunnitteluun. Puolustushallinto työnantajana edistää liikkuvuutta sekä monipuolisen kokemuksen hankkimista, erityisesti kansainvälisissä tehtävissä, mutta myös hallinnonalojen välillä. Tehtäväkierrossa on kuitenkin aina turvattava puolustushallinnon omat osaamistarpeet. Puolustushallinnossa arvostetaan kaikkia ikäryhmiä. Eri-ikäisillä työntekijöillä on erilaisia valmiuksia, vahvuuksia ja tarpeita. Työuransa loppuvaiheessa olevien tietotaitoa hyödynnetään ja tunnistetaan ikäsidonnaisten tekijöiden vaikutukset työskentelyyn. Ikäjohtamisella varmistetaan tarvittavan osaamisen siirtyminen nuoremmille työntekijöille Työhyvinvointi ja toimintakyky Fyysinen, psyykkinen, eettinen ja sosiaalinen toimintakyky sekä terveys muodostavat yhdessä henkilöstön työkyvyn perustan. Henkilöstön toimintakyky on keskeinen tekijä rakennettaessa ja ylläpidettäessä joukon suorituskykyä. Henkilöstön työkykyä tukevan hyvinvoinnin edistäminen on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin. Rakenteellisten muutosten hallinnassa ja tuottavuusohjelman tasapainoisessa toteuttamisessa korostuu henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen. Työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämiseksi puolustushallinnossa kiinnitetään entistä enemmän huomiota työssä jaksamiseen, työyhteisön johtamiseen ja toimintatapoihin. Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin turvaaminen on nähtävä entistä selvemmin tärkeänä menestystekijänä työyhteisöjen tuloksellisuudelle ja vaikuttavuudelle. Yhteisöllisyys nähdään erityisesti puolustusvoimissa tekijänä, jonka rakentamista tulee henkilöstövoimavarojen johtamisessa tukea. Työkyvyssä on kysymys henkilön voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Hyvinvoinnilla tuetaan luottamukseen perustuvaa vuorovaikutusta, yhteistyötä ja Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 3

6 ihmissuhdetaitoja korostavaa ilmapiiriä. Työkyky ratkaisee sen, miten ikääntyneet työntekijät pysyvät työelämässä. Henkilöstön työkyvystä ja hyvinvoinnista huolehtimisen tärkeys korostuu, kun kilpailu osaavasta henkilöstöstä kiristyy. Esimiehiltä odotetaan työyhteisöjen ilmapiirin rakentamista ja henkilöstön kannustamista. He vastaavat osaltaan henkilöstön työkyvystä ja hyvinvoinnista. Hyvä esimies tuntee vastuunsa henkilöstövoimavarojen lisäksi jokaisesta yksilöstä. Puolustushallinnon työyhteisöjen ilmapiiri ja tuloksellisuus edellyttävät myös, että jokainen puolustushallinnon palveluksessa oleva huolehtii kokonaisvaltaisesti omasta työkyvystään. Fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn merkitys on puolustusvoimissa keskeistä. Henkilöstölle luodaan mahdollisuuksia toimintakykynsä ylläpitämiseksi. Henkilöstölle annetaan todellinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työyhteisöönsä, työnsä kehittämiseen ja turvallisuuteen. Vaikutusmahdollisuudet toteutuvat erityisesti päivittäisessä yhteistyössä sekä työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintajärjestelmillä. Työhyvinvointia edistää myös suunnitelmallinen henkilöturvallisuutta kehittävä toiminta. Puolustushallinnon henkilöturvallisuuden (sisältää työ- ja palvelusturvallisuuden) tavoitteena on terveellinen, turvallinen ja viihtyisä työskentely-ympäristö sekä työstä ja palveluksesta aiheutuvien terveyden menetysten vähentäminen. Hyvin toteutettu henkilöturvallisuus edistää puolustushallinnon organisaatioiden toimivuutta ja tuottavuutta vähentyneiden sairauspoissaolojen ja henkilöstön parantuneen työssä jaksamisen ja viihtymisen kautta. Työterveyshuollon tarkoituksena on ennaltaehkäistä työperäisiä sairauksia ja tapaturmia. Puolustusvoimat työnantajana pitää tärkeänä henkilöstön toimintakyvyn nopeaa palauttamista Puolustusvoimissa kehitetään henkilöstön psykososiaalista tukiverkostoa, painottaen koulutettavina olevia asevelvollisia ja sotilaallista kriisinhallintaa. Psykososiaalisella tuella ja palveluilla tarkoitetaan sitä kokonaisuutta, joka muodostuu ihmisen auttamiseksi tarkoitetuista psyykkisen ja sosiaalisen tuen palveluista. Psykososiaalisen tukitoiminnan tavoitteena on ehkäistä ja lieventää traumaattisen tapahtuman haitallisia psyykkisiä ja sosiaalisia seurauksia. Kriisinhallintaoperaatioissa korostuu henkilöturvallisuuden ja psykososiaalisen tuen merkitys. Kriisinhallintatehtävien edellyttämiä tukimuotoja kartoitetaan ohjelmallisella kehittämistyöllä. Operaation riskiarviointi ja palvelusolosuhdekartoitukset tukevat kriisinhallintahenkilöstön henkilöturvallisuuden kehittämistä. Työssä ja koulutuksessa mahdollisesti esiintyvään epäasialliseen kohteluun, väkivallan uhkaan, häirintään ja työpaikkakiusaamiseen on puututtava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Laadituilla toimintaohjeilla tuetaan esimiehiä ja kouluttajia työnantajan tietoon tulleiden kiusaamistapausten hoitamisessa ja vaikutetaan kiusaamistilanteita ehkäisevästi. Toimintavelvoite on työnantajan ja henkilöstön yhteinen, sillä usein kysymyksessä on koko työyhteisön ongelma. 2.4 Muutostilanteiden henkilöstöpolitiikka Valtionkonsernin eri hallinnonaloilta edellytetään entistä nopeampia ja vaikuttavampia toimenpiteitä rakenteiden ja toimintatapojen uudistamisessa tuottavuuden parantamiseksi. Myös puolustushallinnossa tullaan tekemään muutoksia etenkin puolustusjärjestelmän ja toimintatapamallien kehittämiseen, tuottavuuden parantamiseen ja alueellistamiseen liittyvillä toimilla. Muutostilanteissa puolustushallinto toimii kulloinkin voimassa olevien valtiotyönantajan tasolla linjattujen hyvän työnantajan menettelytapojen mukaisesti. Puolustusministeriö pyrkii aktiivisesti vaikuttamaan valtiovarainministeriön kautta valtion muutostilanteiden henkilöstöpolitiikan linjauksiin. 4 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

7 Henkilöstön palvelussuhteen jatkuvuus puolustushallinnossa tai muun työnantajan palveluksessa turvataan mahdollisuuksien mukaan tehokkaalla tavalla. Puolustushallinnossa kiinnitetään erityistä huomiota suunniteltavien muutostoimenpiteiden henkilöstövaikutuksiin ja vapautuvan henkilöstön uudelleen työllistymiseen. Tämä edellyttää tiivistä yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa jo muutoshankkeiden suunnitteluvaiheessa. Henkilöstön irtisanomisia käytetään muiden toimenpiteiden osoittautuessa riittämättömiksi. Puolustushallinto työnantajana kannustaa henkilöstöä toimimaan aktiivisesti muutostilanteissa ja kehittämään valmiuttaan ottaa vastaan uusia haasteita. Tämä edesauttaa palvelussuhteen jatkuvuuden turvaamista ja työllistymistä silloin kun nykyiset tehtävät muuttuvat, siirtyvät tai kokonaan loppuvat. Yhteistoimintamenettelyssä selvitetään, miten henkilöstön työmarkkinakelpoisuutta voidaan parantaa. Muutostilanteet edellyttävät toimivaa yhteistyötä työnantajan ja henkilöstön välillä puolustushallinnon eri tasoilla. Henkilöstörakenteen muutostilanteessa hyödynnetään eläköitymis- ja muuta vaihtuvuutta, uudelleensijoittumista puolustushallinnossa ja muualla valtionhallinnossa tai muualle työelämään. Rakenteellisissa ja muissa muutoksissa, joilla on henkilöstövaikutuksia, varmistetaan päätettyjen muutosten loppuunsaattaminen sopeuttamalla henkilöstömäärä uudistuneiden toimintatapamallien ja rakenteiden mukaiseksi. Muutoksissa huolehditaan entistä tarkemmin kustannusten hallinnasta niin henkilöstö- kuin muidenkin resurssien osalta kokonaistoiminnan turvaamiseksi Muutosturvan ja uudelleentyöllistymisen menettelytavat Puolustushallinnossa noudatetaan valtion muutosturvasta annettuja linjauksia. Voimassaolevien valtioneuvoston periaatepäätösten mukaisesti puolustushallinnossa pyritään muutostilanteissa asianomaisen viraston sisäisin järjestelyin siirtämään henkilö uusiin tehtäviin tai uuteen toimipaikkaan. Mikäli tämä ei ole mahdollista, pyritään henkilö työllistämään muualle valtionhallintoon. Valtiovarainministeriö tekee päätökset virkasiirroista puolustushallinnon ja toisen hallinnonalan välillä. Puolustushallinnon virastojen välisistä virkasiirroista päättää puolustusministeriö ja viraston sisäisistä virkasiirroista puolestaan virasto itse. Kun puolustushallinnossa rekrytoidaan uutta henkilöstöä, selvitetään ensiksi, löytyykö omasta virastosta sopivaa henkilöä. Toiseksi kartoitetaan valtion virkajärjestelytoiminnon avulla, voisiko avoimeen tehtävään löytyä sopiva henkilö muualta valtiolta. Virkajärjestelymenettelyssä korostuu pyrkimys valtiotyönantajan kannalta vastuulliseen ratkaisuun Muutostilanteiden muut henkilöstöpoliittiset toimet Valtion virkamieslain mukainen määräaikainen siirto on käytettävissä toisen valtionhallinnon työnantajan sekä myös kunnallishallinnon tai yksityisen sektorin työnantajan palvelukseen. Määräaikaisen siirron tarkoituksena tulee olla virkamiehen edellytysten parantaminen virkatehtäviensä suorittamiseen, virkamiehen palvelussuhteen jatkumisen taikka virkamiehen työllistymisen edistäminen. Liikkeenluovutuksenomaisissa tilanteissa henkilöstön asema turvataan liikkeenluovutusta koskevia säännöksiä ja menettelytapoja hyväksikäyttäen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 5

8 Viraston tulee nimetä jokaiseen henkilöstövaikutuksiltaan merkittävään muutoshankkeeseen erityinen henkilöstökoordinaattori ohjaamaan henkilöstön tukitoimenpiteiden valmistelua ja toteuttamista. Tukitoimenpiteet voivat sisältää uudelleensijoittumiseen tähtäävää valmennusta, koulutusta tai muita työllistymistä tukevia toimia. Virasto voi käyttää myös työvoimahallinnon maksuttomia ja maksullisia palveluja. Virasto voi tarvittaessa lisäksi palkata määräaikaisia neuvontahenkilöitä tai hankkia konsulttipalveluja avustamaan henkilöstöä työnhaussa. Muutoksen kohteena olevalta henkilöstöltä odotetaan aktiivisuutta avointen tehtävien seuraamisessa ja muiden uudelleensijoittumista palvelevien keinojen käyttämisessä. Puolustushallinto soveltaa tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan myös muita valtionhallinnon muutosten johtamiseen ja muutosturvaan liittyviä menettelyjä, palveluita ja tukitoimenpiteitä. Käytettävää keinovalikoimaa tarkistetaan tarpeen vaatiessa, kun valtioneuvoston periaatepäätöksiä aiheesta uudistetaan Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Puolustushallinnossa noudatetaan ja edistetään sukupuolten välisen tasa-arvon ja henkilöstön yhdenvertaisen kohtelun periaatteita. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden periaatteet muodostuvat entistä tärkeämmiksi meneillään olevien sosiaalisten ja väestöllisten muutosten vuoksi. Ikääntyvien työntekijöiden työkyvystä on huolehdittava ennenaikaisen eläköitymisen ehkäisemiseksi ja heidän osaamisensa hyödyntämiseksi. Jatkossa puolustushallinnossa työskentelee tai palvelee enemmän maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Puolustushallinnossa tulee kaikessa toiminnassa pyrkiä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työyhteisön kehittämiseen. Työyhteisössä kaikilla tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet tehdä valintoja, kehittyä työssään, edetä urallaan ja tulla palkituksi oikeudenmukaisesti. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelulla, jota tehdään kaikissa puolustushallinnon virastois- 6 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

9 sa. Puolustusvoimissa laaditaan organisaation valtakunnallisen ja hajautetun luonteen vuoksi valtakunnallinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, ja tämän ohella paikalliset suunnitelmat kaikissa tulosyksiköissä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen varmistamiseksi puolustushallinnossa on kiinnitettävä huomiota syrjinnän ehkäisyyn. Tasa-arvon edistämistä käsittelevän suunnittelun ohella tasa-arvonäkökulma tulee valtavirtaistaa kaikkeen suunnitteluun ja toimintaan sekä kansallisessa että kansainvälisessä ympäristössä. Valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että kaikkia päätöksiä ja toimenpiteitä, joilla on vaikutuksia ihmisiin arvioidaan niin, että saadaan selville niiden välittömät ja välilliset vaikutukset miehiin ja naisiin. Sukupuolivaikutukset tulee arvioida talousarvioiden laadinnan yhteydessä, lainsäädäntöhankkeiden yhteydessä sekä erilaisten suurten kehittämishankkeiden yhteydessä. Valtavirtaistamisen suunnittelua ja koordinointia ohjaa Puolustusministeriön toiminnallinen tasa-arvotyöryhmä. Naisten hakeutumista sotilaalliseen koulutukseen ja sotilastehtäviin edistetään. Puolustusvoimien tavoitteena on lisätä naisten osuutta eri tason tehtävissä kriisinhallintaorganisaatiossa Palkkapolitiikka Puolustushallinnon palkkapolitiikalla edistetään virastojen ja toimintayksiköiden tuloksellista toimintaa ja johtamista. Palkkapolitiikalla edistetään osaamiseltaan ja määrältään riittävän sekä motivoituneen henkilöstön rekrytoimisen ja palveluksessa pysyttämisen sekä kotimaan tehtävissä että kansainvälisissä tehtävissä. Puolustushallinnon palkkapolitiikan yleisenä tavoitteena on, että palkkaus tukee tuloksellista toimintaa ja johtamista, palkkaus on kannustava, oikeudenmukainen ja hallinnonalan erityispiirteet huomioiva, palkkaus ja sen perusteet ovat henkilöstön tiedossa ja sen hyväksymiä, palkkaus ottaa huomioon tehtävien vaativuuden ja työsuoritustason muuttumisen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on samasta ja samanarvoisesta työstä samansuuruinen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on kilpailukykyinen suhteessa muuhun valtionhallintoon ja yleisiin työmarkkinoihin. Kotimaan tehtävien palkkapoliittisen tavoitteiden toteutumien varmistetaan puolustushallinnossa tehtävien vaativuuden ja henkilöstökohtaisen työsuorituksen huomioon ottavilla kannustavilla palkkausjärjestelmillä. Tehtäväkohtaisten palkanosien tulee olla porrastettu kannustavasti ja johdonmukaisesti. Tehtäväkohtaisten palkanosien tulee säilyttää reagointikykynsä tehtävien vaativuusmuutoksiin. Henkilökohtaisten palkanosien tulee säilyä riittävän suurena ja niiden tulee kannustaa sekä hyvään että parempaan työsuoritukseen. Palkkausjärjestelmien kehittämisen kustannusvaikutusten on oltava hallittavia. Puolustushallinnon virastoissa on tarpeen edistää ryhmän tuloksellisuutta palkitsevien tulospalkkiojärjestelmien käyttöönottoa mahdollisuuksien mukaan. Tulospalkkiojärjestelmän sisältämien mittareiden tulee olla analyyttisiä ja huomioida riittävän tarkasti asetettujen tulostavoitteiden saavuttaminen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 7

10 Palkitsemisen strategisena tavoitteena on edistää hyvän työnantajan ja työyhteisön menettelytapoja puolustushallinnossa. Puolustushallinnossa palkitsemiskokonaisuus muodostuu neljästä osatekijästä seuraavasti: Työ ja organisointi: haasteelliset tehtävät; oikeus hyvään johtamiseen; mahdollisuus vaikuttaa työyhteisön toimintatapoihin; arvot ja etiikka; siirtymisvelvollisuuden huomioiminen. Kasvu ja kehittyminen: osaamisen johtaminen; toimivat kehityskeskustelut; työnantajan tarjoama koulutus; uramahdollisuudet; kehittyminen ihmisenä. Rahalliset korvaukset: palkkausjärjestelmät; erityispalvelumuodot huomioivat työaikakorvaukset; siirtymisvelvollisuutta tukevat kustannusten korvaukset. Henkilöstöedut: työterveyspalvelut; työpaikkaruokailu; terveyttä ylläpitävät työolosuhteet ja liikuntamahdollisuudet; henkilöstötapahtumat; toimivat työajan järjestelyt; palvelussuhdeasunnot; virkistysalueet. Sopimus- ja neuvottelutoiminnassa korostetaan yhteisymmärryksen merkitystä ja paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Tämän mukaisesti mm. sopimusten soveltamiseen liittyvät erimielisyydet pyritään ratkaisemaan virastossa, ellei sitten asian ratkaiseminen puolustushallinnossa keskustason toimenpitein ole tarkoituksenmukaista. Sotilaallisen kriisinhallintahenkilöstön palkkaus perustuu kriisinhallintatehtävien vaativuusluokitukseen, jossa on keskeistä kyseisessä kriisinhallintaoperaatiossa ja kyseisessä tehtävässä koulutuksen ja kokemuksen kautta vaadittava osaamistaso. Kriisinhallintatehtävien palvelussuhteen ehtojen kokonaisuudessa operaatiokohtaisesti määritellyn päivärahan avulla otetaan huomioon eri operaatioiden palvelusolosuhteiden keskinäiset erot. Kriisinhallintatehtävien palkkauksen tulee tukea kriisinhallintatoiminnan tuloksellista toimintaa ja johtamista ja olla samalla kannustava ja kilpailukykyinen. 8 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

11 2.7 Rekrytointi Puolustushallinnolla on houkutteleva ja kannustava työnantajakuva. Henkilöstö näkee puolustushallinnon turvallisena ja luotettavana työpaikkana, jolla on vahva muutoksenhallintakyky. Rekrytoinnin onnistumista edistetään vahvistamalla pitkäjänteisesti puolustusvoimien sisäistä ja ulkoista työnantajakuvaa. Valtion virkamiehille säädetyt yleiset kelpoisuusvaatimukset on säädetty perustuslaissa ja valtion virkamieslaissa. Valtioneuvoston asetuksella annetaan tarkempia säännöksiä puolustushallinnon virkamiesten erityisistä kelpoisuusvaatimuksista kuten koulutuksesta, kokemuksesta sekä esimiestehtävissä edellytettävästä johtamiskokemuksesta. Puolustushallinnon virkojen erityisten kelpoisuusvaatimusten tarkoituksena on varmistaa hallinnonalan tarvitsema osaaminen. Erityisissä kelpoisuusvaatimuksissa huomioidaan koulutusjärjestelmän monimuotoistuminen siten, ettei kelpoisuusvaatimuksilla tarpeettomasti suljeta pois potentiaalista osaamista. Henkilöstöltä vaaditaan yhä monipuolisempaa osaamista, kehittämiskykyä, laaja-alaista yhteistyötä ja tiedonhallintaa. Työnantajan kilpailukyvystä huolehditaan kiinnittämällä huomiota erityisesti eri palkitsemismuotojen ja erilaisten kannustejärjestelmien kehittämiseen. Työaikajoustoilla ja muilla työja perhe-elämän yhteensovittamiseen tähtäävillä toimilla ylläpidetään henkilöstön pysyvyyttä ja lievennetään puolustusvoimien virkamiesten siirtymisvelvollisuuden mahdollisia kielteisiä vaikutuksia. Puolustushallinnon sitoutumisella kestävää kehitystä tukeviin ympäristötavoitteisiin ja yhteiskuntavastuullisuuteen vaikutetaan työnantajakuvaan ja puolustushallinnon kilpailukykyyn erityisesti nuoremmasta työvoimasta. Osa kilpailukyvyn edellytyksistä ratkaistaan koko valtiokonsernin tasolla. Tämä edellyttää vaikuttamista valtion keskustason neuvottelutoiminnassa puolustushallinnon erityispiirteiden ja tarpeiden huomioimiseksi. Palvelussuhteiden ehdot, palvelusolosuhteet ja erilaiset kannusteet ovat keskeisiä tekijöitä rekrytoinnissa sekä henkilöstön sitouttamisessa. Henkilöstön saatavuutta ja sitoutumista parannetaan avointen tehtävien ja kouluttautumismahdollisuuksien tiedottamisella, motivoinnin ja palkitsemisen toimenpitein sekä palvelussuhteen ehtoja kehittämällä. Puolustusvoimien henkilöstöjärjestelmän kehittämisellä tuetaan henkilöstön vapaata hakeutumista avoimiin tehtäviin sekä osaamis- ja toimintakykytietojen hallintaa. Palkattu henkilöstö muodostaa sotilaallisten kriisinhallintajoukkojen rungon. Osallistuminen kansainväliseen sotilaalliseen kriisinhallintaan muodostaa yhden lailla säädetyistä puolustusvoimien tehtävistä. Kriisinhallintehtävät nähdään myönteisenä sotilas- ja palvelusuran kannalta. Puolustusvoimien ammattitaitoisen johtajareservin rekrytointia tehostetaan. Varusmiespalveluksessa ja naisten vapaaehtoisessa asepalveluksessa oleville annetaan kriisinhallintakoulutuksen kautta tai muulla tavalla käsitys sotilaallisesta kriisinhallinnasta ja näin tuetaan heidän hakeutumistaan kriisinhallintatehtäviin. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 9

12 2.8. Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavaroja Varusmiesten ja reserviläisten korkean maanpuolustustahdon ja palvelusmotivaation ylläpitäminen edellyttää, että valtionhallinnossa noudatetaan varusmiehiin ja reserviläisiin hyvän työnantajan ja työyhteisön periaatteita. Puolustusvoimat siirtää palkatun henkilöstön henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt soveltuvin osin myös varusmiehiin ja reserviläisiin. Tämä korostuu erityisesti kouluttajien valmentamisessa alaisten johtamiseen. Asevelvollisten taloudellisen ja sosiaalisen aseman kehittämisessä otetaan huomioon asevelvollisuuden yhteiskunnallinen vaikuttavuus. Puolustusministeriö vaikuttaa aktiivisesti niihin hallinnonaloihin, joiden vastuulle kuuluvat vielä toteutumatta olevat asevelvollisten taloudellisen ja sosiaalisen aseman kehittämisalueet. Puolustushallinnon tulee yhdessä muun valtiohallinnon kanssa huolehtia varusmiespalvelun aikaisten tehtävien ja koulutuksen houkuttelevuudesta, taloudellisen ja sosiaalisen aseman parantamisesta, kannustavasta ja turvallisesta palvelusilmapiiristä sekä asevelvollisten osaamisen kehittymisestä ja osaamisen hyödyntämismahdollisuuksista muualla yhteiskunnassa. Asevelvollisuusaikana asevelvollisten siviilikoulutus, työkokemus ja kompetenssi huomioidaan mahdollisuuksien mukaan. Vapaaehtoinen maanpuolustustyö mahdollistaa reserviläisille annetun osaamisen ylläpidon ja kehittämisen kertausharjoitusten lisäksi. Yhteiskunnan yleiset pyrkimykset työssäoloajan pidentämiseen ja työllisen työvoiman määrän kasvattamiseen edellyttävät varusmiespalvelun järjestämistä tehokkaalla tavalla sekä kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmän kehittämistä. Kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmää parannetaan erityisesti varusmiespalvelun keskeyttämistapausten vähentämiseksi. Asevelvollisuusjärjestelmän avulla voidaan yhdessä muiden toimijoiden kanssa kehittää menettelytapoja nuorten syrjäytymisen ehkäisemiseksi. Ennakkoterveystarkastusjärjestelmää kehittämällä voidaan tässä yhteydessä saada aikaan myönteisiä yhteiskunnallisia vaikutuksia. 10 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

13 3. Henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämislinjaukset 3.1 Kehittämisen perusteet Puolustushallinnon toimintaympäristön muutoksiin varautuminen ja sopeutuminen puolustusbudjetin kehitykseen edellyttävät henkilöstö- ja tehtävärakenteen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöjärjestelmää kehitetään sekä laadullisesti että määrällisesti. Laadullisella kehittämisellä turvataan henkilöstön ammattitaito ja motivaatio sekä parannetaan puolustushallinnon kilpailukykyä työnantajana. Määrällisellä kehittämisellä säädellään puolustushallinnon henkilöstörakennetta ja varmistetaan henkilöstöresurssien oikea kohdentaminen muuttuvissa tilanteissa. Henkilöstö- ja tehtävärakennetta kehitetään vastaamaan sotilaallisten suorituskykyvaatimusten tarpeeseen. Sekä laadullisessa että määrällisessä henkilöstön kehittämisessä tulee muutoshankkeissa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa huomioida kehittämisen vaikutus henkilöstömenoihin. Hyvän työnantajan periaatteiden edellyttämällä tavalla huolehditaan muutoksen kohteena olevan henkilöstön asemasta yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. 3.2 Puolustusvoimien henkilöstöja tehtävärakenne Puolustusvoimien uudistamisen lähtökohtana ovat ensisijaisesti sodan ajan vaatimukset. Uudistaminen vaikuttaa puolustusvoimien henkilöstö- ja tehtävärakenteeseen sekä henkilöstövahvuuteen. Hallintoa kevennetään tavoitteena edelleen vapauttaa resursseja rauhan ajan hallinnosta sodan ajan suorituskyvyn kannalta keskeisiin toimintoihin. Henkilöstötilannekuva (määrä, laatu, tahto) antaa perusteet seurata ja analysoida henkilöstövoimavarojen tilaa sekä arvioida kehittämistarpeita. Puolustusvoimien toimintaan ja kehittämiseen käytettävien resurssien on oltava tasapainossa. Henkilöstöjärjestelmän on oltava entistä kustannustehokkaampi varmistaen suorituskykyvaatimuksiin perustuva tarvittava osaaminen. Henkilöstörakenteen yksinkertaistamista jatketaan. Puolustusvoimien palkatun henkilöstön laadun ja määrän on taattava kriittisen osaamisen säilyminen puolustusvoimissa. Sotilashenkilöstön ja soveltuvin osin siviilihenkilöstön laatuun ja määrään vaikuttavat erityisesti seuraavat keskeiset tekijät: muuttuvat osaamisvaatimukset sodan ajan joukkojen henkilöstön osaamis- ja toimintakykyvaatimukset, valmiusvaatimukset, sotavarustuksen teknistyminen, vaativat kriisinhallintaoperaatiot sekä monipuolinen viranomaisyhteistyö. asevelvollisten motivoivan ja laadukkaan koulutuksen toteuttamisen edellyttämä kouluttajaresurssi uudet kansainväliset tehtävät puolustusvoimien kehittämistyössä tarvittavat henkilöstöresurssit toimintatapamallin muutokset (esimerkiksi kumppanuusratkaisut) ammattitaitoisen ja toimintakykyisen johtajareservin määrän kehittyminen. Rakenteellisilla toimenpiteillä ja toiminnan uudelleen järjestelyillä vapautuvat sotilastehtävät kohdennetaan ensisijaisesti asevelvollisten kouluttamiseen ja puolustusvoimien kehittämishankkeisiin. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 11

14 Sotilaseläkejärjestelmän tarkoituksena on sotilashenkilöstön ikärakenteen hallitseminen ja osaamisen edellyttämän riittävän tehtäväkierron ylläpitäminen. Sotilaseläkejärjestelmän tehtävänä on tukea suorituskykyisten sodan ja rauhan ajan joukkojen muodostamista. Sotilaseläkejärjestelmä vaikuttaa normaalioloissa erityisesti nuoremman kouluttajahenkilöstön määrään sekä poikkeusoloissa palkatun sotilashenkilöstön ja johtajareservin käytettävyyteen. Ammattitaitoista johtajareserviä hyödynnetään reserviläisen koulutuksessa koskien kansallista ja kansainvälistä toimintaa. Johtajareserviä voidaan hyödyntää myös sotilasopetuslaitosten opetus- ja tutkimustoiminnassa sekä sotilasorganisaatioiden asiantuntijatehtävissä. Reservin ja sotilashenkilöstön ikärakenteen hallitsemisella tuetaan yleiseen asevelvollisuuteen perustuvan puolustusjärjestelmän toimivuutta myös tulevaisuudessa. Määräaikaisuuden perusteista on yleisellä tasolla säädetty valtion virkamieslaissa ja asetuksessa. Puolustusvoimien erityispiirteiden vuoksi puolustusvoimissa on vakituisten sotilasvirkojen lisäksi eräitä määräaikaisia sotilasvirkoja. Sotilastehtävien luonne, johtajareservin muodostaminen, vaativat kriisinhallintatehtävät ja ikärakenteen hallitseminen sodan ajan tehtäviä silmällä pitäen edellyttävät myös tulevaisuudessa määräaikaisia sotilasvirkoja. Toiminnan kehittäminen sekä tukitehtävien ja -palvelujen siirtäminen kumppaneiden vastuulle vaikuttaa erityisesti siviilitehtävien määrään. Siviilitehtävät painottuvat jatkossa suunnittelu- ja asiantuntijatehtäviin. Yhdessä siviilihenkilöstöönkin ulotettavan urasuunnittelun kanssa tämä puolustusvoimille jäävien tehtävien laadullinen kehittäminen mahdollistaa uusia urapolkuja siviilihenkilöstölle. 3.3 Puolustushallinnon rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustushallinnon rakennuslaitoksen toiminta-ajatuksena on järjestää sotilaallisen maanpuolustuksen tarvitsemat kiinteistöpalvelut kustannustehokkaasti kaikissa oloissa. Rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakennetta sekä osaamista kehitetään tämän toiminta-ajatuksen mukaisesti. Rakennuslaitos suunnittelee ja ylläpitää valmiutta sopeuttaa toimintansa puolustusministeriön ohjauksessa puolustushallinnon toiminta- ja rakenneuudistusten edellyttämällä tavalla ja laajuudessa. Rakennuslaitos toimii puolustushallinnon kiinteistöalan osaamiskeskuksena, josta puolustushallinto saa tarvitsemansa kiinteistö- ja ympäristöalan asiantuntemuksen ja niihin liittyvät palvelut. Rakennuslaitoksen toimihenkilöt ja työntekijät muodostavat toimintakykyisen ydinjoukon, jota täydennetään poikkeusolojen aikana palvelukseen otettavalla reservihenkilöstöllä sekä yritysvarausten kautta. Laitoksen suorituskyvyn säilyttäminen ja henkilöstön osaamistasovaatimusten saavuttaminen varmistetaan tehokkaalla rekrytoinnilla, henkilöstörakenteen muutoksilla sekä panostuksella jatkuvaan koulutukseen. Rakennuslaitoksen henkilöstön tehtävärakenne ja osaamisvaatimukset perustuvat annettuihin tehtäviin ja asetettuihin suorituskykyvaatimuksiin. Rakennuslaitos vastaa puolustushallinnon kiinteistö- ja ympäristöalan asiantuntijatehtävistä, rakennuttamisesta, palvelujen järjestämisestä sekä energiahuollosta. Rakennuslaitoksella on omaa palvelutuotantoa strategisesti tärkeissä kohteissa. Koko organisaatiolle ja sen kaikille toiminnoille yhteisiä osaamisalueita ovat valmius ja turvallisuus, palvelujen järjestäminen, 12 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

15 kriisinhallinnan tuki, tekninen turvallisuus, viranomaistoiminnot, hankinta, kiinteistö- ja ympäristötiedon hallinta sekä raportointi. Nämä osaamisalueet muodostavat Rakennuslaitoksen rekrytointipolitiikan painopistealueen. Rakennuslaitos tukeutuu ammatillisen koulutuksen osalta yleiseen koulutusjärjestelmään ja strategisen osaamisen osalta puolustusvoimien koulutukseen, palo- ja pelastusalan koulutukseen sekä yleiseen turvallisuusalan koulutukseen. Erityisosaamista hankitaan myös kansainvälisen tiedonvaihdon ja yhteistyön kautta. 3.4 Puolustusministeriön henkilöstö- ja tehtävärakenne Ministeriön keskeisen toimintaympäristön muodostavat valtioneuvosto ja alainen hallinto. Ministeriö on puolustuspolitiikan ja turvallisuuden asiantuntijaorganisaatio valtioneuvostossa. Toisaalta sillä on selkeä rooli hallinnonalan ohjaajana ja sen tarpeiden huomioonottajana ja välittäjänä valtioneuvostoon ja eduskuntaan. Puolustusministeriö uudistaa paitsi omaa toimintaansa toimintaympäristön muutoksissa myös hallinnonalaa ja ohjaa hallinnonalansa virastoja näiden uudistamisprosesseissa. Uudistamisessa on keskeistä selkeä tehtäväjako ministeriön ja alaisen hallinnon välillä. Muutoksen johtamisessa ja hallinnonalan kokonaisjohtamisessa sekä valtioneuvoston puolustuspolitiikan ja turvallisuuden asiantuntijan roolissa puolustusministeriö vahvistaa panostaan muutoksen hallinnassa ja strategisen tason suunnittelussa ja ohjauksessa. Ministeriö varmistaa riittävän ja korkeatasoisen osaamisen kehittämällä edelleen henkilöstön asiantuntijuutta ja asiantuntija- ja henkilöstöjohtamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä mahdollistetaan asiantuntijoiden tehtävien monipuolisuus ja siten osaamisen joustava käyttö ja hyödynnettävyys muutostilanteissa. Tämä edellyttää hyvää henkilöjohtajuutta asiajohtamisen rinnalla. Henkilöstön valinnassa, tehtävien kohdentamisessa ja osaamisen kehittämisessä noudatetaan sukupuolten välistä tasa-arvoa ja naisten ja miesten osaamista hyödynnetään tasapuolisesti kaikissa tehtäväryhmissä. Ministeriön yhteisiä hallinnollisia palveluja kehitetään valtionhallinnon yleisen linjauksen mukaisesti. Vapautuvat henkilöresurssit kohdennetaan mahdollisuuksien mukaan ministeriön ydintehtävien vahvistamiseen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 13

16 4. Seuranta ja arviointi Henkilöstöpoliittisen strategian toimeenpano hallinnonalalla edellyttää, että hallinnonalan virastot laativat omat tähän strategiaan pohjautuvat tavoitteensa, niiden saavuttamisen vaatimat toimenpiteet sekä vastuutahot ja mittarit, joilla tavoitteita arvioidaan. Henkilöstöpoliittisen strategian linjausten toteutumista seurataan ja arvioidaan puolustusministeriössä säännöllisesti tulossopimuksiin kirjattujen henkilöstövoimavaroja koskevien tulostavoitteiden, virastojen henkilöstötilinpäätösten sekä muiden henkilöstövoimavarojen tilaa kuvaavien tekijöiden avulla. Henkilöstöön ja osaamiseen liittyvien riskien tunnistamisella toiminnan suunnittelu-, seuranta- ja arviointiprosessissa hallitaan puolustushallinnon tavoitteiden saavuttamista heikentäviä uhkia. Henkilöstöön ja osaamiseen liittyvien riskien tunnistaminen nähdään osana johtamisen ja toiminnan tavanomaisia prosesseja. Tässä henkilöstöpoliittisessa strategiassa on tunnistettu useita henkisiin voimavaroihin liittyviä riskejä. Näitä ovat: henkilöstöresurssien sopeuttaminen puolustushallinnon uudistamishankkeissa henkilöstöresurssien riittävän joustava käyttö toiminnan ja rakenteiden uudistamisessa ja uudistamisen seurauksena henkilöstön ikääntymiseen vastaaminen ja uuden osaamisen saatavuushaasteet tarvittavan osaamisen hankkiminen ja avainhenkilöiden sitouttaminen osaamisvaatimusten kasvuun ja muuttumiseen varautuminen. Riskitekijöitä ja niiden huomioimista on käsitelty tämän strategian kussakin luvussa erikseen. 14 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia

17 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 15

18

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista.

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Tarvitsemme toisiamme. www.mil.fi Itsenäisyyttä puolustaen, tasa-arvoisesti toimien. Puolustusvoimien tehtävänä on paitsi maamme alueiden valvonta ja alueellisen

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Joensuu 14.5.2007 Henkilöstöjärjestöjen edustaja Asiamies Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia Lähteinä käytetty Valtioneuvoston periaatepäätös (VM

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen. Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia

Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen. Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia 1 Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, 00131 HELSINKI www.defmin.fi Kuvalähteet: Puolustusvoimat Taitto: Tiina Takala/puolustusministeriö Paino: Kirjapaino

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Palvelustrategia Helsingissä

Palvelustrategia Helsingissä Palvelustrategia Helsingissä Strategiapäällikkö Marko Karvinen Talous- ja suunnittelukeskus 13.9.2011 13.9.2011 Marko Karvinen 1 Strategiaohjelma 2009-2012 13.9.2011 Marko Karvinen 2 Helsingin kaupunkikonsernin

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Muutos 22! -koulutus 7.3.2013

Muutos 22! -koulutus 7.3.2013 Muutos 22! -koulutus 7.3.2013 TE-palvelujen uudistus - TE-palvelu-uudistuksen lähtökohdat, tavoitteet ja mahdollisuudet Kehittämispäällikkö Seija Sädemaa, Satakunnan ELY-keskus, TYO 1 Esityksen rakenne

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena

HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena Hankkeen esittely 10.2.2015 -yksikkö Yksikön henkilöstö: Helena Tammi, yksikönjohtaja Juha-Petri Sievänen, HR-yhteyspäällikkö

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena

HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena Hankkeen esittely 10.2.2015 -yksikkö Yksikön henkilöstö: Helena Tammi, yksikönjohtaja Juha-Petri Sievänen, HR-yhteyspäällikkö

Lisätiedot

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

VALTION TUOTTAVUUSOHJELMA

VALTION TUOTTAVUUSOHJELMA Erikoiskirjastopäivä 2007 Tuottavuusohjelma, henkilöstön asema muutoksessa ja valtion palkkausjärjestelmät Kalevi Juntunen, Akavan Erityisalat VALTION TUOTTAVUUSOHJELMA KEHYSVALMISTELUN LÄHTÖKOHDAT n Hallituksen

Lisätiedot

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

TE-palvelut ja validointi

TE-palvelut ja validointi TE-palvelut ja validointi Mestari2013 - Sinut on tunnistettu! koulutuspolitiikan seminaari 26.-27.11.2013 TE-PALVELUIDEN UUDISTAMINEN v. 2013- TE-PALVELUT JA VALIDOINTI EPÄVIRALLISEN JA ARKIOPPIMISEN TIETOJEN,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin Juha Pietarinen Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin - Voiko riski olla mahdollisuus myös lakisääteisten

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI suvaitsevaisuus rohkeus oikeudenmukaisuus vastuullisuus MAAILMANKANSALAINEN aktiivisuus terve itsetunto avoimuus muutosvalmius RAAHEN OPETUSTOIMI Kansainvälisyysstrategia

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 1(7) Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 IISALMEN KAUPUNGIN SOSIAALIPALVELUKESKUS STRATEGIA Sosiaalipalvelukeskuksen ammattitaitoinen ja kehittämishaluinen henkilöstö tuottaa laadukkaita sosiaalipalveluja asukkaille.

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Työnohjaus osana ikäjohtamista Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Helsingin ikähanke 4-vuotinen kehittämisohjelma 2011-2014 Tavoitteena

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1.

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. KT:n HR-verkoston tausta Henkilöstöjohtamisen (HR-verkosto) verkosto työnantajien

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä.

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä. Suomen Karateliitto STRATEGIA 2013-2020 1 SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020 YHTEINEN TEKEMINEN ON VOIMAVARAMME Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot