Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa"

Transkriptio

1 Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 50/2009

2 anna-liisa elo jenni ervasti mia teräsaho petri hemmilä jukka lipponen aino salimäki Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 50/2009

3

4 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 50/2009 Arbets- och näringsministeriets publikationer Arbete och företagsamhet 50/2009 MEE Publications Employment and entrepreneurship 50/2009 Tekijät Författare Authors Anna-Liisa Elo, Jenni Ervasti, Mia Teräsaho, Petri Hemmilä, Jukka Lipponen, Aino Salimäki Julkaisuaika Publiceringstid Date Syyskuu 2009 Toimeksiantaja(t) Uppdragsgivare Commissioned by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Toimielimen asettamispäivä Organets tillsättningsdatum Date of appointment Julkaisun nimi Titel Title Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa Tiivistelmä Referat Abstract Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten palkitsemisen oikeudenmukaisuus on yhteydessä organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja työntekijöiden hyvinvointiin. Samalla selvitettiin, miten työntekijät kokevat uuden työn vaativuuteen ja yksilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän. Tutkimus tehtiin sähköisenä kyselynä (n=1649, vastausprosentti 43 %) kahdessa yliopistossa (monialayliopisto ja teknillinen yliopisto), joissa myös arvioitiin järjestelmällisesti toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuutta tutkittiin sekä objektiivisella mittarilla (laitosten tulospisteet) että itsearviointiin perustuvalla kyselymenetelmällä. Myös palkkauksen oikeudenmukaisuutta, psykososiaalisia työoloja sekä koettua hyvinvointia tutkittiin kyselyllä. Analyysimenetelmänä yhteyksiä selittävissä malleissa oli lineaarinen hierarkkinen regressioanalyysi. Frekvenssijakaumiin perustuvat kuvailevat tulokset osoittivat, että noin viidesosa vastaajista suhtautui uuteen palkkausjärjestelmään myönteisesti ja puolet suhtautui siihen kielteisesti ja koki sen epäoikeudenmukaiseksi. Palkitsemisen oikeudenmukaisuuskokemukset olivat lievästi yhteydessä toiminnan tuloksellisuuteen. Kuitenkin organisaation päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuus oli koettuun tuloksellisuuteen voimakkaammin yhteydessä. Stressioireita koettiin paljon. Hyvinvointi, eli koettu terveydentila, stressioireet tai myönteinen työn imu ei ollut yhteydessä palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen. Hyvinvointi oli sen sijaan yhteydessä organisaation päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen ja lisäksi työn vaatimuksiin ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksiin. Organisaation päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuus osoittautui keskeiseksi tekijäksi sekä tuloksellisuuden että hyvinvoinnin selittäjänä. Sen kehittäminen olisikin avainasia. Työyhteisöissä ja koko yliopistolla kannattaa panostaa sekä toiminnan tuloksellisuuden että hyvinvoinnin vuoksi oikean tiedon jakamiseen organisaation asioista, päätösvirheiden avoimeen korjaamiseen, johdonmukaisuuteen ja kaikkien kuulemiseen. Se lisännee myös kokemuksia palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta. Työ- ja elinkeinoministeriön yhdyshenkilö: Strategia- ja ennakointiyksikkö/päivi Järviniemi, puh Asiasanat Nyckelord Key words hyvinvointi, oikeudenmukaisuus, palkitseminen, psykososiaaliset työolot, tuloksellisuus, työn imu, UPJ, uusi palkkausjärjestelmä, yliopisto, YPJ ISSN ISBN Kokonaissivumäärä Sidoantal Pages 68 Kieli Språk Language Suomi, finska, finnish Hinta Pris Price 15 Julkaisija Utgivare Published by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Kustantaja Förläggare Sold by Edita Publishing Oy / Ab / Ltd

5

6 Esipuhe Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja/työ- ja yrittäjyys -sarjan 50. niteenä julkaistaan uuden palkkausjärjestelmän mukaisen palkitsemisen, organisaation tuloksellisuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin välisiä yhteyksiä selvittävä tutkimusraportti. Se sisältää kahden julkisen sektorin laitoksen, yliopiston palkkausjärjestelmän uudistamisen jälkeen kerätyn kyselyaineiston analyysin tulokset ja kehittämissuositukset. Raportin sisällöstä vastaavat professori Anna-Liisa Elo sekä tutkijat Mia Teräsaho ja Jenni Ervasti. Tutkimus on tehty Työterveyslaitoksessa, joskin yhteistyökumppaneina on ollut myös työelämän palkitsemisen tutkijoita Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratoriosta. Työhyvinvoinnin, työn tuottavuuden ja organisaation tuloksellisuuden välisistä positiivisista yhteyksistä on käyty runsaasti keskustelua työelämän tutkimus- ja kehittämistoiminnan piirissä. Asiaa on selvitetty kansainvälisen tutkimuskirjallisuuden ja uusien empiiristen tutkimusaineistojen avulla laajasti. Myös työelämän julkisin varoin tuettu kehittämistoiminta on perustunut pitkälti tähän viitekehykseen. Uutena käsitteenä on 2000-luvulla omaksuttu työelämän innovatiivisuus. Työnantajan ja työntekijöiden keskinäinen sitoutuminen ja siten yhteisten päämäärien omaksuminen on tärkeää sekä tuloksellisuuden että työhyvinvoinnin kannalta yksilöiden fyysisen ja henkisen terveyden merkitystä unohtamatta. Puhutaan hyvien psykososiaalisten työolojen ja kehittämismyönteisen asenteen merkityksestä työn imulle. Keskeisiä ovat henkilöstön hyvät vaikutusmahdollisuudet eli osallistaminen ja muutoksien onnistunut johtaminen, mikä heijastuu mm. sairauspoissaolojen määrässä. Tämän tutkimuksen mukaan olennaisinta on organisaation päätöksenteon oikeudenmukaisuuden kehittäminen yleensä, ei ainoastaan palkitsemisen suhteen. Tutkimus on toteutettu työ- ja elinkeinoministeriön tilaamana työpolitiikan tutkimusprojektina vuoden 2008 alusta lähtien. Sen ohjausryhmään ovat kuuluneet tutkija Ulla Aitta (Akava), työmarkkinalakimies Joanna Autiovuori (Valtion työmarkkinalaitos), asiamies Marketta Honkanen (Tieteentekijöiden liitto), vanhempi tutkija Irja Kandolin ja projektisihteeri Annikki Smolander (Työterveyslaitos) sekä tutkimuskoordinaattori Minna Suvanto, erikoissuunnittelija Pekka Ylöstalo ja allekirjoittanut ryhmän puheenjohtajana (Työ- ja elinkeinoministeriö). Helsingissä elokuussa 2009 Päivi Järviniemi Työmarkkinaneuvos

7 Tekijöiden alkusanat Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta -tutkimuksen idea perustui aiempiin tutkimushavaintoihin oikeudenmukaisuuden, työn palkitsevuuden ja hyvinvoinnin välisistä yhteyksistä sekä hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välisistä yhteyksistä. Työministeriön työpoliittisen tutkimusohjelman piirissä tutkimuksen aihe todettiin ajankohtaiseksi ja mielenkiintoiseksi ja ministeriö päätti tilata tutkimuksen tutkijoiden suunnitelman pohjalta. Tutkimus toteuttiin yliopistomaailmassa, koska siellä on kehitetty toiminnan tuloksellisuuden objektiivisia mittareita laitostasolla. Projektin vetäjänä toimi professori FT Anna-Liisa Elo (Työterveyslaitos/Tampereen yliopisto) ja tutkijana VTM Mia Teräsaho saakka ja tämän jälkeen KM Jenni Ervasti (Työterveyslaitos). Petri Hemmilä (Työterveyslaitos) teki laadullisen analyysin. Yhteistyökumppaneina olivat yliassistentti (vt.) FT Aino Salimäki (Hanken School of Economics), professori ja VTT Jukka Lipponen (Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratorio). Mia Teräsahon ja Jenni Ervastin panos oli keskeinen tutkimuksen toteutuksessa. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää sekä käytännön työelämässä että tieteellisessä keskustelussa. Tämä poikkileikkaustutkimmus tuotti uutta tietoa palkitsemisen oikeudenmukaisuuden, organisaation toiminnan tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välisistä yhteyksistä. Käytännön työelämää tutkimus hyödyttää, sillä selvittämällä palkitsemiseen liittyvien ja muiden oikeudenmukaisuuskokemusten yhteyksiä organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja hyvinvointiin saadaan tietoa, joka antaa suuntaviivoja sekä palkkausjärjestelmän, ennen kaikkea sen soveltamisen, että työyhteisön ja esimiesten toimintatapojen kehittämiselle. Esitämme parhaat kiitoksemme kohdeorganisaatioille, tutkimukseen osallistuneille, tutkimuksen ohjausryhmän jäsenille ja asiantuntijoille, joiden hyödyllinen palaute ja kannustus auttoi suuntaamaan ja toteuttamaan tutkimuksen onnistuneesti. Helsingissä Tekijät

8 Sisällysluettelo Esipuhe... 5 Tekijöiden alkusanat Johdanto Palkitsemisen oikeudenmukaisuus, toiminnan tuloksellisuus ja hyvinvointi Organisaation toiminnan tuloksellisuus ja sen yhteys hyvinvointiin Oikeudenmukaisuus ja sen yhteys hyvinvointiin ja organisaation toiminnan tuloksellisuuteen Kokemukset työn vaativuuteen ja yksilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvasta pakkausjärjestelmästä Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tutkimusasetelma ja -menetelmät Kohderyhmä ja aineiston keruu Katoanalyysi Mittarit Palkitseminen Organisaation toiminnan tuloksellisuus Psykososiaaliset työolot Hyvinvointi Analyysimenetelmät Tulokset Erosivatko kokemukset yliopiston palkkausjärjestelmästä ja palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta, toiminnan tuloksellisuudesta ja hyvinvoinnista eri vastaajaryhmissä? Näkemykset palkkauksesta ja palkkausjärjestelmästä eri vastaajaryhmissä Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Psykososiaaliset työolot eri vastaajaryhmissä Liiallinen työmäärä ja vaikutusmahdollisuudet työhön Päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuus Stressioireet, terveydentila ja työn imu eri vastaajaryhmissä Toiminnan koettu tuloksellisuus ja innovatiivisuus eri vastaajaryhmissä... 33

9 3.1.5 Yhteenveto palkkausjärjestelmä-, hyvinvointi- ja tuloksellisuuskokemuksista eri vastaajaryhmissä Miten palkitsemisen oikeudenmukaisuuskokemukset selittivät organisaation toiminnan tuloksellisuutta ja yksilöiden hyvinvointia? Selittikö palkitsemisen oikeudenmukaisuus toiminnan tuloksellisuutta ja innovatiivisuutta? Palkan jaon oikeudenmukaisuus koetun tuloksellisuuden ja innovatiivisuuden selittäjänä Palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuus koetun tuloksellisuuden ja innovatiivisuuden selittäjänä Mitkä tekijät olivat yhteydessä laitostason tuloksellisuuteen? Selittikö palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuus hyvinvointia? Yhteenveto palkitsemisen oikeudenmukaisuuden yhteyksistä toiminnan tuloksellisuuteen ja hyvinvointiin Miten kohdeyliopistojen työntekijät kokivat uuden palkkausjärjestelmän heidän vapaamuotoisten kommenttiensa valossa? Miten vastaajat kommentoivat palkan jaon oikeudenmukaisuutta uudessa palkkausjärjestelmässä? Miten vastaajat kommentoivat palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuutta? Yhteenveto vastaajien vapaamuotoisista kommenteista Pohdinta Uusi palkkausjärjestelmä ja palkitsemisen oikeudenmukaisuus Psykososiaaliset työolot ja hyvinvointi Toiminnan tuloksellisuus Palkitsemisen oikeudenmukaisuuden yhteys koettuun toiminnan tuloksellisuuteen Palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuuden yhteys hyvinvointiin eli koettuun terveyteen, stressioireisiin ja työn imuun Tutkimuksen arviointia Johtopäätökset Lähteet... 63

10 1 Johdanto 1.1 Palkitsemisen oikeudenmukaisuus, toiminnan tuloksellisuus ja hyvinvointi Organisaation rakenteiden muuttamisella ja työn tekemistä ohjaavilla uusilla järjestelmillä pyritään lisäämään organisaation toiminnan tuottavuutta ja tuloksellisuutta, mutta muutosvaiheessa työkuormitus usein kasvaa. Merkittävä viimeaikainen muutos julkisella sektorilla on ollut uusi työn vaativuuteen ja työntekijän pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä. Julkisella sektorilla suoriutumiserojen korostaminen palkkauksessa on uutta suomalaisessa työelämässä. Erityisesti henkisessä asiantuntijatyössä, joka perustuu yhä enemmän yhteistyöhön ja verkostoitumiseen ja jossa työntekijän omat arvot vaikuttavat työssä tehtäviin valintoihin, suoriutumisen arviointi on vaativaa. Myöskään yhteys palkitsemisen oikeudenmukaisuuden, organisaation toiminnan tuloksellisuuden ja yksilön hyvinvoinnin välillä ei ole yksiselitteinen. Palkitsemisen epäoikeudenmukaisuus työssä on osoittautunut viimeaikaisissa tutkimuksissa keskeiseksi terveyden riskitekijäksi. Ponnistelu-palkitsevuus -epätasapainoon perustuvan stressimallin mukaan stressi syntyy työn vaatimien ponnistelujen (työn vaatimukset ja velvollisuudet) ja työn palkitsevuuden (mm. palkka, itsearvostus, työn turvallisuus ja etenemismahdollisuudet) välisestä epätasapainosta (Siegrist, 1996). Ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden kannalta haitallista on ponnisteluihin nähden liian vähäinen työn palkitsevuus. Kyse voi olla henkisestä, sosiaalisesta tai taloudellisesta palkitsevuudesta. Työntekijän ylisitoutuminen työhön voi osaltaan lisätä stressiä (mt.) Tyytymättömyys rahalliseen palkitsemiseen ennustikin työuupumusta sosiaalityöntekijöillä (Siefert ym. 1991) ja koettu palkkauksen epäoikeudenmukaisuus oli yhteydessä vähentyneeseen hyvinvointiin, lisääntyneeseen masennukseen ja somaattisiin oireisiin erityisesti silloin, kun palkalla oli vastaajalle suuri merkitys (Shaw & Gupta, 2001). Tuloksellisuuden ja tuottavuuden käsitteet rinnastetaan usein. Pelkistetyimmillään tuottavuus tarkoittaa panosten ja tuotosten suhdetta. Yksityissektorilla käytetään useimmiten käsitettä tuottavuus, sillä toiminnan tavoitteena on mahdollisimman hyvä taloudellinen tulos, liikevoitto ja kilpailukyky. Koska julkisella sektorilla tuottavuuden mittaaminen on osoittautunut ongelmalliseksi (Järviniemi, 2004), puhutaan julkisella sektorilla mieluummin tuloksellisuudesta. Tämä vastaa lähinnä kansainvälistä organisaation suoriutuminen käsitettä (organizational performance). Valtion tulosohjausta käsittelevässä käsikirjassa (2005) tuloksellisuuden peruskäsitteet, joilla julkista toimintaa arvioidaan ja tuloksia raportoidaan, muodostuvat neljästä peruskriteeristä. Ne ovat: yhteiskunnallinen vaikuttavuus, toiminnallinen tehokkuus, tuotokset ja laadunhallinta sekä henkisten voimavarojen hallinta. 9

11 Lisäksi korostetaan, että tulokset on saatava aikaan käyttämällä henkilöstövoimavaroja viisaasti ja osaamista kaiken aikaa kehittäen sekä toimintaprosesseja jatkuvasti parantaen. Tuloskäsitteistöön kuuluu organisaation henkisten voimavarojen hallinta, kuten henkilöstön osaamisen, työkyvyn ja työmotivaation sekä johtamisen kehittäminen. Kansallisen tuottavuuden tutkimusohjelman ( ) johtoryhmässä palvelujen tuloksellisuuden osatekijöiksi todettiin palvelujen vaikuttavuus, riittävyys ja kohdentuvuus, laatu ja asiakastyytyväisyys, palvelujen saatavuus ja palveluyksiköiden keskinäinen yhteistyö, tuottavuus, taloudellisuus ja palveluprosessien sujuvuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky (osaaminen, innovatiivisuus, viihtyvyys, työmotivaatio ja työkyky) (Järviniemi, 2004). Aikaansaannoskykyä, erityisesti yksilön ominaisuuksia, voidaan pitää myös edellytyksinä tulokselliselle toiminnalle. Laajasti määritellyn tuloksellisuuden mittaaminen on luonnollisesti vaikeaa. Joitain osa-alueita voidaan mitata objektiivisesti, mutta myös subjektiiviset arviot ovat osoittautuneet päteviksi. Kun on tutkittu tuloksellisuuden ja terveyden tai hyvinvoinnin välisiä yhteyksiä, useimmiten on käytetty subjektiivisia tuloksellisuusmittareita. Objektiiviset tuloksellisuusmittarit perustuvat tavallisimmin seurantaan ja heijastavat siis mennyttä aikaa kun taas terveys/hyvinvointitiedot on koottu tietyllä hetkellä esimerkiksi kyselyllä (Ervasti & Elo, 2006). Hyvinvoinnilla on perinteisesti tarkoitettu yksilön kokemusta omasta voinnistaan, mutta työhyvinvoinnilla tarkoitetaan myös hyvinvoinnin edellytyksiä työympäristössä ja työn sisällössä. Silloin työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä (Työterveyslaitoksen johtoryhmä 2009). Yksilön hyvää vointia on usein kuvattu oireiden ja sairauksien puuttumisen kautta, sairauspoissaolojen vähäisyytenä sekä koettuna terveytenä, työkykyisyytenä ja myönteisenä työn imuna (Kinnunen & Feldt 2005). Viime aikoina on alettu painottaa yksilön voinnin ja työympäristön myönteisiä puolia, kun on asetettu tavoitteita työssä jatkamiselle ja voimavarojen vahvistamiselle työpaikalla. Työn imun kokemusten, kuten tarmokkuuden ja omistautumisen työlle sekä voimavaroja tarjoavan työympäristön on ajateltu luovan tuloksellisen ja innovatiivisen toiminnan perustan. Hyvä psykososiaalinen työympäristö tarjoaa mahdollisuuksia vaikuttaa ja hallita omaa työtään, saada tukea esimieheltä ja työtoverilta sekä oikeudenmukaisuuteen perustuvat menettelytavat organisaatiossa (Karasek & Theorell 1990; Siegrist 1996). Nykyisten johtamisteorioiden ja -mallien mukaan tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin kehittämisen tulisi olla tasapainossa (Otala & Ahonen, 2005). Työmarkkinajärjestöjen vuonna 2007 perustama foorumi, Tuottavuuden kehittämisen pyöreä pöytä ottikin tavoitteekseen tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaisen kehittämisen (Sihteeristön katsaus, 2007). Tältä pohjalta voidaan ajatella, että uuden palkkausjärjestelmän tulisi tukea sekä toiminnan tuloksellisuutta että hyvinvointia. Julkista sektoria ja erityisesti yliopiston uutta palkkausjärjestelmää koskevat tutkimukset ovat keskittyneet koko järjestelmän hyväksyttävyyteen, 10

12 oikeudenmukaisuuteen ja parannusehdotuksiin. Palkitsemisen oikeudenmukaisuuden, organisaation toiminnan tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välisiä yhteyksiä ei ole tutkittu uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä. 1.2 Organisaation toiminnan tuloksellisuus ja sen yhteys hyvinvointiin Hyvinvoinnin myönteistä vaikutusta tuottavuuteen ja toiminnan tuloksellisuuteen pidetään nykyisin lähes itsestään selvänä. Silti tutkimusnäyttö näiden välisestä yhteydestä, saatikka pitkittäisasetelmassa objektiivisin tuloksellisuusmittarein tuotettu tieto, on melko vähäistä. Yliopistotyössä työhön liittyvät stressireaktiot olivat yhteydessä yliopistomaailman objektiivisiin suoritemittareihin, kuten rahoituksen leikkauksiin, epäedulliseen henkilöstön määrä per opiskelija -suhteeseen ja heikompiin investointituottoihin (Winefield ym. 2003). Myös tilannetekijät ja yksilölliset tekijät vaikuttavat tuloksellisuuden ja stressin väliseen yhteyteen. Esimerkiksi työn aikapaineiden, työntekijöiden A-tyyppisyyden ja kilpailevuuden on havaittu toimivan välittäjinä (Jamal & Baba, 2001). Meta-analyysi työuupumuksen ja objektiivisesti mitatun tuloksellisuuden (esimiesten tai kollegojen arviointeihin tai suoritemittareihin perustuen) suhteesta osoitti, että työuupumuksen vähentäminen saattaa hyödyttää sekä organisaatiota että sen asiakkaita (Taris, 2006). Työuupumuksen ja tuloksellisuuden suhde saattaa olla myös kaksisuuntainen. Esimerkiksi heikko asiakastyytyväisyys voi johtaa vähentyneeseen ammatilliseen itsetuntoon ja vetäytyvään käytökseen (mt.). Organisaatiositoutuminen (työntekijän sitoutuminen organisaatioon sekä organisaation sitoutuminen työntekijään) on osoittautunut tärkeäksi välittäväksi tekijäksi hyvinvoinnin ja tuottavuuden välillä (von Bonsdorff ym., 2009; Donald ym., 2005; Jamal, 1985). Hyvinvointi on yhteydessä sitoutumiseen, joka puolestaan on yhteydessä tuloksellisuuteen. Myös henkisen hyvinvoinnin ja fyysisen terveyden merkitys tuottavuudelle on noussut esiin (Mäki-Fränti, 2009). Uusimmat kotimaiset pitkittäistutkimukset ovatkin osoittaneet, että työntekijöiden henkisillä voimavaroilla ja työkyvyllä on selkeä yhteys tuottavuuden kasvuun (Mäki-Fränti, 2009) ja että toteutunut kilpailukyky heijastuu henkilöstön hyvinvointiin (von Bonsdorff ym., 2009). Myös yksilön hyvinvointiin vaikuttavat psykososiaaliset työolot ovat monin tavoin yhteydessä yrityksen taloudelliseen tulokseen kirjallisuuskatsauksen mukaan (Bond ym., 2006). Esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet, hyvin suunnitellut työroolit, sosiaalinen tuki sekä tehokas muutosjohtajuus ja kommukaatio lisäävät toiminnan tuloksellisuutta ja vähentävät sairauspoissaoloja (mt.). Psykososiaaliseen työympäristöön kohdistuvilla interventioilla on saavutettu taloudellista hyötyä vähentyneiden sairauspoissaolojen ja parantuneen itse arvioidun tuottavuuden kautta (Ervasti & Elo, 2006). Psykososiaalisen työympäristön ja työhyvinvoinnin kehittäminen parantaa organisaation toiminnan tuloksellisuutta siis myös suoraan eikä 11

13 ainoastaan välillisesti vähentyneiden kustannusten kuten sairauspoissaolojen aiheuttamien kustannusten kautta. Työntekijöiden osallistumisen määrä työyhteisön hyvinvointipainotteiseen kehittämiseen ennusti myös osallistujien omia myönteisiä arvioita toteutetun hyvinvointiohjelman vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen vielä kahdeksan vuotta myöhemmin. (Ervasti, Hussi & Elo, 2007). Työyhteisö- ja johtamisinterventioiden vaikuttavuutta koskevissa tutkimuksissa erityyppiset osallistavat interventiot paransivat työilmapiiriä ja tiedonkulkua, mikä organisaatioteorioiden mukaan vaikuttaa toiminnan tuloksellisuuteen (Elo, Ervasti, Kuosma & Mattila 2008). Myös interventioihin osallistuvien ikä, asema organisaatiossa, koulutustaso tai sukupuoli vaikutti siihen, kuinka hyviä tuloksia tietyllä kehittämisinterventiolla saavutettiin (Elo ym. 2004). Lisäksi organisaation taloudellinen tilanne kehittämishankkeen aikana sääteli hyvinvoinnin paranemista siten, että työyhteisön huono taloudellinen lähtötilanne (taloudelliset uhat) johti heikompiin kehittämistuloksiin. Kehittämistavoitteita saavutettiin paremmin siellä, missä taloudellinen näkymä oli kehittämisen lähtötilanteessa hyvä (Elo & Ervasti, 2007). Työyhteisöön liittyvät ja yksilölliset taustatekijät säätelevät mahdollisesti myös uuden palkkausjärjestelmän (UPJ, nykyisin YPJ, yliopiston palkkausjärjestelmä) soveltamisen oikeudenmukaisuuteen liittyviä kokemuksia ja tätä kautta järjestelmän vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen. 1.3 Oikeudenmukaisuus ja sen yhteys hyvinvointiin ja organisaation toiminnan tuloksellisuuteen Oikeudenmukaisuuden tutkimus lähti liikkeelle jakavan oikeudenmukaisuuden käsitteestä. Adams (1965, sit. Colquitt ym., 2001) esitti tasasuhtateorian (equity theory), jonka mukaan työntekijä vertaa panoksensa suhdetta saamaansa palkkioon, esimerkiksi palkkaan. Myöhemmin oikeusprosessien tutkimuksissa havaittiin (Thibaut & Walker, 1975), että tulosten jakamisen lisäksi tärkeää on myös menettelytapojen oikeudenmukaisuus. Ihmiset, jotka oikeusprosessin aikana saivat sanoa sanansa omassa asiassaan ja tulivat kuulluiksi, olivat tyytyväisempiä oikeuden päätöksiin kuin ne, joilla tätä mahdollisuutta ei ollut, riippumatta prosessin lopputuloksesta heidän itsensä kannalta (mt.). Tätä kuulluksi tulemisen periaatetta alettiin tutkia myös työpaikoilla. Havaittiin, että ihmiset kokevat menettelytavat oikeudenmukaiseksi, jos päätökset pyritään tekemään mahdollisimman puolueettoman ja oikean tiedon perusteella, kaikkia kohdellaan samalla tavalla tai samojen sääntöjen mukaan, mahdollisuudet henkilökohtaisten etujen ajamiseen on estetty, ja kaikkia, joita päätös koskee, kuullaan, tai he saavat sanoa asiasta mielipiteensä ja jos epäonnistuneet tai väärin perustein tehdyt päätökset voidaan purkaa (Leventhal, 1980; Moorman, 1991; Elovainio ym., 2002b). Viimeisin lisäys oikeudenmukaisuuden tutkimuksessa on vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuden käsite. Bies ja Moagin (1986, sit. Colquitt ym., 2001) mukaan 12

14 jakavan ja menettelytapojen oikeudenmukaisuuden lisäksi tärkeää on se, kuinka ihmisiä kohdellaan ja miten menettelytapoja toteutetaan. Tämä nimettiin vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudeksi (interactional justice). Viimeaikoina tämä vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuden käsite on edelleen jaettu koskemaan sitä, kuinka ystävällisesti ja kunnioittavasti esimies kohtelee alaisiaan (interpersonal justice) sekä kuinka hyvin työntekijät saavat tietoa menettelytavoista (informational justice). Vaikka menettelytapojen oikeudenmukaisuus on usein riippuvainen lopputuloksen myönteisyydestä itselle (Lind & Tyler, 1988; Tyler, 1990), Colquittin ja muiden (2001) meta-analyysi osoitti, että sekä menettelytapojen oikeudenmukaisuudella että vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella oli itsenäistä selitysvoimaa mm. suhteessa työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja toiminnan tuloksellisuuteen. Jakava oikeudenmukaisuus, menettelytapojen oikeudenmukaisuus ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus vaikuttivat kaikki omalla tavallaan oikeudenmukaisuuskokemuksen määräytymiseen. Kun menettelytapojen oikeudenmukaisuus oli huomioitu, vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuden ja erityisesti tiedonsaannin oikeudenmukaisuuden merkitys esimerkiksi työtyytyväisyydelle ja sitoutumiselle oli kuitenkin vähäinen (mt.). Organisaation menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuden yhteyttä hyvinvointiin on tutkittu paljon. On havaittu, että menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella on stressiin voimakkaampi yhteys kuin jakavalla oikeudenmukaisuudella (Judge & Colquitt, 2004). Kivimäen ja kumppaneiden (2003) tutkimuksessa havaittiin, että menettelytapojen oikeudenmukaisuus vaikutti terveyteen enemmän kuin vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus. Heikoksi koettu menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus olivat yhteydessä koettuihin stressioireisiin ja heikkoon työkykyyn etenkin, kun työ koettiin epävarmaksi (Kausto ym. 2003). Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden on havaittu ennustavan sairauspoissaoloja, vaikka muiden psykososiaalisten työolojen määrällisen ylikuormituksen, vaikutusmahdollisuuksien ja sosiaalisen tuen vaikutus vakioitiin (Elovainio ym., 2002a). Laajoissa meta-analyyseissa (Colquitt ym., 2001, Cohen-Charash & Spector, 2001) menettelytapojen (procedural) oikeudenmukaisuudella havaittiin kohtalainen yhteys tuloksellisuuteen. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella, jakavalla oikeudenmukaisuudella sekä tiedonsaannin oikeudenmukaisuudella oli heikko yhteys tuloksellisuuteen (Colquitt ym., 2001). Kirjoittajat kuitenkin huomauttivat, että menettelytapojen oikeudenmukaisuutta (procedural justice) on tutkittu paljon enemmän suhteessa työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen kuin organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (performance). Tuoreessa suomalaisessa pitkittäistutkimuksessa jakavan oikeudenmukaisuuden kokemus ennusti tuloksellisuutta yliopistotyössä työyksikkötasolla, kun lähtötason tuloksellisuus ja laitoskoko oli otettu huomioon. Osittaista tukea sai myös oletus, että menettelytapojen oikeudenmukaisuudella on yhteys tuloksellisuuteen. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella ei havaittu yhteyttä tuloksellisuuteen (Lipponen, 2009). 13

15 Kokemukset menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta olivat heikentyneet kuntatyöntekijöillä 2000-luvulla, mutta kokemus vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudesta oli parantunut (Linna, 2008). Epävarmoina aikoina oikeudenmukaisuuden merkitys korostui. Kokemuksia päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta ajateltiin voitavan muuttaa hyödylliseksi koettujen kehityskeskustelujen ja osallistavan kehittämistoiminnan avulla (mt.) Myös uutta julkisen sektorin palkkausjärjestelmää koskevassa tutkimuksessa havaittiin, että palkkausjärjestelmään liittyvä keskustelu esimiehen kanssa koettiin hyödylliseksi (Salimäki & Nylander 2006). 1.4 Kokemukset työn vaativuuteen ja yksilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvasta pakkausjärjestelmästä Uusi palkkausjärjestelmä (UPJ/YPJ) otettiin yliopistoissa käyttöön Sen tavoitteena on edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta, parantaa yliopistojen palkkakilpailukykyä työnantajana sekä tukea henkilöstön osaamisen kehittymistä ja entistä vaativampiin tehtäviin hakeutumista, kannustaa henkilöstöä parempiin työsuorituksiin sekä kehittää ja parantaa esimiestyötä ja johtamista. Uudessa palkkausjärjestelmässä työntekijän palkkaus muodostuu tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja työntekijön pätevyyteen ja työstä suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy tehtävien vaativuustason perusteella. Käytössä on kaksi arviointijärjestelmää, opetus- ja tutkimushenkilökunnan sekä muun henkilökunnan järjestelmä. Henkilökohtainen palkanosa voi olla nykyisin enintään 48 % työntekijän tehtäväkohtaisesta palkanosastaan. Työntekijällä, joka oli uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottoajankohtana yliopiston vakinaisessa palvelussuhteessa, oli oikeus euromääräiseen takuupalkkaan. (UPJ-käsikirja, 2006.) Palkkauudistuksen myötä henkilö käy arviointikeskustelun oman esimiehensä kanssa, jonka jälkeen yksikön johtaja (dekaani) antaa näkemyksensä tehtävän vaativuustasosta. Tämän jälkeen arviointiryhmä tekee ehdotuksen tehtävän vaativuustasosta. Lopullisen päätöksen tehtävän vaativuustasosta tekee työnantaja. Työntekijän henkilökohtaista työstä suoriutumista arvioidaan säännöllisen arviointikeskustelun yhteydessä. Arviointikeskustelu on tärkeä osa esimiestyötä ja henkilöstöjohtamista sekä työntekijän ja hänen esimiehensä välistä vuorovaikutusta. Laitosjohtaja tai lähiesimies tarkistaa työntekijän listaamat ansiot ja tekee alustavan lausunnon, jonka jälkeen työnantajan määräämä elin tai virkamies (esimerkiksi dekaani, henkilöstöhallinto, tieteellisen laadun arviointipaneeli tai rehtori) suhteuttaa ansiot muiden saman vertailuryhmän vastaavissa tehtävissä toimivien ansioihin. (UPJ-käsikirja, 2006.) Uusi palkkausjärjestelmä asettaa näin esimiesten toiminnalle suuria vaatimuksia, jotta työpaikan ilmapiiri ei heikkenisi epäoikeudenmukaisiksi koettujen 14

16 menettelytapojen vuoksi (Salimäki & Vartiainen, 2007). Kunta-alan tulospalkkauksen kehittämisprojektissa ja Helsingin teknillisen korkeakoulun henkilöstötutkimuksessa todettiin, että viime kädessä työntekijöille tärkeintä on aineeton palkitseminen, kuten arvostus, osallistuminen ja vaikuttaminen sekä kehittymismahdollisuudet (Salimäki & Nylander, 2006; Ylikorkala ym., 2005). Tutkimuksissa on noussut esiin erityisesti uuden palkkausjärjestelmän soveltamisen ja suorituksen arvioinnin perusteiden kehittämisen tärkeys. Järjestelmän soveltamisessa johtamisen ja esimiehen toiminnan merkitys korostuu. (Huuhtanen ym., 2005; Salimäki & Nylander, 2006; Salimäki & Holmborg, 2007.) Tutkimusten mukaan ihmiset yleisesti hyväksyvät, että palkka määräytyy suoriutumisen perusteella (Salimäki, 2009). Lisäksi on todettu, että suoriutumiseen perustuvalla palkkauksella on huomattava vaikutus yksilöiden suoriutumiseen (Rynes ym., 2005) ja että palkalla on suurempi vaikutus työntekoon kuin ihmiset yleensä haluavat myöntää (Rynes ym., 2004). Tieteentekijöiden liiton jäsenkyselyssä (2007) palkkaansa piti liian pienenä 49 %, sopivana 50 % ja liian suurena 1 % vastaajista. Vastaajista 53 % koki palkkausjärjestelmää sovelletun oikein omalla kohdallaan. (Puhakka & Rautopuro, 2008). Työ- ja elinkeinoministeriön julkaiseman Työolobarometrin (Ylöstalo & Jukka, 2008) mukaan valtion työntekijöistä palkkaustaan piti vuonna 2007 melko oikeudenmukaisena 63 % ja erittäin oikeudenmukaisena 11 %. Osuudet olivat hieman korkeammat kuin vuonna Palkkaustaan piti melko kilpailukykyisenä valtion työntekijöistä 23 % ja erittäin kilpailukykyisenä 6 %. Näissä osuuksissa oli laskua vuoden 2005 lukuihin verrattuna. Valtion työntekijöistä 47 % oli samaa mieltä siitä, että palkkaus on oikeista asioista palkitsevaa. Luvut pysyivät vuoden 2005 tasolla. Palkkausta piti kannustavana valtion työntekijöistä 47 %. Tutkimustulosten mukaan uutta suoriutumiseen perustuvaa palkkausjärjestelmää pidetään tarpeellisena ja uuden järjestelmän on koettu keskimäärin tukevan tuloksellista toimintaa sekä olevan kannustavampi ja joustavampi verrattuna vanhaan järjestelmään, joka perustui kokemuksen myötä kertyviin ikälisiin (Huuhtanen ym., 2005; Salimäki & Nylander, 2006). Toisaalta on pelätty, että järjestelmästä tulee liian byrokraattinen. Järjestelmä on myös herättänyt epäluuloja, pelkoja ja jossain määrin myös ylimitoitettuja odotuksia. Järjestelmää kohtaa on myös esitetty kritiikkiä. (Huuhtanen ym., 2005; Majuri, 2007; Salimäki & Nylander, 2006.) Korjausehdotuksina on mm. esitetty, että tulisi tarkistaa, soveltuuko suoritusarvioiden tekeminen julkisen vallan käyttöön liittyviin viranomaistehtäviin. Lisäksi tulisi pohtia, voisiko arvioinnit tehdä esimiehen sijaan ammattitaitoinen ryhmä tai lautakunta ja pitäisikö vaativuusluokkien määrää lisätä. (Majuri, 2007.) Yliopistotyöntekijät pitivät UPJ:n keskeisinä kehittämiskohteina objektiivisuuden, läpinäkyvyyden ja joustavuuden lisäämistä (Salimäki & Holmborg, 2007). Huuhtasen ja kumppaneiden tutkimuksessa (2005) valtion organisaatioissa UPJ:n hyväksyttävyyteen henkilöstön keskuudessa vaikutti eniten järjestelmän yhdenmukainen ja oikeudenmukainen soveltaminen. Suoriutumiseen perustuvaan palkkaukseen liittyvät ongelmat näyttäytyvät 15

17 samankaltaisina myös kansainvälisesti (Campbell, Campbell & Chia, 1998, sit. Salimäki & Holmborg, 2007). Harjoittamalla oikeudenmukaista johtamista huolehditaan työntekijöiden ja koko organisaation hyvinvoinnista. Epäoikeudenmukaiseksi koetun johtamisen seuraukset voivat olla kohtalokkaat myös koko organisaation toiminnan laadulle ja tuottavuudelle (Linna, 2008). Julkisen sektorin uusi palkkausjärjestelmä muuttaa olennaisesti palkitsemisen perusteita ja sillä voi olla syvällisiä vaikutuksia oikeudenmukaisuuskokemuksiin. Julkisuudessa käyty keskustelu ei aina ole vahvistanut käsitystä, että järjestelmälle asetetut oikeudenmukaisuuden ja tuottavuuden lisäämisen tavoitteet olisi saavutettu. Toisaalta on todennäköistä, että ne, jotka kokevat uuden järjestelmän oikeudenmukaiseksi, eivät tuo tätä esille yhtä voimakkaasti kuin epäoikeudenmukaisuutta kokeneet tai sitä etukäteen pelänneet. 1.5 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten palkitsemisen oikeudenmukaisuus on yhteydessä organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja työntekijöiden hyvinvointiin. Samalla selvitetään, miten työntekijät kokevat uuden työn vaativuuteen ja yksilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän (UPJ/ YPJ). Tässä tutkimuksessa tutkittiin vain päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuuden (procedural justice) yhteyksiä hyvinvointiin ja tuloksellisuuteen. Palkitsemisen oikeudenmukaisuutta tutkittiin suhteessa 1) palkan jaon oikeudenmukaisuuteen (distributive justice) eli kuinka oikeudenmukainen palkka on suhteessa panokseen, työhön ja työssä suoriutumiseen ja 2) palkkauksen menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen (procedural justice) eli kuinka oikeudenmukaiseksi menettelyt palkkauksen määrittelyssä koetaan. Erityisesti tutkittiin missä määrin nämä kokemukset selittävät toiminnan tuloksellisuutta ja hyvinvointia (kuva 1). Vaikka aineettomana palkitsemisena on toisinaan pidetty myös osallistumista ja vaikutusmahdollisuuksia, tässä tutkimuksessa ne käsitettiin psykososiaalisen työympäristön piirteiksi, ei palkitsemiseksi. Psykososiaalisista työoloista otettiin huomioon vaikutusmahdollisuudet, liiallinen työmäärä ja organisaation päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuus. Toiminnan tuloksellisuutta tarkasteltiin sekä subjektiivisin (kysely) että objektiivisin (tulospisteet) mittarein. Tutkimuksen käytännön tavoitteena on tuottaa uutta tietoa tutkittujen ilmiöiden välisistä suhteista, mikä auttaisi uuden palkkausjärjestelmän soveltamisessa sekä työyhteisöjen ja esimiesten toimintatapojen kehittämisessä. Valtionhallinnon tulosohjauksen kehittämisessä painotetaan toiminnan tuloksellisuuden ja hyvinvoinnin tasapainoista kehittämistä. Uutta palkkausjärjestelmää voidaan pitää suurena organisaatiomuutoksena. Sen soveltamisen käytäntöön tulisi vaikuttaa myönteisesti sekä toiminnan tuloksellisuuteen että hyvinvointiin. 16

18 Kuva 1. Palkitsemisen oikeudenmukaisuuskokemukset, organisaation toiminnan tuloksellisuus ja yksilön hyvinvointi. Taustatekijät Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Organisaation toiminnan subjektiivinen ja objektiivinen tuloksellisuus Yksilön hyvinvointi Psykososiaaliset työolot Tutkimuskysymykset ovat: 1 Eroavatko kokemukset palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta, toiminnan tuloksellisuudesta ja hyvinvoinnista vastaajien iän, sukupuolen, työsuhdemuodon, henkilöstöryhmän tai esimiesaseman mukaan? 2 Onko palkitsemisen oikeudenmukaisuus yhteydessä toiminnan tuloksellisuuteen? a Selittääkö palkan jaon tai palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuus toiminnan koettua tuloksellisuutta? b Miten tutkimuksen keskeisimmät muuttujat ovat laitostasolla yhteydessä laitosten tulospisteisiin? 3 Onko palkitsemisen menettelytapojen oikeudenmukaisuus yhteydessä hyvinvointiin, eli terveyteen, vähäisiin stressioireisiin ja työn imuun? 4 Mitkä uutta palkkausjärjestelmää koskevat teemat nousevat esiin vastaajien vapaamuotoisissa kommenteissa? Ovatko teemat erilaisia riippuen palkkaneuvottelun lopputuloksesta? 17

19 2 Tutkimusasetelma ja -menetelmät 2.1 Kohderyhmä ja aineiston keruu Tämä poikkileikkaustutkimus tehtiin sähköisen kyselyjärjestelmän (Digium) avulla kahden yliopiston (monialayliopisto ja teknillinen yliopisto) UPJ/YPJ:n piiriin kuuluvalle suomenkieliselle henkilöstölle (N=3847) touko-syyskuussa Kyselyn aikana lähetettiin kolme muistutusta. Kyselystä tiedotettiin kohdeyliopistoissa mm. henkilöstölehtien ja intranetin välityksellä. Lisäksi molemmista kohdeyliopistoista saatiin laitoskohtaiset tuloksellisuustiedot. Kohdeyliopistojen henkilöstöhallinnon edustajat ja luottamushenkilöt olivat mukana tutkimuksen toteutuksen suunnittelussa. Kyselyyn vastasi henkilöä eli vastausprosentti oli 43 %. Vastaajista 58 % oli naisia ja 42 % miehiä (Taulukko 1). Vastaajien ikä vaihteli vuoden välillä, keskiiän ollessa 42 vuotta (keskihajonta 11 vuotta). Opetushenkilökuntaan (mm. professorit, lehtorit, yliopistonlehtorit, yliassistentit, assistentit, päätoimiset tuntiopettajat ja opettajat) vastaajista kuului 25 %, tutkimushenkilökuntaan (mm. vanhemmat tutkijat, erikoistutkijat, tutkijat ja tutkijakoulutettavat) 31 %, tukipalveluihin (mm. tutkimusapulaiset, opetusta ja tutkimusta avustava henkilökunta, kirjastohenkilökunta, atk-henkilökunta, kiinteistö- ja huoltohenkilökunta) 24 % sekä hallinto- ja toimistohenkilökuntaan (mm. laitos-, osasto- ja toimistosihteerit, kehittämis- ja tiedekuntapäälliköt sekä muu hallintohenkilökunta) 20 %. Vastaajista opetus- ja tutkimushenkilökunnan palkkausjärjestelmän piiriin kuului 60 % ja muun henkilökunnan (mm. hallinto) palkkausjärjestelmään 40 %. Vastaajista määräaikaisia työntekijöitä oli 58 % ja vakituisia 42 %. Vastaajat olivat keskimäärin toimineet nykyisessä tehtävässään seitsemän vuotta (keskihajonta 8 vuotta). 18

20 Taulukko 1. Tunnuslukuja vastaajista (n = 1 649) n % Sukupuoli Mies Nainen Ikä 29 v. tai alle v v v v. tai yli Koulutustaso Peruskoulu, kansakoulu, ammattikoulu tai lukio Opisto tai ammattikorkeakoulu Korkeakoulu tai yliopisto Lisensiaatin tai tohtorin tutkinto Henkilöstöryhmä Opetushenkilökunta Tutkimushenkilökunta Tukipalvelut Hallinto- ja toimistohenkilökunta Palkkausjärjestelmä Opetus- ja tutkimushenkilökunnan järjestelmä Muun henkilökunnan järjestelmä Palkkaneuvottelun lopputulos a) Takuupalkka Korkeampi palkka kuin ennen UPJ/YPJ:tä Työsuhde Vakituinen Määräaikainen Esimiesasema Ei Kyllä a) Vastanneista 27 % koki palkan pysyneen samana (ovat luokassa korkeampi palkka kuin ennen UPJ/YPJ:tä). 2.2 Katoanalyysi Katoanalyysin perusteella voitiin todeta, että vastaajia oli kaikista ryhmistä melko tasaisesti suhteessa perusjoukkoon eli otos oli edustava. Kuitenkin tukihenkilöstöön kuuluvat olivat aliedustettuna sekä takuupalkalle jääneiden ja naisten osuus kyselytutkimukseen vastaajista oli hieman suurempi kuin perusjoukossa. Teknillisessä yliopistossa alle 30-vuotiaat olivat aliedustettuna suhteessa perusjoukkoon. (Taulukko 2). 19

21 Taulukko 2. Vastaajien osuudet eri taustatietoryhmissä verrattuna koko henkilöstön osuuksiin. Monialayliopisto (n = 911) Teknillinen yliopisto 2 (n = 738) Vastanneet (%) Koko henkilöstö (%) Vastanneet (%) Koko henkilöstö (%) Henkilöstöryhmä Opetushenkilökunta Tutkimushenkilökunta Tukipalvelut Hallinto- ja toimistohenkilökunta Sukupuoli Mies Nainen Ikä 29 v. tai alle v v v v. tai yli Työsuhde Vakituinen Määräaikainen Palkkausjärjestelmä Opetus- ja tutkimushenkilökunnan järjestelmä Muun henkilökunnan järjestelmä Palkkaneuvottelun lopputulos Takuupalkka Korkeampi palkka kuin ennen UPJ/YPJ:tä Mittarit Tutkimuksessa käytettiin suurelta osin aikaisemmissa tutkimuksissa käytettyjä ja validoituja mittareita. Summamuuttujat muodostettiin laskemalla yhteen niiden asteikkoon kuuluvien kysymysten arvo, joihin vastaaja oli vastannut ja jakamalla tulos kysymysten määrällä. Kyselylomakkeessa kysyttiin taustakysymysten lisäksi kysymyksiä neljältä osa-alueelta: palkkaus ja palkitsemisen oikeudenmukaisuus, organisaation toiminnan tuloksellisuus, psykososiaaliset työolot ja hyvinvointi. (Kuva 2.) Taustakysymyksiä olivat: tiedekunta ja laitos, jolla henkilö työskenteli, esimiesasema, henkilöstöryhmä, sukupuoli, syntymävuosi, työsuhde (vakituinen/määräaikainen), palkkausjärjestelmä (opetus- ja tutkimushenkilökunta/muu henkilökunta) ja suoriutumistaso, jonka perusteella henkilökohtainen palkanosa määräytyi (suoriutumistasot asteikolla 1 9, jossa 1 = 0% ja 9 = 46 %). 20

22 Kuva 2. Tutkimuksen malli ja mittarit (kyselymittarit ja laitosten tulospisteet). Osioiden määrä suluissa Palkitsemisen oikeudenmukaisuus: - jaon (3) -menettelytavat (7) -tiedonsaannin (5) suhtautuminen palkkausjärjestelmään (1), tyytyväisyys palkkaan (5) ja palkkausjärjestelmään (2) sekä palkkapäätökseen vaikuttaneet tahot (7) arvio palkkausjärjestelmän vaikutuksista (5) ja uuden palkkausjärjestelmän vaikutus työintoon (1) tiedekunta ja laitos, esimiesasema, työsuhde, henkilöstöryhmä, ikä, sukupuoli palkkausjärjestelmä (3) ja palkkaneuvottelun lopputulos (1) Laitosten tulospisteet Toiminnan koettu tuloksellisuus: -oma (4) -työyksikön/laitoksen (7) Taustatekijät työyhteisön innovatiivisuus (4) P alkits emis en oikeudenmukais uus Organis aation toiminnan tuloksellisuus Yksilön hyvinvointi Työn imu: Psykososiaaliset työolot työlle omistautuminen (8) tarmokkuus (8) Organisaation oikeudenmukaisuus: -päätöksenteon menettelytavat (4) -vuorovaikutus (4) liiallinen työmäärä (2) ja vaikutusmahdollisuudet (6) stressioireet (1) ja koettu terveydentila (1) 21

23 2.3.1 Palkitseminen Suhtautuminen palkkausjärjestelmään Suhtautumista palkkausjärjestelmään (UPJ/YPJ) kysyttiin kysymyksellä Minkälainen on suhtautumisesi palkkausjärjestelmään kokonaisuudessaan? (Salimäki ja Holmborg, 2007). Kysymyksen asteikko oli 5-portainen (1 = erittäin kielteinen 5 = erittäin myönteinen). Tyytyväisyys palkkaan ja palkkausjärjestelmään Palkkatyytyväisyyden mittari koostui viidestä kysymyksestä (αα =.88) ja tyytyväisyys palkkausjärjestelmään kahdesta kysymyksestä (α =.71). Kysymysten asteikko oli 5-portainen, jossa 1 = täysin eri mieltä 5 = täysin samaa mieltä (eli tyytyväinen). Kysymykset perustuivat kahteen palkkatyytyväisyysmittariin, joita mm. Salimäki ja Holmborg (2007) ovat käyttäneet omassa tutkimuksessaan. Palkkapäätökseen vaikuttavat tahot Palkkapäätökseen vaikuttavat yliopistojen palkkausjärjestelmässä useat tahot. Tutkimuksessa kysyttiin, missä määrin palkkauudistuksen tulos on ollut riippuvainen kyseisistä tahoista. Tahoja oli seitsemän (mm. esimiehen näkemys, yksikön tai osaston näkemys, arviointiryhmän päätös ja budjetti, josta palkka maksetaan) (Salimäki ja Holmborg, 2007). Vastausasteikko oli 5-portainen (1 = ei lainkaan - 5 = erittäin paljon). Arvio palkkausjärjestelmän vaikutuksista Tutkimuksella haluttiin selvittää, uskovatko vastaajat, että palkkausjärjestelmällä on mahdollisesti myönteisiä tai kielteisiä vaikutuksia. Kysyttiin arvioita palkkauudistuksen vaikutuksesta palkkakehitykseen, johtamiseen ja esimiestyöhön, urakehitysmahdollisuuksiin, tasa-arvoon yliopistossa sekä työyhteisön ilmapiiriin (Salimäki & Holmborg, 2007). Asteikko oli 5-portainen (1 = erittäin kielteisesti - 5 = erittäin myönteisesti). Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Palkitsemisen koetun oikeudenmukaisuuden kysymykset perustuivat Colquittin (2001) oikeudenmukaisuusmittariin, jonka Salimäki ja Holmborg (2007) ovat muokanneet mittaamaan palkitsemisen oikeudenmukaisuutta. Palkitsemisen oikeudenmukaisuuden ulottuvuudet tässä tutkimuksessa olivat 1) jaon oikeudenmukaisuus (distributive justice, 3 osiota, αα =.92) eli kuinka oikeudenmukainen palkka on suhteessa panokseen, työhön ja työssä suoriutumiseen ja 2) menettelytapojen oikeudenmukaisuus (procedural justice, 7 osiota, α =.81) eli kuinka oikeudenmukaiseksi menettelyt palkkauksen määrittelyssä koetaan. Asteikko oli 5-portainen, jossa 1 = täysin eri mieltä 5 = täysin samaa mieltä (eli kokee palkitsemisen oikeudenmukaisena). Kuvailevissa tuloksissa käytettiin jaottelua, jossa summamuuttujan arvo alle 22

24 3 kuvasi palkitsemisen epäoikeudenmukaisuuden kokemusta ja summamuuttujan arvo yli 3 kuvasi oikeudenmukaisuuden kokemusta. Palkkaneuvottelun lopputulos Vastaajia pyydettiin kertomaan kokemuksensa palkkaneuvottelun lopputuloksesta (UPJ:n henkilökohtainen palkkavaikutus), eli vertaamaamaan omaa nykyistä UPJ/ YPJ palkkaansa aiempaan (takuupalkka/sama palkka/korkeampi palkka kuin ennen UPJ/YPJ:tä). Todellisuudessa kenelläkään ei ollut täsmälleen sama palkka kuin aiemmin. Salimäen (2009) tutkimuksen mukaan palkankorotuksen tulee olla noin 8 %, jotta se on merkittävä Organisaation toiminnan tuloksellisuus Organisaation toiminnan tuloksellisuuden mittaamisessa käytettiin subjektiivisia ja objektiivisia tuloksellisuuden mittareita. Subjektiivisilla tuloksellisuusmittareilla mitataan näkemyksiä ja arvioita tuloksellisuudesta (Ervasti & Elo, 2006). Objektiivisina tuloksellisuusmittareina käytettiin kohdeyliopistojen laitosten tulospisteitä. Objektiiviset mittarit kertovat laitoskohtaisesta tuloksellisuudesta. Toiminnan koettu tuloksellisuus Toiminnan tuloksellisuuden subjektiiviset mittarit muodostettiin kirjallisuuden pohjalta (Antikainen, 2006; Ervasti & Elo, 2006; EFQM; Ramstad & Alasoini, 2005; Lönnqvist ym., 2005; Lönnqvist, 2004; Kaplan & Norton, 1996). Toiminnan tuloksellisuuden subjektiivisen mittarin (17 kysymystä, asteikko 1 5 jossa 1 = erittäin harvoin tai ei koskaan 5 = erittäin usein tai aina) käsitteellistä rakennetta selvitettiin pääkomponenttianalyysilla (varimax-rotaatio). Pääkomponenttianalyysin perusteella muodostettiin kolme summamuuttujaa. (Taulukko 3.) Työyksikön/laitoksen toiminnan koettuun tuloksellisuuteen (7 osiota, α =.83) liittyivät mm. yhteiset tavoitteet ja niiden saavuttaminen, omien ja työyksikön tavoitteiden yhteneväisyys, henkilöstön ammattitaidon kehittäminen ja henkilöstön työhyvinvointi. Oman toiminnan koettua tuloksellisuutta mittaavia kysymyksiä oli alun perin seitsemän, mutta pääkomponenttianalyysitarkastelun perusteella kaksi osiota poistettiin, koska nämä latautuivat monelle eri faktorille. Muuttuja Laitokseni/ työyksikköni tavoitteet ovat yhteneväiset omien tavoitteideni kanssa latautui odotusten vastaisesti työyksikön/laitoksen toiminnan tuloksellisuutta kuvaavaan faktoriin. Lopulliseen muuttujaan jäi neljä osiota (αα =.64). Oman toiminnan tuloksellisuutta kuvasi mm. oman työn laatu ja organisointi ja omien sovittujen tavoitteiden saavuttaminen. Kolmas faktori kuvasi yliopiston työnantajakuvaa (4 osiota, α =.81), ja siihen liittyi mm. omat ja muiden käsitykset yliopistosta työnantajana ja aloitteiden tehokas toteuttaminen. (Taulukko 3.) Tutkimuksessa käytettiin kuitenkin ainoastaan oman ja työyksikön/laitoksen toiminnan koettu tuloksellisuus -muuttujia. 23

25 Koetun tuloksellisuuden mittareiden asteikko oli 5-portainen (1 = erittäin harvoin tai ei koskaan 5 = erittäin usein tai aina). Kuvailevissa tuloksissa käytettiin jaottelua, jossa summamuuttujan arvo alle 3 kuvasi heikkoa arvioita oman tai työyksikön/ laitoksen toiminnan tuloksellisuudesta ja summamuuttujan arvo yli 3 kuvasi hyvää arviota oman tai työyksikön/laitoksen toiminnan tuloksellisuudesta. Työyhteisön innovatiivisuus Innovatiivisuutta tutkittiin neljällä kysymyksellä (kannustetaan kokeilemaan uusia asioita, tehdään jatkuvasti parannuksia toimintaan, kokeilujen tuloksista tiedotetaan, ollaan valmiita muuttamaan toimintaa tarvittaessa, α =.87), jotka ovat Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym., 1997) toiminnan jatkuva parantaminen -mittarista. Kysymysten asteikko on 5-portainen (1 = ei koskaan 5 = erittäin usein). Laitostason tuloksellisuus: tulospisteet Organisaation toiminnan tuloksellisuuden objektiivisena mittarina olivat laitosten tulospisteet. Tulospisteet määräytyivät mm. opintopisteiden, tutkintojen, diplomitöiden, väitöskirjojen, julkaisujen, kansainvälisen opiskelijavaihdon ja käytetyn ulkoisen rahoituksen määrän perusteella. Tulospisteytys oli kuitenkin erilainen molemmissa yliopistossa. Monialayliopistossa tuloksellisuusarvioinneissa tarkastellaan yksikön/laitoksen tuloksellisuutta opetuksessa, tutkimuksessa ja yhteiskunnallisessa vaikuttavuudessa. Arvioinneissa tarkastellaan sekä määrällistä että laadullista kehitystä. Suoritteet/tulokset esimerkiksi perus- ja jatko-opiskelijoiden määrät tai julkaisumäärät suhteutetaan opetushenkilöstön tai professorien määrään suoritteesta riippuen. Arvioinnit tehdään asteikolla 1 5. Tätä tutkimusta varten laitokset luokiteltiin yliopiston toimesta kolmeen luokkaan (1 = matala, 2 = kohtalainen, 3 = korkea tuloksellisuus). Teknillisessä yliopistossa alkuperäisissä tulospisteissä otetaan huomioon vain suoritteet/tulokset, joita ei suhteuteta henkilöstömääriin. Tätä tutkimusta varten laitokset luokiteltiin kolmeen luokkaan kuten edellä. Sijoittelussa käytettiin hyödyksi kahta arvoa; kokonaistulospisteet/ laitoksen kokonaishenkilötyövuodet ja tulospisteet ilman opintopisteistä saatuja tulospisteitä/ laitoksen kokonaishenkilötyövuodet. Jälkimmäinen otettiin avuksi, sillä yliopistossa osa laitoksista ei tuota juurikaan opetusta ja toisaalta osa järjestää massakursseja. Tulospisteet luokiteltiin kummassakin yliopistossa kolmeen luokkaan ensin kahden riippumattoman arvioijan toimesta. Sen jälkeen lopputulos neuvoteltiin. Luokittelun tavoitteena oli yliopistojen välinen yhteismitallisuus. Kuitenkin alustavissa analyyseissa huomattiin, että tulospisteiden yhteydet muihin muuttujiin erosivat selvästi moniala- ja teknillisessä yliopistossa. Näin ollen tulospisteitä koskevat analyysit päätettiin tehdä erikseen molemmissa yliopistoissa. 24

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä HAKU-hankkeen asiantuntijaseminaari Kuntatalo 12.4.2011 Anna-Liisa Elo, prof. Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto anna-liisa.elo@ttl.fi

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Tämä kysely on tarkoitettu OHK ry:n jäsenille. Kyselyllä selvitetään eräiden uuteen palkkausjärjestelmään liittyvien ongelmien määrää ja laatua edunvalvonnan

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010 n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely

Lisätiedot

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Tutkimuksen tavoitteena on kuvata oikeudenmukaisen johtamisen 1. sisältöjä 2. toteutumista lähityöyhteisössä

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Saija Koskensalmi ja Heli Kuitunen Työterveyslaitos Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita

Lisätiedot

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola MITTAREISTA Miten HAO /JEDU toimii Laatukoordinaattori Arto Veikkola JEDU/Hao oma toimintakäsikirja intrassa Mittaamista ohjaa vahvasti rahoitus, valtionosuudesta 3% otetaan kaikilta jaettavaksi tuloksellisuusrahana

Lisätiedot

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Kyselyyn vastaaminen KYSYMYS VASTAUS Ymmärtäminen & tulkinta Vastauksen muotoileminen Muistaminen & arviointi Ahola A. ym.

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014 Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014 Kuntakiertueen esittely (vrt. tuloksellisuussuosituksen teemat) 27.3. Naantali Kuntaliitoksen yhteistoiminnallinen toteuttaminen,

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imun yhteys sykemuuttujiin Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imu (Work Engagement) Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat kehittäneet work engagement -käsitteen vuosituhannen

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke

Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke INNOSTUKSEN SPIRAALI Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke 1) Innostuksen Spiraali -hankkeen tausta Innostuksen spiraali Työterveyslaitoksella (2011 2016) toteutettavan Innostavat

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen (AVAINTES) case Kareliaammattikorkeakoulu

Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen (AVAINTES) case Kareliaammattikorkeakoulu Jaana Tolkki Jaana Tolkki on työskennellyt Karelia-ammattikorkeakoulun henkilöstöpäällikkönä kolme vuotta. Hän on työskennellyt samassa organisaatiossa myös lehtorina ja opetuksen kehittämispäällikkönä.

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSTÄ SUORIUTUMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ

OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSTÄ SUORIUTUMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ LIITE 3 OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSTÄ SUORIUTUMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisjärjestelmällä tarkoitetaan niitä kriteerejä ja menettelytapoja,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten organisaatioissa tuettiin osatyökykyisten työllistymistä ja työssä jatkamista ja mitkä tekijät estivät tai edistivät sitä. Tutkimuskysymyksiä

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi

25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi 25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi Marika Kunnari & Anne Keränen & Asko Suikkanen Lapin yliopisto Päätösseminaari 26.11.2013 Helsinki Tutkimuskysymykset: Mitkä tekijät selittävät kokemuksellista

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot