Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka
|
|
- Elina Koskinen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Osastrategia Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstöpolitiikan reunaehdot Hyvän työnantajan ja työyhteistön menettelytavat puolustushallinnossa Eettinen perusta ja arvot Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Työhyvinvointi ja toimintakyky Muutostilanteiden henkilöstöpolitiikka Muutosturvan ja uudelleen työllistymisen menettelytavat Muutostilanteiden muut henkilöstöpoliittiset toimet Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Palkkapolitiikka Rekrytointi Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavaroja Henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämislinjaukset Kehittämisen perusteet Puolustusvoimien henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustushallinnon rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustusministeriön henkilöstö- ja tehtävärakenne Seuranta ja arviointi Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, HELSINKI Taitto: Tiina Takala/puolustusministeriö ISBN: pdf
3 1. Henkilöstöpolitiikan reunaehdot Alueellisen puolustuksen periaate, yleinen asevelvollisuus, laaja reservi, vahva maanpuolustustahto sekä syvenevä verkottuminen vaikuttavat osaltaan puolustushallinnon henkilöstöpoliittisiin linjauksiin ja strategisiin valintoihin. Verkottuneeseen puolustukseen perustuva puolustusratkaisu edellyttää strategisia päätöksiä siitä, mitkä sotilaallisista suorituskyvyistä pidetään kaikissa tilanteissa omassa hallussa. Verkottunut puolustus on kansallista ja kansainvälistä puolustuspoliittista ja sotilaallista yhteistyötä, jossa verkoston jäsenet kehittävät suorituskykyjä yhdessä ja tarjoavat omia suorituskykyjään tarvittaessa toistensa käyttöön. Mikäli valtionjohdon tasolla päätetään siirtyä yhteiseen puolustukseen, on henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämisessä otettava huomioon myös sen vaatimukset ja sen edellyttämä henkilöstö kansainvälisissä tehtävissä. Henkilöstöpoliittisen strategian on tuettava puolustushallinnon pitkän ajan strategista suunnitelmaa sekä samanaikaisesti otettava huomioon valtiotyönantajan linjaukset henkilöstöpolitiikan osatekijöistä. Työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan vastuut ja roolit eri toimijoiden välillä on pidettävä selkeinä. Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta annetun valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti ministeriöt vastaavat henkilöstöpolitiikan toteutuksen ohjauksesta hallinnonalallaan sekä valtiovarainministeriö (Valtion työmarkkinalaitos) valtion yhteisen henkilöstöpolitiikan valmistelusta ja valtion keskustason työnantajatoiminnasta. Kukin puolustushallinnon virasto vastaa omasta henkilöstöstään ja hallinnonalan henkilöstöpoliittisten linjausten toteuttamisesta virastossaan. Henkilöstöjohtamisen vahvistamistarve sekä rakenne- ja toimintatapamuutokset edellyttävät työnantajaroolin tukemista ja vahvistamista puolustushallinnon organisaation eri tasoilla. Valtiontalouden tiukkenevat resurssit ja sen vaikutukset puolustusbudjettiin sekä väestön ikärakenteen muutos asettavat suuria haasteita puolustushallinnon kilpailukyvylle osaavasta henkilöstöstä, työtyytyväisyyden ylläpitämiselle ja henkilöstörakenteeseen ja määrään vaikuttavien muutosten läpiviennille. Samanaikaisesti puolustushallinnon on kyettävä huolehtimaan henkilöstön asemaan, osaamisvaatimuksiin ja toimintakykyyn liittyvien erityispiirteiden, kuten puolustusvoimien virkamiehille säädetyn siirtymisvelvollisuuden, sotilaita koskevan sotilaseläkejärjestelmän ja fyysisestä toimintakyvyn vaatimuksen, kehittämisestä muuttuvissa tilanteissa. Puolustushallinnon yhteiskunnallinen vaikuttavuus muun muassa asevelvollisia ja kriisinhallintatehtävissä palvelevien aseman turvaamiseksi edellyttää puolustushallintoa rakentamaan entistä laaja-alaisempaa ja tiiviimpää yhteistyötä muiden hallinnonalojen sekä yhteiskunnan toimijoiden kanssa. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 1
4 2. Hyvän työnantajan ja työyhteistön menettelytavat puolustushallinnossa 2.1. Eettinen perusta ja arvot Puolustushallinto on hyvä ja vastuullinen työnantaja sekä työyhteisö. Puolustushallinto noudattaa toiminnassaan kestävän kehityksen periaatteita. Tämä tapahtuu tiedostamalla eettiset lähtökohdat ja huolehtimalla yleisestä työnantajakuvasta, tehtävien houkuttelevuudesta, kannustavien palkkausjärjestelmien kehittämisestä ja toimivuudesta, hyvästä työilmapiiristä sekä henkilöstön asemasta ja osaamisen kehittymisestä. Toimintaympäristön useat muutostekijät tekevät puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan kannalta tärkeiksi ja ajankohtaisiksi eettiset lähtökohdat koskien isänmaallisuutta, yhteisöllisyyttä, ihmisarvoa, erilaisuuden ymmärtämistä ja yksilön kunnioittamista, oikeudenmukaisuutta ja tasavertaisuutta sekä vastuuntuntoa. Valtionhallinnon yhteinen arvoperusta määriteltiin valtioneuvoston vuonna 2001 tekemässä periaatepäätöksessä Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta. Sen mukaan valtion toiminnan tulee olla arvolähtöistä ja eettisesti korkeatasoista. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan arvoperustaan vaikuttaa valtioneuvoston vahvistama arvoperusta. Se muodostuu seuraavista arvoista: toiminnan tuloksellisuus, avoimuus, laatu ja vahva asiantuntemus, luottamus, palveluperiaate, puolueettomuus ja riippumattomuus, tasa-arvo ja vastuullisuus. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikassa korostetaan lisäksi turvallisuutta, luotettavuutta, uskottavuutta ja isänmaallisuutta. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan eräänä tavoitteena on yhteisen arvoperustan ja yhtenäisen toimintakulttuurin vahvistaminen ja hyödyntäminen sekä toimintatapojen kehittäminen. Arvoilla on selvä yhteys toimintojen tuottavuuteen, laatuun ja luotettavuuteen. Arvopohjan ja korkean eettisen tason vahvistaminen tarkoittaa, että koko henkilöstö sisäistää ja kokee omakseen ne jokapäiväisessä toiminnassaan. Puolustushallinnon henkilöstöllä tulee olla kyky erottaa, mikä on kulloinkin hyvä, eettisesti kestävä ja kokonaisetua palveleva toimintatapa. Tärkein onnistumisen kriteeri on käytännön elämä. Etiikka, moraali ja arvot koetellaan joka päivä arjen työssä, päätöksissä ja ratkaisuissa Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Osaamisen johtamisen ja kehittämisen tavoitteena on tuottaa hallinnonalan tehtävien hoitamisessa tarvittava osaaminen. Puolustushallinto kehittää osaamisen johtamisessa ja kehittämisessä tarvittavia toimintatapoja ja työkaluja. Näiden avulla varmistetaan tehtävien suorittamiseksi tarvittava osaaminen sekä nykyhetkessä että tulevaisuudessa. Esimiehellä on vastuu henkilöstönsä osaamisen varmistamisesta. Yksilön vastuulla on huolehtia omasta ammattitaidostaan ja sen jatkuvasta kehittämisestä. Hallinnonalan koulutusjärjestelmä sekä työssä oppiminen ja harjaantuminen tuottavat eri suorituskykyalueiden edellyttämän sotilaallisen maanpuolustuksen osaamisen. Puolustusvoimien kehittämisen tavoitteet johdetaan joukkojen suorituskykyvaatimuksista sekä kehittämisohjelmista johdetuista uusista osaamisvaatimuksista. Tällaisia vaatimuksia ovat entistä parempi valmius kansainvälisiin tehtäviin sekä muutoksenhallintakyky. Puolustusvoimien virkamiehille säädetyn siirtymisvelvollisuuden tarkoituksena on kerryttää tehtäväkierron kautta tarvittava osaaminen ja valmiudet rauhan ja sodan ajan tehtäviin. 2 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
5 Kehittämisessä hyödynnetään monipuolisesti koko osaamisen kehittämisen ja henkilöstövoimavarojen johtamisen keinovalikoimaa (työssä oppiminen, kurssit, tutkinnot, työkierto, urakierto, osaamisen näytöt ja olemassa olevan osaamisen tunnustaminen). Eri henkilöstöryhmien koulutuksessa hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan kansallisen koulutusjärjestelmän tuottamaa koulutustarjontaa. Koulutuksen yhteensopivuutta, vertailtavuutta sekä opiskelijoiden liikkuvuutta kehitetään suomalaisen yhteiskunnan ja Euroopan unionin tekemien linjausten mukaisesti. Sotilaallisen suorituskyvyn keskeinen osa on osaavan ja toimintakykyisen sotilashenkilöstön sijoittaminen osaamisensa perusteella poikkeusoloissa tärkeimpiin tehtäviin. Puolustusvoimien suorituskykyjen ja erityisesti sotilastehtävien edellyttämää osaamista tuotetaan sotilasorganisaation omin toimenpitein. Osaamisen kehittäminen on kuitenkin kiinteästi verkottunut muuhun yhteiskuntaan. Puolustushallinto tarjoaa omaa erityisosaamistaan muiden erityisesti turvallisuusalan toimijoiden käyttöön ja pyrkii hyödyntämään muiden alojen erityisosaamista. Kansainvälinen koulutus täydentää kansallista koulutusjärjestelmää niillä osa-alueilla, joissa osaamista ei ole saatavilla tai ei ole tarkoituksenmukaista hankkia kotimaassa. Kaiken koulutuksen tulisi kuitenkin olla eurooppalaisten standardien mukaista. Osaamisen johtaminen ja kehittäminen on keskeinen menestystekijä puolustushallinnon kilpailukyvylle ja tuloksellisuudelle. Puolustushallinnon ja puolustusvoimien suorituskyky riippuu ratkaisevasti henkilöstön osaamisesta. Puolustushallinnon on kyettävä rekrytoimaan, pitämään palveluksessaan ja tarjoamaan kehittymismahdollisuuksia osaavalle henkilöstölleen. Tämä edellyttää ura-ajattelun sisällyttämistä osaksi strategista henkilöstövoimavarojen suunnittelua, tavoitteiden asettamista ja johtamista. Lisäksi tarvitaan myönteistä suhtautumista kaikkia henkilöstöryhmiä koskevaan urasuunnitteluun. Puolustushallinto työnantajana edistää liikkuvuutta sekä monipuolisen kokemuksen hankkimista, erityisesti kansainvälisissä tehtävissä, mutta myös hallinnonalojen välillä. Tehtäväkierrossa on kuitenkin aina turvattava puolustushallinnon omat osaamistarpeet. Puolustushallinnossa arvostetaan kaikkia ikäryhmiä. Eri-ikäisillä työntekijöillä on erilaisia valmiuksia, vahvuuksia ja tarpeita. Työuransa loppuvaiheessa olevien tietotaitoa hyödynnetään ja tunnistetaan ikäsidonnaisten tekijöiden vaikutukset työskentelyyn. Ikäjohtamisella varmistetaan tarvittavan osaamisen siirtyminen nuoremmille työntekijöille Työhyvinvointi ja toimintakyky Fyysinen, psyykkinen, eettinen ja sosiaalinen toimintakyky sekä terveys muodostavat yhdessä henkilöstön työkyvyn perustan. Henkilöstön toimintakyky on keskeinen tekijä rakennettaessa ja ylläpidettäessä joukon suorituskykyä. Henkilöstön työkykyä tukevan hyvinvoinnin edistäminen on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin. Rakenteellisten muutosten hallinnassa ja tuottavuusohjelman tasapainoisessa toteuttamisessa korostuu henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen. Työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämiseksi puolustushallinnossa kiinnitetään entistä enemmän huomiota työssä jaksamiseen, työyhteisön johtamiseen ja toimintatapoihin. Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin turvaaminen on nähtävä entistä selvemmin tärkeänä menestystekijänä työyhteisöjen tuloksellisuudelle ja vaikuttavuudelle. Yhteisöllisyys nähdään erityisesti puolustusvoimissa tekijänä, jonka rakentamista tulee henkilöstövoimavarojen johtamisessa tukea. Työkyvyssä on kysymys henkilön voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Hyvinvoinnilla tuetaan luottamukseen perustuvaa vuorovaikutusta, yhteistyötä ja Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 3
6 ihmissuhdetaitoja korostavaa ilmapiiriä. Työkyky ratkaisee sen, miten ikääntyneet työntekijät pysyvät työelämässä. Henkilöstön työkyvystä ja hyvinvoinnista huolehtimisen tärkeys korostuu, kun kilpailu osaavasta henkilöstöstä kiristyy. Esimiehiltä odotetaan työyhteisöjen ilmapiirin rakentamista ja henkilöstön kannustamista. He vastaavat osaltaan henkilöstön työkyvystä ja hyvinvoinnista. Hyvä esimies tuntee vastuunsa henkilöstövoimavarojen lisäksi jokaisesta yksilöstä. Puolustushallinnon työyhteisöjen ilmapiiri ja tuloksellisuus edellyttävät myös, että jokainen puolustushallinnon palveluksessa oleva huolehtii kokonaisvaltaisesti omasta työkyvystään. Fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn merkitys on puolustusvoimissa keskeistä. Henkilöstölle luodaan mahdollisuuksia toimintakykynsä ylläpitämiseksi. Henkilöstölle annetaan todellinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työyhteisöönsä, työnsä kehittämiseen ja turvallisuuteen. Vaikutusmahdollisuudet toteutuvat erityisesti päivittäisessä yhteistyössä sekä työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintajärjestelmillä. Työhyvinvointia edistää myös suunnitelmallinen henkilöturvallisuutta kehittävä toiminta. Puolustushallinnon henkilöturvallisuuden (sisältää työ- ja palvelusturvallisuuden) tavoitteena on terveellinen, turvallinen ja viihtyisä työskentely-ympäristö sekä työstä ja palveluksesta aiheutuvien terveyden menetysten vähentäminen. Hyvin toteutettu henkilöturvallisuus edistää puolustushallinnon organisaatioiden toimivuutta ja tuottavuutta vähentyneiden sairauspoissaolojen ja henkilöstön parantuneen työssä jaksamisen ja viihtymisen kautta. Työterveyshuollon tarkoituksena on ennaltaehkäistä työperäisiä sairauksia ja tapaturmia. Puolustusvoimat työnantajana pitää tärkeänä henkilöstön toimintakyvyn nopeaa palauttamista Puolustusvoimissa kehitetään henkilöstön psykososiaalista tukiverkostoa, painottaen koulutettavina olevia asevelvollisia ja sotilaallista kriisinhallintaa. Psykososiaalisella tuella ja palveluilla tarkoitetaan sitä kokonaisuutta, joka muodostuu ihmisen auttamiseksi tarkoitetuista psyykkisen ja sosiaalisen tuen palveluista. Psykososiaalisen tukitoiminnan tavoitteena on ehkäistä ja lieventää traumaattisen tapahtuman haitallisia psyykkisiä ja sosiaalisia seurauksia. Kriisinhallintaoperaatioissa korostuu henkilöturvallisuuden ja psykososiaalisen tuen merkitys. Kriisinhallintatehtävien edellyttämiä tukimuotoja kartoitetaan ohjelmallisella kehittämistyöllä. Operaation riskiarviointi ja palvelusolosuhdekartoitukset tukevat kriisinhallintahenkilöstön henkilöturvallisuuden kehittämistä. Työssä ja koulutuksessa mahdollisesti esiintyvään epäasialliseen kohteluun, väkivallan uhkaan, häirintään ja työpaikkakiusaamiseen on puututtava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Laadituilla toimintaohjeilla tuetaan esimiehiä ja kouluttajia työnantajan tietoon tulleiden kiusaamistapausten hoitamisessa ja vaikutetaan kiusaamistilanteita ehkäisevästi. Toimintavelvoite on työnantajan ja henkilöstön yhteinen, sillä usein kysymyksessä on koko työyhteisön ongelma. 2.4 Muutostilanteiden henkilöstöpolitiikka Valtionkonsernin eri hallinnonaloilta edellytetään entistä nopeampia ja vaikuttavampia toimenpiteitä rakenteiden ja toimintatapojen uudistamisessa tuottavuuden parantamiseksi. Myös puolustushallinnossa tullaan tekemään muutoksia etenkin puolustusjärjestelmän ja toimintatapamallien kehittämiseen, tuottavuuden parantamiseen ja alueellistamiseen liittyvillä toimilla. Muutostilanteissa puolustushallinto toimii kulloinkin voimassa olevien valtiotyönantajan tasolla linjattujen hyvän työnantajan menettelytapojen mukaisesti. Puolustusministeriö pyrkii aktiivisesti vaikuttamaan valtiovarainministeriön kautta valtion muutostilanteiden henkilöstöpolitiikan linjauksiin. 4 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
7 Henkilöstön palvelussuhteen jatkuvuus puolustushallinnossa tai muun työnantajan palveluksessa turvataan mahdollisuuksien mukaan tehokkaalla tavalla. Puolustushallinnossa kiinnitetään erityistä huomiota suunniteltavien muutostoimenpiteiden henkilöstövaikutuksiin ja vapautuvan henkilöstön uudelleen työllistymiseen. Tämä edellyttää tiivistä yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa jo muutoshankkeiden suunnitteluvaiheessa. Henkilöstön irtisanomisia käytetään muiden toimenpiteiden osoittautuessa riittämättömiksi. Puolustushallinto työnantajana kannustaa henkilöstöä toimimaan aktiivisesti muutostilanteissa ja kehittämään valmiuttaan ottaa vastaan uusia haasteita. Tämä edesauttaa palvelussuhteen jatkuvuuden turvaamista ja työllistymistä silloin kun nykyiset tehtävät muuttuvat, siirtyvät tai kokonaan loppuvat. Yhteistoimintamenettelyssä selvitetään, miten henkilöstön työmarkkinakelpoisuutta voidaan parantaa. Muutostilanteet edellyttävät toimivaa yhteistyötä työnantajan ja henkilöstön välillä puolustushallinnon eri tasoilla. Henkilöstörakenteen muutostilanteessa hyödynnetään eläköitymis- ja muuta vaihtuvuutta, uudelleensijoittumista puolustushallinnossa ja muualla valtionhallinnossa tai muualle työelämään. Rakenteellisissa ja muissa muutoksissa, joilla on henkilöstövaikutuksia, varmistetaan päätettyjen muutosten loppuunsaattaminen sopeuttamalla henkilöstömäärä uudistuneiden toimintatapamallien ja rakenteiden mukaiseksi. Muutoksissa huolehditaan entistä tarkemmin kustannusten hallinnasta niin henkilöstö- kuin muidenkin resurssien osalta kokonaistoiminnan turvaamiseksi Muutosturvan ja uudelleentyöllistymisen menettelytavat Puolustushallinnossa noudatetaan valtion muutosturvasta annettuja linjauksia. Voimassaolevien valtioneuvoston periaatepäätösten mukaisesti puolustushallinnossa pyritään muutostilanteissa asianomaisen viraston sisäisin järjestelyin siirtämään henkilö uusiin tehtäviin tai uuteen toimipaikkaan. Mikäli tämä ei ole mahdollista, pyritään henkilö työllistämään muualle valtionhallintoon. Valtiovarainministeriö tekee päätökset virkasiirroista puolustushallinnon ja toisen hallinnonalan välillä. Puolustushallinnon virastojen välisistä virkasiirroista päättää puolustusministeriö ja viraston sisäisistä virkasiirroista puolestaan virasto itse. Kun puolustushallinnossa rekrytoidaan uutta henkilöstöä, selvitetään ensiksi, löytyykö omasta virastosta sopivaa henkilöä. Toiseksi kartoitetaan valtion virkajärjestelytoiminnon avulla, voisiko avoimeen tehtävään löytyä sopiva henkilö muualta valtiolta. Virkajärjestelymenettelyssä korostuu pyrkimys valtiotyönantajan kannalta vastuulliseen ratkaisuun Muutostilanteiden muut henkilöstöpoliittiset toimet Valtion virkamieslain mukainen määräaikainen siirto on käytettävissä toisen valtionhallinnon työnantajan sekä myös kunnallishallinnon tai yksityisen sektorin työnantajan palvelukseen. Määräaikaisen siirron tarkoituksena tulee olla virkamiehen edellytysten parantaminen virkatehtäviensä suorittamiseen, virkamiehen palvelussuhteen jatkumisen taikka virkamiehen työllistymisen edistäminen. Liikkeenluovutuksenomaisissa tilanteissa henkilöstön asema turvataan liikkeenluovutusta koskevia säännöksiä ja menettelytapoja hyväksikäyttäen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 5
8 Viraston tulee nimetä jokaiseen henkilöstövaikutuksiltaan merkittävään muutoshankkeeseen erityinen henkilöstökoordinaattori ohjaamaan henkilöstön tukitoimenpiteiden valmistelua ja toteuttamista. Tukitoimenpiteet voivat sisältää uudelleensijoittumiseen tähtäävää valmennusta, koulutusta tai muita työllistymistä tukevia toimia. Virasto voi käyttää myös työvoimahallinnon maksuttomia ja maksullisia palveluja. Virasto voi tarvittaessa lisäksi palkata määräaikaisia neuvontahenkilöitä tai hankkia konsulttipalveluja avustamaan henkilöstöä työnhaussa. Muutoksen kohteena olevalta henkilöstöltä odotetaan aktiivisuutta avointen tehtävien seuraamisessa ja muiden uudelleensijoittumista palvelevien keinojen käyttämisessä. Puolustushallinto soveltaa tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan myös muita valtionhallinnon muutosten johtamiseen ja muutosturvaan liittyviä menettelyjä, palveluita ja tukitoimenpiteitä. Käytettävää keinovalikoimaa tarkistetaan tarpeen vaatiessa, kun valtioneuvoston periaatepäätöksiä aiheesta uudistetaan Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Puolustushallinnossa noudatetaan ja edistetään sukupuolten välisen tasa-arvon ja henkilöstön yhdenvertaisen kohtelun periaatteita. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden periaatteet muodostuvat entistä tärkeämmiksi meneillään olevien sosiaalisten ja väestöllisten muutosten vuoksi. Ikääntyvien työntekijöiden työkyvystä on huolehdittava ennenaikaisen eläköitymisen ehkäisemiseksi ja heidän osaamisensa hyödyntämiseksi. Jatkossa puolustushallinnossa työskentelee tai palvelee enemmän maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Puolustushallinnossa tulee kaikessa toiminnassa pyrkiä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työyhteisön kehittämiseen. Työyhteisössä kaikilla tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet tehdä valintoja, kehittyä työssään, edetä urallaan ja tulla palkituksi oikeudenmukaisesti. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelulla, jota tehdään kaikissa puolustushallinnon virastois- 6 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
9 sa. Puolustusvoimissa laaditaan organisaation valtakunnallisen ja hajautetun luonteen vuoksi valtakunnallinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, ja tämän ohella paikalliset suunnitelmat kaikissa tulosyksiköissä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen varmistamiseksi puolustushallinnossa on kiinnitettävä huomiota syrjinnän ehkäisyyn. Tasa-arvon edistämistä käsittelevän suunnittelun ohella tasa-arvonäkökulma tulee valtavirtaistaa kaikkeen suunnitteluun ja toimintaan sekä kansallisessa että kansainvälisessä ympäristössä. Valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että kaikkia päätöksiä ja toimenpiteitä, joilla on vaikutuksia ihmisiin arvioidaan niin, että saadaan selville niiden välittömät ja välilliset vaikutukset miehiin ja naisiin. Sukupuolivaikutukset tulee arvioida talousarvioiden laadinnan yhteydessä, lainsäädäntöhankkeiden yhteydessä sekä erilaisten suurten kehittämishankkeiden yhteydessä. Valtavirtaistamisen suunnittelua ja koordinointia ohjaa Puolustusministeriön toiminnallinen tasa-arvotyöryhmä. Naisten hakeutumista sotilaalliseen koulutukseen ja sotilastehtäviin edistetään. Puolustusvoimien tavoitteena on lisätä naisten osuutta eri tason tehtävissä kriisinhallintaorganisaatiossa Palkkapolitiikka Puolustushallinnon palkkapolitiikalla edistetään virastojen ja toimintayksiköiden tuloksellista toimintaa ja johtamista. Palkkapolitiikalla edistetään osaamiseltaan ja määrältään riittävän sekä motivoituneen henkilöstön rekrytoimisen ja palveluksessa pysyttämisen sekä kotimaan tehtävissä että kansainvälisissä tehtävissä. Puolustushallinnon palkkapolitiikan yleisenä tavoitteena on, että palkkaus tukee tuloksellista toimintaa ja johtamista, palkkaus on kannustava, oikeudenmukainen ja hallinnonalan erityispiirteet huomioiva, palkkaus ja sen perusteet ovat henkilöstön tiedossa ja sen hyväksymiä, palkkaus ottaa huomioon tehtävien vaativuuden ja työsuoritustason muuttumisen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on samasta ja samanarvoisesta työstä samansuuruinen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on kilpailukykyinen suhteessa muuhun valtionhallintoon ja yleisiin työmarkkinoihin. Kotimaan tehtävien palkkapoliittisen tavoitteiden toteutumien varmistetaan puolustushallinnossa tehtävien vaativuuden ja henkilöstökohtaisen työsuorituksen huomioon ottavilla kannustavilla palkkausjärjestelmillä. Tehtäväkohtaisten palkanosien tulee olla porrastettu kannustavasti ja johdonmukaisesti. Tehtäväkohtaisten palkanosien tulee säilyttää reagointikykynsä tehtävien vaativuusmuutoksiin. Henkilökohtaisten palkanosien tulee säilyä riittävän suurena ja niiden tulee kannustaa sekä hyvään että parempaan työsuoritukseen. Palkkausjärjestelmien kehittämisen kustannusvaikutusten on oltava hallittavia. Puolustushallinnon virastoissa on tarpeen edistää ryhmän tuloksellisuutta palkitsevien tulospalkkiojärjestelmien käyttöönottoa mahdollisuuksien mukaan. Tulospalkkiojärjestelmän sisältämien mittareiden tulee olla analyyttisiä ja huomioida riittävän tarkasti asetettujen tulostavoitteiden saavuttaminen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 7
10 Palkitsemisen strategisena tavoitteena on edistää hyvän työnantajan ja työyhteisön menettelytapoja puolustushallinnossa. Puolustushallinnossa palkitsemiskokonaisuus muodostuu neljästä osatekijästä seuraavasti: Työ ja organisointi: haasteelliset tehtävät; oikeus hyvään johtamiseen; mahdollisuus vaikuttaa työyhteisön toimintatapoihin; arvot ja etiikka; siirtymisvelvollisuuden huomioiminen. Kasvu ja kehittyminen: osaamisen johtaminen; toimivat kehityskeskustelut; työnantajan tarjoama koulutus; uramahdollisuudet; kehittyminen ihmisenä. Rahalliset korvaukset: palkkausjärjestelmät; erityispalvelumuodot huomioivat työaikakorvaukset; siirtymisvelvollisuutta tukevat kustannusten korvaukset. Henkilöstöedut: työterveyspalvelut; työpaikkaruokailu; terveyttä ylläpitävät työolosuhteet ja liikuntamahdollisuudet; henkilöstötapahtumat; toimivat työajan järjestelyt; palvelussuhdeasunnot; virkistysalueet. Sopimus- ja neuvottelutoiminnassa korostetaan yhteisymmärryksen merkitystä ja paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Tämän mukaisesti mm. sopimusten soveltamiseen liittyvät erimielisyydet pyritään ratkaisemaan virastossa, ellei sitten asian ratkaiseminen puolustushallinnossa keskustason toimenpitein ole tarkoituksenmukaista. Sotilaallisen kriisinhallintahenkilöstön palkkaus perustuu kriisinhallintatehtävien vaativuusluokitukseen, jossa on keskeistä kyseisessä kriisinhallintaoperaatiossa ja kyseisessä tehtävässä koulutuksen ja kokemuksen kautta vaadittava osaamistaso. Kriisinhallintatehtävien palvelussuhteen ehtojen kokonaisuudessa operaatiokohtaisesti määritellyn päivärahan avulla otetaan huomioon eri operaatioiden palvelusolosuhteiden keskinäiset erot. Kriisinhallintatehtävien palkkauksen tulee tukea kriisinhallintatoiminnan tuloksellista toimintaa ja johtamista ja olla samalla kannustava ja kilpailukykyinen. 8 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
11 2.7 Rekrytointi Puolustushallinnolla on houkutteleva ja kannustava työnantajakuva. Henkilöstö näkee puolustushallinnon turvallisena ja luotettavana työpaikkana, jolla on vahva muutoksenhallintakyky. Rekrytoinnin onnistumista edistetään vahvistamalla pitkäjänteisesti puolustusvoimien sisäistä ja ulkoista työnantajakuvaa. Valtion virkamiehille säädetyt yleiset kelpoisuusvaatimukset on säädetty perustuslaissa ja valtion virkamieslaissa. Valtioneuvoston asetuksella annetaan tarkempia säännöksiä puolustushallinnon virkamiesten erityisistä kelpoisuusvaatimuksista kuten koulutuksesta, kokemuksesta sekä esimiestehtävissä edellytettävästä johtamiskokemuksesta. Puolustushallinnon virkojen erityisten kelpoisuusvaatimusten tarkoituksena on varmistaa hallinnonalan tarvitsema osaaminen. Erityisissä kelpoisuusvaatimuksissa huomioidaan koulutusjärjestelmän monimuotoistuminen siten, ettei kelpoisuusvaatimuksilla tarpeettomasti suljeta pois potentiaalista osaamista. Henkilöstöltä vaaditaan yhä monipuolisempaa osaamista, kehittämiskykyä, laaja-alaista yhteistyötä ja tiedonhallintaa. Työnantajan kilpailukyvystä huolehditaan kiinnittämällä huomiota erityisesti eri palkitsemismuotojen ja erilaisten kannustejärjestelmien kehittämiseen. Työaikajoustoilla ja muilla työja perhe-elämän yhteensovittamiseen tähtäävillä toimilla ylläpidetään henkilöstön pysyvyyttä ja lievennetään puolustusvoimien virkamiesten siirtymisvelvollisuuden mahdollisia kielteisiä vaikutuksia. Puolustushallinnon sitoutumisella kestävää kehitystä tukeviin ympäristötavoitteisiin ja yhteiskuntavastuullisuuteen vaikutetaan työnantajakuvaan ja puolustushallinnon kilpailukykyyn erityisesti nuoremmasta työvoimasta. Osa kilpailukyvyn edellytyksistä ratkaistaan koko valtiokonsernin tasolla. Tämä edellyttää vaikuttamista valtion keskustason neuvottelutoiminnassa puolustushallinnon erityispiirteiden ja tarpeiden huomioimiseksi. Palvelussuhteiden ehdot, palvelusolosuhteet ja erilaiset kannusteet ovat keskeisiä tekijöitä rekrytoinnissa sekä henkilöstön sitouttamisessa. Henkilöstön saatavuutta ja sitoutumista parannetaan avointen tehtävien ja kouluttautumismahdollisuuksien tiedottamisella, motivoinnin ja palkitsemisen toimenpitein sekä palvelussuhteen ehtoja kehittämällä. Puolustusvoimien henkilöstöjärjestelmän kehittämisellä tuetaan henkilöstön vapaata hakeutumista avoimiin tehtäviin sekä osaamis- ja toimintakykytietojen hallintaa. Palkattu henkilöstö muodostaa sotilaallisten kriisinhallintajoukkojen rungon. Osallistuminen kansainväliseen sotilaalliseen kriisinhallintaan muodostaa yhden lailla säädetyistä puolustusvoimien tehtävistä. Kriisinhallintehtävät nähdään myönteisenä sotilas- ja palvelusuran kannalta. Puolustusvoimien ammattitaitoisen johtajareservin rekrytointia tehostetaan. Varusmiespalveluksessa ja naisten vapaaehtoisessa asepalveluksessa oleville annetaan kriisinhallintakoulutuksen kautta tai muulla tavalla käsitys sotilaallisesta kriisinhallinnasta ja näin tuetaan heidän hakeutumistaan kriisinhallintatehtäviin. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 9
12 2.8. Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavaroja Varusmiesten ja reserviläisten korkean maanpuolustustahdon ja palvelusmotivaation ylläpitäminen edellyttää, että valtionhallinnossa noudatetaan varusmiehiin ja reserviläisiin hyvän työnantajan ja työyhteisön periaatteita. Puolustusvoimat siirtää palkatun henkilöstön henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt soveltuvin osin myös varusmiehiin ja reserviläisiin. Tämä korostuu erityisesti kouluttajien valmentamisessa alaisten johtamiseen. Asevelvollisten taloudellisen ja sosiaalisen aseman kehittämisessä otetaan huomioon asevelvollisuuden yhteiskunnallinen vaikuttavuus. Puolustusministeriö vaikuttaa aktiivisesti niihin hallinnonaloihin, joiden vastuulle kuuluvat vielä toteutumatta olevat asevelvollisten taloudellisen ja sosiaalisen aseman kehittämisalueet. Puolustushallinnon tulee yhdessä muun valtiohallinnon kanssa huolehtia varusmiespalvelun aikaisten tehtävien ja koulutuksen houkuttelevuudesta, taloudellisen ja sosiaalisen aseman parantamisesta, kannustavasta ja turvallisesta palvelusilmapiiristä sekä asevelvollisten osaamisen kehittymisestä ja osaamisen hyödyntämismahdollisuuksista muualla yhteiskunnassa. Asevelvollisuusaikana asevelvollisten siviilikoulutus, työkokemus ja kompetenssi huomioidaan mahdollisuuksien mukaan. Vapaaehtoinen maanpuolustustyö mahdollistaa reserviläisille annetun osaamisen ylläpidon ja kehittämisen kertausharjoitusten lisäksi. Yhteiskunnan yleiset pyrkimykset työssäoloajan pidentämiseen ja työllisen työvoiman määrän kasvattamiseen edellyttävät varusmiespalvelun järjestämistä tehokkaalla tavalla sekä kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmän kehittämistä. Kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmää parannetaan erityisesti varusmiespalvelun keskeyttämistapausten vähentämiseksi. Asevelvollisuusjärjestelmän avulla voidaan yhdessä muiden toimijoiden kanssa kehittää menettelytapoja nuorten syrjäytymisen ehkäisemiseksi. Ennakkoterveystarkastusjärjestelmää kehittämällä voidaan tässä yhteydessä saada aikaan myönteisiä yhteiskunnallisia vaikutuksia. 10 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
13 3. Henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämislinjaukset 3.1 Kehittämisen perusteet Puolustushallinnon toimintaympäristön muutoksiin varautuminen ja sopeutuminen puolustusbudjetin kehitykseen edellyttävät henkilöstö- ja tehtävärakenteen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöjärjestelmää kehitetään sekä laadullisesti että määrällisesti. Laadullisella kehittämisellä turvataan henkilöstön ammattitaito ja motivaatio sekä parannetaan puolustushallinnon kilpailukykyä työnantajana. Määrällisellä kehittämisellä säädellään puolustushallinnon henkilöstörakennetta ja varmistetaan henkilöstöresurssien oikea kohdentaminen muuttuvissa tilanteissa. Henkilöstö- ja tehtävärakennetta kehitetään vastaamaan sotilaallisten suorituskykyvaatimusten tarpeeseen. Sekä laadullisessa että määrällisessä henkilöstön kehittämisessä tulee muutoshankkeissa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa huomioida kehittämisen vaikutus henkilöstömenoihin. Hyvän työnantajan periaatteiden edellyttämällä tavalla huolehditaan muutoksen kohteena olevan henkilöstön asemasta yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. 3.2 Puolustusvoimien henkilöstöja tehtävärakenne Puolustusvoimien uudistamisen lähtökohtana ovat ensisijaisesti sodan ajan vaatimukset. Uudistaminen vaikuttaa puolustusvoimien henkilöstö- ja tehtävärakenteeseen sekä henkilöstövahvuuteen. Hallintoa kevennetään tavoitteena edelleen vapauttaa resursseja rauhan ajan hallinnosta sodan ajan suorituskyvyn kannalta keskeisiin toimintoihin. Henkilöstötilannekuva (määrä, laatu, tahto) antaa perusteet seurata ja analysoida henkilöstövoimavarojen tilaa sekä arvioida kehittämistarpeita. Puolustusvoimien toimintaan ja kehittämiseen käytettävien resurssien on oltava tasapainossa. Henkilöstöjärjestelmän on oltava entistä kustannustehokkaampi varmistaen suorituskykyvaatimuksiin perustuva tarvittava osaaminen. Henkilöstörakenteen yksinkertaistamista jatketaan. Puolustusvoimien palkatun henkilöstön laadun ja määrän on taattava kriittisen osaamisen säilyminen puolustusvoimissa. Sotilashenkilöstön ja soveltuvin osin siviilihenkilöstön laatuun ja määrään vaikuttavat erityisesti seuraavat keskeiset tekijät: muuttuvat osaamisvaatimukset sodan ajan joukkojen henkilöstön osaamis- ja toimintakykyvaatimukset, valmiusvaatimukset, sotavarustuksen teknistyminen, vaativat kriisinhallintaoperaatiot sekä monipuolinen viranomaisyhteistyö. asevelvollisten motivoivan ja laadukkaan koulutuksen toteuttamisen edellyttämä kouluttajaresurssi uudet kansainväliset tehtävät puolustusvoimien kehittämistyössä tarvittavat henkilöstöresurssit toimintatapamallin muutokset (esimerkiksi kumppanuusratkaisut) ammattitaitoisen ja toimintakykyisen johtajareservin määrän kehittyminen. Rakenteellisilla toimenpiteillä ja toiminnan uudelleen järjestelyillä vapautuvat sotilastehtävät kohdennetaan ensisijaisesti asevelvollisten kouluttamiseen ja puolustusvoimien kehittämishankkeisiin. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 11
14 Sotilaseläkejärjestelmän tarkoituksena on sotilashenkilöstön ikärakenteen hallitseminen ja osaamisen edellyttämän riittävän tehtäväkierron ylläpitäminen. Sotilaseläkejärjestelmän tehtävänä on tukea suorituskykyisten sodan ja rauhan ajan joukkojen muodostamista. Sotilaseläkejärjestelmä vaikuttaa normaalioloissa erityisesti nuoremman kouluttajahenkilöstön määrään sekä poikkeusoloissa palkatun sotilashenkilöstön ja johtajareservin käytettävyyteen. Ammattitaitoista johtajareserviä hyödynnetään reserviläisen koulutuksessa koskien kansallista ja kansainvälistä toimintaa. Johtajareserviä voidaan hyödyntää myös sotilasopetuslaitosten opetus- ja tutkimustoiminnassa sekä sotilasorganisaatioiden asiantuntijatehtävissä. Reservin ja sotilashenkilöstön ikärakenteen hallitsemisella tuetaan yleiseen asevelvollisuuteen perustuvan puolustusjärjestelmän toimivuutta myös tulevaisuudessa. Määräaikaisuuden perusteista on yleisellä tasolla säädetty valtion virkamieslaissa ja asetuksessa. Puolustusvoimien erityispiirteiden vuoksi puolustusvoimissa on vakituisten sotilasvirkojen lisäksi eräitä määräaikaisia sotilasvirkoja. Sotilastehtävien luonne, johtajareservin muodostaminen, vaativat kriisinhallintatehtävät ja ikärakenteen hallitseminen sodan ajan tehtäviä silmällä pitäen edellyttävät myös tulevaisuudessa määräaikaisia sotilasvirkoja. Toiminnan kehittäminen sekä tukitehtävien ja -palvelujen siirtäminen kumppaneiden vastuulle vaikuttaa erityisesti siviilitehtävien määrään. Siviilitehtävät painottuvat jatkossa suunnittelu- ja asiantuntijatehtäviin. Yhdessä siviilihenkilöstöönkin ulotettavan urasuunnittelun kanssa tämä puolustusvoimille jäävien tehtävien laadullinen kehittäminen mahdollistaa uusia urapolkuja siviilihenkilöstölle. 3.3 Puolustushallinnon rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakenne Puolustushallinnon rakennuslaitoksen toiminta-ajatuksena on järjestää sotilaallisen maanpuolustuksen tarvitsemat kiinteistöpalvelut kustannustehokkaasti kaikissa oloissa. Rakennuslaitoksen henkilöstö- ja tehtävärakennetta sekä osaamista kehitetään tämän toiminta-ajatuksen mukaisesti. Rakennuslaitos suunnittelee ja ylläpitää valmiutta sopeuttaa toimintansa puolustusministeriön ohjauksessa puolustushallinnon toiminta- ja rakenneuudistusten edellyttämällä tavalla ja laajuudessa. Rakennuslaitos toimii puolustushallinnon kiinteistöalan osaamiskeskuksena, josta puolustushallinto saa tarvitsemansa kiinteistö- ja ympäristöalan asiantuntemuksen ja niihin liittyvät palvelut. Rakennuslaitoksen toimihenkilöt ja työntekijät muodostavat toimintakykyisen ydinjoukon, jota täydennetään poikkeusolojen aikana palvelukseen otettavalla reservihenkilöstöllä sekä yritysvarausten kautta. Laitoksen suorituskyvyn säilyttäminen ja henkilöstön osaamistasovaatimusten saavuttaminen varmistetaan tehokkaalla rekrytoinnilla, henkilöstörakenteen muutoksilla sekä panostuksella jatkuvaan koulutukseen. Rakennuslaitoksen henkilöstön tehtävärakenne ja osaamisvaatimukset perustuvat annettuihin tehtäviin ja asetettuihin suorituskykyvaatimuksiin. Rakennuslaitos vastaa puolustushallinnon kiinteistö- ja ympäristöalan asiantuntijatehtävistä, rakennuttamisesta, palvelujen järjestämisestä sekä energiahuollosta. Rakennuslaitoksella on omaa palvelutuotantoa strategisesti tärkeissä kohteissa. Koko organisaatiolle ja sen kaikille toiminnoille yhteisiä osaamisalueita ovat valmius ja turvallisuus, palvelujen järjestäminen, 12 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
15 kriisinhallinnan tuki, tekninen turvallisuus, viranomaistoiminnot, hankinta, kiinteistö- ja ympäristötiedon hallinta sekä raportointi. Nämä osaamisalueet muodostavat Rakennuslaitoksen rekrytointipolitiikan painopistealueen. Rakennuslaitos tukeutuu ammatillisen koulutuksen osalta yleiseen koulutusjärjestelmään ja strategisen osaamisen osalta puolustusvoimien koulutukseen, palo- ja pelastusalan koulutukseen sekä yleiseen turvallisuusalan koulutukseen. Erityisosaamista hankitaan myös kansainvälisen tiedonvaihdon ja yhteistyön kautta. 3.4 Puolustusministeriön henkilöstö- ja tehtävärakenne Ministeriön keskeisen toimintaympäristön muodostavat valtioneuvosto ja alainen hallinto. Ministeriö on puolustuspolitiikan ja turvallisuuden asiantuntijaorganisaatio valtioneuvostossa. Toisaalta sillä on selkeä rooli hallinnonalan ohjaajana ja sen tarpeiden huomioonottajana ja välittäjänä valtioneuvostoon ja eduskuntaan. Puolustusministeriö uudistaa paitsi omaa toimintaansa toimintaympäristön muutoksissa myös hallinnonalaa ja ohjaa hallinnonalansa virastoja näiden uudistamisprosesseissa. Uudistamisessa on keskeistä selkeä tehtäväjako ministeriön ja alaisen hallinnon välillä. Muutoksen johtamisessa ja hallinnonalan kokonaisjohtamisessa sekä valtioneuvoston puolustuspolitiikan ja turvallisuuden asiantuntijan roolissa puolustusministeriö vahvistaa panostaan muutoksen hallinnassa ja strategisen tason suunnittelussa ja ohjauksessa. Ministeriö varmistaa riittävän ja korkeatasoisen osaamisen kehittämällä edelleen henkilöstön asiantuntijuutta ja asiantuntija- ja henkilöstöjohtamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä mahdollistetaan asiantuntijoiden tehtävien monipuolisuus ja siten osaamisen joustava käyttö ja hyödynnettävyys muutostilanteissa. Tämä edellyttää hyvää henkilöjohtajuutta asiajohtamisen rinnalla. Henkilöstön valinnassa, tehtävien kohdentamisessa ja osaamisen kehittämisessä noudatetaan sukupuolten välistä tasa-arvoa ja naisten ja miesten osaamista hyödynnetään tasapuolisesti kaikissa tehtäväryhmissä. Ministeriön yhteisiä hallinnollisia palveluja kehitetään valtionhallinnon yleisen linjauksen mukaisesti. Vapautuvat henkilöresurssit kohdennetaan mahdollisuuksien mukaan ministeriön ydintehtävien vahvistamiseen. Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 13
16 4. Seuranta ja arviointi Henkilöstöpoliittisen strategian toimeenpano hallinnonalalla edellyttää, että hallinnonalan virastot laativat omat tähän strategiaan pohjautuvat tavoitteensa, niiden saavuttamisen vaatimat toimenpiteet sekä vastuutahot ja mittarit, joilla tavoitteita arvioidaan. Henkilöstöpoliittisen strategian linjausten toteutumista seurataan ja arvioidaan puolustusministeriössä säännöllisesti tulossopimuksiin kirjattujen henkilöstövoimavaroja koskevien tulostavoitteiden, virastojen henkilöstötilinpäätösten sekä muiden henkilöstövoimavarojen tilaa kuvaavien tekijöiden avulla. Henkilöstöön ja osaamiseen liittyvien riskien tunnistamisella toiminnan suunnittelu-, seuranta- ja arviointiprosessissa hallitaan puolustushallinnon tavoitteiden saavuttamista heikentäviä uhkia. Henkilöstöön ja osaamiseen liittyvien riskien tunnistaminen nähdään osana johtamisen ja toiminnan tavanomaisia prosesseja. Tässä henkilöstöpoliittisessa strategiassa on tunnistettu useita henkisiin voimavaroihin liittyviä riskejä. Näitä ovat: henkilöstöresurssien sopeuttaminen puolustushallinnon uudistamishankkeissa henkilöstöresurssien riittävän joustava käyttö toiminnan ja rakenteiden uudistamisessa ja uudistamisen seurauksena henkilöstön ikääntymiseen vastaaminen ja uuden osaamisen saatavuushaasteet tarvittavan osaamisen hankkiminen ja avainhenkilöiden sitouttaminen osaamisvaatimusten kasvuun ja muuttumiseen varautuminen. Riskitekijöitä ja niiden huomioimista on käsitelty tämän strategian kussakin luvussa erikseen. 14 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia
17 Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia 15
18
HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotOSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN POLIISIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA 2017 2019 POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA Toimintaympäristön muutostekijät Keskeisiä muutostekijöitä
LisätiedotPOLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
Lisätiedot12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista
1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotIkäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen
LisätiedotVILJELYSUUNNITELMA 2025 VALTION TYÖNANTAJAPOLITIIKAN LINJAUKSET
VILJELYSUUNNITELMA 2025 VALTION TYÖNANTAJAPOLITIIKAN LINJAUKSET HJF Juha Sarkio 17.11.2016 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto VALTIO HYVÄ TYÖNANTAJA 2025 - MIKSI? Miksi? Mitä? Miten? MITÄ? MITEN?
LisätiedotHenkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus
Henkilöstön asema muutostilanteessa Info- ja keskustelutilaisuus 29.3.2007 VN:n päätökset 2001 ja 2006 Vuoden 2001 periaatepäätöksen tavoitteena varautua ikärakenteen muutoksesta johtuviin toimiin valtionhallinnossa
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotRAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4
LisätiedotKontra-amiraali Timo Junttila Puolustusvoimien henkilöstöpäällikkö
Kontra-amiraali Timo Junttila Puolustusvoimauudistuksen tavoitteet Tavoitteena : 1. Suomen sotilaallisesta puolustuskyvystä huolehtiminen 2. Pysyvät kustannussäästöt Kiinteistömenot Henkilöstökulut Materiaalihankinnat
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
LisätiedotYksi univormu, monta erilaista suomalaista.
Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Tarvitsemme toisiamme. www.mil.fi Itsenäisyyttä puolustaen, tasa-arvoisesti toimien. Puolustusvoimien tehtävänä on paitsi maamme alueiden valvonta ja alueellisen
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotLapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotHenkilöstön asema organisaation muutostilanteissa
Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Joensuu 14.5.2007 Henkilöstöjärjestöjen edustaja Asiamies Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia Lähteinä käytetty Valtioneuvoston periaatepäätös (VM
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
Lisätiedotkehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki
Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena
Henkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena Kirteko-verkostotapaaminen Oili Marttila Kirkon työmarkkinaosasto 11/2016 Henkilöstösuunnitelma -Yksi vai useampia
LisätiedotSuomen Pelastusalan Keskusjärjestön
Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön strategia 2025 Turvalliseen huomiseen Visio Suomessa asuvat turvallisuustietoiset ja -taitoiset ihmiset ja yhteisöt turvallisessa ympäristössä. Toiminta-ajatus on osaltaan
LisätiedotPalvelustrategia Helsingissä
Palvelustrategia Helsingissä Strategiapäällikkö Marko Karvinen Talous- ja suunnittelukeskus 13.9.2011 13.9.2011 Marko Karvinen 1 Strategiaohjelma 2009-2012 13.9.2011 Marko Karvinen 2 Helsingin kaupunkikonsernin
LisätiedotHOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä
ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,
LisätiedotValtioneuvoston Selonteko 2008
Valtioneuvoston Selonteko 2008 VNS 2008 Sotilaallisen toimintaympäristön yleisiä trendejä EU:n ja Naton laajentuminen sekä järjestöjen välinen yhteistyö lisännyt turvallisuutta Sotilaallisen voiman käyttö
LisätiedotYhteistoimintalainsäädännön uudistaminen
Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti
LisätiedotValtion henkilöstö ja tulevaisuus. Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg Valtio Expo
Valtion henkilöstö ja tulevaisuus Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg 7.5.2019 Valtio Expo Julkisen hallinnon on yhdessä varmistettava julkisen talouden kestävyys Tuottavuus Toimivat ja tehokkaat
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotPuolustushallinnon henkilöstöpoliittinen. Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia
Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia 1 Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, 00131 HELSINKI www.defmin.fi Kuvalähteet: Puolustusvoimat Taitto: Tiina Takala/puolustusministeriö Paino: Kirjapaino
LisätiedotTYÖYHTEISÖN TASA-ARVO
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon
LisätiedotUuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen
LisätiedotSTM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet
STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio
LisätiedotHyvinvoitityö kuntien vahvuudeksi - seminaari Vuokatti, Katinkulta
Hyvinvoitityö kuntien vahvuudeksi - seminaari 28.9.2017 Vuokatti, Katinkulta Maire Ahopelto, kuntayhtymän johtaja, sairaanhoitopiirin johtaja, sote - ja maakuntauudistuksen valmisteluryhmän varapuheenjohtaja
LisätiedotTurvallinen ja kriisinkestävä Suomi yhteistyössä. Pelastustoimen strategia 2025
Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi yhteistyössä Pelastustoimen strategia 2025 Pelastustoimen visio 2025: Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi - yhteistyössä. 31.5.2016 2 Toiminta-ajatus: Parannamme yhteiskunnan
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotHenkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö
LisätiedotHYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa
HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa Kaikille oikeus terveelliseen ja turvalliseen elämään Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen lähtökohtana ovat
LisätiedotValtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa
Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta
LisätiedotKannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen
LisätiedotSavon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022
Savon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022 1 muuttuva toimintaympäristö Huomioimme toiminnassamme globalisaation, yhteiskunnalliset muutokset ja nopeasti muuttuvat lähiympäristön tarpeet. Olemme aktiivinen
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä
LisätiedotYHTEISKUNNNAN TURVALLISUUSSTRATEGIA 2010
YHTEISKUNNNAN TURVALLISUUSSTRATEGIA 2010 Pääsihteeri Aapo Cederberg 1 PERUSTANA KOKONAISMAANPUOLUSTUS Kokonaismaanpuolustuksella tarkoitetaan kaikkia niitä sotilaallisia ja siviilialojen toimia, joilla
LisätiedotTuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori
Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotValtion. ylimmän johdon valintaperusteet
Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden
LisätiedotVaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä vaikuttavan työterveysyhteistyön indikaattorit ja hyvät käytännöt (ESR )
Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä vaikuttavan työterveysyhteistyön indikaattorit ja hyvät käytännöt (ESR 2015-2018) Yhtenä hankkeen tuotoksena syntyivät työterveysyhteistyön indikaattorit. ovat kuvailevia
LisätiedotPidempiä työuria työkaarimallin avulla. Päivi Lanttola,VM Työelämän risteyksissä teematilaisuus ikäjohtamisesta työuran eri vaiheissa 30.1.
Pidempiä työuria työkaarimallin avulla Päivi Lanttola,VM Työelämän risteyksissä teematilaisuus ikäjohtamisesta työuran eri vaiheissa 30.1.2018 Haasteena työurien pidentäminen 2 Työkyky ja ikääntyminen
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotKuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto
Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotPerusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit
Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää
LisätiedotMuutos 22! -koulutus 7.3.2013
Muutos 22! -koulutus 7.3.2013 TE-palvelujen uudistus - TE-palvelu-uudistuksen lähtökohdat, tavoitteet ja mahdollisuudet Kehittämispäällikkö Seija Sädemaa, Satakunnan ELY-keskus, TYO 1 Esityksen rakenne
LisätiedotKOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
LisätiedotTE-palvelut ja validointi
TE-palvelut ja validointi Mestari2013 - Sinut on tunnistettu! koulutuspolitiikan seminaari 26.-27.11.2013 TE-PALVELUIDEN UUDISTAMINEN v. 2013- TE-PALVELUT JA VALIDOINTI EPÄVIRALLISEN JA ARKIOPPIMISEN TIETOJEN,
LisätiedotHYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet
LisätiedotTyöturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö
Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia
LisätiedotTakaisin tulevaisuuteen katse tulevaan
Takaisin tulevaisuuteen katse tulevaan Tietohallintoneuvos, yksikön päällikkö Maria Nikkilä JulkICT 8.4.2019 @VM_MariaNikkila JulkICT Suomi on vakaa ja kestävä yhteiskunta, jossa on hyvä hallinto ja toimivat
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotHyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000
LisätiedotTyötapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut
Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien
LisätiedotSosiaali- ja terveysministeriö
Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys
LisätiedotAmmatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen. Ylijohtaja Mika Tammilehto
Ammatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen Ylijohtaja Mika Tammilehto 1.11.2016 Reformin toimeenpanon lähtökohdat toimintaympäristö ja sen osaamisvaatimukset muuttuvat asiakaskunnan (yksilöt ja
LisätiedotSUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI
SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset
LisätiedotOpetussuunnitelman perusteiden uudistaminen
Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen
LisätiedotTyöterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri
Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien
LisätiedotOpinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.
OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden
LisätiedotSosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY
Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotJY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos
JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotHenkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös
ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut
LisätiedotHR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena
HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena Hankkeen esittely 10.2.2015 -yksikkö Yksikön henkilöstö: Helena Tammi, yksikönjohtaja Juha-Petri Sievänen, HR-yhteyspäällikkö
LisätiedotMerellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI
Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet
LisätiedotNURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT
NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa
LisätiedotTyömarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä
Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS
LisätiedotVALTION TUOTTAVUUSOHJELMA
Erikoiskirjastopäivä 2007 Tuottavuusohjelma, henkilöstön asema muutoksessa ja valtion palkkausjärjestelmät Kalevi Juntunen, Akavan Erityisalat VALTION TUOTTAVUUSOHJELMA KEHYSVALMISTELUN LÄHTÖKOHDAT n Hallituksen
LisätiedotHyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki
Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki TAIKAKUUn valokuvakilpailu Katse tulevaisuuteen Annika Oksa, Raahen lukio OPETUSTOIMEN STRATEGIA VUOSILLE 2016-2020 OPLA 20.1.2016 7 SISA LTO 1. OPETUSTOIMEN KESKEISET
LisätiedotSuuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis
LisätiedotHenkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa
Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava
LisätiedotRiski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin
Juha Pietarinen Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin - Voiko riski olla mahdollisuus myös lakisääteisten
LisätiedotSitä saadaan, mitä mitataan!
Sitä saadaan, mitä mitataan! Kehittämisen tueksi esimiestyön 360-palaute, VMBaro ja kehityskeskustelumalli ValtioExpo Niina Turumäki/Valtiokonttori Yhteiset työkalut 360-palaute Esimiestyön ja johtamisen
LisätiedotHR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena
HR-koordinaattorien verkostojohtamismalli valtionhallinnon henkilöstövähennysten tukena Hankkeen esittely 10.2.2015 -yksikkö Yksikön henkilöstö: Helena Tammi, yksikönjohtaja Juha-Petri Sievänen, HR-yhteyspäällikkö
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys
LisätiedotAvustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille
Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan
LisätiedotMiten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?
Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään
LisätiedotKivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
Lisätiedot